CHAPITRE TERMINAL MARCHE DU TRAVAIL PARTIE I

8/14/2019 CHAPITRE TERMINAL MARCHE DU TRAVAIL PARTIE I

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CHAPITRE II : LE TRAVAIL ET lEMPLOI

PARTIE I : DIVISION DU TRAVAIL ET LIEN SOCIAL.

SECTION I ) LA DIVISION DU TRAVAIL VUE PAR LES

ECONOMISTES LIBERAUX.

I - LA DIVISION DU TRAVAIL CHEZ ADAM SMITH (premier texte p 93)

A - LORIGINE DE LA DIVISION DU TRAVAIL : UN PENCHANT NATUREL ALECHANGE ( doc 4 p 342).

Postulat :Smith crit , la division du travail est la consquence ncessaire , quoique lente et graduelle ,dun certain penchant tous les hommes , ( ... ) , cest le penchant qui le porte trafiquer , faire destrocs et des changes dune chose pour une autre . Selon Smith, la division du travail rsulterait doncdun dterminant naturel : lhomme est instinctivement pouss changer. Mais lhomme ne doit pascompter sur la bienveillance de ses contemporains, car il vit dans un monde o lgosme domine,

lindividu recherchant son intrt personnel rationnellement (lhomme est naturellement un homooeconomicus).

Consquences :Ds lors , lhomme serait bien plus sr de russir sil sadresse lintrt personnel deses semblables et sil les persuade que leur propre avantage leur commande ce quil souhaite deux .( ... ) Donnez-moi ce dont jai besoin et vous aurez de moi ce dont vous avez besoin pour vous-mme.

Conclusion : On constate donc que , selon Smith , lchange va conduire lhomme qui est rationnel , quisait donc quil nest pas apte raliser toutes les taches ( voir la parabole du sauvage ) se diviser letravail .

B - DIVISION DU TRAVAIL ET AUGMENTATION DES GAINS DE PRODUCTIVITE

( doc 2 p 469) .

Consquences de la division du travail : Cette division du travail va permettre dobtenir deformidables gains de productivit ce qui traduit une efficacit beaucoup plus forte de la main duvre. (cf.la manufactures dpingles doc 2 p 341 )

Les dterminants de laugmentation des gains de productivit : trois facteurs permettentdexpliquer la croissance de la productivit du travail :

Source : la revanche des ses- chaque ouvrier spcialis est plus habile individuellement , car il nopre plus quune seule tche

simple, ce qui lui permet dtre beaucoup plus habile et efficace.- grce la division du travail, les dplacements entre chaque tche , qui sont du temps perdu , sont

rduits .- la division du travail favorise la mcanisation du processus de production : chaque ouvrier se voit

ds lors confier des tches plus simples.

C - UN CERCLE VERTUEUX ( doc 6 p 343 ) .


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Selon A.Smith, la division du travail et lchange sintgrent dans un cercle vertueux :

Penchant naturel -----> division du travail -----> accrot les gains de productivit---> baisse des prix ---->augmentation de la demande ----> augmentation de la taille du march ----> augmentation delchange,etc. .La division du travail selon Smith permet donc de montrer que les intrts de tous les individus membresde la socit sont interdpendants (chacun est reli aux autres par la division du travail et lchange)sans que les individus soient contraints (le lien est invisible , cf. la main invisible : 5 p 342 ) . Ceciamliore le bien-tre de tous les participants (jeu somme positive)

CONCLUSION

Nanmoins, comme le constate R.Boyer et G.Schmeder, A.Smith est tributaire de son temps , puisque :

- except lexemple de la manufacture dpingles , Smith insiste beaucoup plus sur la forme traditionnelle de la division du

travail dans laquelle la socit est divise verticalement entre mtiers qui tablissent des liens achat-vente

- et non comme aujourdhui horizontalement o stablissent des liens entre employeurs et salaris.

II - LES FORMES DOMINANTES DORGANISATION DU TRAVAIL:

TAYLORISME ET FORDISME .

A - LORGANISATION SCIENTIFIQUE DU TRAVAIL DE F.W.TAYLOR(texte 2 p 93).

1 - le fondement de lOST .

Source : la revanche des SES

Postulat de base : Taylor part dune hypothse : les ouvriers flnent systmatiquement : chaquehomme sefforce den faire aussi peu quil est possible sans risque .

Justifications du postulat :Pour expliquer ce comportement, Taylor reprend lanalyse de Smith :- les hommes sont rationnels et gostes,- les ouvriers ayant remarqu que toute augmentation de leur rendement sera suivie dune rduction

du taux pay la pice,- ils nont pas intrt accrotre leur rythme de travail, tant que le systme du salaire aux pices

demeure, tant quil est appliqu .

Consquence : Taylor constate (et , en cela , il est toujours un hritier de la pense smithienne ) que cette situation de sous-production se traduit par un manque gagner pour le patronat , comme pour lesouvriers (F.Stankiewicz)


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Conclusion : Taylor va donc proposer une mthode dorganisation du travail qui vise (au moins enapparence) amliorer simultanment le bien-tre du patronat et des ouvriers.

2- les caractristiques de lOST .

Taylor va oprer une double division du travail, quil veut baser sur lapplication de mthodes scientifiques:

Source : la revanche des SES

a - la division verticale du travail

Son principe : dont le mot dordre est : aux bureaux de penser, aux ateliers dexcuter ; cest le principede la sparation de la conception et de lexcution (principe du up bottom : la dlgation dautorit se faitde haut en bas).

Explication : Taylor considrait que seuls les bureaux disposaient de la capacit (ils sont compossdingnieurs ayant poursuivis de longues tudes), de la rationalit (cf. Weber) et du temps (ils seconsacrent essentiellement cette tche) permettant de concevoir des mthodes de travail scientifiques,accroissant les gains de productivit.

Consquences : Le bureau doit donc tablir the one best way , cest--dire la seule et la meilleurefaon de travailler ( la squence idale des mouvements effectuer ) en un temps minimum ( lechronomtrage ) .

b - la division horizontale du travail

principe: une fois conue dans les bureaux , la division va tre applique dans les ateliers . Elle consisteen la parcellisation des tches : chaque ouvrier doit se voir confier une seule tche lmentaire, que lOSTa permis disoler .

Remarque : Cette mthode est particulirement adapte la situation amricaine qui se caractrise parune main-duvre peu qualifie, issue de limmigration . On voit ici que Taylor a pouss lextrme lesprincipes mis par A.Smith.

problme :Toute la difficult va tre de faire accepter lintroduction de lOST par les ouvriers.

Solution : Cela ne pose aucun problme selon Taylor :- Avec lOrganisation Scientifique, les intrts variables des deux parties (employeurs et employs)

sont les mmes ; la prosprit de lemployeur ne peut durer que si elle est accompagne de cellede lemploy, et inversement. Il est ainsi possible de donner lun et lautre ce quils dsirent : louvrier de gros salaires et au patron une main -duvre bon march .


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- Lintroduction de lOST va lever les gains de productivit, elle va donc permettre aux patronsdaugmenter les salaires tout en accroissant les profits et donc de faire accepter par louvrierllvation des rythmes de travail.

Remarque : Nanmoins , comme lcrit C.Clermont : si la productivit des ouvriers a augment de 378% , les salaires eux nont augment que denviron 60 % .Tous les partenaires nont donc pas bnficides mme retombes de lOST : la part des salaires dans la VAB a donc chut !

B - LE FORDISME : UN APPROFONDISSEMENT DU TAYLORISME (texte 3 p 93).

Ford reprend les principes mis par Taylor mais il va essayer de solutionner les difficults auxquelles letaylorisme avait t confront. Son action porte principalement sur deux points :

1 - LES CONDITIONS DE LOFFRE

limites du taylorisme : malgr le chronomtrage , Taylor navait pu viter totalement la flnerie desouvriers (the fallacy), qui se reposaient durant les temps de dplacement sans quun contrle rellementefficace puisse tre mis en uvre.

