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Lingnierie de la formation
Cours M OUTALEB LAHCEN
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OBJECTIF DU COURS
Connatre limportance de la formation continue dans laralisation
des objectifs conomiques, techniques et dedveloppement humain.
Matriser le processus mthodologique et acqurir lespr nc paux ou
s ec n ques pour en ca on elanalyse des besoins en formation.
Sapproprier les outils et les techniques de passage delIngnierie
de formation lingnierie pdagogique.
Acqurir une dmarche dlaboration et de mise en uvredun plan de
formation.
Conduire efficacement lvaluation dune action deformation.
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DFINITION DE LA FORMATION
C'est un ensemble d'actions, de moyen, de
techniques et de support planifis l'aidedesquels les salaris
sont incits amliorerleurs connaissances, leurs comportements
leursattitudes et leurs habilits et leurs ca acit
mentales, ncessaires la fois pour atteindre lesobjectifs de
l'organisation et des objectifspersonnels ou sociaux, pour
s'adapter leurenvironnement et pour accomplir de faonadquate leurs
tche actuelles et futures
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DFINITION DE LA FORMATION
-La formation consiste enseigner un employ lesconnaissances et
les comptences ncessaires l'excution de ses fonctions courantes.
Laformation professionnelle est gnralementadopte pour des personnes
exerant dj uneac v pro ess onne e, e sou a an accro releurs
comptences
Autres appellations de la formation : Dveloppement individuel
;
Perfectionnement ; Recyclage ;Apprentissage ; Training ; 4
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LA FORMATION: RELAIS DE LASTRATEGIE DENTREPRISE
Stratgie, Organisation, mtierset Ressources de lentreprise
Besoins en comptences
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MOYENS DE SATISFACTION DES
BESOINS EN COMPTENCES
Mobilit Interne
Formation
Recrutement
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LES ATTITUDES DES ENTREPRISES
VIS--VIS DE LA FORMATION
1. La formation-impt: il sagit avant tout de se mettre en
conformit avec la loi en acquittant la taxe payer;2. La
formation pactole: il sagit de profiter de financementsexternes
pour faire de la formation;
. paix sociale;4.La formation dveloppement: la formation est
considrecomme un lment contribuant lefficacit delorganisation,
latteinte des objectifs quelle sest fixs.
A.Meignant
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LA FINALIT DE LA FORMATION CONTINUE
Consolider lexistant
prparer lavenir
Accompagner les mouvementsindividuels
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LA FINALIT DE LA FORMATION CONTINUE
Consolider lexistant par : Les performances individuelles dans
lemploi La performance de travail (perfectionnement collectif)
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LA FINALIT DE LA FORMATION CONTINUE
Prparer lavenir travers : Russir un investissement ( machines,
informatique ) Russir un changement dorganisation (polyvalence)
avor ser vo u on es m ers Faire voluer la structure des
qualifications
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LA FINALIT DUNE POLITIQUE DE LA
FORMATION
Accompagner les mouvements individuels Intgration ( les
formations dinsertion) Promotion (optimiser les flux)
o n erneMobilit externe ( faciliter les projets individuels)
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QUEST CE QUUNE POLITIQUE DE FORMATION ?
Une politique de formation est lensemble des principeset des
rgles qui rgissent les actions de formation dansune
organisation.
Il sagit dun document dans lequel une organisationannonce ses
couleurs en matire de formation.
Pour quelle soit significative et vivante, toute politiquede
formation devrait tenir compte du contexte danslequel elle va
sexercer, faire lobjet dun effort concert
et reposer sur un inventaire des attentes des diversesparties
prenante de lorganisation.
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QUEST CE QUUNE POLITIQUE DE FORMATION ?
Une politique de formation doit rpondre un double but: Permettre
aux salaris de sadapter aux changement
structurels et aux modifications des conditions de
travailimpliqus par lvolution technologique et lvolution ducon ex e
conom que.
Permettre de dterminer et dassurer les innovations et
leschangement mettre en place pour assurer le dveloppementde
lentreprise.
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QUEST CE QUUNE POLITIQUE DE FORMATION ?
Selon Peretti, les tapes dune stratgie de formation sont:
1. la dtection des besoins2. llaboration du plan de formation3.
