1DULBEA

teeLes pouvoirs publics

Le(s) gouvernement(s), en tant que pouvoir exécutif

Le(s) parlement(s), en tant que pouvoir législatif

La justice, notamment le droit social, le droit du travail et le droit collectif

L’administration, y-compris l’administration de la sécurité sociale, les organismes de gestion, de contrôle du marché du travail…

2DULBEA

teePouvoirs publics (2)

Les pouvoirs public comme employeur : administration, fonctionnaires et entreprises dont le capital est détenu par les pouvoirs publics

Les institutions supranationales , l’Union Européenne principalement, mais également des organisations comme l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

3DULBEA

teeGouvernement, parlement et

institutions selon le degré d’intervention et son mode

d’intervention pays anglo-saxons sont en général

caractérisés par une faible implication de l’Etat

4DULBEA

teePays anglo-saxons sont en général

caractérisés par une faible implication de l’Etat

faible nombre et peu de pouvoir effectif des institutions de concertation et de gestion paritaire ou tripartite

développement limité du droit du travail et du droit collectif du travail

L’Etat n’intervient ni comme acteur direct, ni comme organisateur de la négociation collective.

volonté de « laissez-faire » le marché : rapport de force entre organisation des salariés et des employeurs va déterminer le contenu et la forme des relations industrielles

5DULBEA

tee action comme législateur : cadre légal

aux R.I. Employment Acts de 1980 , 1982, 1988,

et 1990, le Trade Un ion Act de 1984 et le Trade Union Reform and Employment Act de 1993 au Royaume-Uni

6DULBEA

tee

Rôle organisateur

Allemagne, pays scandinaves, Benelux Intervention faible dans les négociations Développer et faciliter Lois, institutions organisant négociation

collective

7DULBEA

tee

Rôle interventionniste

France Supplée aux carences des deux autres

acteurs : représentativité, morcellement, incapacité de réaliser des compromis

Institutions et interventions directes Lois versus conventions collectives

– Cf 35 heures– Cf loi sur licenciements collectifs

8DULBEA

teeDu libéralisme au corporatisme

Individualisme de marchéCollectivisme libéralCorporatisme négocié Etatisme Corporatisme

9DULBEA

teeEtat et relations industrielles

10DULBEA

teeL’Etat employeur : Part de l'emploi public dans l'emploi total

  1979 1990 1996

Japon 8.8 8.1 5.9

Allemagne 14.7 15.6 15.3

Pays-Bas 14.7 15.1 13.5

Australie 16.21 15.6 14.8

Etats-Unis 16.1 15.5 13.2

Royaume-Uni 21.2 19.6 14.1

Suède 29.9 31.8 30.7

Belgique 25.1 25.8 25.8

Belgique (part dans l’emploi salarié)

29.8 31.7 31.4

11DULBEA

tee

Etat employeur

Nature du contrat de travailNature des services produits : biens collectifsInstitutions et mécanismesDétermination des salaire Rôle exemplaire : Régie Renault, laboratoire social de la France de 95 à sa privatisationContraintes budgétaires et gestion des relations industrielles

12DULBEA

teeInstitutions supranationales

Organisation Internationale du Travail – Producteur de règles – Tri-partite – Adhésion des Etats

Union et Commission européennes – De l’Europe économique à l’Europe sociale – Subsidiarité– Directives : production de règles (égalité de

rémunération, temps de travail) – Conventions collectives européennes – Institutions  :Conseil économique et social, Conseils

d’ntreprise européen

13DULBEA

tee

Le dialogue social européen

lenteur du processus de construction d’un système européen de négociations collectives

Comité Economique et Social Européen créé en 1957 avec le Traité de Rome est la plus ancienne institution du dialogue social européen

14DULBEA

tee

Les acteurs

Commission et parlement : fixer un cadre : institutions et organes, règlesnden fonctionnement

La Confédération Européenne des syndicats (CES),

le Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d'intérêt économique général (CEEP)

l’Union des Industries de la Communauté européenne (UNICE)

15DULBEA

tee

Les institutions

Conseil économique et social (1957)– comité paritaire (représentant des salariés, des

employeurs et représentant d’activités diverses. – instance d’avis et de consultation

Conseil d’entreprise européen

16DULBEA

teeConseil d’entreprise européen

Un comité d'entreprise européen ou une procédure d'information et de consultation doit être institué (Directive 94/45/CE du Conseil, du 22 septembre 1994):

dans les entreprises de dimension communautaire c'est-à-dire dans les entreprises employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres et, au moins 150 travailleurs dans au moins deux Etats membres différents;

dans les groupes d'entreprises de dimension communautaire c'est-à-dire dans les groupes d'entreprises employant au moins 1000 travailleurs dans les Etats membres, qui comportent au moins deux entreprises du groupe dans des Etats membres différents et au moins une entreprise membre du groupe qui emploie au moins 150 travailleurs dans un Etat membre et au moins une autre entreprise membre du groupe qui emploie au moins 150 travailleurs dans un autre Etat membre.

