Août 2013. RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE I : vos questions et soucis PARTIE II : ce que les superviseurs et managers

SEMINARIE & WORKSHOP

RELATIONS SOCIALES DANS LA PRATIQUE

Août 2013

LUC JANSSENS

AGORIA ACADEMY SOCIAL RELATIONS MD & Program Director

RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

PARTIE I : vos questions et soucis

PARTIE II : ce que les superviseurs et managers doivent savoir

PARTIE III : Questions pratiques

PARTIE IV : exercice et cas probants


PARTIE I :

VOS QUESTIONS ET SOUCIS

Vos questions et soucis

- Qu’attendez-vous de ce séminaire ?

- Quelles sont vos frustrations/soucis en matière de relations sociales au sein de votre entreprise (en général) ?

- Quels sont les problèmes sociaux les plus courants

avec lesquels vous êtes confrontés ?


PARTIE II :

CE QUE LES SUPERVISEURS ET LES MANAGERS DEVRAIENT SAVOIR

CONTENU

I. Les syndicats en Belgique - Quelques données historiques - Les organisations syndicales - Le paysage syndical - La densité des affiliations - Les syndicats : les éviter est impossible ….

II. Les organes de dialogue (et de négociation) sociale 1. Une vue générale 2. Le Conseil National du Travail 3. Les fédérations d’employeurs 4. Le dialogue social au niveau des secteurs 5. Le dialogue social au niveau de l’entreprise : - Le conseil d’entreprise - Le comité de prévention et de protection - La délégation syndicale

CONTENU

III. Les représentants du parsonnel - Pourquoi opter pour un mandat ? - Particularités - Le délégué syndical - Le secrétaire syndical - Gérer le climat social

IV. La gestion des relations sociales - Connaître ses représentants du personnel - La gestion à long terme des représentants - Message de clôture : évitez tout ce qui est socialement irritant !!!!

I. Les syndicats en Belgique

Les syndicats, des loups dans le poulallier ou un réel outil de gestion?

Les syndicats en Belgique Quelques dates historiques

1857 – premières associations pour la défense des ouvriers – industrie du textile- Gand

1900 – première loi sur les contrats de travail

1914 – obligation scolaires jusqu’à l’âge de 14 ans

1919 – création des premières commissions paritaires

1930ties – introduction des congés payés

1944 – projet d’accord de solidarité sociale

1948 – création des conseils d’entreprise

1950 – premières élections sociales

1952 – création du CNT et des CPP

1971 - regulation trade union delegations (CLA n° 5)

1968 – premières CCT nationales interprofessionnelles

1985 – représentation du “personnel cadre”

1997 – premier IPP sur la norme salariale

Les syndicats en Belgique

Confédération des

Syndicats Chrétiens

Fédération Générale

des Travailleurs

de Belgique

Centrale Générale des

Syndicats Libéraux

de Belgique

1.450.000 * 1.710.000* 265.000

* Différences régionales importantes

Les syndicats en BelgiqueLes organisations syndicales

Résultats des élections sociales 2004-2008-2012

2012 :FGTB : 35,4 %CSC : 51,7 %CSGLB : 11,3 %CNC : 1,02 %Autres : 0,5 %


Les organisations syndicales

Organisation et structure des syndicats

a. Organisation

• Un réseau très fort avec un tas d’autres organisations sociales et avec des parties politiques.

• Elles n’ont PAS de forme juridique : « organisations de fait » . Pas de personnalité juridique et pas d’obligation de communication d’information financière.

• Une formation fort dévelopée et professionnelle des “militants” (budget > 14 mio €)


Les organisations syndicales

Organisation et structure des syndicats

a. Organisation

• La structure est fort compliquée surtout en raison des processus de représentations des membres et des nombreux organes internes, très complex.

• Le taux d’affiliation est fortement influencé par le fait que les syndicats se chargent du paiement d’allocations de chômage.

