Parcourssyndicalquelle Evaluationpourquelle Evolution ?

Colloque du 1er avril 2014 organisé par MIROIR SOCIAL en partenariat avec Secafi, Opcalia, Harmonie Mutuelle, OasYs Consultants

L’INFORMATION SOCIALE AUTREMENT

Le syndicalisme, c’est de l’engagement mais aussi des compétences et de l’expérience que les DRH et les syndicats eux-mêmes peinent à reconnaître et à valoriser. C’est donc souvent dans une logique de parcours individuels que les délégués syndicaux prennent leurs responsabilités et se forment dans les cycles universitaires de formation continue. Un objectif : se professionnaliser avec la volonté de mettre la technique au service de la revendication. Mais à quoi peut bien servir de se former si cela n’a aucune incidence sur les parcours, si l’acceptabilité du fait syndical ne progresse pas ? Un grand gâchis et une grande source de frustrations.

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Le colloque organisé le 1er avril 2014 par Miroir Social à Paris a réuni

200 participants sur une matinée et il a permis de mesurer la richesse qu’il y avait à dépasser les postures, à s’entendre sur les conditions d’une réelle évaluation et reconnaissance des compétences et enfin à illustrer la diversité des parcours empruntés par les syndicalistes.

En partenariat avec Secafi, Opcalia, Harmonie Mutuelle, OasYs Consultants.

Quatre partenaires qui partagent un même intérêt à voir les compétences syndicales davantage reconnues :

interlocuteur privilégié des représentants du personnel dans ses missions auprès des CE et des CHSCT ;

Organisme paritaire spécialisé dans le conseil et le fi-nancement en matière de formation professionnelle continue ;

Principal acteur d’une protection sociale collective qui se négocie entre directions et représentants des salariés ;

Cabinet de reclassement amené à accompagner des anciens délégués syndicaux.

Au-delà des postures patronales et syndicales

En France, on aime bien entretenir l’illusion de l’opposition en guise de posture. Rien que pour le principe et pour la forme, il serait toujours bon de s’opposer publiquement même si en coulisses le discours est à l’opposé. Les salariés ne sont pas dupes mais cette culture de l’opposition fait de la résistance dans les deux camps. Des postures qui ne sont pas sans effets collatéraux sur l’adhésion syn-dicale et sur la reconnaissance des compétences et de l’expérience de syndicalistes capables de s’opposer quand c’est nécessaire mais aussi d’accompagner quand le contexte est favorable.

Ce poids des postures se retrouve à tous les niveaux. Le Groupe Alpha entend les dépasser en travaillant à la fois pour les directions et pour les représentants du personnel à travers ses différentes branches d’activités. « Il y a des leviers sur lesquels on ne peut pas agir au travers des instances représentatives du personnel, comme la formation pro-fessionnelle, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou le reclassement des salariés qui sont à la recherche d’un emploi. Dans une entreprise, le plan de formation ne fait pas l’objet d’une négo-ciation. Seules les orientations peuvent désormais l’être. Cela a conduit à déresponsabiliser les acteurs dans l’entreprise, directions comme syn-dicats. Or, il est essentiel que nous puissions intervenir sur ce terrain. Cela ne peut se faire qu’en contractant avec la Direction de l’entreprise puisque les CE n’ont pas la main pour choisir un consultant. De même, nous faisons du reclassement mais ce n’est pas pour autant que nous ne défendons pas les emplois dans l’entreprise en défendant des alterna-tives crédibles face aux restructurations. On ne peut pas être prisonnier du découpage des prérogatives des instances. Il faut avoir une approche globale et ne pas raisonner l’un contre l’autre », considère Pierre Ferracci, président du groupe, qui appelle à ce que le compromis, le compromis équilibré s’entend, soit enfin accepté en France au regard de la situation économique. « Encore faut-il des partenaires forts et légitimes des deux côtés pour que l’on ne puisse pas parler de compromission ou de consen-sus mou », lance le fondateur d’un groupe, qui revendique de par son posi-tionnement atypique « une utilité sociale et d’ordre public ».

