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Gestion du personnel dans le secteur des soins de santé 10 erreurs à éviter Tulay Kasap et Ali Amerian, 7 février 2019

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Comment réagir?

• Proportionnalité entre la gravité de la faute et la sanction

• Licenciement risqué si:

− Pas de conséquence nocive sur la santé du patient/résident

− Absence d’avertissements pour des faits similaires précédents (laxisme)

− Une sanction moins lourde a été appliquée à d’autres travailleurs pour des faits semblables

Erreur dans l’administration de médicaments

Cas n° 1

Gestion du personnel dans le secteur des soins de santé: 10 erreurs à éviter

Que retenir?

• Importance de constituer un dossier à l’égard du travailleur

Faits

• Un infirmier administre par erreur trop de médicaments à un patient/résident

• Il n’y a pas d’effet néfaste sur la santé du patient/résident

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Comment réagir?

• Empêcher le travailleur d’entamer le travail: l’isoler jusqu’à ce qu’il ait dégrisé ou le renvoyer chez lui sans qu’il ne prenne le volant

• Ne pas rémunérer le travailleur pour les heures non prestées

• Licenciement? L’ivresse au travail peut constituer une faute grave

− Manquement isolé?

− Avertissements préalables?

− Critères: ancienneté, fonction, responsabilités, passé professionnel, etc.

Ivresse au travail


Que retenir?

• Eviter de licencier sans mise en garde préalable

• Apprécier le cas d’espèce au regard des critères cités

Faits

• Un chef-infirmier se présente en état d’ivresse au travail

• Il représente un danger pour sa propre sécurité, celle de ses collègues et des patients/résidents

Cas n° 2


Comment réagir?

• Médecin-contrôleur? Huissier de justice? Détective privé?

• Licenciement pour motif grave? Questions à se poser:

− L’activité est-elle révélatrice de la fausseté de l’incapacité de travail?

− L’activité est-elle similaire, plus légère ou plus lourde que le travail convenu?

− L’activité ralentit-elle la guérison?

Exemple: si l’infirmier exerce, pendant son incapacité de travail liée à son mal de dos, une activité professionnelle d’infirmier au sein d’une autre institution faute grave

Activité professionnelle exercée pendant une incapacité de travail


Que retenir?

• Toute activité exercée pendant une période d’incapacité de travail ne constitue pas une faute

• Pour licencier le travailleur il faut savoir prouver le caractère volontairement fictif de l’incapacité

Faits

• Un infirmier tombe en incapacité de travail

• Son état de santé serait tel qu’il ne peut porter de charge pour son dos, ne peut faire la toilette de patients/résidents, etc.

• Il y a des rumeurs sur une activité exercée en parallèle par l'infirmier

Cas n° 3

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Comment réagir?

• Licenciement justifié par une réorganisation des services? Risqué / Motivation du licenciement

• Force majeure médicale?

Maladie de longue durée


Que retenir?

• Force majeure médicale à envisager avant le retour inattendu du travailleur

• Autre hypothèse: contrat de remplacement mais travailleur remplacé reste sur le payroll

Faits

• Un travailleur est en incapacité de travail et prolonge systématiquement ses certificats médicaux

• Après 2 ans d’absence, il vous annonce vouloir revenir travailler

• Conséquences: retour inattendu et désorganisation de l’équipe

Cas n° 4


Comment réagir?

• Motif grave? Si fautes similaires répétées et avertissements écrits à l’appui

• Avertissement? Si situation exceptionnelle

• Examen médical?

Dormir durant les heures de travail


Que retenir?

• S’assurer que le travailleur ne souffre pas d’une maladie (ex. de la jurisprudence: problèmes neuro-végétatifs susceptibles d’entrainer des assoupissements)

• Appréciation souveraine du juge: au regard de la fonction du travailleur, celui-ci ne devrait-il pas prendre l’initiative d’alerter l’employeur et le médecin du travail pour solliciter une fonction compatible avec son état de santé?

Faits

• Un patient/résident a besoin d’aide mais l’infirmière ne répond pas à son appel car elle s’est endormie

Cas n° 5

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Comment réagir?

• Avant licenciement: vérifier les éventuelles protections contre le licenciement

• Importance de la convention de transaction: prévoir une clause stipulant que le travailleur ne demandera pas la motivation de son licenciement

Licenciement et chantage


Que retenir?

