Chapitre 4 / 6 Le système de rémunération

Les contraintes du système de rémunération

Equité interne

Equilibre financier entreprise

Compétitivité externe

Cadre juridique

Système de rémunération

I. LA NOTION DE REMUNERATION GLOBALE

I.1. Présentation de la pyramide des rémunérations 1. Les composantes de la rémunération globale (Donnadieu, 1991)

1. La rémunération directe

La rémunération directe fixe : salaire de base. La rémunération variable ou salaire de performance : mérite individuel ou collectif.

2. La rémunération indirecte

Avantages en nature et avantages sociaux : une évaluation difficile, mais une part non négligeable de la rémunération indirecte.

Les périphériques légaux 1. La participation est obligatoire dans les

entreprises d'au moins 50 salariés Elle permet aux salariés de profiter des bénéfices réalisés par l’entreprise.

- Le montant de la participation ou réserve spéciale de participation (RSP) est calculé à partir du bénéfice fiscal et sa formule est fixée par la loi : RSP = ½ (Bénéfice net fiscal – 5% Capitaux propres) * part des salaires dans la Valeur ajoutée. - La participation se fait en effet par la voie d’un accord.

2. L'intéressement est un dispositif facultatif qui permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.

- Un caractère collectif et aléatoire. - Disponibilité immédiate. - Mode de calcul défini selon une formule issue de l'accord.

3. Le plan d'épargne d'entreprise (PEE) permet aux salariés de se constituer, avec l'aide de leur entreprise, une épargne.

- Les sommes proviennent des versements volontaires des salariés et de l'abondement de l'entreprise. Le PEE peut également être alimenté par l'intéressement et la participation. - Ces sommes sont bloquées pendant au moins 5 ans. - Le plan d'épargne interentreprises (PEI) : favoriser le développement de l'épargne salariale dans PME. Possibilité de transférer ces sommes d’une entreprise à l’autre.

4. Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) permet aux participants de se constituer une épargne pour la retraite.

Les fonds sont en principe bloqués jusqu'au départ à la retraite.

5. L’actionnariat salarié : proposer aux salariés l’achat d’actions à un cours plus avantageux que le cours de bourse ou des conditions préférentielles de souscription à des augmentations de capital.

Son usage demeure limité, même si depuis le milieu des années 90, il tend à se développer dans les grandes entreprises.

6. stock options ou plans d’options sur actions : Ceux-ci accordent la possibilité aux détenteurs de ce droit d’acheter des actions de leur entreprise à un prix d’exercice fixé d’avance au terme d’une période donnée.

Les bénéficiaires de ces dispositifs : les dirigeants et cadres dirigeants principalement.

2. La part des différentes composantes de la rémunération globale (Voir tableaux DARES pour détail).

La rémunération directe : - La part du salaire de base est prépondérante dans la rémunération directe, plus de 85 %. - Les plus grandes entreprises semblent accorder davantage de place aux primes. - La part des primes fixes est supérieure à celle des primes variables. - L’individualisation des rémunérations, celle-ci s’est beaucoup développée en France, notamment pour les cadres et dans les grandes entreprises.

- Un certain ralentissement entre 1999 et 2002. Part du variable rarement > à 15% RG, sauf commerciaux. En moyenne, 3% rémunération annuelle brute. - Besoin de bases objectives : contentieux ‘à travail égal, salaire égal’, d’où l’importance du système d’évaluation. - Intérêt pour les entreprises : flexibilité des rémunérations. - Réticences syndicales et salariales. Voir article Brochure du cours : « Et vive le variable ».

- Les périphériques légaux : Depuis la loi du 19 février 2001 sur l’épargne salariale, les dispositifs de participation financière se sont développés, y compris dans PME.

52% des salariés ont accès à au moins un dispositif de participation financière, contre 48% en 1999. Ces dispositifs demeurent plus accessibles aux salariés des grandes entreprises. Sensibilité de ces dispositifs à la conjoncture, ce qui peut être mal accepté par salariés.

I.2. La rémunération globale, une vision élargie : la rétribution globale

Composantes de la rétribution globale - Bruno Sire,1993 Rétribution Eléments

financiers Eléments non

financiers intrinsèque relative au contenu de l’emploi occupé. Il

s’agit de variables non financières. - opportunités de

carrière - reconnaissance - intérêt du travail : possibilités de développement personnel, expérience, relations interpersonnelles

extrinsèque les variables indépendantes du contenu de l’activité. Elles résultent des conventions collectives et accords, des résultats de l’entreprise et de l’évaluation des salariés.

