SEMINAIRE DE FORMATION DES MAGISTRATS MUNICIPAUX ET …

Par M. CHO NGU Ernest DRH MINDDEVEL 1

SEMINAIRE DE FORMATION DES MAGISTRATS MUNICIPAUX ET AUTRES ACTEURS LOCAUX DE LA DECENTRALISATION

MODULE DE FORMATION

SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES AU SEIN DES CTD

PLAN DE LA PRESENTATION

INTRODUCTION I. PROCEDURES ACTUELLES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DES CTD

A. Comment se passe actuellement le recrutement du personnel dans les CTD ? 1. Qui recrute dans les CTD ? 2. Comment recrute-t-on actuellement dans les CTD ? Cas pratique

B. La gestion de l’évolution de carrière

1. Au moment du recrutement, dans quelle catégorie professionnelle doit-on classer le travailleur ?

2. Le droit à l’avancement a) Les avancements d’échelons

Qui évalue, et comment évalue-t-on ? Qu’en est-il du cas du fonctionnaire détaché ou du contractuel d’administration affecté

dans une collectivité ? b) Les avancements de grade c) Les reclassements

Dans quelles conditions peut-on reclasser un employé ? Les avenants au contrat

3. Le droit à la mobilité professionnelle a) L’aspiration légitime à la promotion

Définition de la promotion L’exercice du pouvoir de nomination : Deux cas pratiques

b) L’importance de la mutation 4. La question de la rémunération

a) Le salaire de base et ses accessoires b) Conditions de rémunération : c) Les retenues sur salaire : qu’est ce qui peut être légalement prélevé sur la rémunération

d’un employé communal ? Les retenues du fait de la loi Les retenues par l’effet de la volonté Les retenues à la suite d’une saisie-arrêt Etc.

d) Jusqu’à quel montant peut-on effectuer les retenues sur salaires ? 5. La formation du personnel 6. Les congés, permissions exceptionnelles d’absence et fériés


7. Le pouvoir disciplinaire Contre qui la collectivité peut-elle infliger une sanction ? Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ? Dans quelles conditions peut-on sanctionner ? Le licenciement

8. Les syndicats et les délégués du personnel Le principe de la liberté syndicale L’institution de délégué du personnel est une obligation légale

C. La protection sociale du salarié : Quelques cas

II. LES GRANDES LIGNES DES REFORMES EN COURS EN MATIERE DE GRH DES CTD

A. La réorganisation des emplois avec la mise en place de la Fonction Publique Locale 1. La création des corps de métiers dans les CTD

a) Clarification de quelques notions clés b) Les catégories de personnel territorial c) Dans le cadre des compétences transférées, le Maire peut-il recruter toutes ces

catégories de personnel ? d) Le principe de complémentarité et de gestion paritaire

2. L’adaptation du cadre organique des CTD aux compétences transférées

B. Les principales innovations dans la gestion des recrutements et des carrières 1. La gestion des recrutements

a) Les modalités d’accès à la Fonction Publique Locale Le recrutement par appel à candidatures, sur concours ou test de sélection Le recrutement par voie d’intégration Quel modèle de contrat de travail choisir ? L’entrée en fonction Le plan annuel d’effectifs

b) Les outils d’accompagnement de la mise en place de la Fonction Publique Locale - En matière de formation - Les organes consultatifs et de gestion

2. La gestion des carrières a) Les innovations en matière de classification, de promotion et de mutation b) La réforme de la discipline

Qui peut sanctionner dans la collectivité? Qu’est ce qui peut justifier une sanction disciplinaire ? Qu’est-ce que la sanction entraîne comme conséquences au niveau du personnel

sanctionné ? 3. Une grille de rémunération revalorisée

a) Le barème de salaire applicable aux fonctionnaires territoriaux b) La privation de salaire et les retenues sur salaires

C. Qu’est ce qui va changer au niveau de l’admission à la retraite ?

CONCLUSION


PLAN DEVELOPPE

INTRODUCTION Le contexte actuel de la GRH des CTD est aujourd’hui marqué par deux faits majeurs : les données du recensement du personnel des communes et des communautés urbaines et les reformes en cours en matière de GRH. En effet, les Ressources humaines des CTD présentent aujourd’hui un effectif total de 15 122 employés dans 295 Communes et 11 Communautés Urbaines, dont 25% de femmes. Les décisionnaires et les temporaires représentent à eux seuls les 80% de cet effectif. Plus de 50% de ces temporaires ont une ancienneté qui va parfois au-delà de 5 ans. Près de 3% de l’effectif communal a déjà dépassé l’âge de départ à la retraite et environ 40% ont un âge compris entre 50 et 60 ans, susceptibles de prendre leur retraite au cours des dix prochaines années. La plupart des employés communaux aujourd’hui sont sans qualification. Plus de 60% ont un niveau inférieur ou égal au BEPC (soit sans diplôme, soit avec le CEP ou le BEPC). Les charges salariales mensuelles s’élèvent à près de 2 milliards de FCFA. 8% de l’effectif total des ressources humaines communales perçoivent moins du SMIG. En matière de gestion des carrières, l’inadéquation entre les emplois et les compétences conjuguent avec les retards dans les avancements et reclassements et le plafonnement professionnel. Les réformes en cours en matière de Gestion des Ressources Humaines des CTD vise dans ce contexte, à accroître l'efficacité des effectifs de l'administration publique locale tout en améliorant le niveau des compétences, afin d’offrir un service public local capable de répondre au mieux aux besoins des collectivités et des populations locales. Le contexte de la GRH des CTD s’est enrichi d’un nouvel instrument juridique. Il s’agit de la loi n°2019/024 du 24 décembre 2019 portant code général des CTD. Cette loi vient compléter le cadre juridique déjà existant qui repose essentiellement sur :

- la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du Travail et ses textes d’application ; - le décret n° 78/484 DU 09 novembre 1978 fixant les dispositions communes applicables aux

agents de l’Etat relevant du Code du Travail modifié par le décret n°82/100 du 3 mars 1982 ; - le décret n°94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la fonction publique de l’Etat

modifié et complété par le décret n°2000/287 du 12 octobre 2000. Reprenant l’essentiel des dispositions de la loi n° 2004/017 du 22 juillet 2004 d’orientation de la décentralisation, le code général des CTD renforce les principes relatifs à la garantie de la libre administration et de l’autonomie fonctionnelle des Collectivités Territoriales. Conformément à son article 22, « Les collectivités territoriales recrutent et gèrent librement le personnel nécessaire à l’accomplissement de leurs missions, conformément à la législation et à la règlementation en vigueur ». Les textes d’application de ce code sont en cours d’élaboration et devront contribuer à renforcer davantage ce cadre juridique. Il s’agit notamment des textes liés au statut général de la fonction publique locale, aux emplois-types communaux et aux modalités de transfert des compétences.


Cet exposé présente les grandes lignes de ces réformes en cours en matière de RH des CTD (II). Mais avant cela, il convient tout d’abord de faire le point des procédures actuelles de Gestion des Ressources Humaines des CTD (I).

III. PROCEDURES ACTUELLES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DES CTD Les procédures à développer ici concernent le recrutement du personnel (A), la gestion de l’évolution de carrière (B), et la mise à la retraite (C).

