DCG 3-Droit Social 2008 2009 - Cas Pratiques

Paulette BAUVERTNicole SIRET

DCG 3

Droit social

DROITSO

CIAL

Droit socialDCG 3

CAS PRATIQUES

EXPERT SUPLexprience de lexpertise

Les manuels DCG

DCG 1 Introduction au droit, Manuel et Applications corrigesJean-Franois Bocquillon, Martine Mariage

DCG 2 Droit des socits, Manuel et Applications corrigesFrance Guiramand, Alain Hraud

DCG 3 Droit social, Manuel et Applications corrigesPaulette Bauvert, Nicole Siret

DCG 4 Droit fiscal, Manuel et ApplicationsEmmanuel Disle, Jacques Saraf

Droit fiscal, Corrigs du manuelEmmanuel Disle, Jacques Saraf

DCG 5 conomie, Manuel et Applications corrigesFranois Coulomb, Jean Longatte, Pascal Vanhove

DCG 6 Finance dentreprise, Manuel et ApplicationsJacqueline Delahaye, Florence Delahaye

Finance dentreprise, Corrigs du manuelJacqueline Delahaye, Florence Delahaye

DCG 7 Management, Manuel et Applications corrigesJean-Luc Charron, Sabine Spari

DCG 8 Systmes dinformation de gestion, Manuel et Applications corrigesStphane Bourliataux-Lajoinie, Cyril Gallitre, Yves Roy

DCG 9 Introduction la comptabilit, Manuel et ApplicationsCharlotte Disle, Robert Maeso, Michel Mau

Introduction la comptabilit, Corrigs du manuelCharlotte Disle, Robert Maeso, Michel Mau

DCG 10 Comptabilit approfondie, Manuel et ApplicationsRobert Obert, Marie-Pierre Mairesse

Comptabilit approfondie, Corrigs du manuelRobert Obert, Marie-Pierre Mairesse

DCG 11 Contrle de gestion, Manuel et ApplicationsClaude Alazard, Sabine Spari

Contrle de gestion, Corrigs du manuelClaude Alazard, Sabine Spari

La collection Expert Sup : tous les outils de la russite

Les Manuels clairs, complets et rgulirement actualiss, prsentent de nombreuses rubriques dexemples, de dfinitions, dillustrations ainsi que des fiches mmo et des noncs dapplication. Les Corrigs sont disponibles en fin douvrage sur le site expert-sup.com ou dans un ouvrage publi part.

Les Cas pratiques avec corrigs comments et rappels de cours dtaills permettent de travailler toutes les difficults du programme.

CAS PRATIQUES

DCG 3Droit social

Paulette BAUVERTAgrge dconomie et de gestion

Professeur de droit DCGMembre des commissions dexamen

du DCG et du DSCG

Nicole SIRETAgrge dconomie et de gestion

Ancienne lve de lENS CachanConciliateur de justice

Dunod, Paris, 2008

ISSN 1269-8792ISBN 978-2-10-053908-6

V

PARTIE

1 LES

SOURCES

DU

DROIT

SOCIAL

1

PARTIE

2 LA

VIE

DU

CONTRAT

DE

TRAVAIL

13

Titre 1 La formation du contrat de travail 15

Chapitre 1 Lembauche

16

Chapitre 2 Le contenu du contrat de travail

21

Titre 2 Lexcution du contrat de travail 29

Chapitre 1 Lexcution normale du contrat de travail

30

Chapitre 2 Dure du travail, repos et congs

48

Chapitre 3 La rmunration du travail

65

Chapitre 4 La formation professionnelle tout au long de la vie

71

Chapitre 5 Lvolution du contrat de travail

78

Titre 3 Causes de rupture du contrat de travail et obligations subsquentes 93

PARTIE

3 LES

DIFFRENTS

TYPES

DE

CONTRATS

DE

TRAVAIL

105

Titre 1 Le contrat de travail dure indtermine et le droit du licenciement 107

Titre 2 Les contrats de travail prcaire 125

Titre 3 Les autres types de contrats de travail 141

Sommaire

VI

Sommaire

PARTIE

4 ASPECTS

COLLECTIFS

DU

DROIT

DU

TRAVAIL

149

Titre 1 La reprsentation collective 151

Titre 2 Autres aspects collectifs 169

Chapitre 1 Le droit de grve 170

Chapitre 2 Intressement, participation et pargne salariale 175

Chapitre 3 Le bilan social

182

PARTIE

5 LA

PROTECTION

SOCIALE

185

Titre 1 Le rgime gnral de la scurit sociale 187

Chapitre 1 La protection contre les alas de la vie

188

Chapitre 2 La protection de la vieillesse

194

Chapitre 3 La couverture des risques professionnels

197

Chapitre 4 La protection de la famille

203

Titre 2 Le chmage 207

PARTIE

6 CONTRLES

ET

CONTENTIEUX

SOCIAL

213

Titre 1 Les contrles de lapplication du droit social 215

Titre 2 Le contentieux social 223

PARTIE

7 CAS

DE

SYNTHSE

233

LES SOURCES DU DROIT SOCIAL

1

P A R T I E

3

R

APPEL DE COURS

Le droit social comporte deux branches : le droit de la protection sociale (communmentappel droit de la scurit sociale) et le droit du travail.

I. Vue densemble

1. Les sources du droit de la protection sociale

Les sources externes

sont dorigine internationale, europenne ou communautaire.

Les sources internes

sont dorigine lgale (code de la scurit sociale), conventionnelle(organisation des rgimes) ou jurisprudentielle (ordre judiciaire et ordre administra-tif).

Le texte fondateur de la scurit sociale est lordonnance du 4 octobre 1945.

2. Les sources du droit du travail

Les sources externes

: au plan international : traits multilatraux, bilatraux et conventions internationales

(rle essentiel de lOrganisation internationale du travail, OIT) ; au plan europen non communautaire : Convention de sauvegarde des droits de

lhomme et des liberts fondamentales, Charte sociale europenne ; au plan communautaire : conventions et accords collectifs communautaires, et juris-

prudence communautaire (rle prpondrant de la Cour de justice des communautseuropennes, CJCE).

Les sources internes

: sources non ngocies : la Constitution, la loi (Code du travail et Code pnal, notam-

ment), la jurisprudence (de la Cour de cassation et du Conseil dtat), les usages profes-sionnels ou locaux ;

sources ngocies : conventions et accords collectifs, contrat individuel de travail.

4

1

PARTIELes sources du droit social

II. Le rle privilgi de la ngociation collective

1. Principes gnraux

Aboutissement de la ngociation collective, cest--dire de la discussion entre partenairessociaux, les

conventions et accords collectifs

de travail forment une source contractuelleessentielle du droit du travail.

La convention collective a vocation traiter de lensemble des conditions demploi, deformation professionnelle et de travail des salaris et de leurs garanties sociales pourtoutes les catgories professionnelles intresses.

Laccord collectif traite un ou plusieurs sujets dtermins dans cet ensemble.

Les conventions et accords collectifs peuvent tre conclus

diffrents niveaux

: au niveauinterprofessionnel, professionnel, de la branche, du groupe, de lentreprise ou de ltablis-sement.

Dans certains domaines, la loi institue une

obligation de ngocier

priodiquement auniveau de la branche et au niveau de lentreprise.

2. Conclusion des conventions et accords collectifs de travail

aaaa)))) PPPPaaaarrrrttttiiiieeeessss ssssiiiiggggnnnnaaaattttaaaaiiiirrrreeeessss

Principe

La convention ou laccord est conclu entre :

dune part, une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reconnues reprsenta-tives au niveau national (ou affilies ces organisations ou ayant fait la preuve de leurreprsentativit dans le champ dapplication de la convention ou de laccord) ;

dautre part, une ou plusieurs organisations syndicales demployeurs ou toute autreassociation demployeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.

Drogation

Au niveau de lentreprise et de ltablissement,

si une telle facult est prvue

par uneconvention de branche ou un accord professionnel tendu, la convention (ou laccord)peut tre conclue, en labsence de dlgu syndical :

par les reprsentants lus au comit dentreprise ou les dlgus du personnel ;

dfaut de reprsentants du personnel, par un ou plusieurs salaris mandats cet effet.

bbbb)))) CCCCoooonnnnddddiiiittttiiiioooonnnnssss ddddeeee vvvvaaaalllliiiiddddiiiitttt

crit :

La convention (ou laccord) doit, peine de nullit, tre crite.

Principe de laccord majoritaire : S

elon les cas, la validit de la convention ou delaccord est subordonne, soit une majorit dapprobation, soit labsence de majoritdopposition des syndicats de salaris.

cccc)))) PPPPuuuubbbblllliiiicccciiiitttt

La convention (ou laccord) est dpose la DDTEFP et au secrtariat-greffe du conseil deprudhommes. Elle sapplique ds le lendemain de son dpt.

5

1

PARTIELes sources du droit social

dddd)))) DDDDuuuurrrreeee

Conventions et accords peuvent tre dure dtermine (maximum 5 ans) les condi-tions de renouvellement et de rvision sont alors prvues ou dure indtermine.

Leur dnonciation est encadre par la loi.

3. Obligation de ngocier

aaaa)))) NNNNggggoooocccciiiiaaaattttiiiioooonnnn ddddeeee bbbbrrrraaaannnncccchhhheeee

Les organisations professionnelles qui sont lies par une convention de branche ou, dfaut, par des accords professionnels se runissent pour :

une ngociation annuelle

sur les salaires ;

une ngociation triennale

sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes,les conditions de travail et la gestion des emplois et des comptences, lemploi des tra-vailleurs handicaps, la formation professionnelle et lapprentissage ;

une ngociation quinquennale sur les classifications et lpargne salariale.

bbbb)))) NNNNggggoooocccciiiiaaaattttiiiioooonnnn eeeennnn eeeennnnttttrrrreeeepppprrrriiiisssseeee

Ngociation annuelle : Dans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sec-tions syndicales dorganisations reprsentatives, lemployeur engage une ngociationannuelle sur les thmes suivants : galit professionnelle entre les femmes et les hom-mes, salaires et dure du travail, rgime de prvoyance maladie, intressement, partici-pation et pargne salariale, emploi des travailleurs handicaps.

Ngociation triennale : Dans les entreprises et les groupes dentreprises de 300 salariset plus, ainsi que dans les entreprises et groupes dentreprises de dimension commu-nautaire comportant au moins un tablissement ou une entreprise de 150 salaris enFrance, lemployeur engage tous les trois ans une ngociation sur les modalits dinfor-mation et de consultation du comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise et seseffets prvisibles sur lemploi et les salaires ainsi que sur la mise en place dun dispositifde gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et sur les mesures daccompa-gnement.

