Bilan et développement de compétences en entreprise …crwg-gdrc.ca/.../11/Rapport-6-Bilan-Rapport-de-recherche-Partie-2.pdf · 126 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences

ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences en entreprise

123

ANNEXE 1

LETTRES D’INVITATION, FORMULAIRES DE CONSENTEMENT ET LETTRES DES SUIVIS DE 3, 6 ET 12 MOIS


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LETTRE D’INFORMATION ET FORMULAIRE DE CONSENTEMENT

POUR LES PERSONNES EN EMPLOI

Invitation à participer au projet de recherche

Bilan de compétences en entreprise

Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure, Faculté

d’éducation

Co-chercheur, Réginald Savard Ph.D., c.o., professeur, Faculté d’éducation

Groupe de recherche pancanadien sur les données probantes en développement de

carrière (GPR)

Recherche contractuelle obtenue avec Ressources Humaines et Développement

Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d’Initiative en matière des

compétences en milieu de travail (ICMT).

Madame,

Monsieur,

Nous vous invitons à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise.

L’objectif général de cette recherche est d’évaluer les effets du processus du bilan de

compétences vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur le

modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le

contexte d’une petite ou moyenne entreprise.

En quoi consiste le projet?

L’objectif général de cette recherche est d’évaluer les effets du processus de bilan de




Votre participation consiste à participer à une démarche de bilan de compétences

pendant vos heures habituelles de travail avec une conseillère ou un conseiller

d’orientation senior d’une firme spécialisée, depuis 1994, dans le domaine du bilan

de compétences. Cette démarche de bilan de compétences inclut de 6 à 8 rencontres

individuelles d’une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test

126


2

psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Un bilan de compétences est une démarche qui permet à un adulte de faire le point sur les compétences développées au cours de ses expériences touchant principalement le travail et les études. Dans le contexte actuel du marché du travail, il est important, tant pour l’individu que pour les entreprises, que la personne en emploi identifie et reconnaisse ses compétences afin de demeurer compétitif sur le marché du travail. Pour la personne participante cela peut lui permettre de valider son projet professionnel ou, autrement dit, de se donner une direction professionnelle et ainsi de clarifier les compétences qu’elle souhaite consolider et développer à court et moyen terme afin de se maintenir en emploi de la manière la plus satisfaisante possible. Ainsi, en partant de sa situation actuelle, l’adulte fait un retour sur son passé lui permettant de valider ou d’identifier sa direction future et de prévoir les actions à faire pour y arriver dans un plan d’action. Afin d’évaluer les effets du processus de bilan de compétences, les personnes qui participent à la recherche seront invitées à remplir des questionnaires qui prendront environ 25 minutes de leur temps avant de débuter la démarche. Ces questionnaires portent sur des retombées positives reconnues au bilan de compétences soit l’estime de soi et la qualité du maintien au travail. À la fin de la démarche, ces mêmes questionnaires devront être complétés. De plus, nous ajoutons un questionnaire portant sur les effets directs de la démarche, notamment la validation ou l’identification d’un projet professionnel, la rédaction d’un portfolio et d’un plan d’action. Nous pensons qu’il faudra environ 35 minutes pour compléter l’ensemble des questionnaires. Une entrevue de recherche, indépendante de la démarche de bilan de compétences, aura lieu après la démarche. Cette entrevue d’environ 60 minutes permettra aux personnes qui ont participé à la recherche de partager verbalement les retombées de leur démarche de bilan de compétences avec une assistante de recherche. En tout, la participation à ce projet de recherche demande, au maximum, 10 heures de participation directe de votre part. Qu’est-ce que la chercheuse fera avec les données recueillies?

Les données recueillies par cette étude sont entièrement confidentielles et ne pourront en aucun cas mener à votre identification. Les entrevues de bilan de compétences et l’entrevue seront enregistrées sur bande audio afin de permettre une meilleure analyse des données. Ces enregistrements serviront uniquement pour les fins de la recherche. Afin de préserver l’anonymat, un code numérique remplacera votre nom sur les bandes audio et les questionnaires. Les résultats de la recherche ne permettront pas d’identifier les participantes et participants. Les résultats seront diffusés dans un rapport de recherche remis à RHDSC, des articles scientifiques, des


127

3

conférences et dans le cadre d’essais, de mémoires et d’une thèse de doctorat. Les données recueillies seront conservées sous clé dans le bureau de la professeure Guylaine Michaud. En plus de cette dernière, les seules personnes qui y auront accès sont les quelques étudiantes et étudiants qui feront un essai, un mémoire ou une thèse à partir d’une sélection de données recueillies dans le cadre de ce projet et des professeurs-chercheurs, collègues de Guylaine Michaud. Les données informatiques seront protégées par un mot de passe confidentiel et celles sur papier seront rangées dans un tiroir sous clé pour s’assurer que personne d’autre n’y ait accès. Les enregistrements audio seront effacés, au plus tard, en 2013. Toutefois, nous conserverons plus longtemps les autres données entièrement anonymisées, car nous souhaitons poursuivre notre étude sur le bilan de compétences après ce projet. Les données recueillies pourront donc être analysées dans le cadre d’autres projets de recherche par la chercheuse principale de la recherche et d’autres chercheuses et chercheurs soumis aux mêmes règles de confidentialité. Est-il obligatoire de participer?

La participation à cette étude se fait sur une base volontaire. Vous êtes entièrement libre de participer ou non, et de vous retirer en tout temps, sans préjudice. La décision de participer ou non à cette étude n’affectera en rien votre emploi dans votre entreprise.

Y a-t-il des risques, inconvénients ou bénéfices?

Le principal bénéfice de participer à cette recherche est d’avoir accès à une démarche de bilan de compétences gratuite1 pendant vos heures habituelles de travail avec une conseillère ou un conseiller d’orientation senior d’une firme spécialisée depuis 1994 dans le domaine du bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d’une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Le seul inconvénient est d’avoir à remplir des questionnaires et de faire une entrevue de recherche qui vous demande environ 90 minutes de plus que votre démarche de bilan de compétences. La contribution à l’avancement des connaissances au sujet du bilan de compétences est aussi un bénéfice prévu. Aucune compensation d’ordre monétaire n’est accordée. Que faire si j’ai des questions concernant le projet?

Si vous avez des questions concernant ce projet de recherche, n’hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées indiquées ci-dessous :

1 D’une valeur d’environ 1750 $.

128


4

Guylaine Michaud, Ph. D., M.A., M. Ed., B. Ed. Professeure, conseillère d’orientation Chercheuse responsable du projet de recherche (819) 821-8000, poste 62459 Courriel : [email protected] J’ai lu et compris le document d’information au sujet du projet « Bilan de compétences en entreprise ». J’ai compris les conditions, les risques et les bienfaits de ma participation. J’ai obtenu des réponses aux questions que je me posais au sujet de ce projet. J’accepte librement de participer à ce projet de recherche. J’accepte librement de participer à ce projet de recherche et de donner mes coordonnées personnelles pour qu’une conseillère ou un conseiller d’orientation puisse communiquer avec moi au cours des prochaines semaines Participante ou participant :

Signature :

Nom : No de téléphone : Date :

S.V.P. Signez les deux copies.

Conservez une copie et remettez l’autre au chercheur / à la chercheuse.

Ce projet a été revu et approuvé par le comité d’éthique de la recherche en? Éducation et sciences sociales de l’Université de Sherbrooke. Cette démarche vise à assurer la protection des participantes et participants. Si vous avez des questions concernant les aspects éthiques de ce projet (consentement à participer, confidentialité, etc.), vous pouvez communiquer avec M. André Balleux, président de ce comité, au (819) 821-8000, poste 62439 ou à [email protected].


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LETTRE D’INFORMATION ET FORMULAIRE DE CONSENTEMENT POUR LES CONSEILLÈRES OU CONSEILLERS D’ORIENTATION

Invitation à participer au projet de recherche



d’éducation


Groupe de recherche pancanadien sur les données probantes en développement de

carrière (GPR)

Recherche contractuelle obtenue avec Ressources Humaines et Développement

Social Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d’Initiative en matière des


Madame,

Monsieur,

Nous vous invitons à participer à la recherche Bilan de compétences en entreprise.

L’objectif général de cette recherche est d’évaluer les effets du processus du bilan de

compétences (BC) vécu par une personne en emploi à travers une démarche basée sur

le modèle de bilan de compétences de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le


En quoi consiste le projet? L’objectif général de cette recherche est d’évaluer les effets du processus de bilan de




Votre participation consiste à accompagner 6 personnes en emploi dans le cadre

d’une démarche de Bilan de compétences. Cette démarche de bilan de compétences

130


6

inclut de 6 à 8 rencontres individuelles d’une durée de 60 minutes pour chaque rencontre, un test psychométrique, selon le besoin de la personne, et un portfolio de compétences en version papier et sur cédérom. Quelles sont les conditions de votre implication?

Dans le budget de cette recherche contractuelle, toutes les heures facturées par les c.o. du COREE pour l’implication dans cette recherche seront payées au taux horaire habituel des c.o. de cet organisation jusqu’à un maximum de 48 000 $. Les c.o. participeront à la construction des outils d’intervention, des questionnaires et feront 30 processus de BC de 6 à 8 rencontres. Ils seront aussi sollicités pour une entrevue semi-directive à la fin de chaque processus avec un assistant de recherche. Environ 150 heures par c.o. seront demandées pour cette recherche. En tout temps les c.o.

peuvent se retirer de la recherche sans préjudice pour eux et sur leur salaire

régulier.

Qu’est-ce que la chercheuse fera avec les données recueillies?

Les données recueillies par cette étude sont entièrement confidentielles et ne

pourront en aucun cas mener à votre identification. Les entrevues de bilan de

compétences et l’entrevue seront enregistrées sur bande audio afin de permettre une

meilleure analyse des données. Ces enregistrements serviront uniquement pour les fins

de la recherche. Afin de préserver l’anonymat, un code numérique remplacera votre

nom sur les bandes audio et les questionnaires. Les résultats de la recherche ne permettront pas d’identifier les participantes et participants. Les résultats seront diffusés dans un rapport de recherche remis à RHDSC, des articles scientifiques, des conférences et dans le cadre d’essais, de mémoires et d’une thèse de doctorat. Les données recueillies seront conservées sous clé dans le bureau de la professeure Guylaine Michaud. En plus de cette dernière, les seules personnes qui y auront accès sont les quelques étudiantes et étudiants qui feront un essai, un mémoire ou une thèse à partir d’une sélection de données recueillies dans le cadre de ce projet et des professeurs-chercheurs, collègues de Guylaine Michaud. Les données informatiques seront protégées par un mot de passe confidentiel et celles sur papier seront rangées dans un tiroir sous clé pour s’assurer que personne d’autre n’y ait accès. Les enregistrements audio seront effacés, au plus tard, en 2013. Toutefois, nous conserverons plus longtemps les autres données entièrement anonymisées, car nous souhaitons poursuivre notre étude sur le bilan de compétences après ce projet. Les données recueillies pourront donc être analysées dans le cadre d’autres projets de recherche par la chercheuse principale de la recherche et d’autres chercheuses et chercheurs soumis aux mêmes règles de confidentialité.


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7

Est-il obligatoire de participer?

La participation à cette étude se fait sur une base volontaire. Vous êtes entièrement

libre de participer ou non, et de vous retirer en tout temps, sans préjudice. La

décision de participer ou non à cette étude n’affectera en rien votre emploi dans votre

entreprise.

Y a-t-il des risques, inconvénients ou bénéfices?

Les c.o. qui acceptent de participer à cette recherche seront impliqués dans

l’adaptation du modèle de BC de Michaud et al. principalement conçu pour des

adultes en transition professionnelle. Cette implication pourrait leur permettre de

développer des compétences plus spécifiques à ce type d’intervention (connaissances,

outils, etc.). De plus, étant sollicités comme praticiennes ou praticiens réflexifs dans

le cadre de cette recherche, les c.o. pourraient valider et/ou développer leurs

ressources pour évaluer le processus vécu par une personne à travers une démarche

de BC. Dans ce sens, la participation à cette recherche peut donc être perçue comme

une forme de formation continue sur l’évaluation de processus dans le cadre de

services en développement de carrière auprès des entreprises. Cette retombée est

avantageuse, notamment dans le contexte actuel dans le domaine de l’orientation où il

y a un mouvement important qui vise à recueillir des données probantes en

orientation, comme celles recueillies dans cette recherche afin de pouvoir justifier les

investissements massifs dans de telles démarches. De plus, lorsque le rapport de

recherche sera déposé, il est possible de penser que l’évaluation des retombées de la

démarche permette aux c.o. d’être validés dans leur perception de ce qui soutient le

processus du bilan de compétences auprès de personnes en emploi. Enfin, ils

contribueront à l’avancement des connaissances sur le BC en entreprise.

Que faire si j’ai des questions concernant le projet?

Si vous avez des questions concernant ce projet de recherche, n’hésitez pas à

communiquer avec moi aux coordonnées indiquées sur la page suivante :

Guylaine Michaud, Ph. D.,

Professeure, conseillère d’orientation

Chercheuse responsable du projet de recherche

(819) 821-8000, poste 62459

Courriel : [email protected]

J’ai lu et compris le document d’information au sujet du projet « Bilan de

compétences en entreprise ». J’ai compris les conditions, les risques et les bienfaits de

132


8

ma participation. J’ai obtenu des réponses aux questions que je me posais au sujet de ce projet. J’accepte librement de participer à ce projet de recherche. Conseillère ou conseiller d’orientation:

Signature :

Nom : No de téléphone : Date :

S.V.P. Signez les deux copies.

Conservez une copie et remettez l’autre au chercheur / à la chercheuse.

Ce projet a été revu et approuvé par le comité d’éthique de la recherche en ? Éducation et sciences sociales de l’Université de Sherbrooke. Cette démarche vise à assurer la protection des participantes et participants. Si vous avez des questions concernant les aspects éthiques de ce projet (consentement à participer, confidentialité, etc.), vous pouvez communiquer avec M. André Balleux, président de ce comité, au (819) 821-8000, poste 62439 ou à [email protected].


133

Suivi du projet de recherche 3 mois



d’éducation


Groupe de recherche pancanadien sur les l’impact des services de développement de

carrière (GPRC)

Recherche contractuelle financée par Ressources Humaines et Développement Social

Canada (RDHSC) dans le cadre du programme d’Initiative en matière des


Chère participante,

Cher participant,

Il y a plus de 3 mois maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche

Bilan de compétences en entreprise. L’objectif général de cette recherche était

d’évaluer les effets du processus du bilan de compétences vécu par une personne en

emploi à travers une démarche basée sur le modèle de bilan de compétences de

Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) dans le contexte d’une petite ou moyenne

entreprise.

Afin d’évaluer les effets du processus de bilan de compétences, nous vous invitons à

remplir ces questionnaires ci-joints et nous les retournés par la poste dans l’enveloppe

préaffranchie ci-jointe. Votre participation à cette partie de la recherche est très

importante car elle nous permet d’évaluer certaines retombées de la démarche. Afin

de compléter ces questionnaires, nous vous contacterons d’ici une semaine pour faire

une entrevue téléphonique d’environ 15 minutes.

Merci de votre précieuse collaboration et si vous avez des questions concernant cette

partie de la recherche, n’hésitez pas à communiquer avec moi aux coordonnées

indiquées ci-dessous :




(819) 821-8000, poste 62459


p.j. Questionnaires


135

11




d’éducation


Groupe de recherche pancanadien sur les l’impact des services de développement de

carrière (GPRC)





Cher participant,

Il y a plus de 6 mois maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche





entreprise.




importante car elle nous permet d’évaluer certaines retombées de la démarche.







(819) 821-8000, poste 62459


p.j. Questionnaires


137

13



Chercheuse principale, Guylaine Michaud, Ph.D., c.o., professeure,

Faculté d’éducation


Groupe de recherche pancanadien sur les l’impact des services de développement

de carrière (GPRC)





Cher participant,

Il y a plus d’une année maintenant que nous vous invitions à participer à la recherche





entreprise.




importante car elle nous permet d’évaluer certaines retombées de la démarche.







(819) 821-8000, poste 62459


p.j. Questionnaires


139

ANNEXE 2

LE MODÈLE DU BILAN DE COMPÉTENCES : PHASES ET PROCESSUS


141

Tableau 6 - Le modèle du Bilan de compétences : Phases et processusExploration Compréhension Action

Rétr

ospe

ctiv

e•Explorerl’histoiredévelop-pementaledesesintérêts,valeurs,besoinsetautresres-sourcespertinentes(qualités,croyances,etc.).

•Explorerlesmécanismesd’autorégulationetd’autopro-tectiondéveloppésdanssonhistoire.

•Identifierlescompétencesdéveloppéesàtraverssonhis-toire.

•Explorerlesdimensionsaffec-tives,cognitives,somatiques,contextuelles,comportemen-talesetrelationnelles.

