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8/13/2019 Approche Systemique Des Rh
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Lapproche systmique de la Gestion des RH : Penser la GRH
Autrement
Par Mohamed Semmaa
Jadis, la gestion des ressources humaines se prsentait comme un
ventail dactivits
juxtaposes, sans rfrence une vision densemble, pour rpondre aux
demandes
ponctuelles des responsables des oprations dans les entreprises.
De plus, le caractre
dinterdpendance inhrent cet ventail dactivits chappait tant aux
thoriciens quaux
praticiens du domaine. Une telle absence de coordination
dactivits rendait difficile la
reconnaissance et la ralisation dobjectifs communs pour une
utilisation efficace et un
traitement quitable des salaris lemploi favorisant la
fidlisation et la mobilisation.
Cependant, avec la complexit de lenvironnement de lentreprise et
la dynamique de ses
diffrentes variables, ainsi que lintroduction de lautomatisation
des procds de fabrication
(lignes dassemblage, de montage, procds en continu) et la
diffusion intensive des sciences
des organismes vivants et de la cyberntique, les notions de
systme furent dterminantes
dans notre faon daccder une vision globale et intgre des
organisation et des
personnes qui les composent.
Ancien paradigme Nouveau paradigme
Thorie de la personneSubordonn avec une
hirarchie de besoins
Individu autonome et
conscientContrat demploi Emploi vie Emplois prcaires
Caractristiques de lapersonne Stabilit et scurit
Employabilit et Entreprenoyabilit
Comptences Comptences spcifiquesPolyvalence et
crativit
PouvoirMonopolis par la
directionPartag
Type dorganisation ProductiveApprenante et
qualifiante
Paradigmes de GRH compars
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La notion de systme renvoie une de ses composantes : les
ressources. La personne humaine
apparat donc comme une ressource importante, ce qui explique en
partie labandon de
lexpression gestion du personnel au bnfice de gestion des
ressources humaines .
De faon trs gnrale, la notion de systme se dfinit comme une
entit compose des
parties diffrentes et interdpendantes, chacune contribuant
lquilibre. Lapproche
systmique implique dans le domaine de la gestion des ressources
humaines une prise en
considration des diffrentes interactions des diffrentes activits
de la GRH et leur aspect
dynamique.
Sur cette base, on peut regrouper les activits RH sous quatre
onglets :
- La planification des ressources humaines: il sagit de lanalyse
des emplois et des
qualifications exiges, la gestion prvisionnelle des emplois et
comptences (GPEC), et
lanalyse de lenvironnement interne et externe de lorganisation
;
-Lacquisition des ressources humaines: le recrutement, la
slection et laccueil ;
- Le dveloppement des ressources humaines: lapprciation de la
performance et du
potentiel des personnes, la dtermination des besoins de
formation, llaboration des
programmes de formation et lvaluation ;
La gestion des carrires
Formation et apprentissage organisationnel
Evaluation et apprciation des comptences
Gestion prvisionnelle des emplois et comptences
Rmunration et systme des rcompenses
Recrutement
Audit social
Gestion des tches administratives
Fidlisation etmobilisation
des
collaborateurs
Dveloppement de
lemployabilit
des salaris
Conduite du
changement
Activitsde
soutien
Activits
Primaires
Management de
La stratgie RH
Aspect systmique de la GRH et fidlisation : La chane de la
valeur de la fidlisation
des ressourceshumaines
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- La conservation des ressources humaines (rtention) : la
dtermination de la valeur relative
des postes de travail, la mise en place de structures de
rmunration, la gestion de la sant et
de la scurit au travail et la mise en place dun systme daudit
social.
La dynamique entre ces diffrentes activits ainsi que leur
caractre dinterdpendance
permettra lentreprise daccrotre la performance de ses pratiques
ressources humaines et
dassurer ainsi la fidlisation de ses collaborateurs les plus
prcieux.
Mohamed SEMMAA
Doctorant - CNAM ParisADHERE-RH - Consultant Junior en
Ressources Humaines et Responsabilit Sociale desEntreprises
(RSE)
