« Les documents référencés ci-dessus étant protégés par les droits d’auteur et soumis à la déclaration au Centre Français d’exploitation du droit de Copie, seules les références bibliographiques peuvent être proposées. »

INDICATIONS DE CORRECTION Cadrage national � Le rapport vise à informer rapidement et efficacement un destinataire – en général en position d'autorité hiérarchique – sur un enjeu qui fait l'objet d’interrogations au sein d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public local ; il s’inscrit souvent dans un processus de prise de décision. � Le sujet indique au candidat une mise en situation qui, si elle être exploitée pour satisfaire aux exigences formelles de présentation du rapport (timbre, destinataire, objet …), est surtout destinée à permettre au candidat, supposé connaître le contexte général dans lequel cette situation prend place, de prendre en compte précisément les attentes du destinataire et de dégager des solutions opérationnelles appropriées . � L’épreuve requiert du candidat qu’il mobilise ses connaissances et son expérience, repère les informations qui doivent impérativement être valorisées compte tenu de la situation exposée rapportée à un contexte général, tout en tenant compte de la qualité du destinataire.

1/ Présentation du sujet

Actualité du sujet

Dans un contexte budgétaire contraint, les collectivités initient des réformes structurelles ayant de forts impacts sur les organisations. Dans ce contexte global, la loi du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social va trouver sa première application pour les collectivités territoriales lors des élections professionnelles du 4 décembre 2014. Cette loi emporte de nouvelles modalités d'élection et une nouvelle composition des instances de dialogue social, avec notamment la suppression du paritarisme, et un élargissement des compétences de ces instances. Cette réforme change profondément le rôle du dialogue social au sein des collectivités et le rôle des instances. Elle érige la négociation en pierre angulaire du dialogue social et invite à multiplier les occasions de concertation, y compris en dehors des instances institutionnelles, et ce afin d'obtenir le plus large consensus dans les réformes menées.

Les champs du dialogue portent essentiellement sur l'organisation et notamment la gestion de la masse salariale et les conditions de travail. Il devient alors primordial pour les collectivités n'ayant pas de CHS de créer un CHSCT pour échanger autour de la problématique santé et conditions de travail. Intérêt du sujet

− Transversalité du sujet, car le dialogue social touche potentiellement toutes les directions.

− Sujet qui demande au candidat de se positionner en tant que cadre force de

proposition

− Développement de la compréhension de la technique de management en mode projet sous ses différents aspects, y compris la conduite du changement.

Difficultés éventuelles pour les candidats

Il s’agit d’un sujet généraliste, bien qu'ayant un fond technique lié aux ressources humaines. Il ne nécessite pas en revanche pour son traitement d’avoir l’expérience de cette technicité, les documents permettant d'avoir une vision déjà vulgarisée sur le sujet. Ce thème managérial est transversal et essentiel dans les fonctions d'attaché, celui-ci étant régulièrement amené à présenter des dossiers dans les instances CT, CAP, CHSCT. Il ne concerne donc pas que les personnels travaillant dans les services de ressources humaines. Il devrait donc être familier à de nombreux candidats, qu’ils exercent dans des directions opérationnelles ou fonctionnelles. Les candidats, notamment du concours interne, pourront donc aisément faire appel à des connaissances extérieures au dossier. Cette problématique étant également applicable et appliquée au secteur privé, les candidats du 3e concours ne seront pas lésés. La difficulté principale tient à la connaissance « grand angle » du fonctionnement d'une organisation et à la capacité du rédacteur du rapport à s'approprier la logique du dialogue social au sein d'une organisation.

2/ Analyse des documents du dossier

Cadrage national � Le dossier rassemble une dizaine de documents et comporte une trentaine de pages. Il est composé de documents de nature (documents juridiques, documents officiels, articles de presse spécialisée ou non...) et de forme (textes, documents graphiques ou visuels…) variées. � Si les informations peuvent être redondantes d’un document à l’autre, aucun document n’est jamais totalement inutile, le dossier ne contenant pas de ‘’documents-pièges’’ sans rapport avec le sujet. � Contrairement à l’épreuve de note dans la voie externe du concours, le candidat a, pour traiter le sujet, à faire appel à des connaissances extérieures au dossier . Toutes les informations dont il aura besoin ne sont pas dans c elui-ci. Sera primée en conséquence, l’utilisation à bon escient (attention au hors-sujet) d’informations qui ne figurent pas dans le dossier en tant qu’elle témoigne de la capacité du candidat à replacer une situation donnée dans un contexte général bien perçu.