D. Comment se passe actuellement le recrutement du personnel dans les CTD ?

1. Qui recrute dans les CTD ?

C’est la collectivité qui recrute. Le Maire juge de l’opportunité du recrutement parce qu’il est le chef de l’exécutif communal qui doit veiller au respect de l’organigramme approuvé par le conseil municipal. A l’initiative du Maire, la collectivité peut recruter par décision ou par contrat de travail. Le recrutement par décision concerne les catégories 1 à 6 dont le niveau de qualification le plus élevé est le BEPC + niveau classe de 1ère et équivalent. (Cf. décret n° 78/484 du 9 novembre 1978 fixant les dispositions communes applicables aux agents de l’Etat relevant du code du travail, modifié par le décret n°82/100 du 3 mars 1982). Le recrutement par contrat de travail concerne les catégories de 7 à 12 dont les niveaux de qualification se situent entre le Probatoire ou le diplôme du cycle II CEFAM et l’agrégation ou équivalent (Cf. décret n°78/484 sus évoqué). Chaque méthode de recrutement obéit à une procédure dont les étapes font intervenir plusieurs catégories d’acteurs. S’agissant du recrutement par décision, la procédure prévoit quatre intervenants :

- le Maire qui formule la demande de recrutement au nom de la collectivité ; - le conseil municipal ou de communauté qui autorise ledit recrutement par délibération ; - le Maire qui signe la décision de recrutement ; - l’autorité de tutelle (en l’occurrence le Préfet territorialement compétent) qui approuve la

décision de recrutement. En violation de l’article 25 de la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant code du travail, et du décret n°93/577/PM du 15 juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs temporaires, occasionnels et saisonniers, les collectivités territoriales décentralisées ont l’habitude de recruter les temporaires, occasionnels et saisonniers par décision individuelle ou collective et pour une durée « indéterminée ». Ce recrutement par décision est la méthode privilégiée par les collectivités compte tenu sans doute de sa procédure simplifiée. Mais il faut reconnaitre que cette attitude transgressive à l’égard des textes a contribué aux déséquilibres quantitatifs et qualitatifs des RH que l’on constate aujourd’hui dans les Collectivités. En effet, d’après les données du recensement, les décisionnaires représentent près de 55% de l’effectif actuel des Communes et Communautés urbaines. Les temporaires (sans contrat de travail) représentent plus de 26% de cet effectif total, parmi lesquels 56,98% ont une ancienneté de plus de six (6) mois.


Pour ce qui est du recrutement par contrat de travail, la procédure fait intervenir cinq acteurs à savoir :

- le Maire qui formule la demande de recrutement au nom de la collectivité ; - le conseil municipal ou de communauté qui autorise ledit recrutement par délibération ; - le Maire qui prépare et co-signe le projet de contrat de travail avec le titulaire du poste ; - le délégué départemental du Travail et de la Sécurité sociale et le receveur municipal qui

visent le projet de contrat ; - l’autorité de tutelle (en l’occurrence le Préfet territorialement compétent) qui approuve et

transmet le projet de contrat au Ministre de la Décentralisation et du Développement Local. - le Ministre de la Décentralisation et du Développement Local qui approuve en dernier ressort

le projet de contrat sur la base de certaines pièces versées au dossier (cf. Les conditions de recrutement ci-dessous).

Le type de contrat dont il est question ici est le contrat de travail à durée indéterminée, qui engage la collectivité dans une relation permanente avec son employé. Comparativement aux décisionnaires, les contractuels communaux représentent 18% de l’effectif communal, démontrant que le personnel communal est majoritairement sous-qualifié. Il faut toutefois relever ici qu’il n’existe pas dans les collectivités de modèle de contrat-type.

2. Comment recrute-t-on actuellement dans les CTD ?

S’agissant du recrutement par décision, les conditions exigées portent sur la nationalité, l’aptitude physique, les droits civiques, la bonne moralité, l’âge et le respect des ratios conformément à l’article 39 de la loi n°2009/ du 10 juillet 2009 portant régime financier des CTD, repris par l’article 417 du code général des CTD qui fixe ce ratio à 35% des dépenses de fonctionnement. Pour ce qui est du recrutement par contrat, en plus des conditions exigées pour un recrutement par décision, il y a l’approbation du Ministre de la Décentralisation et du Développement Local. La lettre circulaire n°0001306/MINATD/DCTD du 25 juin 2010 complète les procédures énoncées ci-dessus en indiquant les pièces qui doivent accompagner les demandes de recrutement et en précisant quelques orientations en matière de recrutement, susceptibles de garantir aux collectivités des ressources humaines de qualité. Conformément à cette lettre circulaire, toute demande de recrutement doit être accompagnée des pièces suivantes :

- L’organigramme approuvé de la collectivité ; - L’état du personnel de l’année en cours ; - La délibération municipale autorisant ledit recrutement ; - L’attestation indiquant les dépenses totales, les dépenses du personnel, les dépenses de

fonctionnement, telles que figurant au dernier compte administratif approuvé, ainsi que les ratios dépenses de personnel/dépenses totales, dépenses de personnel/dépenses de fonctionnement dûment visée par le Magistrat municipal et le Receveur Municipal.

La lettre circulaire n°0001306 citée ci-dessus donne également d’autres orientations en matière de recrutement, à savoir :


- la réalisation d’un état des lieux des besoins, préalablement à toute décision de recrutement ;

- la référence aux profils retenus dans le répertoire des métiers annexé à L’arrêté n°00136/A/MINATD/DCTD du 24 août 2009 rendant exécutoires les tableaux-types des emplois communaux ;

- l’adéquation entre les postes et les profils d’emploi ; - l’adaptation des effectifs aux moyens financiers ; - la priorité accordée à la qualité du personnel pour répondre aux exigences techniques liées

à l’exercice des compétences transférées. Les collectivités ne respectent pas toujours ces conditions. Par exemple, le fait de réaliser un état des lieux des besoins avant d’entreprendre tout recrutement permet de rationaliser les embauches et d’éviter des sureffectifs qui plombent la capacité de paiement des collectivités et compromet le suivi de la carrière des employés. Cas pratique : Le maire peut-il recruter un employé pour le faire travailler dans une Sous-préfecture ou une Préfecture. Comment est-il donc géré ?

E. La gestion de l’évolution de carrière

1. Au moment du recrutement, dans quelle catégorie professionnelle doit-on classer le travailleur ?

Par catégorie professionnelle, il faut entendre l’ensemble des postes de travail correspondant à un même niveau de qualification et soumis aux mêmes conditions de carrière. Dans le droit du travail camerounais, la classification professionnelle comporte douze (12) catégories professionnelles et douze (12) échelons chacune (cf. décret n° 78/484 du 9 novembre 1978 fixant les dispositions communes applicables aux agents de l’Etat relevant du code du travail, modifié par le décret n°82/100 du 3 mars 1982). Au moment de son engagement, le travailleur est en principe classé au premier échelon de sa catégorie de classement, sur la base de son diplôme. Par exemple, un employé recruté avec le diplôme de BEPC est en principe classé au 1er échelon de la 5ème catégorie. Si en plus de son BEPC, il a un niveau de 1ère de l’enseignement général ou technique sans probatoire, il est classé au 1er échelon de la 6ème catégorie. Toutefois, si en plus de son diplôme, il justifie d’une expérience professionnelle antérieure, il peut bénéficier d’une bonification d’échelons ou de catégories. La bonification d’échelon s’opère à raison d’un échelon pour trois années dans la même branche d’activité. Le classement à une catégorie supérieure à celle correspondant au diplôme présenté ne peut avoir lieu qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas, l’autorisation de la tutelle locale et technique est requise. L’article 18 du décret n°78/484 dispose que si un travailleur est réembauché après une compression d’effectif, il conserve à égalité de catégorie le bénéfice de l’échelon qui lui était attribué lors du licenciement, mais sans ancienneté dans ledit échelon.

2. Le droit à l’avancement


a) Les avancements d’échelons

Chaque employé communal a droit à l’avancement. Cela signifie que dans sa catégorie professionnelle, il doit gravir les échelons tous les deux ans, après une évaluation favorable de ses performances et de sa capacité à bien servir la collectivité. Les critères d’évaluation tiennent compte de ses capacités à atteindre ses résultats, de sa manière de servir, de sa discipline, etc., annuellement constatée par un bulletin de notes. Si son rendement ou sa manière de servir ne donne pas satisfaction, son avancement peut être retardé d’une période d’un à deux ans supplémentaires. Cependant, au bout de quatre ans, le passage à l’échelon supérieur est de droit sauf retard à l’avancement pour des raisons de manquement à ses obligations professionnelles.

Qui évalue, et comment évalue-t-on ? C’est la collectivité qui évalue à travers le supérieur hiérarchique direct, le Secrétaire Général ou le Maire selon la position hiérarchique du collaborateur. L’évaluation se fait à travers : une notation, un inventaire des points forts et points faibles par rapport à la fonction exercée, un bilan professionnel par rapport aux objectifs de la période précédant l’entretien. Les fiches d’évaluation ont actuellement l’en-tête du MINDDEVEL. Cette évaluation peut également servir à l’évolution de la carrière, à la définition des besoins de formations, à la gestion salariale, etc.

