1 J. Nicolas, coordonnateur microprogramme 3 e cycle pour Colloque FQPPU – Du rêve à la réalité - Mars 2007 Jean Nicolas, professeur-chercheur 22 mars

1 J. Nicolas, coordonnateur microprogramme 3e cycle pour Colloque FQPPU – Du rêve à la réalité - Mars 2007

Jean Nicolas, professeur-chercheur22 mars 2007

Microprogramme de 3e cycleen Enrichissement des compétences de l’encadrement

Mieux préparer les chercheurEs de demain à être des acteurs de progrès partout dans la société


Mieux préparer nos doctorantEs1. Formation

ENJEU : Plus que des connaissances, des COMPÉTENCES

Société du savoir : mutations

SAVOIR :

RECHERCHE :

SOCIÉTÉ :

+ Rapide

+ Complexe

+ Changeant

Savoir élargi

Mode 1 (disciplinaire, équipe )

Mode 2 (multidisciplinaire, multi organisations, Gibbons, 1998)

Savoir interagir

Innovation : couplage réussi, connaissances ↔ besoins sociétaux (Miller, 1999)

Savoir agir



ENJEU : Des améliorations s’imposent

Formation doctorale : Bien, mais des préoccupations grandissantes

« Renaissance » (Steadman)

« Rapid and profound change » (HRK)

« Quality NOT quantity » (Norfa)

« Re-thinking » (Armstrong)

« Re-envisioning » (Nyquist)

« Re-shaping » (NAS, NAE, NIH)

ANNÉES 1990, celles des préoccupations aux États-Unis et en Europe

ANNÉES 2000, celles des améliorations menées aux États-Unis et en Europe (voir Colloque « Doctoral Training in Europe and North America », novembre 2006)



ENJEU : Élargir la FORMATION et améliorer l’ENCADREMENT

Préoccupations du milieu universitaire

Formation trop étroite, trop locale, trop individuelle

« The training of PhD is too narrow intellectually » (Lapidus)

Taux de réussite inquiétant, décrochage, gaspillage talent

3e cycle au Québec

1990-1991 1995-1996 2001-2002 2002-2003 2003-2004

Taux réussite 52,3 56,3 54,2 58,3 56,2

Source : Mels, Les indicateurs universitaires, 2006.

Durée trop longue : 5 à 5,5 ans en moyenne (MELS) « PhD always manage to finish out of time » (Green)



ENJEU : ENRICHIR les COMPÉTENCES scientifiques, personnelles et professionnelles

Préoccupations des employeurEs Manque de compétences personnelles et professionnelles « On

les embauche pour leurs connaissances ou les débauche pour leur comportement » (Martel)

Lacunes : Ouverture, créativité, écoute active, gestion projet, travail en équipe, valeur du temps

Manque d’expérience et d’ouverture

« Logique endogène » (OCDE, 2003) ; « Clones of themselves » (Armstrong) ; « Mismatch between training of PhD and actual employment » (CRSH, 2004)

Manque de largeur scientifique « Nous ne voulons pas qu’il creuse dans le même trou, mais qu’il sache ou creuser » (Nyquist)



ENJEU : Mieux ENCADRER et mieux PRÉPARER AUX DIFFÉRENTS MÉTIERS DE CHERCHEUR-E

Préoccupations des doctorantEs

Qualité de l’encadrement inégale et insuffisante « Project prolonged to provide a source of cheap labor not for the benefit of their education » (Golde)

Sentiment d'isolement « Do not understand clearly how the process work and how to navigate effectively » (Golde)

Manque d'infos et préparation aux carrières « New PhD often believe themselves ill prepared to venture outside » (Dunderstand)

CNCS « Favoriser l'insertion optimale des diplômées des cycles supérieurs : a) développer les compétences... » (2006) ; « Manque de financement, source de décrochage ou d’allongement » (1999)



ENJEU : La QUALITÉ pas la QUANTITÉ

Préoccupations vis-à-vis la QUALITÉ

La qualité des diplôméEs est beaucoup plus importante que la commercialisation de la recherche (nombreux auteurs) « Well educated graduate are by far most important transfer channel of U » (OCDE)

NORFA « Without quality a larger production of researchers would be a bad investment » (Larsen)

Employeurs canadiens « Increasing the number is NOT as IMPORTANT as addressing the QUALITY QUESTION »

Les programmes de doctorat ne sont pas souvent évalués « So little serious evaluation" "Much attention should be given to the question to what extent sufficient quality can be guaranteed » (Nerad)



ENJEU : Le Québec prend du retard

Améliorations en coursPays Programme Objectifs

États-Unis IGERT (Integrative Graduate Educational Research Trainingship), depuis 1997; 225 projets actifs

