Comment mesurer l’impact d’une politique RH ?

Septembre 2012

La compétition entre les compagnies s’est accrue ces dernières années suite au ralentissement de l’activité économique. Dans ce contexte, « les seules armes concurrentielles dont disposent aujourd’hui les entreprises sont l’organisation et le capital humain », d’après Dave Ulrich, expert des ressources humaines, auteur de 23 livres, et professeur à l’Université du Michigan.

Afin d’optimiser la gestion de ce capital et l’allocation des ressources humaines, les entreprises mettent en place des batteries d’indicateurs RH.

Les organisations sont confrontées à des difficultés comme celle de savoir comment mesurer un service intangible ? Sachant que les individus sont à la base de ces indicateurs, comment alors éliminer la part de subjectivité et de partialité inhérente à ces baromètres ?

Il convient de se baser sur des éléments mesurables, dénombrables et concrets découlant des missions réalisées par les services RH comme recruter, gérer, rémunérer, former et faire évoluer.

Prenons l’exemple du recrutement, la performance peut être mesurée selon plusieurs axes :

- La production regroupant le nombre d’offres d’emploi traitées, le nombre d’entretiens et d’embauches effectuées.

- Le prix, avec le coût du recrutement, la pérennité de l’investissement pour l’entreprise.

- Les partenaires, internes ou externes, qui évaluent les délais de recrutement, la qualité de la personne recrutée, son intégration au sein de l’entreprise, et le rôle de conseil du prestataire.

- Les progrès restant à accomplir afin de satisfaire au mieux les partenaires et de baisser les coûts.

La compilation de ces résultats permet de mesurer les performances de la fonction RH. Ainsi, il devient peut-être plus aisé d’attribuer des objectifs aux services des Ressources Humaines.