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Pierre FerracciGroupe alpha

Une approche largement partagée par Harmonie Mutuelle. « Pour beau-coup d’élus mutualistes, cet engagement est un prolongement de l’en-gagement syndical. Cela renforce notre responsabilité d’employeur. Il ne s’agit pas de donner des leçons et de dire que tout est parfait mais, glo-balement, dans une entreprise mutualiste comme la nôtre, les dirigeants se montrent attentifs à la qualité du dialogue social qui est plutôt moins conflictuel qu’ailleurs. Il y a eu, par exemple, un accord majoritaire sur la réorganisation du groupe », explique Gaby Bonnand, conseiller prospec-tive et protection sociale auprès de la direction générale d’Harmonie Mutuelle, ancien trésorier de la CFDT. Nicole Notat, ancienne secrétaire générale de la CFDT n’a pas manqué de souligner au cours de son inter-vention à quel point les syndicats avaient tout intérêt à s’engager dans les démarches de responsabilités sociales des entreprises (RSE) scru-tées par Vigeo, l’agence de notation extra-financière qu’elle dirige de-puis maintenant douze ans. « Les syndicalistes qui voient un risque de dilution dans le fait de s’engager dans la RSE sont de moins en moins nombreux. Cela apporte au contraire une vision globale qui renforce l’action sociale des syndicats et lui donne un intérêt stratégique. On sort de certaines idées reçues que l’on peut avoir, par exemple, sur le poids du social dans un pays comme la Chine et sa prise en compte par les entreprises », décrypte l’ex-syndicaliste devenue patronne, qui n’a « ja-mais eu le sentiment d’être en contradiction avec son engagement passé » et qui cultive une conviction : s’engager dans la transformation de la société.

Comment sortir d’une vision binaire des choses ? Tel a été le fil conducteur des interventions. Yves Hinnekint, directeur général d’Opcalia, a illustré en quoi le paritarisme favorisait les échanges techniques, moins politiques. « La dernière négociation interprofes-sionnelle sur la formation a été accompagnée au niveau des conseils d’administration des OPCA. Cela a étendue le terrain de partage », a t-il précisé. Une réforme de la formation professionnelle qui n’est pas sans conséquence pour les 850 salariés d’Opcalia. « 50 % d’entre eux vont devoir changer de métier pour davantage s’orienter vers le conseil. Nous allons nous appliquer les outils que nous préconi-sons à nos adhérents et il va falloir que directions comme syndicats prennent leurs responsabilités », annonce Yves Hinnekint. Pour dé-passer les postures, « la clef tient dans le développement des com-pétences syndicales. C’est d’autant plus nécessaire qu’ils sont por-teurs de mandats à durée déterminée », estime Jean-Dominique Simonpoli, ex-secrétaire général de la fédération CGT des banques et fondateur de l’association Dialogues, qui promeut le décloisonnement.

Gaby BonnandHarmonie Mutuelle

Nicole NotatVigEo

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Yves HinnekinktOpcalia

Quelle évaluation : sur quels critères ? Par qui ?

L’appétence des représentants des salariés à se former dans des cycles de formation continue s’illustre dans les universités où ils sont de plus en plus nombreux à suivre des parcours diplômants dans le cadre de masters en rapport avec le management, l’économie, les relations sociales, les conditions de travail, le droit etc. où ils se retrouvent souvent avec des profils de cadres n’ayant jamais eu la moindre expérience syndicale. De quoi effacer les postures quand syndicalistes et cadres RH se retrouvent à suivre un cursus commun… D’autres syndicalistes s’engagent sur la voie beaucoup plus ardue de la VAE pour obtenir le niveau afin de s’engager dans un cursus diplô-mant ou pour obtenir une équivalence avec un diplôme à la clef. Des formules plus légères sont aussi possibles, à l’instar de la certification sur mesure que propose une grande école comme Sciences-Po aux cadres syndicaux d’entreprises qui prennent en charge tous les frais. Un programme mené en partenariat avec l’association Dialogues. Di-plôme par la voie de la formation continue ou par la VAE, certification, toutes ces formules partagent un point commun : celui d’être garanties 100 % non idéologiques et s’inscrivent par conséquent avant tout dans une logique individuelle.

Reste que cette quête du diplôme ou de la certification d’une école prestigieuse est bien vaine et même frustrante si elle ne prolonge par une évolution professionnelle… Or, c’est bien la question de la capaci-té des directions comme des syndicats à évaluer les compétences des délégués syndicaux qui se trouve posée. « Il faut arrêter de dire que le résultat des élections professionnelles est la meilleure évaluation », es-time Jean-Dominique Simopoli qui a expérimenté chez BPCE, Veolia et maintenant Danone un dispositif de double évaluation. La DRH évalue ses délégués syndicaux sur la base d’une grille co-construite avec les syn-dicats et ces derniers font de même. Le volontariat étant la règle, la CGT et SUD se sont refusés à jouer le jeu chez BPCE par exemple. L’évaluation de l’activité syndicale est un terrain glissant. « Je m’interdis toute évaluation des syndicalistes mais je fais en revanche passer le message à leurs fédé-

