Direccte Paca / Sese...Dares analyses n 79, décembre 2013 , la répartition des hommes et des femmes par métiers, une baisse de la ségrégation depuis 30 ans, Note du conseil d’analyse

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Analyse d’accords d’entreprises signés en Paca

Direccte Paca / Sese

RREFH

7 avril 2015 David Munoz, chargé d’études

Direccte Paca / Sese

PLAN

1 - Introduction� Eléments chiffrés sur l’égalité professionnelle H/F� Eléments législatifs et règlementaires� Eléments chiffrés sur la négociation collective

2 - Présentation de l’étude� Sélection des accords� Bilan de l’analyse des accords� Conclusion

3 - Autres études sur l’égalité H/F




Eléments chiffrés illustrant les inégalités H/F

� Au niveau national

SECTEUR PRIVE� Taux d’emploi : 67,5 % (H), 61,0 % (F) en 2014 (4ème trim)� Rémunération + faible : en 2012, écart de 19,2 % pour les temps complets� Temps partiel : en 2013 parmi les salariés à temps partiel 4 salariés sur 5

sont des femmes

SECTEUR PUBLIC� Ecart rémunération pour les temps complets plus faible dans les FPE et FPT

mais disparités fortes selon les fonctions publiques (FPE : 14,8 % ; FPT :10,3 % ; FPH : 21,9 % en 2012)

� En Paca : des inégalités accentuées� Parmi les régions aux taux d’emploi féminins les + faibles bien que les

femmes soient plus diplômées� Taux de pauvreté, écart rémunération, faible temps partiel plus élevés qu’au

niveau national

L’obligation de négocier sur le thème de l’égalité H/F pour les entreprises de 50

salariés et plus

� Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, article99 ; loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emploisd’avenir

� Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, décret n°2012-1408 du 18 décembre2012

� les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accordcollectif relatif à l’égalité professionnelle au sens de l’article L 2242-5 ducode du travail ou, à défaut d’accord, par un plan d’action fixant desobjectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et desindicateurs chiffrés pour les suivre dans un certain nombre de domainesd’action définit par la réglementation

De nouvelles dispositions concernant la négociation sur le thème de l’égalité H/F

� Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelleentre les hommes et les femmes

� fusion des négociations obligatoires sur l’égalitéprofessionnelle et salariale

� Rapport de situation comparée enrichie : domaine de lasécurité et de la santé au travail devient undes domaines d’action des accords = H/F

� Accès à la commande publique conditionnée au respectde l’obligation de négocier sur l’égalité H/F

Expérimentation jusqu’au 31/12/2015 (Loi 5/03/14 ar t 33) : négociation unique dite de « qualité de vie au travail » qui comp rend notamment le thème de l’égalité H/F

Eléments chiffrés sur les accords = H/F au niveau national

Sources : DGT – informations fournies par les Direcc te

L’activité conventionnelle des entreprises

L’activité des Direccte






L’étude qualitative

http://www.paca.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Thema-36_e galite_H-F.pdf

Sélection des textes analysés

� 59 accords et 7 plans d’actions analysés� Signés par des entreprises implantées

dans tous les départements de la région� Différents secteurs� Taille différente

Sur les 66 textes étudiés, 49 sont conformes

1) Les accords conformes

� Accord « modèle » :

Présence d’un diagnostic, actions innovantes, clarté des indicateurs et actions réalistes.