Document Apport(s)

Document 1

ARACT Haute Normandie – dialogue social : l'élaboration d'un plan de travail comme gage d'efficacité de l'action et l'intervention du CHSCT dans les projets

− Question du dialogue social et des conditions de travail : un enjeu national et transversal au privé et public. La concertation est identifiée comme la clé de voûte de la réussite des démarches de changement et d'amélioration des conditions de travail.

− Exemple de capitalisation des expériences de dialogue social à travers l'Observatoire Régional des pratiques sociales, mis en place par l’ARACT pour les acteurs privé

Document 2

Fiches repères pour les CHSCT : l'élaboration d'un plan de travail comme gage de

− Exemple de missions du CHSCT dans le secteur privé : fondement juridique ; parallélisme à faire avec le secteur public. Similarité des enjeux.

− Question centrale de la méthodologie utilisée au sein des instances et notamment du CHSCT : besoin de structuration des analyses, de définition et

l’efficacité de l'action/ l'intervention du CHSCT dans les projets- Réseau ANACT- 20 mai 2014- 4 pages

de priorisation des thématiques et de suivi de la mise en place. Quatre phases : repérer les enjeux, comprendre la problématique, définir les actions et suivre l'opération.

− Analyse des facteurs entravant le bon fonctionnement de l'instance : accélération des changements, complexité technique des sujets et des supports.

− Description de la méthodologie de projet intégrant les problématiques de conditions de travail dans la conduite du changement de tout nouveau projet et le rôle du CHSCT à chaque étape (Avant-projet, études de conception, réalisation, démarrage et mise au point)

Document 3

Élections professionnelles 2014, des modifications substantielles, Gilles Destaerke, la lettre du cadre territorial- avril 2014- 2 pages

− Date des futures élections professionnelles dans les collectivités territoriales : 4 décembre 2014.

− Principales modifications de la réforme : modalités d'élection et de désignation des instances (CAP, CT, CHSCT), durée des mandats dans les instances, parité hommes/femmes pour les représentants de l'administration au sein des CAP, modalités de vote (vote électronique possible), commissions paritaires pour les non titulaires, abandon du paritarisme obligatoire hormis pour les CAP, création de deux collèges, changement des modalités de vote.

− Délibération à prendre : choix à faire sur le maintien ou non du paritarisme dans les instances, préciser les modalités de vote.

− Rappel de l'obligation de création d'un CHS devenu CHSCT dès le seuil de 50 agents (200 agents auparavant).

Document 4

Une loi pour déployer largement la négociation- Jean-Pierre Guillot- faire vivre le dialogue social dans la fonction publique territoriale – 2011- 7 pages.

− Historique, origine et sens de la loi du 5 juillet 2010

− Formalisme des instances de représentation du personnel dans la fonction publique

− Avantages et inconvénients de l’abandon du paritarisme

− Changement de nature du dialogue social : place centrale de la négociation au cœur du dialogue social dépassant les strictes obligations légales.

− Nouveautés : extension du domaine de la négociation, accès élargi aux élections professionnelles (fin de la condition de représentativité), modification des règles d'élection et de composition des CT et CAP ; consécration de l'accord majoritaire.

Document 5

comité technique, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, commissions administrative paritaire- circulaire CDG90- décembre 2012- 9 pages.