Solutions mis en uvre par Ford : Ford, en introduisant le convoyeur, fait en sorte que : ce ne soitplus alors louvrier qui circule autour dun produit , cest le produit qui se dplace devant une sriedouvriers fixs leur poste de travail (O.Pastr)

Consquences : Dsormais:- cest la machine qui fixe le rythme de travail, ce qui interdit toute flnerie (cf. Les temps modernes

de Chaplin)- mais en plus le convoyage rduit le nombre douvriers qui sont affects la manutention, diminue

les surfaces de production, permet donc dobtenir des gains de productivit trs importants.- Ceux-ci seront dautant plus levs que Ford va standardiser les mthodes de production ( il avait

lhabitude de dire vous pouvez choisir nimporte quelle voiture , pourvu que ce soit une Fordmodle T de couleur noire . ) , ce qui permet laccroissement des conomies dchelle donc desgains de productivit.

Conclusion : Lintroduction de cette nouvelle mthode de production a permis en quelques mois dequadrupler la productivit du travail.

2 - LES CONDITIONS DE LA DEMANDE :

Problme auquel tait confront Ford : toute la difficult tait alors de trouver des dbouchs quipuissent absorber le supplment de production issu de lintensification du travail . Taylor navait pas suvritablement rsoudre ce problme, lconomie tait toujours menace par un risque de surproduction.

Solution mise en uvre par Ford : le mrite va en revenir Ford . Il va en introduisant le five dollarsday augmenter les salaires et permettre ses ouvriers de devenir ses meilleurs clients.

Remarque : Nanmoins, comme lcrit R.Castel : cest sans doute faire trop dhonneurs Ford que delui attribuer le mrite que de cette quasi-mutation anthropologique du rapport salarial :

- En effet, linstitution du five dollars day correspond non linstauration dun nouveau modle

collectif, mais la recherche de la part dun industriel individualiste dune meilleure efficacit etrentabilit.

- Lobjectif de Ford est surtout de diminuer laugmentation du turn-over (la rotation de la mainduvre) qui suivit lintroduction du travail la chane lintensification du travail mcontentant lesouvriers) .

- En augmentant les salaires, H.Ford fit lune des plus belles conomies de sa vie, puisquil attiradavantage de main duvre et diminua le turn-over.

Conclusion : Il est donc essentiel de ne pas confondre Ford et le modle de rgulationinstitutionnel qualifi de fordisme (schma p 94 et le texte en dessous jusqu investissementproductif)) qui repose sur une logique macro-conomique ( opposer la logique micro-conomique de Ford ) bas sur:

- une production en grande srie dgageant de forts gains de productivit- se rpercutant sous forme de baisse de prix autorisant un partage quitable de la

valeur ajoute entre le capital et le travail- assurant la fois un investissement productif soutenu et une augmentation rgulire

des salaires propre stimuler la consommation de masse.- Ainsi, contrairement aux phases antrieures du capitalisme, loffre ne bute plus sur une

demande insuffisante (gnrant un risque de crise des dbouchs), puisque lesmarchandises produites en longue srie et bas prix trouvent toujours des acqureurs .


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- On dbouche ainsi sur un cercle vertueux tel celui dcrit dans le schma suivant :

.

Source : http://www.lyc-arsonval-brive.ac-limoges.fr/simonnet/article.php3?id_article=32

III - LES LIMITES DE LA DIVISION DU TRAVAIL .

A - LANALYSE SMITHIENNE DES LIMITES ( docs. 10 et 11 p 344 ).Constat : Ds le XVIIIsicle, A.Smith constate les effets pervers engendrs par la division du travail : larptition continue dun geste simple conduit un abrutissement du salari et donc lalination dans letravail qui va rendre les ouvriers incapables de penser .

Solutions : Smith prconise donc une intervention de lEtat (certes limite mais relle : cf chapitrepolitique conomique et spcialit)qui vise corriger les effets externes ngatifs(labrutissement des

ouvriers, cf. cours de premire) rsultant de lintroduction de la division du travail .

B - LECOLE DES RELATIONS HUMAINES (cf. complment de cours n1)

C - LES DEUX CRISES DU TAYLORISME( fin du texte p 94 partir de ce rgime de

croissance) .

1- LA PREMIERE CRISE : 1960 - 1970

Constat : A partir des annes 60 , on observe une remise en cause du modle taylorien par les ouvriers les moins qualifis qui ensupportent le plus directement les consquences . Des comportements nouveaux apparaissent :

- le taux dabsentisme progresse ( il dpasse 10 voire 20 % ) ,

- le taux de turn-over augmente :

RAPPEL : taux de turn over = nombre douvriers ayant quitt lentreprise durant lanne x 100

nombre de postes dans lentreprise


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- le nombre de dfauts constats dans la production augmente , ce qui traduit un dsintrt des ouvriers pour leur travail

- les conflits du travail se multiplient en particulier les grves spontanes qui ne sont pas diriges par les syndicats .

- la contradiction entre les valeurs hdonistes de confort et de jouissance dveloppes par la socit de consommation et

lintensification des mthodes de travail dans le cadre des entreprises . A.Gorz conclut : la rationalisation du travail avait

donc atteint sa limite .

Rpercussions :Toutes ces actions traduisent un rejet du modle taylorien , trop abrutissant . Elles mettent en danger lobjectif mme

de ce modle : lobtention des gains de productivit .

Remarque : Nanmoins , comme le constate F.Stankiewicz associer la perte defficacit du taylorisme la rsistance ou

lopposition des salaris est une ide robuste quand on lapplique aux annes 70 . Transposer aux annes 80 , cela devient unehypothse hroque .

2- LA SECONDE CRISE DU TAYLORISME : 1980 ET SUIVANTES (1 p 96).

Selon B.Coriat , deux sries de raisons peuvent expliquer la seconde crise du taylorisme :

Premire raison :

- Constat : - jusquaux annes 60 , taylorisme et fordisme avaient dgag des gains de productivit trs importants . Mais , partirde cette date , on constate que ces deux modes dorganisation du travail entrent dans leur limite historique defficacit cest--

dire quils ne sont plus aptes assurer une efficacit accrue du travail.

- - Explications : deux facteurs principaux : Ceci rsulte en particulier de laugmentation des dfauts , que lon peut alors constater : louvrier taylorien

subissant des rythmes toujours plus rapides de production tient les cadences mais pas la qualit .

De plus , toute cette organisation ( taylorienne et fordienne ) est trs lourde mettre en place , est trs lourde

modifier . Or les caractristiques de la demande ayant volu , cela ncessite une adaptation trs rapide de la

part des entreprises des chanes de production .

Seconde raison :

- Constat : en effet , la nature des marchs auxquels sont confrontes les entreprises ont fortement volu et ncessitent de la partdes entreprises une adaptation . :

Jusquaux annes 70, les marchs taient globalement demandeurs ; les entreprises navaient aucune difficult couler leur production .

Au contraire , partir de cette date , la situation sinverse et les marchs deviennent globalement offreurs.

- Consquences : Les capacits de production des entreprises deviennent donc suprieures la demande solvable, la concurrence

entre les entreprises devient beaucoup plus forte et ncessite de la part de celle-ci un changement dobjectifs :

B.Coriat crit ainsi : A lobjectif de quantit et de volume , au moindre cot possible qui demeure , sajoute

dsormais un objectif de qualit au sens que , gagner un march suppose une capacit sadapter rapidement un

type particulier de produits , obissant des normes et des spcifications chaque fois diffrentes .

En bref , cela signifie que , plutt de fabriquer en trs grande srie des produits standardiss , satisfaire la

demande suppose , aujourdhui une capacit accrue de fabriquer des sries plus restreintes de produits diversifis

adapts des demandes particulires qui ,elles-mmes , sont changeantes tant en quantit quen qualit . ( ... )

On peut donc dire quavec lmergence de nouvelles normes de consommation se font jour de nouvelles normes de

concurrence.

Le schma rsumant les crises :


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Source : http://www.lyc-arsonval-brive.ac-limoges.fr/simonnet/article.php3?id_article=32

Conclusion : Celles-ci semblent conduire inluctablement un abandon du taylorisme et du fordisme et lintroduction de

nouvelles mthodes de production , tout le problme tant de savoir lesquelles , les avis sont sur ce point trs divergents . Nanmoins

nombreux sont ceux qui se rallient ce qui semble tre une mthode miracle : la mthode japonaise connue sous le nom de

Toyotisme ou mthode de Ohno .

