absentéisme

Institut d’Administration des Entreprises, Clos Guiot, 13540 Puyricard, FranceTel. : 04 42 28 08 08.- Fax : 04 42 28 08 00.

UNIVERSITE DE DROIT, D'ECONOMIE ET DES SCIENCES D'AIX MARSEILLE

INSTITUT D'ADMINISTRATION DES ENTREPRISES

CENTRE D’ETUDES ET DE RECHERCHESUR LES ORGANISATIONS ET LA GESTION

ETUDES ET DOCUMENTS

Série "Recherche"

L’ABSENTEISME : PHENOMENE A CONTROLERCas des entreprises marocaines

Laïla BENRAISS*

W.P. n° 553 Août 1999

*Etudiante en Doctorat en Sciences de Gestion, rattachée au CEROG-Institut d’Administration des Entreprises,Université Aix-Marseille III, Clos Guiot 13540 PUYRICARD

Toute reproduction interditeL'institut n'entend donner aucune approbation, ni improbation aux opinions émises dans ces publications :ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs.

Introduction

Si d’aucuns, parmi les employeurs surtout, souhaitent que l’absentéisme soit réduit à sanature de phénomène volontaire, de comportement subjectif, la plupart des auteurs s’accordentpour penser qu’il est le symptôme révélateur de certaines pathologies d’entreprise, et qu’il nes’agit pas d’une maladie qu’on guérit avec des lois, mais qui doit être avant tout contrôlée etcombattue au niveau de l’entreprise. Mais vers qui se retourner ? En effet, avant de pouvoircontrôler ou combattre ce phénomène, il faut, tout d’abord, commencer par le saisir et cernerses causes. Cette étude sur l’absentéisme nous permet, sinon de comprendre intégralement cephénomène complexe, du moins de mieux cerner certaines causes essentiellement individuelles.

Cette recherche débute par la détermination d’un certain nombre de variables qui sont àprendre en considération sur un terrain. Ces variables ont deux origines : une première, issued'une analyse approfondie de la littérature ; une seconde origine découle de l'analyse du terrainlui-même qui nous fournit une autre logique de différenciation et un absentéisme différent.

Nous avons d'abord testé les causes de l’absentéisme présentées par la littérature dans lecas précis du Maroc, certaines se sont avérées valables, alors que d’autres ne le sont pas ouvont même jusqu’à contredire complètement le contenu de nos hypothèses de départ.

Cette recherche a enfin comme utilité de fixer un cadre pour une action de contrôle quiprendrait davantage son sens de l’analyse faite de l’absentéisme que de la seule volonté de lesupprimer à tout prix.

Problématique

L’absentéisme a été largement étudié suivant des approches différentes.

Nous allons, tout d'abord, essayer de mieux appréhender le concept de l'absentéisme,pour ensuite nous intéresser aux facteurs qui peuvent être à l'origine de ce phénomène et plusparticulièrement aux causes individuelles qui lui sont inhérentes.

I. Qu’est ce que l’absentéisme ?

Dans le langage habituel, et dans un sens large, l’absentéisme est le plus souventsynonyme d’absence, et en particulier d’absence au travail.

Pour Weiss (1979), l’absentéisme exprime un jugement de valeur, un avis moral :l’absentéiste est celui qui se soustrait d’un devoir, qui abandonne une tâche.

Pour Thévenet (1981), l'absentéisme au travail, terme à connotation péjorative, constituel'indice d'une situation pathologique. On peut y inclure de ce point de vue les arrêtsordinairement qualifiés d'injustifiés ou d'abusifs, qui se caractérisent par une duréegénéralement courte et par une fréquence souvent importante. Ils traduisent dans la majorité descas, consciemment ou non, une conduite de rejet du travail. Nous les qualifierons, poursimplifier d'arrêts volontaires.

L’absentéisme signifie une non-présence au travail, une diminution volontaire de la partde l’individu de son temps de travail. C’est donc un comportement qui revêt de très multiplesformes dans lesquelles ces deux critères sont respectés : à la fois la diminution du tempsréglementaire du travail et la décision personnelle de ce comportement.

Concrètement cela signifie, dans une organisation classique du temps de travail, que lechef de service relève en début de journée le nom des absents qui est transmis au service degestion de personnel. Ne seront donc pas prises en compte, dans ce travail, les pausesprolongées sur le lieu de travail et l’absence de certaines catégories de personnel dont lesconditions de travail ne permettent pas ce contrôle. L’absentéisme tel qu’il est appréhendé estdonc bien afférent à un type de personnel pour lequel cette forme de contrôle social est possiblemais pas à toutes les formes possibles d’absentéisme de ce personnel.

II. Les différentes approches des causes de l’absentéisme

L’absentéisme est l’objet de multiples déclarations. Chaque auteur, en présence de cephénomène, propose son explication, voire sa justification. La diversité des points de vuereflète en même temps que la diversité des groupes concernés, la complexité du phénomène.

La première tendance théorique est fondée sur l’assimilation de l’absentéisme à unenon-performance de l’individu au travail. L’absentéisme comportement négatif est appréhendécomme un comportement individuel avec ses déterminants et ses incidences. La deuxièmetendance théorique envisage l’absentéisme comme le produit du système que forme l’ensembledes relations individu - organisation.

Les deux problématiques sont celles de la recherche des causes et explications del’absentéisme et celle du montage de programme de lutte ou de traitement de l’absentéisme.

Ces deux courants théoriques ne s’excluent pas mutuellement. Les deux envisagent unchamp de variables considérées comme pertinentes dans une étude des causes de l’absentéisme.

Il n'est pas possible de limiter les causes de l'absentéisme uniquement à des motifsindividuels ou organisationnels ou autres ; il n'est pas possible, non plus, devant la multitude defacteurs explicatifs de l'absentéisme, de les prendre tous et à la fois en compte. Pour ce motif, eten s’appuyant sur les propos de Weiss (1979), l’absentéisme est un phénomène à analyser et àcontrôler au niveau individuel, et de Thévenet (1982), l’élucidation de ce phénomène passe parle décryptage des logiques individuelles, en se penchant plus particulièrement sur les causesindividuelles, cette étude sera consacrée à l'étude des facteurs individuels.

III. Facteurs individuels : qui sont les individus absents ?

Les études, envisageant les facteurs individuels comme cause ou liées à l’absentéismecherchent à établir des relations entre telle ou telle variable et l’absentéisme de façon àcatégoriser les types d'absentéisme.

Jardillier & Bauduin (1984), ont distingué deux grandes catégories de causes del'absentéisme selon qu’elles relèvent de la situation personnelle ou de la situationprofessionnelle et organisationnelle.

Dans l’analyse de la situation personnelle du salarié, les facteurs individuels suivants,ont été retenus par les deux auteurs : le sexe, l’état de santé, l’âge, la situation familiale et lanationalité. En ce qui concerne la situation professionnelle, la qualification et le niveau derevenu, l’ancienneté dans l’entreprise, l’activité extra-professionnelle et la durée du trajet ontété pris en compte.

