Audit Social

5/13/2018 Audit Social - slidepdf.com

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Introduction :

Dans un contexte concurrentiel qui sintensifie avec la mondialisation de léconomie et face

aux défis économiques, sociaux et technologiques, les entreprises sont obligées dedévelopper la qualité du management des ressources humaines qui constitue un facteur

décisif de la compétitivité.

Le management ne peut plus négliger le rôle de lhomme comme une ressource quil faut

insérer dans les stratégies de lentreprise. Les ressources humaines ne sont plus considérées

comme un simple coût pour lentreprise quil faut minimiser mais des richesses quil faudra

mobiliser, développer, motiver, valoriser et évaluer.

Par ailleurs, il faut connaître que laudit social est un concept de récente apparition et quil

ne cesse de se développer. Et quun nombre croissant de directeurs des Ressources

Humaines sintéresse aux pratiques et aux apports de laudit social pour améliorer la qualité

de leur Gestion des Ressources Humaines.

Le développement de nouveaux instruments dévaluation et cette préoccupation des

gestionnaires pour la performance sociale de lentreprise ont porté les DRH à développer

une série dattentes face à laudit social.

Cette volonté croissante des entreprises, de disposer de données de nature sociale, a donné

naissance à une nouvelle approche de vérification qui questionne de préférence limpact

social des activités de lorganisation.

Les expériences existantes montrent que les entreprises engagées dans cette voie sontperçues par les consommateurs différemment de celles qui ne font que parler de leur

responsabilité sociale. En outre, laudit social apparaît dune part comme un outil de

marketing réel auprès des consommateurs attentifs aux engagements des entreprises dont

ils achètent les produits ou services, et dautre part comme une formidable source de

motivation pour les employés qui attendent de leur entreprise honnêteté et transparence.



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Cest ainsi quà travers le présent travail, nous présentons dans la première section les

différents fondements de laudit social ainsi que sa méthodologie, la seconde section étant

consacrée aux principales missions, et enfin, la dernière à la présentation doutils

et techniques pour recueillir linformation.



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I - FONDEMENTS ET METHODOLOGIE DE L·AUDIT SOCIAL :

Tout comme les audits appliqués à dautres fonctions de lentreprise, laudit social ne se

limite pas à la seule authentification des chiffres et à la vérification de la conformité des

pratiques avec la loi, mais vise à évaluer lefficacité de lensemble ou dune partie de la

fonction personnel, en examinant ladéquation des contrôles adoptés qui peuvent entraîner

des problèmes et des risques, quil sagira didentifier et dévaluer.

Mais, il présente certaines spécificités, du fait des caractéristiques de la fonction personnel,

et des réactions et attentes quil suscite. Il en découle que laudit social ne saurait être

confondu ni avec certaines techniques ou sources dinformation quil utilise, et quil contribue

à améliorer, ni avec des domaines, fonctions, ou champs dactivité qui lui sont soit

complémentaires, soit totalement étrangers, tant par leurs méthodes que par leurs objectifs.

1- Fondements et spécificités de laudit social :

1-1- Evolution de laudit social :

Les premières tentatives dévolutions formalisées dans le domaine social remontent auxEtats-Unis, à 1940 : elles sattachaient à mesurer les conséquences économiques de certaines

opérations de gestion de personnel, et impliquaient que ces évolutions soient réalisées par

des agents extérieurs à lentreprise appartenant soit au gouvernement, soit à des agences

privées.

Ce nest cependant quà la fin des années 50, que les entreprises, généralement de grande

taille, ont commencé à évaluer systématiquement leurs activités de personnel en les

considérant cependant à différents niveaux et avec des méthodes très variées.

Lexpression « audit social » est apparue, selon les cas, par des voies très diverses : désir de

connaître et de vérifier les coûts sociaux et salariaux, volonté de maîtriser des problèmes



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demploi et de renouvellement des qualifications, souci de vérifier lapplication du droit du

travail, nécessité de contrôler le mode de fonctionnement dunités décentralisées, etc.

1-2- Déf inition de laudit social :

La plus simple des définitions consiste à dire que laudit social est lapplication à la GRH de la

démarche traditionnelle de laudit opérationnel, mais cette définition est un peu courte cest

pourquoi nous en proposerons ici une autre, avant dillustrer la démarche de lauditeur

social.

Laudit social est une démarche ayant pour objet : de dresser le constat dune situation en

mettant en évidence ses caractéristiques (valeurs absolues, écarts, forces et faiblesses) parrapport à des normes (standards, règles, procédures) ou à des choix stratégiques (objectifs,

moyens) et de proposer des mesures correctives.

Par audit social, on entend lapplication des principes et de la méthodologie daudit à laspect

de la gestion qui couvre les relations entre lentreprise, les emplois quelle crée et le

personnel qui lanime tout en occupant ces emplois.

Un dirigeant d'entreprise a recours à un audit social pour faire vérifier et évaluer l'existence

d'un écart entre la situation actuelle de l'entreprise et des décisions et dispositions

préétablies.

En faisant apparaître des risques de différentes natures tels que le non - respect des textes,

l'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel, linadéquation aux besoins

des ressources humaines, l'envahissement des préoccupations sociales.

L'audit peut être demandé à titre préventif pour apprécier, évaluer une situation à un

moment donné T ou à titre curatif pour remédier à une situation qui se détériore.



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Pour TORRENCE1, laudit social peut être défini comme « une analyse des politiques

et pratiques de personnel dune entreprise, ou dun établissement, pour déterminer

lefficacité et le bien fondé des politiques. »

R. VATIER2, lui, définit laudit social comme « un instrument de direction et de gestion et une

démarche dobservation, qui, à linstar de laudit financier ou comptable, dans un domaine,

tend à estimer la capacité dune entreprise ou dune organisation à maîtriser les problèmes

humains ou sociaux que lui pose son environnement, et à gérer ceux quelle suscite elle-

même par lemploi du personnel nécessaire à son environnement. »

Selon Pierre CANDAU3, laudit social est « une démarche objective indépendante et inductive

dobservation, danalyse, dévaluation et de recommandation reposant sur une méthodologie

et utilisant des techniques permettant, par rapport à des référentiels explicites, didentifier,

dans une première étape, les points forts, les problèmes induits par lemploi du personnel,

et les contraintes, sous formes de coûts et de risques. »

Alain COURET et Jacques IGALENS4 proposent la définition suivante : « laudit social aura pour

mission danalyser chaque facteur de risque et de proposer des recommandations de nature

à les réduire. »

1-3- La f inalité de laudit social :

Un audit social a en commun avec tout audit de chercher à améliorer lefficacité de

lentreprise auditée. Il sagira donc de mettre en exergue les problèmes existants ainsi que

leurs ramifications tant actuelles que futurs ainsi que leurs impacts sur lactivité de

lentreprise.

