ANNEE ACADEMIQUE : 2012 - 2013 BIBLIOTHEQUEbibliotheque.cesag.sn/gestion/documents_numeriques/M0271... · 2016-09-22 · INITIALE SUR LES PERFORMANCES DES MAGISTRATS ET GREFFIERS

CENTRE AFRICAIN D’ETUDES SUPERIEURES EN GESTION

MEMOIRE DE FIN D’ETUDES

Pour l’obtention de la

OPTION : GESTION DE PROJET

Promotion 7

PRESENTE PAR ENCADRE PAR

Mme Anne Marie Thérèse BADJI M. Alioune NDIAYE

Etudiante Formateur au CESAG

Avril 2015

Thème : EVALUATION DE L’IMPACT DE LA FORMATION INITIALE SUR LES PERFORMANCES DES MAGISTRATS ET GREFFIERS : CAS DU CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE

CESAG GRANDE ECOLE

MAITRISE PROFESSIONNALISEE EN GESTION DES ENTREPRISES ET AUTRES ORGANISATIONS (MPGEO)

ANNEE ACADEMIQUE : 2012 - 2013

CESAG - BIBLIOTHEQUE

SOMMAIRE

DEDICACE i

REMERCIEMENTS ii

LISTE DES SIGLES iii

LISTE DES TABLEAUX v

LISTE DES FIGURES vi

INTRODUCTION 1

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET CADRE DE L’ETUDE 9

Chapitre I : Cadre théorique 9

Chapitre II : Cadre contextuel 39

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE DES RESULTATS ET RECOMMANDATIONS

73

Chapitre I : Présentation et analyse des résultats 73

Chapitre II : Recommandations 79

CONCLUSION 83

BIBLIOGRAPHIE/WEBOGRAPHIE

ANNEXES

TABLE DES MATIERES


i

DEDICACE

Je dédie ce mémoire à :

- Mes parents ;

- Mon époux ;

- Mes enfants ;

- Toute ma famille,

- Tous ceux qui de près ou de loin m’ont soutenue.


ii

REMERCIEMENTS

Nos sincères remerciements au Bureau Organisation et Méthodes (BOM) pour son soutien

financier nous ayant permis de suivre cette formation ;

A tout le personnel du CFJ pour leur disponibilité et leur encouragement ;

A Monsieur Madiena Bakhoum DIALLO, pour son soutien moral et ses conseils ;

A tout le corps professoral du CESAG, pour la qualité de l’enseignement prodigué durant la

formation ;

A Monsieur Mathias FAYE, pour son soutien pédagogique ;

A Monsieur Alioune NDIAYE, pour ses conseils et son encadrement.

Toute ma volonté, tous mes efforts personnels n’auraient pu suffire à produire ce travail sans

l’appui de vous tous.

Trouvez ici, l’expression de ma profonde reconnaissance et de mes sentiments les plus

sincères.


iii

LISTE DES SIGLES

APC : Approche Par les compétences

APO : Approche Par Objectifs

BM : Banque Mondiale

BOM : Bureau Organisation et Méthodes

CEDAF : Cellule d’Exécution Administrative et Financière

CESAG : Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion

CFJ : Centre de Formation Judiciaire

CFPA : Centre de Formation et de Perfectionnement Administratif

CNEJ : Centre National d’Etudes Judiciaires

DAF : Direction Affaires Financières

DCPJAE : Direction des Constructions des Palais de Justice et Autres Edifices

DI : Direction Informatique

DJ : Division Judiciaire

DSJ : Direction des Services Judiciaires

ENA : Ecole Nationale d’Administration

ENAM : Ecole Nationale d’Administration et de Magistrature

IOJT : Organisation Internationale de la Formation Judiciaire.

IOV : Indicateur objectivement vérifiables

JAP : Juge de l’Application des Peines

JO : Journal officiel

MInt : Ministère de l’Intérieur

M.J. : Ministère de la Justice

OHADA : Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires


iv

PARSJ : Projets d’Appui à la Réforme du Système Judiciaire

PGE : Projet de Gouvernance Economique

PNBG : Programme National de Bonne Gouvernance

PSJ : Programme Sectoriel Justice

PTA : Plan de Travail Annuel

RAFJ : Réseau Africain Francophone de Formation Judiciaire

RCCM : Registre du Commerce et du Crédit Mobilier

SMART : spécifiques, mesurables, atteignables et réalisables dans le temps

USAID : Agence Américaine pour le Développement International

WBI : Wallonie Bruxelles Internationale


v

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Exemple de cadre logique 17

Tableau 2 : Tableau des résultats d’une formation 26

Tableau 3 : Différentes variables de l’évaluation 32

Tableau 4 : présentation des indicateurs des variables 32

Tableau 5 : Variable explicative « organisation de la formation » 33

Tableau 6 : Variable explicative «planification de la formation initiale » 34

Tableau 7 : Variable expliquée «Amélioration des performances professionnelles des agents

judiciaires »

34

Tableau 8 : Objectifs spécifiques reformulés du programme 2014 40

Tableau 9 : Les indicateurs de performance du CFJ 2013 – 2015 50

Tableau 10 : Indicateurs des activités de la formation initiale au CFJ 2012 53

Tableau 11 : Nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature de 2005 à 2012 54

Tableau 12 : Etat des recrutements de la session greffe entre 1996 et 2012 55

Tableau 13 : Effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012 56

Tableau 14 : Indicateur de la formation initiale du CFJ de 2010 à 2016 65

Tableau 15 : Différents niveau de la formation initiale 66

Tableau 16 : Evaluation de la participation de l’élève 71


vi

LISTE DES FIGURES

Figure 1 : analyse de la formation dans un système systémique 13

Figure 2 : évaluation graduelle de la formation 13

Figure 3 : Chaîne des résultats du CFJ -- 2014 20

figure 4 : les outils d’évaluation de la performance 22

Figure 5 : Processus analytique d’une évaluation 30

Figure 6 : Arbre pédagogique 48

Figure 7 : nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature entre 2005 et 2012 55

Figure 8 : Graphique des recrutements de la session greffe entre 1996 et 2012 56

Figure 9 : Effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012 56


1

INTRODUCTION La justice est la seule institution qui porte le nom d’une vertu dont la singularité ne manque

pas d’impacter sur son statut, sa perception, son fonctionnement et les légitimes attentes des

usagers. Dans un sens plus technique, la justice est une fonction « dire le droit » à

l’occasion d’une contestation, un pouvoir. En ce sens, on dira du juge, qu’il rend la

justice.

Et le Sénégal, conscient des enjeux importants de la justice, a fait de la modernisation de cette

dernière, un des objectifs fondamentaux de sa stratégie de développement.

Le réaménagement intervenu au sein des juridictions s’inscrit dans la dynamique d’ajustement

du secteur afin de rendre performant le service public de la justice. Ce qui leur permettra de

jouer pleinement leur rôle dans les stratégies nationales de bonne gouvernance, de protection

judiciaire de l’ordre public économique, d’amélioration du climat des affaires et de lutte

contre la corruption et le crime organisé entre autre.

L’Organisation pour l’Harmonisation en Afrique du Droit des Affaires (OHADA) a constaté

que l’insécurité juridique et judiciaire serait la cause de la faiblesse des pouvoirs judiciaires et

de la baisse des investissements dans la sous-région. D’où le manque d’activités des

opérateurs économiques et des décideurs de l’Afrique Subsaharienne.

Dans la compétition à laquelle se livrent nos pays pour arriver à l’émergence, l’enjeu est

d’attirer le maximum d’investisseurs d’où la nécessité de créer les conditions favorables à la

mise en place d’un environnement des affaires de classe internationale.

De ce fait, les pouvoirs publics sénégalais ont inscrit la justice en axes majeurs du

renforcement de l’Etat de droit et du climat des affaires à travers une justice intègre et efficace

dans la stratégie de croissance accélérée à travers le Programme Sénégal Emergent (PSE).

Mais, aujourd’hui, à l’heure de la mondialisation, de la formation des grands ensembles

régionaux et sous régionaux, on peut se demander quelle est la justice la plus efficace et la

formation la plus adéquate pour répondre aux besoins des justiciables ?


2

La formation la plus adaptée, pour tenir compte des mutations politiques, économiques,

sociales et culturelles, sera celle qui aura pour objectif l’efficacité de la gestion axée sur les

résultats. L’article 1er du décret 95-20 du 06 janvier 1995 portant création du CFJ, dispose

que : « il est créé en remplacement de la Division Judiciaire de l’Ecole Nationale

d’Administration et de Magistrature, un établissement d’enseignement professionnel

supérieur dénommé Centre de Formation Judiciaire (CFJ) »1

Après plusieurs années de fonctionnement, force est de reconnaitre les limites auxquelles le

Centre est confronté pour relever les défis de son développement.

Dans cette optique, le Ministère de la Justice (MJ) s’est employé à établir un état des lieux de

l’organisation et du fonctionnement de la Justice. Ce qui a abouti à l’élaboration d’un

programme décennal de modernisation de la Justice appelé Programme décennal Sectoriel

Justice (PSJ), 2004-2013 pour améliorer le système judiciaire dans le cadre de son

fonctionnement.

Ce programme constitue le cadre stratégique de développement du secteur basé sur la prise en

charge de l’ensemble des préoccupations des acteurs et usagers de la Justice. L’une des visées

fondamentales de ce programme est le recrutement de magistrats et de greffiers,

l’amélioration des conditions de travail et le renforcement du CFJ.

Les projets développés au sein du CFJ sont le fruit de partenariat avec différentes institutions

comme la Banque Mondiale (BM), la Coopération Française (CF), la Cellule D’Exécution

Administrative et Financières (CEDAF) qui est une composante du Ministère de la Justice

(MJ), la Wallonie Bruxelles Internationale (WBI)..., Ecole Nationale de la Magistrature

(ENM) France, etc.

Cependant, face à une exigence croissante d’amélioration les performances judiciaires et les

programmes de la formation au CFJ, il est important de mesurer les résultats et les impacts sur

le fonctionnement de la justice en général et le personnel judiciaire en particulier.

1 Journal Officiel du 6 janvier 2015


3

L’évaluation de l’impact de la formation permettra de comprendre deux situations : celle

résultant de la mise en place de la formation c’est-à-dire à la création du Centre et celle qui

aurait prévalu si celle-ci n’avait pas été mise en place.

C’est dans cet ordre d’idée que notre étude portera sur : « l’évaluation de l’impact de la

formation initiale sur les performances des magistrats et des greffiers : cas du Centre de

Formation Judiciaire ». Une ébauche de synthèses contributives pour l’élaboration d’un

manuel, regroupera des principes et des approches participatives pour l’amélioration des

outils d’évaluation de l’impact ainsi que des méthodes d’interventions dans le système

éducatif.

Les propos seront parfois maladroits ou naïfs et les erreurs seront nombreuses.

L’angoisse est cependant atténuée par l’espoir, la certitude d’être corrigée.

Par ailleurs, même s’il ne sera pas difficile d’y rencontrer quelques imperfections, nous

restons convaincus comme Goethe que « celui qui reconnait consciemment ses limites,

est sans nul doute, celui-là qui est plus proche de la perfection » en termes plus

simples, seul l’insuffisant est fécond.

1 - Objet de l’étude

La présente étude porte sur l’impact de la formation initiale du Centre de Formation Judiciaire

et les performances des magistrats et greffiers.

Elle va nous permettre de comprendre et d’identifier les variables déterminantes pour

l’accroissement du niveau d’efficacité de la formation judiciaire au Sénégal.

2 – Problématique

Le troisième millénaire est marqué par la persistance de crises multiformes (énergétique,

financière, économique, sociale et sécuritaire) dans un contexte de mondialisation et de

profondes mutations sociales.

Après les indépendances, le Sénégal a créé l’Ecole Nationale d’Administration et de

Magistrature (ENAM) pour former les hauts cadres nationaux afin de partager les mêmes

valeurs républicaines et mutualiser les ressources. La Division Judiciaire (DJ) était chargée de

la formation des magistrats et des élèves greffiers.


4

En cela, elle avait besoin de revoir ses objectifs afin que sa mission soit en adéquation avec la

nouvelle approche de la formation.

En effet, la formation dispensée dans une grande école de formation doit donner la priorité à

l’efficacité en mettant en place une démarche pédagogique propre à produire des hommes

aptes à relever les nouveaux défis qu’impose la réforme judiciaire.

Pour booster la justice, l’Etat du Sénégal a mis en place un établissement public, à caractère

professionnel, placé sous la tutelle du Garde des Sceaux, Ministre de la Justice avec comme

principale mission la formation initiale et continue des magistrats et greffiers sénégalais et

étrangers en l’occurrence le Centre de Formation Judiciaire.

La création du Centre répondait plus à un souci d’assurer une meilleure qualité des formations

dispensées aux auditeurs de justice et élèves greffiers et de pallier les insuffisances notées

dans la formation au sein de la Division Judiciaire de l’Ecole Nationale d’Administration et

de Magistrature (ENAM).

Au demeurant, le système judiciaire Sénégalais reste confronté à de nombreux

problèmes qui, à long terme, risquent de saper l’autorité du pouvoir judiciaire

Sénégalais. Les dysfonctionnements sont parfois causés par :

- l’insuffisance du personnel judiciaire ;

- le défaut dans la mise en place d’une justice de qualité ;

- les manquements dans l’organisation et l’évolution des systèmes judiciaires ;

- la lenteur dans le traitement des dossiers ;

- l’absence de renforcement des capacités des bénéficiaires,

- la modernisation et l’informatisation du système judiciaire ;

- l’insuffisance d’infrastructures pour la formation.

Cependant, force est de reconnaître que, l’efficacité de la justice se traduisant par la réduction

du délai de traitement des dossiers, l’amélioration de la qualité de prestations et la satisfaction

du justiciable, il est important de mettre en place un système d’évaluation des différentes

composantes.


5

Ce constat nous amène à nous poser un certain nombre de questions :

- Pourquoi est-il nécessaire de mettre en place un tel programme de formation ?

- Quel serait le contenu des programmes de formation initiale adapté pour une

justice de qualité ?

- Comment pallier l’insuffisance des ressources humaines du Ministère ?

- Quels outils pour mesurer l’atteinte des objectifs ?

La mise en œuvre du programme vise à apporter des réponses à ces problématiques

majeures que sont :

- l’amélioration des conditions de travail ;

- le renouvellement et le renforcement des capacités du personnel ;

- l’augmentation de l’effectif du personnel judiciaire ;

- l’automatisation des services judiciaires.

Notre évaluation sera axée sur :

- les acquis ou l’efficacité pédagogique ;

- le transfert de savoir ;

- l’impact de la formation.

Mais, comment les variables parviennent-elles à expliquer les données du problème ?

Comment la formation contribue-t-elle à la performance du personnel judiciaire ? Quel est

l’impact de cette formation, ses perspectives ?

Telles sont les questions auxquelles nous allons répondre en abordant l’évaluation de la

performance du personnel judiciaire comme facteur d’efficacité.

3 - Objectifs du mémoire

3.1 - Objectif général

L’objectif général de l’étude est de contribuer à l’amélioration des performances des

magistrats et greffiers du Ministère de la Justice après la formation initiale au Centre de

Formation Judiciaire à travers une évaluation de l’impact.


6

Ce qui est recherché, c’est la finalité des acquis à court, moyen ou long terme, une description

des comportements professionnels observables, mesurables, mis en œuvre en situation de

travail.

3.2 - Objectifs spécifiques

- décrire le système d’évaluation de l’impact de la formation initiale du Centre de

Formation Judiciaire ;

- identifier les facteurs clés dans la performance du système d’évaluation ;

- identifier les forces et faiblesses ainsi que leurs impacts sur l’atteinte des résultats

et la viabilité de la formation ;

- identifier les performances du personnel judiciaire ;

- Proposer des actions d’amélioration.

4 - Délimitation du champ de l’étude

Notre étude ne va pas embrasser toutes les questions internes liées à l’efficacité de la

formation dans sa globalité du fait de la complexité du thème et du temps que cela exige.

Dès lors, l’évaluation de l’impact de la formation concernant la formation initiale fournie par

le CFJ aux auditeurs de justice et élèves greffiers, futurs acteurs judiciaires, sera limitée à

l’appréciation de la méthode d’évaluation des projets.

5 – Démarche de l’étude

Pour mener à bien cette étude, nous avons adopté la démarche suivante :

5.1 - la recherche documentaire

Elle a été réalisée à travers une revue littéraire et une pré enquête auprès des acteurs clés du

CFJ. La recherche documentaire a permis ainsi de collecter des données sur le système

évaluation en question et de choisir un modèle d’analyse. de même que la consultation des

ouvrages, documents et surtout les rapports d’activités qui traitent de l’évaluation de la

formation au CFJ.


7

5.2 - Les interviews et enquêtes

Dans cette étude, les responsables du CFJ ont été interrogés de même que les auditeurs de

justice sénégalais et étrangers, les élèves greffiers, les administrateurs des greffes (nouveau

corps qui remplace celui des greffiers en chefs et qui est réglementé par le décret n°2011-

509/MFPE/DGFP/DEL du 12 avril 2011 portant statut particulier du cadre des fonctionnaires

de la justice), les formateurs et les magistrats et greffiers en fonction.

Ce qui a permis de recueillir des données primaires nécessaires à l’analyse de l’impact de la

formation initiale sur les performances des acteurs de la justice.

L’écoute, accordée aux justiciables et aux maîtres de stages, a trouvé sa pertinence dans

l’importance de l’intervention aussi bien pécuniaire qu’organisationnelle dans le

fonctionnement du CFJ.

5.3 - La recherche bibliographique

Elle est orientée vers la problématique de l’impact de la formation initiale sur les

performances des magistrats et greffiers. Ce qui nous a permis de comprendre les concepts

essentiels liés à l’évaluation des projets d’une part et d’autre part, d’inventorier les différents

outils et méthodes d’évaluation qui ont été utilisés dans le cas du CFJ ainsi que leurs atouts,

leurs faiblesses et leurs démarches méthodologiques sous l’angle de l’impact.

Pour ce mémoire, le type de recherche le mieux indiqué semble être la recherche exploratoire.

La détention d’informations préalables sur le sujet et le type choisi fournissent essentiellement

des données d'ordre quantitatif et qualitatif, et permettent d’analyser de manière précise

l’implication du CFJ dans les performances du personnel judiciaire.

6 - Intérêts de l’étude

La présente étude contribuera à détecter les différentes préoccupations de la formation

judiciaire. Mais comment assurer une formation de qualité en tenant compte de la place

prépondérante de la justice et des objectifs mis en place afin d’atteindre les objectifs de

développement ? Comment analyser les écarts éventuels et prendre les mesures correctives ?


8

6.1- Au niveau personnel

Cette étude me permet de mieux cerner l’élaboration des programmes de formation et leur

impact. En tant qu’Assistante de Direction du Centre, elle m’offre l’occasion de mettre en

exergue les compétences acquises dans le domaine de la gestion des projets et l’opportunité

de contribuer à l’amélioration et à la gestion de projet au niveau du secteur de la formation au

CFJ.

Avec cette évaluation, un bon classement des formations selon leur priorité et leur importance

dans les activités du CFJ pourrait être effectué.

6.2- Au niveau du Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion (CESAG)

L’avantage de cette étude pour le CESAG qui est aussi un Centre de Formation est qu’il

pourra s’améliorer par rapport à son programme, sa méthodologie et sa pédagogie. Cette

étude fournira un support pédagogique dans le domaine de l’évaluation de la formation

initiale et des éléments de recherche dans le secteur du Ministère de la Justice. Elle servira de

support pour d’autres stagiaires dans leurs recherches dans le domaine de l’évaluation de la

formation d’une institution donnée.

6.3 -Au niveau du Ministère de la Justice

L’intérêt de cette étude est de permettre une meilleure prise en charge des besoins en

formation initiale comme continue du personnel judiciaire

C’est aussi un moyen de maximiser les efforts et de contribuer au renforcement des capacités

pour une qualité élevée du secteur de la justice.

7- Plan de l’étude

Notre étude est articulée en deux parties :

- Une première partie qui portera sur le cadre théorique et le contexte de l’étude, dans

laquelle les concepts fondamentaux de la gestion des projets et de l’évaluation seront

abordés ainsi que la méthodologie à adopter ;


9

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET CONTEXTE DE L’ETUDE

Chapitre I - CADRE THEORIQUE

Section I –Définitions

I – Définition de quelques concepts

L’évaluation de l’impact est introduite depuis quelques années dans le domaine judiciaire et

fait l’objet de beaucoup d’écrits de la part des partenaires et des bailleurs qui ont des visions

et des objectifs différents.

Le premier chapitre sera consacré à la définition de quelques concepts concernant la

formation avant de proposer un modèle d’analyse.

1.1 - Qu’est-ce qu’un Programme ?

Il peut être défini comme un ensemble de projets qui ont un même objectif organisé dans un

organisme ou entreprise donnée. Il s'applique à un objectif qui se manifeste d'une façon

totalement transversale2.

C’est un plan détaillé. Un ensemble d’activités organisées, ayant un objectif précis, limitées

dans le temps et dans l’espace. Il peut être global c’est-à-dire qu’il concerne toute

l’organisation, comme il peut être restreint et limité à un seul département ou secteur. En

général, un programme contient des projets dont certains sont en exécution tandis que

d’autres sont prévus.3

Selon Wikipédia, encyclopédie, le dictionnaire libre, le programme se distingue du projet par :

L’étendue de son domaine d’application

La répartition des correspondants du programme et des intervenants ;

Les contraintes spécifiques de chaque projet ;

Le caractère variable, imprévisible, aléatoire des impacts dans le domaine donné ;

Les interactions potentielles entre les différents projets qui composent le programme. 2 Source : personnelle

3 Papa Fellou DIALLO, Formateur au CESAG, cours « Conception des projets » LPGEO, P 4


10

La gestion de programme nécessite la mise en œuvre d'un référentiel de données commun

pour toute l'entreprise.

1.2 - Qu’est-ce qu’un projet ?

Le dictionnaire anglais « Oxford » définit le projet comme étant une entreprise individuelle

ou collective soigneusement planifiée et destinée à atteindre un objectif particulier.4

En France, le terme «projet», a une définition normalisé AFNOR sous la forme X- 50- 105,

applicable au domaine professionnel : «un projet se définit comme une démarche spécifique

qui permet de structurer méthodiquement une réalité à venir. Il est défini et mis en œuvre pour

élaborer la réponse au besoin d’une utilisation, d’un client ou d’une clientèle et implique un

objectif et des actions à entreprendre avec des ressources données».

C’est aussi un ensemble d'actions ou de travaux qui concourent tous à la réalisation d'un

objectif unique et mesurable avec :

- un délai : c’est le début et la fin du projet, donc limité dans le temps ;

- des ressources : ce sont les ressources mobilisées pour la réalisation des activités du

projet (humaines, matérielles et financières) ;

- des objectifs spécifiques ou opérationnels : c’est un résultat que l'on veut atteindre et

qui répond à plusieurs critères qui sont :

Simple/Spécifique

Mesurable

Acceptable

Réaliste

Temporel

Ethique

1.3– Qu’est-ce qu’une planification ?