La mise en uvre des actions de formation
4. Lvaluation des rsultats
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MTHODOLOGIE DLABORATION DUN PLAN DE
FORMATIONIdentifier la demande motive par
DysfonctionnementEvolution technologique et/ou
organisationnelle
Analyse de lexistant
Clients / Fournisseur Marchs /ProduitsEmplois RH Politique de
GRHStructure Organisation Fonction Culture Projet
etc
Identifier les objectifs attendus
Mesurer les carts
Besoins ne relevant pas De la GRHBesoins relevant de la GRH
Traduire les carts en actions mener
Prparer le plan-masse (Projet daction de formation)
Ngocier
Arrter le plan de formation
Evaluer
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LINGNIERIE DE LA FORMATIONDFINITION
lensemble coordonn des activits permettant dematriser ou de
synthtiser des informations multiples,ncessaires la conception,
ltude et la ralisation
un sys me e orma on, en vue op m ser
linvestissement quil constitue et dassurer les conditionsde sa
viabilit.
G.LEBOTERF17
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LES OBJECTIFS DE LINGNIERIE DE LAFORMATION
Il sagit de construire et de mettre en uvre la formation lamieux
adapte pour amliorer la performance dun
professionnel dans lexercice de son mtier. Lamthodologie
garantit, par une valuation plusieursniveaux, la qualit des
formations.
Se doter dun plan de dveloppement des ressources humaines;
Prparer un plan de formation Maximiser limpact des investissements
en ressources humaines Amliorer les mthodes de travail Amliorer le
climat de travail et lappartenance lentreprise Prparer la relve
Mettre en place un service formation Accompagner par la formation
les niveaux de comptences de lentreprise Accompagner par la
formation les projets de dveloppement 18
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LE PROCESSUS DINGNIERIE DELA FORMATION
Phase I : AnalyseCest le moment de la dfinition de la commande,
celui de ladfinition des comptences dvelopper et lidentificationdes
besoins deformation
Phase II : ConceptionArbitrage et dfinition des priorit, choix
du dispositifadapt aux problmes, des modalits pdagogiques, priseen
compte des diffrentes contraintes : dlais, calendrier,
cot19
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LE PROCESSUS DINGNIERIE DE
LA FORMATION
Phase III : RalisationCest la phase de conduite des oprations
deformation proprement parler;
Le processus dingnierie de la formation Elle recouvre unensemble
de dispositifs : apprciation globale du systmeet de son pilotage,
valuation des acquis de formation etdes acquis en situation de
travail
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LES DIX ETAPES CLES DE LANALYSE DES
BESOINS DE FORMATION
1- Est ce que la formation est un facteur dersolution du problme
pos ? (entretiens,examen de documents, )?
2- Quels sont les acteurs cls de russite ?- ue s son es sources
n orma on c s pour
lanalyse ?4- Analyser les documents recueillis pour rpondre
dfinitivement la question 1.
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LES DIX ETAPES CLES DE LANALYSE DES
BESOINS DE FORMATION
5- Segmenter et dfinir les critres de ciblage(cadres/non cadres,
fonctionnels/oprationnels,emplois stratgiques/ prcaires ) et
enquter
,
dirigeants sur les besoins en comptences.
6- Formuler des hypothses gnrales sur les
besoins et choisir les mthodes appropries pourles vrifier.
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LES DIX ETAPES CLES DE LANALYSE DES
BESOINS DE FORMATION
7- Obtenir des acteurs cls une validation de ladmarche et mener
les actions
8- Appliquer la dmarche et les mthodes choisies9- Synthtiser les
rsultats en reformulant les
o ec s g n raux ou sp c ques, e en eurproposant une traduction
dans un projetpdagogique, et dans des actionsdaccompagnement
10- Faire valider le projet par les acteurs cls
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LES TROIS GRANDES FAMILLES DANALYSE DE BESOIN
EN FORMATION
Les mthodes centres sur les objectifs delentreprise, ses projets
technico-organisationnelset ses besoins en comptences
Les mthodes centres sur les attentes des
Changement organisationnel
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LES MTHODES CENTRES SUR LES BESOINS DE
LENTREPRISE EN COMPTENCES
Lanalyse des comptences requises par un poste
Lanalyse de performance La vrification dhypothses
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LES DMARCHES CENTRES SUR LEXPRESSION
DES ATTENTES
Les enqutes par entretiens
Les enqutes par questionnaire Les entretiens dapprciation
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LE CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATIONLISTE DES RUBRIQUES
1. Le contexte du projet2. Les objectifs de la formation
3. Le public vis
7. Le profil des intervenants8. Le nombre de journes par
formation
9. Le nombre de sessions programmes
.