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JEAN-DOMINIQUE SIMONPOLIDIALOGUES

rations qui prennent ensuite ou non en compte ce que je leur dis », admet Hervé Dufoix, le DRH de l’AFPA.L’absence ou du moins le manque d’évaluation de l’activité des délégués syndicaux se traduit par un manque de repère sur leurs compétences, tant du côté des syndicats que des employeurs. « Il y a une tendance à la surévaluation de leurs compétences par les délégués syndicaux et à une sous-évaluation par les DRH et les recruteurs. C’est flagrant en ma-tière de management ou encore de gestion de projets. Cette absence de repère se retrouve souvent chez les autodidactes qui ont soit tendance à surévaluer leurs compétences, soit à les sous-évaluer », explique Eric Beaudouin, directeur général d’OasYs Consultants à l’initiative, en par-tenariat avec Miroir Social, d’une enquête inédite sur l’employabilité syn-dicale (Quelle vie après l’engagement syndical ? Lire les résultats p. 9). Par exemple, 76 % des syndicalistes se considèrent comme de bons managers tandis que seuls 35 % des recruteurs sont de cet avis. Même divergence sur la capacité à gérer des projets, sur la capacité d’écoute ou sur le sens du service. C’est en revanche sur la proximité naturelle avec les équipes et le leadership que les réponses des syndicalistes et des DRH convergent sur une bonne évaluation. Pour Nadia Ghedifa directrice générale de Secafi, l’activité du Groupe Alpha la plus au contact des représentants du personnel, « une expérience syndicale apporte une vision globale de l’entreprise en permettant de mesurer les écarts entre les orientations stratégiques de la direction et la réalité des déclinaisons sur le terrain. Cela nourrit un regard critique qui est très précieux. Ne pas exploiter cette expérience est un véritable gâ-chis, d’autant que la capacité d’engagement est très forte. Il suffit juste de l’orienter vers un nouveau rôle. Nous avons plusieurs exemples de consultants qui étaient délégués syndicaux et qui sont devenus managers ».

La frustration est dès lors très forte pour ces délégués syndicaux que les entreprises laissent végéter alors qu’ils aspirent à évoluer. « Pour-quoi les syndicalistes seraient-ils obligés de prouver leurs compé-tences par la voie du diplôme ou par celle de la certification ? », in-terroge François Clerc, l’expert des discriminations syndicales à la CGT, qui ne serait pas choqué de voir appliquer la méthode Hay de cotation des postes aux fonctions syndicales. Et celui ci d’avertir sur le caractère souvent très restrictif des accords de droits syndi-caux qui sont signés : « la reconnaissance des parcours militants ne doit pas s’appliquer qu’aux porteurs de mandats lourds et en sortie de mandats. C’est discriminatoire que de se focaliser sur le retour à l’emploi ». À noter que François Clerc, salarié de PSA, a suivi le parcours certifiant de Sciences-Po financé par le constructeur

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Eric BeaudouinOasYs Consultants

François ClercCGT PSA

Nadia GhedifaSecafi

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automobile pour l’ensemble de ses cadres syndicaux. Il a été l’un des rares à en profiter pour négocier la multiplication par 2 de son salaire… « On a encore en France tendance à se focaliser sur le diplôme mais il est essentiel de reconnaître les parcours », affirme Pascal Mellaza, responsable des relations partenaires d’Harmonie Mutuelle, qui fait référence à un univers de la protection sociale où « le professionnalisme sur des dossiers techniques doit se conju-guer avec du militantisme pour ne pas perdre le sens de l’action ». C’est pour cela qu’Harmonie Mutuelle propose des formations destinées aux représentants du personnel, avec ou sans étiquettes, mais aussi aux responsables patronaux pour leur permettre de mieux comprendre et maîtriser leur protection sociale dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise..

Le syndicaliste a des compétences à développer dans le cadre de son mandat. C’est une conviction pour Jean-Paul Vouiller, délégué syndical central CFTC d’HP où le syndicat pèse 40 % des voix et compte 450 adhérents (soit plus de 10 % de l’effectif). Pas question de prétendre à un mandat pour se tourner les pouces ou se proté-ger dans ce syndicat. Notre syndicat est aussi une RH capable de répondre à toutes les questions que peuvent se poser les salariés. Toutes les connaissances sont documentées pour produire des fiches pratiques », déroule Jean-Paul Vouiller.