•Explorercesmêmesdimen-sionsenlienaveclatransitionactuelleetlestransitionspas-sées.

•Amorcerl’explorationdel’in-formationscolaireetprofes-sionnelle(ISEP).

•Comprendrel’histoiredéveloppe-mentaledesesintérêts(croissancevsadaptation),valeurs(construc-tive,nonconstructive,potentialitéoumanque)etautresressourcespertinentes(qualités,croyances,etc.).

•Comprendrecommentsesontdéveloppéssesmécanismesd’auto-régulationetd’autoprotectionetcommentilssemanifestentdanslasituationactuelle.

•Comprendrecequiaamenéàdé-veloppercescompétencesàtraverssonhistoire.

•Comprendresesmécanismesd’autoprotectionréactivésdanssatransitionactuelle.Fairedesliensavecsestransitionspasséesetdé-gagerdesconstantes,s’ilyalieu.

•Comprendrelesforcesmobiliséespourvivrecestransitionsetleslimi-tesquiontnuiàsonadaptation.

•Commenceràexpérimenterdenouvellesmodalitésderégulationenlienavecsacom-préhensiondesesressourcesetdeseslimitespersonnellesetenvironnementales.

•Prévoiretmettreenplacedesactionsquipermettentd’utili-sersesressourcespourvivrelatransitionactuelle.

•Prévoiretmettreenplacedesactionsquipermettentderé-pondreàsesbesoins.

•Rédigerunportfoliodesescompétences.

Pros

pect

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•Explorerl’informationscolaireetprofessionnelleenlienavecsescompétences,sesbesoinsactuels,sesespoirs,sesrêves,etc.

•Explorersesdimensionsaffec-tives,cognitives,somatiques,contextuelles,comportemen-talesetrelationnellestou-chéesparl’ISEP.

•Explorerl’espoir,lespeursetlestensionssuscitéesparcesnouvellesinformations.

•Comprendrelespeurs,lesespoirsetlestensionssuscitésparl’explo-rationdel’ISEPenfaisantdesliensavecl’histoiredéveloppementaledesesdifférentesressources.

•Comprendrelesmécanismesd’autorégulationetd’autoprotec-tionsuscitésparl’explorationdel’ISEP.

•Comprendrelesémotions,lespensées,lescomportements,etc.,qu’amènel’identificationd’unpro-jet.

•Effectuerdesdémarches(ren-contred’information,deman-desderenseignements)per-mettantdeclarifiersonprojetprofessionnel.

•Poursuivrelamiseenplacedesesnouvellesmodalitésded’autorégulationetseprojeterdansl’aveniraveccelles-ci.

•Prévoiretmettreenplacedesactionspourprendredupou-voirsurlespeursquibloquentl’accèsàsonprojet.

•Identifierunprojetprofession-neltolérableetintégrableenfonctiondesesressourcesetdeseslimitespersonnellesetenvironnementales.

(suite à la page suivante)

142


Tableau 6 - Le modèle du Bilan de compétences : Phases et processusExploration Compréhension Action

Réal

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•Explorersesdimensionsaffec-tives,cognitives,somatiques,contextuelles,comportemen-talesetrelationnellessollici-téesparlaréalisationdesonprojetetlesmodificationsautrajetinitialquipeuventsubve-niraucoursdecelui-ci.

•Explorerl’espoir,lespeursetlestensionssuscitéesparlarédactiondesonpland’actionetlesétapesderéalisationdesonprojet.

•Explorerlesdifférentesétapessusceptiblesd’amenerlaréali-sationdesonprojet.

•Identifierlesressourcesetlimitespersonnellesetenviron-nementalespouvantfaciliterlaréalisationdesonprojetouluinuire.

•Comprendrel’espoir,lespeursetlestensionssuscitéesparlarédac-tiondesonpland’actionetlesétapesderéalisationdesonprojet.

•Comprendrelesmécanismesd’autoprotectionquisemanifes-tentlorsdelaréalisationdesonprojet.

•Comprendrel’impactdesesres-sourcesoulimitespersonnellesetenviron-nementalessurlaréalisa-tiondesonprojet.

•Comprendre,aubesoin,l’impactdelatransitionactuelleoudestransitionspasséessurlaréalisationdesonprojet.

•Rédigerunpland’actionquiprévoitlesétapesmenantàlaréalisationdesonprojetsurlesplansprofessionnel,personneletdelarecherched’emploi.

•Mobiliserlesressourcespoursurmonterlesobstaclesquipeuventsurvenirdanslaréali-sationduprojet.

•Réaliserlesactionsprévuesdanslepland’actiontoutendemeurantouvertauxnouvel-lespossibilités.

•Adapter,aubesoin,sesactionsetsonplanauxcontraintesouauxopportunitésquiémergentdansl’action.

Source : Michaud, Dionne, et Beaulieu (2007). Bilan de compétences : Regards croisés entre la théorie et la pratique. Sainte-Foy : Septembre.


143

ANNEXE 3

PLAN D’ACTION ADAPTÉ AU BILAN ET DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE


145

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149

ANNEXE 4

EXEMPLE DE PORTFOLIO


151

Coordination / Organisation

Représentation et ventes

Service à la clientèle

Analyse et évaluation

SOMMAIRE DE MON PORTFOLIO

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ANNEXE 5

GUIDE DU BDC DESTINÉ À L’INTERVENTION

OCTOBRE 2007

157

Bilan de compétences en entreprise (BCE)

Manuel du Bilan de compétences en entreprise

destiné à l’intervention

Octobre 2007

Guylaine Michaud et Réginald Savard

Manuel du Bilan de compétences en entreprise destiné à l’intervention - 2

TABLE DES MATIÈRES

1. CONTEXTE DE LA RECHERCHE DU BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE ........3

2. ADAPTATION DU BILAN DE COMPÉTENCES AUPRÈS D’INDIVIDUS EN ENTREPRISE ......................................................................................................4 2.1 Finalités du BCE .....................................................................................4 2.2 Phases, processus et tâches du BCE.........................................................6

3. L’ARRIMAGE DE LA DÉMARCHE DE BILAN DE COMPÉTENCES ET L’ENTREPRISE..13

4. SUPERVISION DES C.O......................................................................................14

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 Modèle du BCE, Phases et tâches.........................................................7

Tableau 2 Tâches de la recherche et du BCE selon chacune des phases et des rencontres avec la travailleuse ou le ..................................................11

LISTE DES FIGURES

Figure 1 Démarche de Bilan de compétences en entreprise.......................................5


Le présent manuel vise à vous présenter le modèle du bilan de compétence de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007) adapté au contexte spécifique des travailleuses et des s en entreprise.

1. Contexte de la recherche du Bilan de compétences en entreprise

Cette recherche portant sur le Bilan de compétences en entreprise (BCE) est financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d’Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT). Tel que l’indique son nom, le premier objectif de ce programme est de promouvoir le développement de compétences en milieu de travail par des actions innovantes dans le domaine du développement de la main-d’œuvre. Dans le cadre de cette étude, le Bilan de compétences dans les petites et moyennes entreprises est considéré comme une action innovante. En effet, bien qu’il existe une pratique du Bilan de compétences en entreprise, cette pratique n’a jamais fait l’objet d’une étude empirique au Québec. Dans le cadre de cette étude nous cherchons à évaluer les effets d’une démarche de bilan de compétences en entreprise auprès des s et des s ainsi que de leur employeur. Pour ce faire, à partir d’une recension des écrits sur le BC et de réflexions de l’équipe de recherche de l’Université de Sherbrooke, il nous est apparu que la première étape de cette recherche consiste à adapter le modèle du Bilan de compétences de Michaud et al. (2007) au contexte particulier de petites et moyennes entreprises afin de produire des connaissances éclairantes sur cette démarche tel que vécu par les personnes en emploi. Ce modèle de BC s’est construit à partir d’un processus itératif de réflexion et de confrontation de la perception des auteures à la fois de la théorie, des modèles en counseling et de la pratique du BC. La pratique du BC ayant le plus inspirée les auteures est celle auprès de personnes en transition professionnelle et sans emploi. Bien que le modèle permet également d’accompagner des personnes dans le cadre de leur maintien en emploi, les enjeux spécifiques aux bilans de compétences en entreprise sont explicités principalement du lieu de l’individu (ou du microsystème1) et très peu du lieu des interactions entre les autres systèmes (mésosystème, exosystème et macrosystème2) dans lesquels évolue l’individu en entreprise3. Par ailleurs, le modèle de Michaud et al. (2007) insiste sur l’aspect de la transition professionnelle vécue par les personnes sans emploi. Il va sans dire qu’une travailleuse ou un en entreprise vit également des transitions. Toutefois, la personne en emploi qui souhaite un BC n’est pas automatiquement en transition. Par ailleurs, le 1 En référence au modèle de Bronfenbrenner. 2 En référence au modèle de Bronfenbrenner. 3 Il est à noter que cette tendance est constaté dans l’ensemble des écrits sur le BC, voir la recension

de Michaud et Dionne (en cours).


BCE est souvent une occasion de transition parce que la travailleuse ou le va possiblement se mettre en mode actif quant au développement de ses compétences. Eu égard à ce qui procède, la partie suivante propose une adaptation du modèle du BC de Michaud et al. (2007) au contexte de l’entreprise. À cette étape, l’adaptation proposée est provisoire car cette étude a également comme objectif de mieux comprendre les enjeux du BCE ce qui permettra probablement de raffiner le modèle de Michaud et al. (2007).

2. Adaptation du Bilan de compétences auprès d’individus en entreprise

À la lumière des écrits consultés et des connaissances acquises de la pratique du Bilan de compétences, les phases de rétrospective, de prospective et de réalisation ainsi que le processus de conscience réflexive de soi demeurent les mêmes que ceux évoqués dans le modèle de Michaud et al. (2007). Par contre, les finalités du Bilan doivent être révisées. 2.1 Finalités du BCE

Les finalités du BCE doivent être plus explicites concernant le développement de compétences en emploi, qui représente le principal objectif d’une telle démarche. Cette particularité nous a amené à identifier 5 finalités du BCE, soit la validation de ses compétences, le changement de poste et/ou ajout de fonctions, l’activité de perfectionnement, le congé de formation continue et la formation initiale. On retrouve ces 4 finalités dans la figure 1 à partir du modèle de Michaud et al. (2007).

La validation de compétences correspond à la première finalité du BC qui est de valider ses compétences. Cette validation a permis à la personne en emploi de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio. Le maintien en emploi de la personne ne passe pas par l’ajout de formation, le développement de ses compétences se fait par d’autres actions au travers ses tâches habituelles.

Le changement de poste ou ajouts de tâches est une manière de développer les compétences de la travailleuse ou du sans nécessairement passer par de la formation. Ce type de changement doit être dans la zone de confort ou de développement proximal4 de l’individu en emploi. Le changement de poste se fait à l’intérieur de l’entreprise. Dans le cas, d’impossibilité d’arrimage entre les besoins de la travailleuse ou du et ceux de l’entreprise, ils pourraient arriver à la décision de ne plus travailler ensemble. L’activité de perfectionnement correspond à une formation de courte durée. Ce type de perfectionnement vise la poursuite du développement d’une compétence que possède déjà la personne. Il consiste principalement à développer une ou des 4 En référence au concept de Vygotski.


ressources qui permettent la mise à niveau de la compétence ou l’ajout de ressources essentielles compte tenu du développement de ses tâches (exemple : formation d’un nouveau logiciel, cours sur la gestion du temps, nouveau procédé etc.). Cela peut nécessiter de brèves absences, qui varient souvent entre une demi-journée et 2 jours avec un maximum cumulatif de 4 semaines.

Le congé de formation continue correspond à une formation intensive d’une durée qui nécessite que la personne cesse d’occuper son poste pendant plus de 4 semaines et au maximum 12 mois. Cette formation vise à développer des ressources qui contribueront de manière importante au développement d’une compétence déjà acquise, voire à développer une nouvelle compétence. La formation initiale quant à elle, équivaut à une réorientation de carrière. Ce choix vise à développer des compétences en lien avec ses intérêts, valeurs, aptitudes et autres ressources personnelles et environnementales identifiées dans la démarche de Bilan de compétences. Cette option survient lorsque la personne prend conscience d’un besoin important de réaliser un projet professionnel ayant plus ou moins de lien avec son emploi actuel. Les modifications quant aux finalités ainsi que la réflexion suite à la recension des écrits et l’expérience en formation du Bilan de compétences permettent d’envisager des changements significatifs dans les tâches associées aux différentes phases en lien avec le processus tel que présenté au tableau de la page 67-68 de l’ouvrage de Michaud et al. (2007). Le tableau a été repris et adapté suite à l’avancement des réflexions sur ces phases depuis la parution du livre ainsi qu’à l’enjeu principal d’une démarche de Bilan de compétences en entreprise.

L’enjeu prédominant étant le développement de compétences, il commande une directionnalité spécifique lors du BCE. Cette adaptation nous apparaît nécessaire afin d’éviter que le BCE soit davantage centré sur la réorientation de carrière ou le changement d’emploi que sur l’accompagnement des travailleuses et des s à se maintenir en emploi. Bien qu’il soit possible qu’à la suite d’un BCE, l’individu prenne la décision de quitter l’entreprise, mettre l’emphase sur la réorientation ou le changement d’emploi, pourrait constituer un effet « pervers » du BCE pour un employeur même si au premier abord, il apparaît bénéfique pour la personne en emploi. Il est important lorsque l’on crée l’alliance de travail5 avec la personne en emploi de considérer qu’il y a un tiers impliqué (le représentant de l’entreprise).

5 L’alliance de travail regroupe, selon Bordin (1994), les caractéristiques suivantes : un lien

émotionnel entre le client et le conseiller, la qualité de la participation du client et du conseiller dans les tâches de la relation d’aide et le degré de concordance entre le client et le conseiller quant au but du traitement. En accord avec cette définition, Savard (1997) précise que : « Une forte alliance est caractérisée par un conseiller et un client qui, mutuellement, endossent et valorisent les buts qui deviennent les objectifs du counseling ». (p. 29) Cette alliance repose donc sur l’expérience de régulation mutuelle entre les 2 participants.


Figure 1 Démarche de Bilan de compétences en entreprise


2.2 Phases, processus et tâches du BCE

En cohérence avec le concept de compétences à la base du BCE, il apparait plus approprié en phase rétrospective de viser à accompagner l’individu afin qu’il identifie d’abord ses compétences pour ensuite clarifier les ressources significatives qui les sous-tendent ou encore celles qui sont sous-tensions plutôt que d’explorer globalement l’histoire développementale des IVAC tel que proposé au tableau de la p. 67 de Michaud et al. et finalement arriver à identifier les compétences. Cette manière d’intervenir permet d’aller plus rapidement à un objectif essentiel du BCE soit l’identification des compétences en lien avec l’emploi sans par ailleurs laisser de côté les autres compétences développées par la personne. Pour la personne en emploi, il est probable que ce type d’accompagnement facilite la compréhension de la démarche de BC qui vise à identifier ses compétences et identifier les actions lui permettant de développer ses compétences pour le maintien en emploi et plus globalement un projet professionnel. De plus, les interventions portant sur des situations de transition professionnelle sont également envisagées, mais dans une perspective de développement des compétences pour le maintien en emploi.

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Cette adaptation des tâches du Bilan de compétences liées aux phases permet de clarifier la démarche en fonction du nombre de rencontres prévues dans le cadre de cette étude, soit de 6 à 8 rencontres par travailleuse ou travailleur. Au tableau 2, des rencontres selon les descriptions faites au tableau 1 sont envisagées. Les tâches et les activités spécifiques pour chacune des rencontres incluant les tâches spécifiques à la recherche sont également précisées.

Tableau 2 : Tâches de la recherche et du BCE selon chacune des phases et des rencontres avec le travailleur

Rencontres*

Tâches de la recherche et tâches de la démarche du BCE DuréeEen min.

Avant la démarche

Faire de la recherche afin de recueillir des informations sur l’entreprise dans laquelle vous allez intervenir. Mettre au dossier.

20

PHASE RÉTROSPECTIVE

1

A) Les phases de la recherche et de la démarche BCE

B) Les instruments de mesure88(30-40 minutes)

Administrer les 4 questionnaires

Mettre les questionnaires dans une enveloppe scellée.

Remettre à Christiane Malenfant qui le remettra à la chercheure principale.

C) L’entrevue de BCE99proprement dite (60 minutes)

Énoncé explicatif subjectif : qu’est-ce qui fait que vous avez accepté de participer à une démarche de Bilan de compétences?

