Bâtiment actualité · de former un demandeur d’emploi400 à qui il manque quelques compétences directement sur le poste de travail. Il faut déposer une offre d’emploi auprès

LE JOURNAL DES ARTISANS ET DES ENTREPRENEURS 12 DÉCEMBRE 2018 — N° 21

Bâtiment actualitéFÉDÉRATION FRANÇAISE DU BÂTIMENT

SUPPLÉMENT

COMMENT RÉUSSIR À RECRUTER ?

Des chefs d’entreprise livrent leur expérience

Bâtiment ActuAlité n° 21 - 12 décemBre 2018

2s u p p l é m e n t COMMENT RÉUSSIR À RECRUTER ? DES ChEfS D’ENTREpRISE lIvRENT lEUR ExpÉRIENCE

Dans le contexte actuel de forte tension sur le recrutement, il est difficile pour les chefs d’entreprise de trouver le personnel qualifié dont ils ont besoin. Et ne parlons pas de la perle rare. Les moyens traditionnels, Pôle emploi, petites annonces… peuvent sembler insuffisants et générer du découragement alors que les carnets de commandes sont fournis. Il existe pourtant des solutions.

Certaines expériences montrent l’importance de construire une communication globale sur l’entreprise de manière à développer une marque qui permettra d’attirer les meilleurs. Les salariés des entreprises peuvent également être les promoteurs de l’image de l’entreprise. Des publics spécifiques peuvent aussi être ciblés.

Certains chefs d’entreprise, privilégiant la motivation à la qualification, recrutent des salariés venant d’autres secteurs d’activité ou des populations réfugiées.

Enfin de nombreux dispositifs existent offrant des modalités de recrutement permettant de former de futurs salariés en situation de travail dans des conditions adaptées pour les entreprises.

La FFB, de son côté, multiplie les actions pour favoriser le recrutement de personnel, comme l’opération 15 000 bâtisseurs qui cible les jeunes issus des quartiers prioritaires de la ville. Les fédérations locales développent également de nombreuses initiatives pour accompagner les entreprises dans leurs démarches de recrutement.

Face au défi de l’emploi, nous devons faire feu de tout bois pour trouver le personnel dont nous avons besoin.

Maryse De StefanoPrésidente de la commission

nationale formation de la FFB

JE VEUX RECRUTER

QUI PEUT M’AIDER ?

LA MARQUE EMPLOYEURpages 5 et 6

L’ACTION DE MA FÉDÉRATION

page 11

2

3

6

4

5

7 8

1

Départ

Faire feu de tout bois


3 s u p p l é m e n tCOMMENT RÉUSSIR À RECRUTER ? DES ChEfS D’ENTREpRISE lIvRENT lEUR ExpÉRIENCE

« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes. »

Henri Ford

LE GEIQpage 9

L’OPÉRATION 15 000

BÂTISSEURSpage 8

COMMENTJE FAIS ?

LE JOB BOARDpage 7

L’ANNONCEpage 7

JE VEUX RECRUTER

LA PÉRIODE D’IMMERSION

ET LA POEIpage 6

PAR QUELS DISPOSITIFS ?

J’AI RECRUTÉ

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALI-SATION RENFORCÉ

page 10

L’ACTION DE FORMATION

PRÉALABLE AU RECRUTEMENT

page 4

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16

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Départ

Arrivée



Qu’est-ce que l’action de formation préalable au recrutement (AFPR) ?

L’action de formation préalable au recrutement

est une aide financière qui permet à l’entreprise

de former un demandeur d’emploi

à qui il manque quelques compétences

directement sur le poste de travail.

Il faut déposer une offre d’emploi auprès de

Pôle emploi et avoir comme objectif d’embaucher

le demandeur d’emploi à l’issue de la formation,

soit en contrat à durée déterminée (CDD) de

6 mois à moins de 12 mois, soit en contrat de

professionnalisation de moins de 12 mois.

Une convention est signée entre l’entreprise,

le demandeur d’emploi et Pôle Emploi.

Patrick d’Hérouville dirige une entreprise spécialisée dans la réparation, le dépannage et la maintenance de centrales photovoltaïques.Comme beaucoup de ses confrères, et peut-être plus encore du fait de la grande technicité de son métier, il se heurte régulièrement à la pro-blématique du recrutement.« L’entreprise tourne bien, l’ac-tivité ne manque pas, mais on a du mal à trouver des collabo-rateurs compétents ou ayant les aptitudes pour le devenir. »

Quelles sont les solutions ?« Je passe parfois par des cabi-nets de recrutement, j’ai recours aussi à des entreprises de travail temporaire, ce sont des modalités de recrutement assez chères, et pas toujours efficaces. On fait aussi fonctionner le bouche-à-oreille, mais tout cela n’est pas très satisfaisant. »

« L’AFPR est ma solution miracle. Depuis quelques années, pour chacun de mes recrutements, je profite de ce dispositif de Pôle emploi.Je recrute un demandeur d’em-ploi et je le forme directement sur le poste de travail pendant deux mois et demi. Tout est pris en charge par Pôle Emploi, c’est parfait pour tester le candidat en situation de travail !L’AFPR peut financer jusqu’à 400 heures de formation. C‘est vraiment une chance de pouvoir former le futur salarié dans les conditions réelles de son poste pendant quelques semaines.On peut ainsi se rendre compte de ses compétences et de ses aptitudes. C’est très sécurisant. Nous ne sommes pas des pro-fessionnels du recrutement, nous n’avons pas de service de ressources humaines, ce système nous permet de juger des qualités du candidat !On a moins de risque de se tromper ! »

