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Culture d’entreprise et innovation : Cas des PME de la région du Gharb Chrarda
Beni Hssen
Fatima-Zahra ACHOUR Imane ZEMZAMI
Professeur et vice doyen chargée de la recherche Doctorant-Chercheur
FSJES, Université Ibn Tofail-Kénitra- FSJES, Université Ibn Tofail-Kénitra-
Courriel : [email protected] Courriel : [email protected]
Résumé
La littérature en sciences de gestion montre que le construit de l’innovation constitue
une préoccupation majeure tant pour les chercheurs que pour les praticiens en stratégie des
organisations. L’innovation a été définie par plusieurs auteurs et selon différentes acceptions,
depuis les travaux de Schumpeter (1934), qui la considère comme étant absolue et dépendante
de certaines variables, tant internes qu’externes à l’entreprise, à ceux de Miller (1983), qui la
positionne au cœur même de toute activité entrepreneuriale. Dans la même lignée, Covin et
Slevin (1989) l’associent, dans leurs travaux sur l’orientation entrepreneuriale, à la capacité
de lancement de nouveaux produits ou services. Par ailleurs, les auteurs s’accordent sur le fait
que la culture d’entreprise joue un rôle central dans le développement d’une dynamique
entrepreneuriale de cette dernière, articulée autour de sa capacité à innover (Buschgen et al.,
2013).
Dans l’objectif d’étudier le rapport entre la culture d’entreprise et l’innovation, nous
nous sommes appuyées sur les apports du Modèle des Valeurs en Concurrence (MVC),
développé par Cameron et Quinn (2006), afin d’identifier les cultures dominantes dans un
échantillon de 152 PME situé dans la région du Gharb Chrarda Beni Hssen, et l’influence de
ces cultures sur la dynamique d’innovation au sein de ce dernier. Le concept de l’innovation a
été abordé au sens qu’il revêt dans les travaux sur le concept de l’orientation entrepreneuriale,
en nous basant principalement sur les travaux de Miller (1983) et de Covin et Slevin (1989,
1991).
Les résultats obtenus montrent une prédominance de la culture hiérarchique et de la
culture de marché au sein des PME interrogées, alors que la culture de groupe et la culture
entrepreneuriale enregistrent des scores relativement inférieurs. Quant à la dynamique
d’innovation, jugée moyenne selon les résultats de l’enquête, elle semble négativement
associée à la culture hiérarchique, et bien qu’elle soit positivement liée à la culture de marché,
la combinaison de ces deux cultures semble constituer une entrave au développement d’une
réelle dynamique d’innovation au sein de ces PME.
Mots clés : Culture d’entreprise ; Culture entrepreneuriale ; Innovation.
2
Introduction
La dynamique entrepreneuriale apparait aujourd’hui comme une composante essentielle
de la compétitivité des entreprises vouées à échapper au piège de la banalisation de leurs
produits, à l’inertie bureaucratique de leur structure ainsi qu’à la force motrice de leurs
habitudes (Thornberry, 2006 ; Basso, 2006). La littérature concernant la notion de
l’entrepreneuriat ne cesse de se développer depuis les travaux de Schumpeter (1934),
plusieurs conceptualisations émergent à partir de ces développements. Elles concernent dans
un premier temps le concept de l’Entrepreneuriat, considéré par Schumpeter (1934) comme
une innovation apportant une sorte de destruction créatrice, en ce sens, l’essence même de
l’entrepreneuriat se situe dans la perception et l’exploitation de nouvelles opportunités dans le
domaine de l’entreprise (Fayolle, 2005), les travaux sur le processus de création d’entreprises
ont largement dominé ce courant. Ensuite, le concept de l’Intrapreneuriat, défini comme un
processus par lequel un individu ou un groupe d’individus, en association avec une
organisation existante, génère le renouvellement ou l’innovation au sein de cette
dernière(Kolchin et Hyclack, 1987 ; Kuratko et al., 1993 ; Sharma et Chrisman, 1999 ;
Champagne et Carrier, 2004).
