Développement de l’intégration de la question du genre Le cas des syndicats Belges

Conférence CES – Berlin5-6 mars 2007

« Outils, mécanismes et instruments pour l’intégration de la notion du genre au cœur de la CES »

Structure de l’exposé

I. La Charte Gender mainstreaming et syndicats

I. Avancées des trois syndicats: au niveau des congrès, des campagnes et des formations

I. Avancée commune: l’accord interprofessionnel 2007-2008 (AIP 2007-2008)

I. Charte Gender mainstreaming (GM)

I.1. Origine

I.2. Contenu

I.3. Évaluation

I.1. Charte Gender mainstreaming Origine

Source d’inspiration - projet de recherche MSU (MainStreaming and Unions)

recherche au niveau interprofessionnel + sectoriel

(service public, métal, distribution) position des F/H sur le marché du travail +

dans

les syndicats + stratégie syndicale pour améliorer cette position

période: octobre 2001 à octobre 2004 cadre européen (B, DM, FR, IT, AU, PB) Belgique: implication FGTB – CSC - Cgslb

I.1. Charte Gender mainstreaming Origine

Les constats confirmaient une fois de plus:

La sous-représentation des F dans les syndicats Les discriminations sur le marché du travail Le manque de statistiques F/H systématiques La notion de genre et principe de mainstreaming

insuffisamment connus et appliqués

I.1. Charte Gender mainstreaming Origine

Réalisations concrètes

niveau européen: guide de bonnes pratiques pour GM au sein des syndicats http://www.iseres.org/msu

niveau Belge: Charte signée par les 3 syndicats le 23-09-2004 http://www.fgtb.be >dossiers

I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu

Déclaration d’intention indique l’importance:

syndicats comme moteur de progrès social réaliser l’égalité et impliquer plus des femmes dans le syndicat

GM comme instrument en plus des actions spécifiques application tant à l’interne qu’à l’externe

10 articles: 7 principes généraux souscrits par les 3 syndicats

I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu

1. Acceptation et application du principe du gendermainstreaming (art. 1) en gardant notre degré d’autonomie!

2. Transparence dans les choix politiques (art. 5).

Choix déjà faits: création de structures mixtes sans que ceci ne nuise aux structures femmes

I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu

3. Plan d'action annuel + rapport annuel sur l’état d’avancement (art. 6) + mettre à disposition de tous les membres

4. Création statutaire des organes de suivi et contrôle (art. 4) pour stimuler et mesurer l’avancement + proposer des idées et mécanismes de corrections

I.2. Charte Gender mainstreaming Contenu

5. Sur le plan interne : transparence (statistiques, données et analyse) (art. 2) ceci implique interaction entre les articulations (art. 3).

6. Sur le plan externe : contrôler les employeurs, rappeler leurs obligations + introduire systématiquement la dimension de genre dans la politique et les négociations (art. 7); ceci implique une formation (obligatoire) à l’intention de nos affiliés (art. 8).

7. Collaboration externe sans que ceci ne nuise à notre autonomie (art. 9).

I.2. Charte Gender mainstreaming Evaluation

Malgré la conviction que le GM peut contribuer à:

plus d’égalité entre F/H l’humanisation des conditions de (vie au) travail la crédibilité, légitimité et l’avenir du syndicat

Freins qui rendent une plus grande portée plus difficile

I.3. Charte Gender mainstreaming Evaluation

Freins à la mise en oeuvre de la charte?

Bien sûr!

Méconnaissance des notions de genre et du principe de gendermainstreaming

Processus d’apprentissage + demande de l’expertise

Réaliser l’égalité des genres a un prix : rapports de force, visions politiques et structures ou acquis historiques remis en question

Décentralisation + le fait que les différentes articulations fonctionnent à différentes vitesses et connaissent des réalités différentes et ont donc des avis différents

Angoisse que les instances femmes disparaissent

I.3. Charte Gender mainstreaming Evaluation

Malgré les freins les 3 syndicats ont réalisé certaines choses et ont progressé depuis la signature

La Charte a fait bouger les syndicats: chaque syndicat progresse à son rythme, avec ses accents

