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A Mesdames et Messieurs le Président et Juges composant le Tribunal administratif de Versailles

Audience du 26 juin 2014 à 10h00

MEMOIRE EN DEFENSE

POUR : La Fédération Chimie Energie FCE CFDT, dont le siège est sis 47/49, avenue Simon Bolivar – 75019 Paris, représentée par son secrétaire général, Monsieur Jean-François RENUCCI, domicilié en cette qualité audit siège,

Intervenante

Ayant pour avocat :

LBBA – SCP Inter barreaux Maître Henri-José Legrand Avocat au Barreau de PARIS 55, bd de Sébastopol – 75001 PARIS Tél : 01.55.80.71.10 – Fax : 01.55.80.71.11 legrand@lbba.fr; Toque : P 469

AU SOUTIEN DE : Monsieur le Directeur de la DIRECCTE Ile-de-France dont la décision en date du 4 mars 2014 est contestée en ce qu’elle valide l’accord majoritaire complet du 14 janvier 2014 et son avenant en date du 17 février 2014 Défendeur

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CONTRE :

Le Syndicat SUD CHIMIE, dont le siège social est situé 6, rue Louis Blanc – 76100 ROUEN, représenté par Monsieur Frédéric DARCHE et Monsieur Eric PINEAU, dûment mandatés et domiciliés en cette qualité audit siège Monsieur Franck AUBERTIN, demeurant Madame Sandrine CARISTAN, demeurant Monsieur Michel REGENT, demeurant

Demanderesse

Ayant pour avocat :

Maître Marie-Laure Dufresne Castets Avocat au Barreau de PARIS 68, rue de Turbigo – 75003 PARIS Tél : 01.42.77.21.44 – Fax : 01.42.77.21.66 Toque : 1485

EN PRESENCE DE :

La société SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT, immatriculée au RCS d’EVRY sous le numéro 713 002 269, dont le siège social est situé 1 avenue Pierre Brossolette – 91380 CHILLY MAZARIN, prise en la personne de son représentant légal

Intervenante

Ayant pour avocat :

Cabinet CAPSTAN Maître Jean-Michel MIR Avocat au Barreau de PARIS 83, rue de la Boétie – 75008 PARIS Tél : 01.44.95.48.20 – Fax : 01.44.95.34.92 Toque : K020

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PLAISE AU TRIBUNAL

I. FAITS ET PROCEDURE

Aux termes d’une requête déposée le 17 avril 2014, la Fédération Nationale des Industries

Chimiques CGT sollicite du Tribunal administratif de Versailles qu’il :

- Annule l’accord collectif majoritaire signé le 14 janvier 2014 portant sur un plan de départ

volontaire et de licenciement collectif pour motif économique et son avenant du 17 février

2014 au sein de la société SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT ;

- Annule la décision du 4 mars 2014, par laquelle le Directeur régional adjoint de la DIRECCTE

d’Ile-de-France, responsable de l’unité territoriale de l’Essonne, a validé l’accord collectif

majoritaire signé le 14 janvier 2014 portant sur un plan de départ volontaire et de

licenciement collectif pour motif économique et son avenant du 17 février 2014 au sein de la

société SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT.

Quelques jours plus tard, le 5 mai 2014, le Syndicat SUD CHIMIE et quatre salariés de la société

SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT déposait une requête auprès du Tribunal

administratif de Versailles pour demander l’annulation de la décision du 4 mars 2014 rendue par

le Directeur régional adjoint de la DIRECCTE d’Ile-de-France.

Les deux requêtes ayant été enregistrées, le Tribunal administratif de Versailles a invité la

Fédération Chimie Energie FCE CFDT, par courrier en date du 16 mai 2014, à présenter son

mémoire en réponse au recours engagé par le Syndicat SUD CHIMIE.

Le 28 mai 2014, le Tribunal a précisé à la Fédération Chimie Energie FCE CFDT qu’elle était partie

intervenante en défense également dans le cadre du recours engagé par la Fédération Nationale

des Industries Chimiques CGT.