Laudit social replace les hommes comme facteurs de production et de succès, ce principe

établi, il devient alors fondamental dapprécier la place du social dans la gestion de

1 W.D.Torrence, « Some Personnel Auditing Practices in an Industry » Personnel Journal.

2 R.VATIER l·audit de la gestion sociale, les Editions d·organisation, 1988.

3 P. CANDAU, Audit Social, Ed. Vuibert, Paris 1986.

4 IGALENS J. et PERETTI J.-M., Le Bilan social de l·entreprise, PUF, Paris, 3ème édition, 1997.



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lentreprise. Les objectifs opérationnels peuvent être multiples, il ne sagit pas tant de faire un

audit de tout le domaine social dune entreprise mais, plutôt den faire un outil daide à la

décision et au pilotage social.

Ainsi, il pourra sagir dobtenir des informations précises sur les activités du personnel

et pouvoir détecter les éventuelles défaillances humaines ou structurelles, pouvoir adapter

les ressources humaines aux besoins de lentreprise, notamment par la gestion des effectifs

et de leurs compétences.

Mais, aussi il y a matière à apprécier limportance des hommes dans la réussite de

lentreprise, il pourra sagir dun poste en particulier ou dun atelier.

Egalement, laudit social en pointant les dysfonctionnements permet dapporter des solutions

qui pourront augmenter les performances et cela à un moindre coût.

On pourrait finalement aussi dire quun audit social pourra permettre la définition dune

politique en visualisant les priorités et les objectifs de lentreprise, ainsi il servira non pas

à identifier des problèmes mais à aider à faire les choix qui les éviteront.

La principale caractéristique de ces objectifs est quils vont prendre en compte les hommes,

c'est-à-dire apprécier des données essentiellement qualitatives qui vont être quantifiées afin

den avoir une lecture claire.

Les services daudit dans les entreprises, en général de grande taille, réservent de plus en

plus une part remarquable de leurs activités à laudit social portant sur la plupart des

fonctions de personnel de lentreprise elle-même, de ses filiales, ou lors dacquisition ou de

fusion.



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2- Méthodologie de l·audit social :

La complexité de la fonction personnel et des comportements humains dans lentreprise et la

relative nouveauté de laudit social, imposent un effort méthodologique et conceptuel

important, consistant à prévoir une amélioration des techniques et outils utilisés et un

élargissement du champ de laudit.

La méthodologie de laudit social prend en compte la démarche de lauditeur qui comporte en

particulier lenquête préliminaire dont lanalyse du bilan social est souvent une composante

essentielle. Elle sachèvera par la remise dun rapport daudit.

2-1- La démarche de lauditeur :

Les principales étapes de la démarche sont la définition du cadre de la mission, lorganisation

de la mission et la réalisation des travaux daudit.

2-1-1- La lettre de mission :

La lettre de mission permet de définir les obligations réciproques des parties afin de pouvoir

sy référer en cas de litige. Dans les termes de la lettre de mission, il sera possible de définir

avec précision lobjectif assigné à lauditeur, la périodicité des contrôles, les critères de

contrôle, létendue des travaux à réaliser dans le temps (Exercice à contrôler) et également

dans lespace (activités, entité sociale).

Cependant, et compte tenu de la nature même des risques sociaux, il est souhaitable de

prévoir à lavance une couverture permettant de redéfinir létendue et les objectifs de la

mission lorsquil savère au cours des premières investigations que de nouveaux facteurs de

risque font leur apparition.

2-1-2- Organisation de la mission :

A partir du cadre défini par la lettre de mission, lauditeur est responsable de la mise en

uvre des moyens propres à assurer des résultats satisfaisants.



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Q uatre (4) étapes peuvent être distinguées :

y Lenquête préliminaire :

Lauditeur doit se familiariser avec lactivité à contrôler afin de déterminer les points

significatifs du contrôle, élaborer un programme daudit adapté, bien repartir son temps de

travail et ses efforts. Cette étape implique un véritable diagnostic préalable.

y E tablissement du programme de travail :

Ce programme doit préciser :

- les personnes à rencontrer ;

- les constatations matérielles à effectuer ;

- les documents à utiliser ;

- la chronologie détaillée des interventions ;

- le budget de temps.

y Réalisation des travaux ;

y Rédaction du rapport.

2-1-3- Travaux d·audit :

Conformément au programme arrêté, lauditeur réalise les divers travaux daudit

notamment :

y Lanalyse par le diagramme :

Le diagramme est une représentation graphique dune suite dopérations dans laquelle les

différents documents, centres de travail, de décision, de responsabilité, sont représentés parles symboles réunis les uns aux autres suivant lorganisation administrative de lentreprise.

Le diagramme doit faire ressortir :

- la division des responsabilités pour les opérations à effectuer ;



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- la localisation des points daction, de décision, de contrôle et de vérification ;

- la description des documents utilisés pour le transfert dinformations ou

dinstructions ;

- la liaison avec dautres circuits et les interconnexions.

Par sa représentation symbolique, le diagramme permet de mieux appréhender la

complexité des procédures, de mettre en évidence les sécurités et éventuellement les

carences quune description écrite.

y Les questionnaires daudit :

Lauditeur, pour mener à bien la collecte dinformations, utilise une batterie de questions.

La forme du questionnaire dépendra des objectifs de la mission, du module audité.

Lauditeur dispose parfois de questionnaires standards quil adapte aux caractéristiques de

lentreprise et de la mission. Généralement, il élabore son questionnaire autour de ces types

de question : Q uoi ? Q ui ? Où ? Q uand ? Combien ? Comment ?, après chaque réponse, une

question de relance se pose: Pourquoi ?

Lensemble de ces questions décrit dune façon complète la réalisation dune tâche.

y Lanalyse des documents obligatoires :

Lentreprise est tenue de rédiger périodiquement des déclarations et des rapports sur divers

aspects de la gestion des ressources humaines.