IV - LE TOYOTISME , UNE METHODE MIRACLE (dernier texte p 93)?

A - LHISTORIQUE .

Constat : Le toyotisme a t dvelopp au Japon car les dirigeants de la firme taient convaincus que les mthodes amricaines

ntaient pas transposables au Japon dans le contexte des annes 50, ceci pour 2 raisons :

le capital y est plus rare quaux Etats-Unis , linstallation de convoyeurs y est donc impossible .

il n y a pas , faute de march suffisamment dvelopp (le pays sort ruin de la seconde guerre mondiale) ,

possibilit de produire en grandes sries : Chez Toyota , la production est base sur des sries limites partir

dun grand nombre de modles offerts la clientle .

Consquences :On se rend compte ainsi que les Japonais ont t contraints par les conditions qui dominaient alors au Japon

dinnover et dinventer un nouveau mode dorganisation du travail :

Celui-ci na pas intress les Europens jusquaux annes 70, le taylorisme et fordisme leur semblaient mieux

adapts leurs besoins .

En revanche, partir du moment o la demande du march a volu , les Europens , comme les Amricains ont

alors considr que le modle japonais tait celui qui tait le plus adapt la situation nouvelle laquelle ils taient

confronts .

B - LES PRINCIPES DORGANISATION .

Sur bien des points, la mthode de Ohno prend le contre-pied de celles dveloppes par Taylor et Ford, car elles visent des objectifs

radicalement diffrents :

1 - DE LA PRODUCTION DE MASSE AUX FLUX TENDUS .

limites du taylorisme et du fordisme :Taylor et Ford cherchaient obtenir des gains de productiviten ralisant une production de masse standardise . Ds lors , ils accordaient la priorit lamont surlaval : Les postes situs en amont de la chane de fabrication poussent continuellement les pices verslaval , sans se proccuper de ltat davancement de la production. Ceci prsente de nombreuxinconvnients : stockage de pices importants , production excessive , transport et manutention inutile

Solutions apportes par le toyotisme : au contraire , la mthode de Ohno cherche sadapter lademande

Lobjectif est donc de produire les quantits et qualits demandes par le march etseulement celles-ci . La production juste temps accorde donc la priorit laval surlamont .(2 p 78)

Cest ainsi un autre modle de circulation de linformation qui domine : Le fluxdinformations est totalement invers , chaque poste en aval informe de ses besoins leposte amont qui lui est contigu , laide de botes dans lesquelles sont places des fichescartonnes ( kanban ) .

Ceci permet de limiter les matires premires ou les produits semi-finis en attente . Ainsiest atteint lobjectif zro stock par cette production en flux tendus , donc dassurer uneforte diminution des cots de production.

Mais ceux-ci ncessitent un autre mode dorganisation de lentreprise ; la rigidit de lachane taylorienne soppose la flexibilit de latelier japonais , utilisant des machinespolyvalentes et programmables et des ouvriers capables de sadapter aux besoins de laproduction .

Les gains de productivit ne sont plus alors obtenus par des conomies dchelle maisaussi par les conomies de varit et la qualit . Ceci amliore grandement lefficacit de

lentreprise et accrot sa comptitivit dans le nouveau contexte de concurrence auquelelles sont confrontes .

2 - DE LOUVRIER SPECIALISE A LOUVRIER POLYVALENT ( largissement et enrichissementdes tches , rotation des postes)


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Limites du taylorisme et du fordisme :Taylor et Ford considraient que louvrier ne devait tre quunbon excutant , effectuant passivement les consignes donnes . Mais on se prive ainsi des capacitsdexprience et dinitiative des ouvriers .

Solutions apportes par le toyotisme : Ohno a choisi une autre voie de rationalisation du travail : au lieu de dtruire les savoirs ouvriers et de parcelliser les tches , il a prfr procder par

d-spcialisation des professionnels pour les transformer non en ouvriers parcellaires maisen ouvriers polyvalents , cest--dire que louvrier doit tre capable de soccuper de tchesmultiples .

Ceci ncessite de sa part , non plus de lobissance mais des capacits dinitiative : Lauto-activation de la production consiste doter dune certaine autonomie les machines

automatiques et les salaris afin davoir des mcanismes darrt de la production , lorsquedes anomalies sont constates . Ceci permet dviter des gaspillages engendrs par lachane .

Louvrier doit tre aussi une force de proposition , visant amliorer les mthodes deproduction ou la qualit des produits par le biais des cercles de qualit .

On ne considre donc plus les ouvriers comme des excutants borns , mais on cherche profiter de leurs expriences et de leurs savoirs .

3- DE LOUVRIER INDIVIDUALISTE AU TRAVAILLEUR EN EQUIPE

limites du taylorisme et du fordisme : Taylor et Ford considraient , dans une vision librale , quelouvrier tait un individualiste forcen qui cherchaient seulement accrotre son salaire .

Solutions apportes par le toyotisme : Chez Toyota , le travail est organis en quipes , ce quientrane une solidarit . Mais ce nest pas le seul objectif recherch :

la pression du groupe empche labsentisme , car lorsquun ouvrier est absent dans unequipe , il nest pas remplac . Cest aux autres prendre en charge sa part de travail .

Le collectif de travail se voit dans le cadre de latelier charg de raliser une tche enfonction de critres spcifis ( temps , qualit , etc. ) , mais il est laiss libre de sorganisercomme il lentend .

Lautonomie est donc trs importante par rapport au taylorisme . Le toyotisme considre que la motivation de louvrier ne peut tre complte si lincitation

sarrte laugmentation des salaires, il faut plus, en particulier tenir compte de ladimension collective du travail.

Conclusion : Le modle de Ohno qui comporte une dimension holiste apparat donc aujourdhui commela solution miracle qui permettrait de rsoudre toutes les difficults auxquelles sont confrontes lesentreprises . On peut nanmoins se demander dans quelle mesure le mythe ne dpasse pas la ralit .

C - UNE RELATIVISATION .

1 - UN MODELE MYTHIQUE .

Les Europens et amricains cherchent appliquer un modle japonais qui nexiste pas parce que ce modle reste largement

mythique et mal analys .

- on considre souvent que la mthode japonaise rsulte de lvolution technologique : nouvelles techniques , nouveaux

contenus du travail .Ceci repose sur lide quil y aurait un dterminisme technologique , lintroduction de linformatique

ncessitant un nouveau type dorganisation , de nouveaux salaris .- Ceci nest pas totalement faux , mais il ne faut pas en conclure quil existerait un miracle technologique japonais et donc il ne

faut pas attribuer le retard de comptitivit des entreprises europennes la seule prise en compte des facteurs techniques , car

alors : les entreprises franaises vont remplacer les hommes par des machines , ne voyant pas que la diffrence de

comptitivit tient moins la technologie elle-mme quau couple quipement-hommes pour lequel lorganisation de la

production est un lment essentiel de la comptitivit . ( D.TaddeI et B.Coriat ) . On constate ainsi que :

lautomatisation au Japon nest pas plus avance quen Europe , mais quelle dbouche sur une gestion des

relations humaines et des formes de mobilisation des salaris radicalement diffrentes . En Europe , la machine est

considre par les salaris comme lennemie de lhomme car elle dtruit des emplois .

Au Japon , elle sinsre dans une organisation qui prend en compte la dimension humaine et qui vise motiver les

salaris .

Il apparat donc difficile dobtenir le rsultat recherch par les entreprises franaises , qui veulent , tout la fois ,

garder certains aspects du modle japonais ( polyvalence , qualit , motivation de la main-duvre ) tout en enrejetant dautres ( autonomie , rduction des chelons hirarchiques , garantie de lemploi ).

Le modle de lemploi vie qui parat tre la rgle nest en ralit rserv qua une minorit de la population : les

usines japonaises sont conues pour produire avec un minimum de main duvre, toute augmentation de la

production est assure soit par le recours aux heures supplmentaires, soit par l augmentation du travail

temporaire et des sous tratants. Bien videmment en cas de retournement de la conjoncture, les sous-traitants et

travailleures temporaires ne sont plus ncessaires, et supportent les rpercussions de la chute de la demande de

biens.