Pascal MellazaHarmonie Mutuelle

Jean-Paul VouillerCFTC HP

Les convergences et les divergences de point de vue (détail)

Pensez-vous qu’il est facile de valoriser la candidature ?

SCORE80 à 100 Excellent66 à 80 BON50 à 66 MoyenEn dessous de 50 Mauvais

Convergences de point de vue Divergences de point de vue

Une proximité naturelle avec les équipes

Une capacité à gérer les risques professionnels

Une aisance dans la communication

Une capacité de leadership

d’un représentant dont les traces de l’activité syndicale sont fortes sur internet

d’un représentant ayant une activité syndicale depuis une longue période (plus de 10 ans)

d’un représentant étant à temps plein sur ses mandats et n’exerçant plus de fonction opérationnelle en entreprise

d’un représentant ayant une activité partielle en plus de sa fonction en entreprise

Une capacité d’écoute

Une capacité à gérer et à manager

Un sens du service et de l’altruisme

Une capacité à la gestion de projets

Indice Représentants du Personnel Indice DRH-Recruteurs

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unE clef de lecture… L’indice d’interprétationLes modalités de réponses des questions à choix fermés sont en %. Néanmoins, pour des raisons de lecture, pour dégager de réelles tendances et éviter l’effet ventre mou, certaines de ces questions ont été « scorées » ou traduites en indice de façon pondérée comme ceci :

● Oui tout à fait : + 100● Plutôt oui : + 66

● Plutôt non : + 33● Non pas du tout : 0

Nous obtenons ainsi un SCORE SUR 100 pour quelques uns des items évalués lors de questions à choix multiples. L’interprétation est définie par la grille ci-dessous :

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Quelle vie après l’engagement syndical ? Enquête OaSys Consultants - Miroir Social

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Quelle évolution : dans ou hors du syndicalisme ?

Pour Nadia Ghedifa, « avoir des perspectives d’évolution profes-sionnelle est vital. Cela permet à un délégué syndical de se sentir plus à l’aise dans son rôle et, par conséquent, moins avoir tendance à s’accrocher “aux branches” comme c’est trop souvent le cas. Ce plafond de verre est un véritable frein au renouvellement des géné-rations de syndicalistes ».

Sans même parler de la reconnaissance des compétences acquises, les conditions d’un retour à un poste non syndical peuvent être déli-cates pour plusieurs raisons. « Il y a une phase de deuil plus importante pour un ex-délégué syndical qui se retrouve embarqué dans un PSE et que nous accompagnons pour un reclassement. Les résultats du sondage montrent par ailleurs que le retour à l’emploi est d’autant plus délicat quand le délégué syndical occupait son poste à temps plein de-puis plus de 10 ans », souligne Eric Beaudouin. Mais il est aussi difficile de se projeter dans un avenir autre que celui du syndicaliste quand on a goûté aux saveurs de l’exercice. « J’ai la chance d’être mon propre patron. Je défends les salariés, il n’y a aucune frustration », témoigne Jean-Paul Vouiller, diplômé d’HEC qui a fait le choix de s’engager dans le syndicalisme alors qu’il était en charge des ventes en ligne d’HP en 2001, au moment de la fusion avec Compaq. L’occasion pour lui de refu-ser d’accompagner la coupe des effectifs.

Entrée chez SFR en 1995 au service communication, Vanessa Jereb s’est aussi épanouie en y implantant l’UNSA pour en faire le premier syndicat de l’opérateur. Un succès électoral qui, là encore, se conjugue avec près de 500 adhérents au compteur. « À partir de 2005, je me suis posé la question de reprendre un poste opérationnel mais il s’est avéré difficile de réunir les conditions préalables. J’ai pris un tel goût à l’autonomie que je ne pouvais pas m’accommoder de certaines contraintes hiérarchiques. Il fallait que je tombe sur une hiérarchie qui me laisse respirer », convient la figure de l’UNSA de SFR qui, après avoir financé seule un master en management des RH à l’IGS en 2005 et avoir saisi l’ex-Halde pour discrimi-

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Nadia GhedifaSecafi

Eric BeaudouinOasYs Consultants

Vanessa JerebSFR

Jean-Paul VouillerCFTC HP

nation, a finalement choisi de passer la main en quittant SFR à la faveur du plan de départs volontaires. Direction un poste de conseillère nationale à l’UNSA. « Il était hors de question pour moi de continuer à être rémunérée par SFR tout en passant 100 % de mon temps au national, comme cela se fait trop souvent. Le choix de quitter SFR n’a pas été facile mais c’était l’unique façon d’être en cohérence avec mon approche d’un syndicaliste qui doit coller au terrain », assure Vanessa Jereb.