5. Les mthodes pdagogiquesPrconises ou souhaites
6. Le message qui devra tre
Transmis par le biais de la Formation
10. Les contraintes
Temporelles
Budgtaires
11. Le dispositif dvaluation
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LE DISPOSITIF DE CONCEPTION
SERA CONSTITU : d'une description du contexte.
des objectifs de formation (gnraux
et spcifiques). des objectifs pdagogiques (gnraux
et spcifiques).
d'un descriptif gnral du dispositif.
o du descriptif de la population vise
par la formation.
o du profil du ou des formateurs
o du dispositif de pilotage.
'
du programme dtaill de la (ou des)formation(s).
des mthodes pdagogiques retenues.
du timing de la formation.
o .
o du calendrier du dispositif.
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L'INGNIERIE PDAGOGIQUE: QU'ESTCE QUE C'EST?
L'ingnierie pdagogique est une dmarche qui vise la
conception de la formation dans sa partie face face(dfinition de
la progression pdagogique, des contenus, desmthodes,...).
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LA CONCEPTION PDAGOGIQUE
Le dispositif de formation peut tre compos par exemple
d'une srie de modules de formation qui s'articulent lesuns avec
les autres. L'ingnierie pdagogique va consister doter chacun de
' d'objectifs pdagogiques de connaissances, d'exercices
d'application, d'exercices d'valuation,
d'activits
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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION le pilotage
le plan de communication
l'animation l'valuation de la formation
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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION
Le pilotage
Une formation est un projet ncessitant un dispositif de pilotage
cedispositif comprend classiquement : un comit de pilotage : en
charge de la gestion du projet de formation
une quipe projet : qui met en uvre le projet de formation un
rseau de personnes ressources : qui participent d'une faon ou d'une
autre au
projet de formation
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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION
le plan de communication Pourquoi communiquer ? Quand
communiquer ? Comment communiquer ?
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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION Lanimation
Cette tape est purement pdagogique. Elle couvre le face face
qui
a lieu entre le(s) formateur(s) et les stagiaires ?
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LA RALISATION DUN PLAN DE FORMATION L valuation
L valuation de la satisfaction l'valuation des connaissances
acquises l'valuation des comptences acquises l'valuation des
performances
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SUIVI ET EVALUATION DU PLAN
DE FORMATION
Tableaux de bord et indicateurs de gestion de
la Formation Evaluation du retour sur investissement
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SUIVI ET EVALUATION DU PLAN
DE FORMATIONPlanifierla formation
Grerla formation
Investissement
Recenser les demandesIntgrer les choix dans
lesstratgiesConstruire les lans
Elaborer les documentslgauxAccomplir les
tchesadministratives
Piloter un
investissement enperformance
en
formation
de formation
budgets
Viser les avantages comparatifsen comptences
Dterminer les cots des projetsMesurer lefficacit par projet
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SUIVI BUDGTAIRE DU PLAN DE FORMATION
Nom oucode des
actionsprvues
Prvisions Ralisations % desralisation
Observation
Heure Montant Heure Montant
Budget total =
Total
Budget restant =
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TABLEAU DE BORD DES ACTIONS DE
FORMATIONEffectifsEff form
* 100 = Impact relatif des formation
Eff Total
Dure des stagesNbre dheures de stages
= Dure mo enne dun sta eNbre de stages
Les cots de la FBudget ralis
= Cot dun stagiaireNbre de formations stagiaires
Cot pdago* 100 = Proportion des dpenses pdagogiques
Budget ralis
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LES TROIS TYPES DE CRITERES
DEVALUATION
Les critres de cohrence
Les critres defficience
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LES TROIS NIVEAUX DE
RESULTATS ATTENDUS
Evaluation des objectifs dimpact
Evaluation des objectifs professionnels et descomptences
manifests en situation de travail
Evaluation des ob ectifs da o i ues en situation
de formation
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