Enfin, le construit de l’Orientation Entrepreneuriale, défini comme un ensemble de
pratiques et de processus décisionnels entrepris par l’organisation, et conduisant à une
nouvelle entrée (Oweseni et Adeyeye, 2012), s’intéresse à l’entreprise comme unité d’étude,
contrairement aux précédents qui se focalisent généralement sur l’individu. De ce fait, le
concept de l’orientation entrepreneuriale est étroitement lié au management stratégique et au
processus de décision stratégique (Covin et Slevin, 1991), et s’inscrit dans une perspective
encourageant l’innovation, en proposant trois dimensions pour caractériser et tester le
comportement entrepreneurial d’une entreprise (Fayolle et Legrain, 2006), à savoir sa
propension à innover, à prendre du risque et à être proactive (Miller, 1983).
Chacun de ces trois construits1 repose sur un certain nombre de variables clés,
néanmoins, elles sont toutes traversées par le concept de l’innovation. Or, cette innovation
dépend fortement de la nature de la culture dominante au niveau de l’entreprise. Le principal
enjeu pour les organisations étant de préserver et de maintenir un esprit entrepreneurial, basé
principalement sur une culture entrepreneuriale, garante de la conservation de leur capacité
d’innovation (Fayolle, 2005).
Dans cet article, nous allons nous pencher sur le construit de la culture d’entreprise
comme déterminant du processus de l’innovation au sein de l’entreprise. Thévenet (2011)
définit la culture d’entreprise comme « un concept qui met l’accent sur ce qu’il y’a de
commun aux membres de l’entreprise. Les entreprises ne peuvent préserver et augmenter leur
compétitivité qu’en incorporant à leur stratégie et à leur management une culture
d’entreprise partagée par tous, p.12 ».Selon Kuratko et al., (1993), la culture d’entreprise est
un élément fondamental dans l’implémentation d’une pensée entrepreneuriale, à travers
laquelle une culture entrepreneuriale verra le jour et s’exprimera en des pratiques
managériales, qui pourront favoriser le développement de comportements intrapreneuriaux
chez les employés, favorisant une créativité organisationnelle porteuse d’innovation
(Woodman et al., 1993).
1 L’Entrepreneuriat, l’Intrapreneuriat et l’Orientation Entrepreneuriale.
3
Afin d’appréhender le concept de culture d’entreprise, nous avons eu recours aux
travaux de Cameron et Quinn (2011), qui proposent une grille d’appréciation des valeurs2, des
croyances perçues et partagées par l’ensemble des employés, mais également des pratiques et
comportements émanant de ces valeurs et de ces croyances. Nous avons donc, dans le cadre
de cette étude, réalisé un diagnostic culturel des PME de la région du Gharb Chrarda Beni
Hssen, dans le but d’évaluer à quel point la culture dominante au sein de ces dernières peut
avoir un impact sur leur dynamique d’innovation, abordée au sens qu’elle revêt dans les
travaux sur le concept de l’orientation entrepreneuriale.
Le construit de l’innovation
Les travaux sur les définitions, les logiques et les conceptualisations de l’innovation
sont multiples (Le Masson et al., 2006). L’examen de la littérature en sciences de gestion
montre que ce concept constitue une préoccupation contemporaine importante des chercheurs,
mais aussi des praticiens en stratégie (Bouzid, 2011). Schumpeter (1934) considère
l’innovation comme une caractéristique majeure dans la définition de l’entrepreneuriat et de
l’entreprise entrepreneuriale, il suggère que le processus entrepreneurial est « un processus de
destruction créatrice », où la richesse est créée lorsque les structures existantes du marché sont
perturbées par l’introduction des biens nouveaux, provoquant ainsi la création d’organisations
nouvelles. Pour Drucker (1985), l’innovation est un outil spécifique pour les entreprises, un
moyen par lequel elles exploitent le changement comme une opportunité pour la
concrétisation de différentes affaires, notant qu’elle peut être pratiquée de manière
systématique. Sciascia et al., (2013) la définissent quant à eux comme la capacité à tirer parti,
de manière rapide, des découvertes scientifiques et/ou technologiques pour les traduire ensuite
en des produits et services à valeur ajoutée, tant pour l’entreprise que pour les clients.