Lanalyse de ces documents doit permettre à lauditeur de porter un jugement sur le respect

des dispositions applicables. Ces documents peuvent également fournir des informations

utiles pour la réalisation de la mission.

y Lexamen des manuels des procédures et des descriptifs de poste :

Lexamen des descriptions de poste apporte à lauditeur des éléments importants pour

apprécier lefficience de lorganisation et la qualité de linformation.



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Lauditeur utilise les descriptions existantes et contrôle leur validité. En absence de ces

descriptions, lauditeur pratique lui-même les analyses nécessaires à leur élaboration.

Les manuels regroupent lensemble des instructions et des notes de service quune personne

doit appliquer. Lauditeur intervient à trois niveaux :

- existence de procédures écrites portant sur les activités du poste ;

- fiabilité des procédures ;

- opérationnalité des procédures.

Par des sondages dans les services, lauditeur relève les procédures réelles qui se substituent

aux procédures formelles.

Lauditeur utilise larbre des causes pour reconstituer la chaîne causale afin didentifier les

responsabilités et délaborer des préconisations adaptées. Parmi les différents travaux,

lauditeur choisit ceux qui sont adaptés à sa mission.

2-2- Lenquête préliminaire :

Toute mission daudit impose une enquête préliminaire pour se familiariser avec lentreprise

et le problème à traiter. Cette enquête permet dadopter un programme de travail adapté en

sélectionnant les points significatifs sur lesquels centrer la mission.

Lenquête préliminaire doit permettre didentifier les axes et orientations mis en uvre dans

le domaine audité.

Des nombreuses règles sont déterminées en dehors de lentreprise par les pouvoirs publicsou, conventionnellement, entre les organisations professionnelles patronales auxquelles

adhèrent lentreprise et les syndicats de salariés. Pour cela, il faut pour une connaissance

préalable de lentreprise à auditer, identifier les caractéristiques technologiques,

commerciales, économiques et financières qui ont un impact humain et social.



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2-2-1- Connaissance générale de l·entité auditée :

Lanalyse des documents complète la connaissance préalable de lentité à auditer sur le plan

des caractéristiques techniques, commerciales et financières. Elle débute par un recueil

dinformations générales et sachève par la rédaction dune fiche dinformation.

y Les informations générales :

Lauditeur rassemble les chiffres significatifs, les données historiques et des informations sur

la structure des responsabilités.

y Les caractéristiques techniques :

Il sagit de faire ressortir toutes les contraintes qui pèsent sur lorganisation du travail, les

conditions physiques de travail, laménagement des temps, les niveaux de qualification, les

risques et, plus généralement, lensemble des conditions de vie et de travail des salariés dans

lentreprise.

Une description sommaire du cycle de production, des équipements et des postes de travail

est nécessaire. Lauditeur sera attentif aux aspects techniques pouvant avoir une incidence

sur le thème de sa mission.

Par exemple, dans le cas dune mission concernant le recrutement, lanalyse des

caractéristiques techniques est centrée sur le niveau de formation requise pour occuper ce

poste et sur le besoin de lentreprise.

y Les caractéristiques commerciales :

Il sagit didentifier les contraintes de nature commerciale pesant sur les conditions de vie

et de travail des salariés.

y Les caractéristiques financières et économiques :

Pour élaborer un programme de travail, lauditeur doit nécessairement connaître

limportance des enjeux. Il doit donc analyser les documents comptables et financiers.



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Il sintéresse également aux documents de comptabilité analytique afin de connaître les

composantes du prix de revient.

De même, le suivi des charges liées au personnel sur plusieurs années permet à lauditeur de

mieux situer les points importants de sa mission.

2-2-2- Stratégie sociale de l·entreprise :

Toute mission daudit social sinscrit dans le cadre de la mise en uvre dune stratégie

sociale, partie importante de la politique générale de lentreprise.

Lauditeur, au cours de son enquête préliminaire, doit identifier les principaux axes de la

politique humaine et sociale de lentreprise.

2-2-3- Réglementation applicable :

Le cadre légal, règlementaire et conventionnel en matière sociale limite la liberté daction de

lentreprise. Il est donc nécessaire didentifier les règles applicables à toute mission daudit.

Cet inventaire doit être minutieux sil sagit dun audit de conformité. Cette recherche des

règles applicables est délicate du fait de la variété des sources : étatiques, conventionnelles,

et autres.

Le règlement intérieur et le contrat sont des sources du droit du travail.

Les usages et coutumes viennent combler les domaines non régis par la loi ou les accords

collectifs.

Une fois définis, le thème et le terrain de laudit, il est nécessaire didentifier lensemble des

règles applicables dorigine étatique ou conventionnelle. Pour cela, lauditeur doit disposer de

connaissances de base en droit social.



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2-3- L·analyse du bilan social :

Le bilan social est un justificatif possédant dintéressantes informations. La compréhension

générale de lentité auditée se complète par lanalyse de ces informations.

Le bilan social est un document riche dinformations sur trois années. Lanalyse de ces

informations complète la connaissance générale de lentité auditée lorsque le document est

disponible. Cest le cas lorsquil sagit dune entreprise ou dun établissement de plus de 300

salariés.5

Au Maroc, le bilan social nest toujours pas obligatoire. En effet, la notion du bilan social a

été citée deux fois au niveau de la loi relative au code de travail sans pour autant définir

cette notion, préciser le cadre réglementaire et le contenu du bilan social.

Néanmoins, lélaboration de ce bilan social demeure facultative et fortement tributaire de la

volonté du chef dentreprise et plus ou moins du comité dentreprise.6

Une démarche danalyse des données du bilan social permet de faire un pré-diagnostic.7

Trois étapes peuvent être distinguées :

- lidentification des caractéristiques de lentreprise ;

- lexamen des politiques sociales ;

- le diagnostic global.

2-3-1- Caractéristiques de l·entreprise :

Avant danalyser les politiques sociales de lentreprise, il convient de dégager les principales

caractéristiques sociales de lentreprise. A partir du bilan social, il est possible de cerner :

- la structure et les caractéristiques de la population ;

5 J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de l·entreprise, Que sais-je ?,-PUF, 1997.

6 L·audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l·expert comptable, Aspects

méthodologiques et proposition d·un référentiel d·audit.7 J. M. PERETTI « Une démarche de lecture du bilan social » ,in liaisons sociales, no spécial « Le bilan social »,no 5111, Paris, 1981



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- les conditions de travail et de sécurité ;

- les comportements du personnel.

y Structure et caractéristiques de la population :

Les éléments du bilan social permettent de classer par ordre dimportance les traits

significatifs de la population.