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- ladoption du toyotisme et du ohnisme par les occidentaux semble dautant plus discutable aujourdhui que Toyota bute sur les

limites du toyotisme :

En effet : force de tendre vers la production au plus juste , le systme sest priv de toute lasticit .

Ce faisant , il a rencontr ses limites dacceptabilit sociale , les tensions sur le march du travail se sont

transformes en crise du collectif de travail au sein de la firme .

Cest aujourdhui tout le modle japonais qui semble entrer en crise .

2 - LE TAYLORISME NEST PAS MORT : LES NFOT (NOUVELLES FORMESDORGANISATION DU TRAVAIL)

Constat : Comme lcrivent B.Coriat et D.Taddei : Non , le taylorisme nest pas mort (...) , dans de nombreux secteurs de

services , il est en progression .Il est de fait que les nouveaux outils automatiss contribuent plus souvent banaliser et routinier des

tches qui ne ltaient pas qu les recomposer en des mtiers vritables . Au cur de nos entreprises , le modle des annes 50 ,

travail parcellis et miett , matrise disciplinaire , lignes hirarchiques nombreuses et confuses , continue dexercer ses effets .

( cf. aussi docs 3 p 78, 5 p 79, 1 p 81 ) .

Explications : Cette affirmation semble dautant plus juste que :

malgr la diffrenciation de la demande , les entreprises recherchent toujours lobtentionde gains de productivit maxima .

Or , les techniques de production en petites sries , malgr lautomatisation , nepermettent pas den dgager suffisamment .(3 p 97)

Les entreprises vont donc sefforcer de dvelopper de nouvelles techniques de productionqui leur permettent tout la fois de diffrencier leur production et de bnficier dconomie

dchelles .Ainsi , comme lcrit G.duval ( premier texte p 94 ) : Les apparences sontparfois trompeuses . Si laspect extrieur des produits est beaucoup plus diffrenci quedans le pass , le mouvement de standardisation de leur cur , se poursuit et mmesacclre . ( ...) .

En fait , Taylor nest pas mort , il est devenu plus intelligent . Les entreprises productricesont russi le tour de force dacclrer la standardisation tout en donnant au consommateurle choix , grce deux techniques essentielles : la diffrenciation retarde et lamodularit. Etudions successivement chacune delles :

- la diffrenciation retarde : elle consiste concevoir le produit , de faon ce que les diffrencesvoulues par les clients soient reportes le plus en aval possible du processus de production , afin demaximiser les conomies dchelle . Ainsi : Cest la face avant dun magntoscope qui diffrencie leproduit , on utilisera donc une pice plastique rapporte . Par contre, la base de lappareil sera

identique pour de nombreuses marques .- la modularit : vise rpondre la demande doptions ( ex : ABS , air-bag , ...) qui remettent en

cause les caractristiques du produit . Les entreprises vont rsoudre ce problme en concentrant lesoptions dans un sous-ensemble physiquement isol quon ajoute au produit de base indiffrenci .Finalement , comme lcrit D. Linhart , : il ne faut pas que louvrier reste huit heures visser sesboulons , point la ligne . Il faut quil puisse sexprimer aussi sur la faon dont il peut visser sesboulons . .

- A cela sajoute la logique du flux tendu qui comme lexplique le doc 3 p 81 : le flux tendunous apparat comme la forme la plus pousse de rationalisation du travail puisquil intgre lesprincipes du fordisme (le flux) et ceux du taylorisme ( la reconduction de la divison du travail) , touten rsolvant ce que Taylor nonait comme une question difficile, savoir la motivation des salarissur les objectifs de la directiopn de lentreprise

3 LES NFOT SE GENERALISENT A LENSEMBLE DE LECONOMIE

Le taylorisme et le fordisme navait concern que les grandes entreprises industrielles (en particulier lautomobile), mais il

navait pas touch les services

Or grce lintroduction des NTIC on assiste depuis quelques annes au dveloppement dune taylorisation des services (cf.

doc. 4 p 81) qui permet dassurer une surveillance accrue sur le travail (ici des caissires de supermarch).

Le taylorisme et le fordisme navaient concern que les ouvriers dont les tches taient parcelliss et les rythmes de travail

accru, les NFOT se traduisent par la gnralisation toutes les catgories des pressions exerces non directement par le chef

dentreprise, ou la chane mais par les contraintes imposes par le client ( la demande) ainsi dans le doc 3 p 78 , on constate

que 66% des cadres ont leur travail rythm par une demande extrieure obligeant une rponse immdiate ( cest le cas de

seulement 27% des ouvriers non qualifis en 2003 , mais de 70% des employs de services )

4 DES PROGRES A RELATIVISER ( dossier 2 p 81-83)

Pour les partisans de lintroduction des NFOT , celles-ci vont librer les salaris des contraintes imposes par le taylorisme

et le fordisme ( travail la chane , parcellis dont le rythme ne cessait daugmenter ) qui conduisaient une augmentation

des maladies professionnelles , un dsengagement des travailleurs ( hausse du turn-over ) et un abrutissement des salaris

( entrant en contradiction avec laugmentation des qualifications)


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Les NFOT allaient enrichir le travail , donner de lautonomie , supprimer les tches les plus rptitives et dangereuses

( robotisation ) ce qui devait se traduire par une amlioration du bien-tre des ouvriers

En ralit , on constate que le bilan est beaucoup plus ambigu puisque les NFOT se sont traduites par une intensification du

travail , une multiplication des contraintes , une responsabilisation accrue . Tout cela gnre une multiplication des maladies

professionnelles ( dont le nombre a t multipli par 4 entre 1995 et 2004 en France : 8 p 83) , lapparition et le

dveloppement de nouvelles maladies ( troubles musculo-squelettiques : 10 p83 ) , mais aussi un tat de mal-tre

psychologique ( dveloppement des salaris dclarant tre stresss et forte hausse du nombre de suicides ) . C.Dejours en

conclut dans la souffrance en France quon assiste une banalit et une banalisation du mal au travail , cest--dire

que les ouvriers acceptent la situation de souffrance comme relevant de la normalit

Les malades , les vieux sont alors considrs comme non comptitifs et sont exclus du march du travail , ce qui conduit

comme le dmontre le doc 7 p 82 une situation de dualisme ( cf Piore dans la partiez II )

Remarque : nanmoins les enqutes rcentes ( que lon peut retrouver dans le dossier de fvrier 2007 de Sciences humaines : travail

, je taime , je te hais dmontre quil ny a aucune fatalit la dtrioration des conditions de travail ( ainsi si en France on recense

5000 accidents du travail pour 100 000 salaris , on en recense au Royaume Uni que 1600 et 1475 en Sude ) .Lexemple amricain

dmontre dailleurs quamliorer la sant au travail cest possible ( la multiplication des sanctions financires lencontre des

entreprises responsables de risques professionnels aussi bien par lEtat que par les assurances prives a conduit les entreprises

amliorer les conditions de travail )

CONCLUSION

Les principes : Les conomistes libraux considrent que : la division du travail est une rponse au besoin des individus damliorer leur bien-tre

matriel . A.Smith et ses pigones ( disciples sans originalit personnelle ) postulent donc que

lindividu est un homo oeconomicus rationnel et goste qui veut amliorer son confortmatriel et qui dispose dune rationalit lui permettant de mettre en oeuvre les moyens lesplus efficaces , afin dobtenir le rsultat recherch .

Cette division du travail va avoir des rpercussions non voulues , mais essentielles ; elle varendre les individus interdpendants , sans quil y ait besoin de rgles contraignantes leurimposant une coordination .

On retrouve ici le principe de la main invisible qui tisse un lien marchand entre lesmembres de la socit . Ce lien marchand est dautant plus avantageux quil librelindividu des communauts qui le contraignaient , tout en leur apportant une amliorationdu bien-tre matriel.

Les limites : Deux types de critiques essentielles vont tre dveloppes lencontre de cette conception:- la premire est une critique de type marxiste .- la seconde une critique plus sociologique dveloppe en particulier par Durkheim .

SECTION II - UNE REMISE EN CAUSE DE LA CONCEPTION

LIBERALE DE LA DIVISION DU TRAVAIL ET DE LA CONCEPTION DU

LIEN SOCIAL EN DECOULANT

I) LA CRITIQUE MARXISTE .