Devant l'impossibilité de faire le tour de toutes les variables individuelles pouvantexpliquer ce phénomène, nous avons choisi de nous limiter dans cette étude à certaines d’entreelles, à savoir : l'âge, l'ancienneté, le sexe, la situation familiale, le niveau hiérarchique, leniveau de formation, la durée du trajet et la satisfaction par rapport aux horaires pratiqués. Lechoix de ces variables parmi d’autres est légitimé par la place que leur accordent les auteurs(Jardillier, Bauduin, Thévenet…) comme explicatives du phénomène d’absentéisme en France.

Age. La question préalable est de savoir si l’individu modifie effectivement sonabsentéisme au fur et à mesure qu’il vieillit.

De La Mare & Sergan (1961), ainsi que Cooper & Payne (1965) avancent, pour unepopulation d’ouvriers, que l’âge est positivement lié à la fréquence et à la durée del’absentéisme. Plus le travailleur est âgé, plus il a tendance à s’absenter. L'interprétation donnéeest que l’individu âgé perçoit une capacité plus grande à décider son absence que le jeunetravailleur non encore inséré dans le monde et la culture de l'entreprise.

Vancauwelaert & Cornietti (1975), ont mis en évidence, dans une grande entreprisefrançaise, l’existence d’une relation entre l’âge et l’absentéisme. Selon lui, ce facteur, bien qu'ilsoit difficile à isoler, en particulier pour le personnel féminin varie dans le même sens que lafréquence des absences.

Jardillier (1984), conclut, d’après 20 ans d’expérience sur le sujet dans un établissementindustriel, que l’âge est un facteur très important, le taux d’absence augmentant fortement avec

lui. Vatteville (1985) explique cette liaison forte entre âge et absences par la dégradation del’état de santé des salariés.

H1 : plus les employés sont âgés, plus ils s’absentent.

Ancienneté. S’interroger sur l’ancienneté c’est s’interroger sur la relation entrel’individu et l’organisation et sur l'interaction des phases de cette relation, des typesd’engagement de la vie professionnelle, du statut de l’ancien et de sa considération del’entreprise.

Pour Thévenet (1981), les nouveaux embauchés sont reconnus comme moins absentsparce qu’ils doivent intégrer les normes de l’entreprise : le jeune embauché ne connaît pas lefonctionnement « réglementaire » de l’absentéisme, les modes d’indemnisation sont trèsdéfavorables pour un nouveau recruté ou, l’absentéisme étant un comportement perçunégativement, le nouveau ne peut risquer d’hypothéquer un crédit non encore acquis. Lepremier stade passé, l’apprentissage de l’organisation est fait, les opportunités decomportement sont perçues et les normes intégrées.

De même, pour Weiss (1979), les nouveaux embauchés tendent à s’absenter moins queles anciens, non seulement parce qu’ils n’éprouvent pas encore un sentiment de saturation pourle type de travail, mais aussi parce qu’ils veulent prouver aux autres et se prouver, d’ailleurs, àeux-mêmes, qu’ils sont capables de réussir.

Pour Jardillier & Bauduin (1984), l’ancienneté est l’une des principales causes del’absentéisme dans les entreprises françaises.

H2 : plus les employés sont anciens, plus ils s'absentent.

Sexe. La question préalable est de savoir si le comportement de l’individu, quant auxabsences, est différent selon le sexe.

Vancauwelarert & Cornietti (1975) indiquent que d’une façon générale, l’absentéismemoyen du personnel féminin est plus élevé que celui des hommes.

Pour Jardillier & Bauduin (1984), d’après les résultats de l’enquête réalisée en février1978 dans la région parisienne, les femmes s’absentent incontestablement plus que les hommes.

Pour Thévenet (1981), dans son étude sur le milieu bancaire, les femmes sont en généralplus absentes que les hommes. Il est même allé jusqu'à dire que quel que soit leur niveau dequalification et quel que soit leur niveau hiérarchique, les femmes s’absentent plus que leshommes et de loin.

Ce constat est confirmé par Vlassenko & Willard (1984) qui se fondent sur l’enquête duministère du travail datée de 1979 : l’absentéisme des femmes est plus élevé que celui deshommes quel que soit le secteur d’activité primaire, secondaire ou tertiaire.

Le Maroc comme tous les Etats maghrébins1 se réfère aux prescriptions islamiquescomme cadre idéologique pour le droit de la famille et de la femme, Saïb Musette (1994). Eneffet, la tradition et la religion attribuent toujours à la femme l'obligation de s’occuper de safamille et à l’homme de travailler pour subvenir à leurs besoins. Ce n’est qu’en 1947, dateofficielle de son émancipation, que la femme marocaine a pu travailler, et dès lors, elle s’estretrouvée face à une double responsabilité : concilier entre son travail et ses responsabilités demère de famille.

1 Généralement c'est le cas de tous les pays musulmans.

Ceci d'autant plus que la femme marocaine, contrairement à la femme françaised'aujourd'hui, demeure soumise à l'autorisation de son mari pour pouvoir exercer n'importequelle activité professionnelle2. Donc pour pouvoir garder son travail, elle se trouve contraintede favoriser sa famille au détriment de son travail.

Avec la révision de la Moudouana3, la femme marocaine va obtenir "certains avantagessur le terrain des lois, il n'en est pas toujours ainsi sur le plan des faits, où les effets tardent à seconcrétiser" Kouini (1989).

H3 : dans les entreprises marocaines, les femmes sont plus absentes que les hommes.

Situation familiale. Pour Jardillier & Bauduin (1984) les mariés seraient plus absentsque les célibataires. Ceci a été renforcé par Thévenet (1981) qui l'explique par la raison de lacharge familiale des personnes mariées.

En effet, pour étudier la situation familiale, deux aspects sont observés : la taille et laresponsabilité de la famille.

Naylor & Vincent (1959), ainsi que Stone & Athelstan (1969) remarquent quel’absentéisme des femmes croît avec la taille de la famille. Ces relations sont, pour eux, moinsvraies pour les hommes, du fait de la répartition des rôles familiaux qui reste toujours trèsmarquée culturellement.

La situation familiale renvoie aux questions de choix et d’arbitrage entre vie au travailet vie hors du travail et aux implications et stratégies de l’individu par rapport à son travail.

H4 : les employés qui vivent en couple (mariés), sont plus absents que les célibataires.

Niveau hiérarchique et niveau de formation. Pour Vlassenko & Willard (1984),l’absentéisme s’élève, en passant, des cadres aux employés, des ouvriers ou des employésqualifiés aux non qualifiés, quelle que soit l’activité et pour les hommes comme pour lesfemmes.

Jardillier & Bauduin (1984) attestent, suite à une enquête réalisée en 1979 sur 2500personnes, l’existence d’une relation entre l’absentéisme et les basses échelles de la hiérarchieet vont même jusqu’à dire que les absences en constituent une conséquence. En effet, le niveaude qualification et par la suite les conditions de travail se dégradent au fur et à mesure que l’ondescend la hiérarchie.

