Comment réussir vos fusions-acquisitions

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Le paradoxe des fusions-acquisitions

Le paradoxe des fusions-acquisitions

1. Dealogic (2016), Global Withdrawn M&A, 1er janv. – 1er avril2. Christensen et el (2011), The Big Idea: The New M&A Playbook, Harvard Business Review, mars

Quelques chiffres avant de vous lancerLes fusions-acquisitions n’ont jamais été aussi nombreuses, mais leur taux d’échec bat tous les records. Selon Dealogic, le nombre de transactions de fusion-acquisition manquées a atteint un niveau inégalé en avril 2016, à plus de six mois de la fin de l’année1. Différentes études démontrent que le taux d’échec des fusions-acquisitions oscille entre 70 % et 90 %2. Des chercheurs ont tenté d’expliquer ces statistiques en analysant les attributs des transactions réussies et des transactions manquées.

Pourquoi ces chiffres ?Force est de constater qu’il existe un grave dysfonctionnement et que les mêmes erreurs se répètent inlassablement.

Le manque de considération de la dimension humaine en est l’une des principales raisons.Les organisations ont beau investir beaucoup de temps et d’argent, elles restent toujours désespérément incompatibles. Les colonnes en noir et blanc d’un tableau comptable sont bien plus faciles à fusionner que les cultures, les systèmes et les processus à la complexité inextricable. Et face à la mondialisation qui s’intensifie, il devient capital de comprendre ces nuances.

Si vous ne prenez pas en considération la dimension humaine dans les informations que vous collectez, vous courrez indubitablement à l’échec.

Différentes études démontrent que le taux d’échec des fusions-acquisitions oscille entre 70 % et 90 %2

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Facteur clé de la réussite : la conformité &A success

Le piège de la conformité Chaque culture d’entreprise s’accompagne de conditions d’emploi aussi complexes que variées : un vrai champ de mines sur le plan juridique. La paie présente de nombreux risques de conformité et si les organisations ne trouvent pas de solutions adaptées, elles s’exposent à des amendes, des atteintes à la réputation et un fort taux de rotation des effectifs.

Christopher Imm, expert en capitaux privés et fusions-acquisitions chez ADP, délivre un précieux conseil : « La paie est un composant essentiel de toute opération de fusion-acquisition et, face au nombre croissant de transactions concernant des activités multinationales, le risque et la complexité ne cessent d’augmenter. Une panne ou une interruption de service dans ce flux de travail pourrait entraîner l’attrition ou la rotation des effectifs de l’organisation cible. La rotation des effectifs au sein de l’organisation cible constitue l’un des risques majeurs lors d’une acquisition. La fuite du savoir-faire et de l’expertise à un moment déterminant ne s’inscrit pas dans le cadre d’une réduction planifiée des effectifs. Si les salariés ne sont pas payés correctement et dans les temps, leur détermination et leur motivation à faire avancer la nouvelle organisation en seront immédiatement affectées. »

Pour s’assurer du respect des lois en vigueur dans le cadre d’une fusion-acquisition, les entreprises doivent parfaitement connaître les exigences RH et réglementaires applicables. Face au nombre croissant de changements de réglementation en matière d’imposition, d’emploi et de paiement, il n’a jamais été aussi difficile de garantir la conformité.

Êtes-vous capable de vous adapter aux 35 000 changements législatifs et fiscaux mis en place chaque année à l’échelle mondiale3 ?

3. PWC (2015) Making payroll pay

Les RH sont des facteurs clés de la réussite des fusions-acquisitionsLa réussite des fusions-acquisitions repose sur trois piliers : la conformité, l’informatique et la culture d’entreprise. Mais attention, il n’y a pas de place pour la demi-mesure. La gestion de ces trois aspects nécessite une expérience et une expertise considérables.

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« L’équipe dédiée à la fusion-acquisition doit travailler main dans la main avec le service informatique pour identifier les systèmes et les processus technologiques qui devront être fusionnés. »

Consolidation des technologies

Allier la culture d’entreprise et la conformité n’est pas seulement l’affaire du département RH. L’équipe dédiée à la fusion-acquisition doit travailler main dans la main avec le service informatique pour identifier les systèmes et les processus technologiques qui devront être fusionnés. Dans une récente étude menée par Ernst and Young, l’informatique était considérée comme « La pierre angulaire de la réussite » en matière de fusions-acquisitions : « Il est manifestement difficile de gérer les facteurs humains, tels que la fusion des cultures d’entreprise, la rétention des talents et la motivation des nouveaux salariés. L’informatique joue donc un rôle prépondérant en permettant aux ressources humaines de communiquer avec les salariés sur la progression de l’intégration, de former le personnel dans de nouveaux domaines et d’administrer les fonctions les plus basiques, y compris les systèmes de gestion de la paie et des avantages sociaux pour les salariés4. »

Les RH perdent trop de temps à retrouver les bonnes informations avant de prendre des décisions ou d’évaluer l’impact des décisions liées à la fusion. Et il ne s’agit pas seulement de retrouver et de rassembler ces données, mais aussi de s’assurer qu’elles soient exactes. Le regroupement précoce des systèmes SIRH dans le processus permet de fournir une vue d’ensemble des données des salariés, tout en offrant aux RH le temps nécessaire pour les analyser et soutenir le processus de fusion-acquisition.