Exploration des compétences utilisées dans l’emploi actuel et compréhension de l’histoire développementale de la principale compétence ou celle que la personne souhaite discuter a priori (voir activité)

Activités : listes intérêts, valeurs et qualités (remplir les cases de la compétence choisit en identifiant les ressources mobilisées)

D) L’instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et par le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée)

E) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé

90 à 120

8 SVP, ne pas prendre connaissance des questionnaires de la recherche afin de ne pas influencer les

effets. Merci. 9 Les tâches ne sont pas toutes rapportées, se référer à celle dans le tableau


2 A) L’entrevue de BCE

L’exploration et la compréhension des compétences utilisées dans son emploi actuel (voir activité)

L’exploration et la clarification des autres compétences, s’il y a lieu (voir activité)

La passation du test de personnalité (Gordon) ou autres tests plus ajustés à la dynamique de la personne pour l’aider à effectuer son bilan de compétences

B) L’instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée)

C) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé

60

3 A) L’entrevue de BCE (60 minutes)

Poursuivre l’exploration et la compréhension des compétences : approfondissement des ressources personnelles et environnementales mobilisées par le travailleur

Interprétation du test de personnalité Gordon (ou autres) en lien avec les ressources et les limites du travailleur. Moment privilégié pour identifier les mécanismes d’autorégulation et d’autoprotection et leur rôle dans le développement des compétences et le maintien en emploi

L’activité pour finaliser la description des compétences du portfolio**

B) L’instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée)


60

PHASE PROSPECTIVE

4 A) L’Entrevue de BCE

L’exploration et le compréhension des besoins de formation du travailleur dans une perspective de maintien et de développement en emploi

L’exploration et la compréhension des besoins de l’entreprise et de l’arrimage possible entre les besoins du travailleur et les besoins de l’entreprise

L’activité «Recherche d’information et remplir le portrait» (p.115 du livre)

B) L’instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée)


5 A) L’entrevue de BCE (60 minutes)

La clarification pour rendre explicite son projet professionnel à partir du portrait en s’assurant qu’il soit tolérable et intégrable en fonction de ses ressources et de


ses limites personnelles et environnementales. ***

B) L’instrument de mesure : Alliance de travail par le c.o. et le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée)


PHASE RÉALISATION

6

A) L’entrevue BCE (60 minutes)

La rédaction d’un plan d’action qui prévoit les comportements à mettre en œuvre menant à la réalisation de son projet (incluant les objectifs de changements, s’il y a lieu)

B) La passation des instruments de mesure (30-40 minutes)

Alliance de travail par le c.o. et la travailleuse ou le travailleur (mettre dans une enveloppe scellée)

Administrer les 4 questionnaires

Mettre les questionnaires dans une enveloppe scellée.

Remettre à Christiane Malenfant qui le remettra à la chercheure principale.

C) Remise du Portfolio format papier et CD

D) La rédaction du journal de bord selon le modèle proposé

90 à 120

* Vous avez 2 rencontres flottantes que vous pouvez utiliser dans une ou l’autre des phases du BCE, mais il n’est pas nécessaire de les utiliser.

** Ici, si le travailleur n’est pas très avancée dans la description des compétences de son portfolio, prévoir une rencontre centrée sur la tâche de description (soutien à l’explicitation des ressources et savoir-agir des compétences)

*** Ici, il se peut que le travailleur ait besoin d’une rencontre de plus pour la clarification de son projet en lien avec le portrait de ses ressources personnelles et environnementales.

Il est important de suivre chacune des étapes de la démarche BCE tout en demeurant flexible aux besoins du travailleur afin de pouvoir comparer les différentes personnes en emploi qui composent l’échantillon de l’étude. Le journal de bord1010que vous avez à rédiger tout au long du BCE permettra de documenter les particularités de chaque démarche et éventuellement de mieux comprendre les spécificités du Bilan de compétences en contexte d’entreprise.

10 Un document intitulé « Journal de bord des c.o. pour la recherche Bilan de compétences en

entreprise » vous sera remis.


3. L’arrimage de la démarche de Bilan de compétences et l’entreprise Il est clair qu’un Bilan de compétences dans ce contexte avec une finalité de développement de compétences a tout intérêt à se faire en dialogue avec l’entreprise dans laquelle œuvre le travailleur. On retrouve ici l’aspect délicat du BCE qui fait que, jusqu’à maintenant en France, les entreprises demeurent dubitatives face à ce type de service offert par un tiers indépendant (en comparaison à un BC qu’eux-mêmes commanderaient à une firme de consultants). Dans ce contexte particulier, la question à se poser est : « qui est notre client? ». Il est à la fois le travailleur et l’employeur. L’employeur est notre client en ce sens qu’il sera le principal soutien pour aider le travailleur à développer ses compétences afin de leur (individu et employeur) permettre de se maintenir compétitif sur le marché. Cette situation exige d’être vigilent par rapport à la déontologie et l’éthique professionnelle. Le code de déontologie de l’OCCOPPQ s’applique1111également dans ce contexte. Sur le plan éthique, il est tout à fait possible de vivre une tension entre les besoins de l’individu et ceux de l’employeur en ce qui a trait au développement de compétences. Cette tension est considérée afin que la travailleuse ou le travailleur ainsi que l’employeur, trouvent un avantage à ce BCE. Toutefois, comme on l’a déjà souligné précédemment, la finalité de la démarche BCE peut mener à une rupture avec l’entreprise lorsque le contexte offert ne permet pas le développement des compétences de la travailleuse ou du travailleur. Cependant, avant d’accompagner la travailleuse ou le travailleur dans cette option, nous avons l’obligation morale de s’assurer que tout a été mis en œuvre pour qu’il envisage un maintien en emploi dans l’entreprise d’origine. En ce sens, le counseling d’adaptation devient fondamental. Les mécanismes d’autoprotection réactivés dans cette situation doivent être clarifiés et on doit rester vigilant à ne pas « devenir complice » de ceux-ci. D’ailleurs, lorsque l’on est confronté comme c.o. aux mécanismes d’autoprotection on sait que cela représente une porte d’entrée pour le développement d’une compétence, voire plusieurs compétences. En effet, développer une nouvelle modalité d’autorégulation ou d’autoprotection influence inévitablement le savoir-agir du travailleur. Ainsi, dans le cadre de cette étude, il est privilégié d’accompagner la personne en emploi à s’adapter à son environnement immédiat par une recherche adaptative créatrice pour se maintenir, en restant évidemment vigilant sur l’aspect tolérable et intégrable de cette adaptation.

11 Notamment l’article 23 qui stipule que « Le membre qui transmet un rapport à un tiers doit

s’assurer d’avoir l’autorisation explicite de son travailleur et que les renseignements qui y apparaissent lui soient préalablement exposés ».


4. Supervision des c.o.

Tout au long de la démarche auprès des travailleuses et des travailleurs, Guylaine Michaud et Réginald Savard sont disponibles pour des rencontres de supervision et d’études de cas individuellement ou en groupe. Une rencontre est minimalement obligatoire pour chaque c.o. avec l’une ou l’autre des personnes de l’équipe de recherche au cours du BCE.


ANNEXE 6

GUIDE DU BDC DESTINÉ À L’INTERVENTION

(GUIDE DE MISE EN ŒUVRE)

MARS 2010

173

Bilan et développement de compétences en entreprise

Guide demise en œuvre

Mars 2010

page 1

BDC - GUIDE de mise en œuvre

Un projet du

Groupe canadien de recherche sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes

Auteurs

Guylaine Michaud, Ph.D.

Réginald Savard, Ph.D.

REMERCIEMENTS Les auteurs désirent remercier Ressources humaines et Développement social

Canada (RHDSC) pour son soutien financier à ce projet dans le cadre du programme d’Initiative en matière de compétences en milieu de travail (ICMT)

COORDINATION ET ÉDITION Fondation canadienne pour le développement de carrière (FCDC)

CRÉDITSCONCEPTION GRAPHIQUE

Lorraine Beaudoin, Productions AlphaZULU

Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre : ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - IMPLEMENTATION GUIDE Mars 2010 © Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l’autorisation des auteurs.

page 3


TABLE DES MATIÈRES

1. BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE 5

1.1 Finalités du Bilan et développement de compétences en entreprise 5

1.2 Phases, processus et tâches du Bilan et développement de compétences en entreprise 7

1.3 Activités dans le cadre d’une démarche de Bilan et développement de compétences 9

1.4 Arrimage de la démarche de BDC en entreprise 13

1.5 Durée d’un Bilan et développement de compétences en entreprise 14

2. FINANCEMENT D’UN BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE 15

BIBLIOGRAPHIE 16

ANNEXE 1 Exemple de portfolio 17

ANNEXE 2 Plan d’action pour le développement de compétences 25

LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 Modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : Phases et tâches 10

Tableau 2 Instruments psychométriques et activités utilisés dans le cadre de la démarche de Bilan et développement de compétences 12

LISTE DES FIGURES

Figure 1 Démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise 7

page 5


Une étude portant sur le Bilan et développement de compétences (BDC) en entreprise,

financée par Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le

cadre du programme d’Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT), a

permis, entre autres, d’adapter le modèle de Bilan de compétences de Michaud, Dionne et

Beaulieu (2007) au contexte des petites et moyennes entreprises.

1. BILAN ET DEVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE

La démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise s’avère le résultat

d’une série d’adaptations apportées à un modèle d’intervention issu de la pratique auprès

de personnes sans emploi (Michaud et al., 2007) 1. À la lumière des écrits consultés, des

connaissances acquises de la pratique du Bilan de compétences et des résultats de la

recherche de Michaud et Savard, les phases rétrospective, prospective et réalisation, de

même que le processus de conscience réflexive de soi du modèle de Michaud et al. (2007)

ont été conservés. Par contre, un Bilan de compétences en entreprise auprès de personnes

en emploi, demande d’ajuter les finalités du processus ainsi que les tâches en lien avec

chacune des phases ont donc été révisées selon cette nouvelle clientèle. Étant donné l’im-

portance accordée au développement des compétences dans l’intervention auprès des

personnes en emploi, le titre Bilan de compétences en entreprise est ainsi devenu Bilan et

développement de compétences (BDC) en entreprise.

1.1 Finalités du Bilan et développement de compétences en entreprise

Les finalités du BDC en entreprise doivent être explicites concernant le développement de

compétences en emploi, développement qui représente le principal objectif d’une telle

démarche. Cette particularité amène l’identification de quatre finalités, soit : la validation

de ses compétences, l’identification d’une activité ou d’un projet, le congé de formation

continue et la formation initiale.

1 Ce guide est donc un complément du livre de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007). Le bilan de compétences. Regards croisés entre la théorie et la pratique. Ste-Foy : Septembre éditeur. Afin de bien comprendre les modifications proposées il est suggéré de consulter cet ouvrage avant la lecture de ce guide.

page 6


La validation de compétences correspond, dans sa nomination même, à la

première finalité du Bilan et développement de compétences. Cette validation

permet à la personne en emploi de reconnaître ses compétences et de les identifier

de manière explicite et systématique dans un portfolio.

L’identification d’une activité ou d’un projet correspond à une formation de

courte, moyenne ou longue durée dont les modalités favorisent le maintien en

emploi. Ce type de perfectionnement vise la poursuite du développement d’une

compétence que possède déjà la personne. Il consiste principalement à développer

une ou des ressources qui permettent la mise à niveau de la compétence ou l’ajout

de ressources essentielles compte tenu du développement des tâches à effectuer

(ex. : formation d’un nouveau logiciel, cours sur la gestion du temps, nouveau

procédé). La notion de projet inclut non seulement des activités de formation, mais

aussi des activités contribuant au développement personnel dans la mesure où

celui-ci a une incidence positive sur la qualité du maintien en emploi. Par ailleurs,

changer de poste ou ajouter des tâches est considéré comme un projet. Ce type

de changement doit s’effectuer dans la zone de confort ou de développement

proximal de la personne en emploi. Le changement de poste se fait à l’intérieur de

l’entreprise. Dans le cas d’impossibilité d’arrimage entre les besoins de la personne

en emploi et ceux de l’entreprise, les deux parties pourraient décider de ne plus

travailler ensemble.

Le congé de formation continue correspond à une formation intensive d’une

durée exigeant que la personne cesse d’occuper son poste pendant plus de quatre

semaines. Cette formation vise à développer des ressources qui contribueront de

manière importante au développement d’une compétence déjà acquise, voire à l’ac-

quisition d’une nouvelle compétence.

La formation initiale, quant à elle, correspond à une réorientation de carrière. Ce

choix vise à développer des compétences en lien avec ses intérêts, valeurs, aptitudes

et autres ressources personnelles et environnementales identifiées dans la démarche

de Bilan et développement de compétences. Cette option survient lorsque la

personne prend conscience de la nécessité de réaliser un projet professionnel moins

en lien avec son emploi actuel.

page 7


La figure suivante présente le modèle adapté de Michaud et al. (2007) avec les nouvelles

finalités. Ce modèle adapté devient donc la référence pour le BDC en entreprise.

Figure 1Modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise

Source : Adapté de Michaud, G., Dionne, P. et Beaulieu, G. (2007). Le bilan de compétences. Regards croisés entre la théorie et la pratique. Septembre Éditeur, Québec, p. 114.

1.2 Phases, processus et tâches du Bilan et développement de compétences en entreprise

La modification des finalités, la réflexion suscitée par la recension des écrits et l’expérience

en formation du Bilan de compétences permettent d’envisager des changements significa-

tifs dans les tâches associées aux différentes phases du processus, tel que présenté dans

l’ouvrage de Michaud et al. (2007, p. 66-67) 2.

2 Afin de bien comprendre les modifications dans les tâches il est recommandé de consulter l’ouvrage de Michaud et al. (2007) ou le rapport de Michaud et al. (2010)

page 8


La pratique du bilan de compétences auprès de personnes sans emploi pour l’identifica-

tion des compétences dans une perspective de réinsertion et de réorientation a inspiré en

grande partie la construction du modèle de Michaud et al. (2007). La pratique du bilan

auprès de personnes en emploi pour le développement des compétences dans une pers-

pective d’adaptation ou de maintien en emploi demande que la démarche soit adaptée. Par

ailleurs, il est important de souligner qu’un BDC en entreprise peut également amener la

personne en emploi à se réinsérer ou à se réorienter. En effet, selon les finalités adoptées

(la validation de ses compétences, l’identification d’une activité ou d’un projet, le congé

de formation continue et la formation initiale) et les enjeux de développement de compé-

tences de la personne en emploi, un processus de réorientation et de réinsertion pourrait

s’enclencher.

L’accompagnement des personnes en emploi dans le développement de leurs compétences

privilégie une adaptation créatrice en entreprise, et ce, dans une perspective de maintien

en emploi. Ce positionnement permet à la personne en emploi d’investir dans son travail

actuel les compétences acquises et d’effectuer les ajustements nécessaires en développant

certaines compétences avant d’envisager d’utiliser ses compétences ou d’en développer

d’autres dans la perspective d’un changement d’emploi.

Le modèle présenté par Michaud et al. (2007, p. 67) proposait d’emblée d’explorer globa-

lement l’histoire développementale des IVAC (intérêts, valeurs, aptitudes et connaissances)

pour finalement en arriver à identifier les compétences. En cohérence avec la directionna-

lité de la démarche de BDC centrée sur le développement de compétences, il est recom-

mandé en phase rétrospective d’accompagner la personne en emploi à identifier d’abord

ses compétences. Les intérêts, valeurs, connaissances, qualités et ressources de l’environne-

ment sont ensuite identifiés en lien avec les compétences. Cette façon d’intervenir réduit

les tâches de la démarche qui concernent davantage la réorientation et la réinsertion. Le

tableau 1 à la page suivante présente les trois phases du modèle incluant les tâches adap-

tées pour le Bilan et développement de compétences en entreprise.

page 9


1.3 Activités dans le cadre d’une démarche de Bilan et développement de compétences

Dans le cadre du BDC en entreprise, certains instruments psychométriques et une partie

des activités 3 viennent soutenir l’identification des compétences. À la suite de ces acti-

vités, les personnes en emploi rédigent un portfolio 4 illustré à l’annexe 1. De plus, d’autres

instruments psychométriques ou activités peuvent être utilisés dans le cadre des démar-

ches de BDC en entreprise. Certaines de ces activités complémentaires sont énumérées au

tableau 2 5.

L’élaboration d’un plan d’action soutient davantage la directionnalité de la démarche vers

le développement de compétences. Les documents à l’annexe 2 (Plan d’action du dévelop-

pement des compétences ; Plan d’action des objectifs ou des projets ; Synthèse du plan

d’action du développement des compétences et Synthèse du plan d’action des objectifs ou

des projets) présentent ce type de plan d’action adapté 6 au BDC en entreprise.

3 Lors de l’expérimentation, les intervenantes et intervenants ont utilisé des instruments psychométriques et des activités proposés dans le livre de Michaud et al. (2007), p. 165-171.

4 Lors de l’expérimentation, le tableau synthèse de Michaud et al. (2007) à la page 114, expliqué à la page 172 a été également utilisé par certains intervenants.

5 Les tests psychométriques et les activités énumérés au tableau 2 sont ceux qui ont été utilisés par les intervenantes et les intervenants qui ont participé à l’expérimentation. On retrouve également d’autres tests et activités dans le livre de Michaud et al. (2007). De plus, il est important de souligner que les intervenantes et intervenants peuvent utiliser d’autres activités et tests psychométriques que ceux cités, selon les besoins des personnes en emploi.