Dterminants de la division du travail dans lanalyse marxiste :Marx considre que la division dutravail est naturelle , quelle existe donc dans toutes les socits , quelle trouve son origine dans desdiffrences de sexes et dges ( donc sur une base physiologique) .Explications de lapparition de la division manufacturire du travail :Par contre , la divisionmanufacturire du travail telle celle dcrite par A.Smith dans le clbre exemple de la manufacturedpingles est exclue des socits traditionnelles . Marx crit : Les lois des corporations du Moyen-Ageempchaient mthodiquement la transformation du matre en capitaliste , en limitant par des ditsrigoureux le nombre maximum de compagnons quil avait le droit demployer . Cette citation nousindique bien que :

dans la conception marxiste la division du travail dcrite par Smith ne vise pas seulement accrotre les gains de productivit et donc le bien-tre matriel ( mme si Marx ne nie pasque cet objectif existe )

mais justifier la transformation du matre de corporation dont la sphre daction taitlimite en un capitaliste qui pourra , au nom de lefficacit et de lintrt collectif , exploiter


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en toute bonne conscience ses ouvriers et assurer ainsi la domination du capital sur letravail .

Exemple vrifiant lanalyse marxiste :Prenons ainsi lexemple de lapplication des mthodes tayloriennes et fordiennes ; tellesquelles sont tudies par B.Coriat, dans une perspective marxiste, dans son livre Latelier et le chronomtre . Selon lui , les

raisons qui expliquent la fin du XIX sicle aux USA , lapplication de lOST ne sont pas celles avances par Taylor . B.Coriat

insiste sur deux types dobjectifs :

le premier est dordre conjoncturel : les entrepreneurs amricains sont confronts une main-duvre frachement

immigre , gnralement peu qualifie ; ils ne peuvent donc laisser une grande autonomie leurs salaris .Le

taylorisme comme le fordisme vont tre deux modes dorganisation qui vont permettre dintgrer les salaris non

qualifis .

le second est dordre structurel et rpond davantage une problmatique marxiste : aux Etats -Unis comme enEurope , le patronat voit son pouvoir sur les salaris limit par les ouvriers de mtier ( organiss en syndicats ) qui

disposent dun savoir-faire mconnu du patron , qui leur assure un pouvoir dautonomie et de marchandage ,

considr par le patronat comme freinant laccumulation du capital .

Lobjectif non dclar mais recherch par le patronat par le taylorisme est donc :

de sapproprier le savoir-faire des ouvriers professionnels ( cest la division verticale du travail ) , les bureaux

essayant de matriser les savoirs techniques , dont les ouvriers de mtier avaient le monopole .

les entrepreneurs peuvent alors se passer des ouvriers professionnels ou tout au moins rduire leur autonomie et

leur pouvoir de marchandage , en les mettant en concurrence avec les ouvriers spcialiss .

En substituant louvrier de mtier , louvrier-masse peine immigr , non qualifi et surtout non organis ( les

syndicats douvriers de mtier nacceptaient pas la main-duvre non qualifie ) , le capital modifie en sa faveur et

pour longtemps ltat densemble du rapport des classes .

Consquences de la mise en uvre de la division du travail manufacturire : cest dsormais lecapital qui impose son rythme et ses normes propres la production de marchandises :

louvrier ne matrisant plus dsormais lensemble du processus de production , se voitrabaisser au statut : de complment vivant dun mcanisme mort qui existeindpendamment deux ( Marx ) .

Louvrier est donc dsormais asservi la machine, il est selon les propres mots de Marxalin ( cest--dire que lhomme est dpossd de ses moyens de production, de saproduction, et finalement de son tre, puisquil lui est impossible de se sentir concern parce quil fait, puisquil ne matrise plus les diffrentes tapes de la production).

Rpercussions positives de la division du travail dans lanalyse marxiste : Il ne faut pourtant pas

en conclure que Marx rejette la division du travail, ce quil critique cest sa dimension capitaliste : Dune part, la division du travail apparat donc comme progrs historique et facteur

ncessaire de dveloppement dans le procs de formation conomique de la socit, mais dautre part, elle se rvle comme un moyen dexploitation civilis et raffin.

(Marx).

Relativisation de lanalyse marxiste : Il faut nanmoins relativiser les critiques marxistes mises lencontre du taylorisme et du

fordisme, car, selon R.Castel : lhomognisation scientifique des conditions de travail a-t-elle forg une conscience ouvrire

dbouchant sur une conscience de classe aiguise par la pnibilit de lorganisation du travail. Ainsi paradoxalement Taylor a-t-il

contribu lhomognisation de la classe ouvrire et sa prise de conscience.

Points communs entre lanalyse de Marx et celle de Durkheim : Le schma thorique de Durkheimnest pas fondamentalement diffrent de celui de Marx. Pour lun comme pour lautre, la relation decausalit va de linfrastructure matrielle la superstructure : ici la lutte pour la vie et la division dutravail, l les rapports de production ( linfrastructure ) dterminent les ides morales, le droit et les lienssociaux ( la superstructure )

Oppositions entre les analyses de Marx et de Durkheim :Nanmoins lanalyse marxiste de ladivision du travail sopposera celle que proposera Durkheim ; en effet, comme lcrivent P.M.Blau etR.L.Milby :

Marx considre ces consquences nfastes ( absence de solidarits, ingalits sociales )comme typiques de la division du travail capitaliste

alors que Durkheim y voit des formes pathologiques rares. Elles sont pour lui rvlatricesdun tat de crise des annes 1890

II) LA CRITIQUE DURKHEIMIENNE : LE REJET DES EXPLICATIONSDES ECONOMISTES LIBERAUX.

Postulat expliquant selon les libraux lapparition de la division du travail :Selon lesconomistes, la division du travail peut tre analyse comme la rponse un problme auquel sontconfronts les individus. :


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La division du travail doit donc tre vue comme un construit humain : les individus ayantintrt se partager les tches afin daccrotre le rendement de la collectivit, ou plusexactement dtre plus productif que leurs concurrents et de gagner des parts de march( les deux visions ntant pas contradictoires mais complmentaires, vu les bienfaits de laconcurrence ) .

Les conomistes libraux basent donc leur analyse sur lutilitarisme et lindividualismemthodologique :

- Ils partent dun individu reprsentatif, lhomo oeconomicus qui est goste et rationnel (comportementnaturel lhomme).

- Ils tudient les actions de cet individu : en recherchant son intrt personnel, il a intrt diviser letravail.

- Puis ils agrgent ces comportements individuels afin de faire apparatre la socit qui en est lersultat.

Durkheim soppose cette conception en la rfutant sur plusieurs points : il ne croit gure au rle jou par le calcul rationnel dans la vie sociale . Il rejette donc le

postulat de lhomo oeconomicus : La division du travail ne met pas en prsence desindividus mais des fonctions sociales. ( Durkheim ).

il remet en cause lide que la socit est seulement le rsultat des comportementsindividuels des individus sans vritable lien, ne recherchant dans le contact avec les autresque leur intrt personnel. Si la division du travail produit la solidarit, ce nest passeulement parce quelle fait de chaque individu un changiste, comme le disent lesconomistes ; cest quelle cre entre les hommes tout un systme de droits et de devoirsqui les lient les uns aux autres dune manire durable. ( Durkheim). La division du travailnaffecte donc pas que des intrts individuels et temporaires.

les conomistes croient que la division du travail est le rsultat conscient de la rationalitindividuelle. Elle serait donc un construit humain au sens conomique du terme, cest--dire une laboration volontaire imagine par des innovateurs et consacre par le march ( D.Clerc ).

Durkheim considre au contraire que la division du travail est le produit largementinconscient de la socit. En effet, comme lindique R.Nisbet : Dire que les hommes sesont partags le travail et ont attribu chacun un mtier propre afin daugmenterlefficacit du rendement collectif, cest supposer les individus diffrents les uns des autreset conscients de leurs diffrences avant la diffrenciation sociale. En fait, la conscience delindividualit ne pouvait pas exister avant la solidarit organique et la division du travail.La recherche rationnelle dun rendement accru ne peut expliquer la diffrenciation sociale,

car cette recherche suppose justement la diffrenciation sociale .