Qui forme le candidat ?« C’est très souple ! La formation peut être assurée en interne dans l’entreprise, ou par un organisme extérieur. Lorsqu’elle est réalisée en interne, on identifie dans la convention de Pôle emploi la personne qui sera responsable de la formation. Ça peut être un salarié ou le chef d’entreprise. »

Qui paye quoi ?Ça ne coûte rien à l’entreprise !Nous ne rémunérons pas le

E N T R E T I E N A V E C

Patrick d’HérouvillePrésidentSOS SolairePhotovoltaïque3 salariésCôtes-d’Armor (22)

candidat, c’est Pôle emploi qui lui verse une indemnité.À l’issue de la formation, si le recrutement est confirmé, Pôle emploi verse également à l’entreprise une aide de 5 euros par heure de formation, avec un plafond de 2 000 euros.Cela compense le temps que l’on a passé à former le can-didat. L’aide peut aller jusqu’à 3 200 euros si la formation a été réalisée par un organisme de formation externe. »

BON À SAVOIRD’autres dispositifs similaires existent, tels que la préparation opérationnelle à l’emploi (POE)(voir page 6).

Que se passe-t-il si le candidat ne fait pas l’affaire ?« Il n’y a pas d’obligation d’em-bauche. L’entreprise informe Pôle emploi des raisons pour lesquelles elle ne recrute fina-lement pas le candidat.Dans ce cas-là, la seule chose est que Pôle emploi ne versera pas l’aide à la formation à l’en-treprise, mais le candidat, lui, conservera son indemnité. »

Dispositif gagnant-gagnant !Le demandeur d’emploi acquiert les compétences qui lui manquent pour être opérationnel. Le chef d’entreprise, au-delà de l’aspect financier très intéressant du dispositif, sécurise son emploi en embauchant une personne qui a fait ses preuves.

L’ACTION DE FORMATION PRÉALABLE AU RECRUTEMENT (AFPR)

Ma solution miracle !



Comment définissez-vous votre marque employeur ?Notre entreprise a une image artisanale, familiale et de proxi-mité. Je pense que ce sont ses atouts majeurs et je veille à cultiver cette identité.J’ai toujours eu une relation privilégiée avec mes clients, et c’est encore vrai aujourd’hui.J’ai aussi développé les compé-tences de mes salariés.Presque la moitié des compa-gnons sont des jeunes qui ont appris leur métier chez nous.Notre « marque employeur » s’est installée naturellement.En fait, je l’utilise pour recruter, mais je le fais inconsciemment.Les personnes qui postulent chez moi, ce sont celles qui ont envie de venir travailler dans mon entre-prise, elles ne recherchent pas un « travail lambda ».

Comment avez-vous construit votre marque employeur ?Notre entreprise à un profil aty-pique dans son management, surtout dans la façon dont nous responsabilisons les équipes.Je ne suis pas sur leur dos toute la journée, ils sont responsables de leur chantier et on échange régulièrement ensemble.Le dialogue social est primordial chez nous ! Cela participe aussi à l’image que porte l’entreprise.Nous souhaitons faire monter en compétences nos salariés par le biais de la formation interne.

Ils n’arrivent pas chez nous pour rester plombiers toute leur vie. Nous les aidons à évoluer au travers de formations techniques sur les produits.Ces paramètres influent sur la qualité de vie au travail et sur le bien-être au sein de l’entreprise.J’accueille aussi des jeunes en stage découverte. Cela me per-met, entre autres, de valoriser nos métiers de la plomberie.Il y a aussi la qualité et la diversité des chantiers que nous propo-sons : tertiaire, construction de bâtiment pour les collectivités, maison individuelle et rénovation chez le particulier. Cette mul-tiplicité d’activités fait évoluer les compagnons sur plusieurs métiers et cela les valorise.La stature et la notoriété de l’entreprise sur le territoire favo-risent également le recrutement.Elle a été créée par mon père en 1963. Je l’ai reprise en 2001 avec deux compagnons. C’est un gage de pérennité, de qualité et de reconnaissance.La présentation du chef d’en-treprise joue beaucoup aussi, c’est important pour recruter et pour l’image que l’on souhaite renvoyer.

Quels sont les effets de votre marque employeur ?Elle a un impact sur deux publics. Le premier, c’est celui qui nous fait vivre, c’est-à-dire nos clients. Ils souhaitent un interlocuteur

dédié en face d’eux et surtout de la proximité avec l’artisan.Ils veulent de l’authentique, du beau et du bien fait.L’esprit artisan de mon entre-prise répond à tous ces critères. On prend le temps de faire les choses, et de les faire bien.La qualité de service, la réactivité, la rapidité et le savoir-faire nous aident à asseoir notre marque employeur vers ce public.Ensuite, pour grandir, on a besoin d’embaucher. Donc, le second public, ce sont nos compagnons actuels et futurs.Nous attirons des profils inté-ressants sans que le salaire soit la motivation première.Le fait de mettre à disposition du matériel en parfait état, d’avoir des véhicules propres et des bâtiments impeccables participe à véhiculer une bonne image de la société. Je suis vigilant sur les moyens mis à disposition pour travailler dans les meilleures conditions possible.