Les travaux sur le concept de l’orientation entrepreneuriale (entrepreneuriat
organisationnel) attribuent à l’innovation une valeur prépondérante, sans mettre de côté
d’autres dimensions comme la proactivité et la prise de risque, qu’ils considèrent comme des
conséquences de l’innovation. En abordant l’innovation en termes de créativité et
d’expérimentation, les auteurs insistent sur le fait que la culture d’entreprise peut constituer
un puissant déterminant de sa dynamique entrepreneuriale (Covin et Slevin, 1991, Lumpkin et
Dess, 1996, Covin, Green et Slevin, 2006). L’innovation n’est donc plus considérée comme
un constat ex post, mais plutôt comme le résultat d’un processus volontaire activement
soutenu, et pouvant être organisé (Le Masson et al., 2006). Elle représente alors le fruit de
processus multiples, associant de nombreux facteurs fonctionnels et organisationnels,
principalement d’ordres cognitif et culturel (Morand et Manceau, 2009).
Par ailleurs, le concept d’intrapreneuriat, défini comme une forme d’innovation initiée
et implantée par les employés au sein de l’organisation (Carrier, 1997 ; Allali, 2005), suppose
plusieurs ruptures avec la conception traditionnelle du management stratégique, et reste
intimement lié à la culture d’entreprise (Burgelman, 1983). Il s’agit tout d’abord de
décentraliser le pouvoir de décision en passant d’une innovation planifiée par la direction de
l’entreprise dans un processus « Top down », à une innovation autonome qui émerge des
unités opérationnelles dans un processus « Bottom-up » (Ferrary, 2013).
2 Les auteurs ont développé à cet effet un instrument de mesure, l’OCAI (Organizational Culture Assessment
Instrument), fondé sur le MVC (Modèle des Valeurs en Concurrences) dans le but de canaliser la perception des
employés par rapport aux valeurs dominantes et aux comportements qui se réfèrent au type de culture présent au
sein de l’entreprise.
4
La culture d’entreprise comme déterminant de l’innovation
Deux aspects structurent la définition de la culture d’entreprise. Premièrement, elle est
considérée comme un contenu descriptible et spécifique à l’entreprise, qui la distingue des
autres. Ensuite, elle est un mode de description de l’organisation, une grille de lecture de cette
société humaine particulière (Thévenet, 2011).Les entreprises, à l’instar des autres
collectivités humaines, ont une culture spécifique, considérée comme le fruit d’une
dynamique qui regroupe plusieurs facteurs, tels que la nature de l’activité de l’entreprise, son
histoire, la personnalité de son dirigeant, etc. A ce niveau, l’innovation, appréhendée comme
un processus de création et de développement de nouveaux produits et services, revêt une
importance stratégique, et constitue l’un des « Pivots » de cette culture d’entreprise, autour
duquel peuvent se structurer les représentations collectives qui constituent cette dernière
(Schumpeter, 1934 ; Rave-Habhab, 2011). Ainsi, l’étude de la culture d’entreprise constitue
une avancée significative pour l’analyse des processus d’innovation. Cependant, il ne faut pas
omettre que la relation entre la culture d’entreprise et l’innovation est complexe. En ce sens,
la culture repose sur des symboles relatifs au passé, tandis que l’innovation est une rupture
avec ce passé et cette tradition, considérés comme des éléments de base de la culture
(Hofstede et al., 2010).
Selon Hagen et al., (1998), l’importance de la culture d’entreprise est d’encourager
l’esprit entrepreneurial chez les membres de l’entreprise, de favoriser une vision à long terme
et action stratégique axée sur le développement de la qualité des biens et services. Dans la
même lignée, Reynolds et al., (1999) notent que les valeurs culturelles de l’entreprise figurent
parmi les éléments qui encouragent l’esprit d’entreprendre, mais aussi la poursuite
d’opportunités entrepreneuriales. Birkinshaw (2003) va jusqu’à mettre en place un modèle
conceptuel de l’entrepreneuriat organisationnel, au niveau duquel la culture d’entreprise est
considérée comme l’un des éléments fondamentaux encourageant un esprit intrapreneurial. En
effet, cet esprit entrepreneurial au niveau de l’organisation est, selon Fayolle (2005), associé à
l’innovation depuis que Schumpeter (1934) a évoqué la force du processus de « destruction
créatrice » qui caractérise cette dernière.
Il existe plusieurs modèles traitants du construit de la culture d’entreprise, nous nous
baserons au niveau de ce travail sur le modèle de Cameron et Quinn (2011), qui évalue la
culture d’entreprise selon deux approches. La première est l’approche par les valeurs et les
croyances perçues par les membres de l’entreprise. Il s’agit à ce titre d’une méthode
dominante de la mesure de la culture à travers les valeurs individuelles (Hofstede et al.,
2010). La seconde est l’approche par les pratiques et les comportements adoptés par
l’entreprise. Il s’agit d’une approche plus récente de l’évaluation de la culture d’entreprise
(Shteynberg, Gelfand et Kim, 2009).