La connaissance des caractéristiques principales de la population est importante pour

comprendre les comportements et vérifier ladaptation des politiques sociales.

Un intérêt particulier doit être porté aux pyramides des âges, par sexe et par catégorie.

y C onditions de travail et de sécurité :

Il convient détudier les rubriques suivantes :

- les accidents de travail et de trajet. Il faut préciser le niveau de risque auquel le salarié

est confronté dans lentreprise ;

- les maladies professionnelles ;

- lorganisation et le contenu du travail : travail posté, travail de nuit, travail à la chaîne ;

- les conditions physiques du travail : le bruit et la chaleur ;

- la durée et laménagement du temps de travail.

Lensemble des informations relatives aux horaires, aux aménagements, aux congés permet

de cerner limportance des contraintes de lactivité.

A partir de lexamen de ces rubriques, il est possible de cerner partiellement la qualité de vie

au travail ou les principales attentes à cette qualité.

y Les comportements :

Labsentéisme et les départs constituent deux aspects des comportements du personnel

mesurables à travers le bilan social.



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Labsentéisme peut être suivi par catégorie à partir des informations détaillées de la rubrique

absentéisme. Labsentéisme pour maladie et notamment le micro-absentéisme, les absences

pour autres causes permettent de cerner un comportement du personnel.

Le rapprochement des comportements constatés avec les caractéristiques structurelles de la

population et les conditions de vie au travail fournit un premier élément de diagnostic

et didentification des problèmes sociaux.

2-3-2- Examen des politiques sociales :

Il convient de sélectionner quelques indicateurs significatifs. En fonction de la mission de

laudit, divers ratios peuvent être choisis. La liste ci-dessous illustre la construction de ratios

à partir des données du bilan social.

y Lemploi :

Il est intéressant de suivre le niveau demploi, la nature des emplois offerts, la sécurité de

lemploi, lintégration des nouveaux, la stabilité, la politique de promotion, lemploi des

femmes, des handicapés et des autres catégories.

y Les rémunérations :

Les points suivis sont le niveau relatif des rémunérations, lévolution dans le temps, la

structure interne des rémunérations, les bas salaires et la hiérarchie, et les modalités de

rémunérations.

y La sécurité et lamélioration des conditions de travail :

Deux types dindicateurs peuvent être retenus :

- le chiffrage des efforts faits ;

- la mesure des résultats obtenus.

y La formation :

Les informations relatives à la formation sont regroupées sous trois rubriques :



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- formation professionnelle continue ;

- congé formation ;

- apprentissage.

Lauditeur examine le volume de la formation, les bénéficiaires, le contenu de la formation, la

durée des actions, le coût de la formation.

y Linformation :

Le contenu du bilan social est succinct sur ce point. Dans les grilles les plus détaillées, quatre

points sont abordés :

- réunions du personnel ;

- procédure daccueil ;

- système dentretiens individuels ;

- procédures dinformation.

2-3-3- Pré-diagnostic :

Une fois réalisé lexamen des différents volets de la politique sociale de lentreprise, il est

possible de regrouper les points forts et les points faibles recensés pour dégager un pré-

diagnostic densemble.

Ce pré-diagnostic permet de faire apparaître :

- les adaptations et inadaptations actuelles entre les caractéristiques de la population

en poste et les politiques menées ;

- les cohérences et éventuelles incohérences entre les différents volets de la politique

sociale ;

- les principales sources de risques sociaux ;- les zones de surcoûts sociaux.

Ce Pré-diagnostic permet dorienter la préparation des programmes daudit.



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2-4- Le rapport d·audit :

La réussite de la mission daudit social repose sur la qualité de linformation transmise à la

direction et sur sa volonté et sa capacité à lexploiter.

Le rapport daudit a, en effet, pour fonctions dabord de communiquer des résultats, de

persuader ensuite et enfin dattirer lattention sur la nécessité dune action correctrice.

Pour quun audit soit efficace, il faut que les résultats obtenus soient transmis sous une forme

telle quelle retienne lattention des responsables et un impact réel : cela suppose quun

certain nombre de conditions de fond et de forme soient respectées pour le rassemblement

des faits et des opinions, qui constituent autant des preuves sur lesquelles sappuiera

lauditeur pour étayer ses conclusions.

Lauditeur doit voir son rapport sous le même angle quun vendeur considère loccasion quil

a doffrir son produit au directeur dune entreprise : une ouverture pour une présentation

bien répétée, conçue et sans faille8.

Le rapport daudit social peut revêtir trois formes :

- rapport intermédiaire ;

- rapport oral ;

- rapport final.

Le rapport final comporte trois parties :

y Les réalisations (travaux effectués et constatations) :

Q uelle que soit la nature des investigations réalisées, il est vital dapporter au lecteur tous les

éléments lui permettant dapprécier la rigueur, la portée et les limites des travaux.

8 L. SAWYER, La pratique de l·audit interne, Paris, 1978, P. 393



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y Lopinion :

Cest un jugement professionnel formulé par lauditeur. Elle repose sur des constatations

effectuées. Elle doit être lexpression exacte de ce que pense lauditeur, ne comporter que

des éléments justifiables et appuyés sur des faits.

Une anomalie mineure nentraîne pas la formulation dune opinion défavorable.

Leur multiplication constitue un élément négatif. Lanomalie majeure empêche datteindre

lun des objectifs importants de lentité. Elle justifie une opinion défavorable.

Une analyse des causes des anomalies est nécessaire. Les causes les plus souvent identifiées

dans les missions daudit social portent sur les points suivants :

- absence de définitions dobjectifs et des plans valables ;- définitions insuffisantes des responsabilités ;

- absence de guide de procédure et dinstructions ;

- absence dune formation de base adéquate ;

- absence de système de contrôle ;

- absence de dispositions garantissant le respect des dispositions légales ou internes ;

- absence daffectation dun personnel suffisant ;

- attitude non satisfaisante de personnel ;

- absence de fixation de priorité ;

- erreurs humaines ;

- surveillance insuffisante.

y Les recommandations :

Les recommandations découlent des causes diagnostiquées, toutefois, certaines

recommandations peuvent être appliquées immédiatement ; dautres conduiront à des

enquêtes complémentaires, ou à des audits plus poussés dans le domaine qui semblent les

plus porteurs des risques sociaux pour lentreprise.

Parmi les recommandations immédiates figurent celles qui ont trait à la non-conformité

légale.