Le présent litige a pour objet la contestation de la décision de validation de l’accord collectif

majoritaire signé le 14 janvier 2014 portant sur un plan de départ volontaire et de licenciement

collectif pour motif économique et son avenant du 17 février 2014 au sein de la société SANOFI

AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT.

Ces accords font suite à l’ouverture d’une négociation entre les organisations syndicales

représentatives et la société SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT afin de conclure

un accord collectif majoritaire sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, les modalités

d’information et de consultation du comité d’entreprise, les critères d’ordre des licenciements, le

calendrier des licenciements, le nombre des suppressions d’emploi et les catégories

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professionnelles concernées, les modalités de mise en œuvre des mesures de formation,

d’adaptation et le reclassement.

Les réunions de négociation ont débuté le 9 juillet 2013. Elles se sont achevées le 18 décembre

2013. Onze réunions de négociations ont été organisées.

A l’issue des négociations et après consultation du comité central d’entreprise et des comités

d’établissement sur le projet, un accord a été signé le 14 janvier 2014 avec les organisations

syndicales CFDT et CFTC.

Après cette signature, les organisations syndicales majoritaires ont néanmoins rappelé certaines

questions soulevées par le comité central d’entreprise lors des précédentes réunions de

négociation et ont souhaité organiser une négociation sur ces points.

La direction a convoqué l’ensemble des organisations syndicales représentatives à une réunion de

négociation qui s’est tenue le 29 janvier 2014. Une seconde réunion a été organisée le 3 février

2014.

A la suite de ces négociations, un avenant à l’accord collectif majoritaire du 14 janvier 2014 a été

conclu le 17 février 2014.

Le 19 février 2014, la société SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT a adressé à la

DIRECCTE d’Ile-de-France, une demande de validation de l’accord majoritaire du 14 janvier 2014

et de son avenant en date du 17 février 2014.

L’administration a validé l’accord et l’avenant par décision en date du 4 mars 2014.

Le Tribunal administratif de Versailles constatera que la décision attaquée du 4 mars 2014 est

parfaitement régulière et justifiée.

II. DISCUSSION

Le Syndicat SUD CHIMIE fait grief à la décision du 4 mars 2014 d’avoir validé un accord portant sur

un plan de sauvegarde de l’emploi dont le contenu créerait une différence de traitement non

justifiée entre les salariés concernés par la réorganisation au sein de SANOFI AVENTIS RECHERCHE

ET DEVELOPPEMENT du fait, d’une part, du calendrier du processus de réorganisation (a) et,

d’autre part, de la définition des catégories professionnelles (b).

a. En premier lieu, l’inégalité de traitement serait causée par le calendrier de procédure mis en

place par l’accord. Il empêcherait les salariés dits « séniors », candidats aux dispositifs de VETCS

ou de TFC, de recevoir des propositions de reclassement sur des postes R&D vacants ou créés du

fait de la nouvelle organisation et proposés après le dispositif de volontariat au titre du VETCS et

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du TFC. Ces salariés ne seraient donc pas mis en mesure de quitter l’entreprise « en toute

connaissance de cause ».

Ne craignant pas le grief d’incohérence, le Syndicat soutient parallèlement que les salariés

« séniors » seraient par ailleurs placés dans une situation plus favorable que les autres salariés de

l’entreprise impactés par le projet « dans l’hypothèse où le calendrier mis en place par l’accord

collectif n’est pas appliqué à la lettre et où les salariés candidats aux dispositifs de VETCS ou de

TFC, pendant la période de huit semaines suivant la validation de l’accord majoritaire, sont les

seuls à se voir présenter des propositions de reclassement interne sur des postes R & D vacants ou

créés du fait de la nouvelle organisation, notamment sur leur site d’appartenance » (mémoire

complémentaire du Syndicat, page 8).

Le requérant établit ainsi une comparaison entre les salariés « séniors » et les autres salariés de

l’entreprise. Il en déduit que les salariés « séniors » sont tantôt avantagés par le calendrier du

processus de réorganisation, tantôt pénalisés.

Il est important de préciser que l’objectif du processus de réorganisation négocié avec les

organisations syndicales est d’éviter à tout prix les licenciements pour motif économique.