• Revenus de cotisations : > 400 mio €. En outre les syndicats recoivent des subsides de l’état en fonction de nombre de ….. chomeurs affiliés.


En Europe ?

Finlande 74 %

GB 29 %

Allemagne 23 %

France

8 %


Et en Belgique ?

56 % (stable)

Ouvriers : 85%Employés : 44 %


Les syndicats : impossible à éviter …

Législation & CTT

- Conseil d’entreprise- Comité P & P- Délégation sociale

Les entreprises

Accords nécessaires- Heures supplémentaires- Travailleurs temporaires- Règles sur le temps de travail- Grilles salariales, bonus, …

Les travailleurs critiquent les syndicats, mais les considèrentnéanmoins encore comme leurs interlocuteurs privilégiés

Le monde externe- Clients- Fournisseurs- Partenaires d’affaires- Media- Banques


Impossible à éviter ….

Leur rôle

Il est essentiel de prendre ceci en considération et de faire de sorte que chacun demeure dans son propre rôle.

En pratique leurs rôles sont reconnus et définis par des lois et des CCT (p.ex. Liberté d’association, obligation de négociations collectives, droit individuel à la grève, sans restrictions)

Les syndicats sont dans une position de contre pouvoir par rapport au management de l’entreprise.


Pourquoi sommes-nous tellement différent ?

Entreprise Syndicats

Moyens

PrestationsContre pouvoir

Quelle différence en logique !

Impossible à éviter …


ASSISTER

CONCILIER

OPPOSITION

PURGER

Les syndicats disent ce que les autres pensent.

Ils s’exprimeront toujours sur ce qu’ils considèrent comme des « injustices ».

Concilier joue un rôle important non seulement dans les CCT d’entreprise mais aussi dans la résolution de conflits individuels. Certains syndicats peuvent être

considérés comme relativement supportif. Ils sont plus proche du management et ont tendance à suivre le management, sans toutefois oublier leur dogmes.

Tendance à créer une tension permanente dans l’entreprise; rôle important dans le blocage des changements.

The « good » union people force us to be better !

L’attitude des syndicats


Objectif Comment

« Maîtriser le terrain » Créer un réseau d’information afin de tout savoir ce qui se passe dans l’entreprise Obtenir directement de l’information des ouvriers et employés

Identifier ceux qui pourraient le mieux faire partie du réseau Développer des contacts et des relations étroites Entretenir leur motivation et engagement Leur fournir un maximum d’infos syndicales et sur l’entreprise Les utiliser comme pont avec les autres travailleurs

Créer une base réactive permanente afin de renforcer et maintenir leur contre pouvoir Avoir assez de militants et de supporters dans le divisions importantes afin de bloquer l’organisation « si nécessaire »

Optimalisation de la distribution des candidats lors des élections sociales Sélection minutieuse des membres du réseau

Comment les syndicats construisent-ils leurs actions?

Impossible à éviter…


Collecter des informations

Rassembler toutes les informations sur des situations qui constituent ou pourraient constituer un problème au sein de l’entreprise

Définir si des problèmes potentiels sont de nature individuelle ou collective

Utiliser la fonction « purge » pour obtenir des infos des travailleurs

Interroger le management de 1ère ligne

Démarrer des rumeurs : « prêcher le faux pour connaître le vrai »

Actions individuelles et collectives

Démontrer l’importance d’être un contre pouvoir

Soutenir des travailleurs en difficultés et tenter de résoudre leurs problèmes

Négocier l’amélioration collective du travail journalier des travailleurs

• Faire usage du droit de rencontrer le CEO pour traiter des problèmes individuels

• Optimaliser les fonctionnement de la délégation syndicale

Généraliser un cas isolé pour pouvoir le porter devant le CE

Comment construisent-ils leurs actions?