En suivant la même logique, cette fois-ci en intégrant le niveau de formation, ils ontremarqué que ce denier influe à son tour sur l’absentéisme : un faible niveau de formationimplique une faible qualification : la relation entre cette dernière et l’absentéisme etincontestable et les fonctions non qualifiées sont aussi celles qui comportent les conditions detravail les plus mauvaises.

De même, pour Vatteville (1985), l’absentéisme diminue lorsque le niveau de formationaugmente. Ce qui ne constitue pas pour lui un fait surprenant, dans la mesure où la qualité desconditions de travail s’améliore parallèlement.

Vlassenko & Willard (1984) attestent que le niveau de formation est un facteurinfluant ; les salariés les moins formés sont plus souvent absents. Sans doute parce que leur

2 Les femmes françaises dans un passé récent avaient, elles aussi, besoin de l'autorisation du mari pourpouvoir travailler (loi française du 22 septembre 1942 – Article 233, c qui stipule que "la femme peutexercer un emploi séparé de son mari à condition que celui-ci ne s'y oppose pas").3 Recueil des droits et des obligations des femmes marocaines.

travail, conséquent à leur faible niveau de formation, est plus pénible, qu’ils le valorisentmoins, qu’ils se préoccupent moins de prévention en matière de santé.

A ce niveau, nous posons deux nouvelles hypothèses.

H5 : les absences baissent au fur et à mesure que l'on progresse dans la hiérarchie.Et H6 : les absences croîent inversement au niveau de formation des employés.

Durée du trajet. Jardillier (1984) considère que : « Pour qui travaille, le temps affectéau métier est celui qui s’écoule entre le départ du domicile et le retour, trajet compris, soitcouramment 10 heures pour 8 heures de travail effectif ».

Selon Van Cauwelaert & Cornieti (1975), l’absentéisme augmente significativement àla durée du trajet. Dans leur étude réalisée en France, sur 1972-73, ils indiquent qu'un sondagepratiqué sur les usines de la banlieue de Paris a abouti à la constatation qu'il n'y a augmentationsignificative de l'absentéisme qu'à partir du moment où la durée du trajet dans un sens dépasse1h 15 mn. Cette constatation a été confirmée par Vatteville (1985), qui a retenu la même durée(1h 15mn) au-delà de laquelle l’absentéisme devient significatif.

On retiendra, comme hypothèse (H7), que plus la durée du trajet est élevée plus lesemployés sont absents au Maroc.

Dans la culture marocaine, il est important de se réunir pour déjeuner, le trajet est alorsfait quatre fois au lieu de deux. Les marocains seraient-ils plus absents pour ce motif ?

Satisfaction par rapport aux horaires pratiqués. Pour Jardillier & Bauduin (1984),l’absentéisme progresse avec le nombre d’heure demandée et l’incommodité et la pénibilité deshoraires pratiqués.

Dans l’étude réalisée par le LEST-CNRS (1990), la possibilité de pouvoir choisir entredifférents types d’horaires à l’intérieur de plages horaires définies, est très appréciée par lamajorité des employés. Ceci permet, selon cette étude, d’une part, de diminuer la dépendancepar rapport à la hiérarchie, dans la mesure où, les employés n’auraient plus besoin de demanderdes autorisations pour sortir plus tôt ou arriver plus tard, pour des raisons personnelles etd’autre part, d'augmenter leur satisfaction.

Dans notre étude, toutes les personnes interrogées disposent des même horaires (8h 30 à12h 30 et de 14h 30 à 18h 30), nous n’avons donc pas pu disposer d’une variété d’horaires pourchercher à justifier la première hypothèse. Nous chercherons alors à vérifier si les travailleurssont satisfaits par les horaires –c’est à dire si l’horaire n’est pas perçu comme incommode oupénible- et sinon jusqu’à quel point leur insatisfaction pourrait-elle engendrer des absences ?

Pour ce faire, l’hypothèse 8 sera que les employés non satisfaits par les horairesappliqués par leurs entreprises s’absentent plus que ceux qui sont satisfaits.

A ces différentes variables, s’ajoute une variable clé, que nous devons obligatoirementcontrôler : le statut de l'entreprise, et avec laquelle toutes les variables individuelles trouventleur sens.

Statut de l’entreprise. Lors des différentes discussions4 avec les responsablesd’entreprises pour réfléchir sur les causes pouvant être à l’origine de l’absentéisme au Maroc, ila été avancé à maintes reprises, que ce phénomène diffère du secteur public au secteur privé.

4 Discussions préalables à la réalisation de l’enquête portant sur le sujet et l’objectif de la recherche.

En effet, si certains critères peuvent découler directement des enquêtes et des étudesdéjà faites, l’avis de personnes connaissant la situation à l’intérieur peut faire apparaître deséléments susceptibles d’avoir une explication de la décision de s’absenter. En s’appuyant sur lalittérature pour voir le bien fondé de cette constatation, Sinopoli (1979) dénonce le fait que lesemployés de l’Etat ne travaillent pas, ou travaillent peu, et le fait que les bureaux, pour laplupart déserts, sont confiés à la garde de ceux qu’il appelle les « volontaires du travail ».

(H9) : le secteur public connaît plus d'absences que le secteur privé.

A travers une approche quantitative, nous verrons si ces hypothèses peuvent êtrevérifiées sur le terrain marocain.

AnciennetéSexe

Niveau hiérarchique

Horaires pratiqués

Durée du trajet

Age

Niveau de formationStatut de l'entreprise

situation familiale

Plus les employéssont âgés plus ilss’absentent

Les femmes sontplus absentesque les hommes

Plus ils sont anciens,plus les employéssont absents.

Les absences sont plus faiblespour les employés de niveaux deformation élevés.

Les non satisfaits par leshoraires appliqués sontplus absents.

Les employés des niveauxhiérarchiques élevés sontmoins absents

Les employés quihabitent loin sontplus absents

Les employés mariés sontplus absents que lescélibataires

Les employés du secteur publicsont plus absents que ceux dusecteur privé.

ABSENTEISME

H1H2 H3

H9

H4

H7H5

H8

H6

Modèle de recherche

Méthodologie

I. Terrain de l’étude.

Le choix des entreprises s’est fait principalement pour avoir une représentation aussibien du secteur privé que du secteur public.

En effet, l’enquête a été réalisée dans 3 entreprises différentes. Deux offices (O1 et O2)appartenant au secteur public et une entreprise du secteur privé.

II. Echantillon

Des entretiens et des questionnaires ont été administrés. Pour les premiers, l’échantillonétait constitué par les personnes qui voulaient bien participer, soit 20 personnes par entrepriseen moyenne. Quant aux questionnaires, ils ont été administrés à la majorité du personnel destrois entreprises. Soit une base de données de 160 questionnaires et 60 entretiens.

La population interrogée est représentative du taux de féminisation, elle s’étale sur toutela longueur de la hiérarchie, de l’échelle 5 à l’échelle 25. L’ancienneté moyenne dansl’entreprise est de 8 ans, mais elle n’a aucune signification puisque l’étendue entre le minimumet le maximum est très grande, elle varie de 4 mois à 32 ans.