Comment recherchez-vous un nouveau collaborateur ?J’utilise le bouche-à-oreille et lorsque je recherche du monde, je le fais savoir. Je m’appuie sur mon réseau, mes fournisseurs, sur les représentants qui visitent notre entreprise et surtout sur mes compagnons. Il n’y a pas meilleurs recruteurs qu’eux.

« MARQUE EMPLOYEUR »

Ce qu’il fait à l’intérieur… se voit à l’extérieur


Philippe PlantinSociété Plantin Bâtiment Plomberie, chauffage, électricité22 salariésIlle-et-Vilaine (35)

Je me base beaucoup sur la cooptation entre salariés, ils véhiculent les valeurs et le travail de mon entreprise. Et bien souvent, ils me proposent des personnes qui ont le bon profil.

Quels sont les avantages et les limites de la marque employeur, selon vous ?Il faut se surpasser tout le temps, toujours se challenger. Cela nous contraint à rester au « top » et parfois ce n’est pas évident, car il faut que tout le monde soit capable de suivre.Un bon moyen pour cela, c’est de permettre aux compagnons d’évoluer dans leur métier grâce à la diversité des chantiers et à la transmission des compétences. Que ce soit par la formation ou l’apprentissage, je leur offre la possibilité de se former et de former d’autres compagnons.L’inconvénient majeur ?Nous sommes bridés par les moyens. Répondre à toutes les sollicitations n’est pas tou-jours évident, bien que nous ayons un turn-over très bas dans l’entreprise. Les compagnons comparent la qualité de vie chez moi et ailleurs. Heureusement, la taille de la structure nous permet de rester à l’écoute.



Sylvain Fortineau a pris récem-ment conscience des enjeux qui se cachent derrière la « marque employeur » pour son entreprise.Il définit celle-ci comme tout ce qui va permettre le rayonnement de l’entreprise à l’extérieur. « L’image de marque s’inscrit autant dans la renommée auprès des clients pour satisfaire aux objectifs commerciaux, que dans l’image que l’on renvoie pour conserver les talents et attirer de nouveaux profils. »Bien décidé à en faire un axe stratégique de l’entreprise, Sylvain Fortineau vient d’em-baucher une personne chargée de la communication.

Première étape vers l’amélioration de l’image de marque de l’en-treprise : réaliser un baromètre social pour « voir ce qui marche

ou pas et pour pouvoir prendre des engagements ».

Deuxième étape : faire vivre cette image de marque au sein de l’entreprise. Pour cela, le dirigeant va devoir mobiliser ses salariés. « Un salarié satisfait va parler de son entreprise et de ses avantages aux autres. Les salariés constituent ainsi un collectif de gens motivés », déclare-t-il. Ce projet doit être accompagné par le service RH

et les encadrants pour amener les collaborateurs vers une conduite du changement.Ensuite, il faut établir un plan de développement des com-pétences des collaborateurs.À cet égard, l’utilisation d’un outil informatique de gestion des salariés et de leurs car-rières (SIRH) peut se révéler un précieux allié, surtout lorsque les effectifs sont importants. « Car avant de penser mar-keting et image extérieure, il

P O R T R A I T

Sylvain FortineauPrésidentSociété SofradiIsolation250 salariésLoire-Atlantique (44)

faut s’occuper de l’interne », souligne-t-il.« Former ses collaborateurs, c’est leur permettre d’évoluer, de progresser. » Mais c’est aussi un vecteur de communication externe, car « ils sont les pour-voyeurs et les porteurs de l’image de l’entreprise ».

Enfin, pour recruter, il a créé une page LinkedIn.Son objectif, présenter son entreprise, le faire de manière originale et transparente, au travers d’histoires vécues et, ainsi, créer une communauté.

Pour Sylvain Fortineau la « marque employeur » est bien plus qu’un concept, c’est un enjeu pour les entreprises et il faut la prendre en considération.

« MARQUE EMPLOYEUR »

Elle renforce le sentiment d’appartenance

PÉRIODE D’IMMERSION

Vous pouvez « tester » un candidat durant un mois avant de l’embaucher

Pour répondre à un besoin de recrutement, vous pouvez mettre en situation un candidat à l’embauche (demandeur d’emploi, jeune en recherche d’insertion, salarié en reconversion, travailleur handicapé…). Ce moment d’immersion privilégié dans l’entreprise vous permettra de tester son aptitude et sa motivation.Pour le candidat, ce mois lui permettra de découvrir votre entreprise et votre métier en participant à des travaux auprès de vos salariés confirmés. Cela lui offrira la possibilité de confirmer son choix… et le vôtre.

Le candidat conserve son statut initial. Il n’est ni salarié ni rémunéré par votre entreprise durant cette période. En revanche, le règlement intérieur, les règles d’hygiène et de sécurité générales ou spécifiques aux activités exercées et les règles relatives à la durée du travail lui sont applicables.

À l’issue de cette période d’« immersion », vous validez ses compétences et ses capacités à exercer votre métier. Vous pouvez décider de l’embaucher (ou pas) avec le statut le plus adapté à son niveau d’expérience (apprenti, CDI…).

Ce dispositif d’immersion professionnelle vous intéresse ? Il vous suffit de signer une convention avec Pôle emploi ou une mission locale, par exemple, et de rencontrer des candidats.