6 Des adaptations ont également été apportées au Plan d’action tiré du livre de Michaud et al. (2007, p. 203-206). La recherche a permis de mettre en lumière l’importance de proposer un plan d’action directement en lien avec le portfolio de compétences.

page 10


Tableau 1 - Le modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : phases et tâches

Exploration Compréhension Action

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•Explorerl’agirdescompétencesdans le but de les identifier

•Explorerl’agirdescompéten-ces en considérant la pluridi-mensionnalité de l’expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle)

•Explorerl’agirdescompétencesà travers leur histoire dévelop-pementale

•Explorerl’agirdescompétencesen identifiant les ressources personnelles (IVAC) * qui les sous-tendent ainsi que celles qui sont sous tensions

•Explorerl’agirdescompétencesen identifiant les ressources et les limites environnementales qui les influencent

* IVAC : intérêts, valeurs, aptitu-des et croyances

•Clarifieretcomprendrel’agirdescompétences à travers la pluridimen-sionnalité de l’expérience humaine (affective, cognitive, somatique, comportementale et relationnelle et contextuelle)

•Clarifieretcomprendrel’agirdescompétences à travers l’histoire dé-veloppementale pour identifier les ressources et les limites personnelles et environnementales (IVAC) ainsi que celles qui sont sous tensions

•Clarifieretcomprendrel’agirdescompétences à travers l’histoire déve-loppementale pour identifier les méca-nismes d’autorégulation et d’autopro-tection

•Clarifieretcomprendrelesressourcespersonnelles développées (IVAC) qui favorisent l’adaptation ainsi que les limites qui y ont fait obstacle ou celles qui pourraient éventuellement y faire obstacle

•Clarifieretcomprendrelesressourcesenvironnementales qui ont participé à l’adaptation et les limites qui y ont fait obstacle ou celles qui pourraient éven-tuellement y faire obstacle

•Semobiliserenidentifiantles compétences acquises

•Semobiliserenréalisantdifférentes activités per-tinentes pour explorer et clarifier les compétences développées

•Semobiliserenrédigeantun portfolio des compéten-ces développées

•Semobiliserenidentifiantles compétences dévelop-pées au cours de la démar-che de BDC

Pros

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•Explorerlespossibilitésdedé-veloppement de compétences en considérant les ressources et les limites personnelles (IVAC) et environnementales (entre-prise, loi gouvernementale)

•Explorerleseffets(tensionsIVAC) suscitées par les possi-bilités et les restrictions, et ce, au regard des informations recueillies

•Explorerlesrisquesassociésaudéveloppement des compéten-ces

•Clarifieretcomprendreleseffets(ten-sions) des informations recueillies sur le développement et l’agir des compé-tences

•Clarifieretcomprendrel’expériencepluridimensionnelle reliée au(x) projet(s) envisagé(s) de développe-ment de compétences en lien avec l’espoir et le risque associé

•Clarifieretcomprendrelesmécanis-mes d’autorégulation et d’autoprotec-tion réactivés par les possibilités et par les restrictions identifiées au regard des informations recueillies

•Clarifieretcomprendrelesmotivationssous-jacentes au projet de développe-ment de compétences envisagé (choix de répétition, de réparation, de déve-loppement)

•Semobilisereneffectuantdes démarches pour valider les possibilités envisagées de développement de compétences avec l’em-ployeur ou la personne qui le représente d’une part et, d’autre part, pour valider les restrictions compte tenu des ressources du milieu de travail

•Semobiliserenélaborantun projet de développe-ment de compétences en lien avec les ressources et les limites personnelles et environnementales

(Suite à la page suivante)

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Tableau 1 - Le modèle du Bilan et développement de compétences en entreprise : phases et tâches

Exploration Compréhension Action

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•Explorerlesressourcesetdeslimites personnelles et environ-nementales à considérer dans la mise en œuvre du projet

•Explorerlesdimensionsdel’expérience pluridimension-nelle (affective, cognitive, somatique, comportementale, relationnelle et contextuelle) sollicitées ou affectées par la mise en œuvre du projet et les modifications possibles à effec-tuer

•Explorerlestensions(IVAC)sus-citées par chacune des étapes de réalisation du projet

•Explorerlesdifférentesétapessusceptibles d’amener à la réali-sation du projet

•Explorerlesressourcesetleslimites personnelles et environ-nementales pouvant faciliter ou empêcher la réalisation du projet

•Clarifieretcomprendrelestensions(IVAC) suscitées par l’identification des étapes de réalisation du projet (risques)

•Clarifieretcomprendrelesmécanis-mes d’autorégulation et d’autoprotec-tion qui peuvent être des ressources et des limites pour la réalisation du projet

•Clarifieretcomprendrelesétapesderéalisation du projet afin d’identifier les pièges associés à l’espoir et au risque sous-jacent à un tel projet

•Clarifieretcomprendrelesbesoinssous-jacents au développement des compétences identifiées (choix de répétition, de réparation ou de déve-loppement)

•Semobiliserenrédigeantun plan d’action qui prévoit les différents comporte-ments menant à la réalisa-tion du projet (incluant des objectifs de changement, s’il y a lieu)

•Semobiliserenprésentantle plan d’action à l’em-ployeur ou à la personne qui le représente

•Semobiliserenmettantenœuvre les comportements prévus dans le plan d’action tout en demeurant ouvert aux nouvelles possibilités d’action

•Semobiliserenadaptant,au besoin, les comporte-ments et le plan d’action selon les opportunités et les contraintes qui émer-gent au cours du processus de BDC

page 12


Tableau 2 - Instruments psychométriques et activités utilisés dans le cadre de la démarche de Bilan et développement de compétences

Tests psychométriques

• AutoévaluationdesfacteursmesurésparletestdepersonnalitédeGordon

• Autoévaluationdestraitsdepersonnalité(BigFive)(documentinédit)

• InventairedepersonnalitéGordon

• ProfildepersonnalitéGordon

• TestIPT,l’Indicedepersonnalitédetravail

• TestMBTI,l’Indicateurdetypespsychologiques Myers-Briggs, Niveau II

• TestNEOPI-R-Inventairedelapersonnalité-Révisé

• TestPerformanceCarrière

Activités d’information professionnelle

• Constitutiond’unelistedemilieuxdetravailpotentiels

• Documentofficieldel’entreprisesurladescriptionduposteoccupéparlapersonne en emploi

• Explorationdesprofessionsviadifférentssitesinternet (ex. : Repères, universités)

• IMTenligne-sectionrecherched’uneprofession-trouveruneprofessioncibléeet utiliser la rubrique « Principales tâches » (pour aider à la formulation des savoir-agir dans le portfolio) imt.emploiquebec.net

• Listed’agencesdeplacementdelarégiondeMontréal

• MonographiesutiliséesdansRepèreswww.reperes.qc.ca

Activités de soutien au processus de BDC selon les besoins de la personne

• Activitécimetière /jardindeLimoges(1998)

• DescriptiondestypesdeHolland(documentinédit)

• ÉlémentsdelaRéalitéthérapiedeGlasser(1998)

• ÉtapesdudeuilselonKübler-Ross(2005)

• Exercicesderéflexioninédits:ressortirsesressourcesetseslimitesenlienavecson style de leadership ; ressortir les gains et les pertes en lien avec son emploi actuel, etc.

• FichesàtrierArchitectedecarrièredeLombardoetEichinger(1992,1996)

• LemodèledetransitionselonRoberge(1998)

• Les5choixlesplussignificatifsdevotrevie(documentinédit)

• Lignedevie(inspiréedeSavard,1990)

• Listed’intérêts-valeurs-aptitudesetexigencespersonnellesfaceàunemploideSavard (2007)

• ThéoriedesbesoinsdeBélair(1996)

page 13


1.4 Arrimage de la démarche de BDC en entreprise

Il est clair qu’un BDC comportant une finalité de développement de compétences a tout intérêt à se faire en dialogue avec la personne qui représente la direction de l’entreprise et la personne en emploi dans celle-ci. Ce dialogue favorise la collaboration des différentes parties impliquées, et ce, au service du développement des compétences de la personne en emploi qui effectue un démarche BDC.

Dans le contexte de Bilan et développement de compétences en entreprise, l’intervenante ou l’intervenant a deux clients, soit la personne en emploi et son employeur. L’employeur est important à considérer à titre de principal soutien de la personne en emploi qui veut développer ses compétences. Il peut ainsi aider tant la personne que l’entreprise à se maintenir compétitifs sur le marché du travail. Dans cette perspective, les attentes de la personne en emploi et celles de l’employeur en ce qui a trait au développement de compé-tences doivent être considérées. Par ailleurs, comme on l’a déjà souligné, la finalité de la démarche de BDC en entreprise peut également mener à un projet professionnel à réaliser dans une autre entreprise dans le cas où l’entreprise d’origine ne pourrait offrir la possibilité de développer les compétences envisagées par la personne en emploi. Cependant, avant d’accompagner la personne dans une telle direction, l’intervenante ou l’intervenant s’as-sure d’avoir envisagé avec la personne un maintien en emploi dans l’entreprise d’origine. Dans une perspective de maintien, l’intervention tend vers une adaptation qui permet à la personne en emploi de développer ses compétences par un ajustement créateur exigeant, dans certains cas, des compromis autant de la part de la personne que de l’entreprise. Ainsi, l’accompagnement de la personne en emploi lui permet d’envisager à la fois de déve-lopper ses compétences pour s’adapter et la possibilité que son environnement immédiat puisse bouger pour lui permettre un tel ajustement. Il est important ici de s’assurer de l’as-pect tolérable et intégrable de cette adaptation tant pour la personne en emploi que pour

l’entreprise.

Lorsque la personne en emploi envisage de réaliser un projet professionnel dans une autre entreprise, il est possible que cela soit motivé par des mécanismes d’autoprotection (ex. : l’évitement). Ces mécanismes doivent être clarifiés afin de ne pas « devenir complice » de ceux-ci. Qui plus est, la présence de mécanismes d’autoprotection représente une porte d’entrée privilégiée pour le développement d’une compétence, voire plusieurs compé-tences. En effet, développer une nouvelle modalité d’adaptation influence inévitablement

le savoir-agir de la personne.

page 14


Pour que le BDC en entreprise soit efficace, la confidentialité au sujet des expériences

personnelles vécues par les personnes en emploi est importante à respecter car elle procure

un contexte psychologique sécurisant. Plus précisément, cela favorise la liberté de partage,

la confiance et le respect mutuel qui permettent l’ouverture et l’authenticité nécessaires à

ce type de démarche. L’élément à retenir, cependant, est que le respect de la confidenti-

alité ne doit pas être mis en opposition au partage d’informations pertinentes avec l’em-

ployeur. En ce sens, l’intervenante ou l’intervenant doit souvent accompagner la personne

en emploi pour identifier ce qui peut être important à partager avec l’employeur pour favo-

riser son propre développement et celui de l’entreprise. Il est nécessaire de prévoir ce type

d’accompagnement et d’en faire part à la personne en l’emploi et à l’employeur, afin que

la confidentialité n’empêche pas la personne en emploi d’accéder à un BDC en entreprise.

1.5 Durée d’un Bilan et développement de compétences en entreprise

La durée d’un Bilan et développement de compétences en entreprise dépend, entre autres,

des besoins de la personne en emploi 1. Ainsi, le nombre de rencontres d’une démarche

BDC peut varier entre 3 et 10 avec une moyenne de 7 rencontres 2. En plus du temps

accordé aux rencontres, certaines activités peuvent être suggérées à la personne en emploi

afin de continuer sa réflexion et d’alimenter sa démarche BDC.

1 Pour identifier les besoins en lien avec une démarche de BDC en entreprise, consulter le guide de l’employé déposé sur le site du groupe de recherche : ccdf.ca/crwg/aproposduGDRC.html

2 Ces nombres viennent des résultats de l’étude. Toutefois, la personne qui a fait trois rencontres n’a pas rédigé de portfolio.

page 15


2. FINANCEMENT D’UN BILAN ET DEVELOPPE-MENT DE COMPETENCES EN ENTREPRISE

Pour le financement d’une démarche BDC en entreprise, il est possible de consulter les lois

en vigueur concernant le développement de la main-d’œuvre dans votre contexte politique

et social. Par exemple, au Québec, il existe une loi sur le développement et la reconnais-

sance des compétences de la main-d’œuvre 3. Au-delà des programmes et des lois, une

entreprise peut décider d’investir auprès de ses ressources humaines en leur offrant un

BDC en entreprise.

Pour plus d’informations concernant ce type de démarche

Guylaine Michaud,

professeure au Département d’orientation professionnelle de l’Université de Sherbrooke :

[email protected]

Réginald Savard,

professeur au Département d’orientation professionnelle de l’Université de Sherbrooke :

[email protected]

Fondation canadienne pour le développement de carrière

ccdf.ca

3 On peut consulter cette loi à l’adresse : www2.publicationsduquebec.gouv.qc.ca/dynamicSearch/telecharge.php?type=2&file=/D_8_3/D8_3.html

page 16


BIBLIOGRAPHIE

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Savard, R. (2007). Démarche d’orientation ou de réorientation approfondie. Sherbrooke :

Université de Sherbrooke.

page 17

Bdc - GUIDE de mise en œuvre annexe 1

ANNEXE 1

EXEMPLE DE PORTFOLIO

page 19


Coordination / Organisation

Représentation et ventes

Service à la clientèle

Analyse et évaluation

SOMMAIRE DE MON PORTFOLIO

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BDC - GUIDE de mise en œuvre annexe 1

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ANNEXE 2

PLAN D’ACTION POUR LE DÉVELOPPEMENT DE COMPÉTENCES

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22

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ANNEXE 7

GUIDE DU BDC DESTINÉ AUX EMPLOYEURS

(GUIDE DE L’EMPLOYEUR)

207


Guide deL’EMPLOYEUR

Mars 2010

page 1

BDC - GUIDE de L’EMPLOYEUR

Un projet du


Auteurs








Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre : ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - EMPLOYER GUIDE Mars 2010 © Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l’autorisation des auteurs.

page 3


Le Bilan et développement de compétences en entreprise est une démarche qui permet à

une personne en emploi d’identifier les compétences qu’elle a acquises au fil des années

et d’élaborer un plan d’action pour développer ses compétences en lien avec son emploi

et plus globalement avec ses projets de développement professionnels. Cette démarche est

un processus de réflexion qui se déroule en trois phases : rétrospective (passé), prospective

(futur) et réalisation (plan d’action et projets). Le BDC en entreprise se réalise à l’aide d’un

accompagnement personnalisé par un spécialiste en counseling de carrière.

1. À qui offrir une démarche de Bilan et dévelop-pement de compétences dans mon entreprise?

Pour demeurer compétitive une entreprise doit s’assurer que sa main-d’œuvre développe

ses compétences. En ce sens, une entreprise peut planifier le développement de compé-

tences de ses employées et employés dans le cadre de leur travail et ainsi décider d’of-

frir une démarche de Bilan et développement de compétences aux personnes qui en ont

besoin pour contribuer davantage à la productivité et au bien-être de l’entreprise. Des

études scientifiques ont démontré qu’une personne en emploi qui fait une démarche de

Bilan et développement de ses compétences obtient, entre autres, les résultats suivants :

Augmentation de son sentiment de compétence et d’efficacité personnelle au travail

Développement de ses compétences pendant la démarche

Projection du développement de ses compétences à court, moyen et long terme selon ses besoins et ceux de l’organisation

Obtention d’informations (scolaires, professionnelles, autres) pour développer ses compétences

Identification de ses compétences dans un portfolio

Sentiment plus positif face à sa carrière

Amélioration, au besoin, de ses relations interpersonnelles au travail

page 4


2. Comment reconnaître qu’une personne en emploi dans votre entreprise a besoin de faire une démarche de Bilan et développement de compétences ?

Une démarche de Bilan et développement de compétences en entreprise permet de

répondre à plusieurs besoins tant pour les personne en emploi que pour les entreprises.

Pour vous aider à cibler les besoins auxquels la démarche de Bilan et développement de

compétences en entreprise peut répondre, cochez les énoncés du tableau qui correspon-

dent à la situation d’un(e) employé(e) ou d’un groupe d’employés(es).

Votre employé(e) a besoin de : Description

Identifier ses compétences • Lapersonne*travailledepuisplusieursannéesdansvotreentreprise et elle n’a jamais fait le point sur ses compétences.

• Lapersonneadeladifficultéàreconnaîtrelescompétencesdéveloppées dans le cadre de son travail.

* Afin d’inclure les femmes et les hommes employés dans votre entreprise nous utilisons le terme personne pour désigner vos employés ou employées.

Développer ses compétences • Lapersonneressentlebesoinet/ousesentmotivé(e)àdévelopper ses compétences dans le cadre de son travail.