Qu’en est-il du cas du fonctionnaire détaché ou du contractuel d’administration affecté

dans une collectivité ? Ils continuent de bénéficier des droits à l’avancement chaque deux ans et dans les mêmes conditions que les autres employés communaux (article 78 du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la Fonction Publique de l’Etat). C’est le Maire qui le constate par un acte. L’avancement de classe à l’intérieur d’un même grade est également fonction à la fois de l’évaluation favorable des performances et de l’ancienneté de service. Les pièces à constituer pour l’avancement sont principalement le bulletin de notes et le dossier administratif (date d’embauche, acte de reclassement, sanctions, etc.).

b) Les avancements de grade

Le grade est la position du fonctionnaire dans la hiérarchie de son cadre d’administration. Les avancements de grade concernent surtout les fonctionnaires de l’Etat en service dans les collectivités. Ils sont fonction soit de l’ancienneté et d’une évaluation favorable du fonctionnaire, soit d’une qualification professionnelle nouvelle ou du succès à un concours administratif. Pour les avancements liés à l’ancienneté et à l’évaluation favorable, ils ne peuvent intervenir avant l’expiration d’une période de cinq années consécutives à compter de la date à laquelle le fonctionnaire a atteint l’échelon le plus élevé dans la dernière classe de son grade. Pour les avancements liés à une nouvelle qualification professionnelle, il intervient à compter de la date d’obtention du titre correspondant lorsque le fonctionnaire se trouve en position d’activité ou à compter de la date de reprise de service à l’expiration d’une période de mise en disponibilité. Le passage à un cadre supérieur s’opère par voie de concours.


c) Les reclassements

Il consacre le passage à une catégorie supérieure du fait de l’acquisition d’un nouveau diplôme officiellement reconnu.

Dans quelles conditions peut-on reclasser un employé ? - Existence d’une dotation budgétaire correspondante ; - La demande de l’employé ; - Le diplôme présenté pour le reclassement doit être professionnellement utilisable

dans la spécialité où l’employé exerce ; - Le travailleur est classé à un échelon supérieur comportant un salaire égal ou, à

défaut, supérieur à celui qu’il percevait avant son reclassement ; - L’autorisation du Maire pour faire la formation ayant donné accès au diplôme

présenté ? - Le reclassement prend effet pour compter de la date d’obtention du nouveau

diplôme.

L’employé communal qui donne satisfaction par sa manière de servir peut également bénéficier, sur proposition de la commission paritaire d’avancement et de reclassement compétente, d’un reclassement à la catégorie directement supérieure à condition qu’il ait épuisé tous les échelons de sa catégorie, qu’il justifie d’au moins dix années d’expérience dans cette catégorie, qu’il ait obtenu une moyenne de note satisfaisante au cours des trois dernières années de service.

Rôle de la Commission Paritaire d’avancement et de reclassement : les propositions d’avancement et de reclassement sont soumises annuellement par le Maire à l’approbation de la Commission Paritaire qui statue et délibère.

Les avenants au contrat

Ils concernent les cas où le travailleur doit être reclassé à une catégorie supérieure du fait d’un changement de qualification professionnelle justifié par la présentation d’un nouveau diplôme officiellement reconnu. En l’absence d’un texte qui l’encadre, la pratique est que c’est la commune d’affectation qui signe l’avenant. Cela pose énormément de problème puisqu’en cas de cessation d’activité dans sa commune d’affectation, l’employé a des difficultés à se faire réintégrer dans sa commune de recrutement, le Maire refusant de lui signer un certificat de reprise de service dans sa municipalité. Face à cette situation, ne devrait-on pas faire signer l’avenant par la collectivité de recrutement qui a signé le contrat de base ou tout au moins solliciter sa co-signature de l’avenant ?

3. Le droit à la mobilité professionnelle

a) L’aspiration légitime à la promotion

Définition de la promotion

La promotion est la situation d’un employé qui bénéficie d’une mobilité verticale consistant à partir d’un poste inférieur à un autre supérieur par le biais d’un acte de nomination. Dans ces conditions, qui doit exercer le pouvoir de nomination ?


L’exercice du pouvoir de nomination

Il est fonction du poste occupé par l’employé qui bénéficie d’une promotion. Il n’est par exemple pas possible pour un Maire de procéder à la nomination d’un Secrétaire Général ou d’un Receveur municipal. Le code général des CTD dispose en son article 214 que « le Ministre chargé des collectivités territoriales nomme et met fin aux fonctions de Secrétaire Général de mairie, sur proposition du Maire ». Le Secrétaire Général de la communauté urbaine est nommé par le Président de la République. Le Receveur régional, le Receveur municipal, les responsables de postes comptables auprès d’une communauté urbaine sont conjointement nommés par le Ministre chargé des collectivités et le Ministre des Finances. Les autres receveurs municipaux sont nommés par le Ministre en charge des collectivités territoriales. Ici, le pouvoir de nomination s’exerce au-delà d’une collectivité. L’article 209 du code général des CTD stipule que le Maire « affecte et gère le personnel placé sous son autorité ». Cela signifie qu’il peut, sauf dans les cas cités ci-dessus, sous le contrôle du conseil municipal, nommer aux emplois communaux (article 206 du code général des CTD). Cela signifie concrètement que les autres nominations se font par délibération du conseil municipal ou de communauté, sur proposition du chef de l’exécutif de la collectivité. Le pouvoir de nomination du Maire ne s’exerce qu’à l’intérieur de sa collectivité. Cas pratique 1: Un employé d’une commune ou même un fonctionnaire de l’Etat est promu SG dans une commune qui n’est pas sa commune de recrutement. Après cinq ans de service, il est remplacé. Deux situations :

Avant son remplacement, il avait déjà atteint l’âge de départ à la retraite depuis deux ans mais continuait à émarger au budget de la commune.

Il n’a pas encore atteint l’âge de départ à la retraite et il n’est pas dit dans l’acte qui le remplace qu’il est remis à son administration d’origine ou sa commune de recrutement.

Questions : Comment gérer ces deux situations ?

Cas pratique 2 : Un Maire peut-il licencier un employé qu’il n’a pas recruté ou nommé mais qui exerce son activité professionnelle sous son autorité ? Le Maire est-il compétent pour licencier un SG ou RM qu’il n’a pas nommés ?

b) L’importance de la mutation A défaut d’une promotion, chaque employé doit être muté après une certaine ancienneté au poste qui peut varier entre trois (3) à cinq (5) ans. La longévité au poste est l’un des dysfonctionnements actuels qui caractérisent la GRH dans les CTD. Les données du recensement du personnel dans les CTD révèlent par exemple que dans une commune comme celle de NKOLAFAMBA, près de 40% de l’effectif n’a pas changé de poste depuis plus de 10 ans. La conséquence d’une telle situation est la routine qui n’est pas très favorable au rendement. Le travail routinier se caractérise par un certain degré de stress et de frustrations et une absence de créativité et d’esprit d’initiatives.

Mais, en l’état actuel de la législation, un employé communal ne peut être muté dans une autre collectivité si ce n’est en tant que Secrétaire Général ou Receveur Municipal.


4. La question de la rémunération

e) Le salaire de base et ses accessoires

Le personnel communal a droit à un salaire de base et des accessoires de salaires. Ce salaire de base correspond à la rémunération qu’il perçoit en raison de sa qualification et selon la durée de 40 heures ou 48 heures par semaine. Toutes les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires à verser au moment du paiement du salaire mensuel. Les accessoires de salaires sont des prestations en espèces ou en nature que reçoit le salarié en plus de son salaire de base. Il s’agit des primes (pour récompenser et motiver), les indemnités (pour réparer un dommage subi, un préjudice ou la perte d’un droit), les gratifications (pour couvrir de dépenses personnelles), le logement, les vêtements, la nourriture, l’habillement, le transport, etc. Cette rémunération ne doit pas se confondre à la masse salariale qui correspond au coût du travail, à la somme des rémunérations versées au cours d’une période donnée (plus souvent exercice comptable).

Le tableau ci-dessous présente les objectifs de la variété des primes

Primes objectifs

1. Prime d’ancienneté a. Récompenser la fidélité à l’entreprise

2. Prime de rendement b. Récompenser la productivité d’une entreprise

3. Prime de sujétion c. Compenser des conditions de travail difficiles

4. Prime de naissance d. Participer à un heureux évènement dans la vie du salarié

5. Treizième mois e. Verser un double mois de salaire en fin d’année

6. Prime d’assiduité f. Encourager le présentéisme

f) Conditions de rémunération :

La rémunération étant la contrepartie du travail effectué, elle ne peut être versée que lorsqu’il y a eu prestation. Par ailleurs, la rémunération n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail prévus par l’article 32 du Code du Travail. Le fonctionnaire de l’Etat est rémunéré par la collectivité (article 79 du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la Fonction Publique de l’Etat). Son salaire doit être au moins équivalent à celui de son indice de la fonction publique sans être inférieur à la rétribution globale payée aux personnels de l’organisme de détachement exerçant des fonctions similaires, compte tenu, le cas échéant, des indemnités liées à l’ancienneté. Il ne doit pas continuer à percevoir sa rémunération au titre de la fonction publique (Article 79 du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la Fonction Publique de l’Etat). Le niveau de rémunération doit tenir compte de la capacité financière de la collectivité. Une grille de rémunération en cours d’élaboration classe les collectivités par groupe en fonction de la capacité financière et selon les catégories professionnelles.