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Par contre, dautres recommandations peuvent porter sur la mise en place des nouvelles

procédures : cela requiert un effort particulier pour trouver les procédures adéquates.

Enfin, dautres auront trait à des enquêtes complémentaires, notamment, celles ayant trait

à labsentéisme, ou à des audits de fonction, comme le recrutement, la formation, les salaires

ou des points particuliers (travail à temps partiel, procédures, etc.)

L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour aboutir à un diagnostic fiable,

objectif, motivé dont la valeur ajoutée se mesurera avec la mise en application des

recommandations qui auront été préconisées par le consultant auditeur.



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II - LES MISSIONS DAUDIT SOCIAL :

Au cours des années On a assisté à une transposition progressive de la démarche de laudit

comptable et nancier vers laudit social.

Cette transposition explique pourquoi une des premières missions de laudit social fut de

vérier la abilité et la conformité légale des activités sociales de lentreprise.

Si de nos jours, ce type daudit social, que lon appelle audit de conformité, fait partie des

activités de lauditeur social, dautres missions lui sont attribuées, qui vont au-delà dun

simple contrôle.

Les principales missions daudit social peuvent être regroupées en trois (3) niveaux : audit de

conformité, audit defficacité, audit stratégique.

1. : LAUDIT DE CONFORMITE :

Il permet dapprécier la conformité des règles légales et conventionnelles et des procédures

internes applicables dans lentreprise.

a. Garantir la qualité de linformation :

Laudit portera sur des informations historiques ou professionnelles, internes ou externes,

qualitatives ou quantitatives, chiffrées ou non.

Lexamen de ces informations doit répondre aux exigences de laudit :

- caractère professionnel résultant dune méthode, des techniques et doutils

spécifiques ;- référence à des critères de qualité (régularité, efficacité, fidélité) ;

- utilisation des normes ;

- expression dune opinion à travers un jugement ;

- identification des risques ;

- formulation dun certain nombre de préconisations ;



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- accroissement de lutilité de linformation par lamélioration de sa crédibilité et de

sa fiabilité.

Les missions de contrôle porte sur :

- les informations communiquées aux représentants du personnel ;

- les informations fournies à lextérieur (administrations, organismes sociaux,

actionnaires, groupements professionnels) et le bilan social ;

- les informations diffusées aux salariés :

- les informations utilisées dans le cadre de ladministration et de la gestion du

personnel ;

- les informations permettant de prendre les décisions en matière de ressources

humaines.

Lexistence de sanctions spécifiques renforce limportance de ces contrôles.

Deux aspects importants en matière dinformation sociale doivent être soulignés :

- la confidentialité est une exigence essentielle ;

- la sécurité contre les risques dans le traitement des informations.

b. Assurer le respect des dispositions légales et réglementaires :

La réglementation applicable en matière de gestion des ressources humaines (GRH) est

particulièrement très importante. Lauditeur doit en contrôler et évaluer les risques encourus

du fait dune application insuffisante.

Ces missions peuvent être délicates dans deux cas :

- multiplicité des sources conventionnelles applicables au sein de lentreprise du fait

dune activité diversifiée,

- implantation internationale : dans certains pays, les pratiques sociales dépendent

dusages locaux qui ne sont pas toujours codifiés par des textes officiels.

Lauditeur social doit recenser les usages locaux et prendre en compte les principes de

lentreprise pour préparer son rapport.



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Laudit de la réglementation du droit du travail constitue un volet important de laudit social9.

c. Assurer l·application des instructions de la direction :

Pour mettre en évidence leur politique de gestion des ressources humaines, les entreprises

élaborent souvent un ensemble de procédures.

Elles sont formalisées dans des guides, des manuels et des notes de service. Lauditeur est

souvent amené à vérifier lexistence des procédures internes, leur diffusion aux décideurs

concernés et, bien sûr, leur application effective.

2. LAUDIT DEFFICACITE ET DEFFICIENCE :

Les audits defficacité répondent aux questions suivantes :

- les résultats sont-ils conformes aux objectifs ?

- les résultats ont-ils été acquis aux moindres coûts ?

Ils englobent lefficacité (capacité dune organisation à atteindre le but quelle sest fixée) et

lefficience (capacité à être efficace au moindre coût).

Lauditeur est donc amené à examiner, non seulement les résultats obtenus, mais lensemble

du processus par lequel ils ont été produits.

Laudit defficacité recouvre laudit des procédures. Il répond aussi aux questions :

- les procédures internes correspondent elles aux objectifs définis ?

- les procédures peuvent-elles être allégées ou améliorées pour atteindre plus

facilement les objectifs visés ?

Enfin, au-delà des résultats, lauditeur dégage les conséquences prévues et imprévues de

laction (effets pervers, coûts, dysfonctionnements induits).

9 J.P.ANTONA « Audit de la réglementation du droit de travail », Les Petites Affiches, 8 juillet 1988



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Les principales missions daudit defficacité concernent les pratiques en matière daudit

demploi (recrutement, départs), de rémunérations (qualification, individualisation), de

formation, daménagement des temps

a. Historique (expériences, évolutions et prolongements) :

- Lauditeur retrace lhistoire des modalités au sein de lentreprise.

- Laction étudiée est-elle nouvelle ? Y a-t-il eu dautres formules au sein de

lorganisation, dans la société, le groupe ?etc.

b. Les objectifs :

Q uels sont-ils ? Q ui les établit ? Comment ont-ils été établis ? Q uelle part a été accordée à la

négociation ? Q uelle information a été apportée aux salariés sur les objectifs ? Sous quelle

forme ?

Lauditeur identifie les pressions internes et externes dans la définition des objectifs et

avantages attendus.

c. Evaluation de lefficacité :

A partir des critères, non limitatifs, lauditeur complète son analyse objective des

coûts/avantages par laudit des attentes des différents partenaires sociaux (dirigeants,

encadrement, employés, représentants du personnel, syndicats, tiers). Cette évaluation

comporte des questions :

- la pratique a-t-elle atteint les objectifs que vous avez prévus ? A quel niveau ? Avec

quels effets supplémentaires ou au contraire pervers ?- Etes-vous satisfaits de laction ? Désirez-vous sa poursuite ? son amélioration

éventuelle ?

- Faut il poursuivre cette action ? Ou la remplacer ? Par quoi ? Comment ? Q uand ?