4. Articulation des conventions et accords

Convention ou accord collectif :

peut comporter des stipulations plus favorables aux salaris que les dispositions lga-les en vigueur, mais ne peuvent droger aux dispositions dordre public,

sapplique aux contrats de travail conclus avec lemployeur qui y est assujetti.

Convention de branche ou accord professionnel ou interprofessionnel : peut com-porter des stipulations moins favorables aux salaris que celles qui leur sont applicablesen vertu dune convention ou dun accord couvrant un champ territorial ou profession-nel plus large.

Convention ou accord dentreprise ou dtablissement : peut adapter les stipulationsdes conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels appli-cables dans lentreprise aux conditions particulires de celle-ci ; peut aussi comporterdes stipulations nouvelles et des stipulations plus favorables aux salaris.

61PARTIE

Les sources du droit social

TESTTEST 1

NONC

CORRIG

Auprs de son employeur (un exemplaire doit tre tenu la disposition du personnel),auprs du comit dentreprise, des dlgus syndicaux ou des dlgus du personnel ; la direction dpartementale du Travail et de lEmploi, au JO (publication des conven-tions collectives nationales tendues et de la plupart des CC nationales non tendues).

Oui. En labsence de reprsentant lu du personnel, un salari expressment man-dat pour cette ngociation par les organisations syndicales reprsentatives peutngocier un accord dentreprise.

Un tel accord nest valable que sil a reu approbation par un vote des salaris lamajorit des suffrages exprims.

Oui, comme temps de travail effectif.

Oui, sauf dans trois domaines : salaires minima, grilles de classification, garantiescollectives en matire de prvoyance et de mutualisation des fonds de la formationprofessionnelle.

Salaires, dure du travail, organisation du temps de travail, objectifs en matire dgalitprofessionnelle hommes/femmes, prvoyance maladie, dispositifs dpargne salariale.

Toutes les entreprises o existe un dlgu syndical (effectif de 50 salaris en principe).

Non, pas dobligation de rsultat. En cas dchec, un procs-verbal de dsaccord est tabli.

Comment se procure-t-on le texte dune convention collective ?Un accord de branche peut-il prvoir que des accords collectifs peuvent tre ngocis dansune entreprise dpourvue de dlgu syndical et de dlgu du personnel faisant fonctionde dlgu syndical ? quelle condition est subordonne la validit dun accord dentreprise conclu avec un sala-ri mandat ?Le temps consacr la ngociation dans lentreprise est-il rmunr ?Un accord dentreprise peut-il tre moins favorable que la convention (ou laccord profes-sionnel) applicable dans la branche ?Prcisez lobjet de la ngociation annuelle obligatoire au niveau de lentreprise.Quelles sont les entreprises assujetties la ngociation annuelle obligatoire ?La ngociation doit-elle obligatoirement aboutir un accord ?Qui prend linitiative de la convocation en vue de la ngociation annuelle obligatoire ?Quelles sanctions encourt lemployeur qui na pas respect lobligation de ngociationannuelle ?

12

3

45

6789

10

1

2

3

4

5

6

7

8

71PARTIE


Lemployeur. En cas dinertie, si plus de douze mois se sont couls depuis la prc-dente ngociation, une nouvelle ngociation doit tre ouverte la demande duneorganisation syndicale reprsentative.

Peines du dlit dentrave.

CASCAS 1

NONC

CORRIGLes employeurs non affilis une organisation patronale signataire (ou qui nont pas parti-cip en leur nom personnel la convention) peuvent toujours, titre individuel, adhrer ult-rieurement la convention collective. Votre adhsion fera lobjet dune notification aux par-ties signataires de la convention et dun dpt au secrtariat greffe du conseil deprudhommes et la direction dpartementale du Travail et de lEmploi.

CAS 2

NONC

Thme : adhsion une CC

Vous avez succd votre pre la direction de lentreprise familiale et votre premire entrevueavec les dlgus du personnel a t loccasion pour ceux-ci de stigmatiser le caractre paterna-liste et rtrograde de la gestion sociale des annes passes. Accusant votre entreprise dtre laseule se situer en dehors du champ dapplication de la convention collective de branche signe trois ans auparavant, votre pre nayant jamais t membre dune quelconque organisa-tion patronale, ils vous demandent dadhrer titre individuel cette convention afin de pouvoirbnficier des clauses avantageuses quelle contient.Est-ce possible ?

Thme : champ dapplication dune CC

Vous allez crer une petite entreprise industrielle lactivit mixte : fabrication de glaces et sor-bets, et fabrication de bonbons.Il existe dans ces deux branches une convention collective nationale non tendue (la premire,concernant lindustrie et le commerce en gros de glaces, sorbets et crmes glaces, la seconde,relative la chocolaterie-confiserie) ; ces conventions ont t signes par les mmes organisa-tions patronales.1. quelle convention allez-vous tre assujetti(e) ?2. Vous dsirez adhrer un groupement demployeurs ; de quelle convention collective les

salaris du groupement bnficient-ils ?

9

10

81PARTIE


CORRIG1111.... Si vous nappartenez aucune des organisations patronales signataires, vous ntes pas

assujetti au respect de lune ou lautre des conventions, sauf si vous dcidez dy adhrerofficiellement (ou mme de lappliquer volontairement dans les faits) et sauf arrtdextension.Si vous appartenez lune des organisations patronales signataires, cest votre activitprincipale qui dterminera la convention collective laquelle vous serez assujetti.

2222.... Les salaris du groupement bnficient de la convention collective dans le champ dappli-cation de laquelle le groupement a t cr.

CAS 3

NONC

CORRIG1111.... Si lentreprise est assujettie, vous allez en bnficier quelle que soit votre situation : que

vous soyez affili un des syndicats signataires ou un autre syndicat non signataire ouque vous ne soyez pas syndiqu.

2222.... Oui, la convention sapplique lorsque lentreprise y est assujettie.

CAS 4

NONC

Thme : bnfice dune CC

Vous venez de vous faire embaucher par une entreprise dans laquelle sapplique une conventioncollective de branche, signe du ct des syndicats ouvriers par la CGT et la CFDT.1. Sachant que vous ntes pas syndiqu(e), allez-vous bnficier de cette convention

collective ?2. En serait-il de mme si vous tiez affili(e) au syndicat CGT-FO (FO) non signataire de

la convention ?

Thme : ngociation collective

La socit anonyme Dufert fabrique des pices dtaches pour les entreprises de mcanique deprcision. Leffectif est de 75 personnes. Les institutions reprsentatives du personnel ont tmises en place conformment la loi. Il y a trois mois, une section syndicale a t cre, affilie une confdration reconnue reprsentative au niveau national. Un dlgu syndical a t dsi-gn.Le dlgu syndical a demand lemployeur dengager une ngociation sur laugmentation dessalaires. Pour viter une surenchre, la socit a lintention de revaloriser les salaires de 2 % partir du mois prochain.Quelles sont les obligations de lemployeur ce sujet ?

Extrait dun sujet tat actualis.

91PARTIE


CORRIG

RRRRgggglllleeee jjjjuuuurrrriiiiddddiiiiqqqquuuueeeeDans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syndicales dorganisationsreprsentatives (et dans lesquelles au moins un dlgu syndical a t dsign pour pouvoirngocier), lemployeur est tenu dengager chaque anne une ngociation dans divers domai-nes, notamment sur les salaires effectifs, la dure effective et lorganisation du temps de tra-vail notamment la mise en place du travail temps partiel la demande des salaris (C. Trav.art. L. 2242-1).

dfaut dinitiative de lemployeur, la ngociation sengage obligatoirement, la demandedune organisation syndicale reprsentative, dans les quinze jours de cette demande. Linertie(ou le refus) de lemployeur est constitutive du dlit dentrave au droit syndical.

Il sagit dune obligation de ngocier, pas daboutir un accord.

Tant que la ngociation est en cours, lemployeur ne peut pas, dans les matires traites, pren-dre des dcisions unilatrales concernant la collectivit des salaris moins que lurgence nele justifie.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssSur la demande du dlgu syndical, lemployeur doit engager la ngociation mais, tant quecelle-ci se droule, il ne peut dcider unilatralement daugmenter les salaires puisque cest lesujet sur lequel porte la ngociation.

CAS 5

NONC

CORRIG

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeeeUn accord dentreprise est une convention crite conclue entre lemployeur et une ou plusieursorganisations syndicales de salaris reconnues comme reprsentatives ou, pour les entreprises

Thme : dnonciation dun AC

M. Robert est dlgu syndical de la socit anonyme Troc qui fabrique des botiers en plastiquepour stylos. Cette entreprise emploie 78 salaris. M. Paul est le prsident du conseil dadminis-tration de la socit et, lors de la dernire runion du comit dentreprise, les lus lui ontdemand dengager des ngociations pour appliquer les 35 heures le plus tt possible, afinde pouvoir crer des emplois.M. Paul veut profiter de ces ngociations pour ramnager lensemble de lorganisation du tra-vail de la socit Troc, rgie par un accord collectif dentreprise dure indtermine sign il y adeux ans. Il a donc dnonc cet accord.1111.... M. Robert, aprs avoir vrifi que les rgles de la dnonciation dun accord ont bien t

respectes, souhaite connatre les consquences de cet acte unilatral de lemployeur.2222.... Par ailleurs, plusieurs salaris de lentreprise sont venus voir le dlgu syndical,

inquiets pour le paiement de leur prime annuelle danciennet prvue et fixe parlaccord dnonc. M. Robert peut-il les rassurer ?


10

1PARTIE


dpourvues de dlgu syndical, par des salaris expressment mandats ou des reprsentantslus du personnel.

Un accord dentreprise porte sur un ou plusieurs sujets relatifs aux conditions demploi et detravail des salaris et leurs garanties sociales. Sil est dure indtermine, il peut trednonc unilatralement par les parties signataires sous rserve du respect des conditionsquil impose et notamment du respect dun pravis qui, en labsence de stipulation expresse,est de trois mois. La dnonciation doit tre notifie par son auteur aux autres signataires ettre dpose.