III. Etapes de la recherche

L'objectif de l'étude étant d’étudier l’absentéisme dans les entreprises marocaines, notreméthodologie consistera, tout d'abord, à vérifier les causes des absences énoncées par lesdifférentes hypothèses et, dans un second temps, les expliquer et les analyser en se référant aucontexte étudié.

1- Recueil de données qualitatives et quantitatives

Les entretiens et les questionnaires étant de convenance, nous n’avons pu contrôler lessecteurs d’activité. Notre échantillon n’est donc pas représentatif de la totalité des entreprisesmarocaines. Notre étude ne prétend pas à une validité externe.

Les questionnaires. Ils ont été administrés aux personnes soit individuellement soit pargroupe. Ils ont été remplis en notre présence pour répondre aux interrogations éventuelles desrépondants. Ce qui nous a permis de n’avoir aucune valeur manquante.

Les entretiens semi-directifs. d’une durée moyenne d’une heure, se sont effectuéspendant les périodes de travail, à la date et à l’heure que les interviewés choisissaient.

La partie méthodologie sera divisée en deux sous parties. Une première sous partiequantitative dans laquelle nous allons vérifier la portée des hypothèses avancées. Une deuxièmesous partie sera consacrée à l’analyse qualitative, où nous allons essayer d’expliquer lesarticulations des différentes hypothèses et essayer, ensuite, d’aller au-delà des variables pourrechercher d’autres éléments de réponse qui pourraient répondre à notre problématique dedépart et qui seraient propres au contexte marocain.

Notre méthodologie est faite de la manière suivante.

DESIGN DE LA RECHERCHE METHODOLOGIEVérification des hypothèses dans le

contexte marocain.Support utilisé : les questionnaires ;Méthode : Analyse de données.

Explication des résultats obtenus ;Exploration de nouvelles variables ;

Support utilisé : Les questionnaires et les entretiens.Méthode : Analyse de contenu thématique.

2-Exploitation des questionnaires : l’analyse quantitative

Préparation des données. Les données recueillies se prêtaient très mal à une analysestatistique sur le logiciel SPSS. Toutes les variables qualitatives ont été donc, codées enassociant à chaque modalité de réponse une valeur numérique pouvant faire l’objet decomptage.

Pour faire une analyse de la variance, la principale condition d'application est lanormalité des données, cette condition n’étant pas remplie par la distribution de nos données, ilnous a donc fallu les transformer pour obtenir une distribution qui se rapproche de celle de laloi normale. Après avoir explorer toutes les possibilités de SPSS, la meilleure solution retenueétait celle du Logarithme Népérien (LN) qui nous a permis de modérer la non-normalité de ladistribution.

Toutefois, pour pouvoir appliquer cette solution, nous avons été amené à écarter et àtraiter séparément 26 observations de notre base de données de départ. En effet, ces 26personnes disposent d'un nombre d’heures d'absences égal à 0, et le logarithme ne peut êtrecalculé pour le chiffre 05.

Notre analyse quantitative a été effectuée de la manière suivante :

ØNous avons procédé à des tris croisés pour avoir des premiers éléments de réponse.Les tableaux croisés servent donc à montrer combien d'individus possèdent à la fois deuxpropriétés, ou satisfont à deux modalités des variables croisées. Pour ce faire, la variable àexpliquer "absences" ainsi que toutes les variables explicatives métriques, ont été réparties endeux classes d'effectif égal : les bornes seront les valeurs extrêmes de la médiane.

Le test du chi-deux a été calculé pour chaque tableau de contingence, pour répondre à laquestion : les deux variables sont-elles indépendantes ? Ou plus exactement, la variable enligne (respectivement : âge, ancienneté, sexe, situation familiale, niveau hiérarchique, niveau deformation, statut de l’entreprise, durée du trajet et satisfaction par rapport aux horairespratiqués) peut-elle expliquer les absences à un seuil de signification de 0.05 ?

Ø La deuxième étape de notre analyse quantitative a été effectuée en deux temps :

§ Tout d’abord, nous avons procédé à une analyse des corrélations. Son objectif étantde mesurer si deux variables mesurées sur le même ensemble d’observations, varient de façonanalogue, contraire ou alors sont indépendantes. L'analyse des corrélations se limitera à l’âge,l’ancienneté, la durée du trajet, le niveau hiérarchique et la satisfaction par rapport aux horairesappliqués par l’établissement, qui sont des variables ordinales et métriques.

§ Ensuite, nous avons, pour les autres variables, à savoir : le sexe, la situationfamiliale, le niveau de formation et le statut de l’entreprise (variables nominales), lancé une

5 Ces 26 observations correspondent aux personnes qui ne se sont jamais absentées pendant le mois surlequel l’étude a porté.

analyse de la variance (ANOVA). Elle a pour objet de déterminer quelles sont parmi cesvariables celles qui ont une influence significative sur les absences.

Dans cette recherche, on s’intéresse à savoir si les employés s'absentent de la mêmemanière quels que soit respectivement : leur sexe, situation familiale, statut de l’établissementet niveau de formation, une analyse de la variance et un F test ont été effectués.

3- Exploitation du matériel qualitatif : l'analyse de contenu thématique

Pour mieux comprendre le contexte de la recherche et mieux cerner les causes del’absentéisme, nous avons opté pour une analyse de contenu thématique utilisant commesupport les questionnaires et les entretiens réalisés dans chacun des trois établissements. Pourles exploiter au mieux, nous avons d’abord commencé par une lecture flottante qui nous apermis de ressortir des catégories. Nous avons, ensuite, procédé à un double codage. Encomparant les résultats obtenus par les deux codeurs, nous avons essayé de retenir descatégories exhaustives, homogènes et pertinentes à notre sujet de recherche.

Nous avons retenu dans un premier lieu, les catégories qui ressortent de nos hypothèses,avant d’essayer d’aller au-delà de ces dernières.

Cette méthode nous a permis :

- d’appuyer et expliquer certains résultats obtenus.- de dégager de nouveaux thèmes expliquant le phénomène d’absentéisme au Maroc.

Résultats et discussions

I. Présentation des principaux résultats de l’analyse quantitative

Age (H1). Les tableaux croisés ont montré que ceux qui s’absentent le plus sont souventles plus âgés (61% des absents ont plus de 52 ans). Le test du chi-deux vérifie notre hypothèsede départ relative à l’âge des employés : les plus âgés s’absentent plus que les moins âgés. Ceciest renforcé par l’analyse des corrélations, qui montre une très forte corrélation entre l’âge etles absences (+0.455). Elle montre aussi une plus forte relation entre l’âge et l’ancienneté(+0.855). En effet, plus les employés sont anciens, plus ils sont âgés. Toutefois, nous avonsgardé ces deux variables malgré leur collinéarité apparente pour deux raisons. D’une part, si lefait qu’un employé est ancien implique qu’il est âgé est une relation vraie dans ce sens,l’inverse est moins évident ; d'autre part, comme nous le savons, dans le cas de corrélationparfaite, les deux variables doivent avoir le même coefficient de corrélation avec la variable àexpliquer, ce qui n'est pas le cas ici. Il nous a donc semblé plus pertinent de les traiterséparément.