24

3. LAUDIT STRATEGIQUE :

Laudit stratégique correspond à une double préoccupation :

- les politiques de GRH sont-elles conformes aux objectifs poursuivis par lentreprise, à sastratégie globale et à sa stratégie sociale ?

Chaque volet de la politique sociale est-il formulé et adapté aux spécificités de lentreprise et

à lévolution de son environnement ?

Lauditeur doit vérifier la cohérence entre les principes directeurs des politiques de GRH et les

valeurs affichées par lentreprise dans son projet de culturel.

- la traduction des grands choix de la politique sociale en plans et programme est-elle

réalisée ? Lauditeur doit également sintéresser aux différentes composantes de la séquence

stratégique (diagnostic, définition, mise en uvre, contrôle) et en particulier aux modalités

de suivi et dévaluation permettant dadapter les politiques aux évolutions internes et

externes.

Dans la pratique, une mission peut concerner plusieurs niveaux. Il appartient à lauditeur de

privilégier lun dentre eux. A partir du cadre de la mission et des résultats de lenquête

préalable, lauditeur est en mesure détablir un plan de mission situant son niveau

dintervention.

a. LES REFERENTIELS :

Dans toutes les missions daudit social, la qualité de lévaluation et des recommandations

dépend de la qualité des référentiels utilisés.

Le référentiel ou système de référence est un ensemble cohérent déléments de référence

représentatif dune situation dont on peut rapprocher autant dimages comparables à chacun

de ces éléments correspondants et relever des écarts significatifs de divers aspects de cette

situation.



25

Généralement, il est possible de trouver le nombre nécessaire et suffisant déléments de

référence pour rendre compte dune situation ou dun phénomène.

Il est également possible de relever des écarts significatifs de lefficacité, de la conformité et

de la pertinence des traits caractéristiques, entre la réalité observée et ces références.

b. Nature du référentiel ou système de référence :

Dans la logique de laudit, un référentiel, ou un système de référence, est une construction

rationnelle, extérieure à lauditeur qui lutilise.

De manière générale, un référentiel indique les divers points de vue doù il est nécessaire de

se situer pour regarder lobjet à auditer. Il traduit cette nécessité en séries de données

précises mesurables chaque fois que possible et en indications concrètes connues.

c. Forme du système de référence :

Dans une logique de système de référence on peut se placer des différents points de vue :

- stratégique et normatif (ce vers quoi on tend) ;

- juridique (les règles quil faut respecter) ;

- temporel et spatial (évolution dans le temps et dans lespace) ;

- technique et professionnel (les impératifs technologiques) ;

- culturel (les systèmes de valeurs).

d. Choisir un référentiel :

Le référentiel doit être représentatif de la situation observée et couvrir la totalité des aspects

quon cherche à y discerner. Il constitue la base de la comparaison permettant didentifier les

écarts indicatifs defficacité et defficience, de conformité et de cohérence.

Il est nécessaire, pour choisir ou construire un système de référence convenant à une

situation déterminée, de mener un pré enquête pour préciser :



26

- les objectifs de laudit ;

- la délimitation du champ observé ;

- les aspects qui doivent être examinés ;

- les endroits où ils peuvent être décelés ;

- les points de vue des divers acteurs.

R. VATIER note : « dès que la situation examinée comporte des caractères spécifiques, il faut

construire un référentiel correspondant à cette situation à partir de létude accomplie avec

des techniciens compétents. Ils répondent dans ce but à des questions comme : quels

résultats doit-on atteindre ? Q uest ce qui fait que le résultat soit bon ou mauvais ? Où se

trouvent les éléments significatifs ?... »

Cest à lauditeur quil revient de choisir et de valider le choix fait en vérifiant quil couvre

tout le champ concerné sans redondance, quil est possible de trouver des images

comparables et que les faits et chiffres retenus ne seront pas contestables.

La qualité des référentiels dont peut disposer un auditeur conditionne la réussite dunemission daudit.

Q ue laudit social inclue des activités de conformité, defcacité et/ou de stratégie,

lauditeur sera amené à utiliser une démarche similaire et des outils dont les fondements

restent identiques.

Lanalyse documentaire, les procédures déchantillonnage, les indicateurs defcacité, sont

autant doutils que lauditeur peut utiliser quelle que soit la mission qui lui est conée.

III- Les outils d¶audit social :



27

Pour mener à bien ses travaux, lauditeur social en tant quauditeur opérationnel,

dispose des outils traditionnels de laudit, mais sa spécialisation relative à la gestion sociale

le conduit également à être familiarisé avec les outils de la gestion des ressources humaines,

tant il est vrai quil semble impossible dauditer une fonction ou des opérations si lon ne

maîtrise pas les techniques de gestion qui la composent.

Parmi les outils daudit utilisés en amont de la mission, les plus courants sont les

questionnaires de prise de connaissance (Q PC), les questionnaires de contrôle interne (Q CI),

et les plans déchantillonnage.

La première partie de ce chapitre sera consacré à lexamen de ces différents types

doutils utilisés en amont de la mission daudit et la deuxième comprendra des exemples

doutils utilisés pendant la mission, notamment lentretien, lobservation et le diagramme de

circulation des documents ou « flow chart ».

1- Les outils utilisés en amont de la mission :

a- Les questionnaires de prise de connaissance :

La prise de connaissance du domaine ou de lactivité à auditer est lune des étapes les

plus primordiales dune mission daudit. Cest pourquoi lauditeur, doit consacrer le temps

adéquat pour la préparation et lorganisation de cette étape. A cet effet, il va utiliser le

«Q uestionnaire de Prise de Connaissance», appelé communément Q PC, qui permet de

récapituler les questions importantes dont la réponse mènera lauditeur à avoir une bonne

compréhension du domaine à auditer. La durée du Q PC varie en fonction de différents

éléments, entre autres : la complexité du domaine ou de lactivité, le profil de lauditeur,

lexistence daudits antérieurs...

Cest un outil très efficace pour organiser la réflexion et les recherches de lauditeur

notamment pour bien définir le champ dapplication de sa mission, prévoir en conséquence

lorganisation du travail et mesurer son importance et préparer lélaboration des

Q uestionnaires de Contrôle Interne.

Les informations à récolter peuvent être regroupées en différents thèmes :

Connaissance du contexte socio-économique :

- Taille et activité du domaine audité,

- Situation budgétaire,



28

- Situation commerciale,

- Effectifs et environnement de travail.

Connaissance du contexte organisationnel de lentité auditée :

- Organisation générale et structure,

- Organigrammes et relations de pouvoir.