Lorsque laccord est dnonc par lemployeur (ou lensemble des signataires salaris), unenouvelle ngociation doit sengager dans les trois mois si une des parties en fait la demande.Laccord dnonc continue de produire ses effets jusqu lentre en vigueur de laccord qui leremplace ou, dfaut de remplacement, pendant une dure dun an compter de lexpirationdu dlai de pravis. En cas de non-remplacement, laccord cesse de sappliquer au bout dunan, mais les salaris conservent les avantages individuels acquis. Un avantage individuelacquis est celui dont le salari a dj effectivement bnfici.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassss1111.... M. Robert, dlgu syndical, vrifiera que les conditions de dnonciation ont bien t

respectes : notification, dpt et respect du pravis. Il pourra demander lemployeurlouverture dune nouvelle ngociation. Celle-ci devra avoir lieu dans les trois mois. lissue du pravis, laccord dnonc continuera produire ses effets pendant un an,conformment au principe nonc, sauf remplacement pendant ce dlai.

2222.... La prime annuelle danciennet prvue dans laccord est un avantage acquis puisqueles salaris en ont dj bnfici. Si laccord nest pas remplac au cours de lannede survie prvue par la loi, cet avantage sera maintenu.

CAS 6

NONC

CORRIG

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeeePour apprcier la validit dune convention ou dun accord professionnel, la loi pose le principede laccord majoritaire, soit sous la forme de la majorit dadhsion, soit sous celle delabsence de majorit dopposition.

Thme : validit dune CC

Depuis quinze ans, Batiss, SARL spcialise dans la construction, la rnovation et la ventedimmeubles, verse tous ses salaris une prime de fin danne dun mois de salaire. La conven-tion nationale nest pas applicable. Mais une rcente convention signe au plan local souslgide de la direction du travail entre certains syndicats reprsentatifs et une organisationdemployeurs prvoit le versement de 2 mois de salaire.Des deux montants, lequel simpose Batiss ? Justifiez votre rponse.

Extrait du sujet tat 2003 actualis.

11

1PARTIE


AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssEn labsence de prcision du sujet, on considrera que la convention signe au plan localremplit bien cette condition de validit. On constate, par ailleurs, que Batiss exerce uneactivit vise par la convention et est situe dans le champ dapplication territorial de cetteconvention. supposer que lemployeur ait adhr lorganisation patronale signataire, la conventionsimpose lui, qui prvoit le versement dune prime de 2 mois de salaire.

LA VIEDU CONTRATDE TRAVAIL

2P A R T I E

La formation du contrat de travail

1T I T R E

16

RAPPEL DE COURSI. Le placement

Lactivit de placement consiste fournir titre habituel des services visant rapprocheroffres et demandes demploi sans que la personne assurant cette activit devienne partieaux relations de travail susceptibles den dcouler.

II. Les filires de recrutement

1. Le service public de lemploi

Le service public de lemploi a pour mission laccueil, lorientation, la formation,linsertion. Il comprend le placement, le versement dun revenu de remplacement etlaccompagnement des demandeurs demploi ainsi que laide la scurisation desparcours professionnels de tous les salaris.

aaaa)))) LLLLiiiinnnnssssttttiiiittttuuuuttttiiiioooonnnn nnnnaaaattttiiiioooonnnnaaaalllleeee ppppuuuubbbblllliiiiqqqquuuueeee ddddeeee lllleeeemmmmppppllllooooiiii

Linstitution nationale publique de lemploi permet aux demandeurs demploi desadresser un guichet unique grce au rapprochement des missions prcdemmentdvolues lANPE et lUnedic.

bbbb)))) LLLLeeeessss mmmmaaaaiiiissssoooonnnnssss ddddeeee lllleeeemmmmppppllllooooiiii

Les maisons de lemploi contribuent la coordination des actions du service public delemploi, en complmentarit avec linstitution nationale publique de lemploi.

cccc)))) LLLLeeeessss mmmmiiiissssssssiiiioooonnnnssss llllooooccccaaaalllleeeessss ppppoooouuuurrrr lllliiiinnnnsssseeeerrrrttttiiiioooonnnn pppprrrrooooffffeeeessssssssiiiioooonnnnnnnneeeelllllllleeee eeeetttt ssssoooocccciiiiaaaalllleeee ddddeeeessss jjjjeeeeuuuunnnneeeessss

Elles peuvent tre constitues entre ltat, des collectivits territoriales, des tablissementspublics, des organisations professionnelles et syndicales et des associations.

Lembauche1C H A P I T R E

17

2PARTIE

Lembauche

2. Lembauche directe

Lemployeur qui dsire embaucher directement un salari fait connatre son offredemploi par voie daffichage, insertion dans la presse ou tout autre moyen de communi-cation accessible au public (Internet).

3. La mise disposition de salaris

Certaines personnes sont autorises par la loi recruter des salaris pour les mettre ladisposition de leurs membres ou dentreprises utilisatrices. Ce sont :

les groupements demployeurs, groupements de personnes entrant dans le champdapplication dune mme convention collective qui sont constitus dans le but de met-tre la disposition de leurs membres des salaris lis ces groupements par un contratde travail ;

les entreprises de travail temps partag dont lactivit exclusive est de mettre la dis-position dentreprises utilisatrices du personnel qualifi quelles ne peuvent recruterelles-mmes en raison de leur taille ou de leurs moyens ;

les structures dinsertion par lactivit conomique (associations intermdiaires,entreprises dinsertion ou entreprises de travail temporaire dinsertion) qui peuventconclure avec ltat des conventions pour faciliter linsertion des personnes sans emploirencontrant des difficults sociales et professionnelles particulires.

III.La slection du salari

1. Principe de non-discrimination lembauche

Aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement en raison de sonorigine, de son sexe, de ses murs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situationde famille ou de sa grossesse, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance oude sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, de sesopinions politiques, de ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictionsreligieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son tat desant ou de son handicap.

2. Le questionnaire dembauche

Les informations demandes, sous quelque forme que ce soit, au candidat un emploi :

ne peuvent avoir pour finalit que dapprcier sa capacit occuper lemploi propos ouses aptitudes professionnelles ;

doivent avoir un lien direct et ncessaire avec lemploi pourvoir.

Le candidat doit tre inform, avant leur mise en uvre, des mthodes et techniquesdaide au recrutement et dvaluation qui lui seront appliques.

3. Le test professionnel

Non rglement par la loi, le test professionnel est une preuve de courte dure destine vrifier laptitude du candidat occuper le poste.

18

2PARTIE

Lembauche

IV.Les formalits lies lembauche

1. PrincipeLembauche dun salari ne peut intervenir quaprs dclaration nominative accompliepar lemployeur auprs des organismes de protection sociale.

Lemployeur doit procder linscription du salari sur le registre unique du personnel etrespecter dautres formalits.

2. SanctionsLe non-respect des formalits lies lembauche caractrise le dlit de dissimulationdemploi salari, au mme titre que la non-dlivrance dun bulletin de paie oulindication sur ce bulletin dun nombre dheures de travail infrieur celui rellementaccompli.

CASCAS 7

NONC

CORRIGLes juges ne sont pas lis par la qualification donne au contrat et considreront sans douteque le professeur est uni lcole par un lien de subordination (horaires, salles de cours, pda-gogie, conseils de classe) et quil est donc titulaire dun contrat de travail.

Thme : qualification dun contrat

M. Chaville, titulaire dune licence de sciences conomiques a t recrut comme professeursalari (CDI) en septembre 2005 par les cours Paquet pour enseigner la comptabilit et le droiten classe de terminale. Lt suivant, son employeur lui a propos une modification de son statut,quil a accepte, et, la rentre 2008, il a repris ses cours comme confrencier , percevantdsormais des honoraires. Fin dcembre 2008, ltablissement scolaire a mis fin son contrat etM. Chaville lui a rclam diverses indemnits, dont une indemnit de licenciement, considrantquil navait jamais cess davoir la qualit de salari et a assign les cours Paquet devant le con-seil de prudhommes.Quen pensez-vous ?

19

2PARTIE

Lembauche

CAS 8

NONC

CORRIG

1. Distinction test/essai

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeee

Le test est une preuve caractre professionnel de courte dure que lentreprise dsireuse derecruter fait subir aux candidats un poste afin dapprcier leurs capacits techniques etdoprer entre eux une slection. Pendant lexcution du test, aucun lien de subordinationnest cr.

Lessai vise vrifier, sur une priode de plusieurs jours plusieurs mois, les aptitudes profes-sionnelles dune personne place dans des conditions normales demploi et, pour celle-ci, apprcier lintrt de lemploi. La priode dessai marque le point de dpart de la relation con-tractuelle de travail et se situe postrieurement lembauche : le salari est rmunr et esten situation de subordination juridique.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassss

Un test ne saurait, en aucun cas, durer un mois.

Thme : test et priode dessai

Batiss est une SARL spcialise dans la construction, la rnovation et la vente dimmeubles. Saclientle est compose de particuliers et dorganismes publics. Elle a t cre, il y a une ving-taine dannes, par les poux Pingeon Arlette et Guy. Monsieur Guy Pingeon dirige lentreprise.Cest une socit en pleine expansion. Elle emploie actuellement 59 salaris sous CDI, mais enpriode de pointe et durant les congs annuels, elle a rgulirement recours des travailleurssous contrat dure dtermine ou des contrats de travail temporaire.Lentreprise cherche recruter, par voie dannonces, un carreleur et un cadre par contrats dure indtermine.Monsieur Barut, qui a obtenu, en juin 2008, son certificat daptitude professionnelle au mtierde carreleur, est convoqu pour un test professionnel quil subit le 30 juin sous le contrle deMonsieur Dugui. La rponse est immdiate, sa candidature est retenue. il commence travaillerle 1er juillet 2008. Pendant le mois de juillet, il travaille en toute autonomie sur diffrents chan-tiers aux jours ouvrs de lentreprise. Le 31 juillet son contrat de travail lui est remis pour signa-ture, Il indique que lembauche dfinitive sera prcde dun mois dessai ventuellementprorog dun mois . Monsieur Barut signe le contrat en y portant la date du jour. Le26 septembre 2008, le secrtariat de Batiss lui remet un courrier mettant fin lessai. MonsieurBarut demande des explications lemployeur qui lui rpond ce qui suit : vous tes jeune dansle mtier, juillet tait un mois de test. Je me suis conform la loi applicable la priode dessai,puisque la rupture a t porte votre connaissance avant la fin du mois de renouvellement devotre priode dessai . Furieux, Monsieur Barut va consulter un dlgu syndical qui lui conseillede saisir les tribunaux pour se faire ddommager.1. Pensez-vous que lon puisse considrer juillet comme un mois de test ?2. Monsieur Barut pourrait-il obtenir des indemnits lies la rupture intervenue fin

septembre ?Extrait du sujet tat 2003 actualis.

