1 La Transmission de Savoir-Faire. « La Transmission de Savoir-Faire » 2 Présentation zLa loi sur l’emploi des séniors et son contexte zL’expérience d’EDF

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La Transmission de Savoir-Faire

« La Transmission de Savoir-Faire »

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Présentation

La loi sur l’emploi des séniors et son contexte L’expérience d’EDF La recherche Des principes d’action

Questions et discussion


La loi relative au maintien de l’emploi des séniors - 1/01/ 2010

Obligations (entreprises de 50 salariés et plus) : un plan d’action Seniors(Accord d’entreprise, à défaut plan d’action unilaléral , ou accord de branche)

Un objectif chiffré global- De recrutement de personnes de 50 ans et plus

- De maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus

Des dispositions favorables au maintien dans l’emploi (55 ans et plus) et au recrutement (50 plus) dans au moins 3 des domaines suivants :

- Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité- Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

- Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

- Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

JLB


Le maintien en emploi des séniors : des origines

l’ANI 5/12/2003 : Un enjeux sociétal, l’emploi des séniors

L’ANI 13/10/2005 : Un engagement sur le taux d’activité des séniors (40% des plus de 55 ans à 2010)

JLB


Approche Intergénérationnelle

JLB


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Génération du «peace and love» et de la liberté de choix.

Entrée sur le marché du travail avec des possibilités d'emploi exceptionnelles (plein emploi, promotion sociale)

Préoccupation des valeurs familiales

Vie centrée sur le travail et la valorisation sociale liée à la carrière.

Respect de l'autorité et de la structure hiérarchique.

Sentiment d'appartenance à l'entreprise; collaborateurs considérés comme une famille.

Les séniors : génération BABY-BOOM (1945-1963)


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Approche Intergénérationnelle : génération Y (1978-1994)


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Pour les boomers, les jeunes :

manquent de respect envers l’autorité

vivent dans la ouate sont plus égoïstes ont perdu le sens des valeurs

collectives sont moins travailleurs

Des représentations croisées ( Leger marketing, Québec 2008)

Pour les jeunes, les boomers

laissent une planète polluée leur fassent payer la dette

gouvernementale qu’ils ont créée estiment que les boomers

laissent la planète en pire état que lorsqu’ils en ont hérité

quid de l’accueil, de la formation, de la transmission (baby boomers), du management de la génération Y?


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D’autres éléments du contexte, en entreprise

Recherche de développement de la productivité

Mutations technologiques, sociales, économiques… Développement des compétences individuelles et collectives,

Rationalisation des dépenses de formation, Nouveaux dispositifs de professionnalisation. Développement des formations en alternance Professionnalisation des tuteurs (rapports Masingue et Proglio)?


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De nouveaux enjeux

Comment valoriser l’expérience des « seniors »? Capitalisation des savoir-faire, retour d’expérience Allongement de la durée du travail

Comment attirer et fidéliser les jeunes? Professionnalisation de durée plus courte Pénurie de certains profils

Comment favoriser la cohabitation des générations? Dynamique d’échange et de partage de connaissances Knowledge Management


L’expérience d’EDF

Centrale Nucléaire de Tricastin et de Cruas

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Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en … 2001-2004… bien avant le Plan Sénior

La TSF : une des composantes du projet ARC (Adapter et Renouveler les Compétences), au service de la professionnalisation

Tuteur, Compagnon et « TSF » : qui ? comment ?

Et le Plan Senior d’EDF ?


La moitié des effectifs quittent le site en 10 ans

Un important renouvellement des compétences, et des efforts de productivité demandés simultanément : embauches externes, redéploiement, mobilité fonctionnelle et géographique

Les managers identifient des compétences sensibles (GPEC)

Répondre à la suggestion OSART 2008 concernant les tuteurs et compagnons.

Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en 2001-2004


Un engagement managérial local et national stratégiques : démarche nationale pour tout le Parc : « STEP 2010 » et le projet ARC

(Adapter et Renouveler les Compétences)

Le Management des Compétences est inscrit dans le processus RH du site « Motiver et mobiliser les hommes et les femmes » La TSF -> un projet et des ressources dédiés

Identifier les compétences et les maintenir, définir les besoins, anticiper sur les départs « en organisant le transfert de savoir faire »

Le « Transfert des Savoir Faire » a démarré à Tricastin en 2001-2004


L’Académie des Métiers avec des chantiers Ecoles Le Simulateur Les Centres de Formation (CFA, Ecole d’ingénieur …) Le « Terrain » : le réseau des formateurs à temps

partiel (80 personnes à Tricastin) La formation (stages)

Le Tutorat, le Compagnonnage et la « TSF »

La TSF : une des composantes du projet ARC, au service de la professionnalisation


Le Tuteur : Avec une véritable légitimité professionnelle au sein du métier Positionner en dehors de la ligne managériale Il doit accueillir, développer des compétences transverses d’ordre

relationnel, organisationnel, pédagogique

Le Compagnon : Le compagnon est un professionnel confirmé et reconnu sur certaines

activités du métier Il est sollicité par le tuteur et/ou le manager pour transmettre ses

pratiques professionnelles Plusieurs compagnons, en fonction de leurs compétences respectives

peuvent contribuer à l’apprentissage d’un même apprenant Cette diversité permet de confronter et d’enrichir les pratiques

Tutorat et compagnonnage : 2 fonctions bien différentes


Accompagner TOUS les managers : sur le projet ARC et plus particulièrement sur la « TSF »

Former les Tuteurs (2 jours)

Former (4 jours) et accompagner sur le terrain les Compagnons

Ces formations sont validées et référencées au niveau national par un service commun interne EDF (UFPI)

Les Tuteurs et Compagnons, formés et actifs, sont inscrits dans un réseau animé par la DRH du CNPE

Tuteurs et Compagnons sont professionnalisés


Les seniors en quelques chiffres :- 1 salarié sur 2 > 45 ans- 50 ans et plus = 32% de l’effectif en 2009

Suite à la réforme des retraites, EDF s’engage :- à favoriser le maintien de l’emploi des salariés âgés - Et valoriser leur expérience et leurs compétences

En parallèle, EDF fait face à de nombreux départs en retraite et renouvelle des compétences,

Et le Plan d’Action Senior EDF (décembre 2009) ?


Une opportunité pour utiliser l’expérience acquise par les seniors et en faire un atout dans les équipes de travail multi-générationnelle

L’évolution de la perception des seniors au sein de l’entreprise : L’observatoire des seniors…

L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles Entretien à mi carrière…



Le renforcement du dispositif de formation et de développement des compétences :

Amélioration de l’accès des seniors à la formation, Transfert des Savoir Faire

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité :

Suivi médical ciblé des seniors

L’aménagement des fins de carrières et la transition entre activité et retraite :

Entretien fin de carrière (TSF)



La recherche :

THÈSE DE DOCTORAT EN SCIENCES DE L’EDUCATION SOUS LA DIRECTION D’ YVAN ABERNOT

« LA TRANSMISSION DE SAVOIR-FAIRE - RÉCIPROCITÉ DE LA RELATION PÉDAGOGIQUE

EXPERT - NOVICE »

FÉVRIER 2005

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11/04/23 22

Problématisation : les acteurs

Le Professionnel expérimenté Le savoir-faire : complexe de savoirs L’apprentissage expérientiel L ’Expert et le Novice L ’explicitation

Le Successeur apprenant L ’apprentissage sociocognitif

Les motivations à transmettre : don, deuil, filiation, à apprendre : compétence,

attachement, désir de savoir, Relation Expert-Novice

Dissymétrie/symétrie Le conflit sociocognitif Transfert et contre-transfert


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Problématisation : l’approche systémique

Système complexe, Dynamique auto-eco-

organisationnelle Tiers exclu, principe

organisateur,

Modalités de la relation Eros : Fusion/Dépendance Philia : Séparation/Autonomie Agapé : Paradoxale

Tiers inclus, co-référence


11/04/23 24

Méthodologie : Observations et entretiens

Début de la transmission

Fin de la transmission

10 séquences filmées

t

Entretiens E1

-expert-successeur

Entretiens E2

-expert-successeur

Entretiens E3

-expert-successeur

Fin de la transmission + 6 mois


11/04/23 25

Une tendance d’évolution de la relationNombre moyen d'épisodes par séquence

0,00

2,00

4,00

6,00

8,00

10,00

12,00

14,00

S. 1 S. 2 S. 3 S .4 S. 5 S. 6 S .7 S. 8 S. 9 S. 10

Ep. Inducteurs Ep. Médiateurs Ep. Adaptateurs Total Conflits S.C.