I.3. Charte Gender mainstreaming Evaluation

Echange régulier d'expériences

Source d’inspiration Source de motivation Incitation à une concurrence saine et à conclure des

accords de coopération

GM a donné un nouvel élan au débat sur l’égalité des chances:

accent sur une plus grande implication syndicale des femmes

accent sur une plus grande responsabilité de toutes et tous

II. Avancées des trois syndicats

II.1. Cgslb

II.2. CSC

II.3. FGTB

II.1. Avancées des trois syndicats Cgslb

1. Congrès 13/01/2006 a approuvé dans les statuts:

«  La CGSLB intègre les principes d’égalité de genre dans son fonctionnement, son organisation interne et ses actions de sensibilisation. Elle tend vers une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein de ses propres instances, dans les organes de représentation des travailleurs et d’une manière générale dans tous les domaines de la concertation sociale. Le Bureau National établit un rapport annuel relatif à la réalisation de cet objectif au sein de la CGSLB et de ses composantes. »

II.1. Avancées des trois syndicats Cgslb

2. Campagne:

Création d’un projet et siteweb www.femme-et-syndicat.be Objectif: démontrer pourquoi les femmes sont nécessaires

dans le syndicats et pourquoi elles font la différence

3. Formation: Changement de formule: formation résidentielle d’une

semaine sur un lieu plus de formation résidentielle et au niveau locale. Qualité garantie et contenu reste le même

=> plus grande participation des déléguées femmes

II.2. Avancées des trois syndicats CSC

1. Résolutions de congrès:

Au moins 1/3 de femmes dans toutes les instances ! Obligation d’établir un plan d’action réalisable, visible et

évaluable avec des dates finales et une obligation de résultats pour arriver à une représentation proportionnelle des hommes et des femmes dans les structures.

Un plan d’action contraignant en ce qui concerne :- l’entrée et la sortie de femmes- les statistiques- le rapport de progrès- le rapport d’évaluation- la politique du personnel

La dimension genre doit être intégrée dans les négociations

II.2. Avancées des trois syndicats CSC

2. Campagne Nationale : Dicht de loonkloof / En finir avec l’écart salarial.

3. Formation  Des initiatives de formations gender mainstreaming

sont développées tant pour les militant-e-s que pour les permanent-e-s.

Un instrument de formation a été développé : il s’agit du carnet de bord de l’égalité entre les hommes et les femmes/genderzakboekje.

II.3. Avancées des trois syndicats FGTB

1. Congrès statutaire 8-9 juin 2006

Ligne de force spécifique indiquant l’importance de l’égalité et de la déségrégation sur le marché de travail des structures collective et des services publics d’une autre organisation de la société

Changements fondamentaux dans les statuts: à long terme la parité dans toutes les instances fédérales

interprofessionnels; à court terme quota et règles spécifiques (1/3 des femmes = minimum)

instauration d’un organe de suivi et de contrôle soutient de la part des instances locales de la FGTB Intolérance vis-à-vis comportement sexiste

II.3. Avancées des trois syndicats FGTB

2. CampagnesCampagne annuelle Equal Pay Day (journée de l’égalité salariale)

site web www.equalpayday.be dossier actions (espaces publics + entreprises; national et

régional)

3. FormationDéveloppement de différents modules de formations adaptées à des publics cibles (F/H/ mixtes; services d’étude/ formateurs/ responsables politiques; …) sur le GM et des thèmes plus spécifiques

III. Avancée commune: AIP 07- 08

Tous les deux ans, syndicats et employeurs tentent de conclure un accord social comportant des directives pour les différents secteurs et entreprises

A l’occasion de l’AIP 2007-2008, le débat sur l’écart salarial a de nouveau été mis sur la table.

Les trois syndicats ont épinglé la solidarité –aussi entre femmes et hommes, bien évidemment– et le gendermainstreaming comme lignes de force de cet accord.

III. Avancée commune: AIP ‘07-’08

1. Une augmentation des salaires minimums bruts 

2. Des efforts de formation professionnelle : efforts supplémentaires avec une attention accrue pour l’égalité des chances

3. La reconnaissance de la compétitivité par la qualité 

4. Amélioration du statut des travailleurs à temps partiel (femmes = 80% des travailleurs à temps partiels)

III. Avancée commune: AIP ‘07-’08

5. Actualiser la convention collective de travail portant sur l’égalité de rémunération

6. Demande aux secteurs et aux entreprises d’évaluer leurs systèmes de classification en fonction de la neutralité de genre

7. Actions dans les secteurs et entreprises afin de réaliser une égalité des chances entre hommes et femmes, tant sur le lieu de travail que dans le cadre de l’embauche.

III. Avancée commune: AIP 07-08

Tous ces éléments peuvent contribuer directement ou indirectement à la réduction de

l’écart salarial.

Reste désormais aux secteurs et aux entreprises à y donner une suite concrète…

Merci pour votre attention