Contenu pour une formation du CNFPT Auvergne faite par

MFCO 

Le cadre : 1er gestionnaire de la

Gestion des Ressources Humaines 

I. Introduction : objectifs/les enjeux de la gestion des Ressources Humaines

II. La GRH et ses domaines de gestion

III. Connaissances de bases en matière de Ressources Humaines

IV. Les liens entre le management et la GRH

V. Les outils techniques GRH au service du manager de proximité

I. Introduction :

Enjeux et problématiques :

La gestion des ressources humaines ou GRH :

= l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour :

-Administrer-Mobiliser

-Développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une

organisation

Enjeux et problématiques :

Dans un 1er temps, fonction entendue comme opérationnelle :

= administrer un personnel

Dans un second temps, dimension fonctionnelle :

= améliorer la communication transversale entre les services

= mettre en œuvre un développement des collaborateurs

Enjeux et problématiques :

Le rôle du cadre à 3  niveaux :

* 1er interlocuteur direct des agents

* 1er relais « aller-retour » entre la direction RH, les orientations politiques et les agents

* 1er outil technique de maîtrise pour le cadre dans son management d’équipe

Objectifs généraux :

- Connaissances de bases en matière de gestion RH

- Savoir repérer le rôle du cadre de proximité

- Identifier les apports d’une coopération inter service efficace

Objectifs spécifiques :- Rôles du cadre dans les

grandes notions RH- Outils incontournables de son

management d’équipe- Connaissances techniques

générales- Mise en pratique d’outils GRH- Proposition d’outils et

méthode de coopération inter service

II. La GRH et ses domaines de

gestion :

a) Enjeux et missions :

Naguère baptisée gestion du personnel, la GRH à une tendance actuelle à s’individualiser et à devenir :

* Une gestion de personnes !

La gestion des RH permet de gérer de nombreux

domaines, intervenant à tous les stades de la

« vie » des collaborateurs incluant :

- définition des postes,- gestion des carrières,

- formation,- gestion; les rémunérations,

- évaluation des performances,- gestion des conflits,

- relations sociales, - sélection....

Afin de valoriser les compétences, la

motivation, l'information et l'organisation, il est

possible de donner toute l'attention à certains

outils :

Le recrutement :

En évaluant les compétences et la motivation lors du

recrutement.

La formation et le coaching:

Afin d'améliorer le niveau de compétence des

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation.

La motivation positive et négative :

- Félicitations, fonction, missions, avancement....

- Sanction, réprimandes...

Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son

intérêt est d'effectuer le travail le mieux possible

missions :

Définir les missions en termes de RH est un point essentiel := préalable important pour que la définition de la politique permette aux cadres de mettre en mots les valeurs à promouvoir ou à défendre dans l'organisation

b) La fonction RH partagée :

Au fur et à mesure qu'elle se spécialise et devient plus « technique », la GRH tend à élargir son champ d'action et donc à impliquer de près ou de loin, différents acteurs.

On peut ainsi identifier au moins 3 grands groupes

d'acteurs qui interviennent en matière de GRH :

Les décideurs :

La Direction Générale et le DRH qui participent à l'élaboration des politiques sociales adaptées, au choix stratégiques de la structure : cf plan de mandat.

Les managers d'équipe :

A l'échelon de chaque service, structure, équipement ; ils assurent l'évaluation des besoins et des agents et participent directement aux décisions qui affectent les agents...

Les spécialistes fonctionnelles de la GRH :

Acteurs dédiés qui ont en charge l'élaboration des règles et procédures de gestion destinées à mettre en adéquation les décisions de terrain avec les objectifs généraux et politiques.

L'expression fonction partagée :

= renvoie au partage des responsabilités ainsi organisées en matière de GRH.

L'expression fonction partagée :

Si les spécialistes de la GRH ont en charge l'élaboration des procédures, règles du jeu, outils de gestion et modalités de contrôle, les décisions sont prises par les responsables hiérarchiques.Ces derniers constituent donc des acteurs à part entière de la GRH !

c) Les éléments constitutifs de la GRH :

Plutôt que de proposer une définition fonctionnelle de la

GRH, nous préférons proposer une grille d'analyse qui prend en compte à la fois la diversité des

configurations organisationnelles et

l'hétérogénéité des pratiques.