Les auteurs proposent ainsi une typologie de quatre cultures, à savoir, la culture
hiérarchique (ou bureaucratique), caractérisée par sa rigidité, sa focalisation sur le contrôle
et l’efficience, et tournée vers un style de management conservateur laissant peu, ou pas de
place à des initiatives innovantes. Structurée autour d’un éventail de règles et valeurs
conservatrices, elle donne la primauté à la formalisation des procédures de production, au
contrôle et à la maîtrise des situations (Cameron et Quinn, 2011). La culture de marché,
tournée vers la prise de décision rationnelle, la planification et la structuration des objectifs et
des activités de production, cette culture se réfère aux entreprises possédant des fonctions
fortement orientées vers le marché, basées principalement sur les transactions avec ses parties
prenantes externes. La culture de groupe (ou culture de clan) tournée vers la cohérence,
5
l’esprit d’équipe et le soutien. Elle est aussi caractérisée par l’ambiance conviviale au sein du
lieu de travail, ainsi que le partage entre les membres de l’organisation et l’autonomie dans la
prise de certaines décisions. La culture adhocratique (entrepreneuriale), culture tournée vers
l’adaptabilité au changement, la prise de risque, l’innovation et la créativité organisationnelle.
Denison et Spreitzer (1991) avancent que cette culture est caractérisée par le dynamisme,
l’esprit entrepreneurial, la créativité et la prise de risque où le leader est considéré, au même
titre que les employés, comme un visionnaire, un innovateur et un preneur de risque, ayant
pour principal but, la création de nouveaux produits et services, innovants et performants.
Selon Cameron et Quinn (2011), les entreprises orientées vers une culture
entrepreneuriale définissent le succès à travers la possession d’un produit innovant et unique
qui permet à cette dernière d’être le leader et l’innovateur sur le marché. En effet, afin que
l’entreprise soit capable d’innover, elle se doit d’être détentrice de profils aptes à être créatifs,
lui permettant ainsi de se transformer de façon à réaliser une production qui soit à la fois
nouvelle et adaptée au contexte dans lequel elle se manifeste (Amabile,1996 ; Bonnardel,
2002). Mnisri (2007) quant à lui, avance que la créativité organisationnelle, dont l’origine est
la culture d’entreprise et plus précisément la culture entrepreneuriale, est considérée comme la
capacité à mobiliser et à combiner de manière efficace au sein d’un groupe d’individus,
notamment un groupe d’intrapreneurs, son potentiel créatif dans un univers caractérisé par des
contraintes pour créer des produits, services ou procédés nouveaux, utiles et créateurs de
valeurs pour l’entreprise.
La culture d’entreprise noue en effet une relation particulière avec le concept de
l’innovation. La bureaucratisation par exemple, fortement présente au niveau de la culture
hiérarchique et celle de marché, peut nuire à la capacité d’innovation de l’organisation, car
elle ralentit le processus de décision, limite la réactivité de la structure et constitue un
environnement organisationnel désincitatif à l’innovation, contrairement aux cultures de
groupe et adhocratique (entrepreneuriale), qui laissent place à une configuration
organisationnelle favorisant tant les activités de recherche et développement, que
l’intrapreneuriat, en créant des divisions intrapreneuriales, principalement articulées autour de
la création d’un environnement interne propice à des pratiques individuelles innovantes
(Ferrary, 2013 ; Cameron et Quinn, 2011).
Globalement, tant les travaux menés sur le concept de l’innovation que ceux réalisés
autour du concept de l’orientation entrepreneuriale ou de l’intrapreneuriat, soulignent
l’importance du rôle de la culture d’entreprise, aussi bien dans l’émergence, que dans le
développement d’une dynamique d’innovation au sein de cette dernière. Ainsi, sur la base de
ces éléments, et selon une logique purement confirmatoire, nous avons mené une enquête
auprès des PME de la région du GCBH, afin d’évaluer à quel point la culture d’entreprise peut
influencer la logique d’innovation au sein de ces dernières.