Formation multidisciplinaireCompétences techniquesCompétences professionnelles

États-Unis CID (Carnegie initiative on the Doctorate, six departments different)

Largeur et interdisciplinaritéEncadrementPréparation aux carrièresRétroaction et valorisation

Allemagne Collège doctoral, 1992 Projet d’équipe sous la supervision d’un groupe de professeurs

Interaction avec l’industrie

Angleterre New route PhD Interdisciplinary studies Teaching skillsGroup work, problem solvingBusiness, technology transfer

France Création des écoles doctorales, 1998

Formation à l’enseignementFormations complémentaires Charte de thèse


Mieux préparer nos doctorantEs2. Encadrement

ENJEU : Réussite , durée , qualité passe par l’amélioration de l’encadrement

Préoccupations grandissantes

Encadrement devient plus de type « manager » que de type mentor « Is the product the research result or the researcher ? » (Golde)

Qualité de l’encadrement inégale et insuffisante « Project prolonged to provide a source of cheap labor not for the benefit of their education » (Golde)

Réussite faible et durée élevée « Must of the explanation lie in the inability to plan and control their work » (Sharp)


Mieux préparer nos doctorantEs2. Encadrement

ENJEU : ÉLARGIR et MIEUX STRUCTURER l’ENCADREMENT

Les modèles d’encadrement ? « Aucun modèle de direction doctorale n’est utilisé de façon systématique dans les

universités québécoises. La majorité des directeurs de recherche apprennent par essais et erreurs » (Boulet, N., 2001)

1. Supervision individuelle

« Doctoral work has been highly individualized […] strongly dependent or their individual advisor » (DAAD, 2006)

2. Co-supervision

Deux professeurs œuvrant dans les domaines scientifiques complémentaires pour superviser un projet bi-disciplinaire.

3. Comité conseil (Thesis committee) comité d’encadrement servant de conseillers au doctorant et au superviseur

4. Collectif d’encadrement

« Research training groups who conceive interdisciplinary program: a dozen of professors work with some doctoral students (DAAD, 2006).


Mieux préparer nos doctorantEs3. Insertion

Création de nouveaux postes

Remplacement de postes existants

Non remplacement ou changement de profil

DEMANDEPostes disponibles

Piliers de la demande

Adéquation des compétences

Information sur le marché du travail

Coordination agents socio-économiques

Facteurs d’ajuste-ment

OFFRE

Personnes disposées à occuper un emploi

Éducation ImmigrationFormation continue

Taux d’activitéPiliers de l’offre

(C.S.T., Avis main-d’œuvre HQ)



Source : (MELS)

OFFRE : Évolution nombre diplômés doctorat au Québec

X 5 de 1975 à 2010



020

406080

100120140

160180

Année

N. d

iplô

més / 1

000 0

00 d

'hab

itan

ts

Québec

Ontario

Canada

États-Unis

OFFRE : Comparaison Québec – Ontario – États-Unis : diplômés / million d’habitants (Robitaille)

Population : Québec, Ontario, Canada : Statistique Canada; États-Unis : US census bureau

Diplômés : Canada, jusqu’à 1998 L'éducation au Canada [années diverses], (1999-2003) CANSIM, tableau 477-0012; États-Unis, diplômés : NSF, Science and Engineering Degrees: 1966-2001, tableau 19 et Science and Egineering Doctorate Awards: 2003. Tableau 1.

MYTHE :

Les États-Unis et l’Ontario « produisent » plus de PhD que le Québec

RÉALITÉ :

Québec ≈ États-Unis > Ontario



Domaine d’études

En emploi Stagiaires post-doctoraux

Taux de chômage

(%) (%) (%)

Sciences de l’administration 100,0 0,0 0,0

Sciences de l’éducation 90,6 6,3 0,0

Droit 83,3 0,0 0,0

Lettres 77,8 8,9 10,3

Sciences humaines 75,0 15,0 6,3

Arts 69,2 7,7 18,2

Sciences appliquées 64,0 22,8 12,0

Sciences pures 58,6 34,2 8,5

Sciences de la santé 54,2 29,0 6,5

Ensemble du Québec 68,4 20,6 7,4

DEMANDE : Enquête (2005) relance MELS pour diplômés 2003



[1] Diplômes décernés Québec, Ontario, Canada, États-Unis.

Variation des PhD dans la population: Etats-Unis : US sensus bureau, Educational attainment in the United States; Canada, Ontario et Québec, Statistique Canada, enquête sur la population active.