Les 4 éléments essentiels constitutifs de la GRH :

Des pratiques de gestion :

RecruterMobiliserÉvaluerFormer

Des règles et des normes :

Règles juridiques, ConventionsNormes, réglementationOutils de GRH

Des acteurs multiples :Direction, services rh, managers, représentant du personnel, élusPouvoirs publics, syndicats, consultants...

Des politiques de gestion :

Déterminés par la structure en fonction : - marchés, produits, secteur d'activité,- modes d'organisation, routines de travail, culture dominante...

III. Connaissances de bases en matière de

Ressources Humaines :

Le cadre a pour mission d'organiser le travail de ses équipes en définissant les tâches ou activités en se

préoccupant des compétences à mobiliser

pour les réaliser

En ce sens, il est le 1er acteur des Ressources

Humaines.Il est le garant du

développement des compétences et de la

motivation individuelle du recrutement à la fin de

carrière

a) La carrière :

Le recrutement

- Recrutement sur liste d'aptitude après concours = principal mode de

recrutement- Recrutement direct sans concours pour certains cadres d'emploi de la

catégorie C- Sous certaines conditions, recrutement de non titulaire :

contractuels (durée totale max des contrats de 6 ans), et agents de droit

privé : CUI, apprentis...

a) La carrière :

Les concours

Les concours permettent de respecter le principe de l'égalité de

l'accès de tous les citoyens à l'emploi public.

- Concours externe-Concours interne

- Concours troisième voie

Après réussite, la durée maximale d'inscription sur la liste d'aptitude

est de 3 ans !

a) La carrière :

Le stage

Le stage est une période probatoire destinée à vérifier les qualités professionnelles de l'agent.

A l'issue du stage, l'autorité territoriale peut décider :

- titularisation- prolongation exceptionnelle

- Non titularisation

a) La carrière :

La titularisation

La titularisation intervient après la période de stage, si l'agent à donné

satisfaction :

- la titularisation est conditionnée par la participation aux formations

d'intégration.

b) L'organisation des statuts :

- Les fonctionnaires soumis au même statut sont regroupés dans un cadre d'emploi.- Chaque cadre d'emploi peut comporter plusieurs grades.- 3 catégories : A,B,C- 8 filières/secteur d'activités.

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Administrative AdministrateurAttachéSecrétaire de mairie

Rédacteur Adjoint administratif

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Technique Ingénieur Technicien Agent de maîtrise

Adjoint technique

Adjoint technique des établissements d'enseignements

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Culturelle ;

- Patrimoine et bibliothèques

Conservateur du patrimoine

Conservateur de bibliothèques

Attaché de conservation du patrimoine

Bibliothécaire

Assistant qualifié de conservation du patrimoine et des bibliothèques

Assistant de conservation du patrimoine et des bibliothèques

Adjoint du patrimoine

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Culturelle ;

- Enseignements artistiques

Directeur d'enseignement d'établissement artistiqueProfesseur d'enseignement artistique

Assistant spécialisé d'enseignement artistique

Adjoint du patrimoine

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Médico-social MédecinSage-femmePsychologuePuéricultrice cadre de santéPuéricultrice territorialeCadre territorial de santé, infirmier, rééducateur et assistant médico-techniqueBiologiste, vétérinaire et pharmacienConseiller socio-éductatifInfirmier

Rééducateur

Assistant médico-technique

Moniteur-éducateur

Éducateur de jeunes enfants

Assistant socio-éducatif

Auxiliaire de puériculture

Auxiliaire de soins

Agent spécialisé des écoles maternellesAgent social

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Sportive Coneiller des activités physiques et sportives

Educateur des activités physiques et sportives

Opérateur des APS

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Animation Animateur Adjoint d'animation

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Sapeurs pompiers Capitaine,commandant lieutenant-colonel et colonel

Médecin et pharmacienInfirmier d'encadrement

Major et lieutenantInfirmier

Sapeur pompier non officier

Filières Catégorie A Catégorie B Catégorie C

Police municipale Directeur de police municipale

Chef de service municipale

Agent de police municipaleGarde champêtre

c) Avancement et

changement de cadre d'emplois :

L'avancement d'échelon

- Une fois classé dans l'échelle de son grade, le fonctionnaire bénéficie d'avancements d'échelon liés à

l'ancienneté.- Avancement à l'ancienneté maximale,

intermédiaire ou minimale.- L'avancement à l'ancienneté

maximale est de droit.

c) Avancement et

changement de cadre d'emplois :

Le changement de cadre d'emplois

- Procédure qui permet au sein d'un même cadre d'emploi d'accéder au grade immédiatement supérieur.