Cette finalité est conforme aux prescriptions du Code du travail qui précisent que « l’employeur

établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en

limiter le nombre » (article L. 1233-61).

Le processus de réorganisation au sein de SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT ne

prévoit rien d’autre. Il est découpé en trois phases : une phase de volontariat, une phase de

transfert et une phase de reclassement.

La direction a donc commencé la réorganisation de l’entreprise par une phase de volontariat à

laquelle participent encore, et jusqu’au mois de juillet 2014, l’ensemble des salariés de

l’entreprise. Lors de cette première phase, les salariés dits « séniors » peuvent adhérer aux

dispositifs de VETCS (valorisation d’expérience et de transfert de compétences séniors) ou de TFC

(transition de fin de carrière). Puis une procédure de mobilité interne et externe volontaire est

mise en place. L’ensemble des salariés de l’entreprise ont la possibilité de déposer leur

candidature à des postes disponibles ou créés par la nouvelle organisation ou libérés par des

départs dans le cadre des dispositifs de VETCS et TFC.

A l’issue de cette première étape, un bilan sera dressé afin de connaître le nombre de salariés

restants impactés par la restructuration. Une deuxième phase, dite de transfert, débutera. Elle

consiste à proposer aux salariés dont le poste de travail est impacté une ou plusieurs propositions

de transfert en application des critères d’ordre des licenciements.

A l’issue de cette deuxième étape, si l’organisation cible n’est pas atteinte, une phase de

reclassement sera mise en place afin d’éviter les licenciements pour motif économique.

Les délais dans lesquels sont encadrées ces différentes phases de la réorganisation sont

particulièrement longs. La mise en œuvre de la réorganisation doit durer une année. La phase de

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volontariat s’étend sur cinq mois, la phase dite de transfert, sur deux mois, et la phase de

reclassement, sur cinq mois. En soi, le nombre et la durée de ces délais témoignent du sérieux des

diligences auxquelles l’entreprise s’est engagée, aux termes du P.S.E. critiqué, afin d’éviter les

licenciements.

Le Syndicat requérant prétend que ce calendrier porterait atteinte au principe d’égalité de

traitement entre les salariés « séniors » et les autres salariés de l’entreprise.

Il est constant que la comparaison entre deux ou plusieurs salariés, d’une manière générale, ne

peut se réaliser que si ces salariés sont placés dans une situation identique (Cass. Soc., 18 janvier

2000, n°98-44745) Il en va ainsi notamment en matière de rémunération (Cass. Soc., 6 juillet

2010, n°09-40021) ou lors de l’établissement des catégories professionnelles qui ne sauraient en

elle même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les

salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage (Cass. Soc., 1er juillet 2009,

n°07-42675 ; Cass. Soc., 20 février 2008, n°05-45601).

En matière de plan de sauvegarde de l’emploi, la solution est similaire. Il a en effet été jugé que

« si le plan social peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que

tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de

l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage

soient préalablement définies et contrôlables » (Cass. Soc., 10 juillet 2011, n°99-40987).

Ainsi, les dispositions du plan de sauvegarde de l’emploi peuvent être particulières à telle ou telle

catégorie de salariés, dès lors que leur situation respective justifie une différenciation.

En l’espèce, les salariés « séniors » sont incontestablement placés dans une situation différente

de celle des autres salariés. Cela s’explique par des considérations d’ordre économique et social.

L’accès au marché de l’emploi est beaucoup plus difficile pour un salarié âgé de 55 ans que pour

un salarié âgé de 35 ans. La précarité à laquelle ils sont davantage exposés les place dans une

situation particulière, inhérente à leur âge. Les « séniors » ne peuvent donc pas être comparés

aux autres salariés impactés par la réorganisation, placés dans une situation différente.

En toute hypothèse, la Cour de cassation a pu valider un plan de sauvegarde de l’emploi

prévoyant une indemnité additionnelle de licenciement excluant de son bénéfice les salariés

bénéficiant d’une préretraite ou d’une pension d’invalidité (Cass. Soc., 5 décembre 2012, n°10-

24203). Pour la Cour, il s’agit d’une différence de traitement justifiée dès lors que ces salariés

seront, à la suite de leur licenciement, dans une situation de précarité moindre puisqu’ils

continueront à percevoir les indemnités liées à leur statut.