• Risque que le travailleur demande la motivation de son licenciement et le conteste en justice

Faits

• Votre travailleur vous demande d’être licencié pour pouvoir

développer son activité d’indépendant à temps plein

• Il vous menace en vous disant qu’en cas de refus, il produira

un certificat médical

• Vous acceptez de le licencier car selon vous “ce n’est pas

plus mal et puis, bon débarras”

Cas n° 6


Comment réagir?

• Modification unilatérale de l’horaire de travail?

• L’employeur qui impose unilatéralement un horaire de jour à une infirmière qui, pendant 10 ans, a travaillé la nuit, rompt irrégulièrement le contrat de travail (C. trav. Bruxelles, 16 février 2016, J.T.T., 2016, 343)

• Avenant au contrat de travail – Modification de commun accord

Modification de l’horaire de travail


Que retenir?

• Modification unilatérale d’une condition essentielle au contrat = rupture irrégulière du contrat (acte équipollent à rupture)

• Attention: si une partie constate à tort l’acte équipollent à rupture elle rompt elle-même irrégulièrement le contrat

Faits

• Une infirmière travaille en horaire de nuit depuis 10 ans

• Pour des raisons d’organisation, l’employeur souhaite lui appliquer un horaire de jour

• L’infirmière refuse catégoriquement la modification de son horaire

Cas n° 7

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Comment réagir?

• Licenciement pour motif grave?

• Appréciation de l’impact des congés sur le bon fonctionnement de l’entreprise et la charge de travail des collègues

Demande de congés


Que retenir?

• Mise en place d’une procédure claire de demande de congés

• Avertissements préalables pour des faits similaires = circonstance aggravante

Faits

• Une aide-soignante réserve un last minute sans avoir fait de demande de congés et ce n’est pas la première fois

• L’employeur ne peut lui accorder qu’une partie des jours demandés pour des raisons d’organisation

• L’aide-soignante n’a pas renoncé à son voyage et ne se présente pas au travail

Cas n° 8


Comment réagir?

• Que prévoit le règlement de travail en matière de vol?

• Licenciement pour motif grave? 2 tendances au niveau de la jurisprudence

• Selon une partie de la jurisprudence: tout vol n’est pas nécessairement une faute grave. La sanction doit être raisonnable au regard des faits et du contexte. Critères à prendre en considération : ancienneté, antécédents, valeur de l’objet volé, etc.

• Selon une autre partie de la jurisprudence: tout vol constitue un fait intrinsèquement grave

Vol


Que retenir?

• Importance d’avoir un règlement de travail exhaustif, enregistré auprès de l’Inspection sociale et signé par les travailleurs

• Si vol constaté par des caméras: importance de l’enregistrement des caméras de vidéosurveillance (désormais auprès de la Police) et de la mention dans le règlement de travail

Faits

• Un infirmier est surpris par une collègue alors qu’il fouille les affaires d’un patient/résident dans une chambre

• Il avoue ensuite avoir volé à plusieurs reprises

Cas n° 9

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Que faire?

Pensez aux rémunérations alternatives:

• Plan bonus CCT n° 90

• Prime bénéficiaire (ASBL et institutions publiques exclues)

• Prime à l’innovation

Augmentation de salaire et formes alternatives de rémunération


Faits

• Vous souhaitez récompenser et/ou remotiver votre personnel

• A moindre coût

• Vous savez qu’il existe une norme salariale ⚠ Erreur à ne pas commettre: augmenter les

salaires bruts sans tenir compte de la norme salariale

Cas n° 10

Rémunération

ordinaire

Plan

bonus

Prime

bénéficiaire

Coût pour l’employeur 4330 EUR 4499 EUR 4383 EUR

Impôt des sociétés (DNA) - - 1000 EUR

(29,58%)

Sécurité sociale employeur 947 EUR

(+- 28%)

1116 EUR

(33%)

-

Montant brut pour le

travailleur

3383 EUR 3383 EUR 3383 EUR

(-) Sécurité sociale

travailleurs (13,07%)

442 EUR 442 EUR 442 EUR

(-) Impôt 1573 EUR

(53,5%)

- 205 EUR

(7%)

Montant net pour le

travailleur

1368 EUR 2941 EUR 2736 EUR


Questions

et réponses

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Contacts


Tulay Kasap Senior Consultant [email protected] 0473 88 95 19

Ali Amerian Senior Manager [email protected] 0488 95 29 25

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