ENJEU : Le problème, ce n’est pas la pseudo pénurie, mais le manque d’attractabilité de nos diplômés

DEMANDE : Augmentation nombre PhD dans la population / 100 nouveaux diplômés



DEMANDE : Ajustements prévisibles

Tendances prévisibles (Estimation J.P. Robitaille et J. Nicolas)

Provenance des recrues universitaires

Postdoc Québec Postdoc hors Québec

ProfesseurEs Québec Professeurs hors Québec

ChercheurEs organisations, entreprises

DiplôméEs récentEs (20 % - 25 %)

TendanceFacteurs TendanceFacteurs

Demande : Selon universitésFinancement moins élevé que prévuDépart retraite moins rapide que prévuCertains professeurs quittentEntreprisesOrganisationsCarrières alternatives

Offre nouveaux diplômés

Tendances Pas pénurie

Compétition forte

Croissance carrières « alternatives »


Mieux préparer nos doctorantEs4. Notre projet

1. Question de recherche :

Peut-on enrichir les compétences scientifiques, personnelles et professionnelles des chercheurEs en formation sans nuire à la qualité du projet de recherche et sans augmenter la durée des études ?

2. Hypothèse :

Oui, en couplant le projet de recherche avec l’amorce ou le mûrissement de compétences bien ciblées, en améliorant la qualité de l’encadrement et en responsabilisant d’avantage le doctorant.



3. Stratégie :

Objectif : Mieux préparer les chercheurs de demain à être des acteurs de progrès partout dans la société.

Moyens originaux proposés :

Constituer un creuset multidisciplinaire de 17 programmes de 3 facultés

Un microprogramme en enrichissement des compétences

Un encadrement assuré par un comité conseil, assorti d’un parcours de formation doctorale

Une démarche d’assurance qualité



Scientifiques

Acquérir et créer des connaissances

Personnelles

Professionnelles

Rédiger et publier un article

scientifique

Dialoguer avec chercheurs pour

élargir ses activités

Gérer la recherche et l’innovation

Enseigner en contexte

universitaire

Protéger et valoriser le savoir

Communiquer avec les scientifiques et

avec la société

Intégrer l’éthique en recherche

Prendre en main sa carrière de chercheur

Les compétences à enrichir

4 à 6 ateliers d’une journée aux 3 semaines pour chaque

formation



Connaître les possibilités d’emplois et les

attentes correspondantes

Se connaître, expliciter ses intérêts

Choisir, établir sa stratégie

Obtenir et réussir son premier emploi

Formation EFD 922 « Prendre en main sa carrière »

Source : Bourque, A., Nicolas, J., 2006



Évaluation - Rétroaction

Questions % parmi les répondants

Je recommanderais cette formation aux doctorantEs Oui, 100 %

J’ai trouvé que les thématiques abordées étaient pertinentes Oui, 97 %

Je juge que cette formation me sera utile durant mon doctorat Oui, 90 %

Je juge que cette formation me sera utile pour mieux réussir ma carrière Oui, 97 %

Je trouve que la diversité des formateurs favorise l’ouverture Oui, 97 %

Je juge raisonnable le temps à consacrer Oui, 98 %

Les exercices, lectures et devoirs ont contribué à ma compréhension Oui, 88 %



L’encadrement – Parcours doctoral

DÉPART

Déclaration doctorale

ARRIVÉE Soutenance Évaluation

Pré-doc

Valorisation

Formation du comité conseil

Exploration

4e mois 1 an 3 ans 4 ansJalonstypiques

2 ans 3,5 ans

Réalisation

« Many students do not clearly understand what doctoral study entails, how the process works and how to navigate it effectively! » (Chris, M. Golde and Timothy M. Dore, 2001)


Conclusion CIBLER la QUALITÉ, pas la quantité

FORMATION : améliorer les compétences scientifiques et

comportementales

ENCADREMENT : Élargir, structurer, responsabiliser les

doctorantEs

INSERTION : Mieux préparer aux différents métiers de

chercheurE, y compris celui de professeurE-chercheurE

ASSURANCE QUALITÉ : audit externe, évaluation – rétroaction,

enquête approfondie auprès des diplômés et employeurs

M. Teitelbaum, 2003« Instead of raising the false flag of shortages, […] the overarching goal should be to find ways to make these careers attractive. »


VALORISER LE POTENTIEL HUMAIN plus que les TECHNOLOGIES

« Leveraging talent not technology » (Florida)

ProfesseurEs, doctorantEs et leurs associations, ministères (MELS, MDEIE), organismes subventionnaires,

employeurs : un effort conjoint, important et immédiat, s’impose pour améliorer nos programmes de 3e cycle et

donner à nos jeunes chercheurEs la possibilité de réaliser TOUT leur potentiel et d’obtenir des emplois de qualité.

Documents

1 J. Nicolas, coordonnateur microprogramme 3 e cycle pour Colloque FQPPU – Du rêve à la réalité - Mars 2007 Jean Nicolas, professeur-chercheur 22 mars