17DULBEA

teeConseil d’entreprise européen

Le comité d'entreprise européen est un organe d'information et de consultation des travailleurs sur des questions transnationales

s’applique, selon les estimations, à quelque 1.800 entreprises comptant au moins 1.000 travailleurs, ou qui en ont minimum 150 dans deux Etats membres ou plus.

Parmi ces entreprises, 640, soit 36%, ont un CEE opérationnel, couvrant environ 60% des effectifs dans l’UE-15

Composition : au moins 1 membre par pays, désigné ou élu, min 3 et max 30

18DULBEA

tee

CEE à ARCELOR-MITTAL

54 représentants des travailleurs des pays d'Europe dans lesquels le groupe est présent, mais pour disposer d'un représentant, un pays doit abriter au moins 1500 travailleurs. – l'Italie dispose de deux représentants au nouveau CEE; – France, 9 membres, même nombre de représentants pour la

Pologne. – résultat d'un accord signé entre les dirigeants d'ArcelorMittal et la

Fédération européenne des métallurgistes (FEM).– Belgique 8, 4 de ceux-ci siègent au comité restreint du conseil

d'entreprise (il compte au total 25 membres) dont quatre Francophones et quatre Néerlandophones..

19DULBEA

teeNégociation collective

européenne conventions collectives européennes

– congé parental, – temps partiel– les contrats à durée déterminée

conventions collectives européennes sectorielles

Coordination des négociations collectives

20DULBEA

tee

directives

Adoptées par le parlement Mise en œuvre dans le droit des Etats

membres– temps de travail : fixe une limite aux heures de

travail hebdomadaire et quotidienne

– Égalité de rémunération

– Égalité de traitement

– Travail intérimaire

– Fusions - absorptions

21DULBEA

teeLa directive sur l’information et la consultation des travailleurs (2002)

rend obligatoire pour les entreprises l’information préalable des travailleurs, notamment dans le cas de menaces sur l’emploi. Prolongement direct du cas Renault-Vilvorde, cette directive aura surtout des effets dans les pays où l’obligation d’information n’existe pas, comme en Grande-Bretagne.

En Belgique cette directive a été invoquée pour étendre aux petites entreprises la représentation syndicale et les organes de représentation tels que le Conseil d’entreprise et les CPPT (Comité pour la prévention et la protection sur les lieux de travail).

22DULBEA

teeNégociations collectives

processus conjoint de prise de décision, basé sur une coopération conflictuelle

négocient un ensemble de règles définissant le contenu et les conditions sous lesquelles s'organise la relation de travail

transcrites dans une convention collective– éléments constituants de la relation d'emploi– conditions sous lesquelles ces différents éléments

peuvent être contrôlés, discutés ou renégociés

23DULBEA

teeConcertation et consultation

La concertation ou la consultation doivent être distinguées de la négociation. Concertation et consultation sont des procédures à l'issue desquelles la décision est prise unilatéralement par une des parties. Des procédures de consultation peuvent être couplées soit à des décisions de type unilatéral, soit à des procédures de négociation collective. Concertation et consultation font plus explicitement référence à la notion de coopération plutôt qu'à celle de conflit.

Cf Belgique

24DULBEA

teeInstitutions et organes des RI

Information et consultation Négociation

Information et consultation National, régional, supranational

– Conseils économiques et sociaux :France, Belgique, Union européenne

Entreprise – Conseils d’entreprise, comités d’entreprise,

Betriebsraat

25DULBEA

tee

Négociation

National…– Conseil National du Travail (Belgique)

Entreprise– Négociation assurée par les représentants des

salariés (syndicats) : délégations syndicales,…

26DULBEA

teeLes indicateurs des relations industrielles et de la négociation

collective taux de couverture, champ, centralisation et

institutionnalisation – Taux de couverture : rapport entre les personnes qui

sont couvertes par la négociation collective, – Champ : compétences couvertes– Centralisation –décentralisation : importance relative

des niveaux de négociation et des accords conclus– Institutionnalisation : plus difficile à mesurer– Coordination : entre acteurs, au sein d’un groupe

d’acteurs..