Selon Bergeron : (Gestion dynamique : concept, méthodes et applications), « la panification

représente le processus par lequel un gestionnaire établit les objectifs à viser et prépare les

plans de travail devant mener à leur réalisation. Planifier c’est aussi évaluer les conditions

4Wikipédia, dictionnaire universel


http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9f%C3%A9rentiel

http://fr.wikipedia.org/wiki/Donn%C3%A9e

http://fr.wikipedia.org/wiki/Entreprise

11

futures des initiatives à prendre et dresser le programme de ces derniers afin de réaliser les

objectifs établis » 5.

La planification d’une formation est un outil incontournable pour le déroulement des

différentes phases ; du recrutement à l’examen de sortie en passant par les évaluations

périodiques qui aident à la prise de décisions. Pour se faire, il faut :

- définir les travaux à réaliser ;

- fixer des objectifs ;

- coordonner les actions ;

- maîtriser les moyens ;

- diminuer les risques ;

- suivre les actions en cours ;

- rendre compte de l'état d'avancement des syllabus.

Ainsi, planifier optimise les chances de réussite d'un programme d’enseignement et aide à

l’amélioration de l’efficacité de la justice à une meilleure maîtrise de la qualité.6

Les deux principaux outils informatiques utilisés pour la réalisation de plannings et le suivi de

projets sont MS Project et Excel.

1.4–Qu’est-ce qu’un suivi ?

C’est une action qui tend à consolider les effets de la formation.7. Il contribue à l’auto-

évaluation permanente en fournissant les données nécessaires, par des mécanismes formels,

c’est-à-dire relevé d’indicateurs sélectionnés et la collecte de données sur des critères de

performance ou informel par le recueil et l’échange d’expressions tirées d’entretiens avec les

acteurs et les observations sur le terrain.8 Il permet de :

5 Wiktionnaire, définition plan, dictionnaire définition français

6Guide méthodologique-planification et suivi d’un projet CNRS/DSI/conduite-projet/definition/gestion-projet/guide-planfi-

suivi-projet 18 juin 2001 8 / 10 7Guide du Formateur, Didier Noyé et Jacques PIVETEAU, INSEP Editions, P 148

8 Guide pratique de Suivi et Evaluation des projets, module 2 : utiliser le suivi et évaluation pour une gestion orientée vers

l’impact


12

- contrôler, dès l’instant qu’il donne la possibilité de faire un pilotage attentif

permettant de vérifier que les données recueillies sont conformes aux prévisions ou

normes techniques ;

- gérer l’information qui stimule une réflexion des parties prenantes de l’action, de

faire des corrections et des adaptations au cours de la réalisation de l’activité sur la

base de la planification initiale ;

- veiller en permanence afin d’actualiser suivant l’analyse des données sur les

actions, les niveaux d’intervention, le contexte et l’environnement. Il permet ainsi

de percevoir les évolutions et d’adopter si possible les actions du projet.

1.5- Qu’est-ce qu’une évaluation ?

« L’évaluation est une opération de comparaison ; comparer un résultat à un objectif,

comparer une situation de départ et une situation d’arrivée. Evaluer, c’est porter une

appréciation en prenant appui sur une mesure, ou une prise d’information et en se référant à

des critères. On évalue en vue de prendre une décision. »9.

C’est l’ensemble du processus de mesure qualitative et quantitative effectué tout au long du

parcours de formation, avant, pendant et après à partir de différents moyens mis en œuvre par

le formateur, l’apprenant, le groupe de formation et les responsables de la l’organisme ayant

envoyé un adulte en formation »10

L’évaluation de la formation est faite à des temps différents par des acteurs et à des niveaux

différents (stagiaires, formateurs, juridictions). Elle consiste ici à faire une mesure entre les

objectifs et les effets attendus du dispositif ou du séquençage pédagogique.

Quel que soit le modèle adopté, ce processus peut-être différent d’un organisme à un autre.

- Modèles d’évaluation

L’évaluation de la formation aux fins de mesurer les acquis peut être réalisée de façon

systémique (figure1) ou graduelle (figure 2).

9 Didier NOYE et Jacques PIVETEAU, Guide du formateur, INSEP Editions, P.134

10 Alain Labruffe : la formation des adultes Afnor, 2005, P.229


13

objectif et solution impact compétences mises en œuvre

pertinence

transfert

objectifs de formation

acquis compétences acquises

Figure 1 : analyse de la formation dans un système systémique11

L’évaluation par une approche systémique de la formation permet de suivre les interactions

relationnelles entre les objectifs de la formation, les acquis théoriques et pratiques conduisant

à l’utilisation par les apprenants de ces dites compétences en situation de travail.

Dans cette perspective, une action de formation est mise en place parce que l’organisation est

définie en fonction des besoins, un objectif d’évolution (HAUSER et al, 1985).

Figure 2 : évaluation graduelle de la formation

L’évaluation graduelle correspond au processus de la chaîne de résultats de la gestion axée sur

les résultats. En effet, à l’instar du processus d’évaluation des résultats de la GAR axé sur

trois étapes (extrant, effet, impact), l’évaluation des acquis de la formation s’effectue

progressivement dans le temps : juste à la fin de la formation, au retour des bénéficiaires de la

formation dans leur milieu de travail et durant la phase d’analyse de la productivité d’un

organisme.

Elle permet par ailleurs d’appréhender, au-delà des compétences, l’environnement immédiat

de la formation. En réalité, l’approche graduelle inclut les modalités d’évaluation de

11François-Marie GERARD, « L’évaluation de l’efficacité d’une formation1 », P5

fin de la formation

au retour de la formation

productivité organisme pourrvoyeur


14

l’approche systémique notamment l’évaluation des acquis de compétences et leur utilisation

en situation de travail.

1.6 - Qu’est-ce que le suivi – évaluation ?

« Il existe une distinction simple et utile entre le suivi et l’évaluation. Le suivi est un examen

de routine, quotidien des activités continues et en cours. Par contre, l’évaluation est l’examen

épisodique des réalisations générales. Le suivi examine ce qui est en cours de réalisation alors

que l’évaluation s’intéresse à ce qui a été réalisé ou à l‘impact »12.

Le suivi et l’évaluation sont intégrés dans la conception des programmes car il sera plus

difficile et moins efficient de les réajuster une fois que l’octroi de fonds a été réalisé.

Un suivi et une évaluation efficaces s’appuient sur un circuit de résultats clairs et logiques,

dans lequel les résultats d’un niveau débouchent sur les résultats du niveau suivant et jusqu’à

la réalisation de l’objectif général.

La notion de suivi et évaluation s’appuie essentiellement sur les indicateurs définis dans le

cadre logique.

Pour faire le calcul des indicateurs, nous avons besoin de données afin de :

- prévoir le type, les sources et la fréquence de la collecte des données dont on a

besoin ;

- choisir un responsable de la collecte et la procédure d’obtention ;

- définir la procédure de tenue des fichiers ;

- choisir le contenu de la base de données ;

- veiller à la fiabilité et à la qualité des données.

Les sources de données peuvent être:

des sources internes:

des sources externes :

des enquêtes quantitatives ou qualitatives.

12

Manuel opérationnel de suivi et d’évaluation, ONUSIDA, janvier 2003,


15

1.6.1- Dysfonctionnement

Quel que soit le système de suivi évaluation mis en place, il peut exister des

dysfonctionnements parmi lesquels on peut citer :

une mauvaise définition des rôles ;

une concurrence des structures ;

un retard dans les données ou un mauvais format ;

une information non pertinente ou non accessible ;

un manque de confiance ;

un manque de coordination ;

un manque de culture d’utilisation de l’information.

1.6.2 - Outils du suivi-évaluation13

Les différents outils de planification opérationnelle adaptés au suivi-évaluation d’une

formation sont :

Diagramme de Gantt

Du nom de l’auteur Henry GANTT qui l’a utilisé pour la planification du matériel lors de la

première guerre mondiale, le Graphique constitue un outil simple de planification et de suivi

des activités d’un projet. Il permet de visualiser sur un tableau l’ensemble des activités ou des

composantes d’un projet. Il permet d’établir le calendrier des activités, la durée et le

calendrier d’utilisation de certaines ressources.

Réseau PERT

La technique PERT est une technique américaine de modélisation de projet qui vient de

l’américain Program Evaluation and Review Technique, ou technique d’évaluation et de

révision de Programme. Elle consiste à mettre en ordre sous forme de réseau plusieurs tâches

qui grâce à leurs dépendances et à leur chronologie permettent d’avoir un produit fini.

Le diagramme dates-dates

Il a été initié par Milestone trend charte et permet la mise à jour des tâches comme :

o le pourcentage de réalisation ;

o les retards ;

o l’avance ;

o l’indice de performance des délais.

13

Daouda Ba, cours sur les outils et techniques de contrôle, CESAG 2014


16

Il permet également de mettre en place un dispositif d’évaluation et de préparer une grille

d’analyse des informations recueillies.

1.6.3 - Cadre logique

C’est un outil de gestion visant à améliorer la conception des actions, le plus souvent au

niveau des projets. Il suppose la détermination des éléments stratégiques (ressources, extrants,

réalisations, impacts) et de leurs relations causales, des indicateurs ainsi que des facteurs

extérieurs (risques) qui peuvent avoir une influence sur le succès ou l’échec de l’action. Il

facilite ainsi la planification, l’exécution et l’évaluation d’une intervention de développement.

Il est créé en 1970 par un bureau d’études (Pratical Concepts Inc., PCI) sous l’égide de

l’Agence Américaine pour le Développement International (USAID) pour répondre aux

besoins de planification, de gestion et d’évaluation des projets.14

A cette définition, on peut ajouter que le cadre logique permet également de retenir des

indicateurs permettant de vérifier le niveau de réalisation des objectifs ainsi que les moyens

de vérification desdits indicateurs.

Les différents objectifs du cadre logique sont :15

- de clarifier les liens logiques entre les objectifs et sous-objectifs d’un programme

ou d’un projet ;

- d’identifier les indicateurs de réalisation de ces objectifs ;

- d’identifier les conditions de réalisation de ces objectifs ;

- d’identifier les conditions extérieures qui peuvent influencer l’atteinte des résultats

attendus.

Les objectifs peuvent être classés en plusieurs catégories :

- les objectifs politiques :

• Niveau national : impact du projet sur les justiciables. ex : rapidité du

traitement des dossiers.

- les objectifs stratégiques :

• niveau sectoriel : effets du projet sur un secteur ou sous-secteur.

14

Ahmadou TRAORE, professeur au CESAG, « Le cadre logique » MPSG2,2013 15

Ahmadou TRAORE, professeur CESAG, Management et planification P31


17

- les objectifs opérationnels :

• niveau d’exécution ou projet : résultats physiques obtenus grâce aux activités

et ressources mises en œuvre.

o Colonne « description sommaire ou logique d’intervention ou résumé narratif »

o Colonne des conditions critiques

o La colonne de la logique d’intervention (ou colonne du résumé narratif) :

décrit les relations de causalité entre différents niveaux d’objectifs.

On peut cependant résumer le cadre logique en ces mots :

- si les moyens sont disponibles, on peut entreprendre les activités ;

- grâce aux activités réalisées, on obtient les résultats ;

- une fois les résultats obtenus, l’objectif spécifique sera réalisé ;

- une fois l’objectif spécifique atteint, il contribuera à la réalisation des objectifs

globaux.

- Présentation du cadre logique16

Il est schématisé par une matrice 4 x 4 ou 5 x 4 c’est-à-dire quatre colonnes et quatre lignes

(ou plus), qui résument les éléments clés suivants :

la hiérarchie des objectifs du projet (description du projet ou logique d'intervention);

les facteurs clés externes influençant la réussite du projet (hypothèses); et

la méthode de suivi et d’évaluation du projet (indicateurs et sources de vérification).

Le cadre logique est composé de deux logiques : une logique verticale et une logique

horizontale.

Résumé narratif Indicateur objectivement vérifiables (IOV)

Sources de vérification

Hypothèses

Objectif global

Objectifs spécifiques

Résultats

Activités Moyens Coûts

Conditions préalables

Tableau 1: exemple de cadre logique

16

ASDI, La méthode du cadre logique, janvier 2003


18

Dans la logique verticale, nous avons : 17

- L’objectif global qui fait référence aux objectifs du programme ou du projet. Il régit

un ensemble de portefeuille de projet. Il existe un objectif général pour tout le projet

pour des mesures d’efficacité ;

- Les objectifs spécifiques qui désignent la finalité du projet et justifient la production

d’extrant. Il s’agit de la solution proposée pour résoudre un problème spécifique,

l’effet désiré et l’effet de sa réalisation ;

- Les résultats sont les biens et services à produire pour que le but soit atteint. C’est sous

la responsabilité directe de l’équipe de projet ;

- Activités qui sont les réalisables concrétisées en terme de biens ou services attendus

du projet grâce aux activités entreprises et aux ressources fournies.

Dans la logique horizontale, nous avons :

- Le résumé narratif : qui décrit les paramètres du projet, le but, les extrants t les

intrants ;

- les indicateurs vérifiables qui servent à clarifier quantitativement et

qualitativement les objectifs à atteindre dans un horizon temporel tel que décrit

dans le résumé narratif. Ils permettent de voir le degré de réussite et

d’efficacité du projet. C’est pourquoi ils doivent être spécifiques, mesurables,

atteignables et réalisables dans le temps (SMART).

- les moyens de vérification qui permettent de préciser les sources et méthodes

de vérification des IOV. C’est pourquoi ils doivent être fiables et accessibles ;

- les hypothèses qui sont des facteurs externes au projet qui ne peuvent être

contrôlés par le gestionnaire. Elles ont un rôle plus important dans la

planification que dans l’exécution et l’évaluation du projet.

Les outils utilisés pour effectuer les tâches d’évaluation de l’impact sont pris en compte dans

le cahier de charges qui précise les objectifs de l’évaluation avec les termes de référence de

l’équipe.

17

Ahmadou TRAORE, professeur au CESAG, Cadre logique M2PSG, 2013


19

1.7– Qu’est-ce que l’évaluation de l’efficacité de la formation ?18

L’évaluation de l’efficacité des actions de formation peut se décliner en trois dimensions

complémentaires et hiérarchisées, appelant chacune des méthodologies différentes, et

présentant chacune des difficultés spécifiques.

Le premier niveau concerne l’évaluation des acquis, ou encore l’efficacité pédagogique : est-

ce que les objectifs ont été atteints ? En d’autres termes, “ les participants ont-ils acquis à la

fin de la formation les compétences qui étaient visées par les objectifs de formation ? ”.

Le deuxième niveau concerne le transfert : est-ce que les acquis de la formation sont

appliqués sur le terrain ? En d’autres termes, “ les participants, une fois revenus sur leur poste

de travail, mettent-ils en œuvre les compétences acquises lors de la formation ? ”.

Le troisième niveau concerne l’impact de la formation : est-ce que les acquis de la formation

permettent d’atteindre certains résultats sur le terrain ? En d’autres termes, “ les nouvelles

compétences des participants permettent-elles de faire évoluer l’organisation ? ”.

Cependant, la logique montre que les trois niveaux d’évaluation sont étroitement imbriqués :

il ne devrait y avoir impact que si les participants mettent en œuvre ce qu’ils ont appris en

formation, et ils ne le feront que s’ils ont appris quelque chose...

1.8- Qu’est –ce qu’une chaîne des résultats ?19

C’est une suite de relations de cause à effet qui mènent d’une action de développement à

l’atteinte des objectifs. La chaîne des résultats commence par la mise à disposition des

ressources (intrants), se poursuit par les activités et leurs extrants. Elle conduit aux effets

(réalisations) et aux impacts et aboutit à une rétroaction.

La formation au CFJ peut se résumer sous la chaîne des résultats suivante :20

18 François-Marie GERARD, « L’évaluation de l’efficacité d’une formation1 » Publié sous la référence GERARD, F.-M. (2003). L’évaluation de l’efficacité d’une formation, Gestion 2000, Vol. 20, n°3, 13-33. 19

Glossaire publié en 2002 par le CAD/OCDE : « les bonnes pratiques émergentes pour une gestion axée sur les résultats de développement » 20

Rapport d’activités CFJ, mars 2014


20

Le résultat

Figure 3: Chaîne de résultats du CFJ- 2014

Le schéma de la chaîne de résultats nous montre que les résultats obtenus à chaque niveau

sont réunis pour contribuer à l’obtention des résultats au niveau supérieur suivant. On ne peut

pas avoir un impact sans avoir obtenu quelques résultats intermédiaires qui sont les extrants

(résultats à court terme) et les effets (résultats à moyen terme).

Ainsi, dans le secteur de la formation :

- l’impact consiste à améliorer la qualité de la formation dispensée ;

- l’effet : c’est l’accroissement du nombre de filles et de garçons inscrits pour la

formation

- les extrants sont :

o l’amélioration des curricula d’enseignement ;

o la sensibilisation des formateurs sur l’importance de la qualité de la

formation ;

o l’accroissement des capacités des formateurs en matière pédagogique ;

o l’accroissement du nombre de modules et de formateurs suivant les

besoins des juridictions et leur évolution ;

- le résultat constitue alors un des éléments d’appréciation de la qualité de la

mise en œuvre du projet.

La participation des professionnels et des partenaires dans les activités pédagogiques est renforcée

Les auditeurs de justice et élèves greffiers sont mieux préparés à la vie professionnelle

Les relations du CFJ et le monde du travail sont renforcées

L’effectif des recrutés pour la mise en œuvre des modules et l’appui au système judiciaire a augmenté

Le CFJ est piloté par un plan de travail annuel efficace et performant qui offre une formation de qualité

La qualité de la formation est améliorée

Le personnel administratif possède les aptitudes à la gestion d’un dispositif CESAG - BIBLIOTHEQUE

21

On peut donc dire que l’évaluation d’un résultat consiste à comparer les résultats atteints et

les résultats définis par les objectifs initiaux de l’action. Elle prend en compte la mesure de

l’écart entre le prévu et le réalisé au plan quantitatif et la différence de nature entre les

réalisations prévues et celles réalisées, au plan qualitatif.

1.9 - Qu’est-ce que la performance ?

La notion de performance correspond à l’atteinte d’objectifs ou de résultats attendus et à la

création de valeur. Dans le secteur de la formation, il consiste à l’amélioration de l’efficacité

de la justice. La mesure de la performance permet de renseigner à la fois sur l’efficacité des

choix des enseignements et sur l’efficience des gestions. 21

Les différents critères qui servent à mesurer la performance sont :

- L’impact : quels sont les effets de la formation judiciaire sur les changements par

rapport aux justiciables ?

- l’effectivité : dans quelle mesure les réalisations prévues sont-elles mises en œuvre ?

- l’efficacité : dans quelle mesure les effets obtenus sont-ils conformes aux objectifs

retenus et aux effets attendus ? comment optimiser les effets observés ?

- l’efficience : quels moyens (matériels, humains et financiers) ont effectivement été

mobilisés ?

Par ailleurs, les systèmes d’information permettent de renseigner ces indicateurs qui

apparaissent comme des piliers de la mesure de la performance.

Si dans le monde de l’entreprise, la création de valeur est généralement associée à

l’accroissement du profit, elle doit être entendue dans le secteur public comme une

optimisation des services rendus aux citoyens.

21

Virginie GALDEMAR et ass. , CREDOC cahier de recherche : performance, efficacité, efficience : les critères d’évaluation des politiques sociales sont-ils pertinents ? Décembre 2012


22

Ainsi, la performance est liée à l’efficience et à l’efficacité :

PERFORMANCE

EFFICIENCE EFFICACITE

Bien Faire les choses Faire les bonnes choses

Savoir-comment-faire Savoir quoi faire

comment pourquoi

moyen Fin, but, objectif

Méthode, processus Contenu

Forme fond

Medium message

Figure 4 : les outils d’évaluation de la performance22

La performance est le résultat de l’efficience qui est caractérisé par l’économie de la chose

bien faite qui a abouti à une productivité et un rendement des ressources avec un savoir-faire

basé sur des méthodes et moyens adaptés, et de l’efficacité qui est la pertinence des objectifs,

le degré d’atteinte des objectifs, l’utilité et la satisfaction des besoins des acteurs avec des

conséquences à moyen et long terme.

1.9.1 - Les indicateurs de performance

Un indicateur permet de mesurer l’écart entre le résultat obtenu et les objectifs poursuivis,

pour déterminer si ces derniers sont en voie d'être atteints. Pour cela, il faut au préalable

s’assurer que les indicateurs ont fait l’objet d’une définition explicite et partagée, afin de

limiter les erreurs de construction et les interprétations divergentes.

Il est donc indispensable de positionner la valeur de l’indicateur par rapport à une valeur de

référence ou une cible à atteindre (une norme, une moyenne, une prévision, un objectif). Le

choix de la référence est déterminant pour le jugement qui sera porté. Il fait partie intégrante

de la construction de l’indicateur.

22

Benoît Ndi Zombo, conférence du Bénin sur la fonction publique, Cotonou, 2001


23

La mise en place d’indicateurs de performance permet l’élaboration d’un système de mesures,

de suivi et d’évaluation de la performance de la formation. Il s’agit d’une méthode

d’évaluation quantitative. 23

Par rapport à la formation judiciaire, les différents indicateurs qui permettent la rationalisation

et l’équité des décisions sont :

o l’occupation secondaire des magistrats et greffiers ;

o l’impartialité perçue ;

o la satisfaction des justiciables ;

o rapidité dans le traitement des dossiers professionnels ;

o pourcentage de « satisfaits » et « très satisfaits » ;

o le nombre de magistrats et de greffiers recruté est raisonnable professionnels.

C’est pourquoi, les indicateurs choisis doivent, de manière générale, être :

- pertinents : refléter réellement ce qu’il est censé mesurer, et avoir un rapport direct

avec l’objectif qu’il illustre ;

- synthétiques et sélectifs : il se rapporte à un élément qui est suffisamment substantiel

ou qui concentre les enjeux de la coopération ;

- précis : la définition des objectifs est précise, vérifiable, claire et facile à interpréter ;

- fiables : les données doivent être comparables dans le temps et régulièrement

actualisées ;

- disponibles : à un coût compatible avec les bénéfices que l’on attend de leur usage ;

- utiles : l’indicateur a la vocation d’appuyer la prise de décision ;

- légitimes : les partenaires et utilisateurs de l’indicateur devraient le considérer comme

précis, fiable et pertinent ;

- responsabilisant : il s’agit là d’un indicateur de résultat par rapport à la maitrise des

résultats à mesurer.

1.10– Qu’est-ce que l’évaluation des résultats ?

L’évaluation des résultats consiste à comparer les résultats atteints et les résultats définis par

les objectifs initiaux de l’action. Elle est donc un regard porté sur l’action elle-même.

23

Ministère des Affaires Etrangères et Européennes, Evaluation 2012, N°119


24

1.11- Qu’est-ce que l’effet ?