Ancienneté (H2). Les tableaux croisés concernant l’ancienneté montrent que 70% desabsents ont une ancienneté de plus de 10 ans. Ceci est confirmé par la matrice des corrélationsqui montre que l’ancienneté est corrélée positivement aux absences (+0.559). Les plus ancienssont bel et bien les plus absents.

Pourquoi les plus âgés et les plus anciens s’absentent-ils le plus ? Est-ce dû à l’usure etla pénibilité du travail ? La première réponse qui nous vient à l’esprit c’est l’état de santé,s’absenteraient-ils parce qu’ils ont des problèmes de santé ? Ceci ne peut être le cas dans lesentreprises marocaines puisque 60% des absences des employés de plus de 50 ans sontmédicalement injustifiées.

A quoi cette absence injustifiée des plus âgés est due ? L’examen des entretiens, lors del’analyse qualitative, nous permettra de nous éclairer sur cette question.

Situation familiale (H4). Comme nous l’avions avancé, les personnes mariées sontplus absentes que les célibataires. Car selon l'analyse de la variance et le test du chi-deux, onrejette l’hypothèse selon laquelle les employés s’absenteraient quelle que soit leur situationfamiliale. Le F test confirme fortement que la situation familiale intervient pour expliquer lesabsences (F =13,5 significatif au seuil de risque de 1%). Enfin, et en se référant à nos triscroisés, les personnes mariées s’absentent plus que les célibataires puisque 75% des absentssont mariés.

Ceci peut trouver son explication dans le fait que, les célibataires de notre échantillonsont à 60 % du sexe féminin. Et célibataire, la jeune fille, au Maroc, reste sous l’autorité desparents qui incitent au « présentéisme » ; par ailleurs, le travail est une nécessité pour la jeunefille qui recherche son indépendance, alors que mariée, elle choisit plus librement de s’absenter,et elle craint moins pour son emploi, du moment que son mari préserve le sien.

Globalement, les femmes mariées avec 3 enfants ou plus sont deux fois plus absentesque les femmes mariées sans enfants. Ces femmes ayant des enfants, s’absentent-elles poursoigner leurs enfants ou pour récupérer la fatigue qu’ils leur occasionnent ?

Si, étant mariées les femmes s'absentent plus que les hommes, et puisque l'hypothèseH3 a été rejetée, leurs absences ne peuvent être en aucun cas expliquées par des raisons tenant à

leur nature féminine, mais bien plutôt aux conditions dans lesquelles elles travaillent et au rôlefamilial plus lourd qu’elles doivent assumer.

Les causes de cet absentéisme tiennent pour partie à la répartition des charges de lafamille entre le mari et la femme.

Satisfaction par rapport aux horaires appliqués (H8). L’hypothèse relative auxhoraires appliqués par les entreprises a aussi été vérifiée : Ceux qui sont le moins satisfaits deleurs horaires sont les plus absents. Aussi, l’analyse de la matrice des corrélations fait ressortirune très forte relation entre la satisfaction par rapport aux horaires pratiqués et la durée du trajet(-0.509) : plus on est proche du travail, plus les horaires ne posent plus problème. Les employésnon satisfaits habitent à 86% loin de plus de 6 km de leur lieu de travail.

Statut de l'établissement (H9). D’après les tris croisés et le test du chi deux, les moinsabsents appartiennent au secteur privé (46 des moins absents et 92% des plus absentsappartiennent au secteur public). Ceci est confirmé par l’analyse de la variance (avec un F testpuissant de 18.974). En effet, les licenciements dans le public comparés au privé sont beaucoupmoins fréquents ce qui donne une certaine sécurité au fonctionnaire public. Ceci est dû enpartie au fait que le secteur public au Maroc, comparé au secteur privé, est caractérisé par unequasi-absence de contrôle, et vue que le secteur public n’a pas de but lucratif, les différentsindicateurs tel de rendement et de performance sont très peu calculés et surtout très peu pris encompte.

Par contre, les hypothèses relatives au sexe, à la durée du trajet, au niveau de formation,et au niveau hiérarchique (H4, H5, H6 et H7) ne sont pas vérifiées.

Sexe (H3). De plus, et contrairement à nos attentes, on ne peut pas conclure à lasupériorité de l’absence des femmes par rapport à celle des hommes. Selon l’analyse de lavariance, les tris croisés et les différents tests, on ne peut pas accepter l’hypothèse selonlaquelle le sexe influence les absences. La femme marocaine est-elle arrivée à très bien réussirsa conciliation entre son travail et ses tâches ménagères ?

Niveau de formation (H5). D’après nos tests statistiques, nous ne pouvons rienconclure quant à la relation entre les absences et le niveau de formation, les absents sont aussibien répartis sur tous les niveaux de formation. Les marocains s’absentent quel que soit leurniveau de formation. En aucun cas, leurs absences ne peuvent être expliquées par leur niveaude formation.

Niveau hiérarchique (H6). Contrairement à notre 6ème hypothèse relative au niveauhiérarchique selon laquelle plus on s’élève hiérarchiquement moins les employés sont absents,les tableaux croisés ainsi que le test du chi-deux nous montrent que c’est plutôt l’inverse : pluson monte l’échelle hiérarchique, plus les employés sont absents. Dans ce sens l’analyse descorrélations confirme qu’il existe une relation positive entre les deux paramètres (+0,371) : lesabsences croient avec le niveau hiérarchique. Le contexte de l'étude est non seulement différentdu terrain français, mais sur ce point, il fonctionne tout à fait à l'opposé.

Durée de trajet (H7). Les tableaux croisés et l’analyse des corrélations montrent queles employés s’absentent de la même façon quelle que soit leur durée du trajet : la durée dutrajet est très faiblement corrélée aux absences (-0,034). Donc la durée du trajet intervientuniquement dans l’explication du degré de satisfaction quant aux horaires appliqués.

Tableau récapitulatif des différents résultats

HYPOTHESES VALIDEES HYPOTHESES NON VALIDEESH1 : Plus l’employé est âgé, plus ils’absente;H2 : Plus l’employé est ancien, plus ils’absente;H4 : Les employés mariés s’absentent plusque les célibataires;H8 : Si les employés sont satisfaits de leurshoraires ils s’absentent moins;H9 : Les employés du public s’absententplus que ceux du privé.

H3 : Les femmes s’absentent plus que leshommes;H5 : Les employés de niveaux de formationélevés s’absentent moins;H6 : Plus on s’élève hiérarchiquementmoins les employés sont absents;H7 : Les employés à longue durée de trajets’absentent plus.

Ayant procédé aux vérifications quantitatives, nous allons, maintenant, dans une partieréservée à l'analyse de contenu, essayer d'expliquer et d'aller au-delà de ces causes en poussantplus loin l'analyse des entretiens.

II. Exploitation du matériel qualitatif : l'analyse de contenu thématique

1. Explication des résultats : analyse descriptive

Dans cette partie, en s’appuyant sur les propos de Bardin (1977), nous avons dégagé desthèmes expliquant les causes d'absences.

nnComment l’âge et l’ancienneté peuvent-ils être à l’origine d’un comportementd’absents? En analysant les entretiens, nous avons retenu trois thèmes (usure, pénibilité dutravail et absence de mobilité), qui, à notre sens, peuvent expliquer la relation : âge –ancienneté – absences.

