Culture d'entreprise et transformation :

Les leviers pour piloter le changement

© Cedric Henrion

Contenu

1. Le challenge culturel

2. Les leviers du changement culturel

3. Comment rater sa transformation culturelle?

4. Comment réussir sa transformation culturelle?

5. Etablir une Road Map Culturelle

6. Mesurer son succès

7. Références

1. Le challenge culturel

2012

TOP 3 des challenges RH selon des exécutifs (niveau mondial / tous secteurs)

Global Human

Capital Trends

Creating

People

Advantage

2013 2014 2015 2016

1.

Leadership

2. Talent

3.

Organization

Acceleration

1. Leadership

2. Retention &

engagement

3. Reskilling

HR

1. Culture &

engagement

2.

Leadership

3. L&D

1.

Organization

Design

2.

Leadership

3. Culture

1. Talent

2.

Leadership

3. Strategic

Workforce

Planning

1. Talent &

Leadership

2. Strategic

Workforce

Planning –

HR analytics

3. Culture &

engagement

1. Leadership

2. Talent

3. Culture

Pourquoi le leadership et la culture sont au devant de la scène?

Demandes extérieurs

Besoins intérieurs

• Compétition globalisée

• Innovation technologique et

rapidité de l’information

• Economie pair-à-pair

• Demandes du consommateur

• Engagement de la force de

travail

• Attraction et rétention de talent

RECONCILIATION

1. Le challenge culturel

Exemple: les banques et assurances ‘classiques’

Demandes extérieurs Besoins intérieurs

Nouvelle compétition• Banques digitales

• FinTech

• Peer-to-peer (MyMicro-invest, PSA)

Les clients• 7/7 – 24/24

• Expertise

• Sur mesure

• Durable

• …

Le régulateur• Règles de plus en plus

contraignantes

70% des employés• Sécurité

• Manière de travailler

standardisée

• Manager de proximité

• Environnement

bureaucratique et conviviale

• Pas de changement

30% des employés &

nouveaux entrants• Stimulation, Autonomie,

Sens

• Travail ‘challenging’ &

équilibre privé-professionnel

• Manager inspirant et coach

• Environnement challenging

et innovant

1. Le challenge culturel

2. Les leviers du changement culturel

Culture d’entreprise: définition populaire

“La manière dont on fait les choses ici”

2. Les leviers du changement culturel

Culture d’entreprise: définition académique

MatérielImmatériel

Individu

Collec-

tivité

Croyance

Valeur

Comportements

Artefacts

Croyances

partagées

Valeurs partagées

Normes

comportementales

Artefacts

Structures

Processus

Symboles

Stratégie

• Management d’équipe

• Performance/talent

• Rémunération

• L&D

• ….

• Branding

• Infrastructure

• Histoire &Héros

• Rituels

2. Les leviers du changement culturel

Type de culture d’entreprise

Adaptif

Conservateur

Collectiviste

Individualiste

Pionnière People

Perfor-

manceProcess

2. Les leviers du changement culturel

Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise

Process Performance People Pionnier

Valeurs Sécurité,

Conformisme,

Tradition

Prestation, Pouvoir Altruisme,

Universalisme

Autodétermination,

Stimulation

Normes

Collabora-

teurs

Obéissant,

discipliné, précis,

humble

Orienté résultats,

ambitieux, directe,

performant

Esprit d’équipe,

entraide, être au

service…

Autonome, créatif,

prise d’initiative,

entreprenant

Normes

Leader• Coordination

• Contrôle

• Expertise

(résoudre

problèmes)

• Donner des

objectifs

ambitieux

• Contrôler et tenir

responsable

• Expertise

(résoudre

problèmes)

• Faciliter

• Développer et

coacher

(empowerment)

• Inspirer,

• Déléguer,

• Accompagner

le changement

2. Les leviers du changement culturel

Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise

Process Performance People Pionnier

Structure

Standardisation et

optimisation des

risques

Parts de marché &

acquisition

Partenariat et

Durabilité

InnovationStratégie

• Hiérarchie

fonctionnelle

• Division des

tâches

opérationnelles

et de gestion

• Hiérarchie

matricielle

• Division des

tâches

opérationnelles

et de gestion

• Hiérarchie

parallèle sur

base d’équipes

autonomes

• Polyvalence

• Organisation

en projet

autonome et ad

hoc

• Polyvalence

Processus

• Coordination

fonctionnelle

• Gestion par le

responsable

• Lean-Kanban

• Gestion par

l’équipe,

coacher par

responsable

• Agile-Scrum,

Lean-Start Up

• Gestion par

l’équipe, pas de

responsable

Management

d’équipe

• Lean-Kanban

• Gestion par le

responsable

2. Les leviers du changement culturel

Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise

Process Performance People Pionnier

Processus

• Sur base de la

description de

fonction

• A la discrétion du

responsable

• Management by

Objectives &

Values

• Mise d’objectifs et

suivi participatif

(par le

responsable et/ou

l’équipe)