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2PARTIE

Lembauche

2. Qualification de la rupturePPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeee Le CDI de droit commun peut tre conclu dans les formes quil convient aux parties dadopter.

Il peut donc tre oral. Il peut prvoir une priode dessai. Pendant la priode dessai, le contrat de travail peut tre rompu unilatralement sans justifi-

cation, ni indemnit mais en respectant un pravis.La priode dessai ne se prsume pas. Elle doit tre expressment stipule dans la lettredengagement ou dans le contrat de travail. Elle comprend : la priode initiale prvue par le contrat ou la convention collective ; la prolongation ventuelle appele renouvellement.Le renouvellement nest possible dans le cadre dun CDI que : sil a t expressment prvu ; sil nest pas abusif ; sil recueille laccord non quivoque du salari.Au-del de la priode dessai, renouvellement compris, ou en labsence de priode dessai, larupture unilatrale du contrat par lemployeur constitue un licenciement.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssLe sujet ne prcisant pas si le salari a, ds le 30 juin jour o sa candidature a tretenue donn son accord sur la priode dessai laquelle lemployeur entendait le sou-mettre, on peut valablement considrer quil ny a pas eu de priode dessai puisque celle-cine se prsume pas. Lorsquelle est prvue, elle doit tre fixe dans son principe et dans sadure ds lengagement du salari, soit le 1er juillet. Or la rupture intervient le 26 septembre : cette date, le salari est dfinitivement embauch depuis 3 mois.La rupture est donc un licenciement dnu de cause relle et srieuse ouvrant droit au verse-ment de diverses indemnits au bnfice du salari.

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RAPPEL DE COURSI. Conditions de fond

1. ConsentementLe consentement doit tre exempt de vices : il nest pas valable sil a t donn par erreurou sil a t extorqu par violence ou surpris par dol.

2. CapacitLemployeur (personne physique ou personne morale) et le salari (obligatoirementpersonne physique) doivent tre capables de contracter.

Les mineurs non mancips et les majeurs sous tutelle ne peuvent conclure seuls uncontrat de travail, ils doivent tre reprsents.

3. Objet et causeObjet et cause du contrat de travail doivent tre licites et non contraires lordre publicou aux bonnes murs.

Lobjet du contrat consiste dans la prestation de travail ; la cause est la raison qui adtermin les parties contracter.

En cas de non-respect des conditions de fond, le contrat de travail peut tre frapp denullit. Cependant, cette nullit nest pas rtroactive : elle ne produit deffet que pourlavenir ; en consquence, le salari doit tre pay pour le travail accompli.

II. Conditions de forme

1. PrincipeLa forme du contrat de travail est libre : il peut tre tabli selon les formes que les partiescontractantes dcident dadopter.

Il nest donc pas ncessairement crit, cest--dire rdig en deux exemplaires, sauf excep-tions.

Le contenu du contrat de travail2C H A P I T R E

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2PARTIE

Le contenu du contrat de travail

En fait, seul le CDI (contrat de travail dure indtermine) peut tre verbal, sous rserveque lemployeur remette au salari dans les 2 mois de son embauche un documentprcisant les lments essentiels du contrat.

2. ExceptionsLcrit est obligatoire dans de nombreux cas :

soit en vertu de la loi : CDD (contrat dure dtermine) contrat de travail temporaire,contrat de travail temps partiel, contrat de travail temps partag

soit en application de la convention collective lorsque celle-ci impose cette forme.Lorsquil est crit, le contrat doit tre rdig en franais, mais le salari tranger peut endemander la traduction.

Le non-respect de lcrit lorsque cette forme est obligatoire peut entraner la requalifi-cation du contrat en CDI temps complet.

III.Clauses

1. Clauses obligatoiresLe contrat de travail ou le document remis au salari contient obligatoirement desclauses gnrales correspondant aux lments essentiels (identit des parties, lieu detravail, qualification du salari, rmunration).

2. Clauses facultativesLe contrat de travail contient souvent des clauses spcifiques :

clause de non-concurrence ; clause de mobilit ; clause de ddit-formation, etc.

3. Clauses interditesCertaines clauses sont nulles et de nul effet :

clause attributive de juridiction ; clause compromissoire (en droit interne) ; clause de clibat, etc.La nullit dune clause ne rend pas le contrat nul.

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2PARTIE


CASCAS 9NONC

CORRIGPPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeeeAucune forme nest impose pour le CDI de droit commun, alors que le contrat de travail temps partag et le contrat de travail intermittent doivent tre crits. Le contrat de travailpeut tre tabli dans les formes que les parties contractantes dcident dadopter (art. L. 1221-1 du Code du travail).Le CDI prend souvent la forme dune lettre dembauche manant de lemployeur. Cependant,pour lutter contre le travail dissimul, le CDI doit, depuis le 1er juillet 1993, faire lobjet duncrit en application dune directive communautaire. Dans les deux mois qui suivent lembau-che, lemployeur est tenu de remettre au salari un document comprenant certaines mentionsobligatoires. Il sagit non pas dun contrat crit (qui suppose deux exemplaires signs par lesdeux parties) mais dun document unilatral informant le salari sur les conditions de sontravail (catgorie demploi, salaire).Un salari dj prsent dans lentreprise peut rclamer lemployeur ces informations crites.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssa. M. Rabet ntait pas tenu de produire un contrat crit. Son embauche verbale est tout

fait valable (preuve par tous moyens).b. Il peut exiger de son employeur le document mentionn ci-dessus mais non un contrat

crit.

Thme : forme du CDI

La socit anonyme VT Lec, dont le sige, constituant ltablissement unique, est situ Ver-sailles, occupe 125 salaris. Dote dun conseil dadministration, elle est spcialise dans lecblage tlphonique traditionnel en cuivre. Outre la pose et la maintenance de rseaux privs,elle ralise depuis vingt ans une grande partie de son chiffre daffaires en sous-traitance pour lerseau national.La famille Touret dtient lensemble des actions. Vincent, Thierry et Laurent Touret sont adminis-trateurs. Vincent est prsident du conseil dadministration.M. Kreuz est responsable de lquipe technique, M. Rabet est responsable commercial depuislorigine de la socit, o il avait t engag verbalement en qualit de stagiaire. M. Rabethabite Paris.Depuis deux ans, le dveloppement de la fibre optique et des rseaux sans fils a gravementdtrior le march et les marges sur la pose du cblage traditionnel. Cependant, lespoir decommandes lexportation, notamment dans les pays en dveloppement, a conduit pour lins-tant ne procder aucun ajustement deffectif. Courant aot, M. Rabet assurait seul la perma-nence estivale dans les bureaux de lentreprise. la suite de la visite inopine dun contrleur dutravail, M. Rabet sest vu rclamer son contrat de travail, afin de justifier sa prsence.M. Rabet vous demande sil tait tenu de produire un contrat crit, son embauche tant ver-bale. Peut-il exiger un contrat crit de son employeur ?

Extrait dun sujet INTEC actualis.

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2PARTIE


CAS 10

NONC

CORRIG

RRRRgggglllleeee jjjjuuuurrrriiiiddddiiiiqqqquuuueeeePour tre licite, la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail ou dans laconvention collective :

doit tre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise ou la sauve-garde de la comptitivit du secteur dactivit ;

ne doit pas porter atteinte la libert du travail, en loccurrence priver le salari de toutepossibilit dexercer une activit conforme sa formation et son exprienceprofessionnelle ; elle doit donc tre limite : certaines activits, dans le temps et danslespace ;

doit prvoir le versement par lemployeur dune contrepartie financire au salari.Ces conditions sont cumulatives (Cass. soc. 10 juillet 2002).

La clause de non-concurrence prvue par la convention collective simpose au salari mme sielle nest pas reprise dans son contrat de travail, ds lors quil a t inform de son existenceet mis en mesure den prendre connaissance (Cass. soc. 8 janvier 1997).

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssLa clause insre dans le contrat par la socit Dufert fait chec au principe de la libert dutravail dans la mesure o la zone gographique interdite couvre toute la France et o elleoblige le salari sexpatrier pour trouver du travail. ce titre, elle est susceptible dtreannule par le juge.

Thme : validit dune clause de non-concurrence

Un salari de la SA Dufert, technicien en productique, a travaill limplantation dun logiciel deproduction assiste par ordinateur. la suite de dysfonctionnements rpts de lorganisationmise en place, le salari a t licenci. Une clause de non-concurrence figurait dans son contratde travail. Elle lui interdit de travailler dans toute entreprise du secteur industriel en France, pen-dant une dure de deux ans. En contrepartie, la socit lui a vers lindemnit de 3 000 pr-vue au contrat. Six mois aprs son licenciement, le salari qui na pas retrouv demploi contestela validit de cette clause.Il a manifest son intention de saisir le conseil de prudhommes pour obtenir lannulation de laclause et 2 000 titre de dommages-intrts. Lemployeur souhaiterait conclure une transac-tion avec le salari. Il lui propose de limiter lapplication de la clause de non-concurrence au sec-teur des industries mcaniques si le salari renonce engager une action en justice.Examinez si les conditions de validit de la clause de non-concurrence sont runies.


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2PARTIE


CAS 11

NONC

CORRIG

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeee En matire de relation de travail, les conflits individuels relvent de la comptence du

conseil de prudhommes et ne peuvent tre soumis larbitrage. En revanche, larbitrage estun des moyens de rglement des conflits collectifs du travail.

Une clause de ddit-formation peut tre insre dans un contrat de travail afin de protgerlemployeur qui a engag des frais de formation contre le risque de voir le salari le quitterprmaturment. Si le salari dmissionne au cours de la priode o il stait engag resterau service de lemployeur, il devra rembourser celui-ci les dpenses engages pour saformation. Selon la jurisprudence, une telle clause est licite lorsquelle constitue la contre-partie dun engagement pris par lemployeur dassurer une formation entranant des fraisrels au-del des dpenses imposes par la loi ou la convention collective et quelle na paspour effet de priver le salari de la facult de dmissionner.

Cependant, la loi interdit dappliquer une telle clause en cas de priode de professionna-lisation.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssLarticle 5 du contrat de travail nest pas juridiquement valable. En revanche larticle 6 estconforme aux rgles jurisprudentielles nonces.