• Vousavezl’impressionquelapersonneauraitavantageàdévelopper ses compétences pour augmenter son efficacité au travail.

• Vousavezdenouvellestâchesouunnouveauposteàoffrirà une personne et vous pensez qu’il est important qu’elle développe ses compétences en lien avec ses nouvelles responsabilitésettâches.

• Lapersonnevitdeschangementsimportantsdanssonposte(nouvellestechnologies,modificationdetâchesetc.)etilseraitavantageux qu’elle développe ses compétences.

Développer ses compétences relationnelles au travail

• Lapersonnevitdestensionsdanssesrelationsdetravail(supérieurs, collègues, subalternes, clientèle) et cette situation a un effet négatif sur son efficacité et sur le climat de travail en général.


page 5


Votre employé(e) a besoin de : Description

Augmenter son sentiment d’efficacité personnelle au travail *

* Le SEP est un concept peu connu au sein des entreprises, toutefois des études ont démontré son influence sur la performance des personnes en emploi. Il devient donc stratégique d’améliorer le sen-timent d’efficacité personnelle des employés(es), dans le but d’agir sur leur performance.

• Lapersonneauraitintérêtàaugmentersacapacitéàfaireface de manière efficace aux événements inattendus ou aux obstaclesquipourraientl’empêcherd’accomplirsestâches.

Agir pour développer ses compétences

• Lapersonneabesoindefaireunpland’actionconcretportantsur le développement de ses compétences.

• Lapersonneaimeraitavoirlacertituded’atteindresesobjectifsde développement de compétences.

Obtenir de l’information • Lapersonneabesoind’information(scolaire,professionnelle,autre) pour développer ses compétences.

• Lapersonneabesoindeformationsurmesureafindedévelopper des compétences spécifiques aux besoins de votre entreprise.

Augmenter son sentiment de compétence

• Lapersonneadeladifficultéàaffronterdirectementlesproblèmes qu’elle rencontre au travail.

• Lapersonnesesentmenacéeparlacritiqueparticulièrement au travail.

• Lapersonneaimeraitaugmentersonsentimentdecompétencedans l’entreprise.

Augmenter son sentiment positif face à sa carrière

• Lapersonneal’impressiondeplafonnerdanssavieprofessionnelle.

• Lapersonneestentraindeselaisserallerprofessionnellement.

• Lapersonnesesentsceptiqueouindifférenteparrapportàsondéveloppement de carrière.

Augmenter sa motivation au travail

• Lapersonneestdémotivéeparsontravail.

• Lapersonneabesoindedéfidanssontravail.

Reconnaissance au travail • Voussouhaitezreconnaîtreletravaild’unepersonne.

• Lapersonneabesoindesesentirdavantagereconnuedanssontravail.

page 6


Votre eNTREPRISE a besoin de : Description

Réorganiser des postes de travail

• Vousaimeriezeffectuerdeschangementsimportantsdanscertainspostesquitransformerontconsidérablementlestâchesde la personne.

Faire des changements technologiques

• L’arrivéedenouvellestechnologiestransformelepostede la personne et celle-ci a besoin de faire le point sur ses compétences.

Accroître la productivité et augmenter l’efficacité dans l’entreprise

• Vousaimeriezaccroîtrelaperformanceetlaproductivitédelapersonne.

De créer ou maintenir un climat de travail intéressant

• Vousaimeriezfavoriserlesrelationsinterpersonnellesentrelespersonnes en emploi dans votre entreprise.

Formation • Vousaimeriezgérerledéveloppementdecompétencesdansvotre entreprise.

• Vousaimeriezplanifierlaformationdelamain-d’œuvre.

• Vousaimeriezplanifierlarelève.

• Vousaimeriezévaluerlesbesoinsdeformationetdeperfectionnement des personnes en emploi dans votre entreprise.

Si vous avez coché plusieurs énoncés, il est fort probable qu’une démarche de Bilan et

développement de compétences permette de répondre à certains de ces besoins.

page 7


3. Qu’est-ce que cette démarche de Bilan et de développement de compétences en entreprise exige?

Ce type de démarche nécessite environ six à huit rencontres d’une heure, à raison d’une

rencontre par semaine, pendant les heures de travail ou en dehors de celles-ci selon vos

ententes ou convention collective. Les rencontres peuvent se tenir sur le lieu de travail ou

à l’extérieur selon les ententes entre les différents parties (employeur, personne en emploi

et spécialiste en counseling de carrière). Pour les coûts associés à la démarche de Bilan et

développement de compétence en entreprise, vous devez consulter les lois provinciales de

la formation de la main-d’œuvre pour les déductions ou autres programmes.

Pour plus d’informations concernant ce type de démarche :

Guylaine Michaud,


[email protected]

Réginald Savard,


[email protected]


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ANNEXE 8

GUIDE DU BDC DESTINÉ AUX PERSONNES EN EMPLOI

(GUIDE DE L’EMPLOYÉ)

219


Guide deL’EMPLOYÉ

Mars 2010

page 1

BDC - GUIDE de L’EMPLOYÉ

Un projet du


Auteurs








Ce document est aussi disponible en anglais sous le titre : ASSESSMENT AND DEVELOPMENT OF COMPETENCIES - EMPLOYEE GUIDE Mars 2010 © Tous droits réservés. Toute reproduction ou utilisation sous toutes ses formes en tout ou en partie de ce document est strictement interdite sans l’autorisation des auteurs.

page 3


Le Bilan et développement de compétences en entreprise est une démarche qui permet à

une personne en emploi d’identifier les compétences qu’elle a acquises au fil des années,

d’élaborer un plan d’action pour développer ses compétences en lien avec son emploi et,

plus globalement, ses projets de développement professionnels. Cette démarche est un

processus de réflexion qui se déroule en trois phases : rétrospective (passé), prospective

(futur) et réalisation (plan d’action et projets). Le BDC en entreprise se réalise à l’aide d’un

accompagnement personnalisé par un spécialiste en counseling de carrière.

1. Pourquoi faire une démarche de Bilan et développement de compétences ?

Le marché du travail est constamment en changement. Afin de faire face aux imprévus ou

de saisir les opportunités d’améliorer ses conditions de travail, il est important de prendre

le temps de reconnaître les compétences que nous avons développées environ tous les cinq

ans. Des études scientifiques ont démontré que faire le Bilan de ses compétences et être

proactif dans la planification du développement de ses compétences permet :

D’augmenter votre sentiment de compétence et d’efficacité personnelle au travail

D’améliorer votre estime de soi

D’obtenir des informations (scolaires, professionnelles, autres) pour développer vos compétences

De développer vos compétences pendant la démarche

De passer à l’action dans le développement de vos compétences

D’identifier vos compétences dans un portfolio

D’être plus positif face à votre carrière

De mieux vous connaître et de vous respecter

D’améliorer, au besoin, vos relations interpersonnelles au travail

De répondre à vos questions concernant votre avenir professionnel

page 4


2. À quels besoins répond une démarche de Bilan et développement de compétences et comment peut-elle vous aider ?

Une démarche de Bilan et développement de compétences dans le contexte de votre

emploi peut permettre de répondre à plusieurs besoins. Pour vous aider à cibler vos

besoins, cocher les énoncés du tableau qui correspondent à votre situation.

Énoncés1. Identifier vos compétences

• Celafaitplusdecinqansquevousn’avezpasfaitlepointsurvoscompétences.

• Voussouhaitezidentifierlescompétencesquevousavezdéveloppéesjusqu’à présent.

• Vousaimeriezélaborerunportfoliodevoscompétences.

2. Développer vos compétences

• Voussouhaitezaméliorervosconditionsdetravailparledéveloppementdevos compétences.

• Vousenvisagezaugmentervotresalaireparledéveloppementdevoscompétences.

• Vousêtesmotivé(e)àdéveloppervoscompétencespourvoussentirplusàl’aise dans votre emploi actuel.

• Vostâchesontbeaucoupévoluéetvousressentezlebesoindedéveloppervos compétences.

• Votrepostes’esttransforméouvousavezchangédeposteetvousressentezlebesoindedéveloppervoscompétences.

• Votreemploiestmenacéetilvousapparaîtimportantdedéveloppervoscompétences pour en trouver un autre.

• Voussouhaitezdiminuervotrestressautravailparledéveloppementdevoscompétences.

3. Obtenir de l’Information

• Vousavezbesoind’information(scolaire,professionnelle,autre) pour développer vos compétences.

• Vousn’arrivezpasàtrouverseul(e)lesinformationspourcontinuerledéveloppement de vos compétences.

4. Agir pour développer vos compétences

• Vousaimeriezavoirunpland’actionconcretportantsurledéveloppementde vos compétences.

• Vousaimeriezavoirlacertituded’atteindrevosobjectifsdedéveloppementde compétences.

5. Développer vos compétences relationnelles au travail

• Vousavezbesoindecomprendrelestensionsquevousvivezaveclesautresemployés(es)etvousvoulezaméliorervosrelationsautravail.

• Vosrelationsdetravailvousépuisent.

• Vousvivezduressentimentenversvoscollèguesetvossupérieurs(es).


page 5


Énoncés6. Consolider ou augmenter votre sentiment d’efficacité personnelle au travail

• Voussouhaitezaugmentervotrecapacitéàsurmonterlesobstacles quevousrencontrezdansvotretravail.

• Vousressentezlebesoind’augmentervotrecapacitéàréaliserunetâcheparticulière ou de faire face adéquatement à une situation précise.

• Vousaimeriezchangervotremanièred’aborderlesdifficultésliées à votre travail.

• Vousaimeriezconsidérerlesdifficultésrencontréesplutôtcommedesdéfisque comme des éléments stressants.

7. Augmenter votre sentiment de compétence *

• Vousaimeriezavoiruneestimedesoiquivouspermettraitd’êtreplusàl’aise dans votre travail.

• Vousaimeriezvoussentirpluscompétent(e)dansvotretravail.

• Vousaimeriezêtreplusconsidéré(e)pourvoscompétencesdansvotremilieu professionnel.

• Vousressentezdeladifficultéàaffronterdirectementlesproblèmesquevousrencontrezautravail.

• Vousvoussentezmenacé(e)parlacritique,particulièrementautravail.

8. Augmenter votre sentiment positif face à votre carrière*

• Vousavezl’impressiondeplafonnerdansvotrevieprofessionnelle.

• Vousconstatezquevousêtesentraindevouslaisserallerauplandudéveloppement de vos compétences.

• Vousvoussentezsceptiqueouindifférent(e)parrapportàvotredéveloppement de carrière.

9. Se reconnaître et se respecter *

• Vousaimeriezvoussentirdavantagefier(ère)devousautravailetvousaimeriezêtrecapabledereconnaîtrevosforcesetvosbonscoups.

• Vousaimeriezvouspermettredevousaffirmeràl’occasion.

• Vousaimeriezmieuxcontrôlervosémotions(stress,impulsions,etc.).

• Vousaimeriezentreprendredesprojetsoudesactivités,maisvousévitezdele faire par crainte d’échouer.

• Vousvousattardezdavantageàvoséchecsqu’àvosréussites.

• Professionnellement,vousaveztendanceàvouscomparerauxautres,cequi vous dévalorise.

10. Augmenter votre motivation au travail

• Vousavezl’impressiondenepasavoirdedéfidansvotretravail.

• Vosrelationssocialesautravailsontunfacteurdedémotivation.

• Vousavezl’impressiondenepasavoirlesoutiennécessairepourvousdévelopper dans votre travail.

• Vousavezl’impressionquevotretravailn’estpasreconnudansvotreentreprise.


* Les énoncés des catégories 7-8 et 9 sont tirés du questionnaire sur la qualité de la gestion du maintien au travail (Lamarche, Limoges, Guédon et Caron, 2006, dans Lamarche, 2006) utilisé dans le cadre de notre étude (Michaud et Savard, 2007-2010).

page 6


Énoncés11. Mieux vous connaître

• Vousressentezlebesoindemieuxconnaîtrevosgoûts,vosintérêts,voscapacités, vos attitudes et vos valeurs pour prendre des décisions liées à votre carrière.

12. Valider une formation en cours ou un projet de formation envisagé

• Vousavezunprojetdeformationencoursouvousenvisagezfaireuneformationetvousressentezlebesoindevalidercechoix.

13. Être accompagné(e)

• Vousressentezlebesoind’êtresoutenu(e)afindeprendreconscience de votre potentiel, de reconnaître vos compétences.

• Vousressentezlebesoind’êtresoutenu(e)faceàvotrerôledetravailleur(euse).

• Vousressentezlebesoind’êtreaccompagné(e)faceauchangementou à la transition.

14. Faire le point

• Vousvivezunmomentdedoutesurleplanprofessionnel.

• Vousvousremettezenquestionsurleplanprofessionnel.

• Vousêtesàunmomentclédevotrevieprofessionnelleetpersonnelle.

• Voustravaillezdepuisplusieursannéesdansl’entrepriseetvousressentezlebesoindefairelepointsurlesdifférentesexpériencesquevousavezvécuesafin d’identifier vos compétences.

Si vous avez coché plusieurs énoncés, il est fort probable qu’une démarche de Bilan et

développement de compétences vous permette de répondre à certains de ces besoins.

page 7


3. Qu’est-ce que cette démarche Bilan et dévelop-pement de compétences en entreprise exige ?

Ce type de démarche nécessite environ six à huit rencontres d’une heure par semaine. Il

faut aussi prévoir des moments de réflexion entre les rencontres (environ 15 à 30 minutes).

Cette question est abordée au tout début de la démarche de BDC en entreprise et l’inves-

tissement requis varie selon la personne et son contexte. Ainsi, il y aura une évaluation de

ce qui est le plus aidant pour la démarche.

Pouravoirdel’informationsurlescoûtsassociésàcettedémarchedeBilanetdéveloppe-

mentdecompétence,vouspouvez:

En parler avec votre employeur ;

⇨ Consulter les lois provinciales concernant la formation de la main-d’œuvre ;

Vérifiersivotreprogrammed’aideauxemployés(es)assumelescoûtsdecetype

de démarche ;

⇨ Consulter un spécialiste en counseling de carrière membre d’un ordre professionnel.

Pour plus d’informations concernant ce type de démarche :

Guylaine Michaud,


[email protected]

Réginald Savard,


[email protected]


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ANNEXE 9

RÉSULTATS DU SEP-BDC PAR QUESTION EN FONCTION DES FACTEURS ET DES TEMPS DE MESURE

231


SEP en lien avec la tâche à réaliser (questions 1, 2, 3 et 4)

Échellede1(Totalementendésaccord)à6(Totalementenaccord)

Tableau 32 - Évolution de la question 1 du SEP-BDC après le BDC

Q.1.Vouscroyezavoirlacapacitéderéaliserlestâchesquivoussontconfiées.

Avant Après Avant 3mois Avant 6mois Avant 12mois

Moyennes 5,85 5,85 5,85 5,80 5,87 5,80 6,00 5,77

Ét 0,36 0,36 0,37 0,41 0,35 0,41 0,00 0,44

dl 26 19 14 12

t 0,00 -0,44 -0,57 -1,90


Q.2. Vouscroyezêtreenmesuredefaireavecvosconnaissancesetvoscompétences lesprincipalestâchesreliéesàvotreposte.


Moyennes 5,67 5,74 5,55 5,95 5,60 5,73 5,77 5,92

Ét 0,48 0,45 0,51 0,22 0,51 0,46 0,44 0,28

dl 26 19 14 12

t 0,81 3,56*** 1,47 1,48

***p<0,001


Q.3. Vouspouvezfairefaceefficacementauxévénementsinattendusquipourraient vousempêcherd’accomplirvostâches.


Moyennes 5,48 5,70 5,35 5,45 5,33 5,67 5,54 5,69

Ét 0,64 0,47 0,67 0,83 0,72 0,49 0,66 0,48

dl 26 19 14 12

t 2,73** 0,62 1,78* 1,00

**p<0,01 *p<0,05

233



Q.4. Vouscroyezêtrecapabled’affronterefficacementlesdiversessituations relativesàvotretravail.


Moyennes 5,52 5,52 5,40 5,55 5,47 5,67 5,69 5,77

Ét 0,80 0,70 0,88 0,76 0,74 0,49 0,48 0,44

dl 26 19 14 12

t 0,00 0,72 1,00 0,43

SEP en lien avec l’identification des compétences (questions 5, 6 et 7)



Q.5. Vousêtesenmesured’identifierlescompétencesquevousavezdéveloppées jusqu’àmaintenant.


Moyennes 5,30 5,81 5,35 5,65 5,40 5,80 5,38 5,69

Ét 0,67 0,40 0,67 0,49 0,63 0,41 0,65 0,48

dl 26 19 14 12

t 3,36** 2,85** 2,45 1,48

**p<0,01


Q.6. Vousêtesenmesurededécrirelescompétencesquevousavezdéveloppées jusqu’àmaintenant.