Exemples de citations :

" A force de faire le même travail, on n’est plus pressé pour venir le faire!» (public)« La retraite c’est pour bientôt, je pourrai enfin me reposer »(public)« Après 10 ou 15 ans, on peut effectuer notre travail aux yeux fermés »(privé)« Dans mon travail, il n’y a absolument aucune nouveauté » (public).« On fait toujours la même chose » (privé).«Je peux plus faire tout ce que je faisais auparavant, et je ne sais rien faire d’autre!» (privé).« Ici c’est mort, y’a aucune ambiance » (privé)« J’ai l’impression de vivre le même jour plusieurs fois » (public).

L'usure de travail. Par usure de travail, nous entendons la routine qui peut naître par lareprise des mêmes tâches indéfiniment. Le salarié, face à un manque voire inexistence dechangement et de nouveauté, se trouve obligé de répéter les mêmes tâches durant toute sa vieprofessionnelle. L’usure de travail, source de démotivation, peut, donc, engendrer les absencesdans la mesure où le salarié continue à travailler uniquement dans un but pécuniaire.

La pénibilité du travail. En reprenant les propos de Jardillier & Bauduin (1984), lapénibilité du travail accroît plus l’absentéisme des plus âgés. En effet, les employés les plusâgés ont de plus en plus de difficultés à réaliser un certain nombre de tâches. Face à cette«incapacité», les salariés préfèrent inventer de multiples prétextes plutôt que de venir travailler.

L'absence de mobilité. Les primes d’ancienneté, la promotion systématique aux plusanciens les systèmes de retraite complémentaires … on sait déjà qui sera promu l’annéeprochaine et même celui de l’année d’après. Ceci crée au sein de l’entreprise un certaindésintéressement et une démotivation dont peut résulter un comportement « absentéiste ».

nn Comment la situation familiale peut–elle causer les absences ? Pour répondre àcette question l’analyse des entretiens fait ressortir un thème relatif à la distribution des rôlesfamiliaux et la responsabilité des enfants.

La femme marocaine conserve en majorité une « culture traditionnelle », donc le fait detravailler ou non, ne doit pas la détourner de ses responsabilités vis à vis de sa famille. Dans lasociété marocaine, la valeur de la femme trouve son ampleur dans la famille qui constitue lamesure de sa réussite. Mais - comme nous l’avions déjà souligné lors de notre analysequantitative- le sexe n’intervient pas pour expliquer l’absentéisme dans les entreprisesmarocaines. Ceci est dû, en partie, au fait que les femmes sont fortement représentées par descélibataires dans notre échantillon6. D'un autre côté, les femmes ne s'absentent pas plus que leshommes en dépit des autres charges assumées par elles.

Ceci étant, la situation familiale demeure une cause des absences. Les personnesmariées s’absentent plus7 du fait incontournable des responsabilités ménagères.


« Mon mari ne m’aide jamais, pourtant je travaille autant que lui » (public).« Avec tout ce que je dois faire à la maison, je dois, en plus, venir travailler, et quand je suislà, je pense à ce qui me reste à faire, à mes enfants… ! » (public).« Pour moi, mes enfants passent avant tout ! » (public/privé).« Je quitterai mon travail s'il le faut pour mes enfants!» (public).« C'est une question de priorité, ma famille passe avant tout! » (public).« Une fois à la maison, mon mari se met devant la télé, et c’est à moi de tout faire!» (public).

nn Comment le niveau hiérarchique peut-il engendrer les absences ? Dans lestravaux de Hofstede (1994) sur le Management Interculturel, la distance hiérarchique est l’unedes dimensions sur lesquelles il s’est appuyé pour différencier entre le management américainde celui des autres pays. Il définit la distance hiérarchique comme «la mesure du degréd’acceptation par ceux qui ont le moins de pouvoir dans les institutions ou les organisationsd’un pays, d’une répartition inégale du pouvoir». Les Etats Unis sont caractérisés par unedistance hiérarchique moyenne, les pays arabophones par une distance hiérarchique forte.

Dans les pays à forte distance hiérarchique, les inégalités sont attendues et souhaitées.Les plus faibles doivent dépendre des plus forts. La hiérarchie des organisations reflète uneinégalité existentielle entre le haut et le bas de l’échelle. La centralisation est de règle ; l’échelledes salaires est très étendue. Les symboles de prestige sont considérés comme normaux. Nousreconnaissons dans ces descriptions des caractéristiques de la société marocaine, Hibou (1996).Généralement, dans ce type de société la force a tendance à l’emporter sur le Droit. Alors quedans les sociétés américaines, la croyance très forte dans le principe égalitaire, conduit lesystème à s’attacher plus à ce que la personne fait qu’à ce que la personne est. Au Maroc, depar son modèle culturel, la personne est aussi légitimée parce qu’elle est : statut social, origines,acquis…

Ce concept de distance hiérarchique, nous permet donc de conclure - en se référant auxrésultats de notre analyse quantitative- que les supérieurs hiérarchiques marocains auront plus

6 75% des femmes interrogées sont célibataires.7 Voir analyse quantitative.

tendance à s'absenter, d’autant plus qu’ils sont généralement autocrates, et qu’ils n’ont «decompte à rendre à personne» puisque la force a tendance à l’emporter sur le Droit.


« Quand j'étais technicien, je venais tout le temps à l'heure! » (public).« L’essentiel c’est de venir avant le chef de service (…) il vient à peu près vers 9h » (public).« On n'est pas patron pour rien »(privé).« Il faut voir le patron, il arrive quand il veut ! »

nn Comment le statut (public/privé) de l'entreprise peut-il expliquer les absences ?

Le sentiment de sécurité. Le sentiment de sécurité au travail est plus fréquent ausecteur public. L'idée qu'une personne recrutée par le secteur public ne peut en aucun cas êtrerenvoyée jusqu'à l'âge de la retraite, idée ancrée dans la mentalité marocaine, a joué l'effetinverse. En effet, le fonctionnaire marocain peut se permettre de s'absenter et de venir en retarddu moment qu'il est quasiment sûr de ne pas se faire renvoyer.

Après avoir passé une durée moyenne de 6 ans8, le fonctionnaire ne se soucie, certesplus, de produire mais reste quand même dans son poste pour les garanties qu’il lui procure.


« A mon âge, on ne peut plus me virer » (public)« Le directeur, il a l’âge de l’un de mes fils, il ne peut pas me renvoyer » (public).« Si tu travailles ici, c’est pour la vie ! » (public).

2. Analyse en profondeur : résultats de l'analyse thématique :

Ces différents thèmes ont été extraits des entretiens (suivant la méthode d'analyse decontenu, Huberman & Miles (1991)) ils ont servi à illustrer les concepts de la littérature etcomprendre les ''vraies'' raisons des absences du moins pour le contexte marocain.