Thme : validit dune clause darbitrage et dune clause de ddit-formation

M. Henry vient dtre embauch par la socit TROC. Il a sign le contrat de travail dure ind-termine qui lui tait propos et qui contient, notamment, les deux clauses ci-dessous. Article 5 : Tout litige relatif lapplication de ce contrat de travail sera rsolu par voiedarbitrage. Article 6 : Dans les deux mois de la signature du prsent contrat, M. Henry dbutera un stagede formation de six mois. lissue de cette formation, M. Henry sengage rester au service delentreprise pendant une dure minimale de douze mois. Le non-respect de cette obligationentrane le versement la socit dune indemnit correspondant la partie des frais quelle aengags au titre de cette formation, au-del du minimum lgal. Le montant rembourser estfix de la faon suivante : remboursement de 100 % des frais de formation en cas de dpart du fait de M. Henry au

cours du premier tiers de la priode fixe par la prsente clause ; remboursement de 66 % en cas de dpart du fait de M. Henry au cours du deuxime tiers de

cette mme priode ; remboursement de 33 % en cas de dpart du fait de M. Henry au cours du troisime tiers de

cette mme priode. Ces deux clauses sont-elles juridiquement valables ?


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JURISPRUDENCEJURISPRUDENCE 1

NONC

Cour de cassation, chambre sociale, 23 fvrier 2005, Socit Leviel c/Valrie Caulier

Sur le moyen unique :Attendu que Mme Caulier salarie depuis 1989 de la socit Leviel, y exerait en dernier lieu desfonctions daccueil et administratives dans une succursale situe Soissons ; quendcembre 2000, son employeur lui a notifi sa mutation dans un autre magasin situ Saint-Quentin en application dune clause de mobilit de son contrat de travail stipulant quellesengageait, compte tenu de la structure de lentreprise, travailler dans les dpartements delAisne et de la Marne ; qu la suite de son refus, elle a t licencie pour faute grave, mais quelarrt confirmatif attaqu (Amiens, 12 mai 2004) a dcid que son licenciement tait sanscause relle et srieuse ;Attendu que la socit Leviel reproche la cour dappel davoir ainsi statu en se fondant sur desmotifs tirs du fait quelle ne dmontrait pas que la mutation de Mme Caulier tait conforme lintrt de lentreprise, alors, selon le moyen :1/quil appartient au salari de rapporter la preuve du dtournement de pouvoir de lemployeurlors de la mise en uvre dune clause de mobilit et non lemployeur de justifier des motifspour lesquels il a eu recours cette clause ;2/que le salari ne peut sopposer la mise en uvre dune clause de mobilit gographiqueprvue son contrat de travail quen cas de dtournement de lemployeur dans lexercice de sonpouvoir de direction, de sorte quauraient t viols les articles 1315 et 1134 du Code civil ;Mais attendu que, la bonne foi contractuelle tant prsume, les juges nont pas rechercher sila dcision de lemployeur de faire jouer une clause de mobilit stipule dans le contrat de tra-vail est conforme lintrt de lentreprise ; quil incombe au salari de dmontrer que cette dci-sion a en ralit t prise pour des raisons trangres cet intrt, ou bien quelle a t mise enuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle ; que, nonobstant un motiferron faisant tat de la ncessit pour la socit Leviel de dmontrer que sa dcision dappli-quer la clause de mobilit tait conforme lintrt de lentreprise, il ressort dautres motifs, pro-pres ou adopts, que les conditions dans lesquelles la dcision relative la mutation avait tprise procdaient dune prcipitation suspecte vis--vis dune salarie ayant une telle anciennetet qui, peu de temps avant, avait fait lobjet de deux avertissements fonds sur des griefs nontablis ; que le moyen ne peut, ds lors, tre accueilli ;Par ces motifs :Rejette le pourvoi ;1. Quel est leffet dune clause de mobilit incluse dans un contrat de travail ?2. Pourquoi la cour dappel dAmiens a-t-elle considr que le licenciement tait dpourvu

de cause relle et srieuse ?3. Quel est le moyen du demandeur au pourvoi ?4. Pourquoi la Cour de cassation a-t-elle rejet le pourvoi ?

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2PARTIE


CORRIG1111.... Une clause de mobilit permet lemployeur de changer le lieu dexcution du contrat de

travail de son salari sans que ce changement soit assimil une modification du contrat.Le refus par le salari de ce quil avait accept lors de la formation du contrat de travailest en principe constitutif dune faute.

2222.... Parce que lemployeur ne dmontrait pas que la mutation de la salarie tait conforme lintrt de lentreprise.

3333.... Lemployeur affirme que : cest la salarie de prouver le dtournement de pouvoir dans la mise en uvre de la

clause de mobilit et non lui de justifier la mutation dcide en application de cetteclause ;

la salarie ne peut sopposer la mise en uvre de cette clause quen cas de dtourne-ment de pouvoir de lemployeur.

4444.... La Cour de cassation, bien que considrant erron un motif de la cour dappel (ncessitde dmontrer que la dcision de lemployeur tait conforme lintrt de lentreprise), ajug quil ressort dautres motifs, propres ou adopts que les conditions dans lesquelles ladcision relative la mutation avait t prise procdaient dune prcipitation suspectevis--vis dune salarie ayant une telle anciennet et qui, peu de temps avant, avait faitlobjet de deux avertissements fonds sur des griefs non tablis. Il ny avait donc pas lieude casser larrt de la cour dappel, do le rejet du pourvoi.

Lexcution du contrat de travail

2T I T R E

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RAPPEL DE COURSI. La priode dessai

La priode dessai est destine, pour lemployeur valuer les comptences du salari, et,pour celui-ci, apprcier si les fonctions lui conviennent.

1. Principe de rupture

Au cours de la priode dessai, chaque partie peut rompre unilatralement sonengagement, sans indemnit, sans justification dun motif, mais en respectant un pravis.

2. Limites

Lgale : la libert de rupture du CDI est restreinte dsormais par la loi qui impose unpravis de 24 heures un mois (selon la dure de prsence du salari).

Jurisprudentielle : labus de droit ne doit pas caractriser la rupture.

3. Dure

CDI : la dure maximale de la priode dessai est dtermine par la loi (deux, trois ouquatre mois selon les catgories de personnel).

CDD : dure fixe par la loi (pour le contrat terme prcis, un jour par semaine avec unmaximum de deux semaines si le contrat a une dure au plus gale 6 mois, et un moissi le contrat a une dure suprieure 6 mois).

4. Renouvellement

CDI : renouvellement possible, condition que la lettre dengagement ou le contrat detravail le prvoie.

CDD : renouvellement interdit.

Lexcution normale du contrat de travail1C H A P I T R E

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2PARTIE

Lexcution normale du contrat de travail

II. Les obligations des parties

1. Pour le salari Excuter personnellement et consciencieusement le travail convenu. Respecter la dure, lhoraire de travail et le rglement intrieur. Respecter lobligation de loyaut et de discrtion.

2. Pour lemployeur Fournir le travail convenu et les moyens ncessaires. Payer le salaire convenu. Respecter la rglementation du travail (scurit, congs) et la convention collective

applicable. Verser les cotisations sociales.

III.Les pouvoirs de lemployeur

1. Le pouvoir normatif et le rglement intrieurLe rglement intrieur est un document crit, rdig en franais, par lequel lemployeurfixe les rgles observer par les salaris sur le lieu de travail en matire de sant, descurit et de discipline.

aaaa)))) CCCChhhhaaaammmmpppp ddddaaaapppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnnLe rglement intrieur est obligatoire dans les entreprises et tablissements occupanthabituellement au moins 20 salaris.

bbbb)))) CCCCoooonnnntttteeeennnnuuuu

Dispositions obligatoiresDans le rglement intrieur, lemployeur fixe exclusivement les mesures en matire de :

sant et scurit ; rtablissement des conditions de travail protectrices de la sant et de la scurit des sala-

ris ds lors quelles apparatraient compromises ; discipline, notamment nature et chelle des sanctions que peut prendre lemployeur.Le rglement intrieur rappelle les dispositions relatives aux droits de la dfense dessalaris, au harclement moral et au harclement sexuel.

Clauses interdites Dispositions contraires aux lois et rglements et aux conventions et accords collectifs

applicables. Ou restreignant de faon injustifie les droits des personnes et les liberts individuelles

et collectives. Ou discriminant les salaris.

cccc)))) PPPPrrrrooooccccdddduuuurrrreeee ddddllllaaaabbbboooorrrraaaattttiiiioooonnnn Consultation du comit dentreprise ou du comit dtablissement ( dfaut, des

dlgus du personnel) et du CHSCT pour les questions relevant de sa comptence.

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2PARTIE


Affichage sur les lieux de travail et dans les locaux o se fait lembauchage. Dpt au greffe du conseil de prudhommes. Communication linspecteur du travail avec lavis des reprsentants du personnel. La date dentre en vigueur, indique dans le rglement intrieur, doit tre postrieure

dun mois laccomplissement des formalits de dpt et de publicit.

dddd)))) CCCCoooonnnnttttrrrrlllleeee ddddeeee llllggggaaaalllliiiitttt

Contrle administratif

Par linspecteur du travail qui peut exiger le retrait ou la modification des dispositionsdu rglement intrieur contraires la loi et dont la dcision peut faire lobjet dun recourshirarchique ainsi que, devant le tribunal administratif, dun recours contentieux.

Contrle juridictionnel

Lorsqu loccasion dun litige individuel, le conseil des prudhommes carte lapplicationdune disposition du rglement intrieur contraire la loi, une copie du jugement estadresse linspecteur du travail et aux reprsentants du personnel.

2. Le droit disciplinaire

aaaa)))) LLLLeeeessss ssssaaaannnnccccttttiiiioooonnnnssss ddddiiiisssscccciiiipppplllliiiinnnnaaaaiiiirrrreeeessss

Dfinition lgale

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise parlemployeur la suite dun agissement du salari considr par lemployeur comme fautif,que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la prsence du salaridans lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration.

Sanctions interdites

Les amendes et autres sanctions pcuniaires. Les sanctions discriminatoires. Les doubles sanctions.

bbbb)))) LLLLaaaa pppprrrrooooccccdddduuuurrrreeee ddddiiiisssscccciiiipppplllliiiinnnnaaaaiiiirrrreeee

Garanties de procdure

Aucune sanction ne peut tre prise lencontre du salari sans que celui-ci soit inform,dans le mme temps et par crit, des griefs retenus contre lui.