L’effet constitue l’incidence d’une action sur le milieu physique et humain. Elle dépend de

l’opérateur et du milieu où s’exerce l’action. Leur prévision s’établit à partir de l’expérience

acquise lors de leur conduite. Elle concerne le public cible, les stratégies adoptées, les actions

conduites. 24

II - Définition de l’évaluation d’impact d’une formation et caractéristiques

2.1 – Définition

L’impact peut se définir comme une action de développement. C’est la situation issue de

l’ensemble des changements, significatifs et durables, positifs ou négatifs, prévus ou

imprévue, dans la vie et l’environnement des personnes et des groupes et pour lesquels un lien

de causalité direct ou indirect peut être établi avec l’action de développement25. C’est un outil

de l’évaluation expost, une situation issue de l’ensemble des effets (directs et indirects) et des

conséquences qui résultent des actions menées en fonction des objectifs intermédiaires.

L’impact d’une action sur l’indicateur observé n’est pas immédiat. On distingue trois

catégories d’effets : les réalisations (effets immédiats), les résultats (effets à moyen terme) et

les impacts (effets à long terme).

L’impact de la formation est lié à la pertinence des objectifs de formation, à l’efficacité

pédagogique de la formation et à la qualité du transfert des compétences acquises. Ceci peut

être mis sous la forme d’une équation :

Impact = Pertinence × Acquis × Transfert

Cette équation est intéressante, parce qu’elle permet de voir les perspectives pour l’évaluation

des actions de formation, dans la mesure où il devient possible d’évaluer l’impact de ces

actions en en évaluant la pertinence, l’efficacité pédagogique et le transfert.

24

Monsieur Ahmadou TRAORE, formateur au CESAG, » Le management et le manager de projet », 25

Formateur Monsieur Amadou TRAORE, cours « Evaluation d’impact », CESAG, MPSG2, 2014


25

2.2 - Caractéristiques

L’évaluation de l’impact est un élément fondamental pour la réussite d’un projet dès l’instant

qu’elle permet de mesurer les effets à long terme d’une formation. Elle permet aussi

d’identifier les écarts de la réalisation des activités et d’y apporter des corrections.

De ce fait, pour évaluer l’impact d’une formation, il est nécessaire de répondre à quelques

questions :

- Pourquoi évaluer une formation

L’évaluation d’une formation permet de :

- justifier l’existence du département de formation en démontrant sa contribution

aux objectifs du centre ;

- décider si l’on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation ; d’obtenir

des informations sur comment améliorer les futurs programmes de formation

En fait, on évalue pour évoluer c’est-à-dire qu’on cherche à améliorer la qualité de l’impact

des programmes pour les bénéficiaires tout en limitant les effets négatifs possibles.

- Comment procéder à cette évaluation

L’évaluation d’une formation peut se faire à partir de :

l’Approche Par Objectifs (APO) : plutôt orientée sur la réalisation des attentes qui

sont déclinées en résultats à atteindre. Elle est articulée quant à elle autour des

objectifs que se sont fixés le Centre et les acteurs de la formation. Les objectifs sont

classés suivant une certaine progression allant du général au particulier. L’intérêt dans

ce cas concerne l’apprenant et les objectifs à atteindre tels que formulés en terme de

capacités à transmettre (savoir-faire et savoir-être) ;

l’Approche Par les Compétences (APC) parait plus adaptée notamment pour les

formations professionnelles. Elle est fondée sur un référentiel de métier qui détermine

ce que l’on doit savoir-faire en tant que professionnel. On part du profil et des

prédispositions et besoins des apprenants par rapport au référentiel pour élaborer une

personnalité afin d’outiller l’apprenant de techniques nécessaires pour comprendre et

résoudre les situations dans son travail.


26

- Comment surmonter les difficultés et obstacles inhérents à l’évaluation

La démarche adaptée est la méthode documentaire par la consultation des ouvrages et des

sites internet qui traitent du sujet. A cela s’ajoute aussi les entretiens réalisés avec le personnel

du CFJ, les formateurs, les auditeurs de justice, les élèves greffiers, les élèves administrateurs

des greffes et des secrétaires des greffes et parquet.

Ainsi, l’analyse et le traitement des données collectées dans le domaine qualitatif et quantitatif

permettront de détecter les difficultés et de mettre en place un système efficace d’évaluation.

Cependant, l’évaluation de l’impact nécessite la mise en place d’une démarche adaptée dès la

conception et l’exécution, en deux phases qui sont :26

l’identification et la préparation du projet

la supervision du projet

Par ce type d’évaluation, on peut calculer l’impact sur la qualité c’est--à-dire, l’amélioration

de la productivité des agents formés, la diligence et l’efficacité accrues, la diminution des

erreurs, la satisfaction des usagers, etc. Pour mesurer ce niveau, il faut d’abord analyser les

besoins et établir les attentes précises quant à la formation.

Pour que la formation soit un investissement et non une dépense de fonctionnement, il est

essentiel de se doter d’outils, de moyens et de temps pour s’assurer des apprentissages et du

transfert de ceux-ci. En prenant le temps d’analyser les besoins et les attentes, on peut aller

jusqu’à calculer les résultats réels d’une formation et finalement pouvoir calculer le retour sur

l’investissement.

Nom et prénom de l’apprenant : Poste occupé : Modules de la formation suivie

Date Activités de votre structure en lien avec la formation

*Progrès observés

Commentaires

Signature du responsable hiérarchique 1 2 3 4

Tableau 2 : Tableau des résultats d’une formation *Cochez : 1- Pas satisfaisant / 2- En partie satisfaisant / 3- Satisfaisant / 4- Très satisfaisant 26

Judy L. BAKER, Banque Mondiale : » évaluation de l’impact des projets de développement sur la pauvreté » mai 2000


27

Ce tableau permet d’avoir une vue synoptique des résultats des différentes formations

effectuées et les progrès enregistrés. Les progrès seront notés de 1 à 4 selon la satisfaction ou

non de l’apprenant.

2.3- But de l’évaluation

Les principales finalités de l’évaluation sont de :

Contribuer à la conception des interventions et apporter des éléments nécessaires à la

définition de priorités politiques ;

Veiller à une utilisation efficiente des ressources ;

Améliorer la qualité de l’intervention ;

Rendre compte des résultats de l’intervention (accountability).

2.4- Types d’évaluation27

Les différents types d’évaluations d’une formation sont :

L’évaluation des réactions : basée sur les réactions ou la satisfaction des

participants en lien avec la formation, elle permet de s’assurer de la pertinence

des contenus de la formation et de la maîtrise des matières par les formateurs ;

L’évaluation des apprentissages : qui permet de mesurer la compréhension des

participants à l’aide des tests et des questionnaires. Elle est faite avant, pendant et

après la formation ;

L’évaluation du niveau de transfert : permet de voir si les acquis durant la

formation sont appliqués par les auditeurs de justice et élèves greffiers. Elle peut

s’effectuer durant les stages juridictionnels, des mois après la formation ou au

cours des entretiens individuels en fin de formation ;

L’évaluation des résultats : permet de calculer l’impact de la formation sur les

performances des personnels judiciaires, le taux de traitement des dossiers dans

les juridictions, la satisfaction. Pour se faire, il faut analyser les besoins et établir

les attentes quant à la formation.

Les questions évaluatives spécifiques sont basées sur28 :

27

Rhexis, blogue Management de la formation « Pourquoi et comment évaluer la formation», 8 janvier 2013 28

Rapport d’activités du CFJ, 2013


28

l’importance accordée à la formation initiale des magistrats, greffiers en chefs et

greffiers ;

la rationalisation des interventions des bailleurs en matière d’appui à la

formation ;

l’engagement des pays partenaires à assurer la viabilité du CFJ ;

la mobilisation d’autres partenaires ou conventions ;

la pertinence et l’efficacité d’une approche multisectorielle.

L’évaluation de l’impact de la formation dispensée au Centre de Formation Judiciaire prend

en compte la complexité des interactions entre l’action de développement et l’ensemble des

cibles concernées par l’action.

Cependant, la complexité des situations conduit obligatoirement à faire des choix sur les

programmes à mettre en place selon un chronogramme précis (annexe 1). Ce qui permettra de

retenir, ce qui est significatif et de porter un jugement à partir d’un système de repérage des

changements et de pondération de leur importance.

L’évaluation de l’impact des programmes doit permettre de :

établir l’utilité de l’action dans la durée ;

définir les réorientations et les suites à donner ;

améliorer la qualité des actions futures.

La démarche d’évaluation utilisée servira quant à elle à :

repérer et inventorier les changements : résultats et effets ;

sélectionner les effets produisant des changements significatifs et durables ;

établir une grille de lecture commune pour tous les effets retenus. Cette grille

rassemble des champs thématiques différents choisis pour leur pertinence ;

établir des indicateurs qui permettront de donner une “valeur” à chaque élément de

la grille ;

analyser, de façon systématique, les relations entre ces divers éléments et leur

importance relative.


29

Section II – Présentation et Conception du modèle d’analyse

I – Présentation du modèle d’analyse

1.1 - Objectifs

Les objectifs de l’évaluation de l’impact de la formation initiale sont :

En termes d’analyse des actions conduites et de bilan :

- de mesurer la cohérence et l’efficacité des programme de formation ;

- d’apprécier le niveau d’approbation des projets d’appui à la formation ;

- définir un exemple d’expertise de manière satisfaisante (efficience).

En termes de leçons tirées :

- engager une réflexion sur les actions réalisées et leur impact sur les performances

des magistrats et greffiers ;

- engager une réflexion sur le rôle des écoles de formation judiciaire ;

- mettre en place une stratégie d’appui aux systèmes juridiques et judiciaires.

En termes de stratégie et de perspective :

- contribuer à l’amélioration d’une stratégie en matière d’appui aux systèmes

juridiques et judiciaires ;

- formuler des propositions afin d’adapter le dispositif et de mobiliser les ressources

de façon rationnelle ;

- déterminer la place de la formation au niveau régional et international.

Le processus analytique de l’évaluation est composé de plusieurs étapes parmi lesquelles nous

avons : l’objet de l’évaluation, l’objectif, les conclusions générales et enseignements tirés et

les recommandations générales.


30

Objet

Objectifs

Conclusions

Recommandations de l'évaluation

de l'évaluation

générales

Générales

et enseignements

tirés

Analyse

Synthèse

Interprétation

Appréciation

Questions

Conclusions

Recommandations

détaillées

Détaillées

Analyse

Synthèse

Interprétation

Appréciation

Méthodes de

Constatations

Décisions

collecte de données

Spécifiques

Figures 5 : Processus analytique d’une évaluation29

Le schéma ci-dessus nous illustre le processus analytique d’une évaluation depuis la

définition des objectifs jusqu’à la prise de décisions à travers les recommandations. En effet,

pour faire une évaluation, l’objet doit être défini afin que les objectifs puissent être mis en

place.

Pour une bonne prise de décisions, il est nécessaire de mettre en place une méthode de

collecte de données efficaces qui permettra de faire des constatations à partir des conclusions

tirées.

1.2 - Question de recherche et hypothèse de recherche

Suivant nos connaissances en évaluation, nous pouvons dire que les facteurs qui influencent

l’évaluation de l’impact d’une formation sont : la qualité, les programmes d’enseignement,

les formateurs, les formés, les conditions matérielles de formation et les performances des

acteurs.

Les méthodes de collecte des données sont :

- la collecte de la documentation pertinente ;

- les entretiens avec la Direction, les magistrats, les greffiers ;

29

Danida, « Développement et évaluation d’impact », décembre 1999


31

- les enquêtes électroniques sur différents sites ;

- l’élaboration d’un questionnaire destiné aux auditeurs de justice et aux élèves

greffiers (annexe).

1.2.1- Hypothèses de recherche

Elle est divisée en hypothèse principale et hypothèses secondaires :

- Hypothèse principale

L’évaluation de l’impact de la formation initiale sur les performances des magistrats et

greffiers dans la vie professionnelle.

- Hypothèses secondaires

Articulées autour de la pertinence, de l’efficacité, de l’efficience, de l’effectivité, de la

viabilité et de la durabilité de l’impact de la formation initiale, elles sont fonction de la

définition de l’organisation et du champ d’action du système d’évaluation.

Elles concernent les objectifs et la logique d’intervention, les questions axées sur les

performances et les besoins en information ; les indicateurs ; la détermination des outils de

collecte, de traitement et d’analyse des données ; les moyens mis en place pour la collecte de

données et de l’organisation de la restitution et de l’utilisation des moyens d’une part, de la

planification, de la direction, du fonctionnement et du contrôle d’autre part.

1.3- Modèle d’analyse

Le modèle d’analyse proposé est applicable pour une visibilité de la formation. Il n’a pas pour

objet de se substituer à l’évaluation, mais de rendre plus efficace avec des critères pertinents

et mesurables en relevant les forces et faiblesses de la formation.

1.4- Choix des variables Soit P = f(p-o)

P = la variable à expliquer qui correspond à la performance

p-o = les variables explicatives qui correspondent à l’organisation et à la planification de

la formation.


32

La performance, variable dépendante, constitue notre variable à expliquer en fonction des

variables explicatives et indépendantes que sont : la conception et l’impact de la formation

des magistrats et des greffiers sur le traitement des dossiers, la satisfaction des justiciables et

les résultats attendus.

Les variables explicatives seront analysées sur la dimension pédagogique et la dimension

managériale. Mais une analyse et une compréhension de l’étude reposeraient sur un choix

judicieux des variables et des critères.

Variable expliquée Variables explicatives

Amélioration des performances professionnelles des

agents judiciaires

Organisation de la formation

Planification de la formation Tableau 3 : les différentes variables de l’évaluation

1.5. Conception du modèle d’analyse

Le modèle d’analyse adopté par notre étude pour évaluer l’impact de la formation initiale sera

basé sur la conception des programmes, l’impact, la formation dispensée, la qualité des

enseignements et les performances du personnel judiciaire.

Tableau 4 : Présentation des indicateurs des variables30:

30

Source : personnelle

Les indicateurs de la variable explicative :

planification de la formation

Définition des objectifs

L’identification des programmes d’enseignement et élaboration de syllabus ;

Identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes pédagogiques ;

Exécution de la formation ;

Définition des méthodes de collecte et de traitement des données.

Indicateurs de la variable à expliquer : amélioration des performances professionnelles des agents judiciaires

Pertinence – Efficacité - Efficience - Cohérence

Variable explicative : organisation de la formation

Planification – Organisation-Direction – Contrôle


33

Ce modèle peut être adapté à la gestion axée sur les résultats qui contient un cycle continu et

intégré. Mais l’évaluation de l’impact de la formation passe par la définition des différents

indicateurs.

1.6 - Indicateurs et critères des variables

Les indicateurs de la variable explicative : « organisation de la formation initiale » nous

permettent d’assurer la mise en œuvre efficace de la formation. Il s’agit là de planifier,

d’organiser, de diriger et de contrôler les moyens (personnels, matériels, financiers et les

programmes de formation) afin d’exécuter les activités de façon efficace et efficiente.

Tableau 5: variable explicative « organisation de la formation »


Notre variable explicative sera accentuée sur le modèle Planification, Organisation, Direction

et Contrôle (PODEC)31:

- L’activité de Planification est centrée sur les résultats ;

- l’activité d’Organisation spécifie les moyens pour les atteindre ;

- l’activité de Contrôle détermine si les résultats sont atteints ou non ;

31

Ahmadou TRAORE, Professeur au CESAG, Management et Planification, P3

Indicateurs Critères de mesures

Planification

Mise en place d’un Plan de Travail

Evaluation des ressources nécessaires

Utilisation des outils de planification (GANTT, Cadre logique, Réseau)

Respect de la périodicité des rapports

Organisation définition des responsabilités

Mise en place d’une stratégie de fonctionnement

Direction Existence d’un système de coordination des activités

Existence d’infrastructures adaptées à la formation

Contrôle

Existence du manuel de procédure ou de syllabus

Qualité de la formation exécutée

Analyse des écarts dans le temps de réalisation et les ressources allouées


34

- l’activité de Direction coordonne et active les trois précédentes pour aboutir aux

performances souhaitées.

Tableau 6: variable explicative « planification de la formation initiale »

Indicateurs Critères de mesure

Définition des objectifs Identification des objectifs de la formation

Participation des acteurs à la mise en place des objectifs

Identification des programmes

d’enseignement et élaboration de syllabus

Identification des programmes pédagogiques

Elaboration de syllabus

Identification des outils pédagogiques et

de la pertinence des nouvelles méthodes

pédagogiques

Choix des outils pédagogiques

Pertinence des nouvelles méthodes pédagogiques

Exécution de la formation Choix des formateurs

Identification des différentes sources d’information

Définition des méthodes de collectes et

de traitement des données

Collecte participative des données

Définition des outils de collecte de données

Définition des sources de l’information

Définition des fréquences des collectes de données

Définition des méthodes de stockage, de traitement et

d’analyse des données

Source : personnelle Tableau 7 : Variable à expliquer « Amélioration des performances professionnelles des

agents judiciaires »

Indicateurs Critères de mesure

pertinence - Traitement rapide des dossiers

- Satisfaction des justiciables

efficacité - Amélioration des compétences des acteurs judiciaires

- Renforcement des capacités des acteurs

efficience - Ecart entre le nombre de magistrats et de greffiers recrutés et celui disponible

- Ecart entre les moyens logistiques fournis et le coût de la formation

cohérence - Niveau d’adéquation entre la formation théorique et la formation pratique

- Concordance des données collectées par les différentes sources



35

II - METHODOLOGIE DE L’ETUDE

2.1 - Démarche de l’étude

La démarche adoptée porte sur la recherche des données issues de revues de la littérature

traitant de l’analyse d’impact et effectuée dans divers sites pour mieux prendre connaissance

des multiples réalisations dans le domaine de l’évaluation et des données collectées sur le

terrain auprès des magistrats et des greffiers dans les juridictions comme au CFJ.

2.2 - cadre de l’étude

L’étude a été réalisée au Centre de Formation Judiciaire (CFJ) qui est une entité du Ministère

de la Justice et qui est logé dans la même enceinte que l’Ecole Nationale d’Administration

(ENA).

2.3 - Type d’étude

C’est une étude à but qualitatif qui consiste à analyser en profondeur l’impact de la formation

initiale sur les performances des magistrats et greffiers afin de déterminer les forces et les

faiblesses et de mettre en place de propositions de solutions.

2.4 - Recherche documentaire

Elle a été orientée vers :

tous les documents relatifs à la création du CFJ ;

tous les documents relatifs aux formateurs qui ont exercé des activités de formation de

magistrats et personnels judiciaires ;

les documents relatifs aux actions menées par le CFJ ;

les documents relatifs aux séminaires, colloques et conférences destinés à un public de

magistrats ;

les documents relatifs aux programmes de formation ;

les informations émanant des rapports d’activités ;

les fiches d’évaluation individuelle des auditeurs et élèves greffiers et des formateurs

(annexe 2).


36

Ces différents documents nous ont permis de mieux comprendre et connaitre le système de

fonctionnement du CFJ. Les ouvrages sur l’évaluation, fruits de notre revue de la littérature,

ont contribué à mieux appréhender la notion d’évaluation et son importance afin de bien

élaborer notre modèle d’analyse.

2.5 - Stratégie de collecte des données

Elle consiste à une collecte des données par la recherche documentaire, par des questionnaires

administrés aux acteurs concernés (annexe 3). Les questionnaires sont administrés entre le

mois de mars et juin 2014, c’est-à-dire après les stages juridictionnels et avant l’examen de

sortie.

2.6 - Traitement des données

Les instruments de traitement de données sont essentiellement les grilles d’analyse.

Elles permettent de présenter, d’analyser et d’interpréter les données obtenues à partir du

questionnaire.

2.7- Echantillonnage

L’échantillonnage consiste essentiellement à tirer des informations d’une fraction de la

population cible, de façon à en tirer des conclusions au sujet de l’ensemble de la population.

Son objet est donc de fournir un échantillon qui représentera la population et reproduira aussi

fidèlement que possible les principales caractéristiques de la population étudiée.

Les raisons qui fondent ce choix tiennent du fait de la spécificité des acteurs, de leur

perception de la formation comme compétence transférée, et des informations qu’ils

détiennent sur les réalisations effectives en ce qui concerne la prise en charge de la formation

par le CFJ.

Il est clair que le Centre est chargé de la formation initiale et continue du cycle fondamental

qui concerne les auditeurs de justice, les élèves greffiers et du personnel judiciaire.


37

Cependant, l’étude prend comme échantillon les acteurs qui gravitent autour du secteur

judiciaire. Il s’agit :

La Direction des Services Judiciaires ;

de la direction du CFJ ;

des magistrats et des greffiers en fonction ;

des auditeurs de justice et des élèves greffiers en formation ;

des auditeurs de justice étrangers ;

des formateurs, des experts et des partenaires.

2.8 - Difficultés rencontrées

Comme toute recherche, ce travail présente des limites. En effet, pour recueillir les données

liées à cette étude, il a fallu administrer des questionnaires à différents niveaux. Cette phase

de la recherche n’a pas été sans difficultés dues entre autres :

- au changement d’équipe aussi bien au niveau des magistrats qu’au niveau des

greffiers du Tribunal Régional et Départemental hors classe de Dakar (TRHCD) ;

- à l’inaccessibilité directe aux archives de la Direction des Services Judiciaires

(DSJ) ;

- au défaut de réponses exhaustives aux questions posées ;

- à la réserve observée par la majorité des ciblés par le questionnaire qui sont tenus

par le secret professionnel.

N’eût été la disponibilité des informations au niveau du CFJ et la présence des auditeurs et

élèves greffiers de la dernière promotion, il serait quasiment impossible de recueillir ce

minimum de données.

Le CFJ est une entité du Ministère de la Justice où certaines informations sont à caractère

confidentiel. Mais, faisant partie du personnel de la structure, les quelques obstacles

rencontrés sont :

- la restriction d’information de la part des auditeurs de justice et élèves greffiers sortant

sur la formation ;

- la lenteur dans l’obtention d’information de la part des dirigeants à cause de leur

indisponibilité.


38

Sur le plan structurel, le CFJ est confronté à une absence d’infrastructures propres, de

bibliothèque physique et numérique, une insuffisance du budget dédié aux activités de

formation continue, une absence de système de visio-conférence et une absence d’autonomie

juridique.

Ces données seraient aussi beaucoup plus intéressantes si l’accessibilité directe aux archives

était favorable. Ce qui aurait permis de consulter concrètement les documents comme le

nombre total de magistrats et de greffiers formés avant la création du CFJ, le personnel en

détachement au niveau des autres services, les procès-verbaux de réception des concours,

l’expression des besoins pour le nombre de magistrat et de greffiers à recruter.

Ce qui aurait permis de connaître réellement la part réservée à la formation au vue des

moyens infrastructurels disponible ainsi que des manquements qui pourraient susciter des

propositions de solutions d’amélioration.

Cette inaccessibilité directe est renforcée par le défaut de réponses exhaustives aux questions

posées comme :

les problèmes rencontrés dans la gestion des dossiers ;

les critères d’affectation du personnel judiciaire ;

les causes des lenteurs dans le traitement des dossiers ;

les réalisations par année en équipement et en construction ;

le nombre de magistrats ou de greffiers à la retraite par an par rapport aux recrutés sur

deux ans.