La rémunération constitue une forme de motivation. Les autres formes de motivation sont : les lettres de reconnaissance, de félicitations, les médailles d’honneur de travail, son attitude à l’égard du travailleur, etc.

g) Les retenues sur salaire : qu’est ce qui peut être légalement prélevé sur la rémunération d’un employé communal ?

Les retenues effectuées sur les salaires des fonctionnaires de l’Etat et des contractuels d’administration comportent les retenues fiscales et sociales, les centimes additionnels, la redevance audiovisuelle, etc.


Le code du travail prévoit plusieurs types de retenues (article 75 et 76) :

- Les retenues du fait de la loi : La cotisation sociale dont l’assiette est constituée de toutes les

rémunérations versées à l’occasion du travail, y compris les avantages en nature,

la cotisation syndicale (1% du salaire mensuel sur accord entre le syndicat et la collectivité et sur consentement écrit du travailleur),

les prélèvements d’impôts (taxes proportionnelles, surtaxes progressives, centimes additionnels, contribution au service foncier, taxe communale, redevance audiovisuelle)

- Les retenues par l’effet de la volonté : les acomptes, les avances sur salaires, etc.

- Les retenues à la suite d’une saisie-arrêt (procédure qui permet à un créancier d'obtenir le remboursement de dettes en se faisant verser une partie du salaire de son débiteur).

- Etc.

h) Jusqu’à quel montant peut-on effectuer les retenues sur salaires ?

Le décret n°94/197/PM du 09 mai 1994 relatif aux retenues sur salaire fixe le montant maximum du salaire qui peut fait l’objet de la retenue. L’article 2 de ce décret détermine la quotité saisissable et/ou cessible du salaire à l’occasion de chaque paie. Ainsi, les modalités sont les suivantes :

- 1/10 sur la fraction au plus égale à 18750 francs CFA par mois ; - 1/5 sur la fraction supérieure à 18750 et inférieure ou égale à 38500 francs CFA

par mois ; - ¼ sur la fraction supérieure à 38500 et inférieure ou égale à 75000 francs CFA

par mois ; - 1/3 sur la fraction supérieure à 75000 et inférieure ou égale à 112500 francs

CFA par mois ; - ½ sur la fraction supérieure à 112500 et inférieure ou égale à 142 400 francs

CFA par mois ; - La totalité sur la fraction supérieure à 142 500 Francs CFA par mois.

Il faut remarquer toutefois que ce texte est actuellement difficile d’application sur le terrain parce que le SMIG a évolué de 28 000 francs Cfa à 36 270 francs Cfa, en juillet 2014, soit une augmentation de 8 000 francs Cfa. Du coup, dans la pratique, il est retenu 1/3 du salaire quel que soit le montant.

5. La formation du personnel Tout le personnel de la collectivité sans exclusive a droit à la formation. Bien qu’elle ne soit pas très encadrée, la formation reste un facteur de développement des compétences, d’accroissement des performances et de rendement professionnel. Elle doit être permanente et surtout répondre aux besoins. Selon les principes de gestion des RH, cette formation peut se faire avant l’entrée en fonction. Elle peut également se faire après un certain temps passé dans le service, en tout cas le temps de mise en évidence des difficultés liées à l’exécution de son travail. Le type de formation, les personnes à former, etc. doivent être décidés à l’issue d’une évaluation sous forme de bilan des compétences.


En principe, c’est la collectivité qui organise la formation à travers un plan de formation de son personnel élaboré sur la base des besoins identifiés, en fonction des cibles et articulé selon un rythme qui ne compromette pas le bon fonctionnement des services. Mais, le salarié communal peut souhaiter faire une formation et dans le cas où celle-ci peut contribuer à sa performance, la collectivité devrait le financer dans la limite des ressources disponibles. En fonction de leur domaine de compétences et de leurs expertises ou expériences professionnelles, certains employés de la collectivité peuvent former (formateurs internes). La collectivité peut aussi faire recours à des formateurs externes (MINDDEVEL, cabinet de formation, une autre administration publique dans le cadre des compétences transférées, une institution de formation comme la NASLA, etc.).

6. Les congés, permissions exceptionnelles d’absence et fériés

Les congés, permissions exceptionnelles d’absence et fériés du personnel communal sont encadrés par le code du travail et le statut général de la fonction publique. Les différents congés sont : le congé administratif, le congé maladie, le congé de maternité et les permissions exceptionnelles d’absences. Pour le personnel relevant du code du travail, le congé payé est obligatoirement pris après une année de service effectif (article 89 du Code du travail). Pendant le congé, il a droit à une allocation de congé calculée selon la fraction du 1/16ème de la rémunération globale, et non un salaire. Il a également droit à des permissions exceptionnelles d’absences payées non déductibles du congé et dans la limite de dix (10) jours par an. Pour le fonctionnaire de l’Etat ou le contractuel d’administration, le congé se prend après une année de service, il continue à percevoir son salaire et il lui est versé des frais de transport lui permettant de rejoindre son lieu d’origine. Au départ des congés, la collectivité doit notifier par écrit le congé et au retour, il leur est établi une attestation de reprise de service. Des permissions exceptionnelles d’absences sont accordées au travailleur dans la limite de 10 jours par an sans retenue sur salaire. Le travailleur qui exerce son activité le jour d’une fête légale civile ou religieuse perçoit en plus du salaire afférent à la journée une indemnité correspondant au travail réellement effectué. Le paiement des heures chômées est un principe légal (loi n°73/5 du 07 décembre 1973 fixant le régime des fêtes légales en République Unie du Cameroun).

7. Le pouvoir disciplinaire

Contre qui la collectivité peut-elle infliger une sanction ?

La collectivité peut infliger des sanctions à tout personnel pour faute professionnelle ou extra-professionnelle, y compris le fonctionnaire de l’Etat ou le contractuel d’administration, puisqu’eux aussi sont soumis à l’ensemble des règles qui régissent la collectivité (article 78 du décret n° 94/199 du 07 octobre 1994 portant statut général de la Fonction Publique de l’Etat).

Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ? Il revient à la collectivité d’établir dans le Règlement Intérieur la liste des fautes disciplinaires et de qualifier de fautifs des agissements ou abstentions qui n’ont pas été expressément interdits. Il n’y a pas un critère légal de définition d’une faute disciplinaire, mais on pourrait dire qu’elle est l’inobservation de toute


prescription ou injonction émanant de la collectivité. On pourrait donc considérer comme faute disciplinaire : la violation d’une obligation contractuelle ou professionnelle (discrétion, secret professionnel), l’insubordination, le vol, etc.

Dans quelles conditions peut-on sanctionner ? La collectivité ne peut infliger des amendes c’est-à-dire ne peut priver l’employé de son salaire. L’article 30 du Code du Travail dispose que : « la seule sanction fondée sur le pouvoir disciplinaire de l’employeur qui puisse entraîner la privation de salaire est celle de la mise à pied qui entraîne l’absence de la prestation de travail ». Cette mise à pied ne peut dépasser huit (08) jours. Mais cette sanction est précédée dans l’ordre chronologique par l’avertissement écrit, le blâme avec inscription au dossier, le retard à l’avancement ou l’abaissement d’échelons, l’abaissement de classe, de grade, le licenciement. Pour les trois derniers cas, la collectivité doit soumettre sa décision au conseil municipal ou de communauté ou à l’approbation de la Commission paritaire pour tout ce qui touche le retard à l’avancement ou l’abaissement d’échelons, l’abaissement de classe, de grade. La sanction disciplinaire doit être motivée. Conformément à l’article 209 du code général des CTD, le Maire suspend et licencie le personnel régi par la législation du travail et les conventions collectives. Il n’existe pas encore de convention collective des collectivités territoriales décentralisées. L’instrument juridique qui encadre cette suspension et ce licenciement est la loi n°92/007 du 14 août 1992 portant Code du travail. L’article 30 dudit Code fixe la durée maximale de la suspension d’un travailleur par mise à pied à huit jours. L’article 32 prévoit d’autres cas de suspension.