Communication

Tenir les travailleurs étroitement informés des activités syndicales

Construire des relations étroites avec un maximum de travailleurs

Tenir les travailleurs informés de ce qui se passe dans l’entreprise. Devancer la direction si possible

La communication : plutôt verbale qu’écrite

Utiliser plusieurs canaux et moyens de communication (contacts individuels, mini meetings, folders, mails, valves, réunions du personnel, …)

Ne pas hésiter de répéter régulièrement le même message

Comment construisent-ils leurs actions?



Les syndicats exploitent au maximum nos

faiblesses :

→ Accepter les défis sur le terrain via:

Une communication de qualité et de la

transparence

Une crédibilité maximale

Un niveau élevé d’engagement

Faire ce que « ils » font

II. Les organes de dialogue (et de négociation) sociale

1. Dialogue Social – vue générale

UEUE

FédéralFédéralRégional

/secteur

Régional/

secteur

LocalLocal

Concertation

Concertation

G 10 AIPAIP LOILOI

2. Le Conseil National du Travail (CNT)

• Créé en 1952

• Autonome

• Financé par le gouvernement

• “Bipartite” – composé de manière paritaire : employeurs – syndicats : 13 – 13

• Mission : Négocier des CCT interprofessionnelles; Fournir des avis au gouvernement; Résoudre des conflits; Participation dans des organisations internationales (ECOSOC, Business Europe, EU 2020 strategy, Eurofound, EIRO, International Labor Organisation)

Le Conseil National du Travail(CNT)

Missions principales :

1. Négocier des CCT interprofessionnelles : - Salaires (ex. Minimex, bonus, ecocheques, …) - Conditions de travail (temps de travail, vie privée, cameras, moyens informatiques) - Sécurité au travail et bien-être (stress, alcool) - Emploi (crédit temps, prépension, outplacement) - Formation - Dialogue social au niveau de l’entreprise (DS)

2. Avis au gouvernement - Flexibilité - Coût salarial - Life long learning - Sécurité social : activation, modernisation, financement

Le « Groupe de 10 »

Jan Vercamst(ACLVB)

Group de 10Group de 10

Anne Demelenne(FGTB)

Rudy De Leeuw(ABVV)

Luc Cortebeeck(ACV)

Claude Rolin(CSC)

Marie-Anne Belfroid(UCM)

Rudi Thomaes(VBO-FEB)Pierre Alain De Smedt

(VBO-FEB)Pieter Timmermans(VBO-FEB)

Karel Van Eetvelt(UNIZO)

Piet Vanthemsche(Boerenbond)

Chairman of the “Groupe of 10”

La norme salariale

Norme Gouvernement AIP

1997-1998 6,1 % + -

1999-2000 5,9 % - +

2001-2002 6,4-7 % - +

2003-2004 5,4 % - +

2005-2006 4,5 % - -

2007-2008 5 % - +

2009-2010 Index + 250 € - +

2011-2012 Index + 0,3 % + -

3. Les fédérations d’employeurs

4 fédérations nationales importantes

FEB/VBO 50 fédérations = 30.000 entreprises = 1.500.000 entreprises

UNIZO 120 associations sectorielles : 40 % d’indépendants sans personnel 40 % PME < 5 travailleurs 20 % PME > 5 travailleurs

UCM 7 fédérations provinciales

FRONT VERT Belgische Boerenbond + Fédération Wallonne des Agriculteurs

4. Dialogue au niveau sectoriel

174 (!!!) Commissions Paritaires

Les commissions paritaires

Critères pour la création

• 1ère différentiation : statut : ouvrier, employé, mixte

• 2ème différentiation : activité économique → L’activité principale de l’entreprise prévaut

• Possible 3ème differentiation : caractère régional

Les commissions paritairesMissions

• Négocier et conclure des CCT : - Barèmes & conditions salariales - Conditions de travail - Sécurité au travail - Emploi - Formation - Statuts & functionnement des délégations syndicales - Prépension

• Résolution de conflits sociaux (médiation)

• Avis sectoriels pour le gouvernement

• Missions particulières : reconnaissance de raisons économiqueset techniques, conflits reltifs aux règlements de travail, approbationde CCT d’entreprise en matière de bonus.