Domaines les plus abordés : formation professionnelle, articulation des temps et rémunération

� Accord juridiquement conforme a minima :

Conditions légales remplies mais actions peu ambitieuses

Domaines les plus abordés : embauche, formation professionnelle et articulation des temps

2) Les accords non conformes

� Accord juridiquement non conforme :

Absence d’indicateurs de suivi

Domaines les plus abordés : embauche et formationprofessionnelle

� Accord à renégocier :

Généralités, absence de mesures concrètes, absencesd’actions ou d’indicateurs

Domaine le plus abordé : formation professionnelle

Parmi les 8 domaines d’action, 4 sont abordés dans plus de la moitié des accords

L’embauche (49 textes)

� Affirmation de principes

� Égalité de traitement des candidatures� Garantie de non discrimination des candidats

� Un constat récurrent : manque de mixitédans les métiers

Embauche

Objectif de progression

Assurer l’égalité d’accès à l’embauche, aux postes àResponsabilités

Améliorer la parité, la mixité

Action

Critères de recrutement définis de façon objective

Privilégier les candidatures du sexe sous-représenté

Sensibilisation et guide de bonne pratique pour lesrecruteurs

Indicateur

Répartition embauches H/F par type de contrat(CDD/CDI, tps complet/tps partiel)

Taux de candidature H/F reçues en entretien

La formation (47 textes)

� Reprise des plans de formation del’entreprise

� Actions sur l’organisation des formations :proximité lieu de travail, horaire, formations àdistance…

� Des publics cibles : temps partiel, reprise detravail, salariés peu formés…

Formation


Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Réduire l’écart H/F pour l’accès à la formation

Action

Prise en compte des contraintes familiales : formation locales,de courte durée, à distance, durant horaires de travail

Utilisation DIF : priorité d’examen aux salariés ayant un projetdans un service présentant un déficit d’employés féminins oumasculins

Indicateur

Répartition H/F en formation

Nombre de tutorats favorisant la mixité des métiers

Nombre de formations diplômantes/qualifiantes H/F

L’articulation des temps (39 textes)

� Facilités accordées aux salariés� Souplesse dans l’organisation de l’entreprise� Des actions directes (horaire de travail, congés

etc.) et indirectes (sensibilisation des managers)

Articulation entre l’activité professionnelle et l’ exercice de responsabilités familiales


Favoriser l’articulation des temps par la prise en compte dela parentalité

Préserver l’employabilité des salariés en congés pourraisons familialesNeutraliser les impacts des congés maternité et parentaux

en terme de progression de carrière et de rémunération

Action

Diffusion d’informations sur la vie de l’entreprise auxsalariés en congés familiaux

Favoriser le temps partiel choisi en facilitant l’équilibre destemps

Elaboration d’un livret de parentalitéAttribution de « congés enfants malades »

Indicateur

Nombre de demandes de travail à temps partielacceptées/refusées

Nombre d’entretiens au départ et au retour dans l’entreprisesuite aux absences pour congés familiaux

La rémunération effective (34 textes)

� Désormais un domaine d’action obligatoire desaccords

� Formulations plus ou moins volontaristes pour lacorrection des écarts de rémunération

� Budgétisation des augmentations prévues pourles meilleurs accords

Rémunération effective


Assurer l’égalité de rémunération ou tendre vers l’égalité

Supprimer les écarts de rémunération non justifiés

Action

Attribuer des augmentations de salaire identiques à compétences, qualifications et fonctions égale

Favoriser le temps complet

Allouer un budget spécifique à la correction des écarts derémunération ne pouvant être objectivement justifiés

Indicateur

Comparaison du salaire moyen attribué aux H/F par fonction ettranche d’âge

Nombre de salariées bénéficiaires d’une enveloppe spécifiquepermettant la réduction des écarts de rémunération

La promotion professionnelle (26 textes)� Affirmation du principe d’assurer une garantie de

promotion des femmes semblables à celle deshommes

� Actions similaires à celles sur la rémunération :neutralisation de l’impact des congés familiaux

� Absence d’actions ambitieuses : pas d’objectifsde progression chiffrés

Promotion professionnelle


Assurer la mixité dans les promotions internes

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Inciter à la mobilité professionnelle

Action

Rééquilibrer le taux de promotion ou accroitre le ratio defemmes bénéficiant d’une promotion

Neutraliser l’impact des temps partiels et des congés familiaux sur l’évolution de carrière