Le licenciement Le licenciement entraine le paiement des droits s’il n’y a pas faute lourde ou cas de force majeure. Les droits de licenciement sont : l’indemnité de préavis, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de congé. Conformément à l’Arrêté N°016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de l’indemnité de licenciement, l’indemnité de licenciement se calcule ainsi qu’il suit :

De la 1ère à la 5ème année : 20% par année,

De la 6ème à la 10ème année : 25% par année,



A partir de la 21ème année : 40% par année. L’arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 détermine la durée du préavis compte tenu de la catégorie et de l’ancienneté, comme le montre le tableau ci-dessous.

Catégories Ancienneté

Moins d’1 an Entre 1 an et 5 ans Plus de 5 ans

I et IV Employés de maison

toutes catégories

15 jours

1 mois

2 mois


V, VI, VII, VIII, IX 1 mois 2 mois 3 mois

X à XII 2 mois 3 mois 4 mois Selon le code du travail, l’indemnité de congé se calcule au prorata du temps mis dans l’entreprise.

Les cas d’abus de droit : licenciement dans les cas de suspension de contrat prévus par le code du travail, licenciement discriminatoire fondé sur l’opinion politique, syndicale, religieux, le sexe, la tribu, etc. Sauf cas de force majeure ou de faute lourde, le CDD doit arriver à son terme, sinon toute rupture entraîne le paiement du salaire jusqu’au terme fixé du contrat. La rupture du CDI peut se faire par démission ou par licenciement.

8. Les syndicats et les délégués du personnel

Le principe de la liberté syndicale

Tous les instruments juridiques de la GRH consacrent la liberté syndicale du travailleur. L’interdiction est faite à la collectivité de prendre des mesures inspirées par le fait que le travailleur fait partie de tel ou tel syndicat ou au contraire refuse d’en faire partie (recrutement ou licenciement par exemple) ou d’employer un quelconque moyen de pression afin de dissuader une affiliation ou une activité syndicale. Le contrat est suspendu pendant les périodes d’éducation ouvrière et le salarié communal ne saurait être licencié pendant ces périodes.

L’institution de délégué du personnel est une obligation légale : L’arrêté n° 019/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités de l’élection et les conditions d’exercice des fonctions des délégués du personnel fixe le nombre de délégué en fonction de l’effectif de la collectivité. Ainsi :

- Pour les collectivités de 20 à 50 employés : 2 titulaires et 2 suppléants - Pour les collectivités de 51 à 100 employés : 3 titulaires et 3 suppléants - Pour les collectivités de 101 à 250 employés : 4 titulaires et 4 suppléants - Pour les collectivités de 251 à 500 employés : 5 titulaires et 5 suppléants - Pour les collectivités de 501 à 1000 employés : 6 titulaires et 6 suppléants - Plus de 1000 : 01 délégué titulaire et 01 suppléant par tranche supplémentaire

de 500 employés. Les délégués sont élus pour un mandat de 2 ans. Ils sont rééligibles. L’exercice de la fonction de Délégué du Personnel ne peut être pour celui-ci une entrave à son avancement normal ou à l’amélioration de sa situation, et le délégué du personnel ne doit, par son action, porter entrave à la bonne marche du service.

F. La protection sociale du salarié

La protection sociale recouvre les Prestations Familiales (PF), les risques professionnels (RP) et la Pension Vieillesse Invalidité et Décès (PVID). Pour accéder à ces prestations, le personnel communal doit avoir été immatriculé à l’organisme de sécurité sociale et ses cotisations régulièrement versées. La collectivité a la responsabilité de l’immatriculation de l’employé dans les 8 jours suivant la date de son recrutement. De plus, toutes les retenues effectuées au titre de la cotisation sociale ainsi que les contributions patronales doivent absolument être reversée à la l’organisme de sécurité sociale.


La dette sociale des collectivités vis-à-vis de la CNPS constituent actuellement l’un des dossiers préoccupants au niveau du gouvernement, avec des arriérés de cotisations qui atteignent plusieurs milliards. Cette situation est due au fait que les Collectivités font des retenues et ne reversent pas. C’est la responsabilité de la collectivité de veiller à la régularité de cette situation. Beaucoup de retraités communaux sont aujourd’hui dans un désarroi du fait qu’ils ne peuvent pas bénéficier de leur pension vieillesse.

Pour la constitution du droit à pension des fonctionnaires de l’Etat et des contractuels d’administration, la collectivité doit effectuer une retenue de 6% calculée sur la base des indemnités de l’emploi occupé et une contribution de la collectivité utilisatrice de 12% desdites indemnités sont trimestriellement versées au Trésor Public. Le nombre d’annuités liquidables pour le calcul de la pension doit correspondre au nombre d’années de service effectif accompli en qualité de fonctionnaire.

Le Fonctionnaire de l’Etat ou le Contractuel d’Administration prend sa retraite à 50 ans (pour les catégories C et D) et 55 ans (pour les catégories A et B), sauf dérogation du Président de la République. L’admission à la retraite est prononcée par arrêté du Ministre dont il relève. Ledit arrêté liquide les droits à pension du fonctionnaire retraité. L’Administration paie aux ayants droits du de cujus un capital décès et une pension de réversion et prend en charge le cercueil et le transport des restes mortels et tous autres frais afférents à la mise en bière, le transport des épouses ou du conjoint et des enfants mineurs légitimes ainsi que leurs effets personnels du lieu d’affection du fonctionnaire décédé au lieu de résidence habituelle. Les personnels relevant du code du travail prennent leur retraite à 60 ans, âge susceptible d’être rabaissé à 50 en faveur de l’assuré qui est atteint d’une usure prématurée de ses facultés physiques ou mentales dûment certifiés, l’empêchant d’exercer une activité salariée.

1. Cas d’accident et de maladie non imputables au service

a) La collectivité territoriale participe, en tant que de besoin, aux frais occasionnés par les soins médicaux, pharmaceutiques, d’évacuation, d’hospitalisation, de rééducation fonctionnelle et d’appareillages, pour son conjoint et ses enfants légitimes ou reconnus, selon des modalités fixées par délibération du conseil.

b) Pendant la période d’incapacité, le contrat de travail est suspendu pendant une durée de six mois, délai prorogé jusqu’au remplacement effectif du travailleur. Le remplaçant doit être informé du caractère provisoire de son emploi et cette mention doit figurer dans l’action d’engagement.

2. Cas de maladies ou d’accident imputable au travail

a) La collectivité locale utilisatrice prend à sa charge les frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, funéraires et de transport des dépouilles mortelles ainsi qu’éventuellement l’hospitalisation dans une formation hospitalière de 1’Etat jusqu’à guérison ou consolidation de l’Etat de la victime.

b) Au cas où l’intéressé ne peut reprendre son emploi antérieur après consolidation de son état, la collectivité territoriale utilisatrice lui confie des tâches correspondant à ses nouvelles aptitudes physiques.

3. Régime indemnitaire pendant la période de suspension pour cause de maladie ou d’accident (articles 47 du Code du Travail)


a) Durée des services (y compris congés payés, permissions exceptionnelles d’absence payées, périodes de suspension de contrat prévues à l’article 46 du Code du Travail) inférieure à 12 mois : indemnité égale au montant de son salaire ;

b) Durée des services égale ou supérieure à 12 mois et inférieure à 05 ans : indemnité égale à deux mois de salaire en sus de celle prévue au (a) ci-dessus ;

c) Durée des services égale ou supérieure à 05 ans : indemnité égale à trois mois de salaire en sus de celle prévue au (a) ci-dessus.

IV. LES GRANDES LIGNES DES REFORMES EN COURS EN MATIERE DE GRH DES CTD Les principales réformes en cours en matière de GRH des CTD concernent la réorganisation des emplois avec la mise en place d’une Fonction Publique Locale (A), les innovations dans la gestion des recrutements et des carrières (B) et les changements apportés au niveau de la retraite (C).

