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A l'avenir, le management mondial et social se complexifiera davantage encore. Le protectionnisme et la xénophobie, mais aussi le racisme, sévissent et s'infiltrent résolument dans l'univers professionnel. Les entreprises suisses doivent elles aussi endiguer ces phénomènes et tenir compte de la diversité croissante parmi les collaborateurs, l'accepter et y recourir en toute conscience. Seulement, les dirigeants et les respon- sables RH ne doivent plus être les seuls à connaître et à appliquer les compétences interculturelles (CQ). Les employés aussi sont invités à en

prendre conscience, s'y acclimater, s'engager et intervenir de façon pro- active dans cette nouvelle configuration.

Quant aux étudiants, ils devraient s'apercevoir durant leurs études que les valeurs interculturelles et les normes de comportement n'ont pas grand-chose à voir avec les équipes de football « multiculturelles », les snacks asiatiques et autres Lady Gaga dont les titres sont diffusés dans le monde entier. Autrement dit, faire preuve de compétences interculturelles ne signifie

Nous évoluons dans un monde à deux vitesses : mondialisation, accords de libre-échange et succès commerciaux d'un côté, vagues migratoires,

réfugiés et chômage de l'autre.

Daniel Tschudy Journaliste et conseiller en compétences interculturelles, en diversity management au travail et dans le cadre de la mondialisation

= compétences clésCompétences interculturelles

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Un projet commun des Centres de carrière

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pas tolérer en apparence d'autres personnes ou d'autres idées, mais accepter la diversité de manière pleinement consciente. Plus une personne est confrontée tôt à ce sujet, mieux elle sera en mesure de donner des impulsions positives dans l'entreprise et d'identifier les éventuels problèmes inter- culturels naissants.

Cela dit, il existe aussi une motivation purement commerciale à utiliser la diversité de manière ciblée. Selon Jorma Ollila, ancien PDG de Nokia, les équipes multiculturelles présentent un avantage concurrentiel :

Peut-être plus important encore :

Ainsi, la diversité doit non seulement constituer l'objectif de toute entreprise, mais aussi figurer de manière systé- matique dans les programmes de formation destinés aux étudiants. Et si l'« esprit commercial » peut nous amener à respecter les autres, tant mieux. En fin de compte, toute motivation est légitime lorsqu'elle permet de respecter et d'intégrer du mieux possible sur le lieu de travail les person-nes immigrées d'origines diverses.

Cependant, le sujet des compétences interculturelles n'est pas forcément intégré dans les concepts de carrière ni dans les plans d'études. Il est donc important pour les étudiants que les initiatives viennent aussi de l'extérieur, par exemple de cercles d'amis privés ou de groupes sportifs, ou qu'elles soient véhiculées par le flux médiatique quotidien. Nous vivons des temps passablement agités, et celui qui veut entrer en conflit avec les autres peut le faire n'importe où, aussi bien dans le réel que dans le virtuel. Des gouvernements comme la Chine et le Japon se disputent les nouvelles et les anciennes frontières. Les grands groupes luttent pour des parts de marché mondiales (par exemple pour le pétrole, une histoire sans fin) tandis que les hommes se battent, le cœur

amer, pour leurs dieux, l'argent, la nourriture ou, tout simple- ment, un peu de calme. Il suffit d'observer les graves flux migratoires (pas seulement en Europe) pour constater que le monde se transforme radicalement, une fois de plus.

La preuve par l'expérienceIl faut expliquer aux jeunes de notre pays que la Suisse a toujours cultivé une politique d'immigration très pragma-tique, qui s'est finalement révélée fructueuse, aussi en ce qui concerne nos intérêts économiques. La plupart des précédentes vagues d'immigration (par exemple en 1956 de la Hongrie, en 1968 de ce qui était alors la Tchécoslovaquie ou encore après la guerre du Sri Lanka) sont aujourd'hui considérées comme une réussite. Elles ont eu des répercus- sions jusque dans les petites et moyennes entreprises (PME), et pas « seulement » dans notre équipe nationale de foot-ball, où des joueurs issus de l'immigration, notamment de l'ex-Yougoslavie, se sont parfaitement intégrés (peut-être que des footballeurs d'origine syrienne représenteront un jour notre nation ?).