Caractéristiques de l’échantillon
A cet effet, des questionnaires ont été administrés sous deux types de formats, papier et
format électronique à 200 PME de la région. Parmi les 200 questionnaires distribués, 152 ont
pu être complètement renseignés (le taux de réponse est de 76%), et ont fait l’objet d’analyse.
La majeure partie des répondants est de sexe masculin (70,4%) alors que les femmes
représentent 29,6%. 28,6% des répondants sont les directeurs généraux des PME cibles, alors
de 71,4% appartiennent à la catégorie des cadres supérieurs. Plus de 93% des personnes
interrogées ont un niveau d’éducation équivalent à un bac plus 5 et plus. Presque la moitié des
6
PME interrogées opèrent dans le secteur de l’industrie agroalimentaire (49%), (28,5%) dans
celui de la métallurgie et les produits BTP, celles de l’industrie chimique et para chimique
(11%) et celles l’industrie automobile représentent (9,1%) de l’échantillon3. L’âge moyen des
PME interrogées est de 23 ans, et la majorité sont des entreprises non familiales (88,8%).
Outils de mesures
La culture d’entreprise a été mesurée en utilisant l’outil développé par Cameron et
Quinn (2011), l’OCAI « Organizational Culture Assessement Instrument »4. Considéré
comme l’une des principales grilles d’analyse de la culture d’entreprise, cet instrument a été
utilisé dans plusieurs études dans différents contextes culturels. L’échelle de Cameron et
Quinn (2011) appréhende les quatre types de cultures que nous avons mentionnées en utilisant
six caractéristiques pour chacune : Les critères de succès, le style de management,
l’orientation stratégique, les caractéristiques dominantes, les valeurs fondatrices et le
leadership. Quatre séries de six affirmations ont été utilisées pour évaluer chaque type de
culture, sur lesquels les répondants devaient exprimer leur degré d’accord sur une échelle de
Likert à 5 points.
L’innovation peut revêtir plusieurs aspects, allant de l’introduction de nouveaux
produits et services (innovation radicale) dans le marché, à la modification des
caractéristiques des produits et services déjà existants (innovation incrémentale). Dans leurs
travaux, Covin et Slevin (1991) appréhendent l’innovation comme la capacité à lancer de
nouveaux produits ou services, à adopter de nouvelles méthodes de management et par
l’engagement en termes de Recherche et Développement (Messeghem et Sammut, 2011).Pour
mesurer l’innovation, nous avons utilisé les 5 items de mesure de l’innovation, issue de
l’échelle de l’orientation entrepreneuriale développée par Covin et Slevin (1991) sur la base
des travaux de Miller & Friesen (1982), puis traduite en français par Messeghem et Sammut
(2011). L’innovation est appréciée à travers une échelle d’accord, de type Likert à 5 points.
L’analyse de la fiabilité démontre une consistance interne satisfaisante de toutes les
échelles de mesure utilisées (Alpha de Cronbach : 0,727 ≤ α ≤ 0,931). L’analyse de la validité
dénote quant à elle des contributions factorielles satisfaisantes des items au niveau des quatre
échelles de mesure, toutes les contributions sont supérieures à 0,442. Un seul facteur a été à
chaque fois extrait en utilisant une analyse en composantes principales, ce qui démontre
l’unidimensionnalité de l’ensemble des échelles. Enfin, le pourcentage de variance expliquée
pour chaque échelle est satisfaisant, et varie entre 47,726% pour la variable innovation et
75,288% pour la variable culture de groupe. Tous ces éléments (Tableau n°1) nous permettent
de conclure que les échelles utilisées sont fiables et valides.
3 Notons que 2,4% des répondants n’ont pas précisé leur secteur d’activité.
4Diagnosing and changing organizational culture.
7
Tableau n°1 : Indices de Fiabilité et de Validité des échelles de mesure
Variable Nombre
d’items
Alpha de
Cronbach
Contribution
factorielle des
items
Nombre de
facteurs extraits
en ACP*
% de la
variance
expliquée
Innovation 5 0,740 0.442 - 0.780 1 47,726%
Culture
Hiérarchique 6 0,791 0,577 - 0,782 1 49,347%
Culture de
Marché 6 0,727 0,580 - 0,857 1 61,902%
Culture de Groupe 6 0,906 0,816 - 0,918 1 75,288%
Culture
Entrepreneuriale 6 0,931 0,848 - 0,887 1 74,499%
*Analyse en Composantes Principales
Source : Elaboré à partir de l’analyse de notre base de données
Analyse des données
L’analyse des données a été réalisée à l'aide du logiciel SPSS 20. Après avoir effectué
une première analyse de statistiques descriptives, le test de l’impact de la culture sur
l’innovation a été réalisé en utilisant la méthode de régression linéaire.