En plus de ces limites, il faut ajouter la réserve observée par la majorité des personnes

rencontrées, surtout celles en formation. Parmi les vingt (20) exemplaires de questionnaire

envoyés, seuls huit (8) ont répondu par écrit et trois (3) oralement.

Au regard de ces limites, il est permis de croire que la recherche a été complexe malgré

l’exploitation du minimum de données trouvées permettant de se prononcer sur l’impact de la

formation initiale sur les performances enregistrées dans les juridictions.


39

CHAPITREI : LE CADRE CONTEXTUEL

I : Présentation générale

L’ingénierie de la formation repose sur la conception et l’élaboration d’un projet pédagogique

qui part du recueil des besoins à l’élaboration des termes de références, la conception du

dispositif de formation, le contenu de la formation, la détermination de la cible et le profilage

des intervenants jusqu’à l’évaluation de la formation.

La formation dispensée au CFJ doit donner le primat à l’efficacité en mettant en place une

technique pédagogique pour produire des hommes aptes à relever les nouveaux défis imposés

par les nouvelles réformes judiciaires.

Mais pour réussir la formation judiciaire, il est important de préciser les objectifs à

poursuivre, d’assimiler le contenu en la matière et de maîtriser les méthodes pédagogiques

d’enseignement à adopter.

Cependant, les méthodes utilisées pour la formation des auditeurs de justice diffèrent de celles

des élèves greffiers.

Quelle que soit la section, la formation doit avoir comme finalité l’acquisition des

compétences fondamentales qui vont permettre :

- la prise de décision conforme au droit, à l’équité et aux règles éthiques et

déontologiques ;

- le respect de l’être et de la société ;

- une adaptation du contexte national et international.

Pour améliorer l’efficacité de la justice, le Ministère a mis en place des objectifs avec des

éléments de diagnostic pour toutes les structures. Les activités du CFJ qui concourent à cette

amélioration sont regroupées en objectifs spécifiques et éléments de diagnostic reformulés

suivant le tableau ci-après :


40

Tableau 8 : Objectifs spécifiques reformulés du programme 2014

Objectifs spécifiques reformulés du programme 2014

Eléments de diagnostic reformulés

Réduire de 50% les délais de traitement des dossiers, de délivrance des actes judiciaires et d’exécution des décisions judiciaires d’ici fin 2015

Un déficit de moyens infrastructurels et matériels des services, des juridictions et établissements spécialisés.

Accroitre de 50% les capacités de prise en charge des enfants en danger et/ou en conflit avec la loi, des détenus et des enfants accompagnant leur maman en prison d’ici fin 2015

La vétusté de certains locaux et équipements, de certaines juridictions régionales ou départementales et établissements spécialisés

Elaborer et mettre en œuvre une politique de réinsertion des condamnés et des mineurs en situation difficile d’ici fin 2014

Absence de soutien à une politique d’archivage moderne

Elaborer un plan d’actions prioritaires pour la construction et la réhabilitation des juridictions, établissements spécialisés et autres services déconcentrés du ministère de la justice d’ici fin 2014

Un déficit en ressources humaines spécialisées

Mettre en place un système d’informations et de conservation des archives garantissant la fiabilité du casier judiciaire, du RCCM et du certificat de nationalité d’ici 2017

Absence de soutien à la politique de formation pour l’ensemble du personnel de la justice

Mettre en place un dispositif d’optimisation du développement des capacités et de l’utilisation des compétences des personnels de la justice d’ici fin 2014

Insuffisance de l’informatisation des services et juridictions

Source : PTA budget - programme MJ 2014

1.1 - Historique

Le Sénégal a commencé à assurer la formation de ses magistrats en 1975 avec l’adjonction

d’une Division Judiciaire (DJ) à l’ENAM. Avant cette date, les magistrats étaient formés en

France à l’Institut des hautes Etudes d’Outre-mer puis au Centre National d’Etudes Judiciaires

(CNEJ) et les greffiers par le Centre de Formation et de Perfectionnement Administratif

(CFPA).

Après quelques années de fonctionnement, on s’est rendu compte que, si la formation des

magistrats et des greffiers s’était améliorée tant en qualité qu’en quantité, il reste certains

manquements à corriger.


41

Pour se faire, le CFJ a vu son organisation et son fonctionnement modifié par le nouveau

décret n° 2010-707 du 10 juin 2010 portant organisation et fixant les règles de fonctionnement

dudit Centre et ses compétences furent élargies à six filières de formation : section

Magistrature, section Administration des greffes (comportant trois sous-sections :

administrateurs des greffes, greffe et interprètes judiciaires), une section Protection sociale et

judiciaire des mineurs subdivisée en deux sous-sections (inspecteurs de l’éducation surveillée

et de la protection sociale et éducateurs spécialisés). 32

Mais le diagnostic de la formation initiale des magistrats et des greffiers nécessite une

nouvelle vision axée sur l’affinement de la conception du plan de formation pour une

meilleure cohérence des activités pédagogiques et une plus large visibilité du

séquençage et de la progression pédagogique.

Au plan administratif et budgétaire, le Centre bénéficie de locaux, de personnels et de

ressources budgétaires propres.

Au plan pédagogique, il est doté d’un conseil de direction qui fixe les programmes et les

modalités d’évaluation et de magistrats compétents et expérimentés pour assurer

l’encadrement.

De par sa vocation régionale, le CFJ est aussi une école qui a formé des générations de

magistrats des pays de la sous-région ouest africaine parmi lesquels on peut citer : la

République de Guinée, la Guinée Bissau, le Niger, le Tchad, l’Union des Comores et la

République du Congo.

1.2- Missions

Le Centre de Formation Judiciaire a pour missions de recruter et de former les personnels

judiciaires en interne comme en externe33. Il assure :

32J.O. N° 6549 du Samedi 2 octobre 2010, décret n° 2010-707 du 10 juin 2010 portant organisation et fixant les règles de fonctionnement du Centre de Formation judiciaire (CFJ), rapport de présentation 33

www.cfj.sn


42

- la formation initiale des futurs magistrats et greffiers des Cours et Tribunaux

sénégalais ;

- la formation continue et l’information des magistrats et greffiers sénégalais déjà en

fonction ;

- le perfectionnement de magistrats et greffiers étrangers et la formation initiale de

futurs magistrats et greffiers d’Etats étrangers liés avec le Sénégal par des accords de

partenariat ou des conventions de coopération.

1.3- Organisation

Le CFJ est structuré de façon linéaire et hiérarchique. Les différents organes qui assurent son

fonctionnement sont (annexe 4) 34:

- La Direction:

un conseil de direction: Il est présidé par le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice

ou son représentant, et comprend tous les chefs des Hautes Juridictions ou leurs

représentants, le Directeur des Services Judiciaires, le Directeur du Centre de

Formation Judiciaire, un représentant du Ministre de l'Economie et des Finances et le

Greffier en chef du Tribunal Régional Hors Classe de Dakar ;

un directeur, qui est un magistrat de l'ordre judiciaire, nommé par décret. Il est chargé

d'impulser et de suivre les actions de formation, de contrôler et d'assurer la cohérence

et l'efficacité des services administratifs, techniques et pédagogiques en rapport avec

le Conseil de Direction ;

un directeur adjoint, également magistrat de l'ordre judiciaire. Il est nommé par décret

et a pour mission d'assister le directeur dans l'exercice de ses attributions relatives au

suivi des programmes pédagogiques et des horaires d'enseignement, à l'organisation et

au déroulement des examens en ce qui concerne la section Magistrature. Il assure en

outre la coordination entre les centres de stages des auditeurs de justice et le Centre de

Formation Judiciaire. Il assure l'intérim du directeur en cas d'absence de celui-ci.

un personnel administratif, composé d'un intendant, d'un chef de la scolarité, d'une

assistante de direction, de deux secrétaires, d’une bibliothécaire, de deux chauffeurs,

d’un commis, d’un agent de sécurité et d'un agent de service.

34

Catalogue de présentation du CFJ, 2013


43

- Les Conseils:

le conseil des formateurs: Créé au sein de chaque section (Magistrature et Greffe), il

est présidé par le Directeur du centre. Il comprend tout le personnel chargé

d'enseignement et de travaux dirigés.

le conseil de discipline: Il statue sur les manquements des élèves et est présidé par le

Directeur du centre. Il comprend deux (02) formateurs et un représentant des élèves de

la section concernée.

1.4 - Objectifs de la formation

L’objectif général est de former des auditeurs de justice et des élèves greffiers aux métiers de

magistrat et de greffier par une acquisition des compétences permettant une prise de décision

conforme au droit, à l’équité et aux règles éthiques et déontologiques, un respect de l’être et

de la société à adopter dans son contexte national et international.

Quant aux objectifs spécifiques, on peut identifier au moins deux niveaux à savoir :

- l’identification de la finalité de la formation (objectif de formation) qui recèle divers

objectifs intermédiaires appelés objectifs généraux ;

- la formulation précise de ce que l’apprenant sera capable de faire à l’issue de la

formulation (les buts de la formation) qui sont en étroite liaison avec les objectifs

spécifiques de séance (objectifs pédagogiques)

Les objectifs de formation visés par le CFJ dans sa mission de contribution au renforcement

de l’efficacité du système judiciaire sont de :

- doter l’ensemble du personnel judiciaire des règles et des outils de base du

management pour l’amélioration des performances judiciaires ;

- permettre à tous les membres du système judiciaire d’utiliser l’ordinateur ;

- renforcer les capacités des participants en matière d’identification, de poursuite et

de répression des infractions économiques et financières ;

- échanger sur les problématiques de la transparence ;

- réfléchir et prendre conscience des valeurs que véhiculent les serments et leur mise

en pratique ;


44

- éradiquer la corruption ;

- promouvoir l’intégrité et la compétence ;

- assurer la mobilité des auditeurs et élèves de l’Ecole ;

- rendre disponible et accessible la documentation usuelle et spécialisée ;

- donner plus d’ouverture et d’accessibilité aux savoirs pour les auditeurs et élèves

et pour les participants aux activités de l’Ecole.

Une structure est dite efficace si elle répond de manière satisfaisante aux objectifs pour

lesquels elle a été créée. Mais, l’efficacité ne peut se mesurer au regard des objectifs assignés

et ceux-là pour être pertinents doivent avoir été définis par rapport à des besoins réels.

Quel que soit le mode de recrutement, la formation initiale comme la formation continue

doivent obéir à des objectifs généraux ou spécifiques précis, réalistes, réalisables et

mesurables.

1.5 - Conditions d’accès35

L’accès se fait par concours ouvert à toutes les sections « magistrature », « administration

des greffes » et « Protection sociale et judiciaire des mineurs » pour le recrutement

d’auditeurs de justice, d’élèves inspecteurs de l’éducation surveillée et de la protection

sociale, d’élèves éducateurs spécialisés, d’élèves greffiers et d’élèves interprètes judiciaires.

Concernant les sections magistrature et greffe, les conditions d’accès s’effectue comme

suite :

- Section. - Magistrature

a) Concours direct : Sont recrutés par voie de concours direct les candidats de

nationalité sénégalaise titulaires d’une maîtrise ès-sciences juridiques ou d’un diplôme

admis en équivalence, remplissant les conditions générales d’accès à la fonction publique.

Toutefois, par dérogation au statut général des fonctionnaires, la limite d’âge est fixée à 40

ans au plus au premier janvier de l’année du concours.

35

Rapport de présentation du CFJ, juin 2014


45

b) Concours professionnel : le concours professionnel est ouvert aux agents de l’Etat

âgés de 55 ans au plus au premier janvier de l’année du concours, titulaires de la maîtrise

ès-sciences juridiques ou d’un diplôme admis en équivalence et totalisant cinq années de

services effectifs dans une hiérarchie au moins égale à B.

- Sous-section. - Greffe.

a) Concours direct : Sont recrutés par voie de concours direct les candidats de

nationalité sénégalaise âgés de 35 ans au plus au premier janvier de l’année du concours et

titulaires du baccalauréat ou d’un diplôme admis en équivalence, remplissant les conditions

générales d’accès à la Fonction publique.

b) Concours professionnel : Le concours professionnel est ouvert aux agents de l’Etat

âgés de 55 ans au plus au premier janvier de l’année du concours et totalisant au moins cinq

années de services effectifs dans les hiérarchies B ou C.

Les dispositions communes aux deux sessions sont :

- l’arrêté du Ministre chargé de la Justice fixe chaque année le nombre de places

offertes au recrutement ainsi que le nombre des places réservées respectivement au

concours directs et aux concours professionnels, conformément à l’autorisation du

Premier Ministre ;

- les dossiers de candidature doivent parvenir au Centre quarante-cinq jours au moins

avant la date fixée pour le déroulement des épreuves du concours.

Les candidats ayant acquis la nationalité sénégalaise par décision de l’autorité publique

depuis moins de cinq ans devront également fournir une copie du décret les relevant de

l’incapacité prévue à l’article 16-2 de la loi n° 61-10 du 7 mars 1961.

Les candidats au concours professionnel devront transmettre leur dossier par voie

hiérarchique.

Un jury est constitué pour chacun des concours. Il est composé, outre ses membres, d’un

président de jury et d’un vice-président suppléant choisis parmi les membres du jury. Les

membres de ces jurys sont désignés par arrêté du Ministre de la Justice sur proposition du

Directeur du Centre. Ces jurys ont compétence pour le choix des sujets.


46

1.6 - Les enseignements

L’organisation des études et les programmes d’enseignement au Centre de Formation

Judiciaire, dans les sections magistrature et sous-section greffe sont fixés par arrêté.

Les enseignements sont dispensés par des formateurs sélectionnés au regard de leurs

compétences techniques et pédagogiques et en fonction de leur expérience professionnelle.

L’objet des enseignements, leur programme pédagogique et leur mode d’évaluation sont fixés

dans un syllabus validé par la Direction.

Les enseignements théoriques sont programmés pendant la première année de la formation

initiale. Ils peuvent être repris après les stages pour un cycle de renforcement.

Au titre des capacités communicationnelles, un cours d’anglais et d’informatique sont prévus

dans le programme.

Comme dans toutes les filières de l’Ecole, les questions relatives au savoir être de l’élève sont

discutées dans le cadre du module d’éthique et de déontologie dispensé à cet effet.

1.7 - Séquençage de la formation

La formation dans les sections Magistrature et greffes dure 24 mois. La première année de la

formation est essentiellement consacrée à l’apprentissage théorique des professions suivant la

méthode ci-dessous décrite.

La formation au Centre de Formation Judiciaire est subdivisée en deux périodes : un cycle

théorique et un cycle pratique avec un stage dans les juridictions de l’intérieur et les

juridictions de base de Dakar. Il est cependant prévu des stages d'immersion pendant la

phase théorique au CFJ.

Le calendrier de la formation se présente comme suit :

- Phase d’accueil : une semaine

- Études : cours théoriques (grande session) : 28 semaines dont deux semaines

d’évaluation et des heures de cours de conduite

- Congé annuel : quatre (4) semaines


47

- Reprise des cours théoriques (petite session) : seize semaines dont deux

semaines d’évaluation

- Phase pratique : Stage juridictionnel : 2ème année : 28 semaines

Stage extérieur ou d’ouverture 2ème année : 8 semaines

1.8 - Méthodes pédagogiques

Depuis 2012, le CF a innové la formation initiale avec la mise en place des techniques

adaptées à l’andragogie. Elles sont plus tournées vers une approche par les compétences avec

comme finalité l’acquisition de capacités professionnelles.

Ainsi, pour une meilleure prise en charge de la formation, le Conseil de Direction a procédé à

l’homologation des symboles de l’école comme : la CIRE (compétence, Intégrité,

Responsabilité, Elégance)36, le logo du Centre et la devise : LEX MEA LUX.

La formation, élaborée et schématisée par un arbre, est complétée par l’immersion dans le

milieu professionnel au cours des stages. Elle est encadrée par les maîtres de stage et les

délégués à la formation.

CIRE

Rapporté à l’individu cet objectif revient à former un auditeur et un élève greffier

reconnaissables à certaines qualités que sont :37

- Compétence

- Intégrité

- Responsabilité

- Elégance

36

www.cfj.sn, méthodes pédagogiques 37

Présentation du CFJ, 2012


http://www.cfj.sn/

48

Ces lettres initiales des quatre qualités fondamentales constituent le SYMBOLE de L’Ecole et

la PIERRE DE TOUCHE de l’apprenant. Elles sont assez proches des quatre qualités que

Socrate estimait fondamentales chez les juges, à savoir : écouter poliment, répondre

sagement, pondérer rationnellement, décider impartialement.

Compétence : Cette qualité résume à elle seule l’objectif de formation

Intégrité : elle induit l’obligation de probité, de loyauté mais aussi de réserve, de

vigilance et de discrétion qui sont la preuve de l’attention que porte l’auditeur à

l’image qu’il donne de lui-même et de l’institution qu’il incarne.

Responsabilité : Indépendance, Impartialité, Respect de la légalité.

Elégance :

Respect de soi (dignité) ;

Respect des règles et principes (règlement intérieur, code vestimentaire

règles de bienséance) ;

Respect de l’autre (sens de l’écoute, courtoisie, ouverture d’esprit).

Arbre pédagogique38

Le CFJ a schématisé la formation à travers un arbre. Les différentes activités pédagogiques

sont articulées autour de ce dernier qui est composé des racines, du tronc et des branches.

Figure 6 : arbre pédagogique

- Les racines servent d’encrage du projet pédagogique au métissage entre les

valeurs de civilisation négro africaine et celles de la tradition romano germanique

du système juridique et judiciaire sénégalais ;

38

Mamadou DIAKHATE, Directeur du CFJ, plaquette de Présentation, 2012


49

- Le tronc matérialise l’ensemble des instruments véhiculaires du savoir, du savoir-

faire et du savoir-être. Il allie les outils communicationnels tels que les langues et

les techniques modernes de l’information et de communication ;

- Les branches représentent les dix pôles de la formation conçus à partir des

besoins de formation au regard du référentiel métier du magistrat, de l’objet, de la

nature et la finalité des matières.

Le plan de formation du Centre de Formation Judiciaire est composé, tant pour celui initiale

que continue, par ces différentes branches :

Humanités et valeurs judiciaires ;

Justice civile et pénale ;

Justice économique et financière ;

Communication judiciaire, etc.

1.9 - Les indicateurs et résultats attendus

A partir des effets que sont les acquisitions immédiates en termes de reconnaissance, de

renforcement de capacité et de spécialisation, on peut déceler l’impact de la formation qui est

analysé par rapport à l’objectif stratégique. Il joue sur les comportements, les mentalités,

l’environnement et les conditions de travail.

Ainsi, pour renforcer les capacités du personnel judiciaire et améliorer l’efficacité de la justice

à travers la formation, le Ministère de la Justice a fixé au CFJ des indicateurs de performance

suivant le programme triennal de travail pour 2013 – 2015. Ce qui permet de veiller à la

qualité de la formation initiale en dotant l’ensemble des élèves recrutés des savoirs, du savoir-

faire et du savoir-être suffisants afin d’obtenir le diplôme.

Les résultats attendus concernent le nombre d’acteurs formés, le délai d’exécution, la mise en

place d’une équipe pour la gestion des activités du CFJ afin :

de donner la parole aux bénéficiaires de la formation pour une évaluation concrète de

l’efficacité des nouvelles mesures, en termes de célérité, d’accessibilité, et

d’adéquation à leurs besoins ;

d’adopter un plan d’action pour améliorer le score du Sénégal dans les indicateurs liés

à la performance de la justice.


50

Tableau 9 : Les indicateurs de performance du CFJ 2013 - 2015 Objectifs sectoriels

Programmes Projets Composantes Activités Indicateurs de résultats

Am

élio

rer l

’eff

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ité d

e la

just

ice

Am

élio

ratio

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ité d

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ice

Info

rmat

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ervi

ces j

udic

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s

Finalisation et extension des différentes chaines judiciaires (pénales, civiles, commerciales, familiales et sociales) à l’ensemble des juridictions

Organiser la formation initiale des auditeurs de justice et élèves greffiers, et continue des magistrats, greffiers et personnels de justice, des utilisateurs des chaines judiciaires : sur les applications des chaines pénales, civiles, commerciales, familiales et sociales

Nombre de personnes formées par chaîne

Automatisation des procédures de délivrance des décisions et des actes du greffe commercial -RCCM

Organiser la formation des personnels des greffes en matière d’automatisation des procédures de délivrances des décisions des procédures et des actes du greffe commercial

Nombre de personnes formées

Mise en place du centre national du casier judiciaire

Formation des utilisateurs de l’application de gestion du casier judiciaire (en rapport avec DI/MJ et DAF/MInt


Informatisation du certificat de nationalité Elaborer les TDR et organiser la formation des acteurs dans l’informatisation du certificat de nationalité

Délai du nombre de personnes formées

Equipement en matériel informatique des juridictions et des services judiciaires et du CFJ et maintenance du matériel et des systèmes informatiques

Mise en place d’un centre de ressources multimédia Mise en place de l’équipe et du matériel

Formation des personnels des greffes et les informaticiens

Formation sur les outils bureautiques des greffiers et personnels judiciaires sur les applications du RCCM


Am

élio

rer

le

serv

ice

publ

ic

de

la ju

stic

e Gestion des archives judiciaires

Numérisation des archives judiciaires Formation des chefs de juridiction, de parquet et des administrateurs des greffes et des autres personnels sur la numérisation des Archives judiciaires



51

Ren

forc

emen

t de

s ca

paci

tés

du

CFJ

Equipement du CFJ

- Equiper le CFJ pour la formation itinérante et délocalisée d’un pick-up double cabine, de deux bus de 30 places chacun

- Mobilier pour les salles de formation des personnels judiciaires - 30 ordinateurs portables - Bibliothèque numérique médiathèque

Délai d’acquisition

Am

élio

ratio

n de

la

qual

ité

des

pres

tatio

ns d

es a

cteu

rs

de la

just

ice

Renforcement de la formation initiale Renforcement de la formation continue

- Assurer des enseignements efficaces et adaptés au besoin de la formation initiale des auditeurs de justice, administrateurs des greffes, des greffiers, celles des éducateurs spécialisés et des inspecteurs de l’éducation surveillée sur les compétences caractéristiques de leur fonction

- Renforcer les compétences des magistrats, administrateurs des greffes, greffiers, personnel judiciaires dans le management du service public pour la performance judiciaire (gestion des services humains, gestion de la logistique, gestion du temps, gestion des flux)


Lutte

con

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rgan

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Renforcement des capacités en matière pénale

- Renforcer les capacités des acteurs en matière d’application des peines

- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre le blanchiment des capitaux

- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre le trafic de stupéfiants

- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre la cybercriminalité

- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre la traite des personnes

- Renforcer les capacités des acteurs en matière de lutte contre la corruption


52

Am

élio

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Am

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- Mise en œuvre du programme prioritaire de construction d’une école (en rapport avec la Direction des Constructions des Palais de Justice – DCPJ)

- Mise en ligne des plaquettes d’information et des actes des séminaires, ateliers, journées d’études dans le site du CFJ

- Numérisation des supports papiers

- Finaliser les études architecturales du CFJ

- Construire le CFJ - Equiper le CFJ - Création d’un Centre de ressources

Délais de réalisation

Am

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- Renforcement de l’encadrement des auditeurs de justice, élèves greffiers, administrateurs des greffes

- Mise en œuvre des plans de formation des éducateurs spécialisés, inspecteurs de l’éducation surveillée

- Former les acteurs du dispositif justice de proximité

Nombre de personnes formées Délai de mise en œuvre Nombre de personnes formées

Source : Programme Triennal de Travail du CFJ 2013 - 2015 Le tableau des indicateurs de performance du CFJ pour la période 2013 – 2015 prévoit des objectifs sectoriels qui sont l’améliorer de l’efficacité

de la justice, du service public, de l’accessibilité de la justice et du cadre institutionnel Gouvernance du secteur. Ils sont élaborés à partir des

programmes puis des projets avec des composantes dont les activités sont déroulées sur la base d’indicateurs de résultats à réaliser dans un délai

à court, moyen ou long terme.