Tous les étudiants, peu importe leur domaine d'études, devraient donc développer une intelligence culturelle (CQ) dès que possible. Il ne suffit pas de savoir que l'identité multiculturelle constitue un atout pour notre pays. Les futurs managers seront inévitablement confrontés à la diversité et devront savoir la gérer. Les multinationales, tout comme les PME, se voient contraintes de faire leurs preuves dans un contexte mondial et dynamique : clients, bailleurs de fonds, partenaires commerciaux et fournisseurs viennent des quatre coins de la planète.

A l'avenir, les managers et les cadres ne connaîtront la réussite que s'ils s'investissent réellement pour intégrer tous les employés du mieux possible, indépendamment de leur : âge, sexe, origine, couleur de peau, religion, handicap, etc. Comme le disait l'ex-PDG de Nokia, les étudiants doivent comprendre que la meilleure intégration possible de tous les collaborateurs, avec leurs faiblesses et leurs atouts, contri-bue au succès de l'entreprise et de l'entrepreneur.

Après les résultats de l'initiative de 2014 contre l'immigration de masse, il est plus nécessaire que jamais de fournir des efforts ciblés en vue de protéger et de motiver les personnes « différentes ». Ceux qui souhaitent se familiariser avec la politique peuvent se renseigner auprès de l'Office fédéral des migrations, où diverses activités sont menées en colla-

We must mirror the diversity of the market-place to ensure that we understand our customers' needs.

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Diverse teams are more creative and find better solutions than homogeneous teams.

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boration avec les cantons, les villes et les associations spécialisées, comme Travail.Suisse. Participer à ces activités ne signifie cependant pas s'abandonner complètement à une culture étrangère, mais essayer de trouver ensemble un compromis pragmatique menant à la compréhension et à l'acceptation.

Une question d'ensemble Toutes ces ressources et les plateformes (formation officielle ou engagement personnel) façonnent les compétences inter-culturelles, qui se résument en un seul mot : respect. Bien sûr, nous attendons des étrangers qu'ils apprennent notre langue et qu'ils puissent communiquer à l'école, au travail et dans la vie quotidienne. Nous les informons de leurs droits et obligations, et il est légitime que nous attendions d'eux qu'ils respectent nos valeurs sociales. D'un autre côté, nous devons tous – et les jeunes sont plus sollicités que jamais – comprendre le diversity management et le mettre en œuvre. Objectif : créer une ambiance productive et garantir l'égalité des chances pour tous. Ce n'est pas la minorité qui est au centre de l'attention, mais l'entreprise dans son ensemble. Le Röstigraben, souvent cité, n'est finalement qu'un symbole du succès de la diversité dans notre pays, avec nos besoins si différents et notre manière de parvenir à un consensus par un processus fédéral. La plupart du temps, le système suisse fonctionne très bien.

Le sentiment régional et national est actuellement en recru-descence. Les étudiants doivent être conscients que chaque minorité, chaque identité culturelle souhaite être reconnue, estimée et protégée. On se dépêche de classer les erreurs, les maladresses et les malentendus au contact des étrangers dans les zones d'ombre du politiquement incorrect et du racisme, sans réfléchir. Les préjugés ne servent plus à « se préparer à l'étranger », mais à raconter des histoires racoleuses et à faire de la politique. Parfois, par pure provocation. Nous ne savons plus demander pardon, tout simplement, lorsque nous commettons une erreur.

Les hautes écoles et les universités suisses sont des lieux idéaux pour transmettre les compétences interculturelles, les entraîner et les approfondir, mais aussi les célébrer. En font notamment partie l'attention, la reconnaissance de soi, la patience, la flexibilité et, surtout, le respect. Des valeurs que les futurs managers devront maîtriser, car les compétences culturelles occupent une place toujours plus centrale.