PRÉPARATION OPÉRATIONNELLE À L’EMPLOI INDIVIDUELLE

Vous pouvez former sur mesure unepersonne avant de l’embaucher

Vous n’avez pas trouvé le candidat « idéal » ! En revanche, vous en avez « repéré » un qui vous conviendrait s’il pouvait acquérir des compétences supplémentaires...Déposez une offre à Pôle emploi et passez une convention pour que le candidat puisse se former selon vos besoins. Cette formation organisée dans un centre de formation et/ou dans votre entreprise peut durer au maximum 400 heures. Les coûts sont pris en charge par Pôle emploi et l’OPCA auquel vous cotisez.

Le candidat a le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).

Vous l’embauchez, s’il a acquis les compétences que vous attendiez, pour 12 mois minimum en CDD, CDI, contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage.

Ce dispositif, appelé « préparation opérationnelle à l’emploi individuelle » (POEI), vous intéresse ? Contactez votre fédération.

Votre fédération peut vous aider dans vos démarches.

LE SAVIEZ-VOUS ?



Qu’est-ce qu’un job board ?

Il s’agit tout simplement d’un site Internet qui met en ligne des offres d’emploi. On le nomme aussi « site d’emploi ».

Un job board 2 présente le plus souvent deux volets :l’un avec les offres d’emploi disponibles à consulter par le candidat en recherche d’emploi ;l’autre avec une CVthèque, un espace du site dans lequel le candidat dépose son CV pour qu’il puisse être consulté par les recruteurs ou les entreprises.

2. Le terme nous vient des États-Unis. Il fait référence aux panneaux d’emploi sur lesquelles le chercheur d’emploi consultait autrefois les offres dans les agences de recrutement.

Exemple d’annonce

ENTREPRISE DE 50 SALARIÉS, spécialisée dans les travaux de

PLOMBERIE, D’INSTALLATIONS THERMIQUES ET CLIMATIQUES.Implantée à…........, nos principaux clients sont des promoteurs

publics ou privés, des collectivités locales ou des clients particuliers.

Nous recherchons :DES PLOMBIERS ET DES CHEFS D’ÉQUIPE PLOMBIERS H/F

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VOTRE MISSIONEncadré par un conducteur de travaux, vous intervenez

en toute autonomie dans une équipe allant jusqu’à 5 personnes.La durée du travail est de 39 heures réparties sur 4 jours 1/2.

Déplacements réguliers à prévoir.

VOTRE PROFILFORMATION CAP ET +, vous avez une EXPÉRIENCE DE 2 ANS MINIMUM

dans des fonctions similaires.Vous êtes autonome, sérieux, ponctuel.

Vous avez envie de vous investir durablement dans une entreprise à taille humaine.

Vous savez lire un plan et vous organiser de façon autonome.Plus que le diplôme, nos attentes sont axées sur votre bon sens,

votre capacité d’adaptation et votre envie de vous impliquer dans votre poste.

CONDITIONS D’EMPLOICDD DE 3 MOIS POUVANT DÉBOUCHER SUR UN CDI.

POSTE À POURVOIR DÈS QUE POSSIBLESalaire selon expérience et implication dans le poste.

Primes de chantier / Paiement indemnités restaurant, trajets et transports / Mutuelle d’entreprise / Accord de participation aux résultats /

Outillage et EPI fournis.

Vous êtes passionné, impliqué et organisé ?La qualité et le travail soigné sont des points forts chez vous ?

Alors rejoignez-nous !

CONTACTMerci d’adresser votre candidature (CV + lettre de motivation)

par courrierEntreprise .................. (Mettre un contact…...........)

coordonnées de l’entrepriseou par mail adresse mail .................. .

L’OFFRE D’EMPLOI

À faire ou ne pas faire...

La rédaction d’une offre d’emploi est soumise à des règles précises !

Certaines mentions sont discrimi-

natoires et donc interdites dans votre

annonce 1 :

• le sexe (toujours la mention « H/F »

après l’intitulé du poste) ;

• l’âge (mentions junior ou senior

fortement déconseillées) ;

• la situation de famille ;

• les mœurs ;

• l’orientation ou l’identité sexuelle ;

• l’état de grossesse ;

• l’origine, l’appartenance ou la non-

appartenance, vraie ou supposée,

à une ethnie, une nation ou une

prétendue race ;

• les opinions politiques, les activités

syndicales ou mutualistes ;

• les convictions religieuses ;

• l’état de santé ou le handicap ;

• etc.

Attention, les peines encourues par

les personnes physiques ou morales

pour discrimination à l’embauche

sont relativement lourdes.

En cas de doute,

contactez votre fédération.

1. Article L. 1132-1 du Code du travail.

Une offre d’emploi efficace

Pour que votre annonce donne envie aux

candidats de postuler et vous permette

de recueillir des profils ciblés, certaines

informations sont incontournables.

Votre annonce doit mettre en avant

cinq points essentiels :

• la présentation de l’entreprise ;

• la description du poste à pourvoir ;

• le profil recherché ;

• les conditions de travail ;

• l’envoi de la candidature.

La présentation de l’entreprise

Présentez votre entreprise en indiquant

s’il s’agit d’une PME, d’une TPE, d’une

entreprise artisanale… son secteur

d’activité, le nombre de salariés, ses

clients, etc. En précisant l’environnement

de travail, vous permettez au candidat

de s’y projeter. Si vous possédez un site

Internet, indiquez-le.

La description du poste à pourvoir

Listez les missions principales du poste

à pourvoir.