Moyennes 5,33 5,85 5,40 5,50 5,40 5,73 5,38 5,54

Ét 0,68 0,36 0,68 0,51 0,63 0,46 0,77 0,66

dl 26 19 14 12

t 3,36** 0,70 2,09* 0,56

**p<0,01 *p<0,05

234



Q.7. Vousêtessatisfaitdudéveloppementdevoscompétencesjusqu’àmaintenant.


Moyennes 4,93 5,15 4,80 4,95 5,20 5,80 5,31 5,46

Ét 1,18 0,99 1,24 0,95 0,86 0,41 0,95 0,78

dl 26 19 14 12

t 1,65 0,90 3,15** 0,69

**p<0,01

SEP en lien avec la capacité à se mobiliser (questions 10, 11 et 12)



Q.10. Vouscroyezêtreenmesuredesurmontercesobstaclesaudéveloppement devoscompétences.


Moyennes 5,07 5,56 4,90 5,35 5,20 5,07 5,54 5,54

Ét 1,11 0,58 1,21 0,81 1,08 1,34 0,66 0,66

dl 26 19 14 12

t 2,38* 1,58 0,30 0,00

*p<0,05


Q.11. Vousavezunpland’actionconcretconcernantledéveloppement devoscompétences.


Moyennes 3,52 5,70 3,50 5,05 3,93 4,67 3,92 4,92

Ét 1,42 0,67 1,43 0,76 1,34 1,68 1,26 0,96

dl 26 19 14 12

t 8,02*** 4,72*** 1,66 2,94

***p<0,001 **p<0,01

235



Q.12. Vousavezlacertituded’atteindrevosobjectifsdedéveloppement decompétences.


Moyennes 4,22 5,44 4,10 5,25 4,60 4,93 4,69 5,23

Ét 1,40 0,51 1,45 0,85 1,18 1,22 0,95 0,93

dl 26 19 14 12

t 4,96*** 3,81*** 0,69 2,21

***p<0,001 **p<0,01

236


ANNEXE 10

RÉSULTATS DU QGMT PAR ÉTATS ET STRATÉGIES EN FONCTION DES TEMPS DE MESURE

237


Tableau 42 - Évolution de l’état 1 (Satisfaction, motivation, réalisation) (21 items) après le BDC


Moyennes 17,39 18,21 16,91 18,26 17,53 18,87 17,77 18,85

Ét 4,47 4,15 4,81 2,86 4,98 2,42 5,33 3,08

dl 27 22 14 12

t 1,52 1,38 0,88 0,62

Tableau 43 - Évolution de l’état 2 (Sentiment d’équilibre) (2 items) après le BDC


Moyennes 1,64 1,64 1,61 1,78 1,80 1,80 1,69 1,85

Ét 0,68 0,56 0,72 0,42 0,56 0,56 0,63 0,38

dl 27 22 14 12

t 0,00 1,16 0,00 1,48

Tableau 44 - Évolution de l’état 4 (Sentiment de gestion adéquate de la charge de travail) (7 items) après le BDC


Moyennes 4,93 5,04 4,91 4,74 5,27 5,40 5,54 5,92

Ét 1,02 1,23 1,04 1,36 0,88 0,99 0,78 0,49

dl 27 22 14 12

t 0,47 -0,72 0,41 1,59

239


Tableau 45 - Évolution de l’état 6 (Santé physique ou émotive) (10 items) après le BDC


Moyennes 8,54 8,79 8,43 8,57 8,80 9,20 8,92 8,92

Ét 1,40 1,26 1,50 1,78 1,52 0,86 1,12 1,26

dl 27 22 14 12

t 1,00 0,45 1,31 0,00

Tableau 46 - Évolution de la stratégie 1 (Prendre soin de soi) (14 items) après le BDC


Moyennes 11,00 11,50 11,09 11,87 11,40 12,27 12,00 12,62

Ét 2,67 2,43 2,80 2,20 2,97 1,16 2,77 1,33

dl 27 22 14 12

t 1,40 1,64 1,22 0,97

Tableau 47 - Évolution de la stratégie 4 (Équilibrer le travail et la détente) (3 items) après le BDC


Moyennes 2,19 2,15 2,32 2,36 2,80 2,67 2,54 2,46

Ét 1,18 1,13 1,17 1,05 0,56 0,62 0,97 0,88

dl 26 21 14 12

t -0,27 0,25 -0,62 -0,56

240


Tableau 48 - Évolution de la stratégie 5 (S’exprimer) (7 items) après le BDC


Moyennes 5,86 5,86 5,83 5,87 5,67 6,00 6,00 6,46

Ét 1,52 1,33 1,64 1,55 1,95 1,25 2,04 0,97

dl 27 22 14 12

t 0,00 0,17 1,00 1,32

Tableau 49 - Évolution de la stratégie 6 (Ne pas surinvestir) (6 items) après le BDC


Moyennes 4,71 4,68 4,65 4,65 5,07 5,33 4,77 5,00

Ét 1,08 1,42 1,11 1,15 0,88 1,05 1,24 1,15

dl 27 22 14 12

t -0,13 0,00 1,00 0,90

Tableau 50 - Évolution de la stratégie 7 (Ne pas sous-investir) (5 items) après le BDC


Moyennes 4,71 4,57 4,65 4,52 4,60 4,67 4,92 4,69

Ét 0,71 0,69 0,78 0,79 0,91 0,73 0,28 0,48

dl 27 22 14 12

t -1,44 -1,37 0,56 -1,39

241


ANNEXE 11

QUESTIONNAIRES UTILISÉS AUPRÈS DES PERSONNES EN EMPLOI

243

1

ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE (BCE)

Recherche réalisée par

Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke

Subventionnée par

Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme d’Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT)

QUESTIONNAIRES À REMPLIR PAR LA TRAVAILLEUSE OU LE TRAVAILLEUR

Nom de la personne participante

Date

2

CONSIGNES GÉNÉRALES

Les questionnaires que vous vous apprêtez à remplir visent à nous permettre d’étudier l’application du modèle du Bilan de compétences auprès de personnes en emploi dans de petites et moyennes entreprises afin d’éclairer l’utilisation de ce modèle dans un tel contexte.

Avant de répondre aux questionnaires, veuillez lire attentivement les consignes qui suivent :

1. Veuillez bien écrire votre nom et la date au haut de cette feuille. Lorsque nous aurons reçu votre enveloppe, cette feuille sera retirée et jetée. Seul votre code apparaîtra sur les questionnaires.

2. Veuillez lire attentivement la consigne au début de chaque questionnaire et par la suite indiquez clairement vos réponses au divers énoncés du questionnaire.

3. Veuillez également porter attention à l’échelle à partir de laquelle vous allez répondre aux divers énoncés, celle-ci varie d’un questionnaire à l’autre.

4. Tentez de répondre à toutes les questions.

5. Tentez de répondre spontanément en indiquant la première réponse à laquelle vous pensez, nous sommes intéressés à connaître vos premières impressions.

6. Comme il ne s’agit pas d’un test, il est important de vous rappeler qu’il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse.

7. Une fois que vous aurez terminé, veuillez remettre les questionnaires dans l’enveloppe et la remettre à la personne désignée à l’accueil.

Nous vous remercions encore une fois de votre participation. Celle-ci est très précieuse pour nous et cette recherche ne pourrait pas se réaliser sans votre collaboration.

© Michaud et Savard (2008). Ne pas reproduire sans l’autorisation des auteurs. 3

QUESTIONNAIRE 1

Tot

alem

ent e

n dé

sacc

ord

Moy

enne

men

t en

désa

ccor

d

Légè

rem

ent e

n dé

sacc

ord

Légè

rem

ent e

n ac

cord

Moy

enne

men

t en

acco

rd

Tot

alem

ent e

n ac

cord

1 2 3 4 5 6 1. Vous croyez avoir la capacité de réaliser les tâches qui vous sont

confiées

2. Vous croyez être en mesure de faire avec vos connaissances et vos compétences les principales tâches reliées à votre poste

3. Vous pouvez faire face efficacement aux événements inattendus qui pourraient vous empêcher d’accomplir vos tâches

4. Vous croyez être capable d’affronter efficacement les diverses situations relatives à votre travail

5. Vous êtes en mesure d’identifier les compétences que vous avez développées jusqu’à maintenant

6. Vous êtes en mesure de décrire les compétences que vous avez développées jusqu’à maintenant

7. Vous êtes satisfait du développement de vos compétences jusqu’à maintenant

8. Vous avez les informations nécessaires pour prendre une décision concernant le développement de vos compétences

9. Vous identifiez des obstacles majeurs au développement de vos compétences

10. Vous croyez être en mesure de surmonter ces obstacles au développement de vos compétences

11. Vous avez un plan d’action concret concernant le développement de vos compétences

12. Vous avez la certitude d’atteindre vos objectifs de développement de compétences

© Lamarche (2006). Ne pas reproduire sans l’autorisation de l’auteure. 5

QUESTIONNAIRE 2

Lisez les 99 affirmations suivantes et indiquez si elles correspondent ou non à votre situation en plaçant un «X» ou un «», dans le carré de la colonne convenant à votre opinion («En accord» ou «En désaccord»). En cas de doute, répondez en vous référant à ce que vous vivez le plus souvent. En

acc

ord

En d

ésac

cord

1. Vous vous sentez bien dans vos activités professionnelles.

2. Vous vous donnez des moyens pour rendre ou garder vos activités professionnelles agréables.

3. Vos activités professionnelles vous permettent encore de croître personnellement.

4. Le plus souvent, vous souffrez d’ennui dans votre vie professionnelle. 5. Vous êtes vraiment engagé dans votre vie professionnelle parce qu’elle a de

l’importance pour vous. 6. Vous vous arrangez pour maintenir chaque jour un certain équilibre entre vos

moments de travail et de détente.

7. Vous travaillez fort toute la semaine pour vous détendre seulement en fin de semaine.

8. Vous travaillez de façon intensive et ne prenez que quelques jours de détente chaque mois.

9. Vous n’avez que vos vacances annuelles et quelques congés pour vous détendre du travail intense que vous accomplissez toute l’année.

10. Actuellement, vous vous sentez épuisé par rapport au travail.

11. Vous veillez à soigner votre vie personnelle en dépit des pressions reliées au travail.

12. Vous êtes satisfait dans vos activités professionnelles. 13. Vous n’avez pas une très bonne estime de vous-même quant à votre vie

professionnelle.

14. Vous avez tendance à prendre du recul lorsque vous vivez une difficulté au travail.

15. Généralement, vous savez vous affirmer par des paroles et des attitudes, y compris au travail.

16. Au travail, vous savez êtes fier de vous et vous vous estimez capable de reconnaître vos forces et bons coups.


En

acc

ord

En d

ésac

cord

17. Vos activités professionnelles sont devenues routinières et monotones.

18. Vous vous surchargez de travail sans en retirer les compensations attendues. 19. Au travail, vous avez l’impression de donner plus aux autres et à votre

environnement que ce que vous en recevez. 20. Lorsque vous en avez besoin, vous demandez de l’aide aux autres, ne cherchant pas

à tout régler tout seul.

21. Vos activités professionnelles visent surtout un bon revenu.

22. Vous avez l’impression de plafonner dans votre vie professionnelle.

23. Vous avez tendance à prendre soin de vous au travail. 24. Il vous arrive de faire le point sur vos activités professionnelles; voir ce qui est

accompli, ce qui reste à faire et d’agir conséquemment.

25. Votre développement de carrière vous indiffère.

26. De façon habituelle, vous savez savourer l’instant présent; vivre ici et maintenant.

27. Votre vie professionnelle vous procure encore des défis.

28. Vous avez au moins 4 des symptômes suivants : o fatigue chronique, o faible concentration, o perte de confiance en vous-même, o faible rendement même avec

beaucoup d’efforts,

o irritabilité, o rire difficile, o perte d’intérêt, o trouble physique (insomnie, ulcères,

anxiété, poids fluctuant).

29. Au travail, vous préférez utiliser de vielles pratiques plutôt que d’en apprendre de nouvelles.

30. Généralement, vous êtes capable d’équilibrer vos dépenses d’énergie.

31. Vous êtes en train de devenir insensible aux gens. 32. Vous êtes attentif aux signaux que vous donne votre corps et tentez d’y remédier le

plus tôt possible.

33. Globalement, vos activités professionnelles vous laissent insatisfait.

34. Comme vous êtes capable de dire oui, vous vous permettez de dire non à l’occasion.


En

acc

ord

En d

ésac

cord

35. Ces temps-ci, vous avez tendance à parler très vite au travail.

36. Votre environnement de travail vous sollicite plus que vous ne le souhaitez. 37. Vous innovez dans votre vie professionnelle, cherchant de nouvelles façons de faire

et de nouveaux projets à réaliser.

38. Vous ressentez de la frustration dans vos activités professionnelles.

39. Vous constatez que vous êtes en train de vous laisser aller professionnellement. 40. Professionnellement, vous avez l’impression que l’herbe est toujours plus verte

ailleurs. 41. Vous savez contrôler vos émotions (stress, impulsions, etc.) sans les nier ni les

laisser vous envahir.

42. Insatisfait au travail, vous avez décidé d’en faire moins. 43. Vous n’hésitez pas à vous renseigner auprès des collègues, à leur demander de

l’information.

44. Vous savez exprimer adéquatement votre colère.

45. Vous vous impliquez régulièrement dans des activités sociales.

46. Par rapport à votre vie professionnelle, vous vous sentez impuissant ou désespéré.

47. Vous vous sentez compétent dans votre domaine professionnel.

48. Actuellement, vous vous épanouissez dans vos activités professionnelles.

49. Vous n’avez vraiment personne à qui parler de vos préoccupations.

50. Vous continuez à vous perfectionner de façon régulière.

51. Vous utilisez régulièrement l’humour dans la gestion de votre vie professionnelle.

52. Vous aimez ce que vous faites au travail.

53. Vous avez de la difficulté à affronter directement les problèmes que vous rencontrez au travail.

54. Dans la sphère professionnelle, vous êtes très exigeant envers vous-mêmes.

55. Le poste de travail que vous occupez actuellement ne vous motive plus.


En

acc

ord

En d

ésac

cord

56. Particulièrement au travail, vous vous sentez menacé par la critique.

57. Vous êtes à l’affût de tout ce qui est nouveau dans votre champ professionnel.

58. Vous évitez d’entreprendre des projets ou des activités par crainte d’échouer.

59. Vos activités professionnelles permettent votre réalisation personnelle.

60. Vous continuez d’apprendre et de vous tenir à jour par rapport à votre champ d’expertise.

61. Il vous arrive de plus en plus souvent de vous absenter du travail.

62. Vous vous attardez davantage à vos échecs qu’à vos réussites.

63. Vous devez consacrer beaucoup de temps à votre travail afin d’en venir à bout.

64. Actuellement, vous avez l’impression de vous vider au travail.

65. Vous appréciez qui vous êtes dans la sphère professionnelle.

66. Quand vous pensez à votre travail, vous vous sentez anxieux.

67. Vous croyez que vous vous retrouveriez rapidement du travail si vous perdiez celui-ci.

68. Au travail, vous êtes conscient que vous en faites trop. 69. Vous structurez vos activités professionnelles en vous donnant des objectifs, des

délais et des moyens de contrôle.

70. Vous refusez toujours de faire des heures supplémentaires.

71. Depuis quelque temps, vos activités professionnelles vous obsèdent.

72. Professionnellement, vous avez tendance à vous comparer aux autres. 73. Même au travail, vous savez prendre soin de vous, vous faire plaisir, satisfaire vos

besoins et désirs. 74. Vous aimez parler de votre activité professionnelle dans vos temps libres. 75. Dernièrement, vous avez eu un sérieux avertissement physique : attaque de

panique, doute de votre santé mentale, crise de larmes, etc.


En

acc

ord

En d

ésac

cord

76. Vous vous sentez démotivé au travail.

77. Vous vous préoccupez beaucoup de ce que les autres pensent de vous. 78. Vous apportez régulièrement du travail à la maison, au-delà des heures régulières

de travail, en vue de le compléter.

79. Vous avez fait le bon choix professionnel.

80. Vous sentez qu’on vous apprécie dans votre milieu professionnel.

81. Vous aimez apprendre et utiliser de nouvelles méthodes de travail.

82. Particulièrement au travail, vous ne socialisez guère.

83. Au travail, vous êtes toujours en train de vous dépêcher. 84. Vous avez tendance à ramener les s de conversation à vos propres préoccupations.

85. Même au travail, il vous est facile d’être serein et de badiner.

86. Depuis un certain temps, vous vous sentez seul ou isolé.

87. Votre dernière activité structurée de perfectionnement remonte à plus d’un an. 88. Par rapport à votre développement de carrière, vous vous sentez sceptique ou

indifférent. 89. Vous savez décrocher de vos activités professionnelles afin de faire d’autres types

d’activités. 90. Vous considérez qu’il est important de continuer de développer vos compétences

professionnelles.