53

Concernant le Plan de Travail annuel (PTA) du CFJ pour l’année 2014, il ressort les actions

de gestion ci-dessous comportant les indicateurs des activités pour la formation initiale.

Tableau 10 : indicateurs des activités de la formation initiale au CFJ 2013 Programmes Actions Activités

Amélioration de l’efficacité de la justice

Amélioration des conditions de travail des services et des juridictions (Mise en conformité avec les normes de sécurité et d’ergonomie et équipement)

Mise en place d’un centre de formation multimédia au CFJ Equiper le CFJ Création d’un centre de ressources Equiper le CFJ pour la formation itinérante et délocalisée d’un pick-up double cabine, de deux bus de 30 places chacun

Mobiliser pour les salles de formation des personnels judiciaires 30 ordinateurs portables Bibliothèque numérique-médiathèque

Renouvellement et renforcement des capacités du personnel (recrutement et formation)

Formation initiale en phase théorique et pratique de : - 22 auditeurs de justice ; - 18 administrateurs des greffes ; - 54 élèves greffiers Recrutement et formation de 25 auditeurs de justice Sélectionner les interprètes judiciaires pour une formation de 9 mois dans le cadre des dispositions transitoires du décret réorganisant le CFJ Formation continue du personnel judiciaire

Source : Budget-programme du Ministère de la Justice pour le CFJ - décembre 2012

Le PTA du CFJ est composé des missions du CFJ axées sur le recrutement et la formation des

auditeurs de justice, des administrateurs des greffes, des élèves greffiers.

La formation initiale des auditeurs de justice et élèves greffiers a commencé en 2012 pour

finir en 2014. Elle est renforcé par :

- la formation de 29 auditeurs de justice congolais qui ont fini leur formation en janvier

2015 avec une deuxième vague de 31 en formation pour 02 ans ;

- la section des inspecteurs de l’Education Surveillée et de la Protection Sociale

composée de 06 élèves pour une formation qui s’est terminée en février 2015 ;

- la section interprète judiciaire composée de 21 interprètes pour une formation de 09

mois devant finir en juin 2015.


54

1.10 -Activités

Les principales activités du CFJ sont articulées autour 39:

- du recrutement : l’organisation du concours d’entrée des auditeurs de justice et élèves

greffiers est autorisée par arrêté ministériel. ;

- de l’encadrement des auditeurs de justice et élèves greffiers pendant les cours

théoriques ;

- du suivi du déroulement des cours théoriques et des stages juridictionnels ;

- de l’élaboration des programmes d’enseignement à partir des syllabus ;

- de la confection et la mise en place des registres de classe (registre de présence des

élèves, de contrôle des formateurs) ;

- de l’organisation de conférence et visites guidées.

- de la formation continue des personnels judiciaires.

Depuis l’année 2000, afin de se conformer aux rations internationaux en matière de bonne

gouvernance (nombre de magistrats ou de greffiers par rapport à la population) et de

permettre une réforme de la carte judiciaire, les effectifs des promotions du CFJ ont connu

une augmentation significative tant au niveau du recrutement des magistrats que des greffiers

pour les concours directs comme professionnels.40

Le CFJ a organisé le dernier recrutement en 2012 pour les deux sections avec un effectif de 22

auditeurs de justice et 50 élèves greffiers.

Pour la section magistrature, nous allons prendre comme référence les recrutements de 2005 à

2012 pour démontrer l’écart entre le nombre d’inscrits et le nombre d’admis et aussi voir

l’évolution des recrutements de cette dernière.41

Section magistrature Années inscrits admis Ecart

2005 385 58 628 2006 709 55 654 2008 1098 67 1031 2012 1549 22 1527 Tableau 11 : nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature de 2005 à 2012

39

Rapport d’activités du CFJ, 2014 40

Rapport de l’évolution du nombre de magistrats et greffiers formés, CFJ 2013


55

Figure 7 : nombre de candidats inscrits et admis à la section magistrature entre 2005 et 2012

Ce tableau fait ressortir les écarts qui existent entre le nombre des inscriptions des candidats à

l’ouverture du concours et le nombre retenus à la fin du processus par rapport à l’arrêté

ministériel qui autorise le recrutement.

Le nombre des inscrits ne cessent d’augmenter alors que celui des retenus connait des hauts et

des bas. Comme le démontre l’histogramme, il existe toujours un écart car le nombre d’inscrit

n’est pas limité et la sélection des candidats est basée sur des critères d’un barème et d’une

note minimale de 10/20.

Concernant le recrutement des greffiers, il serait préférable de faire un recul depuis 1996 pour

mieux constater l’augmentation du nombre.

section greffe

Années Recrutements autorisés Recrutements effectués 1996 3 3 1997 5 5 1998 8 8 1999 8 8 2000 20 20 2001 20 20 2002 20 20 2003 20 20 2004 38 38 2005 38 38 2006 50 49 2008 66 66 2012 50 50

Tableau 12 : état des recrutements de la session greffe entre 1996 et 2012

Le tableau de l’état des recrutements de la session greffe montre une évolution vertigineuse

des recrutements depuis les années 2000 avec une légère baisse en 2012, année du dernier

recrutement.

0

500

1000

1500

2000

2005 2006 2008 2012

inscrits

admis

Ecart


56

Figure 8 : recrutements autorisés et effectués entre 1996 et 2012 de la sous-section greffe

Suivant l’analyse des recrutements et des inscriptions entre 1996 et 2012, nous constatons que

le nombre de recrus autorisé et égal au nombre de candidats retenus avec un pourcentage qui

a évolué de 1% en 1996 à 14 % en 2012.

Ainsi, nous pouvons dire pour les deux sessions que le nombre de magistrats et de greffiers

formés a connu une nette augmentation de 2005 à 2012 comme le montre le tableau ci-

dessous.

Année

Section 2005 2006 2008 2012

Magistrature 58 55 67 22

Greffe 38 49 65 54 Tableau 13 : effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012

Figure 9 effectif des recrutements effectués entre 2005 et 2012

Le nombre d’étudiants recrutés dans la section magistrature a toujours été plus élevé que celui

de la section greffe. Mais en 2012, il a connu une baisse considérable comme le démontre le

graphique ci-dessus.

1996 1% 1997 1%

1998 2%

1999 2%

2000 6%

2001 6%

2002 6%

2003 6%

2004 11%

2005 11%

2006 15%

2008 19%

2012 14%

58 55 67

22

38 49

65 54

0

20

40

60

80

2005 2006 2008 2012

Magistrature

Greffe


57

En effet, l’étude diagnostic sur le programme sectoriel justice réalisé en 2004 ayant révélé

divers dysfonctionnements, dont certains découlaient d’un déficit qualitatif et quantitatif en

termes de ressources humaines, il a fallu, pour y remédier, mettre en place, une importante

stratégie de modernisation de la justice, qui impliquait l’augmentation de l’effectif des

magistrats et des greffiers tout en relevant le niveau du greffier en chef, en lui conférant des

compétences nouvelles.

Quel que soit le recrutement effectué, le ratio au Sénégal est resté à 01 magistrat pour 26 000

habitants alors que les standards internationaux sont de l’ordre de 01 magistrat pour 03

greffiers et 01 magistrat pour 10.000 habitants.

D’où, un besoin réel d’atteindre à court terme le nombre de 1300 magistrats. L’état actuel de

l’effectif est de 506 magistrats et de 346 greffiers. Ce déficit est causé par les détachements au

niveau de l’administration centrale ou des autres services, par les missions à l’étranger et aussi

par des désistements au profit d’autres postes ou de formations et des départs à la retraite.

A cela s’ajoute les besoins nouveaux liés de la création de nouvelles juridictions, d’où la

nécessité de procéder à des recrutements périodiques pour remédier à ces manquements.

1.11- Evaluation de la formation

L’évaluation de la formation au CFJ se fait par :

- un contrôle continu avec des interrogations écrites, des exposés et des recherches

individuelles ou en groupe.

- un examen de sortie est organisé avec un jury à l’appui à la fin de la formation à partir

de différentes matières :

- la rédaction de jugement, d’arrêt, de réquisitoire définitif ou d’ordonnance de renvoi ;

- le grand oral : concerne la maîtrise des techniques procédurales d’où un savoir-faire et

une attitude personnelle : un savoir-être.

La moyenne minimale requise est de 12/20 pour tous les auditeurs et élèves greffiers.

Concernant les programmes d’enseignements, périodes indemnités de stage et régime des

examens de fin de formation, un arrêté est élaboré à cet effet pour la prise en charge de la

formation (Annexe 5).


58

1.12- Coopération internationale

Sur le plan international, le CFJ contribue à la formation d’auditeurs de justice et de stagiaires

étrangers dans les conditions fixées d’un commun accord entre les Gouvernements du Sénégal

et celui du pays intéressé.

Ce qui constitue un axe fondamental des orientations stratégique de l’institution car ayant été

héritée d’une vieille tradition qui est tirée de l’Histoire des Institutions du Sénégal en tant que

lieu du « Donner et du Recevoir » entre ressortissants de la sous-région et du continent. Ce

qui lui a valu la formation, depuis sa création de Guinéens, Nigériens, Bissau-Guinéens,

Burkinabés, Comoriens, Centrafricains, Congolais.

Pour l’année 2014 et suivant un protocole de coopération signé entre le Ministère de la Justice

et des Droits Humains de la République du Congo et le Ministère de la Justice de la

République du Sénégal en matière de formation judiciaire, le CFJ a formé depuis 2012 deux

vagues d’auditeurs de justice dont la première au nombre de 29 a fini la formation en janvier

2015 et la deuxième vague composée de 31 auditeurs de justice est en formation pour 24 mois

jusqu’en janvier 2016.

Le CFJ entretient aussi de bonne relation avec l’Ecole Nationale de la Magistrature de

Bordeaux qui a été la première école de formation des Magistrats du Sénégal par

l’intermédiaire de la coopération Française. Elle a fortement contribué à la mise en place et au

renforcement des capacités de l’équipe pédagogique.

Il participe aussi à plusieurs partenariats dans le cadre de la coopération sous-régionale,

régionale et internationale et est membre du Réseau Africain Francophone de Formation

Judiciaire (RAFJ) composé de huit pays de l’Afrique de l’Ouest et de l’Organisation

Internationale de la Formation Judiciaire (IOJT).

II : Situation de référence

2.1- la formation judiciaire42

Le CFJ fait de la formation judiciaire un défi majeur pour une plus grande efficacité des

interventions et la pertinence de la formation par rapport aux grandes mutations du secteur

judiciaire. Mais, pour faire face aux besoins nouveaux de compétences, à la complexité de 42

Catalogue de présentation du CFJ, 2014


59

plus en plus importante de la problématique et à l’amélioration des performances du personnel

pour une efficacité de la justice, il est important de définir des objectifs clairs et de mettre en

place des techniques appropriées.

2.1 .1 - Caractéristiques des objectifs

L’objectif pédagogique est de reconnaitre et d’analyser les principales caractéristiques des

objectifs. C’est une méthode qui :

- met l’accent sur les besoins d’apprentissage à réaliser les objectifs de formation à

atteindre, en termes de capacités à développer chez l’apprenant. A partir des objectifs de

formation, elle met l’accent sur le choix d’objectifs particuliers (pédagogiques ou de

séance) en termes d’habiletés, d’attitudes et de comportements mesurables, observables et

réalisables.

- est centrée sur l’apprenant et exige, pour être performante, l’évaluation permanente de sa

progression par rapport à l’objectif pédagogique. En effet, l’apprenant est soumis au cours

de sa formation et après chaque séance, à une évaluation, par divers moyens comme les

interrogations, les exercices pratiques, les jeux de rôle et études de cas, etc.

Le contrôle des connaissances et des aptitudes de l’apprenant, après chaque séance, permet à

celui-ci de se situer par rapport à la progression du cours et de se remettre régulièrement en

question.

Les techniques comme le questionnaire, les jeux de rôle ou simulation ou les études de cas,

quant à elles, permettent au formateur d’évaluer le niveau de connaissance, de compréhension

et d’analyse acquis par l’apprenant au cours de la séance de formation. A la suite de ces

activités évaluatives, le formateur pourra déterminer si ses objectifs sont réellement atteints.

L’évaluation de la formation nous permet donc de définir, de traduire afin de comparer les

résultats obtenus à la fin de chaque session ou séance de formation par :

- la traduction de cette démarche s’opère par l’utilisation d’outils spécifiques,

notamment les techniques pédagogiques centrées sur l’apprenant et qui favorisent une

auto évaluation permanente dans la réalisation des objectifs visés. De ce fait, elle doit

répondre à des critères que sont :

- la pertinence qui vise à vérifier l’adéquation entre les objectifs de formation et le

problème à résoudre (effectuée par le formateur) :


60

- la conformité qui oblige le formateur, en présence des apprenants, à tenir compte des

moyens et des conditionnalités de la formation (durée, horaires, moyens pédagogiques,

personnes ressources…..) ;

- l’efficacité qui contribue à mesurer l’atteinte des objectifs fixés ;

- la satisfaction qui permet de mesurer la satisfaction des participants.

Tous ces critères sont perçus comme des indicateurs qui tendent à donner une réelle

crédibilité au processus de formation.

2.1.2 -Technique de la formation

Les différentes techniques utilisées contribuent à mettre en relief les objectifs de la formation.

Leurs choix dépendent des objectifs à atteindre, soit en transmission de connaissance ou en

développement de capacités professionnelles. De ce fait, elles sont centrées sur certains

aspects formatifs comme :

- la transmission d’information ;

- le renforcement des capacités professionnelles ;

- l’interaction formateur / apprenant ;

- l’interaction dans un groupe d’apprenants (apprenant/apprenant) ;

- l’évaluation.

2.2 - La formation initiale43

Les différents objectifs de la formation initiale sont :

- la recherche d’une compétence professionnelle : « le savoir- faire »;

- la formation de généralistes : les futurs magistrats et greffiers ayant vocation à

s’adapter tout au long de leur carrière à l’ensemble des fonctions judiciaires

(parquet, instruction et siège);

- la formation d’auditeur et d’élèves greffiers, qui inclut de façon permanente le

savoir–être et l’éthique;

Le but de la formation est de faire acquérir une méthodologie dans le souci de sécuriser le

justiciable. Car, il ne suffit pas au juge de connaître le droit, ni de savoir rédiger un jugement

43

Programme et syllabus de la formation initiale au CFJ, 2013


61

mais son comportement et sa déontologie, au regard des multiples pressions qui s’exercent sur

lui (celles du pouvoir exécutif, de l’argent, de l’opinion publique, du groupe familial ou

social, etc.,) doivent être irréprochables.

2.2.1 - Concepts de la formation initiale

La formation n’est pas seulement l’acte de transfert des connaissances du formateur vers le

formé. C’est aussi la recherche critique dans laquelle s’engagent le formateur et le formé en

confrontant leurs savoirs respectifs. Les différents concepts de base de la formation sont :

o l’apprenant

Il représente l’individu qui est placé en contexte d’apprentissage. C’est un adulte qui évolue

dans un contexte professionnel. C’est pourquoi, le processus d’apprentissage se fait par des

dispositifs appropriés allant du renforcement du savoir-être et du savoir-faire des apprenants

jusqu’à l’autoapprentissage.

o le savoir

Il concerne l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques. Le savoir-être constitue

l’ensemble des attitudes et comportements professionnels que l’apprenant a acquis à la suite

d’une formation, afin de mener une activité professionnelle dans d’excellentes dispositions

d’esprit. Le savoir-faire est le résultat d’efficient, auquel l’apprenant abouti dans

l’accomplissement d’une pratique maîtrisée, relative à son domaine d’intervention.

o le formateur

C'est une personne exerçant une activité de formation. Cette activité de formation comporte

une partie de recherche pédagogique, de préparation et de formation personnelle. Sa

démarche consiste à un transfert de connaissances et de compétences dans le milieu du travail.

o l'objectif de formation

Il détermine les connaissances et/ou compétences à acquérir à l'issue d'un programme de

formation. Il est fondamental pour 1' évaluation des effets de la formation.

Au CFJ, les objectifs se différencient selon les sections.

Section magistrature

Les auditeurs de justice sont formés à la profession de magistrat avec une acquisition des

capacités nécessaires et suffisantes pour statuer sur les contentieux judiciaires.


62

les objectifs pédagogiques44

Ils sont définis par le formateur, à partir d'un objectif de formation et servent aussi à évaluer

les capacités formatives acquises durant la séance. Après la formation, l’auditeur de justice

doit avoir des aptitudes parmi lesquelles on peut citer :

- Aptitude à identifier, s’approprier et mettre en œuvre les règles déontologiques ;

- Aptitude à analyser et synthétiser une situation ou un dossier ;

- Aptitude à identifier, respecter et garantir un cadre procédural ;

- Aptitude d’adaptation ;

- Aptitude à adopter une position d’autorité, de sagesse et d’humilité adaptée aux

circonstances, etc.

L'acquisition de ces différentes aptitudes le prépare à l’exercice effectif des fonctions suivantes :

- Juge au tribunal régional ;

- Juge au tribunal du travail ;

- Juge au tribunal départemental ;

- Juge d’instruction ;

- Juge des mineurs ;

- Juge d’application des peines ;

- Substitut du procureur de la République.

Les auditeurs de justice ont la faculté dès leur admission à l’école de choisir des branches à

titre de dominante pour un début de spécialisation.

Sous-section greffe

L’objectif du plan de formation initiale des greffiers du Centre de Formation Judiciaire est de

« former les élèves au métier de greffier dans ses différentes fonctions, par l’acquisition des

compétences fondamentales conformes à la loi et adaptées au contexte, respectueuses de

l’individu et des règles éthiques et déontologiques, tenant compte de l’ environnement

institutionnel national et international pour une justice diligente, fiable et efficace45 .

44

www.cfj.sn 45

WWW.cfj.sn


63

L’élève greffier devra acquérir les compétences fondamentales avec une maîtrise des

aptitudes fondamentales comme :

- Aptitude à identifier, s’approprier et mettre en œuvre les règles déontologiques ;

- Aptitude à suivre les dossiers de l’entrée à la délivrance de la décision ;

- Aptitude à authentifier la procédure ;

- Aptitude à exécuter ;

- Aptitude d’adaptation ; etc.

Il est préparé à occuper les postes de :

Greffier au tribunal régional ;

Greffier au tribunal du travail ;

Greffier au tribunal départemental ;

Greffier à la Cour d’appel.

o Transférabilité

Elle est la capacité donnée à un formateur de partager l’action de formation. La transférabilité

facilité les échanges d’idées et établit une communication permanente entre les différents

acteurs de la formation.

Plusieurs méthodes et formats pédagogiques seront utilisés pendant les périodes de formation:

Les études de cas : Les auditeurs de justice sont répartis en petits groupes de travail.

Préparée par la lecture préalable d’un dossier documentaire ou d’un fascicule

pédagogique, l'étude s’articule autour de l’analyse de cas concrets ou de dossiers

réels. Cette approche pratique, ainsi que la taille restreinte des sous-groupes, favorise

une communication interactive entre le formateur et les auditeurs.

Les études de cas sont animées par un ou plusieurs membres du corps enseignant de

l’Ecole.

Les simulations : Des exercices de simulations, organisés durant la période d’études

dans le cadre des branches de formation permettent aux auditeurs et élèves greffiers

de vérifier leur capacité à mettre en œuvre les techniques professionnelles acquises.

Ces exercices sont réalisés à partir de dossiers réels et font l’objet d’une analyse

critique sur la base d’un support vidéo.


64

Le travail en atelier : il réunit plusieurs sous-groupes et permet des échanges et

discussion dans un cadre permettant un dialogue interactif entre des praticiens de

terrain et les auditeurs.

Les conférences : elles sont organisées les mercredis après – midi. Elles sont

destinées à actualiser les connaissances juridiques ou à transmettre une expérience

professionnelle particulière. La conférence s’adresse à l’ensemble de la promotion

composée des deux groupes avec la présence de plusieurs personnalités et

d’intellectuels de haut niveau pour partager et échanger leurs connaissances ;

Les débats : Accès sur une question d’actualité ou un aspect du programme

pédagogique, le débat permet aux auditeurs et élèves greffiers de confronter leurs

analyses avec l’aide des membres du corps enseignant de l’Ecole. Il favorise

l’émergence d’une culture de l’écoute et de dialogue.

Durant le stage rural, notamment, dans les juridictions de l'intérieur, la formation de l’auditeur

sera accès sur l’encadrement par un magistrat ou un greffier expérimenté.

L'encadrement pédagogique est organisé autour des formats suivants :

Les compétences et les techniques

o Expressions écrites : les difficultés dans les tendances tiennent compte de la

progression pédagogique du stagiaire. Elles permettent à celui-ci de mettre en

œuvre les techniques professionnelles acquises à l’Ecole durant la période

d’études sous le contrôle d’un magistrat ou greffier expérimenté ;

o Les audiences : La mise en situation réelle de l'auditeur lui permet d'appliquer

les techniques spécifiques acquises à l’Ecole et lui permet progressivement

d’assurer la tenue de l'audience.

Assimilation des valeurs

o l’évaluation

Elle permettra de mesurer ainsi l’efficacité au regard d’éléments objectifs traduisant des effets

réalisés, des résultats atteints et de l’impact créé. Elle est faite en interne comme en externe

pour mieux apprécier la performance des activités du CFJ.

2.2.2 - Critères d’évaluation

Les différents critères d’évaluation de la formation sont :


65

- la pertinence : qui vérifie l’adéquation entre les objectifs de formation et le problème à

résoudre. Il est effectué par le formateur ;

- la conformité : qui oblige le formateur, en présence des apprenants, à tenir compte des

moyens et des conditionnalités de la formation c’est-à-dire la durée, les moyens

pédagogiques, les horaires et les personnes ressources ;

- l’efficacité qui contribue à mesurer l’atteinte des objectifs fixés ;

- la satisfaction qui permet de mesurer la satisfaction des participants.