- Non automatique- au choix, sur la base d'un tableau

d'avancement

d) Les positions administratives :

La position d'activité

Chaque agent est placé par sa collectivité dans une position

administrative qui correspond à sa situation administrative

Agent qui exerce à temps plein ou partiel ses fonctions.

Elle est composée :- du temps de travail

- des congés- de la mise à disposition

- des autorisations spéciales d'absence

d) Les positions administratives :

Le détachement

Il permet de travailler dans un autre organisme public tout en continuant

à bénéficier de ses droits à avancement dans la collectivité

d'origine.

d) Les positions administratives :

Le congé parental

Il est accordé de plein droit pour se consacrer à l'éducation d'un enfant

de moins de 3 ans, il garantit de retrouver un emploi dans sa

collectivité

d) Les positions administratives :

La disponibilité

-Elle permet à l'agent, pour des raisons personnelles et pour une

certaine période, de suspendre son activité professionnelle.

- Elle est acccordée de plein droit pour raisons familiales et sous

réserve de nécessité de service pour convenance professionnelle.

- On perd ses droits à avancement et rémunération

d) Les organes locaux de participation :

Ce sont des organes consultatifs ou s'exerce le droit à participation des

fonctionnaires.Ils sont composés de représentants

de la collectivité et des fonctionnaires

CAP :

Commission Administrative Paritaire

CAP : obligatoirement consultée pour ce qui concerne la carrière des agents à

titre individuel.

- avancement, promotion interne, sanctions, refus de titularisation,

- détachement, disponibilité

Elle est présidée par le président du centre de gestion (pour les CT affiliées), soit le

l'autorité territoriale.

CTP :

Comité Technique Paritaire

CTP : consulté sur les questions d'ordre général, collectif :

- organisation et fonctionnement des services,

- plan de formation,- conditons de travail, durée de travail,

problèmes d'hygiène et de sécurité

CHS :

Comité d'Hygiène et Sécurité

CHS : crée par l'organe délibérante de la CT, après avis du CTP et examine les questions concernant spécifiquement l'hygiène, la sécurité et la médecine

préventive.

Le CTP peut assurer cette fonction lorqu'il n'y a pas de CHS

f) La paie

A chaque grade correspond une échelle indiciaire avec plusieurs échelon.

A chaque échelon est associé un indice majoré qui sert à calculer le traitement.

(cf valeur du point)A ce traitement peut s'ajouter

l'indemnité de résidence, le supplément familial, les primes et indemnités

attribuées par l'organe délibérante de la CT.

La rémunération

Elle se décompose par :

- traitement de base,- supplément familial

- NBI,- le régime indemnitaire,

- les indemnités diverses,- les cotisations sociales.

Le traitement de base

Élément obligatoire :

Chaque grade dispose d'une échelle indiciaire

Chaque échelon, déterminé par l'ancienneté dans le grade (y est associé un

indice brut et majoré.)La rémunération est calculée sur ce dernier et évolue en fonction de la valeur du point.

= 4,6303 au 01/0/2013

La NBI

Élément obligatoire :

= Nouvelle Bonification Indiciaire

- Points supplémentaires accordés de droit pour revaloriser la rémunération de certains fonctionnaires selon les fonctions exercées.

Les indemnités diverses

- heures supplémentaires,Remboursement de frais de déplacements

éventuels

Les cotisations sociales : l'employeur et l'agent cotisent.

Les indemnités diverses

g) La formation tout au long de la vie :

Loi du 19 février 2007

g) La formation tout au long de la vie :

* Formations statutaires d'intégration et de professionnalisation :

- liées à la fois au cadre d'emplois d'affectation et au poste ou à l'emploi

occupé.- obligatoire

* Formations de perfectionnement:

- dispensées en cours de carrière- à la demande de l'agent ou de la CT

* Formations de préparation au concours et examens professionnels:

- voie principale pour progresser dans une filière professionnelle.