• Talent

management sur

base d’un

système de

calibration établit

par un comité de

collaborateurs

• Individu établit

ses objectifs

(OKR)

• Evaluation per l’

équipe (à la

demande de

l’individu ou de

l’équipe en cas de

sous-

performance)

• Pas de gestion

des talents,

puisque pas de

mobilité verticale

Management

performance

& talent

• Management By

Objectives

• Objectifs établit et

suivi par le

responsable selon

un cycle préétablit

• Talent management

sur base d’un

système de

calibration établit

par les

responsables

Rémunération • Sur base

d’ancienneté

• Salaire fixe et

bénéfices

assurés std

• Pas de lien avec

la performance

• Sur base de la

performance

• Salaire et

‘incentives’

variables +

bénéfices

assurés

• Sur base d’ancienneté

• Salaire fixe et

bénéfices assurés std

• Incentives sur base de

la performance

d’équipe/organisation

• Sur base de la

demande individuelle

accordée par l’équipe

• Incentives sur base

des résultats de

l’équipe/organisation

2. Les leviers du changement culturel

Caractéristiques clés des types de culture d’entreprise

Process Performance People Pionnier

Symboles

• Horaire variable

• Pas de home

working

• Bureau attitré et

personnalisé

(N)WOW • Horaire variable et

home working

• Flex et clean desk

• Horaire variable

• Pas de home

working

• Bureau attitré et

personnalisé

• Horaire variable

• Pas de home

working

• Bureau en mode

campus (espace

en fonction des

besoins de

concentration,

collaboration, etc)

2. Les leviers du changement culturel

Efficacité des types de culture d’entreprise

Clients:

• Besoin de sur mesure, co-

création, personnalisation,

nouveautés permanentes

• Demandes très variables qui

demandes des compositions

d’équipes différentes

Clients:

• Besoin d’être conseillé en

toute confiance; sur mesure;

besoin de choix durables

• Demandes hétérogènes qui

demandes des compositions

d’équipes différentes ou

semi-homogènes qui

permettent de travailler avec

une équipe fixe.

Clients:

• Besoin de qualité prévisible

et de garantie

• Demandes homogènes qui

permettent de travailler de

manière standardisée

Clients:

• Besoin du meilleur

produit/service et d’un

service efficace

• Demandes semi-homogènes

qui permettent de travailler

avec une équipe fixe ou

homogènes qui permettent

de travailler de manière

standardisée

3. Comment rater sa transformation culturelle

C’est facile!!!

18% de réussite – 82% d’échec

3. Comment rater sa transformation culturelle

Exemple: les banques et assurances ‘classiques’

Demandes extérieurs

Client

Besoins intérieurs

Employés

• Conseille

• Sur mesure

• Choix durables

• Qualité

prévisible

• Expertise

• Garantie

3. Comment rater sa transformation culturelle

Qu’on fait les banques et assurances ‘classiques’ les dernières années

Comportement

• Leader coach – expert/contrôle

• Collaborateur: conseillé client,

team player – précis, qui

travaille selon les procédures • Structure hiérarchique (matricièle)

• Pouvoir de décision centralisé

• Division tâches opérationnelles et

de gestion

• Gestion d’équipe Lean-Kanban

non-participative

• Management By Objectives

• Rémunération variable/incentives

• NWOW: home working, clean/flex

desk

Structure & processus

Valeur ….

Autonomie - Collaboration

3. Comment rater sa transformation culturelle

Les résultats en interne

Engagement à la baisse:• Stratégie incohérente

• Changement incompréhensif et mal mené

• Pas assez de formation/accompagnement

• Communication et collaboration transversale problématique

• Pression dû à des objectifs inatteignables

• Pas de confiance dans le leadership

• Etc.

+ le management directe

Capacité d’absorption de nouveautés à la baisse

Attraction et rétention de talent difficile

4. Comment réussir sa transformation culturelle?

La clés du succès?