Précisez ensuite les aspects particuliers

s’il y en a : horaires de travail (travail

en équipe, travail de nuit, horaires

décalés…), déplacements professionnels,

astreintes, contraintes spécifiques

(manipulation de produits dangereux),

etc.

Le profil recherché

Précisez :

• la formation initiale nécessaire, le

diplôme exigé ou la qualification

attendue pour le poste ;

• l’expérience souhaitée ou exigée :

nombre d’années, secteur d’activité ;

• les langues étrangères, logiciels

informatiques souhaités ou exigés ;

• les qualités personnelles attendues

du candidat ;

• l’évolution possible.

Les conditions de travail

Précisez :

• le lieu du poste ;

• type de contrat proposé : CDI, CDD

(durée et motif : remplacement,

surcroît d’activité), contrat

intermittent ;

• la durée de travail : temps plein, temps

partiel (durée).

• la rémunération : exacte ou four-

chette. Vous pouvez aussi préciser

« rémunération selon le profil »

ou « rémunération à discuter en

fonction de l’expérience » ;

• les moyens mis à disposition :

véhicule de fonction, ordinateur

portable, tablette, smartphone, etc ;

• les avantages sociaux : mutuelle,

tickets restaurant, avantages CE,

etc.

L’envoi de la candidature

Généralement, un CV et une lettre de

motivation sont demandés.

Rien ne vous empêche de demander

dans l’offre d’emploi des références

au candidat, mais généralement cela

se fait au niveau de l’entretien de

recrutement.

Précisez enfin si vous souhaitez que les

postulants envoient leurs candidatures

par courrier ou par e-mail.



Depuis 2016, l’entreprise Masse accueille des élèves allophones nouvellement arrivés en France (EANA) et les forme au métier de maçon. Une solution gagnant- gagnant.

Quelles sont vos expériences en matière de recrutement ?En maçonnerie, nous ne trouvons pas de main-d’œuvre. Pourtant, nous avons prospecté dans d’autres départements, jusqu’à Lyon (à 200 km) !Pôle emploi ne nous est d’aucun secours, tout comme l’intérim, qui coûte cher.En revanche, en été, sur la période des vacances scolaires, nous recevons beaucoup de candi-datures spontanées.Nos expériences de recrutement n’ont pas été très concluantes.

Vous avez décidé de recruter cinq mineurs réfugiés.Pourquoi ?Cela s’est fait un peu par hasard. Dans dix ans, je serai à la retraite, et j’ai toujours eu envie de former des gamins. C’était l’occasion.J’ai été contacté par le lycée Paul-Héraud à Gap, qui m’a proposé de recruter des jeunes (mineurs) étrangers, en m’ex-pliquant la procédure.J’ai rencontré ces jeunes avant de les recruter et ils m’ont raconté leur histoire. J’ai senti une réelle motivation, après tout ce qu’ils avaient vécu.Bien sûr, j’ai eu des réflexions de mes confrères qui ne com-prenaient pas mon choix.Mais aujourd’hui, certains ont suivi la même démarche que moi, ils recrutent en donnant une chance à ces jeunes.

Mais ces jeunes étaient non accompagnés… comment avez-vous fait ?Le dispositif permet de recruter en CAP, après un stage d’une semaine avec le jeune qui a fait le choix de s’orienter vers notre métier.

Les associations, le conseil géné-ral et la préfecture s’occupent de tout : papiers et logements (trouvés en fonction du siège de l’entreprise).J’ai ainsi embauché quatre jeunes en provenance de Côte d’Ivoire, du Mali et du Tchad. Actuellement, nous avons un jeune Pakistanais à l’essai. Je n’ai eu aucune for-malité particulière à accomplir.

Et leur intégration dans l’entreprise ?Ils se sont très bien intégrés.Le lycée nous les envoie après avoir évalué leur niveau scolaire et qu’ils ont choisi un métier vers lequel s’orienter.Ceux que j’ai recrutés ont un excellent niveau et parlent plusieurs langues, dont le fran-çais. L’un d’entre eux en parle même six !

Ils sont motivés et ont tous des projets. Ces gamins ont traversé des choses tellement difficiles qu’ils sont heureux d’être là.Ils ont vraiment une autre approche du travail que nous. Lorsqu’ils ont quelque chose à se dire, ils le disent sans souci et en rigolant. L’ambiance sur le chantier est très détendue.

Quelle suite envisagez-vous pour eux ?Ils passeront leur CAP en juin, et je suis certain qu’ils l’obtien-dront ! Ils voudront alors aller plus loin et passer le bac pro. Mais le CFA de Gap ne propose pas cette formation. On espère que les choses changeront pour pouvoir continuer de les former… et surtout les garder !

EMBAUCHE D’UN RÉFUGIÉ

Il intègre des apprentis mineurs étrangers et ça marche !

VOUS AVEZ DIT…« ALLOPHONES » ?

Les élèves allophones nouvellement arrivés en France sont des jeunes entrés sur le territoire national depuis moins de douze mois, maîtrisant une ou plusieurs langues autres que le français.

À leur arrivée sur le territoire, ces jeunes mineurs sont pris en charge par l’aide sociale à l’enfance (ASE), en lien avec des associations, des foyers ou des familles d’accueil qui prennent contact avec le centre d’accueil et d’orientation (CAO) et qui les scolarisent.Ils sont ensuite évalués sur leur niveau scolaire et bénéficient d’un dispositif d’accompagnement à la qualification et à l’insertion professionnelle (DAQIP) personnalisé, proposé par la mission de lutte contre le décrochage scolaire (MLDS), en lien avec les lycées professionnels.