La Cour de justice de l’union européenne a pareillement validé un plan de sauvegarde de l’emploi

qui prévoyait des modalités de calcul différentes pour l’indemnité de licenciement, entraînant une

réduction pour les salariés les plus âgés (CJUE, 6 décembre 2012, aff. C-152/11).

Une différence de situation peut donc entraîner une différence de traitement.

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Dès lors, il n’est pas contraire au principe d’égalité qu’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoie

que les salariés « séniors », placés dans une situation différente des autres salariés, se voient

proposer en priorité des propositions de reclassement interne sur des postes spécifiques, en

raison de leur situation particulière sur le marché du travail.

Il n’est pas non plus étonnant que les salariés impactés par la restructuration et qui ne sont pas

« séniors » se voient proposer des postes de reclassement sur des postes R&D vacants ou créés

du fait de la nouvelle organisation ou libérés grâce à l’adhésion de certains « séniors » aux

dispositifs VETCS ou TFC.

Les « séniors » ont la possibilité de bénéficier de mécanismes très avantageux tels que la VETCS et

le TFC, à la différence des autres salariés concernés par la réorganisation. De surcroît, ils se voient

proposer des offres de reclassement interne (Pièce n°4, page 55). Les salariés « séniors » qui ne

souhaitent pas adhérer aux dispositifs VETCS et TFC et qui refusent la ou les offres de

reclassement interne proposées, pourront toujours déposer une candidature sur les postes R&D

disponibles.

Force est de constater que le plan de sauvegarde de l’emploi ne dessert aucun salarié. Il

différencie simplement le traitement des salariés afin de prendre en compte les différences

constatées entre leurs situations respectives, notamment sur le marché de l’emploi.

b. Ensuite, le Syndicat requérant prétend que le principe d’égalité de traitement serait encore

remis en cause par la façon dont les catégories professionnelles ont été définies dans l’accord du

14 janvier 2014 et l’avenant du 17 février 2014. Le « découpage » mis en œuvre par l’accord

entraînerait une rupture du principe d’égalité de traitement en ce qu’il priverait les titulaires de

certains emplois de la possibilité qui est reconnue aux autres salariés de « « faire jouer les critères

d’ordre permettant ainsi de ne pas être impacté par la réorganisation ».

Il sera observé que le Syndicat n’a jamais alerté la DIRECCTE d’Ile-de-France, du début des

négociations à la décision de validation de l’accord, sur la prétendue rupture d’égalité de

traitement introduite par la définition des catégories professionnelles.

A l’appui de son argumentation, le requérant produit des bulletins de paie de salariés de la société

SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT, édités avant et après la signature de l’accord,

qui indiquent l’ « emploi » occupé par les salariés. Selon le Syndicat, ces « emplois », qui

correspondraient à des « filières professionnelles » existant depuis de nombreuses années au sein

de SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT, ne se retrouveraient pas dans les

catégories professionnelles définies par l’accord du 14 janvier 2014 et actualisés par son avenant

du 17 février 2014.

Le Syndicat produit aussi un tableau établi par des salariés du site de Montpellier, qui mettrait en

évidence les conséquences de la réorganisation selon que les salariés sont classés par « filières

professionnelles » ou par catégories professionnelles définies par l’accord.

Au vu de ces deux éléments, les catégories professionnelles seraient « illicites ».

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Il convient d’expliquer que les « filières professionnelles » auquel fait référence le Syndicat,

établies par SANOFI, regroupent, au sein d’une même filière et d’une même classification, des

postes de même valeur mais qui peuvent nécessiter des formations distinctes. Ainsi, des fonctions

de techniciens supérieurs de laboratoire ou techniciens de laboratoire peuvent regrouper des

salariés qui ont une formation dans différents domaines relevant de l’activité de la société (par

exemple : biologie, biostatistiques, physico-chimie…).