Dans un premier temps, afin de déterminer la culture dominante dans les entreprises
interrogées, nous avons calculé la moyenne générale des réponses recueillies pour chaque
culture (Tableau n°2 et Schéma n°1). Ceci nous a permis de classer les cultures, l’importance
à ce niveau étant liée à la moyenne générale obtenue.
Tableau n°2 : Score moyen global par
type de culture
Schéma n°1 : Radar Moyennes des scores de la culture d'entreprise
Type de culture Score moyen
global
Culture Hiérarchique 3,9
Culture de Marché 4,3
Culture de Groupe 3,67
Culture
Entrepreneuriale
3,52
Source : Elaboré à partir des données collectées
Nous pouvons remarquer la prédominance de la culture de marché au sein des PME
interrogées avec une moyenne globale de (4,3), devançant de peu la culture hiérarchique (3,9).
Alors que la culture entrepreneuriale, particulièrement propice à l’innovation selon les
auteurs, enregistre la moyenne la plus faible (3,52), et se classe en dernière position derrière la
culture de groupe, qui enregistre une moyenne de (3,67).
3
3,5
4
4,5
Culture
Hiérarchique
Culture de
Marché
Culture de
Groupe
Culture
Entrepreneuriale
Moyenne
8
Dans un deuxième temps, afin d’évaluer l’impact de chaque type de culture sur la
dynamique d’innovation au sein des PME de notre échantillon, nous avons réalisé une analyse
de régression linéaire multiple (Tableau n°3), en intégrant les quatre types de culture comme
variables indépendantes et l’innovation comme variable dépendante. Les résultats de cette
analyse sont présentés au niveau du tableau suivant :
Tableau n°3 : Analyse de régression multiple entre la culture d’entreprise et l’innovation
Variable indépendante Variable Dépendante Coefficient standardisés β t de student Sig.
Culture hiérarchique Innovation - 0,447 - 3,171 ,007
Culture de Marché Innovation 0,169 3,734 ,000
Culture de groupe Innovation 0,238 2,616 ,029
Culture entrepreneuriale Innovation 0,471 5,395 ,017
R2 Ajusté = 0,469
Source : Réalisé à partir des données collectées
L’analyse de régression (Tableau n°3 et Schéma n°2) démontre un impact négatif et
significatif de la culture hiérarchique sur la dynamique d’innovation au sein des PME
interrogées (β= -0,447, Sig.=0,007), contrairement aux autres types de cultures, qui ont un
impact positif sur cette dernière. Cependant, nous pouvons remarquer que c’est la culture
entrepreneuriale qui impacte le plus l’innovation (β= 0,471, Sig.=0,017), alors que l’impact de
la culture de groupe, bien que ce dernier soit positif, reste moyennement significatif (β=
0,238, Sig.=0,029), au moment où l’impact de la culture de marché est relativement faible,
bien que positif, sur la dynamique entrepreneuriale des PME de notre échantillon. Le modèle
de régression présente une qualité satisfaisante, dans ce sens que le R² ajusté avoisine les
46,9%, indiquant que la proportion de la variance de la variable dépendante expliquée par
l’ensemble des variables indépendantes est bonne.
Schéma n°2 : Représentation de l’analyse de régression entre la culture d’entreprise et l’innovation
Culture Hiérarchique
Culture de Marché
Culture de Groupe
Innovation
Culture Entrepreneuriale
Source : Elaboré à partir de notre base de données
-0,447
+ 0,169
+ 0,238
+ 0,471
9
Discussion
Les résultats obtenus sur le plan empirique confortent les éléments soulevés au niveau
de la littérature concernant l’impact de la culture d’entreprise sur la dynamique d’innovation.