Besoins Clients Besoins Employés

Culture Alignée

4. Comment réussir sa transformation culturelle

Que font certaines banques et assurances ‘classiques’ aujourd’hui?

Comportement

• Leader coach – expert –

manager participatif

• Collaborateur: conseillé client,

team player – précis, qui

travaille selon les procédures,

mais avec une latitude de

décision

• Structure hiérarchique parallèle

• Pouvoir de décision décentralisé

• Division tâches polyvalente

• Gestion d’équipe Lean-Kanban

participative

• Management By Team Objectives &

Values non lié à la rémunération indiv

• Rémunération: incentives team level

• NWOW: ?

Structure & processus

Valeur ….

Empowerment, Collaboration,

Conseil, Disponibilité, Qualité,

Durabilité

Innovation participative selon

la méthode lean-start up

5. Etablir une Road Map Culturelle

…en évitent les pièges les plus importants!

5. Etablir une Road Map Culturelle

Quelques principes

2. Changer une culture = changer un système complexe

• La relation cause à effet n’est pas directe, pas clairement analysable, ni

prévisible

• La méthode de changement adéquate = tester et ajuster (de préférence sur

des entités homogènes)

• Le ‘clés sur porte’ n’existe pas

1. Ne commencez pas sans un engagement fort du CEO (et un

alignement du comité de direction)

5. Etablir une Road Map Culturelle

Quelques principes

3. Incluez toute l’organisation et choisissez vos méthodes de

changement en fonction

Approche collective

(Large Group

Interventions)

Approche virale

avec les leaders

naturels

Approche cascadé

Approche d’équipe

Méthode

Top-Down

Méthode

Bottom-Up

Organisation

FormelOrganisation

Informel

5. Etablir une Road Map Culturelle

Exemple: organisation de 500 personnes – service – 3 ans

1. Alignement du comité de direction (workshop 2 jours)

• Besoin client – besoin culturelle – besoin employés

2. Alignement du management (workshop 2 jours)

• Validation besoin client – besoin culturelle – besoin

employés

• Test faisabilité

• Etablissement Road Map Culturelle

3. Alignement du personnel (workshop de 1,5h par équipes)

• Validation besoin client – besoin culturelle – besoin

employés sur base du jeu des 4Ps

Note: le jeu des 4P à servi d’instrument de mesure de la culture actuelle et

souhaitée

5. Etablir une Road Map Culturelle

Exemple: organisation de 500 personnes – service – 3 ans

4. Changement de structure et de processus

4.1 Engagement survey pour prioritiser les chantiers

4.2 Upward Feedback avec les équipes opérationnelles pour définir les

problèmes concrets à résoudre + suggestions d’amélioration niveau équipe

et niveau transversale

4.3 Lean-Start Up pour solutioner les problèmes transverseaux (ex:

rémunération, recrutement, innovation, structure organisationnelle,

innovation)

5. Changements comportementaux

5.1 Management: observation et coaching-on-the-job

5.2 Collaborateurs:

• Definition en équipe du ‘client journey’, des comportements à adopter et

PDP

• Approche viral avec leaders naturels pour accelerer l’adoption de nouveaux

comportements

6. Mesurer son succès!

• Engagement/satisfaction survey

• Enquêtes quantifiés commerciales comparables

• Capacité d’absorption

• D.Zerwas, 2014, Organizational Culture & Absorptive Capacity,

Springer Gabler

• Rétention de talent

• Evolution de la culture

• OCI: Organisation Culture Inventory

• OCAI-online: Competing Values Framework

Mesures alternatives et innovatives

• Semantix.nl

• SenseMaker Suite

7. Quelques Références

• Cameron, K., Quinn, R., 2006, Diagnosing and Changing

Organizational Culture, Jossey-Bass

• Erhart, M. & co, 2014, Organizational Climate & Culture, Routledge

• Gibbons, P., 2015, The Science of succesful organizational change,

Pearson Education

• Heskett, J., 2012, The Culture Cycle, Pearson Education

• Laloux, F., 2014, Reinventing Organizations, Nelson Parker

• Zerwas, D., 2014, Organizational Culture & Absorptive Capacity,

Springer Gabler

Questions?

Contacter:

• alain.schroyen@solvus.be

• cedric.henrion@ogon.be

FRANKRIJKLEI 101, 2000 ANTWERPEN • TEL: +32 3 800 64 83 • FAX: +32 3 800 64 83

INFO@SOLVUS.BE • SOLVUS.BE