D. La réorganisation des emplois avec la mise en place de la Fonction Publique Locale

1. La création des corps de métiers dans les CTD

L’article 22 du code général des collectivités territoriales décentralisées prévoit la création d’une Fonction Publique Locale. A l’instar de la Fonction Publique de l’Etat, les emplois de cette Fonction Publique Locale pourraient être organisés en corps de métiers, cadres ou catégories professionnelles, grades, classes et échelons.

a) Clarification de quelques notions clés Par Fonction Publique Locale, il faut entendre l’ensemble des emplois permanents ou non et du personnel des collectivités territoriales décentralisées qui, recruté en vue de les occuper, s’engagent à mettre leur activité professionnelle à leur service, moyennant rémunération. Par corps de métiers, il faut entendre l’ensemble des fonctionnaires territoriaux exerçant une fonction spécifique dans un secteur d’activité déterminé et régi par les mêmes dispositions réglementaires dans un cadre donné. Le cadre de l’administration locale est l’ensemble des postes de travail réservés au personnel territorial fonctionnaire recruté à un même niveau d’études et soumis aux mêmes conditions de carrière. C’est le cas des médecins, enseignants, ingénieurs, etc. Le cadre est réservé aux fonctionnaires. Par catégorie professionnelle, il faut entendre l’ensemble des postes de travail réservés au personnel territorial contractuel recruté à un même niveau de qualification professionnelle et soumis aux mêmes conditions de carrières. La catégorie professionnelle est réservée aux contractuels territoriaux.

b) Les catégories de personnel territorial Avec la mise en place de la Fonction Publique Locale, le personnel territorial pourrait être désormais composé :


- du fonctionnaire territorial qui est toute personne qui occupe un poste de travail

permanent et est titularisé dans un cadre des administrations des collectivités territoriales décentralisées ; Comme dans la Fonction Publique de l’Etat, le personnel territorial fonctionnaire est réparti en quatre (4) catégories A, B, C et D. Le grade est une position du fonctionnaire dans la hiérarchie de son cadre.

- du contractuel territorial qui est toute personne recrutée par une collectivité

territoriale décentralisée pour une durée déterminée, à l’effet d’occuper de manière ponctuelle un poste de travail mais insusceptible de donner lieu à la création d’un corps de fonctionnaires territoriaux et ne pouvant être classées dans l’un des cadres des fonctionnaires territoriaux (CDD, occasionnel, temporaire, saisonnier dans les conditions définies à l’article 25 du Code du Travail); il est recruté dans les catégories 7 à 12, pour gérer les situations exceptionnelles ponctuelles.

- du décisionnaire qui est recruté par décision municipale dans les catégories 1 à 6 pour des emplois qui ne nécessitent pas des qualifications élevées.

c) Dans le cadre des compétences transférées, le Maire peut-il recruter toutes ces

catégories de personnel ? NON. Par exemple, dans le domaine de la santé publique, lorsqu’une Commune a besoin d’un médecin, elle doit saisir l’Etat à travers le MINDDEVEL. La Commune n’est compétente que pour le personnel d’appoint qu’elle recrute, met à la disposition des centres de santé intégrés et des centres médicaux d’arrondissement et paie. (Article 9 de l’arrêté n°0821/MINSANTE du 01 avril 2011 portant cahier des charges précisant les conditions et modalités techniques d’exercice des compétences transférées par l’Etat aux Communes en matière de construction, d’équipement, d’entretien et de gestion des centres de santé intégrés et des centres médicaux d’arrondissement). En cas d’un besoin ponctuel urgent, une collectivité peut solliciter l’affectation par l’Etat, pour une durée déterminée, et rémunéré par elle, d’un agent de l’Etat dont le profil correspond au poste à pourvoir.

d) Le principe de complémentarité et de gestion paritaire La Fonction publique locale est placée sous l’autorité conjointe de l’Etat et des collectivités territoriales. L’Etat définit et suit la mise en œuvre de la politique de l’emploi public local, évalue les ressources humaines nécessaires à l’exercice par les collectivités territoriales de leurs compétences, etc. Les collectivités recrutent et gèrent librement le personnel nécessaire à l’accomplissement de leurs missions.

2. L’adaptation du cadre organique des CTD aux compétences transférées L’arrêté n°00136/A/MINATD/DCTD du 24 août 2009 rendant exécutoires les tableaux-types des emplois communaux est reformé pour tenir compte des compétences transférées. De nouveaux organigrammes-types des communes, communes d’arrondissement et communautés urbaines sont définis ainsi que les familles des métiers par filières, activités et profils de compétences. Pour tenir compte de la mise en place de la Fonction Publique Locale, l’organisation hiérarchique devrait prévoir désormais :


b) Dans les communes et communes d’arrondissement : les postes de chef de bureau, chef de service, sous-directeur, secrétaire général ;

c) Dans les communautés urbaines : les postes de chef de bureau, chef de service, sous-directeur, directeur, conseiller technique, inspecteur, inspecteur général, secrétaire général.

Au sein de la même collectivité, la promotion à un niveau hiérarchique supérieur est de la compétence.

E. Les principales innovations dans la gestion des recrutements et des carrières

1. La gestion des recrutements

c) Les modalités d’accès à la Fonction Publique Locale

- Le recrutement par appel à candidatures, sur concours ou test de sélection

Ces méthodes de recrutement permettent à la collectivité d’avoir le meilleur candidat. Pour cela, elle doit définir le poste à pourvoir, le profil des compétences correspondant, les critères de sélection, surtout lorsque c’est un emploi non prévu par l’arrêté rendant exécutoires les emplois-types communaux ou lorsqu’il s’agit d’un emploi pris en compte par ce texte et qu’il faut mieux préciser. Ce mode de recrutement concerne le personnel non fonctionnaire recruté par décision dans les catégories 1 à 6 ou sur contrat à durée déterminée dans les catégories 7 à 12, selon les procédures actuelles (avis de l’organe délibérant, approbation de l’autorisation administrative compétente et l’autorisation du MINDDEVEL).

- Le recrutement par voie d’intégration

Le Ministre de la Décentralisation et du Développement Local procède à l’intégration, par arrêté, des candidats admis au concours d’entrée et formés à la « National School of Local Administration » (NASLA) ou toute autre grande école publique de même nature agrée par le Ministre chargé des collectivités territoriales, en fonction des besoins exprimés par les CTD.

- Quel modèle de contrat de travail choisir ? Contrairement à ce qui se passe dans la Fonction Publique de l’Etat, le contrat à durée déterminée est la règle et le contrat à durée indéterminée est l’exception. Pour une durée excédant trois mois, le contrat est obligatoirement écrit.

Le contrat doit se faire dans les deux langues et contenir les clauses ci-après :

Dans la partie introductive : La raison sociale et le nom du signataire, l’état civil complet du titulaire du poste, le rappel des textes applicables, etc.

Dans le dispositif : durée du contrat, les responsabilités de l’employé, le lieu de travail, la rémunération, les congés, le logement ; les déplacements (voyages et transports), la protection sociale, la résiliation du contrat et le mode de gestion des différends individuels, etc.

Les éléments non négociables concernent toutes les clauses qui portent sur certaines dispositions de la loi, sauf dispositions favorables des conventions collectives et accords d’établissement, comme les congés, on ne peut aller en deçà du SMIG, le salaire catégoriel puisque la qualification classe l’employé dans une


catégorie et le classement dans une catégorie professionnelle donne lieu à un salaire de qualification encore appelée salaire de base. Les éléments négociables concernent les primes et indemnités, le temps de travail, etc.

- L’entrée en fonction Après l’établissement du contrat, il faut lui établir un certificat de prise de service qui est un document uti le pour sa prise en charge financière. Il doit également être inscrit au fichier du personnel pour faire partie désormais de l’effectif inscrit de la collectivité.