En effet, l’impact négatif de la culture hiérarchique est largement relaté par les travaux de
recherche, ce type de culture semble constituer une barrière à l’innovation. La formalisation,
le contrôle des processus, ainsi que la structuration qui caractérisent ce type de culture
entravent la créativité des employés, ainsi que leur esprit d’initiative (Ouchi, 1981 ; Mintzberg
,2009). Cette structure peut ainsi réduire l’engagement des employés dans des comportements
intrapreneuriaux, ce qui peut se répercuter sur l’ensemble du processus d’innovation de
l’entreprise, qui se trouve limité quant à la possibilité de développer de nouveaux produits,
améliorer des procédés existants ou trouver de nouveaux modes d’approvisionnement
(Cherchem, 2011).Dans ce sens, Dougherty et Heller (1994) ont constaté que les innovations-
produits peuvent échouer parce que les organisations préfèrent la stabilité dans leurs systèmes
de pensée et d'action. Une méta-analyse réalisée par Büschgens et al., (2013) sur un
échantillon de 46 études empiriques, conforte également la corrélation négative entre la
culture hiérarchique et l’innovation. Cependant, Weber (1964) souligne que la rigidité
structurelle qui caractérise ce type de culture, bien qu’elle entrave le développement
d’activités nouvelles au sein des petites structures, est appropriée aux grandes entreprises.
Par ailleurs, bien qu’il soit plus modeste, l’impact de la culture de marché sur
l’innovation s’avère toutefois positif. En effet, ce type de culture se réfère à des entreprises
qui possèdent des fonctions orientées vers le marché, basées sur les transactions avec ses
parties prenantes externes (Cameron et Quinn, 2011). Cette ouverture sur l’environnement
externe et ses composantes constitue une importante source d’opportunités et d’informations,
qui servent a développé des solutions innovantes et à accroitre les activités entrepreneuriales
de l’entreprise (Kanter, 1983). La méta-analyse de Büschgens et al.,(2013) confirme que
l’orientation de l’entreprise vers l’extérieur est plus en phase avec une dynamique
entrepreneuriale, et par conséquent avec le développement de comportements innovants.
L’orientation vers l’extérieur caractérise également la culture entrepreneuriale, dont
nous avons soulevé un impact positif, significatif et important sur l’innovation au niveau des
PME que nous avons interrogées, ce qui conforte les constats théoriques. En effet, cette
culture est, selon les auteurs, la plus propice à l’émergence et au développement d’activités
innovantes (Cameron et Quinn, 2011 ; Cherchem, 2011 ; Mintzberg, 2009 ; Quinn et
Rohrbaugh, 1983). Cet impact positif peut être justifié par le fait que, bien qu’elles soient
focalisées sur la performance, les entreprises ayant ce type de culture s’appuient sur
l’exploitation d’opportunités et l’acquisition de nouvelles ressources comme principales
orientations stratégiques. Selon Cameron et Quinn (2011), ce type de culture accorde une
grande importance à la structuration de l’environnement interne autour de principes tels que
l’innovation, la créativité ainsi que l’autonomie dans la prise d’initiative chez les employés, ce
qui permet de développer une dynamique intrapreneuriale au sein de l’entreprise.
Quant à la culture de groupe, caractérisée par sa flexibilité et son orientation interne, son
impact positif sur l’innovation, bien qu’il soit modéré, confirme les résultats de la méta-
analyse de Büschgens et al., (2013). En effet, le système de valeur de ce type de culture
s’articule autour de l’importance accordée par l’entreprise au développement de son capital
humain, et s’exprime à travers le souci de créer un environnement convivial (de type familial)
au sein du lieu de travail, en privilégiant des relations positives entre les employées (Buenger
et al., 1996). Selon les résultats de l’étude de Büschgens et al., (2013), ce type de système est
10
fortement compatible avec l’intention des employés à faire preuve d’innovation. En outre, il
peut augmenter la capacité d'absorption de l'entreprise par l'amélioration de sa capacité
d'apprentissage (Cohen et Levinthal, 1990).
Selon nos résultats, c’est la culture de marché qui semble être la culture dominante au
sein des PME qui composent notre échantillon, d’autre part, l’analyse de régression nous
montre un impact moyennement positif de cette culture sur la dynamique d’innovation.