Deux grandes catégories d’absentéisme ont été extraites.

nn Absentéisme réactionnel. L'absentéisme peut constituer une réaction à une non-motivation pour le travail. Dans un tel cas de figure, la seule attache qui lie le salarié àl'entreprise étant d'ordre matériel, le travail, au lieu d'être un moyen d'épanouissement et decréativité, est toujours perçu comme une lourde contrainte pesant sur le salarié qui cherchera àl'éviter, par divers moyen dont l'absentéisme.

Absence de motivation. Même pour ceux qui viennent régulièrement au travail, lemanque de motivation demeure manifeste. Il s’exprime par de multiples négligences, parl’indifférence vis à vis des incidents, accidents, loupés par des pertes de temps à tous lesniveaux ; passés dans les mœurs. A cette situation, les entreprises répondent par la mesure dutravail, les rémunérations dites stimulantes, des dispositifs de contrôle et de sanctions et lesprimes dites d’assiduité. Ces mesures, sont, d’après Jardillier (1982) d’une médiocre efficacitéet les responsables à tous les niveaux consacrent une part importante de leur temps à s’assurerque travaillent les salariés qui n’en ont pas envie.

8 Ceux qui ont évoqué la sécurité de l’emploi ont une ancienneté moyenne de 6 ans.


« Pour soit disant nous motiver, ils nous donnent des primes variant de 10 à 20 % du salaire,mais ils donnent 10% à tous, comme ça tout le monde est content » (public).«On a des primes qu'on touche tous, qu’on soit compétent ou pas, assidu ou pas» (public).« j’ai jamais compris comment ils font pour calculer le montant des primes ! » (public).« Pour nous motiver, ils nous donnent des primes, c’est tout ! ! » (public). « Pour pas se casser la tête, ils accordent la même prime à tout le monde ! » (public)« Je ne sais pas, demandez au directeur, lui seul pourra vous renseigner » (public)« Des moyens rudimentaires : une prime qui rétrécit de plus en plus ! »(public).« Ici personne n’est motivé, quand je suis arrivée, j’étais très motivée, je voulais mettre enpratique tout ce que j’avais appris, mais j’étais complètement déçue ; ils ont réussi à merefroidir. Ici il y a une extraordinaire résistance au changement »« Chacun dans les ateliers comme dans les bureaux attends l’heure pour s’en aller » (privé)« Chacun profite des moindres occasions pour échapper à ses responsabilités » (public)

La majorité des interviewés confondent entre motivations et sanctions, les deux ayantpour but de diminuer le taux d’absentéisme. Dans ce but la sanction a, malheureusement, plusd’effet que la motivation. Les salariés sont-ils motivés par des sanctions ? Dans ce cas on neparle plus de motivation mais de peur des sanctions. La motivation étant “la force qui poussel’individu à l’action” De Sainte Lorette & Marze (1993). Nous avons remarqué que c’est plutôtla peur qui pousse l’individu à l’action et qui est souvent à la base de tout comportement.


«…Il y a surtout des sanctions, prélèvement sur salaire, avertissement, et plusieurs autressanctions en cas d’abandon de poste » (privé)« Si c’était fameux ils nous auraient casser les oreilles avec ça, mais on est assez motivé parnous même, par la peur de perdre notre travail » (privé)« Soit on fait notre boulot, soit c’est la porte, et croyez moi c’est pas les ouvrières quimanquent » (privé).« Ca n’existe que dans les livres ces choses là, dans la réalité c’est travailler ou laisser lesautres travailler ! » (privé)

Insatisfaction du salaire. Quelle est l'importance de la paie ? L'est-elle assez pourinfluencer les comportements ?

Cette insatisfaction peut, en effet, influencer l'intérêt au travail, lequel est un facteur quipeut engendrer l'absentéisme. Cette insatisfaction conduit les salariés plutôt à réduire leur"input" -dont une manière d'y parvenir est justement l'absentéisme- qu'à les motiver pour larecherche d'un nouvel emploi pouvant les satisfaire. En effet, le Maroc passe ces dernièresannées par une situation économique assez délicate : le secteur public ne recrute plus avant l'an20029. Donc les employés sachant que les possibilités d'obtenir un nouvel et surtout meilleuremploi sont assez limitées se contentent de celui qu'ils ont tout en demeurant insatisfaits.


"Dès que je trouverai un meilleur poste (financièrement) je partirai »"Je reste ici en attendant de trouver mieux" (public)"A la première occasion je pars" (privé)."Je n'hésiterai pas une seule seconde si on m'offre plus, il faut être réaliste!" (public)."Le travail qu'on nous demande est normalement fait au moins pour le double du salaire, ici,on recrute une personne pour faire le travail de deux, il ne faut pas exagérer !" (privé)."Dans le public on est payé une misère!" (public).

9 Discours de S. M. le ROI Hassan II du 9 juillet 1997.

nn Absentéisme culturel. Nous avons pu extraire deux sous thèmes : la mentalité etl’ignorance des droits.

La mentalité. Hofstede (1994), a cité une deuxième dimension relative aux conceptsd’individualisme et de collectivisme.

Dans une société collectiviste, la relation personnelle l’emporte sur l’affaire à traiter etdoit être établie prioritairement ; dans la société individualiste, l’affaire à traiter et censéel’emporter sur toutes les relations personnelles.

La société américaine est fortement individualiste tandis que la société marocaine estplutôt collectiviste. Dans une société collectiviste, tel le Maroc, maintenir l’harmonie et éviterles affrontements est une priorité, tandis que la société individualiste prône le «dire ce qu’onpense».

La troisième dimension est constituée par le rapport au temps et la gestion del’incertitude. Ainsi, dans l’approche monochrone, caractéristique des pays industriels, lestâches à accomplir sont décomposées en sous tâches qui sont traitées séquentiellement selon unagenda préétabli. Cette approche implique une priorité à la tâche. Elle limite l’imprévu,l’incertitude à travers une formalisation et une organisation maximale.

L’approche polychrone, caractéristique des pays en voie de développement, consiste enune gestion simultanée des diverses obligations dans un temps donné. Les interruptions, lesimprévus sont fréquents. Les tâches, les priorités sont traitées simultanément. Le relationnel, lesautres, la famille, les clients sont prioritaires par rapport aux tâches.

L’employé polychrone est facilement interrompu, rarement à l’heure, traite lesproblèmes de manière globale plutôt que séquentielle.


« On a ça dans le sang ! »« Comment voulez-vous que des gens qui n’ont pas pris l’habitude d’être responsables de ledevenir du jour au lendemain ? Ils n’ont même pas pris l’habitude d’être présents quand ilsétaient à l’école pour l’être au travail » (public).« On ne peut pas s’empêcher de faire ce qu’on nous interdit ! » (public).« C’est ancré, on ne peut plus s’en défaire ! ! » (public)« C’est une habitude, et les mauvaises habitudes ça s’apprend !!!» (public)« Si je peux rester sans venir travailler, je le ferai, tout le monde est comme ça ! » (privé).« Ca a toujours été comme ça, si on commence à 8h, c’est à 8h qu’on sort de la maison, quel’on habite à 40 mn ou à 2h du travail » (public).