- Le plan annuel d’effectifs

Le recrutement doit avoir pour objet exclusif de pourvoir régulièrement à la vacance d’un poste de travail. Pour cela, toute collectivité devrait adopter une démarche prévisionnelle dans la gestion des recrutements. La révision de l’arrêté n°00136 sus-évoqué introduit la notion de Plan Annuel d’Effectifs (PAE) avant tout recrutement. Ce plan détermine la liste des postes de travail à pourvoir et les profils de compétences requis, sur la base de critères de performance. Il est assorti de l’estimation de l’incidence financière sur les budgets de fonctionnement de la période considérée, et soumis à l’approbation de l’organe délibérant.

d) Les outils d’accompagnement de la Fonction Publique Locale

- En matière de formation

La NASLA et le Programme national de Formation aux Métiers de la Ville (PNFMV) sont les deux principaux outils d’accompagnement de la mise en place de la Fonction Publique Locale en matière de formation du personnel territorial. Créée par décret n° 2020/111 du 02 mars 2020, la National School of Local Administration « NASLA » (Ecole Nationale de l’Administration Locale) remplace l’ex-CEFAM. Placée sous la tutelle du Ministère de la Décentralisation et du Développement Local, la NASLA a pour missions d’assurer la formation professionnelle dans les domaines de compétence et spécialités de l’administration locale. Elle assure à ce titre :

la formation initiale diplômante d’une durée de deux ans, comprenant trois cycles accessibles par voie de concours : le cycle A destiné à la formation des cadres supérieurs de l’administration locale, le cycle B destiné à la formation des cadres moyens de l’administration locale et le cycle C destiné à a formation des agents spécialisés de l’administration locale ;

la formation continue d’une durée de 6 mois ; la formation spécifique d’une durée de trois (3) mois organisée à l’intention des

élus locaux, des personnes exerçant la tutelle de l’Etat sur les CTD, des responsables des services techniques et/ou sociaux des services déconcentrés de l’Etat, des agents chargés de l’Etat civil, du personnel des associations, des organismes ou de tout autre regroupement agissant pour le compte des CTD ;

la recherche appliquée à la gestion des collectivités territoriales décentralisées.

Elle évalue également, en liaison avec les CTD, leurs établissements, leurs syndicats ou regroupements, les besoins en formation dans l’administration locale et élabore les plans de formation subséquente.


Le Programme national de Formation aux Métiers de la Ville (PNFMV) est mis en place en 2004, et placée sous la tutelle du Ministère de la Décentralisation et du Développement Local. Le PNFMV est un organe de formation-action pour les élus, les managers et les personnels municipaux camerounais, par les acteurs de la décentralisation et du développement local (Ministère de l’Habitat et du Développement Urbain, Ministère de la Décentralisation et du Développement Local (MINDDEVEL), Communes et Villes Unies du Cameroun (CVUC) et le Fonds Spécial d’Equipement et d’Intervention Intercommunale (FEICOM). Il a entre autres pour missions, de développer et renforcer les capacités des magistrats municipaux et des cadres territoriaux, de capitaliser, valoriser et diffuser l’expertise locale, de faciliter l’appropriation et l’exercice des compétences transférées aux communes par l’Etat, permettant ainsi à celles-ci de délivrer des services de qualité aux populations. Il assure la formation des adultes, en lien avec un emploi/poste/fonction exercé dans la collectivité.

- Les organes consultatifs et de gestion

Dans le cadre de la Fonction Publique Locale, il est envisagé deux organes consultatifs et un organe de gestion. S’agissant des organes consultatifs, il est envisagé de créer un Conseil Supérieur de la Fonction Publique Locale et des commissions administratives et techniques paritaires. Composé des représentants de l’Etat, des exécutifs communaux et du personnel des collectivités territoriales décentralisées, et assisté d’un Secrétariat permanent, le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Locale connaît de toutes les questions relatives aux orientations, à l’organisation, au fonctionnement de la Fonction Publique Locale, ainsi qu’aux droits et obligations des personnels des collectivités territoriales.

Instituée au sein de chaque collectivité territoriale, et présidée par le chef de cette collectivité, la commission administrative et technique paritaire devrait remplacer les commissions d’avancements et de reclassements prévues par le décret n° 78/484 du 9 novembre 1978 fixant les dispositions communes applicables aux agents de l’Etat relevant du code du travail, modifié par le décret n°82/100 du 3 mars 1982. Ces commissions qui sont supposées se tenir au moins deux fois par an, donnent leur avis sur les emplois et les décisions individuelles en matière d’avancement, d’octroi des récompenses et de sanctions disciplinaires, d’organisation et de fonctionnement des services publics locaux, d’effectifs, d’emplois et compétences, d’hygiène et sécurité au travail.

Pour ce qui est de l’organe de gestion, il pourrait s’agir d’un établissement public composé essentiellement des représentants des CTD et des autres acteurs de la décentralisation, et chargé d’accompagner la gestion intégrée du personnel des CTD en liaison avec les autres organismes comme le FEICOM et le Ministère des Finances.

2. La gestion des carrières

a) Les innovations en matière de classification, de promotion et de mutation


L’entrée dans chaque cadre de l’administration locale ou catégorie professionnelle s’effectue au premier échelon. Mais, le candidat jouissant en plus du diplôme requis, d’une expérience professionnelle antérieure peut, au moment de son recrutement, pourrait bénéficier d’une bonification d’échelon dans les conditions règlementaires. Les promotions à des postes de responsabilités n’emportent pas intégration dans un corps ou catégorie de la fonction publique locale. Pour promouvoir la mutation au sein de la collectivité, il sera nécessaire d’encourager la polyvalence des employés par des sessions de formation à divers emplois de la collectivité, dans le cadre du droit à la formation reconnu aux employés communaux. Contrairement au passé, la mutation peut se faire d’une collectivité à l’autre. Le personnel des CTD peut être détaché d’une collectivité territoriale vers un organisme public ou parapublic, ou même d’une collectivité à une organisation internationale. Le personnel peut également bénéficier d’une mutation pour une autre collectivité. A cet effet, après une période de service effectif de dix (10) années à compter de la date de recrutement, et sur accord écrit du chef de l’exécutif de la collectivité de recrutement et d’accueil, la demande adressée à l’organe de gestion doit être accompagnée de la copie de l’acte de recrutement, de l’attestation de présence effective datant de moins de trois mois, d’une copie du certificat de prise de service, d’une copie certifiée de la CNI et des trois (3) derniers bulletins de solde. Pour le fonctionnaire territorial plus spécifiquement, le changement de cadre ou de catégorie professionnelle est soumis aux mêmes conditions que dans la fonction publique de l’Etat. L’évaluation des performances reste une condition indispensable à l’avancement et à la promotion du personnel territorial. Les conditions de l’évaluation ne changent pas. Le chef de l’exécutif de la collectivité territoriale reste le principal acteur de l’évaluation. Cependant, en cas de défaillance, le représentant de l’Etat peut se substituer à lui, sur la base de la demande fondée du personnel local intéressé. Contrairement au passé, les fiches d’évaluation devraient avoir l’entête de la collectivité en vertu du principe d’autonomie et de libre administration des RH reconnu aux CTD.

b) La réforme de la discipline Il est envisagé cinq (5) groupes de sanctions disciplinaires :

- les sanctions du premier groupe : avertissement écrit et blâme avec inscription au dossier ;

- les sanctions du deuxième groupe : retard à l’avancement pour une durée d’un an et abaissement d’un ou de deux (2) échelons au plus ;

- les sanctions du troisième groupe : abaissement de classe, abaissement de grade et exclusion temporaire du service pour une durée n’excédant pas six (6) mois ;

- les sanctions du quatrième groupe : révocation ou licenciement ; - la suspension de fonctions.

A contrario, le personnel territorial peut recevoir les récompenses suivantes pour son dévouement et sa contribution à l’efficacité du service : lettre d’encouragement, lettre de félicitations, témoignage officiel de satisfaction, diplôme d’excellence, etc.

Qui peut sanctionner dans la collectivité?


On voudrait aller vers la déconcentration du pouvoir de sanction. Ainsi, Le chef de l’exécutif de la collectivité territoriale peut infliger des sanctions du premier au troisième groupe. Il peut également prononcer, pour une durée n’excédant pas deux (2) mois, une suspension de fonctions d’un salarié pour manquement aux obligations professionnelles et à l’éthique et déontologie professionnelles. Il doit, dans ce cas, en informer sans délai le représentant de l’Etat en lui transmettant en même temps le dossier disciplinaire du mis en cause dans un délai maximal d’un (1) mois. A l’issue de la période de suspension, si aucune sanction n’est prononcée à son encontre ou en cas de faute non établie, le chef de la collectivité rétablit rétroactivement l’agent territorial suspendu dans tous ses droits. Le Secrétaire Général de la collectivité peut infliger des sanctions du premier groupe, notamment dans le cadre de la délégation de signature accordée par le Maire. La collectivité territoriale peut prononcer la révocation et le licenciement par délibération après visa de représentant de l’Etat ou du Ministre de la Décentralisation et du Développement Local.

Qu’est ce qui peut justifier une sanction disciplinaire ?

- l’avertissement et le blâme avec inscription au dossier doit sanctionner la manière de servir et le comportement du personnel territorial.