En juillet 2018,

la FFB a signé

avec les ministres

du Travail et de

la Cohésion des

territoires un

protocole d’accord

visant à recruter

15 000 jeunes

et demandeurs

d’emploi issus

des quartiers

prioritaires de

la politique de

la ville.

LE BÂTIMENTRECRUTE !La FFB s’engage à proposer, sur les années 2018 et 2019, 15 000 contrats de travail, dont des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, en vue d’un emploi stable.

Tous les métiers et toutes les fonctions sont concernés.


Marc Masse Masse ConstructionMaçonnerie5 salariésHautes-Alpes (05)



Que fait le Geiq pour vous ?

Pour la phase de recrutement• Identifier précisément vos besoins.• Repérer les candidats intéressés par votre

domaine d’activité en mutualisant et en ciblant les sources et les réseaux de recrutement (Pôle emploi, missions locales, organismes de formation…).

• Vous mettre en relation avec le futur salarié (vous êtes associé au recrutement et au choix du contrat).

• Vous proposer les dispositifs préalables au recrutement (stages, préparation opérationnelle à l’emploi (POE), préqualifications, évaluations…) pour évaluer le candidat en amont et valider son projet professionnel.

• Vous proposer l’offre de service la mieux adaptée : choix du contrat, de sa durée, du parcours de formation, optimisation des coûts, etc.

Pour la mise en place et le suivi de la formation

• Concevoir et réaliser des parcours de formation personnalisés : ingénierie, élaboration des dossiers, montage financier du partenariat avec les organismes de formation et évaluation.

• Former vos futurs salariés aux compétences correspondant parfaitement à vos besoins.

• Assurer la meilleure prestation de formation diplômante ou qualifiante, individuelle, intra ou interentreprises, modulaire et sur mesure, transmission des savoir-faire par des seniors.

Face aux difficultés de recrute-ment, pour être plus efficace, l’entreprise Scherberich a très vite fait le choix de ne pas res-ter isolée.Dès 1996, elle adhère au Geiq BTP 68, le groupement d’em-ployeurs pour l’insertion et la qualification du Haut-Rhin.Philippe Scherberich en devient le président au début des années 2000. Il témoigne : « Le Geiq est un véritable service de res-sources humaines pour les PME ! Il organise un suivi profession-nalisé des jeunes en formation qu’une petite entreprise n’a pas forcément les moyens de mettre en place. Cela permet d’avoir une prestation professionnelle, lorsque l’entreprise n’a pas les compétences en interne pour trouver les bons jeunes, les bonnes formations, et surtout accompagner les jeunes pendant toute leur période de formation et d’insertion en entreprise ».

Philippe Scherberich fait assez vite le constat que le Geiq serait

plus efficace s’il allait au-delà des frontières du département. Il est convaincu que l’union fait la force et, dès 2006, participe avec ses collègues du Geiq BTP 67 à la création du Geiq Bat Alsace.Armé de son bâton de pèlerin, il parvient ensuite à rallier le secteur des travaux publics, celui de l’industrie et même l’interprofessionnel.Et c’est ainsi qu’en 2007, quatre Geiq sont regroupés dans une même structure, Alemploi, destinée à devenir un acteur régional incontournable de la qualification, de l’emploi, de l’insertion professionnelle et de la formation.

Lorsqu’on interroge Philippe Scherberich sur l’intérêt de passer par Alemploi, sa réponse fuse :« Mutualiser les moyens. » Il ajoute : « Tout seul, on ne dis-pose pas des mêmes moyens, on est limité dans notre accom-pagnement. Depuis que nous passons par le Geiq, l’entreprise

a formé au moins quarante jeunes, dont 80 % ont été recru-tés ensuite dans l’entreprise. Des chefs d’équipe, des chefs de chantiers, des ingénieurs… »Et, plein d’enthousiasme, il assure :« Essayer le Geiq, c’est l’adopter. Très peu d’entreprises le quittent après avoir utilisé ses services ! »

À la question « pourquoi les entreprises ne passent pas toutes par les Geiq ? », il hésite, tant il est convaincu que toutes devraient profiter de leurs services.« Les entreprises qui ne l’uti-lisent pas ont probablement une méconnaissance de l’outil. Certaines pensent peut-être à tort que cela revient plus cher que d’embaucher en direct. »Lorsqu’une entreprise passe par un Geiq, l’employeur, c’est le Geiq et le salarié est mis à la disposition de l’entreprise. « Cela a un coût, bien sûr, mais il est vite amorti, quand on voit la qualité du travail réalisé par le Geiq, dans le recrutement

GEIQ

L’essayer, c’est l’adopter !

P O R T R A I T

Philippe ScherberichPrésidentEntreprise ScherberichGros-œuvre - Restauration du patrimoine historique75 salariésHaut-Rhin (68)

comme dans le suivi du salarié. »Philippe Scherberich ajoute : « Les Geiq ne sont pas réservés aux PME, même si l’outil est particulièrement utile pour les entreprises qui n’ont pas de ser-vice de RH identifié. Passer par un Geiq, c’est comme externaliser son service de RH. D’ailleurs, même les grands groupes sont utilisateurs, c’est dire l’efficacité du système ! »

BON À SAVOIRLes Geiq sont reconnus comme un interlocuteur valable dans la problématique des clauses d’insertion dans les marchés publics.Utiliser les clauses d’insertion en passant par un Geiq peut être aussi une modalité pour recruter de manière plus durable.