Tous ces critères sont perçus comme des indicateurs qui tendent à donner une réelle

crédibilité au processus de formation.

2.2.3 - Indicateurs de la formation initiale

Les indicateurs de la formation initiale au CFJ pour la période 2010 – 2016 sont les suivants :

Tableau 14 : indicateur de la formation initiale du CFJ de 2010 à 2016

FORMATION INITIALE Objectif

spécifique Indicateurs 2010/ 2011

2012/ 2014

2015/ 2016

Résultats attendus

Assurer une formation de qualité aux auditeurs de justice et greffiers des différentes sections.

Ratio nombre d’auditeurs de justice recrutés / Nombre d’auditeurs de justice sortants

100 %

100%

En cours de formation pour les auditeurs de justice et élèves greffiers

Former des acteurs judiciaires compétents, intègres, capables d’assurer leur métier conformément aux exigences d’une justice de qualité

Ratio nombre d’élèves greffiers recrutés / Nombre d’élèves greffiers sortants

100 % 100%

Moyenne générale de la section / Promotion d’auditeurs de justice

13,32 14,81

Moyenne générale de la section / Promotion d’élèves greffiers

15,47 14,84

Ratio nombre d’Administrateurs de greffes recrutés / Nombre d’Administrateurs de greffes sortants

100 %

Moyenne générale de la section / Promotion d’Administrateurs de greffes

13,40

Ratio nombre de secrétaires de greffes et parquets recrutés / Nombre de secrétaires de greffes et parquet sortants

100 %

Moyenne générale de la section / Promotion de secrétaires de greffes et parquets

13,38

Source : rapport d’activité CFJ, 2015


66

Le tableau ci-dessus nous montre l’objectif spécifique du CFJ qui est d’assurer une formation

de qualité aux auditeurs de justice et élèves greffiers dans les différentes sections avec comme

résultat attendu de former des acteurs judiciaires compétents, intègres capables d’assurer leur

métier conformément aux exigences d’une justice de qualité.

Le ratio du nombre d’auditeurs et de greffiers formés et sortant avec un taux de 100%

témoigne de l’efficacité de la formation et de l’atteinte des résultats escomptés.

Pour l’année 2015- 2016, les activités sont en cours d’exécution avec l’ouverture du concours

d’entrée et le début des cours pour octobre 2015.

Pendant la formation, l’évaluation théorique est effectuée à deux niveaux : le niveau formatif

et un niveau normatif ou sommatif.

Tableau 15 : différents niveau de la formation initiale46

niveau formatif Niveau normatif ou sommatif L’évaluation formative se déroule à la fin de

chaque module de formation et renforce

l’efficacité de la formation par la régulation,

facilite et améliore l’apprentissage.

C’est l'activité qui consiste à porter un jugement sur

une intervention en comparant les ressources mises

en œuvre et leur organisation (structure), les

services ou les biens produits (processus), et les

résultats obtenus à des critères et des normes.

permet au formateur

- d’identifier ce qui a été acquis

- de voir les difficultés rencontrées

- de formuler d’un diagnostic

- de faire des solutions pour d’un

changement de méthode pédagogique

Permet de faire le bilan des acquis matériels et

financiers pour l’organisation et le fonctionnement

du centre.

Apprenant : connaître sa progression dans la formation visée

Comparer la performance des apprenants les uns aux autres

Source : programmes d’enseignement CFJ, 2013

Les différentes évaluations de la formation initiale théorique sont basées sur des tests et

exercices et pratiques des cours de scolarité. Ce qui permet de mieux évaluer les programmes

de formation mis en place et de mesurer si les objectifs des différents modules de formation

sont atteints ou si les méthodes, outils pédagogiques utilisés, le quantum horaire et les travaux

pratiques sont satisfaisants. 46

Guide du formateur, Mamadou DIAKHATE et MADIENA Bakhoum DIALLO, Avril 2013, p27


67

L’évaluation dite formative a pour objectif de suivre l’auditeur de justice et d'apprécier sa

progression par rapport aux objectifs pédagogiques, de connaître le degré d’acquisition des

compétences fondamentales, des compétences techniques, de connaître les insuffisances

repérées et les moyens pour y remédier.

Cette évaluation formative, permet d'apprécier la progression et le suivi pédagogique de

l’auditeur durant les différentes phases de la scolarité, et sera transcrite dans un « livret

pédagogique de formation » (élaboré dès le début de la scolarité). Il contient les évaluations

périodiques à l'Ecole et dans les centres de stage. Il est composé :

de la fiche individuelle de l'auditeur dûment renseignée par ce dernier ;

du profil de compétence de l'auditeur et l'option choisie sur les branches

fondamentales ;

des évaluations formatives des maîtres de stage ;

des observations, notations et appréciations. Individuelles des formateurs.

L’évaluation dite sommative, quant à elle, a pour objectifs de :

Mesurer le degré d’acquisition des capacités fondamentales du magistrat et de maîtrise

des techniques propres à chaque fonction. En cela elle constitue l’un des éléments pris

en compte par le jury de l’examen de sortie pour asseoir sa décision sur l’aptitude de

l'auditeur sortant.

Fournir des éléments chiffrés dont la somme permettra de déterminer le rang de

classement des auditeurs de justice. Ce classement a pour seul objectif de déterminer

l’ordre de mérite. Il peut intervenir également dans l'ordre de choix des postes

disponibles.

Durant la première année d'études au Centre de Formation Judiciaire trois sessions

d'évaluation seront organisées pour assurer des contrôles continus de la progression

pédagogique des auditeurs.

Ces épreuves écrites notées, subies collectivement et corrigées anonymement (sur la base

d’une grille d’évaluation) par les membres du corps enseignant de l’Ecole permettront

d’évaluer les acquisitions propres aux différents niveaux de formation.

Epreuve écrite portant sur les techniques professionnelles de fonctions civiles ;

Epreuve écrite portant sur les techniques professionnelles de fonctions pénales ;


68

Epreuve écrite portant sur les enseignements thématiques transversaux (contentieux

spécifiques).

Cette évaluation portera sur les compétences suivantes :

- Capacité à identifier, s’approprier et mettre en œuvre les règles déontologiques ;

- Capacité à analyser et synthétiser une situation ou un dossier ;

- Capacité à identifier, respecter et garantir un cadre procédural ;

- Capacité à prendre une décision, fondée en droit et en fait, inscrite dans son contexte,

empreinte de bon sens, et exécutable ;

- Capacité à motiver, formaliser et expliquer une décision ;

- Capacité à prendre en compte l’environnement institutionnel et international.

2.2.4 - Stage juridictionnel

En effet, le stage dans les juridictions est l’occasion de découvrir sur le terrain le contenu réel

du travail pour une durée de six (06) mois répartie en deux phases :

pour la première phase : un encadrement pédagogique de l’auditeur par un maître de

stage par fonction (parquet, instruction, siège), avec l’assistance obligatoire du maître

de stage ;

durant la deuxième phase, les auditeurs de justice et élèves greffiers deviennent

fonctionnels et parviennent à rédiger des réquisitoires, rapports d’appel, d’ordonnances

du juge et des actes.

Pendant la période du stage juridictionnel, l’auditeur ou l’élève greffier est placé sous

l'autorité directe de son maître de stage et est soumis aux mêmes obligations que les

magistrats en fonction. Il est tenu notamment au secret professionnel.

Les maîtres de stages et les délégués à la formation participent à la formation des auditeurs et

élèves greffiers car ils les initient et les évaluent suivant une fiche d’évaluation mise à leur

disposition par la Direction. Ils les encadrent dans le travail (leur font acquérir une

compétence technique), les sensibilisent à l’éthique judiciaire, et leur manifestent une

disponibilité totale. Ils contrôlent aussi leurs aptitudes à devenir magistrat ou greffier

(progression du stagiaire, ses aptitudes techniques, ses qualités humaines).


69

A la fin du stage, les auditeurs de justice et élèves greffiers sont évalués par seront par le

délégué de la formation en rapport avec le maître de stage sur la base d’une grille d’évaluation

élaborée par l’Ecole à l’occasion :

de la présidence d’une audience correctionnelle (stage correctionnel) ;

des réquisitions orales devant le tribunal correctionnel (parquet) ;

de la tenue d’une audience civile (siège civil).

Une séance de bilan pédagogique est organisée à la fin de la période d’études au Centre de

Formation Judiciaire, pour l'analyse des observations de l’ensemble des formateurs ayant

suivi l’auditeur de justice ou l’élève greffier afin de dégager des recommandations éventuelles

d’adaptation du stage juridictionnel qui seront consignées dans un livret individuel.

En effet, le livret est un document de liaison entre la Direction, les stagiaires et les formateurs.

Il est transmis au délégué à la formation au niveau du centre le stage.

A cet effet, une fiche d’inspection du stage juridictionnel (annexe 6) est remplie par le maître

de stage et le délégué à la formation, chacun selon la partie qui le concerne puis retournée au

CFJ. Les notes (de 0 à 20) ainsi obtenues lors des épreuves de fin d’études et de fin de stage

juridictionnel concourent chacune avec un coefficient au rang de classement final.

Les qualités d’un juge compétent et indépendant, juste et honnête ne peuvent s’apprécier qu’à

l’aune de la pratique. C’est pourquoi, il est important de mettre en place des outils

d’évaluation permettant d’apprécier la pertinence, l’efficacité et l’impact sur la formation et

les résultats attendus.

2.2.5 - Outils de l’évaluation de la formation

Les principaux outils utilisés pour l’évaluation dans la formation initiale sont :

- la fiche d’évaluation individuelle : constituée par des questions de critères d’exigences

professionnelles qui sont notées par le formateur avec des observations sur

l’apprenant ;

- la fiche d’évaluation du formateur : elle concerne surtout le module et comporte une

partie pédagogique ;

- une fiche d’évaluation de la formation (annexe 7) ;


70

- les données de base et les supports pédagogiques ;

- le guide d’entretien individuel.

Les méthodes pédagogiques utilisées sont :

- l’interrogation qui est composée d’une série de questions adressées directement à un

interlocuteur. Elle est utilisée pour évaluer les connaissances acquises en vue de les

renforcer.

- la démonstration qui est une action de rendre évidente et prouver par l’expérience la

vérité des faits. Elle est utilisée pour rendre beaucoup plus explicites les connaissances

transmises afin que les capacités opérationnelles des apprenants soient conformes aux

notions dispensées ;

- la simulation qui est une technique consistant à étudier par un modèle plus simple en

utilisant une reproduction artificielle d’un phénomène. Elle est utilisée pour évaluer

les capacités opérationnelles acquises en rapprochant les apprenants du monde

professionnel.

- l’étude de cas : c’est une technique active centrée sur une connaissance concrète des

problèmes dans des domaines divers. Elle permet aux apprenants de participer

activement et professionnellement à la recherche de solutions aux problèmes ;

- l’exercice applicative qui est un travail donné à des apprenants afin d’évaluer les

enseignements reçus. Il peut être conçu sous forme de questionnaire, dans lequel

l’apprenant apporte des réponses à l’évaluation de ses connaissances.

Faisant partie de l’une des phases essentielles de la formation, l’évaluation du processus

d’apprentissage permet ainsi :

à l’élève de réviser ce qu’il a appris durant la formation et ainsi d’évaluer ses progrès

en termes de connaissances, compétences techniques et de relations interpersonnelles ;

à l’enseignant de mesurer les apprentissages de ses élèves en termes de connaissances,

de compétences techniques et de compétences interpersonnelles à l’issue de la

formation.

L’évaluation de la formation est également faite à partir de la participation de l’élève, à mi-parcours et à la fin comme le résume le tableau ci-dessous.


71

Tableau 16 : évaluation de la participation de l’élève

outils d'évaluation

évaluation de la participation de l'élève

Evaluation à mi-parcours

Evaluation finale

Format de l'évaluation

Mettre en place des critères permettant d'évaluer l'étudiant pendant la formation et les stages.

Elle est réalisée lors de la deuxième session et comprend une liste de choix de différents modules enseignés au cours de la première session.

Elle intervient à la fin de la formation et comprend toutes les matières enseignées durant la formation. C'est l'examen de sortie.

Objectifs

le formateur sera en mesure de suivre : la participation de chacun aux activités ; la présence individuelle pendant les sessions de formation ; l'intérêt et la capacité de l'élève à proposer des commentaires et des solutions constructives lors des discussions.

l'objectif de cette évaluation est de déterminer : si les élèves ont compris la méthodologie de la formation ; s'ils ont acquis les comportements de base, les attitudes et les compétences de communication pour s'occuper du traitement rapide des dossiers judiciaires ; si les élèves sont capables d'appliquer ce qui a été vu au cours de la formation

le formateur sera en mesure d'évaluer l'acquisition des compétences de base de l'élève ; l'évaluation va porter sur les thèmes et modules traités au cours de la formation ; la connaissance des principales dispositions juridiques ; l'application des compétences techniques ; l'application des habiletés de communication.

Source : personnelle En interne, les facteurs qui influencent la qualité de la formation sont :

1. l’adaptation du contenu et des méthodes pédagogiques ;

2 la compétence et le professionnalisme des formateurs ;

3 les conditions matérielles et la durée de la formation.

En externe, les stages juridictionnels effectués par les auditeurs et élèves greffiers au niveau

des tribunaux à Dakar comme à l’intérieur du pays durant la deuxième année de la formation

témoignent de la qualité de la formation reçue avec quelques manquements. Ce qui est comblé

par les cours de renforcement avant la fin de la formation.

L’évaluation doit être en cohérence avec les objectifs. Les outils d’évaluation doivent

permettre de vérifier l’atteinte d’objectifs divers, notamment de connaissance, de compétence,

de savoir-être et de savoir-devenir, dans une perspective de développement individuel et

collectif (enrichissement individuel et investissement dans le milieu). Elle doit favoriser les


72

productions personnelles et de groupe (recueil d’informations, comptes rendus, enquêtes,

dossiers, etc.) et prendre en compte des activités favorisant la créativité des auditeurs de

justice et des élèves greffiers.

2.3 - La formation continue

Elle permet la mise à niveau des personnels judiciaires et autres auprès des juridictions et des

structures de l’Administration centrale de la justice. Les différentes thèmes choisis, objet du

renforcement des capacités sont, soit récurrents, soit ponctuels.

Dans cette dynamique, l’architecture de la formation continue est articulée autour des axes

suivants :

les fonctions : la rédaction, l’acte de juger, les rapports fonctionnels, la reconversion

fonctionnelle, l’investigation ;

les matières et contentieux : le pénal, l’économie et les finances, le civil, le social ;

les sciences auxiliaires : psychologie, sociologie, médicine-légale, gestion

(administrative, ressources humaines, budgétaire) ;

la culture juridique et judiciaire.

Les différentes formes de formation continue sont : les séminaires, les sessions de formation,

les ateliers, les journées d’études, les tables rondes, les conférences, etc. elles sont animées

par des experts nationaux et internationaux et le public est constitué selon les activités tout en

favorisant l’échange qui permet la prise en compte des préoccupations des acteurs devant

travailler en synergie.

Ces formations font l’objet d’évaluation par les participants en terme d’atteinte des objectifs

pédagogiques et donnent lieu à une évaluation d’impact à court, moyen et long terme sur les

activités de bénéficiaires dans le cadre des rapports techniques destinés aux partenaires ou à la

Chancellerie.

Les cinq principes de la formation continue sont :

1. Transparence dans la conception ;

2. Transparence dans l’information ;

3. Transparence dans la sélection des stagiaires ;

4. Transparence dans la mise en œuvre de la formation et le financement ;

5. Evaluation de la formation (impact).


73

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE DES RESULTATS

ET RECOMMANDATIONS

Chapitre I : Présentation et analyse des résultats

L’évaluation de la formation au CFJ commence par l’analyse de l’organisation de

l’institution, de la formation, des programmes de formation construits et des projets

pédagogiques mis en place.

Barème de notation :

o 0-4 : mauvais ;

o 5 : passable ;

o 6 – 9 assez satisfaisant ;

o 10 : très satisfaisant.

L’évaluation de la formation au CFJ commence par l’analyse de l’organisation de

l’institution, de la formation, des programmes de formation construit et des projets

pédagogiques mis en place.

Ainsi, après dépouillement de notre questionnaire, il ressort :

Sur le plan organisationnel de l’institution que les aspects structurels et fonctionnels jouent

un rôle important dans la formation des auditeurs de justice et des élèves greffiers dans

l’analyse de la qualité de la formation. Un accent particulier sera mis sur :

- l’indépendance de la justice par rapport aux pouvoirs législatif et exécutif et une

séparation des organes disciplinaires ;

- l’allocation d’un budget adéquat au CFJ ;

- le recrutement de formateurs suivant des cirières de sélection ;

- l’existence de ressources humaines et de locaux suffisants.

Pour ce qui est de l’architecture des programmes de formations, il y a lieu de développer

l’analyse sur :

- la façon de recueillir des données sûres et d’établir les besoins en matière de formation

du système judiciaire ;


74

- les modalités accès : liées à la question des recrutements et à la formation avec la mise

en place de projet pédagogique.

Ainsi, à partir de ces éléments, nous pouvons construire des programmes de formation, définir

des objectifs pédagogiques, faire le choix des formateurs et des méthodes pédagogiques.

Concernant le contenu de la formation initiale, il est nécessaire de mettre en place des

modules de formation sur les habilités spécifiques à la profession, l’éthique et la déontologie.

Quant aux formateurs, une procédure de recrutement est impératif suivant les critères de

sélection basés sur :

- le temps : plein temps ou temps partiel ;,

- la fonction : magistrat ou professeurs d’université ou juriste ;

Pour les méthodes de formation, il faut insister sur :

le choix des méthodes (participative, démonstrative et expérientielle) en fonction des

objectifs pédagogiques ;

le traitement de dossier en travail de groupe

la formation des formateurs.

I : Analyse et interprétation des variables explicatives

Elle consistera à l’analyse de la contribution des indicateurs retenus dans l’explication de

l’impact de chaque variable.

1.1 - Analyse et interprétation de la variable explicative « Planification de la formation »

Définition des objectifs

Les objectifs de la formation initiale sont bien déterminés et planifiés. Ils connaissent des

améliorations constantes et suivent l’évolution des programmes de la carte judiciaire. Ils

varient en fonction de la nature des différents acteurs impliqués, des bailleurs,…


75

Le CFJ élabore son programme de formation sur la base des objectifs à atteindre suivant les

sessions. Ainsi, avec la participation des acteurs concernés, des rencontres sont organisées

pour une meilleure prise en compte des attentes, des performances et des orientations.

L’identification des programmes d’enseignement et élaboration de syllabus

Les programmes de formation pédagogique sont identifiés par les acteurs. Les enseignements

sont dispensés par des formateurs sélectionnés au regard de leurs compétences techniques et

pédagogiques et en fonction de leur expérience professionnelle. L’objet des enseignements,

leur programme pédagogique et leur mode d’évaluation sont fixés dans un syllabus validé par

la Direction.

Concernant le contenu de la formation initiale, il est nécessaire de mettre en place des

modules de formation sur les habilités spécifiques à la profession, l’éthique et la déontologie.

Quant aux formateurs, une procédure de recrutement est impératif suivant les critères de

sélection basés sur :

- le temps : plein temps ou temps partiel ;

- la fonction : magistrat ou professeurs d’université ou juriste.

Pour les méthodes de formation, il faut insister sur :

le choix des méthodes (participative, démonstrative et expérientielle) en fonction des

objectifs pédagogiques ;

le traitement de dossier en travail de groupe ;

la formation des formateurs.

Identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes

pédagogiques

Les outils pédagogiques adaptés à la formation sont mis en place de l’ouverture du concours,

à l’examen de sortie à travers un chronogramme avec les séquences et la durée de la

formation. Les nouvelles méthodes pédagogiques instituées ont comme finalité l’acquisition

de capacités professionnelles.


76

De même, des outils sont aussi élaborés pour une collecte efficace des informations

nécessaires à l’évaluation des programmes et des contenus.

Pour ce qui est de l’architecture des programmes de formations, il y a lieu de développer

l’analyse sur :

- la façon de recueillir des données sûres et d’établir les besoins en matière de formation

du système judiciaire ;

- les modalités d’assurer l’accès à la formation : liées à la question des recrutements et à

la formation avec la mise en place de projets pédagogiques.

Ainsi, à partir de ces éléments, nous pouvons construire des programmes de formation, définir

des objectifs pédagogiques et des méthodes pédagogiques.

Détermination des méthodes de collecte, de traitement, d’analyse et de stockage

des données

La méthode utilisée est la collecte participative. Elle est complétée par les fiches de notation

individuelle des formateurs et des étudiants. Les informations sont traitées de manière

périodique avec des outils adaptés à la formation. Mais il serait préférable que le stockage soit

aussi électronique pour faciliter les recherches et le traitement.

La formation est assurée par des formateurs qui sont de différents horizons professionnels

suivant les programmes. Les utilisateurs identifiés sont les auditeurs de justice et élèves

greffiers, les formateurs, les personnels judiciaires. Ce qui permet d’avoir les informations

nécessaires à une bonne gestion des programmes.

Pour cette variable explicative, une note globale de 8/10 est attribuée car nous avons constaté

des retards dans l’exécution de certains modules par des formateurs, des incompréhensions

sur des thèmes qui ne sont pas maîtrisés par les auditeurs de justice et élèves greffiers et qui

les empêchent de bien rédiger un jugement durant les stages.

Malgré la mise en place des programmes et de syllabus, il existe des modules comme le

« Juge de l’Application Peines (JAP) » qui ne sont pas planifiés et qui sont importants dans le

traitement des dossiers.


77

1.2. Analyse et interprétation de la variable explicative « Organisation de l’exécution de la formation »

L’évaluation de l’impact de la formation initiale des auditeurs de justice et élèves greffiers au

CFJ n’ignorent pas l’importance du management. Faisant parti du programme de formation, le

management est l’art et les techniques utilisés pour la gestion du Système du Suivi Evaluation

qui repose sur la Planification, l’Organisation, la Direction et le Contrôle.

La Planification

Elle est indispensable pour le fonctionnement d’un SSE. La planification se réfère à

l’élaboration du PSE et l’échéancier d’exécution des programmes.

Le CFJ planifie ses programmes de formation chaque année avant le début des cours. La

stratégie d’intervention et les outils de présentation des résultats sont définis et établis à

travers des supports didactiques. Ce qui entraine une conduite efficace du système.

L’organisation

Elle repose sur le circuit de l’information et la structure de la gestion des activités pour

assurer le suivi-évaluation du programme de formation. Elle s’articule autour de la définition

des responsabilités et la mise en place d’une stratégie de fonctionnement.

L’organisation de la formation occupe une place prépondérante. Elle est réalisée à partir d’un

chronogramme annuel pour toute la durée de la formation de chaque session. Elle permet la

prise en charge rapide des exigences de la formation selon les programmes d’activités.