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Une tendance d’évolution de la relationTemps cumulé moyen (en secondes) des épisodes par

séquence

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

S.1 S.2 S.3 S.4 S.5 S.6 S.7 S.8 S.9 S.10

Ep. Inducteurs Ep. Médiateurs Ep. Adaptateurs


11/04/23 27

Deux périodes d’évolution de la relation

Tendance moyenne de la 1ère période : nombre moyen d'épisodes et de conflits socio-cognitifs

0

2

4

6

8

Episodesinducteurs

Episodesmédiateurs

Episodesadaptateurs

Conflits socio-cognitifs

Episodes

Nom

bre m

oyen

Tendance moyenne de la 2ème période : nombre moyen d'épisodes et de conflits socio-cognitifs

0

2

4

6

8

Episodesinducteurs

Episodesmédiateurs

Episodesadaptateurs

Conflits socio-cognitifs

Episodes

Nom

bre m

oyen


11/04/23 28

Deux périodes d’évolution de la relation

Temps cumulé moyen des épisodes 1ère période : les 5 premières séquences

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

Episodes inducteurs Episodes médiateurs Episodes adaptateurs

Episodes

Tem

ps c

um

ulé

mo

yen

en

sec

Temps cumulé moyen des épisodes 2ème période : les 5 dernières séquences

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

Episodes inducteurs Episodes médiateurs Episodes adaptateurs

Episodes

Tem

ps

cum

ulé

mo

yen

en

sec


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Les entretiens : une évolution des représentationsMoyennes des expressions des Experts (D1-D10)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Soi Autre Tiers Exclu Relation

Catégories

Po

urc

en

tag

es

d'e

xp

ress

ion

s

EE1 EE2

Moyennes des expressions du Successeur (D1-D10)

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Soi Autre Tiers exclu Relation

Catégories

Po

urc

en

tag

es

de

s e

xp

ress

ion

s

ES1 ES2


11/04/23 30

Les entretiens : évolution après la transmissionPourcentages des expressions des Experts

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Catégories

Po

urc

en

tag

es

EE1

EE2

EE3

Pourcentages des expressions des Successeurs

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%


Catégories

Po

urc

en

tag

es

ES1

ES2

ES3


11/04/23 31

Conclusions

La relation éducative Expert-Novice est réciproque La relation évolue vers plus de réciprocité dans les échanges Saut de complexité à mi-parcours (système complexe) De part et d ’autre les représentations évoluent Les positions symboliques Père-Fils s ’affirment de part et

d ’autre en fin de transmission

Après la transmission Chacun se « recentre sur soi », la relation est séparée Il demeure « quelque chose » de la relation et des positions

symboliques


Retour d’expérience

Les principes d’action

32


Jean-Louis Boutte 33

Les contextes rencontrés

• AREVA Miramas - 2007 • ARKEMA - 2004-2005

• BOURGEOIS CHANEL - 2005 • BP CHEMBEL ( Belgique) – 2003

• BP France (Lavéra) -1996 à 2004. • BP SOLVAY Sarralbe - 2004-2005

• CNRS Paris - 2004 • COMPLEXE SHELL de Berre -1998 - 1999

• EDF CNPE (Bugey- 2007; Cruas 2006 - Gravelines- 2008; Tricastin - 2004 à 2008)

• EDF Gaz de France Distribution (Marseille , Vienne, Paris) – 2007-2009

• EPISCENTRE Bourges– 2004 • MINISTERE DE L’INTERIEUR – DIF Rhône-Alpes et Auvergne - 1999

• NAPHTACHIMIE Lavéra -2003 à 2008 • PLIE de Marseille- 2000

• PLIE de Nice – 2002 • PREFECTURE DES B.d.R.1998 - 99 - 2003

• Régie des Transports de Marseille 2006 •


34

La méthode en 4 phases

La mise en projet

L’explicitation, la formalisation

La préparation et l’organisation de la transmission

La transmission


35

La mise en projet

Informer les acteurs Objectifs, Délais, disponibilités, contraintes, moyens, Légitimité.