Pour répondre à un besoin de recrutement, Stéphane Landron a embauché Olivier (23 ans, sans qualification) en contrat de professionnalisation renforcé.Pourtant, ce dispositif de for-mation n’a pas été son premier choix. Mais, « il a l’avantage de former un jeune à l’image de l’entreprise dès lors que l’on trouve des personnes motivées, sympathiques et prêtes à s’y investir », explique-t-il.

Pendant longtemps, pour exécu-ter ses marchés, il a eu recours à des intérimaires. C’est à la suite d’un entretien avec un représentant du CFA, ayant ouvert un CAP étancheur, qu’il s’est lancé dans cette nouvelle approche du recrutement. Il a accepté d’embaucher un jeune pour lui donner sa chance.

En arrivant dans l’entreprise début 2018, l’alternant n’avait aucun diplôme dans le secteur d’activité de l’entreprise ATE. Mais c’était ce que Stéphane Landron recherchait car, pour lui, « il est plus simple de former

une personne sans diplôme pour qu’elle acquière les techniques et méthodes d’une entreprise, plu-tôt que d’embaucher quelqu’un déjà qualifié qui devra remettre en cause ses habitudes pour s’adapter à la culture de l’en-treprise ».L’avantage est clair : « Tous mes salariés travaillent de la même manière et cela apporte un plus à l’image de mon entreprise face à mes clients », assure-t-il. Il considère l’alternance comme un atout pour sa structure.

Stéphane Landron voit le contrat de professionnalisation comme un tremplin pour l’apprenant.

P O R T R A I T

Stéphane LandronGérantEntreprise ATEÉtanchéité13 salariésHaute-Garonne (31)

Cela lui permet d’« apprendre un métier, d’avoir une visibilité plus claire sur son futur en vérifiant l’orientation de carrière choisie. Les générations ont changé et les jeunes n’ont plus les mêmes priorités, mais beaucoup ont envie d’apprendre », déclare-t-il.Avec ce dispositif de formation, il souhaite les faire progresser, évoluer dans l’entreprise.Une de ses satisfactions per-sonnelles est de voir ses sala-riés gravir des échelons dans l’entreprise au fil des années. « Après le contrat de profes-sionnalisation, les personnes que je garde sont la crème de la crème.

Des personnes volontaires, fiables, respectueuses et fières de l’image de mon entreprise. Des collabo-rateurs avec qui je vais pouvoir travailler en toute confiance », précise-t-il.

La combinaison entre forma-tion en centre et formation en entreprise est un atout pour Stéphane Landron : « Le salarié intègre tout ce qui lui est trans-mis en centre et en entreprise pour n’en garder que le meilleur et le mettre en pratique dans l’entreprise. »Ainsi, il apprend le métier et se conforte dans l’image que l’entreprise veut véhiculer à l’extérieur.

Pour Stéphane Landron, le coût avantageux du contrat de professionnalisation n’est pas l’élément déclencheur pour l’embauche. Son premier critère, c’est la motivation du jeune.

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION RENFORCÉ (CPR)

Des salariés motivés et autonomesvalorisent l’image de l’entreprise

Le contrat de professionnalisation renforcé

Le financement OPCA

Action de formation Forfait contrat de professionnalisation Forfait contrat de professionnalisation renforcé

Autres domaines 7 € / h

5 € / hTechnique du BTP 13 € / h

Conduite et maintenance engins TP 16 € / h

Les publics concernés• Les personnes âgées de moins de 26 ans sans diplôme• Les bénéficiaires de revenu de solidarité active (RSA)• Les bénéficiaires de l’allocation solidarité spécifique (ASS)• Les bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)• Les bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Les avantages• Aides au contrat• Exclusion des effectifs• Exonérations de charges• Dispense du versement de

la prime de précarité et du CIF-CDD



Alexandra Ramé accompagne au quotidien son beau-père, chef d’entreprise, dans la gestion de l’entreprise familiale.Proche de la Fédération du bâtiment du Val-d’Oise, elle utilise les services partagés de la fédération d’Île-de-France (Yvelines-Essonne-Val d’Oise) qu’elle propose, dont la cellule dédiée au recrutement.

Vous avez recours aux services de votre fédération sur quels sujets ?Je consulte essentiellement notre fédération pour ce qui a trait au juridique et aux res-sources humaines. C’est-à-dire toutes les questions liées au droit du travail et à la vie du contrat : recrutement, rupture et étapes intermédiaires. Nous sommes confrontés à des situa-tions diverses et j’y trouve des réponses à l’ensemble de mes questions. Le contact avec la fédération me permet également d’échanger sur certains sujets et de soulever des points auxquels nous n’avions pas pensé.Parfois, en tant que PME, on se sent un peu seul face à ces problématiques, et cela nous permet d’avoir la validation d’un expert.