5. Le dialogue social au niveau de l’entreprise

Comité de prévention etde protection

(CPP)

Conseil d’entreprise(CE)

Délégation syndicale(DS)

• Le CE est surtout un organe d’information, de consultation et de discussion sans droits réels de participation dans la gestion de l’entreprise.

• Règlé par la loi du 20 septembre 1948.

• Le CE n’a pas de mission revendicative. Ceci est le domaine exclusif de la DS.

Les organes de dialogue social

Le conseil d’entreprise (CE)

Missions

a. Pouvoir de décision

• Règlement de travail

• Critères généraux pour le recrutement et le licenciement économique

• Gestion des « œuvres sociales »

• Organisation et introduction du travail de nuit

• Augmentation ou diminution collective du temps de travail



Missions


• Fixer les dates pour les vacances annuelles collectives, pour le remplacement de jours fériés tombant un WE, pour le journées de « pont », pour des vacances extra-légales

• Congé éducation payé

• Le choix des bureaux d’outplacement (en cas de licenciement collectif)

• L’organisation du crédit temps



Missions


• Participation des travailleurs dans les bénéfices de l’entreprise

• Introduction d’un système de pension complémentaire

• La manière de paiement du salaire

• La gestion du congé parental


Le conseil d’entreprise(CE)

Missions

b. Consultation – information- Contrôle

• Organisation de travail ©

• Formation et reclassement professionnel©

• Management RH ©

• Faits et chiffres relatifs à l’emploi dans l’entreprise ©

• Modifications dans l’organisation de l’entreprise ©



Missions

b. Consultation – information- contrôle

• Licenciement collectif ©

• Prépension conventionnelle © et (s)

• Critères pour la classification professionnelle ©

• Introduction et induction de nouveaux travailleurs ©



Mission

b. Consultation – information-contrôle

• Retard dans le paiement du salaire (I)

• Mesures pour améliorer l’esprit d’équipe ©

• Droits égaux homme/femme ©

• Plans de mobilité au niveau de l’entreprise (I)

• Chômage technique (I)



Missions


• Travail à domicile ©

• Introduction de nouvelles technologies©

• L’utilisation de caméras de contrôle (I) et ©

• Le contrôle de l’information collectés via de moyens électroniques (I) et ©

• Le contrôle des travailleurs à la sorite des locaux de l’entreprise (I)



Missions


• Situation économique et financière (I)

• Application de la législation sociale (s)

• Faillite (I)

• Fermeture de (une partie de) l’entreprise ©

Les organes de dialogues social


Autres droits :

• Gestion de la cantine ou du restaurant d’entreprise

• L’organisation pour des évènements pour l’entreprise

• Organisation d’activités sportives et culturelles



Les obligations de confidentialité des membres du CE.

Expression Chinoise :

« When one single person has an information, it’s a secret »

« When two people have an information, it’s still a secret »

« When three people have an information, everybody knows it ! »



Les obligations de confidentialité des membres du CE.

Il est généralement accepté que:

• La discrétion absolue est requise concernant des informations sur des personnes individuelles;

• Une confidentialité complète est attendue concernant de l’information générale qui pourrait nuire à l’entreprise si elle était mal utilisée.

• La discrétion absolue est nécessaire en ce qui concerne tous les secrets d’entreprise.

Pourtant, dans la pratique la confidentialité demeure un sujet délicat et un facteur de risque sauf s’il existe des

relations de longue durée reposant sur la confiance mutuelle entre le management et les représentants du

personnel au CE.