Les aspects structurels et fonctionnels jouent un rôle important dans la formation des

auditeurs de justice et des élèves greffiers dans l’analyse de la qualité. Un accent particulier

sera mis sur :

- l’indépendance de la justice par rapport aux pouvoirs législatif et exécutif et une

séparation des organes disciplinaires ;

- l’allocation d’un budget adéquat au CFJ ;

- le recrutement de formateurs suivant des cirières de sélection ;

- l’existence de ressources humaines et de locaux suffisants ;

- des programmes de formation adaptés aux contextes actuels.


78

La Direction

Le CFJ est structuré de manière structurelle. Cette méthode lui permet d’assurer l’exécution

efficace de ses activités.

Ainsi, les rôles et responsabilités de l’équipe de gestion et de l’exécution sont fixés. Le choix

des formateurs et l’identification des ressources nécessaires à la formation sont facilités par

une communication en interne comme en externe à partir des rencontres et échanges entre la

Direction, les acteurs et les autres intéressés de la formation qui sont impliqués dans la prise

de décision.

Le Contrôle

Le contrôle des activités est effectué de manière journalière ou périodique à travers les fiches

et les rapports d’activités.

Ce qui permet de déceler toute irrégularité ou infraction par rapport aux programmes en

vigueur, de manière à permettre, dans chaque cas, de prendre les corrections nécessaires,

d'engager la responsabilité des personnes en cause, d'obtenir réparation ou de décider des

mesures propres à éviter. Il favorise l'utilisation régulière et efficiente des ressources et

l'obligation de rendre compte et la transparence dans le respect des syllabus déposé par les

formateurs.

Au vu de tout ce qui est dit, une note de 9/10 est attribuée à cette variable. Elle est justifiée

par le fait que les activités du CFJ sont planifiées sur la base d’un chronogramme d’activités

aussi bien pour la formation initiale que continue avec la période d’exécution. Les rôles et les

responsabilités respectives de chaque acteur sont définis dans l’organigramme de la structure.

Les modules et programmes de formation figurent dans un manuel de procédure.

Ce qui contribue au bon déroulement des activités sous la coordination de la Direction et de

son équipe pédagogique Mais l’insuffisance d’infrastructures octroyées au CFJ ne lui permet

pas de développer parfois certains programmes par manque de locaux.


79

1.3 - Analyse et interprétation de la variable à expliquer : amélioration des performances professionnelles des agents judiciaires

Ce sont les facteurs externes qui peuvent influencer sur le fonctionnement du SE d’impact

sans dépendre du CFJ. Ils ne doivent pas être ignorés dans la conception des programmes.

Dans le cadre de notre étude, nous avons identifiés quelques-uns parmi lesquels :

La Pertinence : elle concerne le traitement rapide des dossiers et la satisfaction des

justiciables ;

L’Efficacité : amélioration des compétences des acteurs judiciaires et le renforcement

des capacités des acteurs ;

L’Efficience : écart entre le nombre de magistrat et de greffiers recrutés et celui

disponible, écart entre les ressources fournies et le coût de la formation ;

La Cohérence : niveau d’adéquation entre la formation théorique et la formation

pratique, la concordance des données collectées par les différentes sources.

Il faut noter que chaque année, des rencontres périodiques sont organisées avant, pendant et

après la formation pour une meilleure évaluation des activités du Centre.

Chapitre II : Recommandations

Les principales recommandations de cette évaluation concernent la stratégie de renforcement

des capacités et des formations, qui devrait être axé sur la spécialisation et sur la consolidation

des capacités et des acquis.

Les formations doivent faire partie de l’exercice de planification pour pouvoir consacrer plus

de temps à l’identification des besoins en formation, à l’identification des bénéficiaires, aux

résultats attendus et au développement d’un système de suivi et d’évaluation pour assurer la

mesure de l’efficacité et de l’impact des formations dispensées.

Mais aucun système n’étant parfait, les difficultés relevées en rapport avec les variables

explicatives nécessitent des recommandations.


80

- Définition des objectifs

Il s’agit de clarifier et de parvenir à une commune entente avec les principaux intervenants

dans l’exécution des programmes, sur les composantes à suivre et à évaluer. Ces objectifs

sont :

- suivre et évaluer les performances ;

- assurer le suivi matériel, technique et financier des programmes ;

- capitaliser les expériences.

Cette phase de définition des objectifs du système d’évaluation de l’impact doit être faite

avec pertinence.

- L’identification des programmes d’enseignement et élaboration de syllabus

Les programmes d’enseignement doivent être conçus en tenant compte de la nouvelle carte

judiciaire et à l’évolution des instances judiciaires.

o identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes

pédagogiques ;

o exécution de la formation ; o définition des méthodes de collecte et de traitement des données.

Identification des outils pédagogiques et de la pertinence des nouvelles méthodes

pédagogiques

Recommandations d’ordre général

- renforcer le personnel du CFJ ;

- renforcer les compétences des auditeurs de justice et élèves greffiers et les

programmes de la formation initiale ;

- accompagner les programmes de formation continue ;

- poursuivre la formation des formateurs pour les nouveaux formateurs ;

- instaurer les notions d’évaluation d’impact et de performance ;

- mettre une méthode d’évaluation basée sur la qualité et la performance ;

- renforcer le budget par l’institution d’un budget formation continue pour initier ou

appuyer les programmes de spécialisation ;

- réviser le protocole d’accord pour l’attribution de locaux ;

- construire une école pour la formation judiciaire.


81

Recommandations à l’endroit du CFJ

Planification

- mettre en place un cadre d’analyse causale ;

- disponibilité des outils de planification ;

- existence d’outils de Suivi et Evaluation (S&E) et de collecte d’information ;

- identification des cibles ;

- existence d’un cadre de performance ;

- existence d’un budget de fonctionnement pour faire le S&E.

Organisation

- amélioration de la correspondance entre ressources et activités ;

- compte rendu des résultats et des décisions à tous les niveaux de la hiérarchie ;

- partage des responsabilités pour une meilleure circulation de l’information ;

Direction

- renforcement de la cohésion ;

- mettre en place un système de gestion des conflits internes par le Conseil de discipline.

Contrôle

- actualiser le PTA sur la base du suivi des performances ;

- mettre en place des outils de suivi et de mesure des résultats ;

- mettre en place des outils de suivi et de mesure des effets ;

- instaurer des outils de suivi et de mesure des conséquences ;

- tenir compte des critiques et recommandations émanant des différentes parties

prenantes impliquées dans la formation au CFJ ;

- exploiter les observations figurant dans les fiches d’évaluation de la formation.

La formation initiale doit permettre aux auditeurs de justice et aux élèves greffiers d’acquérir

de nouvelles compétences, relevant de la judicature, accompagnées de qualités de managers

modernes.

A travers eux, la justice sera mieux perçue car le service qu’ils offrent est l’interface

indispensable entre le justiciable et l’institution judiciaire.

Pour cela, ils devraient développer au niveau des services une capacité d’accueil et

d’orientation que seules confèrent la courtoisie, la compétence et l’intégrité pour ne pas porter

atteinte à la confiance du public en la justice. Ils doivent être en mesure de développer les

notions d’éthique et de déontologie.


82

Les différentes contraintes sont analysées en rapport avec les résultats de l’enquête. Les

difficultés rencontrées pour la formation tiennent aussi bien des méthodes de formation

proprement dites mais surtout de la situation matérielle :

- le manque de moyen logistique et didactique ;

- l’absence de locaux ;

- le problème de moyens humains et matériels ;

- la lenteur dans la gestion des surcharges de travail,

- la non mise à jour des outils de suivi interne ;

- insuffisance moyens infrastructurels ;

- indisponibilité de certains formateurs ;

- retard dans les programmes par rapport au chronogramme de formation. CESAG - BIBLIOTHEQUE

83

CONCLUSION

L’étude que nous venons d’effectuer a permis d’aborder un des sujets les plus préoccupants

dans le domaine de la gestion de projets : l’évaluation d’impact. Il suscite un intérêt majeur

pour les acteurs du management des projets et programmes.

L’on convient généralement que l’étude d’une structure sans une analyse de sa fonction et son

impact ne permet guère de se rendre compte objectivement de son intérêt.

Le CFJ est une institution de formation professionnelle en perpétuelle évolution. Car, la

formation est une œuvre de longue haleine qui nécessite de l’observation, de l’écoute, de la

vision et de l’anticipation et avec comme finalité l’amélioration des rendements sur le plan

des services et des missions.

En l’absence d’un document stratégique sur la gestion des ressources humaines « personnel

judiciaire » depuis 1960, l’administration de la justice est présentement confrontée à de réelles

difficultés pour procéder à la mise en œuvre effective de la loi n° 2014-26 du 03 novembre

2014 sur l‘organisation judiciaire et du décret n° 2015 – 1039 du 20 juillet 2015 sur

l’aménagement de l’organisation judiciaire.

L’élaboration de la nouvelle carte judiciaire, marquée par l’augmentation du nombre de

juridictions et la redéfinition de leurs champs de compétences appelle un accroissement

subséquent du nombre de magistrats et de greffiers pour éviter des cumules de fonction. Ce

qui est synonyme de contreperformance parce que incompatible avec le degré d’efficience et

de célérité requis d’un système judiciaire moderne.

Cet état de fait est à l’origine de plusieurs griefs faits à la justice :

- l’absence de spécialisation empêche le personnel judiciaire de développer une

expertise avérée relativement à certains contentieux techniques ;

- le nombre faible de magistrats et de greffiers en rapport avec le volume sans cesse

croissant du contentieux impacte négativement la qualité des décisions et le délai des

traitements des litiges ;


84

- les causes de contreperformance entrainent une mauvaise perception de la justice par

le justiciable mais aussi par les observateurs internationaux du climat des affaires dans

notre pays.

C’est pourquoi, une planification du recrutement d’auditeurs de justice et d’élèves greffiers

sur une périodicité annuelle et pour un nombre donné est impérative.

Les défis que rencontre aujourd’hui le CFJ sont :

- une solution à trouver pour remédier au problème de locaux (4 salles de cours,

une salle de conférence, bureaux) pour des missions et des effectifs en

constante croissance ;

- l’exigence de qualité à retrouver pour la formation initiale ;

- la spécialisation des magistrats et greffiers en poste à assurer via la formation

continue.

Ce qui met en exergue, l’urgence et la nécessité de construire l’école de formation judiciaire à

la hauteur des ambitions de la justice sur le site attribué par l’ENA au CFJ.

Il va donc sans dire que la réforme de la carte judiciaire n’atteindra son objectif en terme de

rapprochement de la justice du justiciable, d’amélioration du climat des affaires et de

renforcement de l’Etat de droit que si le Centre de Formation Judiciaire joue sa partition en

terme de recrutement d’auditeurs de justice et d’élèves greffiers pour la formation initiale,

mais aussi par le renforcement des capacités des personnels judiciaires à travers la formation

continue.

L’évaluation d’une formation consiste généralement à analyser les résultats d’une intervention

pour savoir si celle-ci a atteint les objectifs qui lui étaient assignés. Plus largement, elle vise à

la construction d’un jugement sur la valeur de l’intervention publique qui se fonde sur « ses

résultats, ses impacts et les besoins que cette intervention cherche à satisfaire » et s’appuyant

sur des données empiriques collectées et analysées spécifiquement à cet effet.

« Evaluer une formation, c'est rechercher si les moyens juridiques, matériels, pédagogiques,

administratifs ou financiers mis en œuvre permettent de produire les effets attendus de cette

formation et d'atteindre les objectifs qui lui sont fixés ». (fr.wikipedia.org).


https://fr.wikipedia.org/wiki/Politique_publique

https://fr.wikipedia.org/wiki/Politique_publique

85

Loin de se limiter à l’évaluation de satisfaction, la plus couramment mise en œuvre à la fin

d’une action de formation, le processus d’évaluation est à penser dans sa globalité, et en

amont de tout projet, dès la définition des objectifs de formation. Il ne s’agit pas d’un résultat

final, mais plutôt d’une série d’étapes qui marquent le déroulement d’un projet de formation,

dans une logique d’assurance qualité.

Le diagnostic de la formation initiale des magistrats et des greffiers nécessite donc une

nouvelle vision accès sur l’affinement de la conception du plan de formation pour une

meilleure cohérence des activités pédagogiques et une plus grande visibilité du séquençage et

de la progression pédagogique.

Au plan stratégique, il convient d’assurer la continuité de la formation généraliste compte

tenu du principe de l’unité des juridictions et de la pluralité du contentieux. Il conviendra

aussi pour les besoins de performance d'assortir une approche de formation à option

dominante compte tenu du besoin de spécialisation.

Ainsi, pour une meilleure évaluation de l’impact de la formation initiale sur les performances

des magistrats et greffiers, il est nécessaire de définir le profil du magistrat idéal, la politique

de l’école de formation basée sur le choix des formateurs, des méthodes pédagogiques et des

méthodes d’évaluation adaptées à la formation.

Il faut toutefois souligner le dynamisme et la compétence de la Direction du Centre qui

s’efforce de garantir l’assurance qualité de la formation dispensée. Le dispositif extrêmement

innovant d’évaluation des formateurs par les élèves eux-mêmes mérite d’être mentionné.

Au plan de la formation continue suivant les prioritaires de renforcement de capacité, de la

sécurité et de la promotion des investissements, sont inscrits au titre du Projet Gouvernance

Economique, et du Projet franco-sénégalais de Modernisation de la Justice « MOJUSEN ».

Les postulats de base de la formation doivent être :

« Montres-moi ton école, je te dirai quelle justice tu auras »

« Montres-moi ta justice je te dirai quelle société tu as »


BIBLIOGRAPHIE ET WEBOGRAPHIE Ouvrages et manuels

- Activités pédagogiques du CFJ, 2010

- Cahiers africains d’administration publique, L’évaluation des emplois et des

performances dans les fonctions publiques africains, Acte du Colloque organisé par le

CAFRAD, l’IIAP et l’OFPA, Tanger, Maroc), 24-28 octobre 1994, n° 42, 1994

- Définir le plan de projet - def_plan_projet_VD.pdf

- Evaluation des programmes de formation judiciaire, Juge Amady BA, Chargé de

programmes, IDLO, 2004

- « Formation justice volume 1 rapport final - Formation_justice_ volume_1_ rapport_

final_cle01a9f1.pdf. » 2014. Consulté le juillet 3.http:// www.diplomatie.gouv.fr /fr/

IMG/pdf/Formation_justice_volume_1_rapport_final_cle01a9f1.pdf.

- Guide du formateur FFJJ, avril 2013, Mamadou DIAKHATE et Madiena Bakhoum

DIALLO, P.27

- Guide pratique du Suivi-Evaluation des projets : utiliser le suivi-évaluation pour une

gestion orientée vers l’impact, Module 2 http : international.schorarvox.com : la

bibliothèque numérique pluridisciplinaire

- JO du 10 juin 2010 portant création et fonctionnement du CFJ

- Jonathan Pottiez, dunod, « l’évaluation de la formation –piloter et maximiser

l’efficacité des formations » ISBN 978-2100587346

- Justice et état de droit dans les pays francophones, bilan et perspectives après la 3é

conférence des ministres de la justice des pays ayant le français en partage, Agence

Intergouvernementale de la Francophonie

- Les indicateurs de performance, SETYM

- L’évaluation de l’efficacité d’une formation, Gestion 2000,, Publié sous la référence

GERARD, F.-M. (2003). Vol. 20, n°3, 13-33.

- Méthode Lasswell - Recherche Google

- Plan de la formation initiale au CFJ, 2009 – 2010

- Planification diapos ; un projet Gestion de projet

- Pourquoi et comment évaluer une formation ? interview de Jonathan Pottiez, publié le

8 janvier 2013 par Management de la formation

- Programme : définition de programme et synonymes de programme (français)

- Rapport d’activités du CFJ, Mars 2013

- Rapport d’activités du CFJ, Janvier 2014


http://www.primafrance.com/templates/pages/pdf/def_plan_projet_VD.pdf

http://www.diplomatie.gouv.fr/

https://www.google.sn/#q=m%C3%A9thode+laswell

http://www.gestiondeprojet.net/articles/planification_projet.html

http://www.gestiondeprojet.net/articles/taches_jalons_livrables.html

http://dictionnaire.sensagent.com/programme/fr-fr/#anchorSynonyms

COURS

- Ahmadou TRAORE, cours de Suivi-Evaluation, CESAG, 2013

- Ahmadou TRAORE, professeur « Le cadre logique » CESAG MPSG2, 2013

- Boubacar AW, Méthodes et outils d’identification et de formulation, cours d’étude de

faisabilité, CESAG, 2012-2013

- Papa Félou DIALLO, Conception de projets dans les ONG, CESAG 2012 – 2013

WEBOGRAPHIE

- CFJ - Centre de formation judiciaire | Academie-Plus. » 2014. Consulté le juillet 3.

http://academie-plus.com/Etablissement/cfj-116.html.

- « Elaborer un plan de formation, modèles et articles. » 2014. Consulté le septembre 3.

http://www.manager-go.com/ressources-humaines/plan-de-formation.htm.

- « H:\GP-NORM\Web_Site\ils web site\ils_judges\training_ projects\francais\ Senegal\

- http://eeas.europa.eu/delegations/haiti/documents/more_info/manuel_de_gestion_de_

cycle_de_projet.pdf. « couv Evaluation 119 _validée.pdf- Evaluation_n_119_

synthese_cle091598.pdf. » 2014. Consulté le juillet 3.

- http://labourrights-training.itcilo.org/en/areas-of-expertise/ils-for-judges-and-lawyers/

projects-and-cooperation-agreements/senegal/projet-daccord-en-discussion.

- http://www.diplomatie.gouv.fr/fr/IMG/pdf/Evaluationn_119_ synthese_cle 091598.pdf

- http://www.formaeva.com/le-modele-d-evaluation-des-formations-de-kirkpatrick.html

- « Microsoft Word - F-new pcm manual final version March 2001-final .doc -

manuel_de_gestion_de_cycle_de_projet.pdf. » 2014. Consulté le septembre 3.

- « Microsoft Word - RAPPORT F SELEGEAN PLENIERE.doc - Rapport-

Selegean_fr.pdf. » 2014. Consulté le juillet 3. http://www.coe.int/t/dghl/ cooperation

/lisbonn et work/rapports/Rapport-selegean_ fr.pdf.

- Plan — Wiktionnaire Définition plan | Dictionnaire définition français Reverso

Projet_accord.prn.pdf-projet-d’accord-en-discussion» 2014. Consulté le juillet 3.

- «« PNADE645.pdf. » 2014a. Consulté le septembre 3. http://pdf.usaid.gov /pdf_docs/

PNADE645.pdf. 2014b. Consulté le septembre 3.

- Programme (gestion de projet) — Wikipédia. » 2014. Consulté le septembre 3.

http://fr.wikipedia.org/wiki/Programme_(gestion_de_projet).

- www.cfj.sn


http://eeas.europa.eu/delegations/haiti/documents/more_info/manuel_de_gestion_de_%20cycle_de_projet.pdf

http://eeas.europa.eu/delegations/haiti/documents/more_info/manuel_de_gestion_de_%20cycle_de_projet.pdf

http://labourrights-training.itcilo.org/en/areas-of-expertise/ils-for-judges-and-lawyers/

http://www.diplomatie.gouv.fr/fr/IMG/pdf/Evaluationn_119_%20synthese_cle%20091598.pdf

http://www.formaeva.com/le-modele-d-evaluation-des-formations-de-kirkpatrick.html

http://www.coe.int/t/dghl/%20cooperation%20/lisbonn%20et%20work/rapports/Rapport-selegean_

http://www.coe.int/t/dghl/%20cooperation%20/lisbonn%20et%20work/rapports/Rapport-selegean_

http://fr.wiktionary.org/wiki/plan

http://dictionnaire.reverso.net/francais-definition/plan

http://pdf.usaid.gov/

http://www.cfj.sn/

ANNEXES


REPUBLIQUE DU SENEGAL

Un Peuple – Un But – Une Foi

……… MINISTERE DE LA JUSTICE

………. CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE Bd. DIAL DIOP - Tél : 824 24 67 BP: 15.869 - DAKAR/FANN

FICHE D’INSPECTION DU STAGE JURIDICTIONNEL

Durée : Du 07/11/ 2013 Au 07/02/2014 PARQUET

PROMOTION :

Prénom et Nom de l’Auditeur CENTRE DE STAGE : ZIGUINCHOR Nom de l’Inspecteur

CRITERES COMMUNS APPRECIATIONS AUTRES APPRECIATIONS

Comportement général

Excellent correct inacceptable

Disponibilité

certaine insuffisante permanente relative inconstante

Faculté de travail exceptionnelle de bon niveau faible

Ponctualité

remarquable satisfaisante irrégulière

Sens des responsabilités

développéacceptable insuffisant

Curiosité intellectuelle – Imagination

vive nulle restreinte constante

Capacité à utiliser ses connaissances juridiques

développée suffisante insuffisante spécieuse trop théorique pragmatique créatrice

Esprit d’analyse

excessif remarquable satisfaisant insuffisant

Esprit de synthèse

excessif remarquable satisfaisant insuffisant

Sens de l’organisation

méthodique désordonné satisfaisant négligé novateur

Esprit de décision

aisé laborieux rapide lent difficile impulsif réfléchi versatile hésitant

Intérêt porté au stage

constant soutenu médiocre indifférent dynamique


SPECIFIQUES Appréciation de l’opportunité des poursuites

impulsive réfléchie responsable clairvoyante cohérente inexistante

Assimilation des techniques (règlement des procédures – courrier)

aisée laborieuse difficile convenable non acquise acquise lente

Travail en équipe

recherché refusé accepté dynamique constructif inefficace discret créatif

Attitude à l’audience

timorée efficace active passive incontrôlée terne persuasive sens de la répartie sang froid

Expression orale

Prolixe Confuse claire verbeuse aisée incompréhensible concise provocante terne sens de l’improvisation

Connaissance du droit pénal et de la procédure pénale

exceptionnelle étendue fragmentaire insuffisante acceptable

Prise de la décision

aisée laborieuse rapide lente difficile impulsive réfléchie versatile hésitante

Persuasion

forte faible inexistante habile malhabile combative

Initiative

inconstante constante développée à développer heureuse intempestive maladroite absente

Rédaction

précise confuse désuète concise correcte pauvre claire accessible remarquable


APPRECIATIONS GENERALES OU OBSERVATIONS PARTICULIERES

- Progrès constatés - Améliorations encore nécessaires

Le …………………………… L’Inspecteur

APTITUDE A L’EXERCICE DE LA FONCTION


REPUBLIQUE DU SENEGAL

Un Peuple – Un But – Une Foi MINISTERE DE LA JUSTICE CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE Bd. DIAL DIOP - 824 24 67 BP : 15.869 - DAKAR/FANN

FICHE D’EVALUATION INDIVIDUELLE

Prénom(s) : NOM : Matricule de solde : Matière enseignée : Pratique du siège correctionnel

Prénoms et NOM du formateur :

Date de démarrage du cours :

Date de fin du cours :

Critères d’exigences professionnelles

Note proposée / 20

1- Qualités professionnelles Maîtrise des connaissances techniques Mobilisation sur les objectifs de son unité Respects des délais Probité et conscience professionnelle Méthode et organisation du travail

2- Comportement au travail Qualité des relations (services et usagers) Assiduité ou absences fréquentes du service Soin apporté dans l’utilisation du matériel

3- Rendement Degré d’attente des objectifs et des tâches Bonne utilisation des moyens disponibles

4- Capacité d’initiative Capacité à concevoir et à proposer des initiatives permettant

d’améliorer la manière de servir

TOTAL

Note proposée …………../20

OBSERVATIONS ET APPRECIATIONS GLOBALES

Fait à Dakar, le ………………………

Signature du Formateur


REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple – Un But – Une Foi MINISTERE DE LA JUSTICE CENTRE DE FORMATION JUDICIAIRE Bd. DIAL DIOP - 824 24 67 BP : 15.869 - DAKAR/FANN

FICHE D’EVALUATION DES FORMATEURS

************

MODULE : ........................................................................................................ FORMATEUR :.................................................................................................... ANNEE ACADEMIQUE :..................................................................................... PROMOTION :.....................................................................................................