Procdure suivre (sauf sil sagit dun avertissement) : convocation du salari un entretien prcisant lobjet de la convocation ; entretien, o le salari peut se faire assister par un membre du personnel ; notification informant le salari de la sanction prise et la motivant.La sanction ne peut intervenir moins dun jour franc ni plus dun mois aprs le jour fixpour lentretien.

Prescription des faits fautifs

Aucun fait fautif ne peut donner lieu lui seul lengagement de poursuites disciplinai-res au-del dun dlai de 2 mois compter du jour o lemployeur en a eu connaissance(sauf poursuites pnales dans le mme temps).

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2PARTIE


Aucune sanction antrieure de plus de trois ans lengagement des poursuites discipli-naires ne peut tre invoque lappui dune nouvelle sanction.

cccc)))) LLLLeeee ccccoooonnnnttttrrrrlllleeee jjjjuuuurrrriiiiddddiiiiccccttttiiiioooonnnnnnnneeeellllEn cas de litige, le conseil de prudhommes apprcie la rgularit de la procdure, laralit de la faute et ladquation de la sanction la gravit de la faute. Si un doutesubsiste, il profite au salari.

Le juge peut, sauf sil sagit dun licenciement, annuler une sanction irrgulire en laforme ou injustifie ou disproportionne la faute commise.

IV.Les liberts des salaris

1. Les liberts fondamentales Respect de la vie prive. galit de traitement : absence de discrimination. Libert dexpression. Libert religieuse. Respect de la dignit : protection contre le harclement moral et le harclement sexuel.

2. Sant et scurit au travail

aaaa)))) MMMMeeeessssuuuurrrreeeessss pppprrrrvvvveeeennnnttttiiiivvvveeeessss

Obligations de lemployeur

Organisation de la prvention. Formation la scurit.

Droits et obligations du salari

Obligation de vigilance. Devoir de signalement. Droit de retrait.

bbbb)))) CCCCoooonnnnttttrrrrlllleeeessss

Le CHSCT

Obligatoire dans les tablissements occupant au moins 50 salaris, compos du chefdtablissement et dune dlgation du personnel, le CHSCT :

a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de lascurit des personnes travaillant dans ltablissement, de contribuer lamliorationdes conditions de travail et de veiller lobservation des prescriptions lgales prises ences matires ;

se runit au moins une fois par trimestre et en cas daccident grave ou la demande dedeux de ses membres reprsentants du personnel ;

peut recourir un expert ; doit tre consult avant toute dcision damnagement important modifiant les condi-

tions de sant et de scurit ou les conditions de travail, avant lintroduction de nouvel-les technologies, etc.

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2PARTIE


Linspection du travail Peut mettre en demeure lemployeur de remdier une situation dangereuse dans un

certain dlai. Peut dresser procs-verbal, directement ou aprs une mise en demeure infructueuse. Peut dcider larrt temporaire dactivit.

cccc)))) LLLLeeee sssseeeerrrrvvvviiiicccceeee ddddeeee ssssaaaannnntttt aaaauuuu ttttrrrraaaavvvvaaaaiiiillll

OrganisationLe service de sant au travail est assur par un ou plusieurs mdecins du travail.

Selon le nombre de salaris placs sous surveillance mdicale, il peut tre propre uneentreprise (service autonome) ou commun plusieurs (service interentreprises).

Le mdecin du travailLe mdecin du travail a un rle exclusivement prventif.

Il est habilit proposer des mesures individuelles (mutation, transformation deposte).

Cest un salari protg : son licenciement ncessite lautorisation de linspecteur dutravail.

TESTTEST 2

NONC

Existe-t-il un contrle administratif du rglement intrieur ?Lemployeur est-il astreint pour une note de service, au respect des formalits de publicit etau contrle administratif ?Ces formalits et ce contrle sont-ils obligatoires en cas de modification ultrieure du rgle-ment intrieur ?Quand le rglement intrieur entre-t-il en vigueur ?Quappelle-t-on une sanction discriminatoire ?Quest-ce que la mise pied conservatoire ?La procdure disciplinaire est-elle diffrente de la procdure de licenciement pour faute ?Dans quel dlai lemployeur doit-il sanctionner une faute ?En cas de litige, le conseil de prudhommes peut-il annuler une sanction disciplinaire ?Quand le CHSCT doit-il se runir ?Quand le CHSCT est-il consult par le chef dtablissement ?Le CHSCT peut-il dclencher une procdure dalerte en cas durgence ?Quand une entreprise (ou un tablissement) doit-elle disposer dun service autonome desant au travail ?Quand doit-elle faire partie dun service inter-entreprises ?Quand un mdecin du travail absent doit-il tre remplac ?Quel est le statut juridique du mdecin du travail ?

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2PARTIE


CORRIGOui, par linspecteur du travail qui lemployeur doit envoyer deux exemplaires duprojet, avec lavis des reprsentants du personnel. LIT peut exiger le retrait ou lamodification des dispositions contraires la loi et lajout des clauses manquantes(sanctions pnales).

Oui, si elle contient des rgles permanentes dans lun des trois domaines du RI.

Oui.

Le RI prcise la date de son entre en vigueur qui doit tre postrieure dau moins unmois la dernire formalit (dpt, affichage).

Sanction interdite parce que motive par lorigine, le sexe, les murs, la situation defamille, lappartenance une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques,syndicales ou religieuses du salari, ltat de sant ou le handicap, par lexercice nor-mal du droit de grve, lapparence physique, le patronyme, lorientation sexuelle oulge ou par le fait davoir subi, refus de subir, tmoign ou relat les agissements deharclement sexuel ou moral.

Ce nest pas en soi une sanction disciplinaire mais une mesure visant, en cas dencessit, carter le salari du lieu de travail la suite dune bagarre, par exemple en attendant que soit dcide une sanction lissue de la procdure lgale.

Non (convocation un entretien) mais cumul des procdures si la sanction est unlicenciement.

Dans les deux mois compter du jour o il a eu connaissance de la faute.

Oui, sil sagit dune sanction autre quun licenciement, lorsque la sanction est injus-tifie discriminatoire ou disproportionne, ou si la procdure est irrgulire (mais il nepeut la rduire) ;non, sil sagit dun licenciement (sauf cas limits de licenciement nul prvus par laloi).

Au moins une fois par trimestre ; la suite dun accident grave ; la demande daumoins deux membres appartenant la dlgation du personnel.

Modification des cadences, transformation des postes de travail, amnagement despostes pour les accidents du travail, les handicaps, consignes dhygine et de scu-rit figurant au rglement intrieur

Oui, il doit aviser lemployeur ou son reprsentant du danger grave ou imminentquun de ses membres a constat ou qui lui a t signal par un salari. Lavis est con-sign dans un registre spcial. Lemployeur devra alors mener une enqute immdiateavec le membre du CHSCT qui la avis et prendre les mesures qui simposent.

quelle condition lentreprise peut-elle rompre son contrat ?Citez des cas o un salari doit se soumettre un examen mdical effectu par le mdecindu travail.Le mdecin du travail peut-il tre amen demander la mutation dune salarie enceinte oula transformation de son poste ?Le mdecin du travail doit-il rendre compte de son activit ?

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Si lactivit du mdecin du travail est au moins gale 2/3 des plafonds dactivitdun mdecin du travail plein-temps (nombre de salaris placs sous surveillancemdicale ou nombre annuel dexamens pratiqus 2 134).

Lorsque lentreprise ne dispose pas dun service de sant autonome.

Lorsque labsence a une dure suprieure 3 mois.

Cest un salari (contrat crit pass avec lemployeur ou le service inter-entreprises)bnficiant dune protection contre le licenciement.

Tout licenciement dun mdecin du travail est obligatoirement soumis au CE ou aucomit dtablissement ou au comit interentreprises et ne peut intervenir que surautorisation de linspecteur du travail.

Lors de lembauche, puis tous les 2 ans ; en cas de grossesse, de travaux dangereux ;lors de la reprise de lactivit aprs une maternit, un accident du travail Sur-veillance spciale pour les jeunes et les travailleurs temporaires.

Oui.

Oui : il doit prsenter au comit dentreprise un rapport dactivit qui est ensuitetransmis par lemployeur linspecteur du travail et au mdecin inspecteur du travail.

CASCAS 12

NONC

Thme : la priode dessai

Bricomat, grande surface de bricolage installe la priphrie dune ville du Sud-Ouest, emploie110 salaris, dont 25 temps partiel.M. Deschamps a t embauch sous contrat dure indtermine de droit commun dbutavril 2009 en qualit de chef du rayon peinture.Fin mars, une lettre dembauche contenant toutes les mentions obligatoires lui a t remise. Riennest stipul dans cette lettre concernant la priode dessai.Dix semaines aprs son embauche, M. Deschamps est convoqu par M. Pierre Deveaux, directeurdes ressources humaines, qui linforme de la fin de son essai en lui exposant quil ne sadapte pas lesprit du service et que ses collaborateurs ont du mal travailler avec lui.M. Deschamps rtorque quil est embauch dfinitivement depuis le 1er avril et quun tel licen-ciement est totalement abusif. Il envisage de saisir le conseil de prudhommes pour obtenir lareconnaissance du caractre irrgulier et du caractre abusif de son licenciement.M. Deschamps obtiendra-t-il gain de cause ?


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CORRIG

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeeeLa priode dessai est destine, pour lemployeur, valuer les comptences du salari et, pourcelui-ci, apprcier si les foncctions lui conviennent ; au cours de cette priode, chacune desparties, peut rompre unilatralement son engagement sans indemnit, ni obligation de justi-fier dun motif mais en respectant un pravis. Selon la loi, la priode dessai ne se prsumepas, le salari doit tre inform de son existence lors de la conclusion du contrat de travail. Enlabsence de priode dessai, le salari est dfinitivement embauch ds la conclusion ducontrat.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssM. Deschamps est embauch sous contrat dure indtermine de droit commun dbutavril 2009. Son contrat ne contient aucune clause concernant lessai. M. Deschamps aura doncgain de cause en justice, puisque la rupture du contrat est intervenue aprs son embauchedfinitive.