- rémunération fixe - rémunération du mérite individuel et collectif - partage du profit - participation au capital -avantages en nature -compléments retraite, prévoyance

II. LES CONTRAINTES EXTERNES DES POLITIQUES DE REMUNERATION

II.1. L’encadrement juridique de la rémunération 1. Fixation du salaire et minima légaux et conventionnels

2. Rémunération et discrimination Le principe fixé par le législateur : à « travail égal, salaire égal ».

II.2. La compétitivité externe de l’entreprise 1. La référence au marché du travail

La stratégie du salaire d’efficience consiste pour les entreprises à offrir des rémunérations relativement plus élevées que sur le marché du travail. Elle se justifie par trois principaux arguments.

attirer une main d’œuvre de meilleure qualité. Fidéliser la main d’œuvre. Inciter les salariés à l’effort.

2. Le rôle de la conjoncture économique

III. LES CONTRAINTES INTERNES DES POLITIQUES DE REMUNERATION

III.1. Politique salariale et équité interne 1. Classification et hiérarchisation des salaires

Les démarches globales. 1. Le rangement global 2. La comparaison par paires 3. Le rangement par filières ou méthode des

conventions collectives

Les démarches dites critérielles ou encore analytiques 1. Un critère unique, ex : la période d’autonomie

d’Elliott Jaques 2. Des démarches multicritères, ex : la méthode Hay

2. Rémunération et comportement au travail 1. Les théories dites de contenu

La théorie des besoins de Maslow La théorie ERD de Alderfer La théorie bi-factorielle de Herzberg FACTEURS DE SATISFACTION :

des motivateurs. FACTEURS D’INSATISFACTION :

d’hygiène. Facteurs intrinsèques : - la réalisation de soi - la reconnaissance - l’intérêt du travail - les responsabilités - opportunités de promotion

Facteurs extrinsèques au travail : - politique de personnel - politique de l’entreprise - système de supervision - conditions de travail, salaire - relations interpersonnelles

Conclusion : La motivation au travail ne peut venir pas de 1'élimination des facteurs d’insatisfaction. La motivation provient de l'accroissement des facteurs de motivation.

2. Les théories dites de processus Théorie de l’équité développée par Adams (1963). Elle s’appuie sur les travaux de Festinger sur la comparaison sociale et la notion de dissonance cognitive. La théorie des attentes développée par Vroom (1964) tente d’expliquer le niveau d’effort des individus au travail, c'est-à-dire leur motivation. Cette théorie est souvent nommée théorie VIE pour Valence – Instrumentalité – Expectation.

III.2. Politique salariale et équilibre financier de l’entreprise

1. La notion de masse salariale

l’ensemble des sommes que l’entreprise consacre à la rémunération de ses salariés. Il s’agit donc des salaires bruts versés aux salariés, des charges sociales patronales, ainsi que des indemnités et primes qui ne sont pas imposables et non soumises à cotisation. une vision plus large de la masse salariale : le coût global du travail.

2. Les variables d’évolution de la masse salariale Différents indicateurs permettent d’analyser et de prévoir l’évolution de la masse salariale en fonction des facteurs d’évolution.

- L’effet niveau mesure l’évolution du salaire nominal des salariés sur une période ;

- L’effet report retrace l’incidence différée sur la masse salariale des augmentations en niveau.

- L’effet masse traduit la variation de dépense pour l’entreprise liée aux augmentations en niveau et à l’effet report. Il mesure donc l’évolution de la masse salariale sur l’année entière.

- L’effet effectif mesure l’incidence sur la masse salariale des évolutions de l’effectif d’une période à l’autre.

- L’effet de noria correspond à un allégement de la masse salariale suite au remplacement d’un collaborateur par un jeune embauché aux qualifications équivalentes, mais dont la rémunération est inférieure.

- L’effet GVT (glissement, vieillesse, technicité) traduit les effets des différents types d’augmentations individuelles.

3. Politique salariale et optimisation fiscale

Conclusion : la conciliation des objectifs de l’entreprise et des salariés, la notion de « mix rémunération » Politique salariale, flexibilité et motivation (Donnadieu, 1991, p.209)

Etude de la DARES sur les rémunérations

DARES, « La rémunération des salariés des entreprises en 2003 », Premières Informations, Mai 2005, n°12.3. DARES, « Participation, intéressement, plans d’épargne : plus d’un salarié sur deux est concerné fin 2002 », Premières Informations, septembre 2004, n°38.1.

Tableau 1 : Décomposition de la masse salariale (hors intéressement et participation) en 2003 selon la taille de l’entreprise

Tableau 2 : Les dispositifs de participation financière