Ignorance des droits et des obligations. Généralement, les marocains ne sont paspolitisés. Ils ne cherchent pas l'information. Ils se contentent de ce qu'ils ont sans se remettrecontinuellement en cause, ce qui fait qu'ils vivent dans un engrenage. Ceci est d’autant plusaccentué lorsqu’il s’agit de personnes de formation pas très élevées, et vue la part desanalphabètes10, l’employé ne cherche pas à savoir ce que la loi lui donne, et se fait, ainsi,arracher ses droits : heures supplémentaires non payées, arrangements en sa défaveur en casd’accidents de travail…

10 30% dans l'échantillon interrogé (sachant que le taux d’analphabétisme est de 57% au Maroc, selonl’émission télévisée « en clair » du 10 – 9 – 97, sur la chaîne marocaine : 2M Internationale.


« Moi tout ce que je veux, c’est être payé pour pouvoir manger » (privé).« On n’a pas le droit de faire grève, on sera mis à la porte ! » (privé).« Jours d’absences maladie ? je sais pas ! demandez au patron ! » (privé)« En cas d’accident de travail, le patron nous aide un peu (financièrement), c’est très gentilde sa part ! » (privé).« Je ne connais rien en droit du travail ! Vous savez, je n’ai pas été à l’école ! » (privé).« Les gens qui en parlent beaucoup, sont les premiers à se faire mettre à la porte, comme ondit : les têtes les plus hautes sont les premières à se faire couper » (privé).« Mon mari me menace toujours de me forcer à quitter mon travail » (privé).« Des fois, on travaille même le dimanche et les jours fériés sans être payé ».« Vous savez, pour garder le travail, on est obligé de faire des concessions, on doit être làquand le patron a besoin de nous ! » (privé).« Je n’ai jamais été payé sur les heures supplémentaires pourtant, j’en fais énormément ».

Contournement des règlements. Deux entretiens ont particulièrement attiré notreattention sur ce point, les interviewés expliquant comment ils arrivaient à contourner lesrèglements ayant pour objet de contrôler les absences.


« Avant, c'était le portier qui rapportait, maintenant qu'on s'entend bien avec lui, ils ontchangé le système et ont installé une porte à carte magnétique. Elle note sur les cartes, (quisont nominatives), la date et l'heure d'arrivée. Là aussi, on a réussi à contrôler le système !… C'est tout simple : Le premier qui arrive, ouvre avec sa carte et bloque la porte, ainsi toutle monde arrive à 8h même s'il est 13h ; et on s'est mis d'accord pour venir à l’heure à tourde rôle" (public)."Avant c'était plus simple, une simple signature ! On signe à l'arrivé en marquant l'heured'arrivé... donc on signe le plus simple possible, comme ça c'est facile à imiter, et les unssignent pour les autres" (public).

Le comportement d'absence est devenu tellement ancré dans les habitudes des employésque, y remédier, demande des efforts et des coûts colossaux, qui, sans vouloir exagérer, à notreavis, dépassent de loin les coûts dus à ce phénomène.

Conclusion

Intérêt de la recherche.

Notre réflexion nous a permis de choisir le Maroc, comme terrain d’étude. En effet, lesenjeux de l’ouverture des frontières marocaines sur l’Europe justifient une réflexionapprofondie sur le sujet surtout face à la rareté de recherches s’y consacrant. Nous avonsd'abord testé des causes de l’absentéisme provenant de la littérature sur ce terrain, certaines sesont avérées valables pour le Maroc, alors que d’autres non ou fonctionnant tout à fait àl’encontre de nos hypothèses de départ.

La mise en évidence de certaines variables causales de l’absentéisme marocain sont, unrésultat majeur de cette recherche. Le révélateur que constitue l’absentéisme est lui-même unintérêt déterminant pour le Maroc : avant de pouvoir l’expliquer ou le supprimer, il estindispensable de tirer d’une telle étude le «message» exprimé à travers ce comportementorganisationnel.

Limites de la recherche.

Notre étude ne peut prétendre à une validité externe. En effet, cette recherche n'a aucuneambition généralisatrice ; nous dirions même au contraire, la généralisation ne nous paraît, nonseulement non appropriée à cette étude, mais plus encore, contraire même à l'essence du thèmeabordé. Malgré que notre échantillon soit assez important, il n’est pas représentatif de la totalitédes entreprises marocaines. En effet, les entretiens étant de convenance, nous n’avons pucontrôler les secteurs d’activité, nous n’avons pas pu, non plus, contrôler la taille del’entreprise. Ce fait peut ainsi créer un biais tant lors de l’entretien lui-même que lors del’administration des questionnaires. On peut se demander, en effet, si certains répondants n’ontpas répondu en tenant compte de ce qu’ils supposaient que l’interviewer souhaitait entendre.

Le choix de la ville constitue une autre limite à notre recherche, puisque Marrakech,parmi les plus grandes villes du Royaume, n’appartient pas à la zone industrielle du pays. Cecipeut constituer une limite puisque Marrakech est une ville touristique plus qu’industrielle doncelle englobe très peu d’entreprises. Nous étions contraint de prendre cette ville pour les facilitésd’accès aux entreprises que nous possédons.

Comme nous l’avions explicité dans la partie méthodologie, les méthodes statistiquesutilisées requièrent la normalité des résultats. Pour ce faire, nous étions contraint d’écarter et detraiter séparément 26 observations, correspondant aux personnes jamais absentes, pourlesquelles nous n’avons pas pu calculer le Logarithme Népérien.

Une autre limite peut provenir du fait que nous ne retenons que certaines causesindividuelles. Ceci est légitimé par la multitude des variables expliquant ce phénomène social.

Enfin, cette étude se voulait, au début confirmatoire, mais en exploitant les entretiens, ilnous a semblé pertinent d'explorer de nouvelles variables qui ressortent de l'analyse de contenuet qui peuvent notamment expliquer les absences dans le contexte marocain.

Voies de recherche.

Suite à notre recherche, il semble pertinent de valider certaines pistes de réflexion.

Il serait plus intéressant, en effet, de reprendre une série de recherche au Maroc sur unterrain composé d'entreprises de tailles différentes, intervenant dans différents secteurs

d'activité, dans des régions différentes, tout en considérant les motifs des absences que nousn’avons pas pu exploiter dans la présente étude.

Il serait tout aussi intéressant de reprendre les conclusions de l’analyse de contenu àsavoir l’usure, la pénibilité du travail, l’absence de mobilité … comme variables à testerd’abord dans le contexte marocain et ensuite dans d’autres terrains, pour voir si elles relèventuniquement de la culture de ce pays ou, si elles peuvent exister dans d'autres contextes.

Cette recherche a permis, certes, de comprendre l’absentéisme sous un angle précis,mais des recherches complémentaires devraient permettre de partir de cette étude, afind'étendre le champ des variables et des groupes concernés.

Comment situer l’absentéisme par rapport aux autres formes d’actions, collectives enparticulier ? Jusqu’à quel point l’autonomie accordée au personnel de l’entreprise peut-ellecontribuer à contrôler le phénomène de l’absentéisme ?

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