* La formation professionnelle s'est enrichie de plusieurs dispositifs:

- Congé de formation professionnelle (CIF)- Congés VAE et bilan de compétence- Formation de lutte contre illettrisme et

pour l'apprentissage de la langue

* Congé de formation professionnelle (CIF):

- 80 % du traitement brut plafonné à l'indice brut 650.

- max 1 an d'indemnisation

* Les outils de mise en cohérence :

- Livret Individuel de Formation

- Le plan de formation

* Une 3ème voie d'accès à la formation:

DIF : Droit Individuel de Formation.

- Cumulable sur 6 ans- 20 heures/an pour un temps complet

IV. Le lien entre le management et la

GRH :

a) Le management :

= « Une activité visant à obtenir des hommes et des femmes un résultat collectif, en leur donnant un but commun, des valeurs communes, une organisation convenable et la formation nécessaire pour qu'ils soient performants et puissent s'adapter aux changements. »

Peter F Drucker, 2002, « devenez manager »

b) Quels sont les liens entre le management et la GRH :

Le management est lié de deux manières à la gestion des ressources humaines :

1

Le management et la GRH poursuivent des objectifs communs car cherchent à obtenir un résultat

collectif en travaillant sur les humains.

(par opposition aux moyens fianciers ou techniques)

2

Les managers sont largement impliqués dans la mise en

application des processus de gestion :

Ils peuvent recruter, forment, évaluent leurs collaborateurs et sont parfois impliqués dans les choix liés

à la gestion des carrières.

Activités RH Responsabilités du management

Responsabilité de la GRH

Planification RH Sur la base du système de rémunération existant, peut proposer des augmentations, nomination au niveau du DRH ou supérieur hiérarchique.

Détermine les besoins actuels et futurs,Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins,Développe des stratégies pour faire coïncider les besoins et les ressources,Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification.

Activités RH Responsabilités du management

Responsabilité de la GRH

Rémunération/Statuts Sur la base du système de rémunération existant, peut proposer des augmentations, nomination au niveau du DRH ou supérieur hiérarchique en ce qui concerne les agents contractuels.

Détermine les besoins actuels et futurs,Identifie les employés potentiels pour répondre aux besoins,Développe des stratégies pour faire cïncider les besoins et les ressources,Aide chaque manager avec des outils et systèmes de planification.

Activités RH Responsabilités du management

Responsabilité de la GRH

Recrutement et intégration

Travail avec la DRH pour définir les besoins de recrutement,Fait passer des entretiens, Peut participer à la décision finale,Organise l'intégration, en particulier en ce qui concerne les aspects liés à l'emploi, aux tâches.

Développe et met en œuvre la politique et les processus de recrutement et d'intégration,Programme et coordonne les activités liés au recrutement, Est le point de contact pour les candidats,Programme l'intégration sur les sujest généraux.

Activités RH Responsabilités du management

Responsabilité de la GRH

Evaluation et gestion des compétences

Fournit un feed-back régulier au personnel, Accompagne et forme le personnel,Met en œuvre le système d'évaluation (fixation d'objectifs, entretiens d'évaluation, formulaires pour la DRH....),Créer et entretient un environnement de travail encourageant pour le personnel

Développe et met en œuvre la politique et les processus d'évaluation et de gestion des compétences,Gère les informations sur le personnel,Analyse les résultats annuels des évaluations et programme des actions en conséquence (formation...)

Activités RH Responsabilités du management

Responsabilité de la GRH

Diffusion des orientations politiques et relation entre les personnels

Diffuse la mission,la stratégie et les valeurs parmi le personnel

Diffuse la mission, la stratégie et les valeurs parmi le personnel,Garantit la cohérence entre les politiques et procédures RH et la mission, la stratégie et les valeurs,Sollicite le management supérieur pour diffuser les politiques et procédures RH,Organise des enquêtes auprès du personnel.

V.Les outils techniques GRH au

service du manager de proximité :

Les outils au service

du cadre de proximité :

Définition et évolution de l'organigramme

Les outils au service

du cadre de proximité :

Objectifs annuels de service et individuels

Les outils au service

du cadre de proximité :

Évaluation des compétences, des

conditions d'exercice des missions et des

tâches

Les outils au service

du cadre de proximité :

Plan de formation individuel et collectif

Les outils au service

du cadre de proximité :

Évaluation et mise en veille par rapport aux

risques psychosociaux des agents

Merci beaucoup pour votre attention