C’est une différence fondamentale avec le droit des licenciements pour motif économique qui

exige que les catégories professionnelles regroupent « des fonctions de même nature supposant

une formation commune » (Cass. Soc., 13 février 1997, n°95-16648). Il s’agit, en effet, de définir

des espaces à l’intérieur desquelles les salariés sont plus ou moins permutables entre eux,

notamment en prévision de l’application d’un ordre des licenciements susceptible de désigner

comme devant être licenciés des salariés autres que ceux qui occupent au moment de la

restructuration les postes mêmes qui sont supprimés, si bien que ces derniers doivent permuter

avec les précédents.

Il est évident qu’une telle permutabilité n’existe pas entre des techniciens en biostatistique et

d’autres en physique-chimie. Au contraire, le plan de sauvegarde de l’emploi souligne à bon droit

que les catégories professionnelles ont permis de regrouper l’ensemble des salariés qui, dans leur

établissement, exercent des fonctions de même nature, supposant une formation commune

(Pièce n°4, page 100).

Il est donc pertinent que le nombre des catégories professionnelles s’élèvent à près de 200,

contre 70 « filières professionnelles ».

Dès lors, les bulletins de salaire et le tableau produits ne permettent pas de démontrer que les

catégories professionnelles seraient irrégulières, ni a fortiori, qu’elles instaureraient une

différence de traitement non justifiée entre les salariés.

En effet, aucune comparaison n’est réalisée entre les salariés. Le Syndicat se contente de

confronter, de manière discrétionnaire, pour le seul site de Montpellier, les catégories

professionnelles définies par l’accord et les « filières professionnelles ». A la lecture du tableau, il

n’est pas possible de savoir si les salariés relevant d’une « filière professionnelle » déterminée

auraient été impactés par la réorganisation.

Les éléments produits par le Syndicat au soutien de son argumentation ne sont donc pas

probants.

Enfin, le Syndicat prétend que le caractère « artificiel » des catégories professionnelles aurait eu

une incidence sur l’efficacité du plan de sauvegarde de l’emploi en augmentant le nombre de

suppressions d’emplois et en « faussant la règle de proportionnalité qui doit présider au plan de

reclassement ».

Il a été démontré que les catégories professionnelles ont été définies de manière parfaitement

régulière de sorte qu’elles ne créent pas une disproportion dans le plan de reclassement.

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Le Tribunal constatera que le plan de sauvegarde de l’emploi est conforme aux dispositions des

articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail.

La décision de validation rendue le 4 mars 2014 par la DIRECCTE est donc légale.

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PAR CES MOTIFS,

La Fédération Chimie Energie FCE CFDT conclut qu’il plaise au Tribunal administratif de Versailles

de :

- Constater la légalité interne de la décision de validation du Directeur régional adjoint de la

DIRECCTE d’Ile-de-France rendue le 4 mars 2014 au regard notamment de sa conformité au

principe d’égalité de traitement ;

- Prononcer le rejet de la requête ;

- Condamner le Syndicat Sud-Chimie à rembourser à la Fédération Chimie-Energie C.F.D.T. les

frais que son recours a imposé à celle-ci d’exposer, et ce, à concurrence de 3.000 € sur le

fondement de l’article L.761-1 du code de justice administrative ;

Sous toutes réserves.

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Pièces versées aux débats :

1. Statuts de la Fédération Chimie Energie CFDT – Avril 2012

2. Récépissé du dépôt en mairie des statuts en date du 23 avril 2012

3. Décision du Directeur régional adjoint de la DIRECCTE d’Ile-de-France en date du 4 mars 2014

4. Accord de plan de départ volontaire et de licenciement collectif pour motif économique et de plan

de sauvegarde de l’emploi dans le cadre du projet de réorganisation et d’adaptation SANOFI AVENTIS

RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT en date du 14 janvier 2014

5. Avenant à l’accord de plan de départ volontaire et de licenciement collectif pour motif

économique et de plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre du projet de réorganisation et

d’adaptation SANOFI AVENTIS RECHERCHE ET DEVELOPPEMENT en date du 17 février 2014

6. Courrier de la direction de SANOFI adressé à l’ensemble des organisations syndicales

représentatives signataires en date du 14 janvier 2014