• Il s’agit d’un organe consultatif et de coopération entre le management et les représentants du personnel

• Son rôle principal consiste à proposer tout ce qui devrait permettre aux travailleurs de travailler dans les meilleurs conditions de bien-être (santé, hygiène, sécurité)


Le comité de protection et de prévention(CPP)

Missions:

a. Fournir des avis

b. Formuler des propositions

c. Juger des initiatives de l’entreprise

d. Exécuter le plan annuel convenu de sécurité et de santé

e. Contrôler l’exécution de la réglementation santé & sécurité

f. Identifier et évaluer les risques


CPP

Les obligations de confidentialité de membres du CPP

• Les principes du CE sont également applicables aux membres du CPP


CPP

Composition:

a. Le nombre de délégués dépend de l’effectif du personnel. Le nombre exact varie suivant les secteurs et les CCT conclues dans les différentes commissions paritaires.

b. Les délégués peuvent également être élus. Ces éléctions coïncident avec les élections sociales.

c. Néanmoins dans la plupart des entreprises les délégués sont nommés par les secrétaires permanents des syndicats.


La délégation syndicale (DS)

Missions

a. Le droit d’être informé de ce qui ce passe dans l’entreprise

b. Le droit de rencontrer le CEO

c. Assister les travailleurs



Missions

d. Contrôle

• Application de la législation sociale

• Respect des CCT

• Application du règlement de travail

• Problèmes avec de contrats de travail individuels



Missions

e. Mener des négociations

f. Consulter et être consulté

g. Médiation

h. Informer et consulter le personnel



Functionnement

a. Réunions:

• Réunions structurées• Meetings avec le CEO• Assemblées générales avec le personnel

b. L’employeur est obligé de fournir aux délégués le “temps nécessaire” à l’exercice de leur mandat.

c. L’employeur doit également mettre à leur disposition un local et les moyens de communication nécessaires.



ConfidentialitéUne fois de plus, les principes du CE sont également

applicables à la DS:• Il est généralement admis que les délégués doivent dès lors respecter les règles fondamentales de la confidentialité.

• A noter toutefois que pour lés délégués syndicaux il n’existe pas de règles légales formelles concernant leur obligation de confidentialité

• Pour cette raison il est fort important de tirer leur attention sur leur responsabilité en matière de confidentialité (et ce, même plus que vis-à-vis des membres du CE et du CPP).



III. Les représentants du personnel

Les représentants du personnel

Pourquoi devient-on représentant du personnel ou délégué syndical ?

Par hazard

Pour être protégé contre le licenciement

Par conviction personnelle

Pour suivre une tradition familiale

Par frustration

Pour être reconnu

Pour avoir la sensation de pouvoir


Les représentants due personnel sont :

• Élus tous les quatre ans

• Élus pour le CE et/ou pour le CPP

• Très fortement protégés contre le licenciement

• Effectifs ou remplaçants


Le délégué syndical est:

• Dans la plupart des cas nommé par le secrétaire permanent du syndicat (pour une durée – renouvelable - de 4 ans)

• Fortement protégé contre le licenciement

• Délégué effectif ou remplaçant


Le secrétaire permanent :

• Est employé et payé par un syndicat

• Est externe à l’entreprise

• Signe les CCT d’entreprise (!!!!)

• A le droit d’être présent aux réunions (CE, CPP, DS, préparation, …)

• A le droit de rencontrer ses délégués et militants autant qu’il le veut dans les locaux de l’entreprise.

IV. La gestion des relations sociales

Connaissez vos représentants du personnel !

Soyez conscient que la qualité des représentants devient de plus en plus important, même plus important que leur couleur syndicale.

Connaissons-nous nos représentants du personnel ?

– Privé ?

– Professionnel ?

– Pourquoi ils ont été élus (ou nommés) ?

– Ce qui les motive ?

La gestion des relations sociales

• Assurez une manière de fonctionnement claire, compréhensible et cohérent

• Evitez de la confusion concernant le rôle du management : il doit par exemple être clair quels problèmes sont gérés par le management et quels problèmes par les RH.


Comment gérer les représentants sur le long terme ?

Points d’attention :

• !! Assurez leur « éducation » : ils devraient disposer d’une bonne connaissance de base économique et de l’entreprise.