27DULBEA

tee

Evolution chronologique

trois phases :– 50-70– 70-82– >82

50-70 :– taux de croissance annuels moyens considérables – production de biens de consommation

standardisés – abondante main-d’œuvre semi-qualifiée e– un encadrement moyen relativement important

28DULBEA

tee avantages que pouvait apporter le compromis, la

reconnaissance mutuelle et la coopération – Employeurs: paix sociale , progression contrôlée des

coûts de production, essentiellement salariaux

– Syndicats : degré d'influence dans l'économie , niveau de stabilité économique et de protection sociale sans précédent

– Pouvoirs publics fixent les bases légales, généralisent les accords conclus par convention collective, développent le droit social et le droit du travail, créent les institutions

29DULBEA

tee

politique économique keynésienne, fondée sur – le soutien à la demande – le développement du welfare state

développement de la sécurité sociale des indemnités de chômage et de maladie extension et généralisation des systèmes de

retraite

30DULBEA

tee

rapport salarial fordiste

institutionnalisation très forte des relations industrielles, (concertation, négociation et parfois cogestion),

développement des systèmes de protection sociale (stabilisateurs)

extension de la consommation de masse de produits industriels standardisés

croissance importante des salaires, rendue possible par la croissance des gains de productivité

31DULBEA

teeEffondrement du système

fordiste Facteurs externes,

– crise pétrolière – fluctuation importante des cours de change

Au plan interne,– chute des gains de productivité– chute des taux de profits des entreprises – limites rencontrées dans l'organisation taylorienne

Mouvement social de revendication, remise en cause : démocratie industrielle, qualité au travail

32DULBEA

teedeuxième période

croissance de plus en plus rapide de l'activité de services, – une influence accrue des organisations, sections ou

parties d'organisations syndicales organisant les salariés des services publics et privés, (pluralisation)

politique keynésienne – politiques de l’offre ou monétaristes. – modération et de restrictions salariales.

tendance à la centralisation s'inverse – part du négociable s'est déjà rétrécie – Négociation décentralisée: salaires, durée

33DULBEA

tee

troisième période

industrie, services, renversement de la tendance séculaire à la

concentration de l'emploi dans les grandes entreprises

expansion très rapide et généralisée de l'activité et de l'emploi féminin

arrêt de la croissance de l'emploi au sein des services publics , privatisation

chute importante des taux de syndicalisation.

34DULBEA

tee thèses néolibérales en politique,

néoclassiques en économie. – politiques de rigueur salariale, – développement de la flexibilité la dérégulation

sociale

diminution des services publics, – restrictions budgétaires– privatisation – protection sociale

organisation du travail Travail en équipes, polyvalence, production just-in time, cercles de qualité

35DULBEA

tee détermination des salaires

– individualisation accrue, – prise en compte accrue des performances

individuelles, au détriment des systèmes centralisés et relativement rigides

décentralisation des négociations collectives, diminution du taux de couverture

36DULBEA

tee

Différents systèmes de SRI

Basé sur rôle respectif des acteurs Degré de coordination Importance des niveaux de négociation

37DULBEA

teeTypologie des SRI proposée par Jelle Visser

38DULBEA

tee

Néo corporatisme

coopération entre le capital organisé et le travail organisé

niveau de centralisation de la négociation collective est relativement élevé

institutions de consultation, concertation et de négociation au sein desquelles sont représentés les employeurs et les salariés, par leurs organisations représentatives

39DULBEA

tee démocratie économique. syndicats : rôle d'avis et parfois de

décisions – négociation collective – autres domaines comme celui de la

politique économique et monétaire entreprises,

– Organismes organisant concertation et négociation

Belgique, l'Allemagne, les Pays-Bas , scandinavie

40DULBEA

tee

Etatisme

Intervention importante des pouvoirs publics : cf la France

faiblesse syndicale importante et par un faible degré de démocratie économique

rapports de domination

41DULBEA

tee

Pluralisme

Degré d’institutionalisation relativement faible

Peu d’intervention des pouvoirs publics Généralement négociations plus

décentralisées

42DULBEA

teeLes relations industrielles en

Grande-BretagneLes acteurs

Les syndicats britanniques peu de syndicats d'industrie syndicats basés sur le métier ou la profession multi-syndicalisation