CAS 13

NONC

CORRIG

RRRRgggglllleeee jjjjuuuurrrriiiiddddiiiiqqqquuuueeeePour tre licite, la clause de non-concurrence contenue dans le contrat de travail ou dans laconvention collective :

doit tre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise ou la sauve-garde de la comptitivit du secteur dactivit ;

ne doit pas porter atteinte la libert du travail, en loccurrence priver le salari de toutepossibilit dexercer une activit conforme sa formation et son exprienceprofessionnelle ; elle doit donc tre limite : certaines activits, dans le temps et danslespace ;

doit prvoir le versement par lemployeur dune contrepartie financire au salari.Ces conditions sont cumulatives (Cass. soc. 10 juillet 2002).

La clause de non-concurrence prvue par la convention collective simpose au salari mme sielle nest pas reprise dans son contrat de travail, ds lors quil a t inform de son existenceet mis en mesure den prendre connaissance (Cass. soc. 8 janvier 1997).

Thme : clause de non-concurrence

Dans la SARL Batiss prsente cas 8, Monsieur Dubois a t embauch en juillet comme cadre.Il est charg des relations avec les organismes publics et parapublics du dpartement et de largion. Il a notamment la charge de constituer les dossiers de soumission aux appels doffres.Son contrat de travail comporte une clause de non-concurrence lui interdisant au niveau dudpartement et pendant une dure de 2 ans douvrir une entreprise concurrente ou de travaillerdans une entreprise concurrente.Cette clause vous semble-t-elle valable ?

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2PARTIE



La clause insre dans le contrat de M. Dubois est bien la fois limite dans le temps et danslespace. On peut lgitimement penser quelle est indispensable la protection des intrts delentreprise.

En revanche, lactivit interdite est mal prcise (exclut-elle aussi les entreprises de construc-tion de maisons individuelles pour des particuliers ?). Surtout, aucune contrepartie financirena t prvue. La clause est donc illicite et M. Dubois peut prtendre des dommages-int-rts. Un avenant au contrat est cependant possible, condition de recueillir laccord delancien cadre.

CAS 14

NONC

CORRIG

1111.... La loi dispose dsormais que la priode dessai et son renouvellement dans le CDI ne seprsument pas et doivent tre expressment prvus dans la lettre dengagement ou dansle contrat de travail. La dure maximale lgale varie : 2 mois (ouvriers ou employs),3 mois (agents de matrise et techniciens) ou 4 mois (cadres).

2222.... Dans le cas de CDD, la priode dessai et son renouvellement font aussi lobjet de dispo-sitions lgales. La dure de la priode dessai est dun mois au plus pour un CDD dunedure suprieure 6 mois et ne peut faire lobjet dun renouvellement.

CAS 15

NONC

Thme : renouvellement de lessai

Vous avez t embauch(e) sous CDI de droit commun dans une entreprise o sapplique uneconvention collective prvoyant une priode dessai maximale de quatre mois. Votre priodedessai a t fixe deux mois mais, quelques jours avant lexpiration de ce dlai, votreemployeur vous a propos le renouvellement de votre essai pour une nouvelle dure de deuxmois. Souhaitant obtenir le poste, vous avez accept.1. Est-ce lgal ?2. Transposez la solution au cas de CDD.

Thme : application du rglement intrieur

Le rglement intrieur de votre tablissement, en vigueur depuis trois ans, contient une clauseinterdisant au personnel dy pntrer avec des boissons alcoolises.

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CORRIGLe RI simpose tous les salaris quelle que soit la date de leur embauche. Aucun consente-ment personnel nest requis (Cass. Soc. 24 fvrier 1971). Le salari commet donc une faute.

CAS 16

NONC

CORRIG1111.... Dans les trois mois.2222.... En franais. Il peut tre accompagn de traductions en une ou plusieurs langues

trangres.

CAS 17

NONC

Aprs une priode dessai dun mois, vous venez dembaucher un salari qui fte lvnementchaque soir depuis une semaine en buvant du cognac dans son bureau. Vous lui avez fait desobservations verbales accompagnes de mises en garde en lui rappelant cette clause du rgle-ment intrieur.Il vous a rpondu quil ntait pas sanctionnable puisquil effectuait consciencieusement son tra-vail ntant jamais ivre et que, dailleurs, le rglement intrieur ne lui tait pas applicable puis-que celui-ci tait entr en vigueur avant son embauche et quil navait pas donn sonconsentement personnel.Quen pensez-vous ?

Thme : absence de rglement intrieur

Vous venez de crer une entreprise industrielle en vous associant avec deux amis qui ont, commevous, investi toute leur fortune personnelle afin dexploiter votre brevet dinvention. Votre socita embauch vingt-trois salaris et, en votre qualit de grant, vous vous demandez :1. dans quel dlai vous devez laborer un rglement intrieur ;2. dans quelle langue il doit tre rdig.

Thme : apprciation dun rglement intrieur

Apprciez la licit des clauses suivantes figurant dans diffrents rglements intrieurs :1111.... Les vendeurs sont astreints au port dun uniforme.2222.... Le personnel pourra tout moment tre soumis lalcootest.3333.... Sur les chantiers, le port du casque est obligatoire.4444.... Les salaris sont tenus de prsenter leurs rclamations par la voie hirarchique.5555.... Le dlai-cong est fix un mois.6666.... Lchelle des sanctions est la suivante : blme, mise pied, mutation, rtrogradation, licencie-ment.7777.... Les discussions politiques ou religieuses sont interdites.8888.... Il est interdit de pntrer dans lentreprise avec des boissons alcoolises.

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CORRIG

1111.... Licite tant donn la nature de la tche.

2222.... Illicite sauf exceptions (possible pour certains salaris : ouvriers travaillant sur des machi-nes dangereuses, conducteurs de vhicules condition que les modalits du contrle enpermettent la contestation et, quen raison de la nature du travail confi aux intresss,ltat dbrit susceptible dexposer les personnes ou les biens un danger, peut consti-tuer une faute grave Cass. soc. 22 mai 2002).

3333.... Licite.

4444.... Illicite (porte atteinte aux prrogatives des DP).

5555.... Illicite (matire du RI non prvue par la loi).

6666.... Licite.

7777.... Illicite.

8888.... Licite.

9999.... Illicite (porte atteinte aux liberts individuelles).

11110000.... Licite (mesure de scurit).

11111111.... Licite sant et scurit dans le travail et lutte contre le tabagisme.

11112222.... La clause nest licite que si elle prcise les lments suivants :

la fouille na lieu quen cas de ncessit ;

le salari sera averti de son droit de sopposer un tel contrle et dexiger la prsencedun tmoin ;

le contrle sera effectu dans des conditions prservant la dignit et lintimit de la per-sonne.

Ce nest pas le cas de la clause qui nous est soumise.

CAS 18

NONC

9999.... Les salaris ne peuvent se marier entre eux sous peine de licenciement.11110000.... Le port dun badge avec photo est obligatoire.11111111.... Il est interdit de fumer dans les locaux collectifs.11112222.... Une fouille du personnel sera organise en cas de ncessit.

Thme : clause interdite dun rglement intrieur

La direction gnrale de la socit anonyme Les Tuileries du Sud-Ouest a dcid de modifier lerglement intrieur (voir annexe). La procdure de modification a bien t respecte. Avant decommuniquer le projet de rglement au comit dentreprise et au comit dhygine, de scuritet des conditions de travail (CHSCT), lemployeur dcide de vous le soumettre. Aprs examenattentif du projet, vous constatez quil contient une clause interdite.Aprs avoir repr et indiqu la clause litigieuse, vous prsenterez la direction gnrale lesarguments lappui de votre analyse.

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2PARTIE


CORRIG

RRRRgggglllleeee jjjjuuuurrrriiiiddddiiiiqqqquuuueeeeLe contenu du rglement intrieur est strictement dlimit par la loi qui fixe les dispositionsobligatoires et les clauses interdites. Sont interdites notamment les clauses qui restreignentles droits des personnes et les liberts individuelles ou collectives, qui ne seraient pas justi-fies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch.

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssLarticle 12 du rglement intrieur oblige les salaris participer une sance de gymnasti-que. La clause est contraire au respect des liberts individuelles. Elle doit donc tre supprime.

ANNEXEExtraits du rglement intrieur de la socit Les Tuileries du Sud-Ouest

Dispositions gnralesArticle 1 : ObjetLe prsent rglement intrieur est pris en application des articles L. 1311-1 et suivants du Codedu travail. Conformment aux dispositions lgislatives, il fixe :[]Article 2 : Champ dapplicationLe prsent rglement sapplique aux salaris et apprentis, sans restriction ni rserve. Il concernelensemble des locaux de lentreprise : lieux de travail, cantine et parkings.Sant et scuritArticle 3 : Rgles gnralesLe personnel est tenu dobserver les mesures dhygine et de scurit dictes dans le cadre desdispositions lgales et rglementaires en vigueur et des recommandations du CHSCT ainsi quedes prescriptions de la mdecine du travail.[]Discipline gnraleArticle 11 : Discipline collective concernant les horaires de travailChaque salari doit se trouver son poste, en tnue de travail, aux heures fixes pour le dbut etpour la fin du travail.Article 12 : Discipline collective concernant les horaires de travail dans les ateliersLes ouvriers de latelier de fabrication devront tre prsents 10 minutes avant le dbut delhoraire de travail, afin de participer une sance de gymnastique, en prsence dun moniteurspcialis.[]Disposition relative au harclementArticle 18 : HarclementConformment aux articles L. 1152-2 et 1153-2 et suivants du Code du travail, aucun salari nepeut faire lobjet dune sanction ou dun licenciement pour avoir subi ou refus les agissementsde harclement.[]

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2PARTIE


CAS 19

NONC

CORRIG

1111.... Les mmes faits ne peuvent donner lieu deux mesures disciplinaires. Licenciement sanscause relle et srieuse.

2222.... Oui, bien que linfraction ait t commise en dehors du temps de travail, elle se rattache la vie professionnelle (Cass. soc. 2 dcembre 2003).

CAS 20

NONC

CORRIG

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeeeToute sanction ayant une incidence sur la prsence du salari dans lentreprise, sur sa fonc-tion, sa carrire ou sa rmunration doit respecter un certain formalisme.

La procdure est en de nombreux points calque sur la procdure de licenciement pour motifpersonnel :

convocation un entretien (envoye moins de 2 mois aprs le comportement fautif) ;

entretien ;

notification de la sanction, au plus tt un jour franc aprs lentretien et au plus tard un moisaprs lentretien.