• Assurez une bonne relation de travail entre le top management, le management et les RH.

• !! Soyez irréprochable dans l’évaluation des compétences et des performances des représentants.

La gestion de relations sociales

Comment gérer les représentants sur le long terme ?

Points d’attention :

• A éviter : « des délégués à temps plein ».

• Soyez bon dans la gestion de la carrière des représentants. Et svp, pas de discrimination salariale.

• N’ignorez pas les secrétaires permanents. Ayez des contacts avec eux. Faites appel à eux, ensemble avec un RH, lorsque les représentants font de l’excès de zèle ou utilisent mal leurs droits.

• Sachez qu’être un bon représentant est difficile → supportez les bons représentants afin qu’ils soient le plus représentatifs possible sur le terrain.

Gestion des relations sociales

Un représentant est un travailleur …

Il a droit ……. Il a l’obligation …….

À une forte protection contre le licenciement De respecter l’hierarchie, l’autorité et le règlement de travail

Aux mêmes salaire et avantages D’effectuer son travail conformément aux instructions et règles

À des objectifs de prestations et aux mêmes outils de travail que ses collègues

D’obtenir des résultats et de réaliser ses objectifs

Au même degré d’autonomie que ses collègues

D’agir en conformité avec sa description de fonction

À évoluer dans sa carrière et de recevoir de la formation

De collaborer aux évaluations régulières des compétences et des prestations

À s’exprimer librement De montrer du respect envers les autres

À assister à toutes les réunions relatives à son mandat

De respecter rigoureusement les règles de confidentialité

À disposer du temps nécessaire pour l’exercice de son mandat

D’informer son superviseur des réunions

À informer le personnel De respecter l’organisation du travail


!!! Gerez ce qui est socialement irritant !!!

Definition:

Un évènement ou une attitude qui retient inutilement l’attention du travailleur et qui :

- Concerne la plupart du temps un détail

– Ne fait partie d’une règle

– Devient invivable à court terme

– Reflète un manque de reconnaissance ou d’équité

– Est souvent causé par le management


Exemples :

– Manque d’emplacements de parking

– L’octroi d’emplacements de parking

– Le restaurant VIP

– Pas assez d’eau les mois d’été

what is socially irritating

Gestion des relations sociales

Exemples :

Gérer ce qui est socialement irritable

• J’alloue quelque chose à un de mes travailleurs et 3 jours plus tard je refuse la même chose à un autre travailleur.

• Un de mes travailleurs se plaint depuis des semaines d’un outil défectueux et je considère cela comme un détail.

• Des travailleurs se plaignent d’un airco défectueux lors d’une canicule. Ma réponse – sérieuse – est qu’ils devraient être content d’un tel beau temps.

• Le savon spécial et fort efficace est épuisé depuis quelques semaines et je le remplace par du simple savon.


Comprenons ce qui se passe : …

Elément irritant

Intérêtcollectif

Tensionsociale

Evènementnégatif

Tensionsociale

Crisesociale

+ =

=+

Gérez ce qui est socialement irritant


Le climat social …

Concerne tout le monde, mais surtout le management

La division RH n’est pas là pourréaliser des miracles (ou pour letravail sur le terrain à votre place)


FIN DE LA PARTIE II

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

PARTIE III :

QUESTIONS PRATIQUES

QUESTIONS

1. Revenons d’abord aux questions que vous avez posées en début de séminaire : - ……… - ……… - ………

2. Considérez-vous que les relations sociales ont une valeur ajoutée ?

3. Est-ce qu’il est important pour vous de savoir à quel syndicat un représentant du personnel est affilié ?

4. Qu’attendez-vous exactement de la division RH en relations sociales ? Quel est votre rôle par rapport à celui des RH ? Y a-t-il des processus de communication RH-superviseurs/managers ?