Indicateur

Taux de féminisation des promotions

Positionnement dans l’entreprise par sexe

Conditions de travail, classification et qualification (8 textes)

� Thèmes peu abordés explicitement dansles accords

� Ces thèmes sont abordés dans les autresdomaines d’action

Conditions de travail


Améliorer les conditions de travail des salariés à temps partielimposé

Améliorer les conditions de travail afin de renforcer la mixité

Action

Proposer aux salariés à temps partiel imposés, d’autres postesdans des établissements de la même association pour aboutir à untemps complet

Recours à la mécanisation où à du petit matériel adapté pour laréduction du port de charges

Indicateur

Nombre de temps partiels cumulés

Classification Qualification


Assurer aux nouveaux salariés unmême niveau de classificationquelque soit le sexe, à qualifications,expérience et niveau deresponsabilités égales

Assurer une égalité de traitementquant aux classifications sans priseen compte des absences liés à lamaternité et des temps partiels

Augmenter le taux de féminisation desfilières de l’entreprise en organisant desactions d’accompagnement afin de faireaccéder les femmes à des postes plusqualifiés

Action

Repositionner les salariéslorsqu’apparaît un écart non justifié àl’occasion des revues annuelles desalaires

Mettre en place des tutorats favorisantla mixité des métiers

Faire bénéficier les salariés d’unepolyvalence sur 2 métiers

Indicateur

Répartition H/F par catégoriesocioprofessionnelle

Nombre de tutorats favorisant la mixitédes métiers (avec un chiffre progressifsur trois ans)

Nombre de salariés bénéficiant d’unepolyvalence sur 2 métiers (avec un chiffreprogressif sur trois ans)

Les modalités de suivi sont présentes dans six accords sur dix

Une propension des syndicats à signer les accords égalité H/F plus élevée que les autres accords d’entreprise pour

trois organisations syndicales

Accords égalité H/F (en %)

Accords tous thèmes confondus

Ecart en point

FO 83 90 -7

CFDT 86 89 -3

CGT 87 84 +3

CFTC 93 86 +7

CFE-CGC 94 85 +9

Source : Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social – DGT (base @ccentweb)

Traitement : Direccte Paca / Sese

CONCLUSION

� Des textes en majorité conformes� Lecture juridique insuffisante� Contenu perfectible� Importance du suivi des accords � Échéance des accords : véritable bilan à faire,

renégociation, vigilance des organisationssyndicales dans la déclinaison opérationnelledes accords




Autres études sur l’égalité entre les hommes et les femmes

� Dares analyses n°16, mars 2012 , les écarts de salaire entre les hommes et les femmes en 2009

� Dares analyses n°79, décembre 2013 , la répartition des hommes et des femmes par métiers, une baisse de la ségrégation depuis 30 ans,

� Note du conseil d’analyse économique n°17, octobre 2014, réduire les inégalités de salaires entre femmes et hommes, www.cae-eco.fr

� Chiffres clés édition 2015, vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, www.femmes.gouv.fr

� Etudes & Résultats, Le Défenseur des droits , mars 2015, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique sous le prisme des inégalités de genre, www.defenseurdesdroits.fr

� Insee Flash Paca n°10, mars 2015 , Les femmes sont plus scolarisées et diplômées que les hommes, mais davantage au chômage

� Dares analyses n°17, mars 2015, Femmes et hommes sur le marché du travail. Les disparités se réduisent mais les emplois occupés restent très différents

� Dares analyses n°20, mars 2015, Les écarts de salaires entre femmes et hommes par zones d’emploi

� Bureau international du travail, 2015 , Femmes d’affaire et femmes cadres, une montée en puissance, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_335673.pdf

Documents

Direccte Paca / Sese...Dares analyses n 79, décembre 2013 , la répartition des hommes et des femmes par métiers, une baisse de la ségrégation depuis 30 ans, Note du conseil d’analyse