Thme : sanction disciplinaire

La socit Framto a procd deux licenciements disciplinaires. Un ouvrier qui avait sansraison arrt sa machine plusieurs reprises avant la fin de sa journe de travail a t mis piedpour deux jours titre de sanction disciplinaire. Au cours du mois suivant, aucune autre faute nelui a t reproche. Il a cependant reu une lettre de convocation un entretien en vue de sonlicenciement.1. Quen pensez-vous ?Un salari de la socit affect la conduite de vhicules automobiles qui conduisait en tatdivresse en dehors de ses heures de service sest vu retirer son permis de conduire.2. Linfraction commise peut-elle justifier un licenciement ?

Thme : procdure disciplinaire

Monsieur Franois doit tre sanctionn par trois jours de mise pied pour non-respect des rglesde scurit. Aprs deux rappels lordre, il a t de nouveau surpris sans casque sur un chafau-dage.Quelle est la procdure suivre pour lapplication de cette sanction ?


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2PARTIE


AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssLa mise pied disciplinaire entrane la suppression du salaire pendant la dure de la sanc-tion. La procdure expose devra donc tre respecte.

CAS 21

NONC

CORRIG1111.... La responsabilit pnale du chef dentreprise peut tre engage :

a. en cas dinfraction aux rgles de sant et de scurit prescrites par le Code du travaillorsque linfraction rsulte dune faute personnelle ;

b. en cas daccident du travail, sur le fondement de textes du Code pnal rprimant :

lhomicide ou les blessures involontaires ;

la mise en danger de la personne dautrui.

Dans ce cas prsent, la responsabilit de M. Marest peut tre retenue sur les deuxfondements : infraction au Code du travail et infraction au Code pnal.

2222.... a. Pour linfraction au Code du travail, il encourt une amende de 3 750 par salariconcern, cest--dire expos au risque. En cas de rcidive (ce qui est le cas ici car il y acommission du mme dlit dans les 5 ans), la sanction encourue est une amende de9 000 et un emprisonnement dun an, ainsi que la fermeture temporaire ou dfinitivede ltablissement, plus des peines complmentaires.

b. Pour linfraction au Code pnal :

blessures involontaires entranant une incapacit totale de travail, peines damende etdemprisonnement variables avec la dure de lincapacit (= 3 mois ou > 3 mois) ;

mise en danger de la personne.

NB : en cas de poursuite des deux infractions dans une procdure unique, le rgime duconcours dinfractions sappliquera : lorsque plusieurs peines de mme nature sontencourues, il ne peut tre prononc quune seule peine de cette nature dans la limite dumaximum lgal le plus lev.

Thme : responsabilit pnale de lemployeur

M. Marest, qui dirige son entreprise individuelle, a t condamn lanne dernire pour infrac-tion la lgislation du travail. Sa responsabilit pnale avait t engage lors dun accident dutravail dans lequel un salari avait perdu la vue. Cette anne, la situation dangereuse sest repro-duite lidentique, les salaris manipulant des produits hautement toxiques dont les vapeursattaquent les yeux. M. Crocq, ouvrier expos ce danger, a demand plusieurs reprises M. Marest le remplacement de son heaume de protection dont lun des verres est fl. Mais lacommande urgente sur laquelle il travaille doit tre livre le jour mme et lemployeur, nou-veau sollicit, lui donne lordre de terminer le travail entrepris.Dans laprs-midi, M. Crocq ressent de violentes brlures aux yeux et doit tre hospitalis. Lesmdecins rservent leur pronostic.1. Sur quel fondement la responsabilit pnale de lemployeur peut-elle tre engage ?2. Que risque M. Marest ?

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2PARTIE


CAS 22

NONC

CORRIG

1111.... Oui, sil prouve quil a opr dlgation de pouvoirs lun de ses salaris.

2222.... La dlgation doit tre certaine, prcise, effective et donne un prpos ayant la com-ptence, lautorit et les moyens ncessaires pour faire observer la rglementation.

3333.... Non, lune exclut lautre.

4444.... Oui, mais la dlgation restreint lautorit et entrave linitiative de chacun des dlgus.

5555.... Oui, condition que le subdlgu ait la comptence, lautorit et les moyens ncessaires.

CAS 23

NONC

Thme : responsabilit pnale et dlgation de pouvoirs

M. Pelet exploite une entreprise de construction. Il tait ltranger quand a eu lieu laccidentdu travail qui a bless mortellement deux de ses salaris. Un chafaudage sest effondr sur unchantier Nanterre. M. Pelet conteste que sa responsabilit soit mise en cause, car sur chacundes chantiers se trouve un responsable. Dans le cas prsent, cest M. Vilosa qui dirigeait le chan-tier de Nanterre.1. Le chef dentreprise peut-il viter dtre personnellement condamn pour infraction la

rglementation du travail dans le cas prsent ?2. quelles conditions une dlgation de responsabilit exonre-t-elle le chef dentreprise

de sa responsabilit pnale ?3. Dans le domaine des infractions la rglementation du travail, la responsabilit du chef

dentreprise se cumule-t-elle avec celle du salari dlgu ?4. Une dlgation de responsabilit pour un mme travail, au profit de plusieurs prposs,

est-elle possible ?5. La dlgation peut-elle autoriser la subdlgation ?

Thme : scurit au travail et responsabilit pnale

M. Ouf, salari dune entreprise de menuiserie, a t victime dun accident du travail. Un fil lec-trique sortait du dessous de sa machine. Il a essay de la rparer, la machine sest remise en mar-che, le socle sest rabattu et lui a enfonc la poitrine. Il dcde quelques minutes aprs sonadmission lhpital. Mme Ouf, qui travaille dans une grande entreprise, a demand conseil auresponsable syndical. Ce dernier prtend que Mme Ouf peut engager la responsabilit pnale delemployeur de son dfunt mari pour deux infractions.1. Quen pensez-vous ? Justifiez votre rponse.2. Votre analyse serait-elle la mme en cas de dlgation de responsabilit donne un

prpos ?

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2PARTIE


CORRIG1111.... Lemployeur a effectivement commis deux infractions :

au Code du travail (violation des rgles de scurit) ; au Code pnal (homicide involontaire).(Voir cas 21 pour la justification et les sanctions)

2222.... Les mmes actions peuvent tre engages lencontre du dlgu, mais le tribunal peutdcider que les frais et amendes seront supports par lemployeur.

CAS 24

NONC

CORRIG

1. Scurit et devoir de signalement

PPPPrrrriiiinnnncccciiiippppeeeeConformment la loi, le salari qui a un motif raisonnable de penser que sa situation de tra-vail prsente un danger grave ou imminent pour sa vie ou sa sant doit signaler immdiate-ment le fait lemployeur ou son reprsentant qui ne peut lui imposer de reprendre son acti-vit si le danger persiste (art. L. 4131-1).

AAAApppppppplllliiiiccccaaaattttiiiioooonnnn aaaauuuu ccccaaaassssLa loi prvoit quen cas de danger, le salari doit le signaler seulement lemployeur ou sonreprsentant. M. Christol navait pas pour obligation den informer le CHSCT.

Thme : scurit au travail

M. Christol travaille dans lentreprise Bricomat comme cariste depuis plus de dix ans. Depuisquelques mois, il est demand aux salaris travaillant dans lentrept dacclrer leurs cadences.M. Christol est trs inquiet car ce nouveau rythme exige de transporter plus de palettes avec lechariot-lvateur et il considre que cela prsente de graves risques. Il en a averti le chef delentrept qui a rtorqu quil ny avait strictement aucun danger.La semaine suivante, trop charg, le chariot-lvateur dun collgue de M. Christol manque de serenverser, le salari ayant eu juste le temps de redresser lappareil.M. Christol abandonne alors immdiatement son travail pour avertir le chef de lentrept. Cedernier lui fait remarquer que, ntant ni dlgu du personnel, ni membre du comit dhygine,de scurit et des conditions de travail (CHSCT), il ne lui appartient pas de faire une telle dmar-che. Lui rappelant quil ny a jamais eu daccident du travail, il le menace par ailleurs dune sanc-tion disciplinaire pour avoir abandonn son poste.Suite cela, les trois reprsentants du personnel au CHSCT demandent par crit au chef dentre-prise une runion durgence. Le chef dentreprise leur rappelle que la runion trimestrielle a eulieu il y a quelques jours seulement et que ce problme pourra tre abord lors de la prochainerunion.1. M. Christol aurait-il d signaler le problme un membre du CHSCT ?2. Peut-il tre sanctionn pour abandon de poste ?3. Que pensez-vous de la rponse du chef dentreprise aux reprsentants du personnel ?4. Quelles seraient les consquences pour lemployeur en cas daccident ?

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2PARTIE


2. Droit de retrait et abandon de poste


Le salari est tenu de respecter les obligations qui dcoulent de son contrat de travail ; il nepeut donc quitter son travail sous nimporte quel prtexte sauf commettre une faute. Cepen-dant, en cas de danger grave ou imminent menaant sa vie ou sa sant, le salari a un droitde retrait et lemployeur ne peut le sanctionner pour ce retrait ni effectuer une retenue desalaire (art. L. 4131-3 C. Trav.). Le fait pour le salari de quitter son poste en prsence dun telrisque ne caractrise pas labandon de poste.


M. Christol ne peut tre sanctionn pour abandon de poste quand il a utilis son droit deretrait.

3. Le dlit dentrave au fonctionnement du CHSCT


Le CHSCT a pour mission de contribuer la protection de la sant physique et mentale et dela scurit des salaris et lamlioration des conditions de travail. Il est habilit proposer lemployeur des actions de prvention. Il se runit au moins une fois par trimestre linitia-tive du chef dtablissement ou la suite dun accident grave. Il doit galement tre convoqu la demande de deux des membres de la dlgation du personnel.


la suite du droit de retrait exerc par M. Christol, trois reprsentants du CHSCT ont fait unedemande crite de runion urgente au chef dentreprise. La loi ne pose pas de condition par-ticulire en cas de demande de runion du CHSCT formule par deux de ses membres.Lemployeur nest pas fond refuser, sauf commettre le dlit dentrave. Ce qui est le cas ici.

4. Accident du travail et faute inexcusable


Selon larticle L. 411-1 du Code de la scurit sociale, est un accident de travail, quelle quensoit la cause, laccident survenu par le fait ou loccasion du travail.

Conformment la jurisprudence, la faute inexcusable de lemployeur est un manquement son obligation de scurit de rsultat envers son salari, rvl par le dommage lui-mme, dslors quayant eu ou ayant d avoir conscience du danger, lemployeu

Documents

DCG 3-Droit Social 2008 2009 - Cas Pratiques