ANI Sécurisation emploi

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analyse et critique de l'ANI du 11 01 2013

Text of ANI Sécurisation emploi

  • Accord nAtionAl interprofessionnel du 11 jAnvier 2013

    pour un nouveAu modle conomique et sociAl Au service de lA comptitivit des entreprises

    et de lA scurisAtion de lemploi et des pArcours professionnels des sAlAris

    AnAlyse et critique

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  • 3sommAire

    Accords mAintien dAns lemploi ................ p. 4

    Accords mobilit interne .............................. p. 8

    licenciement conomique ........................ p. 10

    temps pArtiel ....................................................... p. 16

    cdii ............................................................................ p. 19

    vitement du juGe ............................................ p. 20

    info consultAtion des irp .......................... p. 24

    complmentAire sAnt .................................. p. 30

    formAtion ............................................................ p. 34

  • Accords mAintien dAns lemploiArticle 18 Accords de maintien dans lemploi

    Afin de maintenir lemploi, en cas de graves difficults conjoncturelles rencontres par une entreprise, il convient de se doter, ct de dispositifs existants tels que le chmage partiel, de la possibilit de conclure des accords dentreprise permettant de trouver un nouvel quilibre, pour une dure limite dans le temps, dans larbitrage global temps de travail / salaire1-2 / emploi, au bnfice de lemploi.

    Louverture dune telle ngociation requiert une transparence totale sur les informations destines lvaluation de la situa-tion conomique de lentreprise.

    A cet effet et afin daboutir un diagnostic partag, les reprsen-tants des salaris pourront, mobiliser les lments dinformation viss larticle 11 ci-dessus ainsi que ceux numrs dans lan-nexe jointe en matire financire, conomique et sociale.

    Ils pourront faire appel un expert-comptable de leur choix financ par lentreprise.

    Ces accords ne pourront pas droger aux lments de lordre public social, tels que, notamment, le Smic, la dure lgale, les dures maximales quotidiennes et hebdomadaires, le re-pos quotidien et hebdomadaire, les congs pays lgaux, la lgislation relative au 1er mai.

    Ils devront par ailleurs respecter les dispositions des accords de branche, auxquels, en application de larticle L.2253-3 du code du travail, il nest pas possible de droger par accord dentre-prise.

    En contrepartie de lapplication de ces ajustements, lemployeur sengage maintenir dans lemploi les salaris auxquels ils sap-pliquent, pour une dure au moins gale celle de laccord.

    Ces accords doivent tre entours de toutes les garanties ncessaires. Celles-ci sont dtailles en annexe.

    tant donn le champ de ces accords, qui rsultent dune ngociation permettant de trouver un nouvel quilibre dans

    larbitrage global temps du travail / salaire / emploi, au b-nfice de lemploi, ceux-ci ne peuvent tre que des accords majoritaires conclus pour une dure maximale de deux ans3.

    En contrepartie des efforts demands, laccord devra com-porter des garanties telles que le partage du bnfice cono-mique de laccord arriv chance et les sanctions en cas de non-respect de celui-ci.

    Ces accords constituent un outil supplmentaire pouvant complter les dispositifs existants. Ces accords doivent per-mettre aux partenaires sociaux de lentreprise de passer un cap difficile et de consolider le dialogue social sans en faire un cas gnral.

    Les accords de maintien dans lemploi devront participer dune dmarche de transparence identique celle recher-che dans les ngociations en cours au niveau national inter-professionnel sur la modernisation du dialogue social.

    Leur acceptabilit par les salaris concerns requiert le res-pect dune certaine symtrie des formes lgard de la rmu-nration des mandataires sociaux et des actionnaires. Les dirigeants salaris qui exercent leurs responsabilits dans le primtre de laccord doivent participer aux mmes ef-forts que ceux qui sont demands aux salaris.

    Bien que simposant au contrat de travail, laccord de maintien dans lemploi requiert nanmoins laccord individuel du salari.

    En cas de refus du salari des mesures prvues par laccord, la rupture de son contrat de travail qui en rsulte sanalyse en un licenciement conomique dont la cause relle et srieuse est atteste par laccord prcit.

    Lentreprise est exonre de lensemble des obligations l-gales et conventionnelles qui auraient rsult dun licencie-ment collectif pour motif conomique.

    Toutefois laccord devra prvoir des mesures daccompagne-ment susceptibles de bnficier au salari ayant refus lap-plication des mesures de laccord.