5. Essayez-vous de limiter les contacts entre vos travailleurs et leurs représentants ? Comment faites-vous ?

QUESTIONS

6. Que trouvez-vous le plus difficile dans la gestion des représentants du personnel ? Comment pourrions-nous rendre cela plus facile ?

7. Comment expliquez-vous que vos représentants du personnel communiquent plus rapidement entre eux que le management (sur des questions sociales)? Comment y pallier ?

8. Supposons qu’il n’y ait pas d’organes de dialogue social chez vous. Qu’est-ce qui changerait ? Quels seraient les risques et les opportunités ? Comment organiser les contacts avec les travailleurs ? Quels enseignements pourrions-nous en tirer ?

LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE

PARTIE IV :

EXERCICE & ETUDE DE CAS

Exercice : compétences des organes sociaux

Sujet CE CPP DS

Votre équipe d’installateurs doit prester des heures sup pendant 8 samedis. Le service technique a besoin de 5 intérimaires pendant 6 mois. Le secrétariat social a commis une erreur dans le calcul des paies. Le pécule de vacances ne sera pas payé à temps. La production ne suit pas le rythme des commandes. La convention temps partiel est venue à échéance Vous interdisez l’usage de certains sites d’internet au bureau.

Exercice : compétences des organes sociaux

Sujet CE CPP DS

Le médecin du travail doit faire un examen de la vue des travailleurs

Des bruits de réorganisation courent. L’organisation des pauses est revue. Les fumeurs seront pénalisés d’un forfait de 20 minutes par jour. On boit de l’alcool en cachette dans certains bureaux. Vous devez licencier un délégué du CPPT. Les employés de la comptabilité sont régulièrement malades pour cause de stress.

Cas 1 : sur le temps nécessaire à l’exercicedu mandat

Cela fait presque un an que les élections sociales ont eu lieu dans une grande entreprise Bruxelloise. Néanmoins, quatre représentants du personnel continuent à faire de l’excès de zèle, entre autres en dédiant beaucoup trop de temps à l’exercice de leur mandat. En particulier 2 représentants se sont organisés d’une telle sorte qu’ils sont occupés avec leurs activités syndicales à 75% de leur temps de travail. Ils ont mis un message aux valves invitant chacun de leur envoyer un sms en cas de questions ou de plaintes et leur informant qu’ils y donneraient immédiatement suite.

Leurs superviseurs et managers en ont marre. Mais aucune règle n’existe à cet égard dans l’entreprise.

Ils décident de se réunir avec les RH et certains autres collègues afin de rechercher des solutions ……

Cas 2 : dérangement du travail

Les syndicats nationaux appellent à une manifestation massive à Bruxelles dans deux semaines contre la norme salariale.

Une entreprise dispose d’un grand atelier die tourne à plein régime. Le rythme de travail est fort élevé. Mais les ouvriers ne semblent pas se plaindre. Ils préfèrent avoir trop de travail que trop peu.

Soudainement le délégué principal décide de rassembler tout le personnel de l’atelier à la fin de la pause café afin de discuter de 2 points : la participation à la manifestation nationale et la charge de travail. Il informe le chef d’atelier pendant la pause café qu’il organisera cette réunion quelques minutes plus tard. Le chef souhaite que ceci se fasse pendant la pause de midi mais le délégué refuse, argumentant qu’il a le droit de rassembler le personnel et « que cela ne prendra quand-même pas beaucoup de temps ». Finalement la réunion du personnel aura duré 20 minutes.

Le chef d’atelier et son manager sont fou furieux et se plaignent auprès de la division RH. Il exigent qu’une solution soit trouvée afin que ceci ne se reproduise plus. Les RH organisent une réunion avec le chef d’atelier et le délégué principal …..

Et nous voici arrivés à la fin …….

Merci pour votre temps et vos efforts

Bonne fin de journée

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Août 2013. RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL AU NIVEAU DE LENTREPRISE PARTIE I : vos questions et soucis PARTIE II : ce que les superviseurs et managers