91. Vous attendez impatiemment les pauses, les fins de semaine, les vacances, la retraite.

92. Vous sentez que vous exploitez votre potentiel dans votre activité professionnelle.

93. Surtout professionnellement, vous vous sentez au bout de votre rouleau.

94. Au travail, vous avez tendance à refouler vos émotions, à ne pas vous exprimer.

95. Vous pouvez relaxer sans grande difficulté.


En

acc

ord

En d

ésac

cord

96. Les journées de travail ne semblent jamais se terminer.

97. Vous êtes du genre à vous investir énormément pour ensuite tomber à plat. 98. Vous avez tendance à régler les choses au fur et à mesure en les évaluant et en les

exprimant.

99. Vous trouvez que votre activité professionnelle répond bien à vos capacités.


QUESTIONNAIRE 3

Voici certains énoncés que les gens utilisent parfois pour se décrire. Ils permettent de mesurer ce que vous ressentez à propos de vous-même. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Veuillez répondre à chacune des phrases en utilisant l’échelle ci-dessous.

Jamais Parfois Toujours

1 2 3 4 5 6 7

1. Je crois que les gens ne m’aimeraient pas s’ils me connaissaient vraiment bien.

1

2

3

4

5

6

7

2. J’ai l’impression que les autres font les choses beaucoup mieux que moi.

1

2

3

4

5

6

7

3. Je pense être une personne attirante. 1

2

3

4

5

6

7

4. J’ai confiance en ma capacité d’interagir avec les gens. 1

2

3

4

5

6

7

5. Je pense que je risque d’échouer les choses que j’entreprends.

1

2

3

4

5

6

7

6. Je pense que les gens aiment vraiment me parler. 1

2

3

4

5

6

7

7. Je pense que je suis une personne compétente. 1

2

3

4

5

6

7

8. Quand je suis avec d’autres personnes, je sens qu’elles sont contentes que je sois avec elles.

1

2

3

4

5

6

7

9. Je pense faire bonne impression sur les autres. 1

2

3

4

5

6

7

10. Je suis confiant(e) de pouvoir initier de nouvelles relations si je veux.

1

2

3

4

5

6

7

11. Je me trouve laid(e). 1

2

3

4

5

6

7

12. Je pense être une personne ennuyante 1

2

3

4

5

6

7

12


1 2 3 4 5 6 7

13. Je me sens très nerveux(se) quand je suis en présence d’inconnu(e)s.

1

2

3

4

5

6

7

14. J’ai confiance en ma capacité d’apprendre de nouvelles choses. 1

2

3

4

5

6

7

15. Je suis bien dans ma peau. 1

2

3

4

5

6

7

16. J’ai honte de moi-même. 1

2

3

4

5

6

7

17. Je me sens inférieur(e) aux autres. 1

2

3

4

5

6

7

18. Je pense que mes ami(e)s me trouvent intéressant(e). 1

2

3

4

5

6

7

19. Je crois avoir un bon sens de l’humour. 1

2

3

4

5

6

7

20. Je m’en veux d’être comme je suis. 1

2

3

4

5

6

7

21. Je suis détendu(e) lorsque je rencontre de nouvelles personnes. 1

2

3

4

5

6

7

22. Je pense que les autres sont plus intelligent(e) que moi. 1

2

3

4

5

6

7

23. Je ne m’aime pas. 1

2

3

4

5

6

7

24. J’ai confiance en ma capacité d’affronter des situations difficiles.

1

2

3

4

5

6

7

25. Je ne pense pas que je suis une personne que l’on apprécie. 1

2

3

4

5

6

7

26. Mes ami(e)s m’estiment beaucoup. 1

2

3

4

5

6

7

27. J’ai peur d’avoir l’air stupide aux yeux des autres. 1

2

3

4

5

6

7

13


1 2 3 4 5 6 7

28. Je pense que je suis une personne bien. 1

2

3

4

5

6

7

29. Je crois que je peux me fier à moi-même pour bien gérer mes affaires.

1

2

3

4

5

6

7

30. Quand je suis en présence d’autres personnes, je voudrais tout simplement disparaître.

1

2

3

4

5

6

7

31. Cela me gêne de partager mes idées avec les autres. 1

2

3

4

5

6

7

32. Je pense être une personne gentille. 1

2

3

4

5

6

7

33. Je pense que si je pouvais ressembler davantage aux autres, je me sentirais mieux dans ma peau.

1

2

3

4

5

6

7

34. Je pense que je me fais marcher sur les pieds. 1

2

3

4

5

6

7

35. Je pense que les gens m’aiment bien. 1

2

3

4

5

6

7

36. Je pense que les gens ont du plaisir en ma compagnie. 1

2

3

4

5

6

7

37. J’ai confiance de pouvoir bien faire tout ce que j’entreprends. 1

2

3

4

5

6

7

38. Je me fie davantage aux compétences des autres qu’aux miennes. 1

2

3

4

5

6

7

39. Je fais des gaffes. 1

2

3

4

5

6

7

40. J’aimerais être quelqu’un d’autre. 1

2

3

4

5

6

7

1

ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES



Subventionnée par


QUESTIONNAIRE À REMPLIR PAR LA PERSONNE PARTICIPANT À UNE DÉMARCHE DE BILAN DE COMPÉTENCES


Nom de votre conseillère ou du conseiller

Date

2

Consignes générales

Les questionnaires que vous vous apprêtez à remplir visent à nous permettre d’étudier l’application du modèle du Bilan de compétences auprès de personnes en emploi dans de petites et moyennes entreprises afin d’éclairer l’utilisation de ce modèle dans un tel contexte.

Avant de répondre aux questionnaires, veuillez lire attentivement les consignes qui suivent :

1. Veuillez bien écrire votre nom, celui de votre conseillère ou conseiller, ainsi que la date sur la première page. Lorsque nous aurons reçu votre enveloppe, cette feuille sera retirée et jetée. Seul votre code apparaîtra sur les questionnaires.

2. Veuillez lire attentivement la consigne au début de chaque questionnaire et par la suite indiquez clairement vos réponses au divers énoncés du questionnaire.

3. Veuillez également porter attention à l’échelle à partir de laquelle vous allez répondre aux divers énoncés, celle-ci varie d’un questionnaire à l’autre.




7. Une fois que vous aurez terminé, veuillez remettre les questionnaires dans l’enveloppe et la remettre à la personne désignée à l’accueil.


© Lecomte et Tremblay (1984) et Lecomte et Lebourgeois (1998). Ne pas reproduire sans l’autorisation des auteurs. 3

Questionnaire suite à la rencontre

Veuillez placer un «x» ou «√» dans un des carrés entre chaque paire d’adjectifs pour indiquer comment vous évaluez cette rencontre avec votre conseillère ou votre conseiller.

Cette rencontre a été :

1. Mauvaise Bonne

2. Sans danger Risquée

3. Difficile Facile

4. De grande valeur Sans valeur

5. Superficielle Profonde

6. Relaxe Tendue

7. Remplie Vide

8. Faible Puissante

9. Spéciale Ordinaire

10. Dure Douce

11. Agréable Désagréable

12. Confortable Inconfortable

À présent, je me sens : 13. Heureuse, heureux Triste

14. Fâchée, fâché Contente, content

15. Active, actif Immobilisée, immobilisé

16. Incertaine, incertain Déterminée, déterminé

17. Impliquée, impliqué Détachée, détaché

18. Calme Excitée, excité

19. Confiante, confiant Effrayée, effrayé

20. Alerte Endormie, endormi

21. Amicale, amical Froide, froid

22. Lente, lent Vite

23. Joyeuse, joyeux Sans joie

24. Tranquille Stimulée, stimulé

Aujourd’hui, ma conseillère ou mon conseiller a été : 25. Habile Maladroite, maladroit

26. Froide, froid Chaleureuse, chaleureux

27. Digne de confiance Peu fiable

1

ÉTUDE SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES EN ENTREPRISE

(BCE)



Subventionnée par


QUESTIONNAIRE À REMPLIR PAR LA CONSEILLÈRE D’ORIENTATION OU

LE CONSEILLER D’ORIENTATION


Nom de la conseillère ou du conseiller

Date

2

CONSIGNES GÉNÉRALES

Le questionnaire que vous vous apprêtez à remplir vise à nous permettre d’étudier l’application du modèle du Bilan de compétences auprès de travailleuses ou de travailleurs dans de petites et moyennes entreprises afin d’éclairer l’utilisation de ce modèle dans un tel contexte.

Avant de répondre au questionnaire, veuillez lire attentivement les consignes qui suivent :

1. Veuillez bien écrire votre nom et la date au haut de cette feuille. Lorsque nous aurons reçu votre enveloppe, cette feuille sera retirée et jetée. Seul votre code apparaîtra sur le questionnaire.

2. Veuillez lire attentivement la consigne au début du questionnaire et par la suite indiquez clairement vos réponses au divers énoncés du questionnaire.




6. Une fois que vous aurez terminé, veuillez remettre le questionnaire dans l’enveloppe et la remettre à la personne désignée à l’accueil.


© Lecomte et Tremblay (1984) et Lecomte et Lebourgeois (1998). Ne pas reproduire sans l’autorisation des auteurs. 3

Questionnaire suite à l’entrevue

Veuillez placer un «x» ou «√» dans un des carrés entre chaque paire d’adjectifs pour indiquer comment vous évaluez cette rencontre.

Cette rencontre a été :

1. Mauvaise Bonne

2. Sans danger Risquée

3. Difficile Facile

4. De grande valeur Sans valeur

5. Superficielle Profonde

6. Relaxe Tendue

7. Remplie Vide

8. Faible Puissante

9. Spéciale Ordinaire

10. Dure Douce

11. Agréable Désagréable

12. Confortable Inconfortable

À présent, je me sens : 13. Heureuse, heureux

Triste

14. Fâchée, fâché Contente, content

15. Active, actif Immobilisée, immobilisé

16. Incertaine, incertain Déterminée, déterminé

17. Impliquée, impliqué Détachée, détaché

18. Calme Excitée, excité

19. Confiante, confiant Effrayée, effrayé

20. Alerte Endormie, endormi

21. Amicale, amical Froide, froid

22. Lente, lent Vite

23. Joyeuse, joyeux Sans joie

24. Tranquille Stimulée, stimulé

Aujourd’hui, comme conseillère ou conseiller j’ai été : 25. Habile Maladroite, maladroit

26. Froide, froid Chaleureuse, chaleureux

27. Digne de confiance Peu fiable


ANNEXE 12

GUIDE D’ENTREVUE UTILISÉ AUPRÈS DES PERSONNES EN EMPLOI

267

Guide d’entrevue pour les personnes en emploi à la suite d’une démarche de Bilan de compétences




Subventionnée par

Ressources Humaines et Développement Social Canada (RHDSC) dans le cadre du programme

d’Initiative en matière des compétences en milieu de travail (IMCT)

Guide d’entrevue pour les personnes en emploi à la suite d’une démarche de BC - 2

DURÉE DE L’ENTREVUE : ENVIRON 1 HEURE

DÉBUT DE L’ENTREVUE

♦ Se présenter en tant que professionnelle ou professionnel de recherche.

♦ Rappeler l’objectif de cette entrevue : mieux comprendre les effets d’une démarche de bilan de compétences en entreprise afin d’améliorer ce type de démarche.

♦ Rappeler la confidentialité : les données seront analysées et traitées afin qu’on ne puisse pas reconnaître les personnes qui ont participé à cette recherche.

♦ Baliser la participation en disant : «Votre participation est importante pour nous. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Nous cherchons seulement à mieux comprendre les effets. les effets d’une démarche de bilan de compétences en entreprise afin d’améliorer ce type de démarche. En ce sens, je vous invite à répondre de la manière la plus spontanée possible».

♦ Présenter l’entretien en précisant : «Au cours de cet entretien, je vous poserai d’abord des questions d’ordre général sur la démarche de bilan de compétences qui vient de se terminer, puis je continuerai avec des questions plus spécifiques en lien avec les phases du bilan, l’alliance de travail et vos impressions générales».

A - QUESTIONS GÉNÉRALES (finalité de la démarche, SEP, QMVT, ES) 1. Qu’est-ce que le bilan de compétences vous a principalement apporté ?

Sous questions si la personne n’a pas abordé les éléments en gras dans sa réponse :

a) Est-ce qu’il vous a permis de valider vos compétences ? Plus précisément de reconnaître vos compétences, de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio?

b) Est-ce qu’il vous a permis de changer quelque chose dans votre travail (ajouts, changements de tâches)

c) Est-ce qu’il vous a permis d’identifier une activité de perfectionnement de courte durée ?

d) Est-ce qu’il vous a permis d’identifier un projet de formation de longue durée ?

2. Est-ce que le bilan de compétences vous a permis d’augmenter, d’une manière ou d’une autre, votre confiance en vos compétences ? Si oui, pouvez-vous m’en dire un peu plus ?


3. Est-ce que le bilan de compétences vous a permis de vous sentir fière, ou fier, de vos réalisations, de vos compétences ?

Sous questions : a) Est-ce que le bilan de compétence vous a permis de croire plus en vos

capacités d’accomplir les tâches relatives à votre travail ? b) Est-ce que le bilan de compétences vous a permis de vous sentir plus

compétente ou plus compétent ? c) Est-ce que le bilan de compétences vous a permis de vous sentir plus efficace

dans votre travail ? 4. Est-ce que le bilan de compétences vous a permis d’améliorer, d’une manière ou

d’une autre, votre qualité de vie au travail (ex. : gestion de la tâche, relations interpersonnelles, apprendre à dire non, etc.) ?

5. Les rencontres du bilan de compétences ont eu lieu dans les locaux de l’entreprise même. Quels avantages et/ou inconvénients voyez-vous à cette façon de faire ?

B - QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉTROSPECTIVE 1. Avez-vous l’impression d’avoir bien identifié vos principales compétences ?

2. Avez-vous identifié les différentes composantes de vos compétences (intérêts, valeurs, qualités, connaissances, savoir-agir, ressources de l’environnement) ?

3. Avez-vous l’impression d’avoir bien compris ce qui vous a amené à développer ces compétences (plutôt que d’autres) dans votre vie ?

4. Avez-vous identifié certaines limites en lien avec ces compétences (vos limites personnelles et celles de votre entreprise) ?

5. Avez-vous rédigé un portfolio de vos compétences ? 6. Êtes-vous satisfaite, ou satisfait, de ce portfolio ? Si oui, pourquoi ? Si non,

pourquoi et quelles seraient vos suggestions ? 7. Qu’est-ce que cela vous a apporté de faire un portfolio ?

8. Avez-vous trouvé utile d’identifier vos compétences ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi ? Qu’est-ce qui aurait été plus utile pour vous ?

C - QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE PROSPECTIVE 1. Avez-vous identifié les possibilités de développer vos compétences à court, à

moyen et à long termes? Sous questions :


a) Avez-vous identifié un objectif dans le but d’améliorer vos compétences ou d’améliorer, d’une manière ou d’une autre, votre qualité de vie au travail?

2. Avez-vous obtenu les informations nécessaires pour favoriser le développement de vos compétences?

Sous questions : a) Avez-vous obtenu les informations sur les formations que vous souhaitiez ?

b) Avez-vous obtenu les informations sur votre entreprise (en lien avec ses projets de développement)?

3. Avez-vous analysé de manière satisfaisante les avantages et les inconvénients associés au développement de vos compétences?

Sous questions : a. Avez-vous identifié les avantages et les inconvénients liés à votre objectif de

changement? b. Avez-vous identifié les avantages et les inconvénients liés soit à un ajout de

tâche, à un changement de poste ou à une activité de formation à court ou long termes?

4. Avez-vous effectué des démarches dans le but de valider les possibilités de développement de compétences (ex. : suivre une formation) auprès de votre employeur ou encore auprès de vos collègues de travail?

D - QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉALISATION

1. Avez-vous fait un plan précis de développement de vos compétences à court, à moyen et à long termes?

Sous questions : a) Avez-vous identifié les différentes étapes susceptibles d’amener la

réalisation de votre projet? b) Avez-vous identifié les différents comportements menant à la réalisation de

votre projet (incluant des objectifs de changement, s’il y a lieu)? c) Avez-vous identifié vos forces et vos limites (personnelles ou provenant de

votre environnement) pouvant faciliter ou empêcher la réalisation de votre projet?

3. Avez-vous commencé à mettre en œuvre des actions prévues dans votre plan d’action ?


4. Auriez-vous aimé recevoir de l’aide après le bilan, par exemple en étant accompagnée, ou accompagné, par la conseillère ou le conseiller d’orientation pour concrétiser certains de vos objectifs de changement ?

E – QUESTIONS EN LIEN AVEC l’ALLIANCE DE TRAVAIL 1. De manière générale, comment qualifiez-vous votre relation avec votre

conseillère ou votre conseiller ?