    1/ Les partenaires sociaux engageront, dans les 3 mois de lentre en vigueur du prsent accord, une rflexion sur les mesures envisa-geables pour attnuer les effets dune ventuelle baisse du salaire net de base, intervenant dans le cadre dun tel accord.2/ Larbitrage rsultant dun accord de maintien dans lemploi ne peut avoir dimpact sur les salaires infrieurs 1,2 SMIC.3/ Ces accords ne sauraient tre confondus avec les accords de rduction de la dure du travail viss larticle L.1222-8 du code du travail

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  • AnAlyse et critique cGt

    Article 18 Accords de maintien dans lemploi

    Il sagit des mmes accords comptitivi-t emploi que N. Sarkozy avait souhait mettre en place.

    Une entreprise va pouvoir, pour passer une priode difficile et augmenter la pro-ductivit, augmenter le temps de travail et/ou baisser les salaires en concluant des accords dentreprises qui portent atteinte au contrat de travail.

    Il devra tre prvu un engagement de maintien dans lemploi dune dure au moins gale la dure de laccord. La dure de laccord ne peut excder deux ans.

    1. Ces accords constituent une nouvelle atteinte au principe de fa-veur

    La loi Fillon du 4 mai 2004 permettait dj aux accords dentreprises de dro-ger aux accords de branches par ladop-tion de dispositions moins favorables. Mais le salari pouvait encore refuser les modifications de son contrat de tra-vail, ds lors que les dispositions des accords y contrevenaient de manire moins favorable, et conserver lensemble des droits garantis par la loi en cas de licenciement (indemnisation, reclasse-ment, contestation, etc.).

    Le salari ne pourra pas refuser la mo-dification de son contrat de travail, sous peine dtre licenci. Licenciement, dont il ne pourra pas contester la cause relle et srieuse et loccasion duquel il ne bnficiera daucune des garanties l-gales attaches au licenciement pour motif conomique.

    Le pouvoir de lemployeur saccrot de faon draisonnable : il nest mme plus tenu par le contrat quil aura lui-mme sign (larticle 1134 du Code civil perd toute force dans ce cas de figure).

    Cela va lencontre des principes dga-gs par le Conseil Constitutionnel (DC

    13 janvier 2003, n2002-465) qui inter-dit au lgislateur de porter aux contrats lgalement conclus une atteinte qui ne soit justifie par un motif dintrt gn-ral suffisant sans mconnatre les exi-gences rsultant des articles 4 et 16 de la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen de 1789 .

    2. La cause relle et srieuse est atteste par laccord

    En cas de refus du salari [] la rup-ture de son contrat de travail qui en r-sulte sanalyse en un licenciement co-nomique dont la cause relle et srieuse sera atteste par laccord .

    Cela porte atteinte au droit de se d-fendre du salari et son accs un jugement quitable, puisquil ne pourrait pas contester la cause mme de son licenciement : la compatibilit avec un certain nombre de textes peut tre sou-leve.

    -- Violation possible de larticle 6 de la convention EDH relatif un pro-cs quitable et de larticle 47 de la charte des droits fondamentaux de lUnion Europenne (CDFUE) qui garantit le droit un tribunal : Toute personne a droit ce que sa cause soit entendue quitable-ment,

    Toute personne, dont les droits et liberts garantis par le droit de lUnion ont t viols, a droit un recours effectif devant un tribunal dans le respect des conditions prvues au prsent article. Toute personne a droit ce que sa cause soit entendue quitablement

    - art 8 1 de la convention 158 de lOIT

    Un travailleur qui estime avoir fait lobjet dune mesure de licenciement injustifie aura le droit de recourir contre cette mesure devant un orga-nisme impartial tel quun tribunal, un tribunal du travail, une commission darbitrage ou un arbitre.

    - article 24 partie 2 de la charte so-ciale europenne

    Droit la protection en cas de licenciement. En vue dassurer lexercice effectif du droit la pro-tection en cas de licenciement, les parties sengagent reconnatre :

    a. le droit des travailleurs ne pas tre licencis sans motif valable li leur aptitude ou conduite, ou fond sur les ncessits de fonctionnement de lentreprise, de ltablissement ou du service ;

    b. e droit des travailleurs licencis sans motif valable une indem-nit adquate ou une autre r-paration approprie.

    - Larticle 4 de la Convention n158 de lOrganisation internationale du travail (OIT), dapplicabilit di-recte, prvoit qu un travailleur ne devra pas tre licenci sans quil existe un motif valable de li-cenciement li laptitude ou la conduite du travailleur ou fond sur les ncessits du fonctionne-ment de lentreprise, de ltablis-sement ou du service

    - Article 9 de la convention 158 de loit

    Les organismes mentionns larticle 8 de la prsente convention devront tre habilits examiner les motifs invoqus pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et dcider si le licenciement tait justifi.

    3. Non application de la lgislation relative aux licenciements cono-miques collectifs

    Lentreprise est exonre de lensemble des obligations lgales et convention-nelles qui auraient rsult dun licencie-ment pour motif conomique (informa-tion et consultation des reprsentants du personnel, d