– tendances centrifuges – conflits entre organisations syndicales – obstacle aux mobilités professionnelles– possibilités de surenchère entre organisations

syndicales (phénomènes inflatoires durant les 70’)

43DULBEA

tee une organisation centrale, Trade Union Congress

– 69 des 268 "unions" existants. – représentent plus de 80% des syndiqués

pas de mandat de négociation pas en mesure de coordonner ou de diriger les négociations collectives ou les conflits de travail

Maintien de l’unicité– l'absence d'affiliation politique des T.U.C. – les pouvoirs publics ont favorisé la représentation des

TUC en refusant de reconnaître d'autres organisations.(avant la période de M. Tatcher)

– structure très contraignante

44DULBEA

teeSyndicalisation : trois périodes >WW2

1945-1968– nombre d'adhérents – taux de syndicalisation relativement stable– niveau élevé

croissance de l'emploi et du nombre de syndiqués

taux de syndicalisation est resté faible dans secteurs en : les syndicats n'intégraient que difficilement les employés, notamment les femmes, dans des syndicats restés dominés par les hommes

45DULBEA

tee1969 à 1979

le nombre d'affiliés et le taux de syndicalisation malgré le déclin de l'emploi industriel. – Les craintes générées par l'accroissement des taux de

chômage,– la stagnation des niveaux de salaires réels – l'extension de la pratique du closed shop, En 1978, 1/4

tous les affiliés.

période pdt laquelle + puissants gouvernements ont soutenu le développement de

la négociation collective

46DULBEA

tee>1979

l'affaiblissement syndical : – aggravation du chômage, – changements structurels de l'économie (déplacement

accru vers les activités de service), – privatisations, fusions, fermeture d'entreprises, – aménagements légaux, dont l'interdiction du closed

shop,

taux de syndicalisation: 53% ,1979 37%, 1992. 13 mio de membres, en 1979, 8 mio en 1993

47DULBEA

teeTableau 2‑12 : taux de syndicalisation en Grande-Bretagne

1940 1004 6613 33.1

1950 732 9289 44.1

1960 664 9835 44.2

1970 532 11187 48.5

1980 438 12947 53.6

1990 287 9947 39.4

Année Nombre de syndicats

Membres Tx syndica- lisation

2003 - 6500 29.2

48DULBEA

teeLes organisations d'employeurs traditionnellement peu développées évolution de la négociation collective vers le

niveau de l'entreprise importance des organisations d'employeurs

Confédération de l'Industrie Britannique CBI– 1965, fusion Confédération des Employeurs

britanniques 1919 en charge des relations de travail), – Fédération des Industries britanniques (fondée en 1916

et s'occupant des questions commerciales) – association des manufacturiers britanniques

(organisant de petites entreprises industrielles). ne sont pas habilitées à négocier ou à signer des

conventions collectives, ni d'ailleurs à imposer par exemple une politique salariale à ses affiliés

49DULBEA

teeLes objectifs de la CBI

      De formuler et d'influencer les décisions politiques en matière industrielle, économique, fiscale, commerciale, sociale, juridique et d'emploi.

      De fournir une documentation centralisée sur les orientations de l'industrie britannique

      De développer la contribution de l'industrie britannique à la croissance de la richesse dans un contexte de libre entreprise et d'économie de marché

50DULBEA

tee force motrice dans les changements qu'a

connu le SRI depuis 1979 systèmes de rémunération et

d'organisation plus flexibles du travail, décentralisation accélérée du niveau des

relations collectives. – D'un niveau sectoriel, on est graduellement

passé au niveau de la négociation collective par entreprise

– dans de nombreux cas la négociation collective a été purement et simplement abandonnée.

51DULBEA

tee

Le nombre de salariés couverts par des accords conclus au niveau national a chuté d'un tiers durant les années 80.

Entre 86 et 90 au moins 16 accords nationaux, couvrant plus d'un million de salariés ont été dénoncés.

En 1990, seuls 13% des ouvriers et 6% des employés étaient couverts par des accords négociés avec plusieurs employeurs, alors qu'en 1984 ces chiffres étaient de 26 et 16%.