Facteur clé de la réussite : l’informatique

La communication est le deuxième obstacle à surmonter sur le chemin de la réussite5. Débarrassez-vous des outils qui vous freinent.

4. Ernst & Young (2011) IT as a driver of M&A success 5. PWC (2012) Communicating change People-focused communication drives M&A integration success

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« La culture et la stratégie ne font pas toujours bon ménage. Votre stratégie peut être excellente, mais si votre culture d’entreprise ne facilite pas sa mise en œuvre, vous êtes face à un problème. »

David Altman, directeur général EMEA du Center for Creative Leadership (CCL)

La culture et la stratégie ne font pas toujours bon ménageD’après le cabinet de conseil reconnu Willis Towers Watson6, les fusions-acquisitions échouent essentiellement à cause de problèmes culturels non résolus. Une enquête menée par EY a révélé que la communication était le troisième critère le plus important que les personnes interrogées auraient choisi d’aborder différemment. En effet, 58 % des sondés ont déclaré qu’ils auraient pu mieux communiquer sur l’avancée de l’intégration avec les parties prenantes. Quant aux dirigeants, 20 % d’entre eux ont déclaré que la communication serait le domaine auquel ils apporteraient le plus d’améliorations s’ils devaient à nouveau mener la transaction7.

Il n’y a rien de surprenant à ce que la communication soit un axe potentiel d’amélioration. Un processus d’intégration concerne diverses parties prenantes aux intérêts bien différents. Délivrer des messages personnalisés pour chaque public peut s’avérer difficile et complexe. La fusion de deux entreprises est une question d’ordre culturel. Il s’agit de rassembler deux groupes de personnes distincts. Les avantages liés à la stratégie, la consolidation et l’efficacité ne seront bénéfiques que si le personnel exprime sa volonté d’unité de façon engagée et dynamique. Le leadership et la culture peuvent profondément affecter les résultats de l’entreprise. Mais les organisations dont les dirigeants privilégient l’élaboration d’une stratégie de fusion-acquisition, en espérant que la culture prendra le même chemin, sont encore bien trop nombreuses. Selon David Altman, directeur général EMEA du Center for Creative Leadership (CCL), « la culture et la stratégie ne font pas toujours bon ménage. Votre stratégie peut être excellente, mais si votre culture d’entreprise ne facilite pas sa mise en œuvre, vous êtes face à un problème9. »

Ne vous compliquez pas la tâche

Avoir l’adhésion de vos salariés n’est pas une mince affaire. Le transfert des salariés entre les organisations se complique dès lors qu’une erreur fondamentale est commise dans les domaines suivants :

Maintien de la rémunération

Prise en charge et reporting de la paie à l’échelle mondiale

Conformité aux législations

Loi contre la discrimination

Droits acquis

Transfert de l’emploi des ressortissants étrangers

Gestion de la santé et de la sécurité au travail

Règlement des impôts et des cotisations aux assurances sociales

Transfert du contrat de travail de la société cible vers un autre employeur avec des conditions contractuelles différentes9

6. Towers Watson (2014), M&A HR Readiness7. Ernst & Young (2014), The right combination: Managing integration for deal success

8. CorporateLeaders and CCL (2016), Leadership for Business Success: Creating a culture that drives performance and innovation9. Baker & McKenzie (2013), Asia Pacific Guide to MERGERS & ACQUISITIONS

Facteur clé de la réussite : la culture

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Exécution du plan d’intégration

La valeur d’un prestataire RH pour l’acheteur et le vendeur ne peut pas être sous-estimée.

« Les conseillers externes apportaient une vraie valeur ajoutée en termes d’expertise en processus d’intégration. »

10. Ferrer et al (2013), ‘M&A as competitive advantage’, Mckinsey.com, août11. Ernst & Young (2014), The right combination: Managing integration for deal success

Intervention encore trop tardive des partenaires RH dans le processusVoici une anecdote de fusion-acquisition rapportée par McKinsey qui illustre parfaitement la façon dont l’externalisation du processus métier RH pourrait faciliter de très nombreuses transactions, si seulement elle intervenait plus tôt dans le processus : « Les critères des acheteurs étaient concentrés sur des opérateurs les plus efficaces du secteur, grâce à des systèmes et des processus informatiques puissants. Les dirigeants ont effectué la transaction sans même savoir que l’équipe informatique avait une vision différente du résultat potentiel, et ce n’est qu’après la conclusion de la transaction qu’ils ont appris qu’il était impossible d’intégrer les systèmes informatiques des deux entreprises10. »