À la SNCF et plus largement dans la fonction publique, le droit syndi-cal interprofessionnel permet le détachement des syndicalistes sur des mandats externes avec l’assurance d’un droit au retour. Bernard Thibaut, ancien secrétaire général de la CGT, en a profité et est parfaitement conscient du caractère privilégié d’un dispositif que l’on ne retrouve pas « officiellement » dans le secteur privé. Celui qui vient de prendre place au conseil d’administration de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) à Genève reste ainsi inscrit aux effectifs de la SNCF jusqu’à son départ à la retraite, prévu pour dans moins d’un an. « Nous ne devons pas être privilégiés mais pas discriminés non plus. Or, je ne peux que constater la pression qui pèse sur les syndicalistes », lance Bernard Thibaut dont le nom s’est retrouvé sur le comité de soutien à Anne Hildago, lors de la campagne pour les municipales à Paris. À quand un engagement politique en personne ? « Ce serait très compliqué de m’engager politiquement car mon étiquette d’ancien secrétaire confé-déral continuerait de me coller à la peau », répond l’ex-leader cégétiste qui pourrait bien en revanche revendiquer plus de reconnaissance pour les nombreux retraités syndicalistes qui ne pèsent que pour un quart de voix d’un syndicaliste actif lors des congrès de la CGT.

Fonctionnaire devenue secrétaire nationale de la CFDT, Anousheh Karvar a choisi de revenir dans le giron de l’État comme inspectrice à l’IGAS. « On m’a fait comprendre, dans mon corps d’origine, qu’il ne serait pas très opportun de prétendre à un poste d’encadrement au regard de mon parcours syndical. Cela tombe bien car je n’aspi-rais pas à cela mais cela illustre à quel point l’expérience syndicale laisse une trace jugée indélébile. Bien entendu que mon engage-ment social fait partie de moi, je ne l’ai pas laissé sur le bord de la route mais je me sens pour autant parfaitement capable d’enca-drer une équipe ou un service. Il serait temps d’arrêter de voir les choses d’une façon binaire », analyse cette cadre A+ dans la grille de la fonction publique qui est adhérente à la section syndicale de l’IGAS… Un retour aux sources. C’est en effet Anousheh Karvar qui avait participé à la création d’une section CFDT au sein de la BNF au début des années 1990.

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Bernard ThibautEX-CGT

Anousheh KarvarCfdT

Vanessa JerebSFR

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Hervé DufoixAFPA

Yves HinnekinktOpcalia

Les trajectoires des ex-syndicalistes sont des plus diversifiées. Il y a ceux qui se lancent dans le conseil en ingénierie sociale en mon-tant leur propre structure ou en intégrant des cabinets ou acteurs de la protection sociale. D’autres intègrent aussi des services res-sources humaines ou prennent la tête de directions des relations sociales ou encore du développement durable. Pour Hervé Dufoix, « le passage à une DRH ne doit pas se faire directement. Un sas est nécessaire ». Mais le champ des possibles est bien plus large en dehors des sphères sociales… « Nous pourrions réfléchir à la fa-çon de valoriser la diversité des parcours et faciliter le financement des formations par les employeurs », avance Yves Hinnekint au nom d’Opcalia.

Il devient urgent de mettre le sujet de la valorisation de l’expé-rience syndicale du côté des OPCA, des DRH, des confédérations et fédérations syndicales car le renouvellement des forces vives se complique encore plus aujourd’hui alors que les délégués syndi-caux laissent de plus en plus de traces de leur activité sur internet. Ainsi, 81 % des recruteurs et 74 % des représentants du personnel considèrent que ces traces numériques nuisent à l’employabilité des ex-syndicalistes. Il serait temps d’en finir avec ces CV de syndicalistes maquillés en CV de DRH…

Colloque du 1er avril 2014 organisé par MIROIR SOCIAL en partenariat avec Secafi, Opcalia, Harmonie Mutuelle, OasYs Consultants

L’INFORMATION SOCIALE AUTREMENT

Dossier produit par : Rodolphe Helderlé - Création et photos (droits réservés) : Olivier Crenon - ocrenon.com - Juin 2014