Décentralisation et taux de couverture

52DULBEA

teeLe rôle de l'Etat

nette cassure en 1979 : le gouvernement de Margaret Tatcher initie une politique systématique de découragement de la négociation collective.

depuis 1945, les différents gouvernements, conservateurs ou travaillistes avaient – contribué à encourager la négociation collective– mis sur pied le National Economic Development

Council (NEDC) ou le Manpower Service Commission (MSC) ( gouvernement conservateur)

Durant les années 70, tentative de modération salariale, ss succès

53DULBEA

tee– lois qui limitent le rôle des syndicats et de la

négociation collective. – Promotion de la négociation individuelle – concertation avec les représentants

syndicats réduite au minimum. – Les organes de concertation, ou de

démocratie économique, seront progressivement vidés de leur substance et supprimés ensuite (attitude vis-à-vis du MSC est symptomatique)

54DULBEA

tee

Il y a toutes les raisons de croire qu'à la fin des années 90 nous aurons définitivement abandonné les systèmes collectifs de détermination des salaires qui restreignent les choix individuels et nuisent à la croissance de l'emploi, au profit d'une situation où les rémunérations individuelles refléteront exactement les contributions individuelles au travail extrait du livre blanc People, Jobs and Opportunity

55DULBEA

teeRaisons du déclin syndical

l'absence de dispositions légales établissant le droit à la représentation et négociation collective. :

Les droits à la représentation et à la négociation collectives : exceptions à la loi fondamentale

de restreindre, non de réglementer, les syndicats, les grèves et la négociation collective. – Rendant illégales toute grève dont l'objet n'est pas

strictement limité aux questions liées à l'exécution du contrat de travail. En particulier sont interdites les grèves de solidarité, les grèves dirigées contre un autre employeur que le sien.

56DULBEA

tee limiter, les droits des salariés, avec comme

seules exceptions les dispositions dérivant de l'adhésion européenne, à savoir l'application des directives sur l'égalité de traitement et de salaire entre hommes et femmes.

Les législations sur le salaire minimum ont été supprimées (suppression des wage councils) Environ 1.3 millions de personnes étaient payées à un taux horaire inférieur à £2.50 l'heure au début des années 90!

57DULBEA

tee

1945, sur 5 salariés britanniques couverts par un accord collectif, quatre l'étaient dans le cadre d'un accord conclu au niveau industriel

processus de décentralisation– pouvoir accru des shop steward, – pouvoir de négociation accru des salariés dû à un

marché du travail tendu, – l'absence de consistance- des accords sectoriels

ou nationaux, – l'impossibilité de contrôler le free-riding

58DULBEA

tee accords d'industrie : normes de salaires

minima et de durée du travail, négociations en entreprise : grilles

salariales, des promotions et grilles d'évaluation salariales, la rémunération selon la production ou la productivité

59DULBEA

teeDécentralisation accrue durant les

années 80 disparition presque complète des négociations

sectorielles. de plus en plus les négociations collectives

d'entreprise sont déterminées par le management de l'entreprise.

chute du taux de couverture par la négociation collective qui est passé de 72% en 1973 à 47% en 1990. – disparition dans certaines entreprises des syndicats

ou des délégués syndicaux dans les petites entreprises, de plus en plus nombreuses.

60DULBEA

teeFonctionnement des RI dans les

entreprises entreprises (non) syndiquées

– Au sein des entreprises syndicalisées, la négociation collective est assurée par les shop steward

– élus annuellement par les salariés de l'établissement.

– L'absence de toute protection légale ( solidarité de groupe)

– un shop steward pour vingt salariés. – shop steward vers les convenor steward, sorte de

délégué principal de l'entreprise.

61DULBEA

tee multi-syndicalisme : différents syndicats se

regroupent autour d'une plate-forme commune et au sein d'un Joint Shop Steward's Comittee ou Combine Committee ( 40% des entreprises où il y a des shop stewards).

des accords qui garantissent l'existence d'un seul syndicat. C'est notamment le cas dans des sites nouveaux, où les syndicats n'existaient pas encore.

les accords collectifs britanniques comportent de nombreux éléments qui ailleurs en Europe sont régis par les réglementations en matière de démocratie industrielle

62DULBEA

teeentreprises non syndicalisées

pas de négociation collective. de + en + nombreuses ( pas seulement PME) aucune législation ou disposition étendant les

résultats d'une négociation collective les salariés des entreprises non syndicalisées bénéficient – de moins de droits, – de salaires inférieurs, – d'allocations diverses moins élevées et moins

avantageuses – recevaient moins d'information – pas de structure où exprimer ses opinions, suggestions

ou désaccords.