Conclusion : Durkheim reproche donc aux conomistes libraux de faire de la consquence la cause. Onse rend compte que ce sont deux analyses de la socit qui sopposent :

chez les libraux, la socit est un produit de la volont humaine, rsultat dune dmarcheintentionnelle ;

au contraire, chez Durkheim : La socit sautoproduit sans intention initiale. ( D.Clerc ): Les hommes marchent parce quil faut marcher et ce qui dtermine la vitesse de cettemarche, cest la pression plus ou moins forte quils exercent les uns sur les autres. (... ) Lacivilisation se dveloppe parce quelle ne peut pas se dvelopper ; une fois quil esteffectu, ce dveloppement se trouve gnralement tre utile ou, tout au moins il estutilis ; il rpond des besoins qui se sont forms en mme temps, parce quils dpendentdes mme causes, mais cest un ajustement aprs coup. ( Durkheim).

Les conomistes no-classiques considrent donc que la destruction des liens sociauxtraditionnels qui touffent les individus et les empchent donc de rvler leur rationalitest un pr-recquis la division du travail. Une fois que celle-ci se sera impose, il nesubsistera entre les individus quun lien social marchand qui prsentera lavantagedassurer lautonomie des individus, tout en les rendants interdpendants et en leurapportant le bien tre matriel.

Durkheim, au contraire, considre que : le laisser-faire tend produire les crises socialescontemporaines qui font craindre une guerre entre les possdants et les autres. Leprincipale reproche qumet Durkheim lencontre des libraux sur ce point est de sacrifierla solidarit, le lien social la libert individuelle, en considrant que lautorgulation dumarch rsoudra tous les problmes. Cette analyse est selon Durkheim beaucoup tropoptimiste .

Transition : Durkheim est trs svre vis--vis de la conception librale de la division du travail . Il nefaut pas pour autant en conclure que Durkheim sous-estime les effets de la division du travail . Aucontraire , il lui accorde une place essentielle , mais il en donne une vision trs diffrentes de celles desconomistes


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SECTION III - LES MUTATIONS DU TRAVAIL ET DE LEMPLOI

I LEVOLUTION DE LA CONDITION SALARIALE (10 16 p 87-90)

INTRODUCTION : DEFINITION : QUEST-CE-QUUN SALARIE ?(dfinition p 105)

Selon O.Marchand :

en matire de droit , dfinir le salari revient dfinir le contrat de travail qui liele travailleur avec lentreprise qui lemploie . On dfinit alors le contrat de travail

comme la convention par laquelle une personne sengage mettre son activit la

disposition dune autre , sous la subordination de laquelle elle se place moyennant

une rmunration .

A linverse , lactivit indpendante rpond une logique de prestation de services

rgie par le droit commercial .

A LE CONTRAT DE TRAVAIL SOURCE DEFFICACITE SELON LES LIBERAUX

Comme lindique R.Castel , A.Smith fonde lconomie politique sur la libert de lchange sur le march .

Problme : la socit traditionnelle a dvelopp un modle dorganisation du travail bas :

sur le travail forc : par exemple , la corve fodale

sur lorganisation corporatiste du travail qui vise interdire toute forme de libre concurrence sur le march afin

dassurer la conformit de lordre social

Solution prconise par Smith et les libraux : la libralisation du travail : la plus sacre et la plus inviolable des proprits est

celle de sa propre industrie (aux travailleurs ) ( ) ; lempcher demployer cette force et cette adresse de la manire quil juge la

plus convenable est une violation manifeste de cette proprit primitive . Il devient alors impratif de dtruire lordre social

arbitraire de lAncien Rgime afin dassurer lavnement dun monde social rationel . Cest ce que mettra en uvre la Rvolution

franaise quand elle supprima, par la loi Le Chapelier et le dcret dAllarde les corporations et toute forme dorganisation ouvrire :

il n y a plus de corporations dans lEtat ( ) , il ny a plus que lintrt particulier de chaque individu et lintrt gnral .

Dsormais :

les hommes naissent libres et gaux en droit

il nexiste plus aucune entrave la libert de contracter sur le march du travail

le travail devient donc une marchandise vendue sur un march obissant la loi de loffre et de la demande

l change est , selon Smith , un jeu somme positive puisque louvrier et son employeur tant libres et gaux

nacceptent de signer un contrat que sils y trouvent leur compte ( puisque ceux sont des homo oeconomicus

gostes et rationnels )

B AU XIX SIECLE , LA CONDITION SALARIALE DETERIORE LE BIEN-ETRE DES

INDIVIDUS

Limite de lanalyse librale : contrairement ce quaffirment les libraux , durant la Rvolution franaise , le peuple na jamaisrevendiqu une nouvelle organisation du travail base sur les principes de la libert . Au contraire , il revendiquait un contrle des

prix et une meilleure rmunration du travail . Castel peut en conclure : le peuple se sentait davantage protg par les formes

traditionnelles du travail rgl que par une libert sauvage , dfaut de ces protections il en appelait aux pouvoirs publics pour

obtenir de nouvelles rgulations et non la libert du travail . Le libre contrat de travail parat bien avoir t impos aux travailleurs

dans un rapport de domination politique . On comprend ainsi pourquoi K.Marx considrait que la Rvolution franaise tait avant

tout une Rvolution ayant servi aux intrts de la bourgeoisie , la libert du travail tant selon lui une des conditions de lexploitation

Un salariat indigne : D.Mda crit : le salariat a longtemps constitu une condition indigne et principalement caractrise par

linscurit . Celle-ci trouvait son origine dans deux sources :

la faiblesse des revenus tirs du travail qui ne permet pas dassurer un revenu dcent la famille ( mme avec

lemploi de tous ses membres , femmes et enfants compris ) le caractre dtermin et potentiellement non reconductible de lactivit , cest--dire le travail au jour le jour

on comprend ds lors que le statut de salari considr comme facteur de dpendance et de prcarit est dvaloris ,

alors quau contraire lactivit indpendante appuye sur la proprit dune terre , dun atelier ou dune boutique

tait le gage de la libert et de la scurit , lindpendant disposant dun capital pour assurer sa vieillesse


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C LA CONSOLIDATION DE LA CONDITION SALARIALE AU XX me SIECLE.

Une profonde transformation : la condition salariale va se caractriser par la scurit , la protection et donc devenir recherch : on

entre dans une socit dans laquelle de repoussoir le salariat devient le modle privilgi didentification . On peut distinguer

diffrentes raisons :

le droit du travail des salaris va bnficier progressivement de rgles et de garanties : le contrat portera peu peu

sur une prestation indtermine pour une dure indtermine , en change dun salaire(pour lequel un minimum

lgal sera institu : SMIG puis SMIC), de congs pays, etc.

la relation individuelle entre employeur et salari sinscrit progressivement dans une logique collective, protectrice

, porteuse de sens et de statut.

avec la cration de la Scurit Sociale , le statut de salari bnficie de protections contre les consquencesfinancires de la maladie , du chmage et de lincapacit de travailler

au mme moment , le statut dindpendant entre en crise : exode rural des petits agriculteurs ruins par le processus

de modernisation , incapacit des artisans et des commerants de rsister la concurrence de lindustrie et des

grandes surfaces

Consquence : le salariat connat une progression continue puisque les salaris reprsentent 56 % des actifs en 1896 , 67,2 en 1954

et 90 % aujourdhui (1 p 100)Cmouvement est gnral :

Constat : durant les 30 Glorieuses , le droit du travail manifestait une tendance nette lhomognisation :

les syndicats revendiquant une standardisation des conditions demploi et de salaire au niveau des branches

industrielles

revendications souvent acceptes par les entreprises qui pour galiser les conditions de concurrence dans des

conomies peu ouvertes , avaient intrt standardiser les conditions de travail et demploi au niveau de la branche

les prrogatives attaches dabord au seul travail salari ,couvre progressivement contre les principaux risques

sociaux, non seulement les familles des travailleurs, mais aussi les non salaris et mme la quasi-totalit des non-

actis.