− Modification des modalités d'élections, durée, représentativité, modernisation des règles

− Nouvelles dispositions spécifiques aux CT (suppression du paritarisme, principe d'élection et non plus désignation, modalités élections)

− Description détaillée des mesures électorales à mettre en œuvre pour l'organisation des élections et des scrutins relatifs aux instances

− Description du fonctionnement du CT : présentation des conséquences de la fin du paritarisme obligatoire et du choix à opérer par les collectivités quant au mode de fonctionnement (maintien ou pas du paritarisme facultatif), conséquence d'un avis négatif unanime du collège des syndicats (nouvel examen obligatoire en CT entre 8 et 30 jours)

− Champ de consultation des CT

− Organisation et fonctionnement du CHSCT, domaines d'intervention

− Organisation et fonctionnement de la CAP

− Organisation des élections

Document 6

Dialogue social : une rénovation en attente d'un second souffle- Maud Parnadeau- La Gazette des communes- 19 mai 2014- 2 pages

− Une rénovation en attente des élections du 4 décembre : effet « revitalisant »

− La loi de 2010 : rénovation, élargissement et consolidation du dialogue social (cadre réglementaire formalisé des pratiques préexistantes de groupes de travail)

− Impact de la fin du paritarisme

− Typologie de relations avec les syndicats, importance des individualités en présence

− Création d'une charte de bonnes relations : outil de régulation du dialogue

Document 7

Conditions de travail : l'administration peut largement mieux faire- Martine DORIAC- la gazette des communes- 19 mai 2014- 2 pages

− Point de vue des syndicats sur la souffrance au travail et les effets insuffisants du premier livre blanc ; peu de co construction, pas ou peu d’approche intégrée dans les accords (non seulement RPS, mais aussi harcèlement et égalité professionnelle)

− Surdité de l'administration, pas de système d'évaluation des dispositifs de concertation mis en place

− Le dialogue social doit être une politique publique à part entière

− Référence au droit européen plus protecteur

− Conditions essentielles pour le bien-être au travail : qualité de l'autorité hiérarchique et conditions de sécurité satisfaisantes

− Question de la souffrance des cadres au travail et lien avec la problématique du dialogue social (outils informatiques inadaptés, perte de temps, difficulté de conduire un changement organisationnel sans avoir le souci de simplifier la vie des agents – cadres ou non – au travail).

Document 8

Le choix du bien-être – Alain Cyranber- Id efficience territoriale- n°2- décembre 2013- 2 pages

− Exemple de la démarche de qualité de vie au travail dans la commune d'Haubourdin

− Thématiques : santé, sécurité, pénibilité au travail, climat social, lutte contre l'absentéisme, communication et circulation de l'information, dialogue avec les représentants du personnel, rémunération etc.

− Constitution de groupes de travail transversaux et intégrant toutes les catégories d'agents cadres et non cadres et les syndicats

− Qualité de vie au travail = facteur de performance (santé, sentiment d'appartenance, motivation, attractivité de l'organisation)

− Actions mises en place : accueil et intégration, dialogue social

− Communication, évaluation et gestion des carrières, sensibilisation aux TMS

Document 9

Livre blanc du dialogue social- Jacques Fournier- extraits- 22 janvier 2002- 5 pages

− Le dialogue social est longtemps apparu incompatible avec la conception hiérarchique et statutaire de la fonction publique. Ce n’est qu’en 1946 que le droit syndical est reconnu aux fonctionnaires et que les premières instances paritaires de consultation sont mises en place. Les instances de dialogue social mises en place à la Libération ont vieilli. Le dialogue social, assumé au sein d’instances paritaires consultatives comme les CAP et les CTP, apparaît

comme trop formel et n’abordant pas obligatoirement l’ensemble des questions intéressant la situation des agents de la fonction publique.

− Répartition en pourcentage de la représentativité des syndicats dans les fonctions publiques

− Diagnostic sur le fonctionnement difficile des instances consultatives, avec quelques éléments communs : CAP, CTP (champ d'intervention réduit, très formalisé sans plus-value pour le dialogue, problème de la constitution paritaire, importance du dialogue en amont), CHS (question de la formation des représentants et du champ de compétence de l'instance)

− Participation et expression directe des agents font partie intégrante du dialogue social : fonction de la qualité du management de proximité, de la clarté des politiques définies et de leur cohérence avec les objectifs opérationnels.

− Organisation de l'expression et du dialogue avec les agents

Document 10

Le dialogue social à Lille- wiki territorial- CNFPT- 13 septembre 2012- & page

− Organisation du dialogue social à la ville de Lille : existence d'une direction des relations sociales, réunions des instances paritaires de la ville et des organismes associés (CCAS et Caisse des écoles), travail en amont dans des groupes, rédaction d'un règlement intérieur, rencontres supplémentaires hors institutions pérennisées (rencontres bilatérales mensuelles, ponctuelles ou réunion plénières ponctuelles) : permanence du dialogue social.