Favoriser l’engagement des acteurs Motivations, Volontariat, Deuil.


36

L ’Explicitation


37

L ’Explicitation


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La préparation et l’organisation de la TSF

Planification des objectifs Intégration des impératifs (délais, disponibilités, moyens) Articulation avec les dispositifs existants (formation, référentiels,

habilitations)

Apports pédagogiques Apprentissage Relation pédagogique Évaluation


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Des situations de transmission

transmission interindividuelle formation de groupe travail de groupe


40

Le projet

Détermination du cadre de l'action

Mise en projet globalOrganisation du projet

Comité de pilotage

Axe Individualisé

Mise en projet Explicitation du Savoir-Faire

Préparation, organisationTransmission du Savoir-Faire

Communication

Evaluation

Axe Collectif

Analyse du besoinConception du dispositifValidation du dispositif

Mise en œuvre


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Les facteurs clés du succès

Un enjeu stratégique Un engagement fort de la direction La volonté de pérenniser l’action Le volontariat des acteurs du projet Une implication de l’encadrement Une méthode adaptée et des outils simples Une communication et une évaluation régulières


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Fin de l’exposé

Merci de votre attention

Place au débat

43


44

La méthode de Transmission de Savoir-Faire

Elle a pour objectifs de : Favoriser la transmission et la capitalisation des savoir-faire, Dynamiser le partage des savoirs, Valoriser les personnes, Permettre l’appropriation du projet par l’organisation.

Elle a pour principes de : Privilégier une approche humaine, Respecter le volontariat des acteurs, S’adapter aux situations spécifiques, Considérer chaque projet comme un « objet unique ».


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L ’accompagnement

Projet Poste

Travail

Problème

Pédagogie

Organisation

Expert

Successeur Projet

Classement

Transmission

Plan d’action

Plan d’action

Apprentissage

Capitalisation

Hiérarchie Validation Validation Validation Validation

Mise en projet

Explicitation Préparation Transmission Capitalisation


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Des transmissions collectives

Un Expert vers une équipe Conception et animation de modules de formation Capitalisation et diffusion/formation via 1 formateur interne

Plusieurs Experts + Formateur interne Mise en commun des bonnes pratiques Conception de cursus de formations internes

Formalisation collective Conception collective d’un recueil des bonnes pratiques Identification des besoins et partage de savoir-faire


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L ’Explicitation du Savoir-Faire

Activités

Missions

Poste

Préparation à la transmission

Situationsproblèmes

Ce dont j'ai besoin

Le processusde contrôle

Commentje procède

Analyse du travail

Compétences

Procédures

Définition de fonction


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La transmission individuelle

Occupation du poste

Investissement relationnel

TempsPhase 1 : Inconsciemment incompétent

Phase 2 : Consciemment incompétent

Phase 3 : Consciemment compétent

Phase 4 : Inconsciemment compétent

Expert

Successeur

Prise de fonction ritualisée


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L ’Explicitation


50

L ’Explicitation


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Les fondements de la méthode

20 ans d’expérience dans l’accompagnement de projets en entreprise Formation, pédagogie, tutorat, conduite de projets… Gestion des compétences, Des parcours universitaires

Depuis 1996 Des projets de « Transmission de Savoir-Faire », Des formations à la méthode TSF


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Des conditions de réussite

Des conditions individuelles motivations

Des conditions inter-individuelles reconnaissance mutuelle

Des conditions organisationnelles organisation de la transmission : champ, suivi, validation, dates de départ (ou de mutation), d’arrivée, de prise de fonction, disponibilité des acteurs (recouvrement), durée et fréquence de la transmission.


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Les moteurs du projet

Un engagement fort de la direction Un souci partagé avec les Organisations Syndicales Une démarche de projet maîtrisée par la DRH Un soutien méthodologique

Documents

1 La Transmission de Savoir-Faire. « La Transmission de Savoir-Faire » 2 Présentation zLa loi sur l’emploi des séniors et son contexte zL’expérience d’EDF