************

I – CONTENU PEDAGOGIQUE

A /-Intérêt des matières abordées (mettre une croix dans la colonne correspondante)

très intéressant Intéressant peu intéressant

B /– Vous estimez –vous suffisamment préparé pour le travail en juridiction ? Oui Non

- Points forts (au regard de votre stage en juridiction) et de l’examen de sortie ...............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................Points faibles et lacunes constatés lors du stage juridictionnel et à l’examen de sortie ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

II – VOLUME HORAIRE / EMPLOI DU TEMPS

Le volume du cours est-il adéquat ? Oui Non Pourquoi ? Insuffisant Excessif

Quelle est à votre avis la durée souhaitable de la séquence hebdomadaire ?

1 H 2 H

III – METHODOLOGIE Vos appréciations sur les méthodes pédagogiques utilisées par votre formateur

Animation : Très bonne Bonne Pas bonne

Supports : Très pertinents Pertinents Non pertinents, inexistants

Documentation : Très satisfaisante Satisfaisante Peu satisfaisante

- Notez le Formateur avec vos observations à l’appui, sans complaisance. - Relevez éventuellement les insuffisances ou les lacunes, suivant les rubriques ci- après

Savoir (apports théoriques) ................................ /5

Savoir-faire (techniques de la fonction) ................................/5


Savoir-être (valeurs) ................................... /5

Animation (compétences pédagogiques). .................................../5 Note ................../ 20

IV – EVALAUTION

Observations générales : ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Etes-vous satisfait du système d’évaluation Oui Pourquoi ?

.......................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................... Non Pourquoi ? Que préconisez-vous

.......................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................... V – STAGES

Etes-vous satisfait des conditions de stage ? Oui Pourquoi ?

.......................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................... Non Pourquoi ? Que préconisez-vous

………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

Durée Dans les régions :

Oui Pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

Non Pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

A Dakar Oui Pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

Non Pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………… Auprès des services non juridictionnels (stage d’ouverture)

Oui Pourquoi ?

………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

Non Pourquoi ? ………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………Quels sont les services qui vous ont le plus enrichis ? ………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

Quels sont les services qui vous ont le moins enrichis ? ………………………………………………………………………………………………………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………

NB : Cela est important pour lui, car en rectifiant, il améliorera la qualité de la formation des futurs auditeurs et élèves greffiers.


Date: Signature de l’auditeur :

DECRIVEZ CE QUE VOUS PENSEZ QUE CETTE FORMATION VOUS APPORTERA

Nom :

Prénom :

Service :

Organisme : Lieu :

Date de début de formation :

Date de fin de formation :

Durée de la formation : heures

AVIS SUR LA FORMATION REALISEE

Quelle appréciation faites-vous : Inadapté Plutôt

insatisfaisant Satisfaisant Très

satisfaisant

du niveau global de la formation

de son adéquation avec les objectifs initialement fixés

de l’apport immédiat pour votre poste

du rythme

du contenu

des qualités pédagogiques de l’animateur

de la disponibilité de l’animateur

de votre niveau par rapport à celui du groupe

des supports de formation transmis

de l’organisation matérielle et des conditions d’accueil

Avez-vous des commentaires complémentaires :


DIRECTEUR

DIRECTEUR AJOINT

SUPERVISEUR PEDAGOGIQUE

SECRETARIAT

Coordonnateur

Section Protection

Juridique et Sociale

des Mineurs

Sous-Section

Greffe

Coordonnateur

de la section

Magistrature

Sous - Section

Administrateur des

Greffes

Chef de

service

scolarité

Service de

reprographie

Sous -Section

Interprètes

judiciaires

Intendant

Bibliothèque

Coordonnateur de

la Section

administrateur

des greffes

Sous -Section

Education

Spécialisée

Section Inspecteur de

l’Education Surveillée

Equipe

pédagogique

Equipe

pédagogique

Equipe

pédagogique

Equipe

pédagogique

Conseil de Direction


REPUBLIQUE DU SENEGAL Un peuple –Un But –Une foi

MINISTERE DE LA JUSTICE

N°_________________/MJ/CFJ

Dakar, le

Le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice

Analyse : Arrêté portant contenu des programmes d’enseignement,

périodes, indemnités de stage et régime des examens de fin de

formation du Centre de Formation Judiciaire (CFJ)

Le Garde des Sceaux, Ministre de la Justice

- Vu la Constitution

- Vu la loi n° 61-33 du 15 juin 1961 portant statut général des fonctionnaires modifiée ;

- Vu le décret n°77-928 du 27 octobre 1977 portant statut particulier du cadre des fonctionnaires de la justice, modifié ;

- Vu le décret n° 80-354 du 10 avril 1980 portant réglementation des modes de recrutement et d’utilisation des agents de l’Etat, assurant à temps partiel des tâches d’enseignement ;

- Vu le décret n° 95-264 du 10 mars 1995 portant délégation du pouvoir du Président de la République en matière d’administration et de gestion du personnel ;

- Vu le décret n° 2010-707 du 10 juin 2010 portant organisation et fixant les règles de fonctionnement du Centre de Formation Judiciaire ;

- Vu le décret n° 2013- 1218 du 01 septembre 2013, portant nomination du Premier Ministre ; - Vu le décret n° 2013- 1223 du 02 septembre 2013 portant composition du gouvernement ; - Vu le décret n° 2013- 1225 du 04 septembre 2013 modifié portant répartition des services de

l’état et du contrôle des établissements publics, des sociétés nationales et des sociétés à participation publique entre la Présidence de la République, la Primature et les Ministères ;

- Vu le décret n° 1265 du 23 septembre 2013 relatif aux attributions du Ministre de la Justice, Garde des Sceaux ;

ARRETE

Article premier : L’organisation des études et les programmes d’enseignement au Centre de Formation Judiciaire, dans les sections magistrature et sous-section greffe sont fixés par le présent arrêté. TITRE I : ORGANISATION DES ETUDES ET PROGRAMMES


http://www.google.sn/imgres?imgurl=http://www.pays-monde.fr/drapeau-national/senegal.jpg&imgrefurl=http://www.pays-monde.fr/continent-afrique-1/drapeau-national-senegal-47.html&h=300&w=450&sz=7&tbnid=xpT3F3VbnvfbLM:&tbnh=90&tbnw=135&prev=/search?q=drapeau+du+senegal&tbm=isch&tbo=u&zoom=1&q=drapeau+du+senegal&docid=nk98tYD95MKHxM&hl=fr&sa=X&ei=xDmDTs-hCMKI0AWf6pHEAQ&ved=0CCQQ9QEwAQ

Article 2 : Les enseignements suivants sont dispensés aux auditeurs de justice dans la section magistrature :

Les enseignements suivants sont dispensés aux élèves greffiers dans la sous-section greffe :

N° Enseignements Volume horaire Total horaire

1 Pratique du Siège Civil et commercial 2h / semaine 88 h

2 Contentieux économique 2h / semaine 88 h

3 Pratique de l’Instruction 2h / semaine 88 h

4 Pratique du Parquet 2h / semaine 88 h

5 Pratique du Siège correctionnel 2h / semaine 88 h

6 Contentieux du recouvrement 2h / semaine 48 h

7 Contentieux Social 2h / semaine 48 h

8 Contentieux fiscal 2h / semaine 48 h

9 Contentieux Administratif 2h / semaine 48 h

10 Contentieux douanier 2h / semaine 48 h

12 Contentieux du droit de la Famille 2h / semaine 48 h

13 Justice des mineurs 2h / semaine 48 h

14 Sécurité sociale 2h / semaine 48 h

15 Ethique et Déontologie Judiciaires 2h / semaine 48 h

16 Techniques de communication 2h / semaine 24 h

17 Rédaction administrative 2h / semaine 24 h

18 Exécution budgétaire 2h / semaine 24 h

19 Informatique 2h / semaine 48 h

20 Travaux Pratiques 2h / semaine 88 h

21 Visites guidées et conférences 2h / semaine 48 h

22 Contentieux des assurances 2h / semaine 48 h

23 Contentieux de la cybercriminalité 2h / semaine 24 h

N° Enseignements Volume horaire Total horaire

1. Introduction générale à l’étude du droit 2h / semaine 88 h

2. Droit pénal et Procédure pénale 2h / semaine 88 h

3. Pratique du greffier de l’instruction 2h / semaine 48 h

4. Pratique du greffe correctionnel 2h / semaine 48 h

5. Pratique du greffe civil et commercial 2h / semaine 88 h

6. Procédure Civile et commerciale 2h / semaine 88 h

7. Pratique du greffe dans le droit Ohada 2h / semaine 88 h

8. Pratique du greffe social 2h / semaine 48 h

9. Pratique du greffe du Tribunal Départemental 2h / semaine 48 h

10. Administration des greffes 2h / semaine 48 h

11. Accès à la justice 2h / semaine 88 h

12. Rédaction administrative 2h / semaine 88 h

13. Voies d’exécution 2h / semaine 88 h

14. Ethique et déontologie du greffier 2h / semaine 48 h

15. Management des juridictions 2h / semaine 24 h

16. Technique de communication 2h / semaine 24 h

17. Dactylographie 2h / semaine 88 h

18. Informatique 2h / semaine 88 h

19. Droit de la fonction publique 2h / semaine 88 h

20. Travaux Pratiques 2h / semaine 88 h

21. Conférences et journées d’études et visites guidées 2h / semaine 88 h


Article 3 : Les enseignements sont dispensés par des formateurs sélectionnés au regard de leurs compétences techniques et pédagogiques et en fonction de leur expérience professionnelle. L’objet des enseignements, leur programme pédagogique et leur mode d’évaluation sont fixés dans un syllabus validé par la Direction. Article 4 : Les enseignements théoriques sont dispensés pendant la première année de la formation initiale. Ils peuvent être repris après les stages pour un cycle de renforcement. Titre II – Les périodes de stage et les indemnités de stage Article 5 : Pour les sections magistrature et greffe, des stages pratiques peuvent être organisés dans les juridictions et les structures spécialisées. Ces stages sont organisés en alternance avec la phase théorique de la formation pour une durée ne pouvant excéder six mois. Article 6 : L’indemnité journalière de stage des auditeurs de justice et des élèves greffiers est fixée par arrêté. Titre III : Régime des examens de fin de formation

Article 7 : Pour son admission, l’élève doit obtenir à la fin de la formation une moyenne générale supérieure ou égale à 12/20. Le classement général de fin d’études est établi à l’issue de la 2ème année pour les sections magistrature et greffe suivant les modalités ci-après :

Le classement est établi en fonction de :

1 – la note de scolarité, coefficient 3,5 2 – la note de mémoire, coefficient 3 3 – la moyenne obtenue à l’examen de sortie, coefficient 3,5

Total coefficient : 10 Article 8 : La note de scolarité est la moyenne générale obtenue à partir de :

1 – la moyenne des notes des évaluations, coefficient 5. 2 – la note de stage, coefficient 3 3 – la note individuelle, coefficient 1

Total coefficient : 9 Article 9 : L’examen de sortie en section magistrature comporte deux épreuves écrites et une épreuve orale ayant pour objet :

1. la rédaction d’une décision de justice portant sur le droit civil ou le droit pénal ou bien celle d’un réquisitoire écrit ou de conclusion, durée 4 heures ; coefficient I ;

2. une composition écrite portant sur une des autres matières enseignées à la section : durée 4 h, coefficient 1 ;

3. un réquisitoire oral de 15 mn précédé d’une préparation d’une heure suivi d’un entretien de 15 mn: coefficient 1,5.

- Pour la sous- section greffe : 1. une épreuve écrite portant sur la procédure pénale, durée 4 heures ; coefficient 1 ;

2. une épreuve écrite portant sur la procédure civile et commerciale, Durée 4 heures ; coefficient 1 ;


1. une épreuve orale de commentaire en 15 mn d’un texte ou d’un dossier à caractère technique, suivi d’un entretien avec le jury d’une durée 15 mn suite à une préparation de 30 mn ; coefficient 1,5.

Article 10 : Le classement s’opère par ordre décroissant en fonction du plus grand nombre de points obtenus par les élèves à l’issue du calcul ci-dessus. Article 11: Aux examens de sortie, un jury est constitué pour chaque section ou sous-section. Les membres de ces jurys sont nommés par le Ministre de la Justice sur proposition du Directeur du Centre.

Article 12 : La note maximale de 12 /20 au classement général de fin d’études est exigée pour obtenir le diplôme du Centre de Formation Judiciaire.

Article 13 : Les auditeurs de justice et les élèves greffiers, issus du concours direct qui n’obtiennent pas la moyenne de 12/20 à l’issue du classement général de fin d’études sont exclus du Centre.

Article 14 : Les auditeurs de justice et les élèves greffiers issus des concours professionnels dont la moyenne est inférieure à 12/20 à l’examen de sortie sont remis à la disposition de leur administration d’origine.

Article 15 : Le Directeur du Centre de Formation Judiciaire est chargé de l’exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal Officiel.

Modalités coefficients Notes de scolarité

- moyenne des notes d’évaluation

- note de stage

- note individuelle

5 3 1

3.5

total 9

Note de mémoire 3

Moyenne d’examen sortie 3.5

Total coefficient 10

Ampliations :

1. PR/SG 1. PM/SG 1. MJ 1. MEFP 1. CFJ 1. CF 1. JORS

1.A. Nationales


QUESTIONNAIRE SUR LA FORMATION INITIALE AU CFJ

1. Quels sont les points forts de la formation ? - 2. Quels sont les points faibles de la formation ? - 3. Intérêt des matières abordées (mettre une croix dans la colonne correspondante)

très intéressant Intéressant peu intéressant

4) Êtes-vous globalement satisfait(e) de la formation ? 1 – 2 – 3 - 4 Notez de 1 à 4 : 1-Pas satisfait(e) 2-En partie satisfait(e) 3-Satisfait(e) 4-Très satisfait(e) Pourquoi ? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 5 Atteinte des objectifs individuels 1 – 2 – 3 - 4 6) Atteinte des objectifs annoncés dans la formation 1 – 2 – 3 - 4 7) Contenu de la formation 1 – 2 – 3 - 4 8) Qualité des intervenants 1 – 2 – 3 - 4 9) Qualité des supports pédagogiques 1 – 2 – 3 - 4 10) Echange avec les autres auditeurs 1 – 2 – 3 - 4 11) Réponse à vos attentes 1 – 2 – 3 - 4 Précisez : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 12) Le formateur a créé un climat de travail et d’échange favorables 1 – 2 – 3 - 4 13) Conditions matérielles (accueil, locaux, lieu, etc…) 1 – 2 – 3 - 4 14) La durée de la formation vous a semblé : 1- 2- 3- Précisez : _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 15) la durée de stage juridictionnelle : 1- 2- 3- Précisez : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 16) Le transfert de connaissances et de compétences à vos collaborateurs ou collègues est :

1- Pas du tout réalisable


2- Difficilement réalisable 3- Réalisable 4- Facilement réalisable

Précisez : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________17) Quelle(s) partie (s) des modules qui vous a le plus intéressé : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 18) Quelle période de la formation vous a le moins intéressé : ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 19) Vous estimez –vous suffisamment préparé pour le travail en juridiction ? Oui Non Points forts (au regard de votre stage en juridiction) et de l’examen de sortie ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Points faibles et lacunes constatés lors du stage juridictionnel et à l’examen de sortie .............................................................................................................................................................................................................................................................................................................. II – VOLUME HORAIRE / EMPLOI DU TEMPS Le volume du cours est-il adéquat ? Oui Non Pourquoi ? Insuffisant Excessif Quelle est à votre avis la durée souhaitable de la séquence hebdomadaire ? 1 H 2 H III – METHODOLOGIE Quelles sont vos appréciations sur les méthodes pédagogiques utilisées par les formateurs ?

Animation : Très bonne Bonne Pas bonne

Supports : Très pertinents Pertinents Non pertinents, inexistants

Documentation : Très satisfaisante Satisfaisante Peu satisfaisante


Quelles sont les insuffisances ou les lacunes relevées :

Savoir (apports théoriques) . /5

Savoir-faire (techniques de la fonction) . /5

Savoir-être (valeurs) /5

Animation (compétences pédagogiques). /5 IV – EVALAUTION

Observations générales : _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Etes-vous satisfait du système d’évaluation Oui Pourquoi ? _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ? Que préconisez-vous _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ V – STAGES

Etes-vous satisfait des conditions de stage ? Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ? Que préconisez-vous ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Durée Dans les régions :

Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Non Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

A Dakar

Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ?


______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Auprès des services non juridictionnels (stage d’ouverture)

Oui Pourquoi ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Non Pourquoi ? Quel bilan de la formation faites- vous ? ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________


CRITERES D’EVALUATION DE LA PARTICIPATION DES ELEVES

Nom et prénom :

Grade, titre et fonction :

Critères d’évaluation

- Fait preuve d’assiduité et de ponctualité /5

- Respecte le code de conduite /10

- Pose des questions lors des interventions en plénière /15

- Participe aux travaux de groupe /15

- Par ses interventions, démontre qu’il a compris la matière enseignée /20

- Émet/propose des critiques constructives /10

- Prend des notes lors des travaux et discussions /10

- Témoigne d’une ouverture d’esprit par rapport aux changements de comportement et

de façon de faire dans la pratique /15

TOTAL /100


TABLE DES MATIERES

DEDICACE i.

REMERCIEMENTS ii.

LISTE DES SIGLES iii.

LISTE DES TABLEAUX v

LISTE DES FIGURES vi

INTRODUCTION 1

1. Objet de l’étude 3

2. Problématique 3

3. Objectifs du mémoire 5

3.1 Objectif général 5

3.2 Objectifs spécifiques 6

4 . Délimitation du champ de l’étude 6

5 Démarche de l’étude 6

5.1 La recherche documentaire 6

5.2 Les interviews et enquêtes 7

5.3 La recherche bibliographique 7

6 Intérêt de l’étude 7

6.1 Au niveau personnel 8

6.2 niveau du Centre Africain d’Etudes Supérieures en Gestion (CESAG) 8

6.3 - Au niveau du Ministère de la Justice 8

7 . Plan de l’étude 8

PREMIERE PARTIE : CADRE THEORIQUE ET METHODOLOGIE 9

Chapitre I : CADRE THEORIQUE 9

Section I –Définitions 9

I – Définition de quelques concepts 9

1.1. - Qu’est-ce qu’un programme ? 9

1.2. - Qu’est-ce qu’un Projet ? 10

1.3. - Qu’est-ce qu’une Planification ? 10

1.4. - Qu’est-ce qu’un Suivi ? 11

1.5. - Qu’est-ce qu’une Evaluation ? 12

1.6. - Qu’est-ce que le Suivi-Evaluation 14


1.6.1 - Dysfonctionnement 15

1.6.2 – Outils du Suivi-Evaluation 15

1.6.3- Cadre Logique 16

1.7. - Qu’est-ce que l’évaluation de l’efficacité de la formation ? 19

1.8. - Qu’est –ce qu’une chaîne des résultats ? 19

1.9. - Qu’est-ce que la performance ? 21

1.9.1 - Les indicateurs de performance 22

1.10 - Qu’est- que l’évaluation des résultats ? 23

1.11 - Qu’est-ce que l’effet ? 24

II : Définition de l’évaluation d’impact d’une formation et caractéristiques 24

2.1 Définition 24

2.2 Caractéristiques 25

2.3 But de l’évaluation 27

2.4 Types d’évaluation 27

Section II : Présentation et conception du modèle d’analyse 29

I – Présentation du modèle d’analyse 29

1.1. Présentation 29

1.2. Questions de recherche et hypothèses de recherche 30

1.2.1 Hypothèses de recherche 31

1.3. Modèle d’analyse 31

1.4. Choix des variables 31

1.5. Conception du modèle d’analyse 32

1.6. Indicateurs et critères des variables 33

II - Méthodologie de l’étude 35

2.1 Démarche de l’étude 35

2.2 Cadre de l’étude 35

2.3 Type d’étude 35

2.4 Recherche documentaire 36

2.5 Stratégie de collecte des données 36

2.6 Traitement des données 36

2.7 Echantillonnage 36

2.8 Difficultés rencontrées 37


Chapitre II : LE CADRE CONTEXTUEL 39

Section I : Présentation générale 39

1.1 Historique 40

1.2 Missions 41

1.3 Organisation 42

1.4 Objectifs de la formation 43

1.5 Conditions d’accès 44

1.6 Les Enseignements 46

1.7 Séquençage de la formation 46

1.8 Méthodes pédagogiques 47

1.9 Indicateurs et résultats attendus 49

1.10 Activités 54

1.11 Evaluation de la formation 57

1.12 Coopération internationale 58

Section II : Situation de référence 58

2.1. La formation judiciaire 58

2.1.1 Caractéristique des objectifs 59

2.1.2 Techniques de la formation 60

2.2. La formation initiale 60

2.2.1 Concepts de la formation initiale 61

2.2.2 Critères d’évaluation 64

2.2.3 Indicateurs de la formation initiale 65

2.2.4 Stage juridictionnel 68

2.2.5 Outils de l’évaluation de la formation 69

2.3. La formation continue 72

DEUXIEME PARTIE : PRESENTATION, ANALYSE DES

RESULTATS ET RECOMMANDATIONS

73

Chapitre I : Présentation et analyse des résultats 73

I : Analyse et interprétation des variables 74

1.1 Analyse et interprétation de la variable explicative « Planification de la formation » 74

1.2 Analyse et interprétation de la variable explicative « Organisation de l’exécution de

la formation »

77

1.3 Analyse et interprétation de la variable à expliquer : Amélioration des performances

professionnelles des agents judiciaires

79


Chapitre II : Recommandations 79

CONCLUSION 83

BIBLIOGRAPHIE/WEBOGRAPHIE

ANNEXES

TABLE DES MATIERES


Documents

ANNEE ACADEMIQUE : 2012 - 2013 BIBLIOTHEQUEbibliotheque.cesag.sn/gestion/documents_numeriques/M0271... · 2016-09-22 · INITIALE SUR LES PERFORMANCES DES MAGISTRATS ET GREFFIERS