Le modle de l empl oi t ota l : cette volution donne naissance au modle de lemploi total : emploi salari : le travail indpendant devenant marginal (moins de 10% des

emplois)

le lien entre lemployeur et le salari est ferme : il sagit dun statut bnficiant du

CDI ( Contrat Dure Indtermine ) souvent intgr des conventions collectives

sintgrant le plus souvent des systmes de promotion bass essentiellement sur

lanciennet

cest un emploi temps plein : cest le vecteur principal didentification et

dinsertion sociale de lindividu

il relve dun seul employeur et sexerce sur un lieu spcifique.

conclusion : Robert Castel peut alors caractriser la socit salariale par deux indicateurs :

cest lide dun continuum social qui simpose, c'est--dire que mme si les conditions sociales sont ingales, il

existe de relles possibilits dinteraction et de mobilit sociale entre elles.

Lemploi est le fondement du statut social : occuper un emploi confre des droits et des garanties de fait

D LECLATEMENT DE LA SOCIETE SALARIALE ?

1 CONSTAT (2 p 97)

- On assiste une remise en cause de la norme de lemploi total , avec le dveloppement des emplois dits atypiques :


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O.Marchand crit : ces dernires annes , en France , les trois quarts des embauches ralises par des

tablissements de plus de 50 salaris se sont faits sur des contrats courts ( ) . Si lemploi temporaire ne concerne

encore quune minorit demplois ( autour de 10 % ) , il constitue lessentiel de ce qui bouge sur le march du

travail

Les emplois atypiques sopposent lemploi typique ou normal sur les caractristiques suivantes :

ils sont dure limite ( CDD ou intrim )

temps partiel ( parfois contraint : quand on les interroge , les salaris souhaiteraient

travailler temps plein ) .On assiste aussi une individualisation et une annualisation du

temps de travail .

les augmentations de salaires accordes dans le cadre da&ccord de branches sont

remises en cause, on assiste une individualisation des rmunrations

le salari na pas de lien direct avec la personne pour laquelle il travaille qui nest pas

son employeur dans le cas de linterim

le salari qui est donc externalis ( 7 p 90) par rapport lentreprise ne bnficie pas des

conventions collectives , des promotions lanciennet , de la formation continue

- On constate un renouveau du travail non salari qui peut prendre deux formes :

On assiste une multiplication des crations dentreprise ( soutenues par les politiques gouvernementales : cf les

mesures prises par le gouvernement Raffarin, et la politique de soutien aux crations dentreprise encourage par le

prsident N Sarkozy)

On assiste un dveloppement de la parasubordination , cest--dire des zones grises qui prolifrent dans lemploi

entre le salari proprement dit et le chef dentreprise : cest le cas de nombreux experts comptables , avocats qui

bnficient dune grande latitude dautonomie dans les tches qui leur sont confies , mais qui , en contrepartie ,

sont soumis une obligation de rsultats .

On assiste une remise en cause globale des protections collectives dont bnficient le statut salari ( en particulier , crise de

lEtat-Providence )

Cela concerne particulirement les jeunes sortis prcocement du systme scolaire :


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Source : Le Monde

Cela ne concerne pas que la France :


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Source : Le Monde

2 EXPLICATIONS

- la crise conomique des annes 70 sest traduite par des marchs globalement offreurs , dans lesquels la demande est beaucoup

plus volatile et requiert la fois une meilleure qualit , des prix plus bas , des produits diffrencis .La norme de lemploi total

parat alors inadapt au contexte conomique , ce qui explique le dveloppement des emplois atypiques qui permettent aux

entreprises de mieux sadapter aux fluctuations de la conjoncture

- jusquaux annes 70 , la logique keynsienne mettant en avant laccroissement de la demande prvaut ( cf partie II ) .A partir des

annes 80 , la priorit est donne : aux impratifs de la rentabilit conomique et lapologie de lentreprise pense comme la

seule source de richesse sociale . Les droits et les protections du travail sont , ds lors , perus comme des obstacles limpratif

catgorique de la comptitivit ( R.Castel ).- Le salariat avait contribu la constitution de collectifs de travail caractris par une solidarit ouvrire encadre par des

syndicats .La crise et la monte

du chmage ont permis de

casser ces collectifs en

externalisant , en

multipliant les contrats

prcaires ( vous serez

embauch en CDI si vous

correspondez aux attentes

de lentreprise ) en

remettant en cause les accords

de branche et en

individualisant les salaires.

- la crise du rgime fordiste

pendant les annes 70 a

, selon D.Plihon , la mise en

oeuvre de nouveaux choix

idologiques et

politiques : un

rgime de croissance se met

progressivement en

le capitalisme actionnarial dans lequel la finance de march joue un rle central ( ) . Ces principales caractristiques sont : un

nouveau partage de richesses au sein des entreprises ; la prpondrance du pouvoir des actionnaires induisant de nouvelles

formes de gouvernement dentreprises .( ) Les nouvelles politiques dinspiration librale remettent en question le compromis

capital-travail antrieur en crant un rapport de forces favorables aux entreprises et aux dtenteurs du capital financier .

3- RELATIVISATION

- malgr la crise de la socit salariale , 90% des actifs sont salaris , les travailleurs indpendants demeurent trs minoritaires , en

particulier car une grande partie des entreprises sont lancs par des chmeurs qui , narrivant pas retrouver un emploi , crent

leur propre entreprise dont , malheureusement , une grande partie fait faillite rapidement . Ainsi , certains auteurs considrent que

la France ne manque pas dentreprises , mais quau contraire , elle en a trop ,trop petites et peu comptitives comparativement

nos voisins europens .

- Castel considre que lon ne peut prtendre que nous soyons sorti de la socit salariale : jusqu ces toutes dernires annes ,

on pouvait et on devait parler dun effritement de la socit salariale . En pesant le sens des mots , effritement signifie que la

structure de ce type de socit se maintient alors que son systme de rgulation se fragilise .

II DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE ? (7 p80)

A LA QUALIFICATION

1 DEFINITION

La qualification cest lensemble des connaissances, des aptitudes et des expriences que

requiert lexercice dun emploi dtermin ( qualification demploi ou dun poste ) ou quest

susceptible de mettre en uvre un individu .

Le schma suivant permet de mieux saisir la polysmie du terme qualification :


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La qualification individuelle repose sur :

- la formation , cest--dire lensemble des connaissances acquises durant les tudes , quelles

soient obtenues au cours de la scolarit ( formation initiale) ou en formation continue , cest-

-dire durant la priode dactivit . Cette qualification peut tre dfinie comme gnrale , car :

elle sacquiert lextrieur de lentreprise par la formation institutionnelle ,

qu elle consiste en un ensemble de connaissances formalises qui permettent de

ragir correctement des situations alatoires et de slectionner les rponses

pertinentes face limprvu

cette qualification sinscrit en France dans une nomenclature dfinie par lINSEE qui

distingue 6 niveaux allant du niveau VI ( sans diplme ) au niveau I ( diplme de

second ou troisime cycle universitaire ou de grande cole )

- lexprience acquise durant le parcours professionnel ( formation sur le tas ) :

qui correspond dans un contexte technique et social bien particulier des pratiques

transmises au sein du collectif de travail sous forme de trucs .

cette formation est gnralement spcifique lentreprise et ne sert plus rien ,

nest pas reconnue si le salari quitte lentreprise

La qualification du poste ou de lemploi comprend lensemble des aptitudes requises pour

raliser des tches qui dfinissent le poste : aptitudes intellectuelles , dextrit , dure

dapprentissage pour occuper le poste ,

La qualification dfinie par les grilles salariales :

- prend en compte la formation requise et lexprience ncessaire pour occuper un poste .

- Elle rsulte de ngociations entre les employeurs et les syndicats .

- Historiquement , la classification apparat avec le Front Populaire en 36 et est vritablement

codifie , standardise aprs la seconde guerre mondiale par la grille Parodi qui codifie les

emplois en fonction de normes de comptences certifies officiellement par linstitution

scolaire , le diplme tant loutil le plus efficace pour tablir une chelle simple de

qualifications .