Vous êtes donc satisfaite de votre adhésion à la fédération ?La FFB95 et la fédération régio-nale nous apportent un service de qualité.Il ne nous vient absolument pas à l’idée de remettre en cause notre adhésion à la fédération.Cela permet à la fois de capi-taliser sur les sujets évoqués précédemment, d’avoir des supports d’information comme Bâtiment actualité. Chez nous, ce journal est décortiqué. Il passe dans les mains d’une dizaine de personnes. Et pour les conducteurs de travaux et les directeurs qui n’ont pas toujours le temps de le lire, je

leur résume l’essentiel à savoir.À côté de cela, des événements sont organisés au niveau du département.Il y a trois rendez-vous que l’on ne manque pas : les Jeudis du bâtiment, les réunions du groupe jeunes et celles du groupe femmes.Ces rencontres ont lieu une fois par mois. L’ensemble des adhé-rents sont informés par mail des sujets des réunions. En fonction des thèmes, nous envoyons les personnes correspondantes.Nous utilisons aussi CEFBat, que nous avons découverte l’année dernière.

Qu’est-ce que CEFBat ?C’est la cellule emploi-forma-tion de la fédération régionale (Yvelines-Essonne-Val-d’Oise). Nous l’avons utilisée pour rem-placer une secrétaire technique qui avait donné sa démission, car ce n’est pas le genre de poste que nous renouvelons souvent et nous ne savions pas comment entamer les démarches. Nos besoins sont plus centrés sur le personnel de chantier. Mais pour ces profils, le bouche-à-oreille fonctionne très bien, nous n’avons pas besoin d’accompagnement.

Quels sont les avantages de CEFBat ?C’est un service gratuit pour les adhérents et rapide dans sa mise en œuvre… il serait dommage de s’en priver.

Avec CEFBat, nous avons pu toucher un public plus large. Elle a présélectionné un nombre important de CV, avec des profils venant d’horizons différents. Le relais sur Indeed (site d’emploi) était aussi intéressant puisque nous souhaitions une plus grande visibilité.Dans notre cas, nous avions déjà travaillé sur l’élaboration de notre offre. La cellule nous a aidés à l’affiner, à positionner le niveau de salaire à proposer, à être plus clair sur la façon de vendre son entreprise et à se confronter aux réalités du marché.In fine, la personne que nous avons recrutée avait une expé-rience dans le bâtiment. Elle est toujours en poste dans l’entreprise.Ce qui est bien avec CEFBat, c’est que l’on peut recruter sur tous types de contrats et de postes. Nous ferons donc certainement encore appel à eux.

Quelles en sont les limites ?Ce que je remarque, c’est que le personnel peu qualifié ne passe jamais par les sites de recrutement en ligne, tout se fait par le bouche-à-oreille. Pour ce type de profils, inutile, donc, de se tourner vers CEFBat.


Alexandra RaméDirectrice des ressources humaines Directrice administrative et financièreGTPREntreprise générale - Gros œuvre - Maçonnerie 49 salariésVal-d’Oise (95)

CEFBat

Un vrai service « fédé »Les fédérations aux côtés des adhérents

Tous les jours, les fédérations répondent aux problématiques liées aux questions sociales, juridiques, à l’emploi et à la formation… Véritables actrices de terrain et partenaires des entreprises, elles mettent tout en œuvre pour leur apporter des conseils et des solutions adaptées.

Depuis quelques années,elles développent des services de RH pour les TPE-PME : appui à l’évaluation des besoins et des compétences, accompagnement au recrutement, recherche de solutions de formation, etc.Parce qu’aujourd’hui, il n’est plus simplement question d’embaucher un candidat, mais de recruter le bon profil, celui qui correspond aux attentes et aux besoins de l’employeur, les fédérations mettent en place des job datings. Elles conseillent aussi sur les démarches de recrutement.Les fédérations participent aussi à des forums sur l’emploi, réalisent des interventions en milieu scolaire pour promouvoir les métiers du bâtiment et communiquent pour renforcer l’attractivité du secteur.Elles développent des partenariats avec des institutionnels tels que les rectorats, la Direccte ou les collectivités et nouent des relations avec des acteurs publics, comme Pôle emploi.

Toutes ces actions contribuent à faire reconnaître le bâtiment comme acteur majeur en termes d’emplois et à apporter des solutions concrètes aux chefs d’entreprise.

Pour en savoir plus sur les services de votre fédération, contactez-la !

CRÉER Mettez toutes les chances de recruter de votre côté en rédigeant une annonce qui « parlera » et attirera les candidats.

TESTERQuand on recrute, on veut trouver le candidat « idéal ». Pour cela, il existe une solution ! Choisissez un candidat qui semble vous convenir et testez-le lors d’une période d’immersion dans votre entreprise.

OSERRecrutez un public en difficulté, tel que des mineurs réfugiés.

VALORISER Utilisez votre « marque employeur », pour recruter de jeunes talents.

ÊTRE ACCOMPAGNÉ Demandez au Geiq de vous aider

à identifier les bons profils et à mettre en place des parcours

de formation et d’insertion dans l’entreprise.

Des idées à retenir

FORMEREmbauchez un jeune en contrat de professionnalisation. Formez-le à votre métier et insufflez-lui les valeurs de l’entreprise.

Formez un candidat sur le poste de travail pendant deux mois et demi avant de valider son embauche. Vous êtes accompagné financièrement.

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COMMENT RÉUSSIR À RECRUTER ?

Des chefs d’entreprise livrent leur expérience

Documents

Bâtiment actualité · de former un demandeur d’emploi400 à qui il manque quelques compétences directement sur le poste de travail. Il faut déposer une offre d’emploi auprès