− Importance de la place et de l'engagement de l'élu aux RH

− Démarche de protocoles d'accord (lourde, exigence de la rigueur dans l'organisation des rencontres, bilans, épuisement des interlocuteurs)

Document 11

Collectivités territoriales : comment améliorer les conditions de travail ? Réseau ANACT- travail et changement- n° 344- juillet /aout 2012- 2 pages

− Montée des RPS ; description du contexte extérieur aux collectivités territoriales, notion de performance ; rapprochement du secteur privé

− Définition claire de la place de chacun et de la mise en responsabilité, des objectifs

− Question du recours au privé dans le cas de la « sous-traitance » des activités autrefois traitées par le secteur public : attachement au service public

3/ Plan à titre indicatif

Comme indiqué dans la note de cadrage de l’épreuve, il est attendu une présentation du rapport sous la forme suivante : Commune d'Alpha

(19 novembre 2014) Rapport à l’attention de la Directrice générale des services

Objet : la rénovation du dialogue social dans la fonction publique territoriale Références (facultatif) :

• Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires ;

• Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ;

• Loi n°2010-751 du 5 juillet 2010 modifiée relative à la rénovation du dialogue social comportant diverses dispositions relatives à la fonction publique et ses décrets d’application

Introduction Cadrage national Le rapport doit comporter une introduction d’une quinzaine de lignes, qui s’apparente à celle d’une composition ou dissertation (entrée en matière, définitions éventuellement, problématique) et doit impérativement comprendre une annonce de plan.

• Entrée en matière (accroche) • Contexte (cadre juridique et contexte territorial) • Problématique • Annonce de plan

Un plan possible Plusieurs approches sont évidemment possibles. La logique du plan doit être appréciée en fonction de sa cohérence et de son équilibre. Sans être obligatoire, un plan en deux parties et deux (ou trois) sous-parties est classique pour une épreuve de rapport. Ce plan est matérialisé par des titres comportant des numérotations en début des parties et sous-parties.

I. Enjeux et outils de la rénovation du dialogue so cial dans la FPT

A. Une nécessaire refonte du dialogue social

1. Conduite du changement, gestion des carrières, amélioration des conditions de travail, prévention des risques psycho-sociaux : le dialogue social, un outil au service des agents comme des employeurs

2. Des instances de concertation trop formelles et inefficaces, ne permettant pas une réelle mise en œuvre du droit des fonctionnaires à la « participation »

B. Les apports de la loi du 5 juillet 2010 pour dép loyer la négociation

1. Un renforcement et un élargissement du champ du dialogue social (création d’un CHSCT dans les collectivités de plus de 50 agents, des attributions élargies pour les CT)

2. De nouvelles règles de composition des instances (fin du paritarisme numérique et implications ; accès élargi aux élections professionnelles ; organisation des élections du 4 décembre 2014 et effets « revitalisants » attendus)

II. Améliorer le dialogue social au sein de la comm une d'Alpha pour conduire les adaptations nécessaires

A. Faire vivre les nouvelles instances de concertat ion

Établissement d’une véritable méthodologie de travail au sein des instances de concertation issues des élections du 4/12/2014, notamment le CHSCT, dans le respect des rôles de chacun. Implication des instances le plus en amont possible des projets qui les concernent.

B. Mieux associer les agents en développant des out ils de dialogue non-institutionnalisés

1. Développer de nouvelles formes de dialogue social non institutionnalisées (rencontres régulières direction / représentants du personnel ; mise en place de groupes de travail thématiques avec des représentants des élus, des personnels et de la direction)

2. Mieux évaluer et améliorer la qualité de vie au travail. Promouvoir une démarche de qualité de vie au travail en plusieurs étapes (évaluation du climat social, définition de plan d’actions, évaluation et restitution de la démarche).

Conclusion La conclusion est facultative pour l’épreuve de rapport. Si le candidat souhaite conclure, il doit le faire brièvement, sans jamais rajouter des informations oubliées, pour valoriser l’essentiel du rapport.