- le licenciement peut intervenir en cas d’insuffisance professionnelle établie après évaluation, d’inaptitude incompatible avec le poste de travail occupé, de réorganisation des services entraînant suppression de postes de travail, sans possibilité de redéploiement des effectifs.

- la révocation est prononcée à la suite notamment d’une procédure disciplinaire, en cas d’abandon de poste pendant trente (30) jours consécutifs après mise en demeure restée sans effet.

Qu’est-ce que la sanction entraîne comme conséquences au niveau du personnel

sanctionné ?

- la note d’évaluation comptant pour l’avancement est diminuée de deux (2) points en cas d’avertissement et de quatre (4) points en cas de blâme avec inscription au dossier.

- le personnel révoqué ou licencié dans une collectivité ne peut plus exercer dans une autre collectivité ou un établissement public appartenant à une collectivité territoriale. Il se voit ainsi radié des corps ou catégories professionnelles et perd la qualité de personnel territorial.

- les droits du personnel révoqué sont liquidés, y compris sa pension de retraite qui peut être saisie sans discontinuer, dans la limite de la quotité saisissable.

- le personnel licencié pour inaptitude physique reçoit en plus de ses droits à pension, une indemnité liquidée au moment où le licenciement est prononcé par délibération de la collectivité.

- le personnel suspendu de fonction cesse de se présenter au lieu de service pendant la durée de la suspension. Il perd le droit à la rémunération de base mais conserve la totalité des allocations familiales.

3. Une grille de rémunération revalorisée


c) Le barème de salaire applicable aux fonctionnaires territoriaux

Afin de rendre la Fonction Publique Locale plus attrayante, on envisage de ramener le barème de salaire des fonctionnaires territoriaux à celui des fonctionnaires de l’Etat. Ils sont rémunérés sur la base de leurs catégories, classes, échelons et indices. Deux sortes de rémunérations applicables à la Fonction Publique Locale sont actuellement en cours d’examen : la rémunération d’activité et la rémunération de détachement. S’agissant de la rémunération d’activité, il faut distinguer le personnel nouvellement intégré et le personnel détaché. Pour le premier, elle s’ouvre à compter du jour de la prise effective de service et pour le second à compter du jour de la prise de service auprès de l’organisme de détachement. Pour ce qui est de la rémunération de détachement, le fonctionnaire détaché est rémunéré par l’organisme de détachement, sa rémunération doit être au moins équivalent à celle correspondant à son grade et à sa classe dans son corps d’origine. Les retenues règlementaires effectuées sur sa solde de grade pour la constitution de ses droits à pension sont reversées au trésor public en même temps que la contribution de l’organisme de détachement. Il conserve dans son cadre d’origine, son droit à l’avancement et à la retraite. Contrairement aux personnels relevant du code du travail qui reçoivent une allocation de congé pendant le congé annuel, les fonctionnaires bénéficient de l’intégralité de leur traitement y compris les indemnités et primes. La grille des salaires des personnels relevant du code du travail tient compte des catégories professionnelles et des échelons, et organisée en fonction des catégories de collectivités.

d) La privation de salaire et les retenues sur salaires

Le personnel territorial est privé de rémunération dans les conditions suivantes : Absence au poste de travail ; Les peines privatives de liberté

Les différentes retenues pouvant être opérées sur la rémunération du personnel territorial sont :

Les retenues pour pensions ; Les retenues pour hospitalisation ; Les retenues pour dettes envers l’Etat, les CTD, les établissements publics et

parapublics Les retenues pour dettes envers les particuliers.

Ces retenues sont fonction de la quotité saisissable et d’un ordre de priorité.

F. Qu’est ce qui va changer au niveau de l’admission à la retraite ?

L’âge limite de départ à la retraite pourrait être porté à 60 ans pour le personnel relevant du code du travail. Ce qui correspondrait à ce qui se fait actuellement dans la pratique. Il tient compte de la catégorie (A, B, C ou D) pour fonctionnaire territorial et le fonctionnaire de l’Etat affecté, détaché ou mis à disposition. Ce qui est nouveau est que le Ministre chargé des collectivités territoriales pourrait proroger, sur demande du chef de l’exécutif de la collectivité utilisatrice fondée sur délibération du conseil de ladite collectivité, l’admission à la retraite pour une durée maximum de deux (2) ans.


L’admission à la retraite est prononcée par arrêté du chef de la collectivité avec ampliation au représentant de l’Etat et à l’organe de gestion de la Fonction Publique Locale. Ledit arrêté liquide en même temps les droits à pension. CONCLUSION Les résultats du recensement des personnels des communes et communautés urbaines dans huit régions du pays montrent que la GRH des CTD comporte d’&énormes lacunes. Le processus de recrutement ainsi que la gestion de l’évolution professionnelle des employés communaux reposent essentiellement sur la seule volonté des exécutifs communaux alors que d’après la loi portant code général des CTD, c’est l’organe délibérant qui est compétente pour valider toutes les initiatives communales en matière de GRH. Il en résulte une mauvaise gestion de la carrière du salarié communal se caractérisant par le non reversement des retenues sociales à l’organe de sécurité sociale, les retards dans les avancements et reclassements, etc. La mise en place d’une fonction publique locale avec tous ses outils d’accompagnement comme la NASLA, vise à moderniser cette gestion des ressources humaines à travers une meilleure organisation des emplois, une clarification des responsabilités au niveau des différents maillons de la chaine de gestion des RH, l’acquisition des Rh en adéquation avec les missions des CTD et les moyens disponibles, etc.


Publications de référence Textes

1. Loi n°92/007 du 14 août 1992 portant code du travail

2. Loi n°2019/024 du 24 décembre 2019 portant code général des collectivités territoriales

décentralisées

3. Ordonnance n° 73-17 du 22 Mai 1973 portant organisation de la prévoyance

sociale, modifiée par la Loi n° 84/006 du 04 Juillet 1984

4. Décret n° 78/484 du 9 novembre 1978 fixant les dispositions communes applicables aux agents de

l’Etat relevant du code du travail, modifié par le décret n°82/100 du 3 mars 1982

5. Décret n°93/577/PM du 15 juillet 1993 fixant les conditions d’emploi des travailleurs temporaires,

occasionnels et saisonniers

6. Décret n°94/197/PM du 09 mai 1994 relatif aux retenues sur salaire

7. Décret N°2018/635 du 31 octobre 2018 portant réorganisation du Fonds Spécial d'Equipement et

d'Intervention Intercommunale (FEICOM)

8. Décret n° 2020/111 du 02 mars 2020 portant création, organisation et fonctionnement de la

National School of Local Administration

9. Arrêté N°016/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’attribution et de calcul de

l’indemnité de licenciement

10. Arrêté n°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les conditions et la durée du préavis

11. Arrêté n°00136/A/MINATD/DCTD du 24 août 2009 rendant exécutoires les tableaux-types des

emplois communaux

12. Arrêté n°0821/MINSANTE du 01 avril 2011 portant cahier des charges précisant les conditions et

modalités techniques d’exercice des compétences transférées par l’Etat aux Communes en matière

de construction, d’équipement, d’entretien et de gestion des centres de santé intégrés et des

centres médicaux d’arrondissement

13. Circulaire n°10206/C/MINAT/DCPL/SAA du 13 octobre 1984 relative à l’approbation des contrats

de travail et des décisions d’avancement du personnel communal

14. Lettre circulaire n°0001306/MINATD/DCTD du 25 juin 2010 d’application de l’arrêté

n°00136/A/MINATD/DCTD du 24 août 2009 rendant exécutoires les tableaux-types des emplois

communaux

Ouvrages essentiels de GRH


1. BRUNETEAUX, J-B. : Gestion des Ressources Humaines et Communication, édition Presses de l’UCAC, Yaoundé, Cameroun, 2003 ;

2. GUERERO, S. : Les outils des RH : les savoir-faire essentiels en GRH, édition Dunod, Paris, France, 2009 ;

3. GUILLOT-SOULEZ, C. : La gestion des Ressources Humaines, édition Guilano, Paris, France, 2008.

4. IGALENS, J. et ROGER, A. : Ressources Humaines, édition Eska, Paris, France, 2007 ; 5. MARTORY, B. et CROZET, D. : Gestion des Ressources Humaines, Pilotage social et

performances, édition Dunod, Paris, France, 2008.

Documents

SEMINAIRE DE FORMATION DES MAGISTRATS MUNICIPAUX ET …