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Moyens d'acquérir et de promouvoir les compétences interculturelles (CQ) :

Ouvrages scientifiques des faiseurs d'opinion, par exemple « When Cultures collide » de Richard Lewis (ISBN-13 : 978-1904838029)

Biographies : « Made in Japan » de Akio Morita, fondateur de Sony, est un exemple d'ouvrage pour ceux qui s'intéressent au Japon (ISBN 13 : 9780006372349)

Romans avec contexte culturel : « L'Equilibre du monde » de Rohinton Mistry devrait combler ceux qui souhaitent découvrir l'Inde (ISBN 13 : 978-0571230587)

Echanges ouverts, personnels et réguliers avec des personnes d'origine étrangère (des moyens idéales, par exemple, sont la musique ou l'art culinaire)

Plus on maîtrise une langue étrangère, plus la discussion est précise

Wikipédia et Google proposent une multitude d'informations, d'histoires, de contenus et de conseils sur chaque pays et chaque culture

Et, bien entendu, il faut aussi voyager en toute conscience, l'esprit ouvert et débordant de curiosité

TALENT CAREER PREMIER EMPLOI

Qu'en pensent les employeurs ?

Rencontrez Daniel Tschudy@ Absolventenmesse Schweiz 2016

3 novembre 2016, StageOne, Zurich-Oerlikon

Présentation : 10 h 45 - 11 h 15

«About cross culture»

Inscription gratuite : www.absolventenmesse-schweiz.ch

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Comment votre entreprise encourage-t-elle la diversité ?

La diversité est une valeur clé chez SICPA, liée aux évolutions de nos activités et de nos marchés. Nous valorisons l'équilibre entre les genres ou les cultures, mais aussi la diversité en termes de compétences. Aujourd'hui ce sont plus de 60 nationalités et 50 exper-tises techniques qui collaborent en Suisse, renforçant l'une de nos valeurs fondamentales : l'innovation.

Quelles mesures de promotion de la diversité appliquez-vous ?

Cette valeur se vit au quotidien, particulièrement dans nos activités de recrutement et de valorisation de nos employés et de nos cadres.

En interne, l'égalité des opportunités est observée : les talents sont développés pour apporter la diversité requise par nos affaires.

Nous valorisons les expertises clés du futur, via des par-tenariats avec les hautes écoles (HES) ou les universités comme l'EPFL. Participation à des concours ou première expérience, nous permettons aux étudiants de développer leurs compétences, principalement dans les domaines technologiques.

Pourquoi les jeunes diplômés devraient tenir compte du respect de la diversité dans le choix d'un employeur ?

La diversité s'incarne dans la culture d'entreprise. Les organisations disposant d'une grande variété de métiers et de compétences, offrent :

• des expériences professionnelles variées, stimulantes ; • des environnements de travail ouverts et flexibles ;• des opportunités d'évolution nombreuses.

Comment votre entreprise encourage-t-elle la diversité ?

Chez Audemars Piguet, nous sommes ouverts à une variété d'expériences, de cultures et de nationalités à l'embauche. Nos 13 filiales autour du monde font vivre l'esprit de réciprocité qui caractérise notre entreprise. Le contexte culturel de chaque région où nous sommes présents enrichit ensuite notre maison mère du Brassus. C'est ce qu'on appelle l'esprit global « One AP ».

Quelles mesures de promotion de la diversité appliquez-vous ?

Nous sommes partisans de l'ouverture aux idées et aux points de vue différents, peu importe le statut hiérar-chique. Les collaborateurs sont encouragés à s'exprimer et à donner leur avis. Nous sommes orientés vers la recherche commune de solutions et le partage, et c'est précisément ce qui permet à l'entreprise de progresser en trouvant des solutions avant-gardistes. La diversité des approches, des idées et des expériences de nos collaborateurs est notre plus grande force.

Pourquoi les jeunes diplômés devraient-ils tenir compte du respect de la diversité dans le choix d'un employeur ?

Il est très important pour un jeune diplômé de pouvoir s'exprimer, d'être écouté et de participer activement à la vie de l'entreprise. La diversité des profils est également un atout pour le développement personnel : le fait de multiplier les contacts professionnels avec des personnes dont les idées, les cultures et les expériences diffèrent des nôtres permet de développer des compétences primordiales pour la suite.

respectent la diversité !Les employeurs modernes

Milena Stoyanova – Corporate Affairs Department, Head of Sustainability / Responsable RSE, SICPA

Joao Castro Vide – Responsable Logistique SC Groupe, Audemars Piguet

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