Des sociétés de conseil, comme EY, préconisent de faire appel à des experts externes, tels que des fournisseurs de services RH, pouvant aider les clients à trouver le juste équilibre entre rapidité et rigueur. Dans un récent rapport, EY a révélé que « les conseillers externes apportaient une vraie valeur ajoutée en termes d’expertise en processus d’intégration... lors des phases initiales d’un processus d’intégration pour les fonctions de back-office, telles que les RH, la finance et l’informatique11. »

Les bénéfices apportés par un expert en externalisation des processus RH, dans le cadre d’une fusion-acquisition, ne doivent pas être sous-estimés, comme l’explique Christopher Imm : « Lorsque vous observez les défis inhérents aux différents types de transactions de fusion-acquisition, que ce soit une fusion-absorption ou une cession, la connaissance culturelle des pays est primordiale pour développer un plan

d’intégration rapide des salariés et créer une normalisation et de meilleures pratiques. Il est aussi important de collecter des informations avant la fusion-acquisition et avant la conclusion de la transaction pour élaborer une stratégie permettant d’intégrer rapidement ces salariés ou de les soutenir, à la fois sur le plan de la paie et de la conformité. Selon moi, seul un partenaire expert peut offrir ce savoir-faire unique. »

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M&A Synthèse

Comment réussir vos fusions-acquisitions à l’aide d’une plate-forme RH intégrée ? Une offre de technologie RH intégrée unique doit inclure les principes suivants :

Adoption de pratiques :Déploiement rapide des services HCM (Gestion du capital humain)

Prévention des dépenses : Réduction des coûts liés au soutien et à la présentation d’un accord de service de transition

Prévention de la duplication : Plusieurs systèmes RH en interne peuvent être remplacés par un système unique mondialement reconnu

Rationalisation de l’organisation : Équipe RH internationale expérimentée prête à intégrer des systèmes lorsque nécessaire

Rééquilibrage de la performance : Rôles et responsabilités délimités entre le prestataire externe et le client

Efficacité opérationnelle : Domaines fonctionnels intégrés dans une analyse individuelle associés aux systèmes de RH, de gestion des avantages sociaux et de la paie

Économies d’échelle : Augmentation du pouvoir d’achat d’un fournisseur unique de systèmes de gestion de paie

Analyse des données : Des données client analysées en détail pour gérer le changement

Limitation des risques :Expertise pour garantir une conformité réglementaire et limiter le risque financier

Support technologique : Les outils et les mises à jour régulières du logiciel sont nécessaires pour fournir une assistance efficace et à chaque client

« Aucune transaction de fusion-acquisition ne se ressemble », prévient Christopher Imm. « Nous avons travaillé auprès de nos clients sur plus d’une centaine de transactions de fusion-acquisition par an, ce qui implique que nous comprenons les difficultés qu’ils rencontrent. Nous pouvons aider à vaincre ces difficultés et à élaborer un plan axé sur les besoins uniques de la transaction. Si vous avez un partenaire pour vous aider dans chaque domaine fonctionnel principal, vous multiplierez les chances de réussite d’une fusion, d’une acquisition ou d’une cession. »

Pour les défis inhérents aux différents types de transactions de fusion-acquisition, que ce soit une fusion-absorption ou une cession, la connaissance culturelle des pays est primordiale pour développer un plan d’intégration rapide des salariés et créer une normalisation et de meilleures pratiques, tout en éliminant les pratiques et processus redondants.

Les services d’intégration pour la fusion proposés par un expert externe aident à réduire les coûts RH grâce à l’intégration et à la rationalisation des processus RH.

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À propos des services dédiés aux fusions-acquisitions d’ADPLes services dédiés aux fusions-acquisitions d’ADP offrent des conseils et des informations avant la fusion et avant la conclusion de la transaction dans le cadre du développement d’un plan visant à intégrer rapidement les salariés ou à les soutenir. L’expérience d’ADP vous aide à garantir une conformité à l’ensemble des réglementations et des normes locales, et à créer un plan pour gérer les inconnues au cours de la transaction.

ADP vous apporte toute son expertise pour tirer parti de la technologie et des systèmes afin de façonner votre réussite à travers le monde. Pour savoir comment ADP peut vous aider, rendez-vous sur le site www.fr.adp.com.

À propos d’ADP :De puissantes technologies avec une touche d’humanité. Les entreprises du monde entier, quel que soit leur secteur ou leur taille, tirent parti des solutions basées sur le Cloud et des connaissances des experts d’ADP, afin de les aider à libérer le potentiel de leurs collaborateurs. Ressources humaines, gestion des temps et des activités, paie, conformité : travaillons ensemble pour construire une meilleure performance collective.

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