Connaissance du fonctionnement de lentité auditée :

- Méthodes et procédures,

- Informations réglementaires,

- Organisation spécifique de lentité,

- Système dinformation,

- Problèmes passés ou en cours,

- Réformes en cours ou prévues.Le but du Q PC est de préparer larrivée sur le site de lauditeur social et la première

réunion. Il consiste à demander des informations, des documents, ou bien à faire préparer

des informations et des documents dont lauditeur prendra connaissance in situ, cette

demande préalable permettant de gagner du temps. Généralement les questions sont

courtes et appellent des réponses précises et non de longs développements.

b- Les questionnaires de contrôle interne :

Le Q uestionnaire de Contrôle Interne, appelé communément Q CI, est un outil

fondamental pour concrétiser la phase de réalisation de la mission daudit. Il sagit dune

grille danalyse qui permettra à lauditeur dapporter un diagnostic du dispositif de contrôle

interne, de lentité ou de la fonction auditée et par la suite dapprécier le niveau de ce

dispositif.

Le Q CI comprend cinq questions principales qui permettent de regrouper lensemble

des interrogations concernant les points de contrôle :

Q ui ? Q uestions relatives à lopérateur quil faut identifier avec précision pour déterminer

quels sont ses pouvoirs. Pour répondre à ces questions, on utilise les organigrammes

hiérarchiques et fonctionnels, les analyses de postes...

Q uoi ? Q uestions relatives à lobjet de lopération, quelle est la nature de la tâche, quelle

est la nature du contrôle.



29

Où ? Q uestions permettant didentifier le lieu où se déroule lopération et son

emplacement

Q uand ? Q uestions relatives au temps : début, fin, durée, périodicité...

Comment ? Q uestions relatives à la description du mode opératoire, comment se réalise la

tâche.

Dans lélaboration des Q CI, ces 5 questions fondamentales constituent la base

commune doù seront extraites les questions spécifiques pour chaque tâche élémentaire. Il

sagit, concrètement, de formuler la meilleure question pour savoir si la tâche élémentaire

est bien faite et bien maîtrisée. Ainsi, le Q CI permet de mettre en uvre les observations qui

vont conduire à lélaboration du diagnostic.

c- Les plans d¶échantillonnage :

Léchantillonnage et une technique qui permet de connaître la totalité des

caractéristiques dune population en nen examinant quune partie. Lauditeur aura recours

aux techniques déchantillonnage statistiques lorsquil naura pas le temps ou les moyens

pour mener à bien une analyse exhaustive de linformation dont il dispose. Il est en effet plus

rapide de se faire une opinion sur lensemble des phénomènes audités, en nen considérant

seulement quune partie plutôt que la totalité. Léchantillonnage se fait en deux étapes, la

première consiste à choisir une méthode déchantillonnage en fonction du problème étudié

et de linformation dont dispose lauditeur, la deuxième consiste à analyser et évaluer les

résultats obtenus sur léchantillon défini.

y Les méthodes déchantillonnage

En général, deux types de méthodes sont à envisager en audit social : les sondages aléatoires

et les sondages par choix raisonnés.

Pour pratiquer un sondage aléatoire, on choisit la taille de léchantillon puis on «tire»

de façon régulière les unités de léchantillon dans la population.

Le sond

age p

ar c

hoix r

aisonné, repose sur la méthode des quotas, elle consiste à

reproduire dans léchantillon, le plus fidèlement possible, certaines caractéristiques

jugées essentielles par lauditeur.



30

2- Les outils utilisés pendant la mission :

Après avoir préparé et structuré le déroulement de sa mission, lauditeur social, sur le

terrain, va utiliser dautres outils. Les plus importants dentre eux sont lentretien,

lobservation sous toutes ses formes ainsi que le diagramme de circulation des documents.

a- L¶entretien :

Lentretien dans le cadre de laudit social peut prendre différentes formes selon les

étapes et les objectifs daudit. Généralement on distingue deux types dentretien : les

entretiens individuels et les entretiens de groupe ; on peut également effectuer,

simultanément, des entretiens qui fournissent des informations précises sur des données,

des habitudes de travail et des entretiens orientés vers du vécu, des opinions des personnes

interrogées.

Lentretien de groupe permet à lauditeur un gain de temps considérable,

notamment lorsquil sagit dinterviewer une équipe, un service et que, les audités étant très

interdépendants, les réponses des uns enrichies celles des autres, mais globalement

lentretien est individuel sous la forme dun face-à-face. Laspect relatif à lenvironnement de

lentretien revêt également une grande importance, le choix du lieu, de lhoraire et de la

langue ne sont en effet pas neutres.

L'entretien n'est pas un interrogatoire, il doit se dérouler dans une ambiancedétendue et refléter une atmosphère de collaboration entre l'auditeur et l'audité. Dans de

nombreux cas, lauditeur doit veiller à la confidentialité de lentretien et il doit garantir

lanonymat de ses sources. Cela est particulièrement important chaque fois que des

situations personnelles sont en jeu, dans le cas dun audit du climat social, par exemple, ou

encore dun audit du personnel dun fournisseur ou dun sous-traitant.

L'entretien ne doit pas être improviser, il doit toujours être préparé au préalable

notamment en définissant le sujet de l'entretien, en essayant d'avoir des informations sur la

personne qui va être interviewée afin de mieux la cerner et en élaborant les questions

adéquates (à chaque cas).

Après avoir achevé ses entretiens, lauditeur doit reformuler et synthétiser les points

abordés, il élaborera ensuite un compte rendu clair et précis relatif à chaque entretien où il

reprendra les points abordés les plus importants et précisera les points manquants (à



31

détailler) encore ainsi que les besoins en informations complémentaires et en documents

nécessaires à laudit.

b- Observation :

Lobservation est le fait d'examiner et détudier avec soin un processus, une activité,

. Dans une mission daudit lobservation est une évidence que lauditeur social doit

appliquer systématiquement, quil sagisse dobserver les conditions de travail, le climat

social ou le respect des règles de droit de travail. Par principe, lauditeur est avant tout un

observateur curieux.

Comme pour lentretien, une bonne observation se prépare à lavance et surtout

chez lauditeur junior, car lauditeur expérimenté peut avoir développé de véritables réflexes

professionnels qui lui permettent dobserver automatiquement ce qui doit lêtre avec

naturel et sans concentration particulière.