Sous questions : De manière générale,

a) Est-ce que vous aviez une bonne entente sur les objectifs à poursuivre tout au long de votre bilan de compétences ?

b) Est-ce que vous aviez l’impression d’avoir une bonne collaboration quant aux tâches à effectuer tout au long de votre bilan de compétences ?

c) Est-ce que vous aviez un sentiment de sécurité avec la conseillère ou le conseiller que vous avez rencontré ?

d) Est-ce que vous lui avez fait suffisamment confiance pour être à l’aise de faire votre bilan de compétences?

e) Est-ce que vous vous sentiez comprise, ou compris, dans vos efforts pour identifier vos compétences et vos objectifs de développement de compétences? (le lien)

f) Est-ce que vous avez eu le soutien nécessaire (dont vous aviez besoin) tout au long de votre bilan de compétences?

2. Est-ce que vos réponses s’appliquent à un moment particulier du processus, à l’ensemble de vos rencontres, ou si cela variait d’une rencontre à l’autre?

F – QUESTIONS EN CONCLUSION : 1. Qu’est-ce qui vous a le plus marquée, ou marqué, dans votre démarche ?

Sous question :

a) Quel apprentissage ou quelle prise de conscience a été le plus significatif ou la plus significative ?

2. En quoi cette démarche vous a-t-elle été utile ? (dans votre travail, dans votre carrière, dans le développement de vos compétences au travail) ?

3. Considérez-vous que la confidentialité de la démarche (le fait que votre employeur ne soit pas informé de vos résultats) est importante pour qu’elle soit aidante ? Sous questions :


i) Quels sont les avantages de la confidentialité de la démarche ? j) Quels sont les inconvénients de la confidentialité de la démarche ?

4. Est-ce que vous recommanderiez à quelqu’un de faire cette démarche? Si oui pourquoi? À quel genre de personne? Si non pourquoi?

5. Avez-vous des suggestions à faire pour améliorer cette démarche ? 6. Avez-vous d’autres commentaires à faire concernant cette démarche?

G – REMERCIEMENTS Au nom de toute l’équipe de recherche, je vous remercie chaleureusement de votre précieuse collaboration à cette étude.


ANNEXE 13

GUIDE D’ENTREVUE UTILISÉ AUPRÈS DES CONSEILLERS D’ORIENTATION

275

Guide d’entrevue pour les C.O. 1

Guide d’entrevue pour les C.O. à la suite d’une démarche de Bilan de compétences avec une

personne en emploi



Guylaine Michaud, Ph.D., Université de Sherbrooke

Réginald Savard, Ph.D., Université de Sherbrooke

Subventionnée par




DURÉE DE L’ENTRETIEN : Entre 1 heure 30 minutes et 2 heures, soit approximativement 15 minutes x le nombre de clientes et clients (la consultation du dossier des clientes et clients est possible).

DÉBUT DE L’ENTRETIEN :

• Se présenter en tant que professionnelle ou professionnel de recherche.

• Rappeler l’objectif de cette entrevue : mieux comprendre les effets d’une démarche de bilan de compétences en entreprise dans le but d’améliorer ce type de démarche.

• Rappeler la confidentialité : les données seront analysées et traitées afin qu’on ne puisse pas reconnaître les personnes qui ont participé à cette recherche.

• Baliser la participation en disant : Votre participation est importante pour nous. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Nous cherchons seulement à mieux comprendre les effets d’une démarche de bilan de compétences en entreprise dans le but d’améliorer ce type de démarche. Dans ce sens, je vous invite à répondre aussi spontanément que possible.

• Présenter l’entretien en précisant : Le temps alloué à l’entrevue est de 1h30 à 2h00 et nous passerons environ 15 minutes par dossier. Pour chaque cliente ou client, je vais d’abord vous poser des questions générales sur la démarche de bilan de compétences, pour ensuite poser des questions plus spécifiques en lien avec les phases de la démarche.

A. QUESTIONS GÉNÉRALES (FINALITÉ DE LA DÉMARCHE, SEP, QMVT,ES): 1. Qu’est-ce que la démarche de bilan de compétences a principalement apporté à cette cliente

ou à ce client ? Sous questions :

a) Est-ce qu’elle lui a permis de valider ses compétences ? Plus précisément de reconnaître ses compétences et de les identifier de manière explicite et systématique dans un portfolio?

b) Est-ce qu’elle lui a permis de changer quelque chose dans son poste de travail (ex. : ajouts, retraits, changement de tâches)?

c) Est-ce qu’elle lui a permis d’identifier une activité de perfectionnement de courte durée ?

d) Est-ce qu’elle lui a permis d’identifier un projet de formation de longue durée ? a. Est-ce que la démarche de bilan de compétences lui a permis d’augmenter, d’une manière ou

d’une autre, sa confiance en ses compétences ? Si oui, pouvez-vous m’en dire un peu plus ? (Faire préciser )

b. Est-ce que la démarche de bilan de compétences lui a permis d’améliorer, d’une manière ou d’une autre, sa qualité de vie au travail (gestion de la tâche, relation interpersonnelle, apprendre à dire non etc.) ?

c. Quelles sont vos impressions et vos observations quant au fait d’utiliser les compétences comme porte d’entrée pour amorcer le processus de bilan?


B. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉTROSPECTIVE

1. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a bien identifié ses principales compétences ?

2. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a identifié les différentes composantes de ses compétences (intérêts, valeurs, qualités, connaissances, savoir-agir, ressources de l’environnement) ?

3. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a compris ce qui l’a amené à développer ces compétences dans sa vie ?

4. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client identifié certaines limites en lien avec ses compétences (ses limites et celles de l’entreprise) ?

5. Est-ce que la cliente ou le client a rédigé un portfolio de ses compétences ?

6. Êtes-vous satisfaite, ou satisfait, de ce portfolio ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi et quelles sont vos suggestions ?

7. Avez-vous l’impression que la cliente est satisfaite, ou que le client est satisfait, de son portfolio ? Si non, pourquoi ?

8. Avez-vous trouvé utile d’aider votre cliente ou votre client à identifier ses compétences tel que proposé par le modèle ? Si oui, pourquoi ? Si non, pourquoi et qu’est-ce qui aurait été plus utile pour accompagner cette personne ?

C. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE PROSPECTIVE 1. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a identifié les possibilités de développer ses

compétences à court, à moyen et à long termes?

Sous questions : a) Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a identifié un objectif de changement

dans le but d’améliorer ses compétences ou d’améliorer d’une manière ou d’une autre sa qualité de vie au travail?

b) Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a identifié un projet professionnel? a. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a obtenu les informations nécessaires pour

développer ses compétences? Sous questions :

a) Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a obtenu les informations sur les formations qu’il souhaitait ?

b) Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a obtenu les informations nécessaires sur son entreprise (en lien avec le développement de l’entreprise)?


3. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a analysé de manière satisfaisante les avantages et les inconvénients associés au développement de ses compétences? Sous questions :

i. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a identifié les avantages et les inconvénients liés à son objectif de changement?

ii. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a identifié les avantages et les inconvénients liés, par exemple, à un ajout de tâche, un changement de poste ou une activité de formation à court ou à long termes?

4. Avez-vous l’impression que la cliente ou le client a effectué les démarches nécessaires dans le but de valider les possibilités de développement de compétences (ex. : suivre une formation) auprès de son employeur ou de ses collègues de travail? Si non, pourquoi?

D. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA PHASE RÉALISATION 1. Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour faire un plan précis de

développement de ses compétences à court, à moyen et à long termes? Sous questions :

a) Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour identifier les différentes étapes susceptibles d’amener la réalisation de son projet?

b) Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour identifier les différents comportements menant à la réalisation de son projet (incluant des objectifs de changement, s’il y a lieu)?

c) Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour identifier ses forces et ses limites (personnelles ou provenant de votre entourage) pouvant faciliter ou empêcher la réalisation de son projet?

a. Avez-vous accompagné votre cliente ou votre client pour faire des actions prévues dans ce plan d’action ?

E. QUESTIONS EN LIEN AVEC L’ALLIANCE DE TRAVAIL 1. De manière générale, comment qualifieriez-vous la relation avec votre cliente ou votre client?

Sous-questions : De manière générale,

a) Est-ce que vous aviez une bonne entente avec votre cliente ou votre client sur les objectifs à poursuivre tout au long du bilan de compétences ?

b) Est-ce que vous aviez l’impression d’avoir une bonne collaboration avec votre cliente ou votre client quant aux tâches à effectuer tout au long du bilan de compétences ?

c) Croyez-vous avoir inspiré à votre cliente ou à votre client un sentiment de sécurité ? d) Croyez-vous que votre cliente ou votre client vous faisait suffisamment confiance pour

être à l’aise de réaliser son bilan de compétences?


e) Votre cliente se sentait-elle comprise, ou votre client se sentait-il compris, dans ses efforts pour identifier ses compétences et ses objectifs de développement de compétences?

f) Croyez-vous que votre cliente ou votre client a reçu le soutien nécessaire (dont elle ou il avait besoin) tout au long du bilan de compétences?

2. Est-ce que ces réponses s’appliquent à un moment particulier du processus, à l’ensemble de vos rencontres ou si cela variait d’une rencontre à l’autre?

F. QUESTIONS EN LIEN AVEC LA SUPERVISION 1. Avez-vous parlé de cette cliente ou de ce client lors de rencontres d’équipe? Si oui, lors de

combien de rencontres?

2. Selon vous, comment ces rencontres ont-elles influencé le processus? 3. Si vous avez parlé de cette cliente ou de ce client en rencontre d’équipe, quelle sorte d’aide

avez-vous recherchée? (En quoi aviez-vous besoin d’aide pour aider votre cliente ou votre client?)

4. En quoi cette aide a-t-elle influencé le processus de la cliente ou du client et ses résultats?

G. EN CONCLUSION 1. Avez-vous quelque chose à ajouter concernant la démarche avec cette cliente ou ce client que

vous jugez important ou pertinent à considérer dans le cadre de cette étude ? 2. Avez-vous des suggestions à faire pour améliorer cette démarche ?

3. Avez-vous d’autres commentaires à faire concernant cette démarche?

H. REMERCIEMENTS Au nom de toute l’équipe de recherche, je vous remercie chaleureusement de votre précieuse collaboration à cette étude.


ANNEXE 14

GUIDE D’ENTREVUE UTILISÉ AUPRÈS DES EMPLOYEURS

283

Guide d’entrevue pour les employeurs - 1

Guide d’entrevue pour les employeurs à la suite d’une démarche de Bilan de compétences d’une

personne dans son entreprise




Subventionnée par




DURÉE DE L’ENTREVUE : ENVIRON 15 MINUTES DÉBUT DE L’ENTREVUE

• Se présenter en tant que professionnelle ou professionnel de recherche.

• Rappeler l’objectif. Notre analyse préliminaire des données nous amène à chercher des informations concernant le rôle de l’entreprise dans le cadre d’une démarche de BC .

RÔLE DE L’EMPLOYEUR DANS LE BILAN DE COMPÉTENCES

Dans le cadre de cette recherche sur le bilan de compétences, nous n’avons pas impliqué de manière systématique les employeurs. Dans la perspective d’une prochaine recherche et pour l’avancement de la connaissance, nous souhaitons recueillir votre point de vue sur le rôle de l’employeur dans un bilan de compétences en entreprise.

1. Est-ce que vous pensez que vous auriez pu jouer un rôle dans le bilan de compétences auprès de vos employées et employés ? Si oui, quel serait ce rôle ? Si non, pourquoi ?

2. Dans l’affirmative, vous sentiriez-vous à l’aise de jouer ce rôle ? Sous-question :

a) Sentez-vous que vous avez les compétences nécessaires pour jouer ce rôle ? 3. Si vous pouviez avoir de l’aide pour jouer un rôle auprès de vos employées et employés dans

le cadre d’un bilan de compétences, quel type d’aide aimeriez-vous recevoir ? Sous-questions :

a) Avez-vous l’impression qu’un coaching professionnel serait utile ? Si oui, quel genre de coaching ?

b) Avez-vous l’impression qu’une ou un spécialiste ayant des informations au des formations, des perfectionnements ou autres (ex. : économie du marché du travail) serait utile ?

c) Quel rôle auriez-vous souhaité que la conseillère ou le conseiller d’orientation joue durant le bilan de compétences que vos employées et employés ont réalisé ?

d) Auriez-vous aimé que la conseillère ou le conseiller d’orientation vous rencontre individuellement : Avant la démarche ? Pendant la démarche ? Après la démarche ? Si oui, pour quelles raisons ?

e) Quelles informations auriez-vous trouvées utiles que la conseillère ou le conseiller d’orientation vous donne concernant le bilan de compétences de vos employées et employés ?


C. EN CONCLUSION 1. En quoi ce bilan de compétences a-t-il été utile à vos employées et employés? (dans leur

travail, dans leur carrière, dans le développement de leurs compétences au travail) ?

2. En quoi ce bilan de compétences a-t-il été utile à votre entreprise? 3. Selon le chercheur Jean-Pierre Brun de la Chaire en administration de l’Université Laval, le

bilan de compétences est une forme de reconnaissance pour les employées et employés. Dans votre entreprise, avez-vous l’impression que les employées et employés qui ont fait cette démarche se sentent plus reconnus ?

5. Est-ce que vous recommanderiez à un autre employeur de proposer des bilans de compétences à ses employées et employés?

6. Avez-vous d’autres commentaires à faire sur le rôle de l’employeur dans le cadre d’une démarche de bilan de compétences?

7. En terminant, je tiens à vous remercier chaleureusement au nom de toute l’équipe d’avoir accueilli le Bilan de compétences dans votre entreprise.


ANNEXE 15

JOURNAL DE BORD DES CONSEILLERS D’ORIENTATION

289

JOURNAL DE BORD BCE Bilan de compétences en entreprise (BCE)

Noms des participantes ou participantes et personnes en emploi

# #

Conseiller d’orientation Client CONSIGNE GÉNÉRALE

La rédaction du journal de bord BCE se fait le plus près possible de la fin de chacune de vos rencontres avec votre cliente ou votre client. À la fin de chacune des rencontres1 vous :

1. Documentez la ou les étapes ainsi que les activités que vous avez effectivement faites avec votre cliente ou votre client en indiquant la date de la rencontre.

2. Notez le ou les «incidents critiques» au cours de la rencontre. Un incident critique est un événement qui vous surprend ou qui sort de l’ordinaire de votre pratique et qui influence de manière positive ou négative le BCE.

3. Notez vos réflexions concernant ce type de démarche (BCE) suite à chacune de vos rencontres.

N.B. Cette partie de la recherche est importante pour le développement des connaissances au du bilan de compétences en entreprise. Nous savons que de rédiger consciencieusement un tel journal comporte ses exigences. Nous vous remercions à l’avance de prendre ce temps après chacune des rencontres.

1 Si possible remplir ce Journal de bord en version électronique. Merci.

2

Rencontre # , Date :

1. À quelle phase du modèle situez-vous cette rencontre?

2. Quelle(s) activité(s) avez-vous réalisée(s) pendant cette rencontre?

3. Quelle(s) activité(s) avez-vous proposées(s) à votre cliente ou votre client pour la

prochaine rencontre?

4. Au cours de cette rencontre, identifiez (s’il y a lieu) un ou des événements (incidents critiques) qui vous a surpris ou qui sort de l’ordinaire de votre pratique et qui influence de manière positive ou négative le BCE. Si tel est le cas :

a) Nommez cet ou ces événements. b) Décrivez au moins un événement avec précision, en précisant notamment ce qui a

conduit à l’événement, ce qui vous a surpris ou ce qui sort de l’ordinaire de votre pratique.

c) Décrivez votre vécu2 au cours de cet événement. d) Décrivez en quoi cet événement a contribué positivement ou négativement au

BCE ainsi que l’effet que vous croyez qu’il a eu sur la cliente ou le client.

5. Quelles sont vos réflexions, vos recommandations et vos points de vue sur ce type de démarche (BCE) suite à cette rencontre?

6. Vous avez rempli ce journal le (heure, date)

7. Combien de temps avez-vous pris pour remplir ce journal ?

2 Vous décrivez votre vécu en respectant votre zone de confort.

Membres du Groupe de recherche canadien sur la pratique en développement de carrière fondée sur les données probantes

Robert BaudouinPh.D. Université de Moncton, Nouveau-Brunswick

Lynne BezansonFondation canadienne pour le développement de carrière

William A. BorgenPh.D. Université de la Colombie-Britannique

Liette GoyerPh.D. Université Laval, Québec

Bryan HiebertPh.D. Université de Victoria, Colombie-Britannique

Vivian LalandePh.D. Université de Calgary, Alberta

Kris MagnussonPh.D. Université Simon Fraser, Vancouvert, Colombie-Britannique

Guylaine MichaudPh.D. Université de Sherbrooke, Québec

Céline RenaldFondation canadienne pour développement de carrière

Réginald SavardPh.D. Université de Sherbrooke

Documents

Bilan et développement de compétences en entreprise …crwg-gdrc.ca/.../11/Rapport-6-Bilan-Rapport-de-recherche-Partie-2.pdf · 126 ANNEXE 1 - Bilan et développement de compétences