Cependant, la moyenne obtenue au niveau de la variable innovation (3,15), montre une
capacité d’innovation moyenne chez les PME interrogées, alors qu’elle devrait être plus
prononcée dans la mesure où, théoriquement, la culture de marché impacte positivement cette
dernière. A cet effet, Cameron et Quinn (2011) expliquent que deux cultures peuvent
coexister dans la même entreprise. La culture référence de l’entreprise doit toujours être la
culture dominante, que l’entreprise pourrait compléter par une deuxième culture similaire ou
même paradoxale, dans l’objectif de créer une synergie et de réaliser une meilleure efficacité.
Au niveau de notre étude, c’est la culture hiérarchique qui semble compléter la culture de
marché.
En adoptant une approche par le cycle de vie de l’entreprise, Cameron et Quinn (2011)
soulignent que lors des premières phases de leurs vies (Démarrage et Croissance), les
entreprises sont souvent dominées par une culture entrepreneuriale et une culture de groupe.
Ensuite, le besoin de stabilité et de formalisation conduit ces dernières à adopter une culture
hiérarchique (début de Maturité). Cette transition, bien qu’elle soit nécessaire pour
accompagner les besoins de croissance de l’organisation, produit un sentiment d’appréhension
chez les employés, qui ressentent une forme de renoncement aux valeurs de base, accentué
par le passage d’un environnement familial à un environnement formel qui se reflète dans les
procédures et les politiques mises en place.
La gestion des rapports avec l’extérieur (environnement externe, parties prenantes
externes) conduit ensuite à l’émergence d’une culture de marché. La combinaison de ces deux
derniers types de cultures devient souvent une norme au sein des entreprises, et produit des
effets néfastes sur la dynamique d’innovation, ainsi que sur la performance de l’entreprise
(Cameron et Quinn, 2011). Or, l’âge moyen des entreprises qui composent notre échantillon
est de 22,3 ans, ce qui signifie qu’elles ne sont plus dans les deux premières phases de leurs
vies, il est donc probable que la faible moyenne obtenue au niveau de l’innovation chez nos
répondants soit expliquée par la combinaison de ces deux types de cultures (De marché –
Hiérarchique), qui apparaissent souvent lors du passage de la phase de croissance à celle de la
maturité.
Conclusion
Cette recherche a été l’occasion de s’interroger sur l’incidence de la culture d’entreprise
sur le développement d’une dynamique d’innovation au sein de cette dernière. Ainsi, et en
dépit des limites inhérentes à cette recherche, principalement liées à l'échantillon de PME
situées uniquement dans la région du Gharb Chrarda Beni Hssen, les résultats obtenus
mettent toutefois en évidence, dans un premier temps, la pertinence du Modèle des Valeurs en
Concurrence (MVC) de Cameron et Quinn (2011), en tant que grille d’analyse de la culture
d’entreprise. Ensuite, les constats empiriques permettent de confirmer l’idée selon laquelle la
culture d’entreprise joue un rôle important en tant que déterminant de l’innovation. A ce
niveau, les résultats indiquent que la culture entrepreneuriale est la forme de culture la plus
appropriée, de par ses caractéristiques, au développement des capacités d’innovation de
11
l’entreprise, suivie par la culture de groupe et la culture de marché, dont l’impact est certes
plus modéré, mais toutefois positif. A contrario, la culture hiérarchique est négativement
associée à cette dynamique d’innovation.
Nos résultats confirment, d’autre part, les constats soulevés par Büschgens et al., (2013)
dans leur méta-analyse quant à l’impact de chaque type de culture sur l’innovation. Il est
toutefois important de souligner que ces auteurs opèrent une différence entre la production de
l’innovation (generation of innovation) et l’adoption de l’innovation, une analyse plus
approfondie à ce niveau pourrait constituer une bonne piste de recherche afin d’évaluer
l’impact de la culture d’entreprise sur chaque type d’innovation.
Enfin, dominées par la culture hiérarchique et la culture de marché, dont la combinaison
semble entraver le processus d’innovation (Cameron et Quinn, 2006), les entreprises
interrogées devraient penser à restituer les dimensions entrepreneuriales et groupales de leur
culture. Cette agilité de transition entre les différentes combinaisons de cultures pourrait
générer une dynamique intrapreneuriale importante, articulée autour d’un processus
d’innovation cultivé en interne et qui, d’après Cameron et Quinn (2011), permettrait aux
entreprises de réagir plus rapidement, mais surtout plus efficacement à l’évolution
(fluctuation) rapide de leur environnement.
12
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