2 LE DEBAT : AUGMENTATION DE LA QUALIFICATION OU PROCESSUS DE DEQUALIFICATIONET DE DECLASSEMENT DE LA MAIN DUVRE ?

a une augmentation relle de la qualification de la main doeuvre

- du XIX sicle jusqu la seconde guerre mondiale :

la concurrence ne sexerce pas essentiellement par la qualit des produits et linnovation .Ds lors, la formation de

la main duvre nest pas considr comme un facteur de comptitivit et de croissance,

la scolarisation vise former des citoyens et les intgrer dans la socit

- partir de 45 et surtout des annes 60 :

se dveloppe lide que lducation est un investissement, que la main duvre reprsente un capital humain (cf.

thorie de G.Becker dans la partie II ) dont lefficacit est source de croissance et permet aux pays dvelopps,

dans un contexte de concurrence exacerbe , daccrotre la comptitivit qualit

au mme moment , sopre une demande des familles qui esprent , par laccroissement du niveau de diplme et la

dmocratisation du systme scolaire , voir leurs enfants slever dans la hirarchie sociale .


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b la thse de la dqualification

- G.Friedmann ( sociologue franais ) a observ au cours des annes 50 limpact du taylorisme et dvelopp lide dune

dqualification du travail du fait de lvolution technologique . Selon lui , les tches de production sont parcellises par la

machine , lavenir du travail humain semble alors condamn un miettement ( thse du travail en miettes ) , une disparition

du mtier et une atrophie de la personnalit .

- Dans les annes 90 , des auteurs comme H.Braverman ont renouvel la thse en substituant la dqualification la polarisation

des qualifications .Selon eux , la technologie expliquerait , dans le long terme :

un dclin des qualifications ouvrires , cest--dire une perte des savoir-faire , une parcellisation des tches

la conception du travail tant un concentr aux mains de nouveaux salaris surqualifis ( cf. la thse du dualisme

du march du travail dans la partie II ) .

c la thse du dclassement ( dossier 4 p 87-89 )

on assiste , depuis le dbut des annes 60 , une prolongation de la dure des tudes ( doc 1 p 87 ) qui permet daugmenter

notablement le niveau de qualification de la population ( la part de la population active sans diplme a t divis par 3 entre

71 et 2002 , celle ayant un diplme suprieur au bac a t multiplie par 4,5 : docs 2 et 3 p 87) .

Cela rpondait une demande des entreprises qui pour lancer des produits plus innovants , pour amliorer la qualit et pour

rsister la concurrence des PED bas salaire , avaient besoin dune main duvre plus qualifie , donc plus productive ( cf

thorie du capital humain de Becker , partie II )

A priori , on sattendait observer une meilleur intgration des diplms sur le march du travail et une meilleur

adquation entre loffre et la demande de travail

Or , on constate , en ralit , un dclassement quel que soit le niveau de diplme des salaris ( doc 6 p 88 ) , une

augmentation des probabilits de chmage qui rsulte du cumul de 2 phnomnes :

o Une inflation des diplmes autoentretenue ( plus le diplme se dvalue , plus la ncessit de poursuivre des tudes

longues est forte : cf chapitre mobilit sociale )

o La dtrioration des conditions conomiques qui gnre un phnomne de file dattente ( cf docs 8 et 9 p 89 )

Remarque : Comme lindique le doc 7 p 89 , le risque de dclassement social est dautant plus important que lon descend dans la

hirarchie sociale des parents

B VERS LA COMPETENCE ?

1 DEFINITION

- au sens strict , la comptence est lensemble des savoir et des savoir faire ncessaire afin

deffectuer avec succs une tche donne ou remplir un objectif dfini . La comptence est

alors synonyme de qualification de lemploi ou du poste .

- au sens large , la comptence comprend plusieurs dimensions :

le savoir , cest--dire ce que lon connat

le savoir-faire , cest--dire lexprience et la capacit agir efficacement sur le lieu

de travail

le savoir tre qui dsigne la faon dont lindividu sadapte un groupe de travail et

se comporte conformment aux objectifs de la direction .

2 LES RAISONS DU DEVELOPPEMENT DE LA COMPETENCE : MODELE SCIENTIFIQUE OU CHOIXIDEOLOGIQUE ?

a DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE , UNE EVOLUTION QUI SIMPOSE DU FAIT DU

CHANGEMENT DE CONTEXTE (4 p 79 et 8 p 80)

- Il est possible de relier le niveau moyen de qualification des actifs avec le mode dominant dorganisation du travail. Ainsi, le niveau

moyen de qualification des salaris dpend du mode dominant dorganisation du travail.

LOST a contribu la dqualification ou la bipolarisation de la qualification (ingnieurs-cadres et OS) des salaris. En

effet, ce mode productif repose sur la stricte soumission, obissance, hyperspcialisation, du personnel.

Suite la crise de lOST, ladoption de NFOT (nouvelles formes dorganisation du travail) a contribu la requalification ou

la reprofessionnalisation des salaris, travers linitiative, la polyvalence, la comptence, la ractivit et lautonomie dessalaris.


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- Mais lon sait aussi que les qualifications ont t penss et dfinis dans un contexte taylorien , cest--dire un univers productif

de prescriptions et de certitudes caractris par une division des tches et une affectation des salaris ces tches prdfinies

- Or , le monde actuel requiert des adaptations permanentes des alas .Le Medef considre alors que : le march , les process

de production et les nouvelles formes organisation impose la comptence , car selon E.Oiry et A.dIribane:

le march a chang les technologies flexibles permettent de rpondre ces nouvelles exigences ,

mais ,pour les utiliser , il est ncessaire de changer lorganisation du travail

la gestion des comptences , cest--dire labandon de la notion de poste de travail est lunique faon de rpondre

ces nouvelles exigences du march et de la technologie

ds lors , la gestion des comptences correspondant un nouveau type de rapport salarial , il faut changer lactuel :

substituer au systme traditionnel qui faisait appel des institutions pour dfinir la qualification un systme de

gestion des comptences assurant une relation directe entre lindividu et son employeur

en effet , le travailleur doit ragir rapidement lvnement et non reproduire un geste ; le savoir-faire et la

spcialit techniques sont utiles mais insuffisants , le salari doit mettre en uvre des qualits mlant la

technique des capacits de communication , de relations humaines , de management , de ractions , dinitiative ,

dinnovations , capacits minemment individuelles qui ne sont pas mesurables par la seule analyse du niveau de

diplme

Conclusion : On peut considrer que la comptence repose sur des mthodes scientifiques et objectives

b- DE LA QUALIFICATION A LA COMPETENCE : UN CHANGEMENT DE RAPPORT DE FORCES ?

(docs 5 et 6 p 82)

- B.Brunhes constate , au contraire , que :

si la qualification sacquiert part des formations et des stages , peut tre valide par des stages ou un concours , se

mesure de faon objective et sinscrit dans une grille

la comptence , en revanche , qui ajoute aux donnes purement techniques des lments de savoir-tre , de savoir

communiquer , qui peuvent tre plus au moins inns ou rsulter de la socialisation familiale est beaucoup plus

difficile mesurer : un classement par la comptence est toujours sujet caution faute dapprciation

parfaitement objective

- contrairement ce quaffirment les partisans de la comptence :

comptence et qualification ne se limitent jamais des dfinitions objectives : la qualification nest pas une chose

, il sagit dune apprciation sociale de la valeur diffrentielle des travaux et non un phnomne technique

individualis

la reconnaissance sociale des qualifications sinscrit donc toujours dans un jeu conflictuel entre salaris et direction

dentreprise .Pour les salaris , des critres tels que les diplmes , lanciennet permettent de limiter larbitraire

patronal

- ds lors , on saisit mieux lattrait de la notion de comptence pour les entreprises :

elle leur permet dindividualiser la relation quelles ont avec leurs salaris ,qui ne sont plus protgs par les

collectifs de travail . La comptence tant trs spcifique lentreprise , les salaris ont trs peu de chance de

retrouver du travail ailleurs sils viennent tre licencis ( contrairement aux qualifications , les comptences quine sont pas classes dans une grille officielle sont indchiffrables sur le march du travail )

les qualits recherches chez les candidats lembauche reposent sur les comptences et vitent soigneusement la mise en

quivalence avec des grilles de qualification , elles ne sont pas rmunres .Lentreprise peut ds lors embaucher des gens

performants , autonomes , faisant preuve dinitiative alors que les salaires quils peroivent sont quivalents ceux que percevaient

les OS fordistes .


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CHAPITRE TERMINAL MARCHE DU TRAVAIL PARTIE I