Il existe deux types dobservation : directe et indirecte ; lobservation directe consiste

à observer le phénomène que lon étudie dans le lieu et linstant où il se produit. Observer

des conditions de travail, par exemple, cest déjà être conscient de la multidimensionnalité

de celles-ci, et donc savoir quil existe des facteurs de charge physique, mentale, de

nombreux paramètres environnementaux (bruit, température, pollution, etc.), mais aussi

des problèmes éventuels liés aux équipements personnels ou collectifs, des gestes ou des

postures qui usent, des facteurs aggravants dus à la répétition ou aux horaires.Lobservation peut également être indirecte à travers la connaissance des incidents,

des accidents ou un simple passage par linfirmerie. Ceci permet davoir, dune manière

indirecte, une idée sur les conditions de travail auxquelles le personnel de lentreprise est

soumis. Lobservation de la répartition et de laménagement des espaces peut aussi fournir

des pistes dinvestigation concernant les relations hiérarchiques, sans toutefois perdre de

vue que lauditeur croise en permanence les informations quil recueille, et quil recherche

des preuves.

c- Le diagramme de circulation des documents ou « flow chart

» :

Un diagramme de circulation est la description graphique d'un ensemble

d'opérations au moyen dune ligne de flux qui retrace, dans un ordre chronologique, le

cheminement des documents produits par ces opérations.



32

Ce diagramme, appelé également « flow chart » ou DCD, permet ainsi de visualiser

les flux de traitement de linformation et de documents entre les différentes fonctions,

activités et centres de responsabilité, en dautres termes, il permet d'indiquer leur origine et

leur destination, afin de donner une vision globale et complète du cheminement des

informations et de leurs supports et danalyser une procédure donnée. Son élaboration est

essentiellement basée sur les entretiens effectués avec les audités ou sur la base de

procédures écrites.

En plus de lavantage de pouvoir visualiser de nombreuses opérations sur un même

document, le diagramme permet des vérifications, par exemple :

Est-ce que tous les exemplaires ont un destinataire ?

Est-ce que les appariements de documents et dinformations sont conformes ?

Les vérifications sont-elles effectuées à lendroit approprié ? Etc.La validation des diagrammes est une étape importante dans la mesure où cette

schématisation permet de :

Mettre en évidence les incompréhensions relatives à un processus,

Identifier les discontinuités existant entre les opérations dun même processus, et

de faire figurer toutes les transitions logiques et chronologiques entre les phases et

étapes dun même processus,

Évaluer les contrôles et den juger de leur pertinence,

Apprécier la séparation des tâches mises en valeur par le diagramme de circulation.

Les outils de laudit social sont très variés. Certains supposent de la part de lauditeur

des qualités comportementales telles que la capacité découte, de reformulation. Dautres

font appel à ses capacités danalyse ou de synthèse, mais pour lessentiel, ces outils doivent

être inscrits dans une démarche rigoureuse, ce qui signifie quils trouvent leur place dans un

programme de travail précis. Chaque outil est utilisé pour atteindre un objectif

préalablement défini.



33

Conclusion :

L'audit social est un moyen qui permet daider le pouvoir décisionnel de l'entreprise

en lui fournissant des constats, des analyses objectives, des recommandations et descommentaires utiles et en faisant apparaître des problèmes de différentes natures, qui

peuvent nuire à lactivité de lentreprise, tels que :

le non-respect du règlement de lentreprise,

l'inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel,

l'inadéquation aux besoins des ressources humaines,

etc.

L'audit peut être demandé à titre préventif pour apprécier, évaluer une situation à un

moment donné, ou, à titre curatif pour remédier à une situation qui se détériore.

L'audit n'est pas une fin en soi, c'est un outil efficace pour aboutir à un diagnostic

fiable, objectif, motivé dont la valeur ajoutée se mesurera avec la mise en application des

recommandations qui auront été préconisées par le consultant auditeur.



34

Bibliographie :

Ouvrages :

y J.P.ANTONA « Audit de la réglementation du droit de travail », Les Petites Affiches,8 juillet 1988

y P. CANDAU, Audit Social, Ed. Vuibert, Paris 1986.

y IGALENS J. et PERETTI J.-M., Le Bilan social de lentreprise, PUF, Paris, 3ème édition,

1997.

y J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise, Q ue sais-je ?,-PUF, 1997.

y J. M. PERETTI « Une démarche de lecture du bilan social » ,in liaisons sociales,

Numéro spécial « Le bilan social », n° 5111, Paris, 1981.

y L. SAWYER, La pratique de laudit interne, Paris, 1978.

y W.D.Torrence, « Some Personnel Auditing Practices in an Industry » Personnel

Journal,2001.

y R.VATIER laudit de la gestion sociale, les Editions dorganisation, 1988.

Rapports :

y Laudit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour lexpert

comptable, Aspects méthodologiques et proposition dun référentiel daudit.



35

INTRODUCTION ...............................................................................1

I- Fondements et méthodologie de l·audit social ................................. 3

1-Fondements et spécificités de laudit social.3

1-1-Evolution de laudit social3

1-2-Définition de laudit social.....4

1-3-Finalité de laudit social..5

2-Méthodologie de laudit social...7

2-1- La démarche de l·auditeur . ................................................................................. 7

2-2- L'enquête préliminaire . .10

2-3-Lanalyse du bilan social .................................................................................................. 13

2-4- Le rapport daudit .......................................................................................................... 17

II - Missions d·audit social .............................................................. 20

1. Laudit de conformité .... ......................... ............................... 20

a. Garantir la qualité de linformation ...................... ................. .20

b. Assurer le respect des dispositions légales et réglementaires.21

c. Assurer lapplication des instructions de la direction..22

2. Laudit defficacité et defficience .......................................... 22

a. Historique (expériences, évolutions et prolongements) ........ .23

b. Objectifs . .............................................................................. .23

c. Evaluation de lefficacité ................................................ ....... 23

3. Laudit stratégique ................................................................ .24

a. Les référentiels ...................... ................................................ 24

b. Nature du référentiel ou système de référence ..................... 25

c. Forme du système de référence ........................................... 25

d. Choisir un référentiel ............................................................ 25



36

III- Outils de l·audit social ...................................................27

1- Outils utilisés en amont de la mission .................................. 27

2- Outils utilisés pendant de la mission ................................... 30

CONCLUSION ................................................................................ 33

BIBLIOGRAPHIE . ........................................................................... 34

Documents

Audit Social