DIRECTION DES AFFAIRES DU PERSONNEL ET DE LA FORMATION

RÉFÉRENTIEL DES EMPLOISRÉFÉRENTIEL DES EMPLOISET DES COMPÉTENCESET DES COMPÉTENCES

Expérience du Ministère de l’Équipement et du Transport - Département de l’Équipement -

Journée d’études sur les REC à l’ENA - 21/02/2006

Présenté par: Nadia NAHIL

Plan

• Introduction• Le système GRH du Département de

l’Équipement• Approche méthodologique d’élaboration

du REC• Présentation du REC • Opérationnalisation du REC• Perspectives de développement du REC• Conclusion

Introduction

La fonction Ressource Humaine est

déterminante dans l’amélioration de la

performance organisationnelle et de

la qualité du service rendu au public.

Le management rationnel de cette

ressource est primordial pour toute

organisation en quête de progrès.

Le système GRH du Département de l’Équipement

• La pyramide du management :

Opérationnel

Tactique

Stratégique

Schéma Synoptique du système GRH

Besoins duMinistère

SGIPE

Loi-Cadre

Référentiel

•Règles de gestion,•Adéquation moyens/besoins•Négociation Partenaires,•Plan de redéploiement,•Plan Formation Continue,•Action Sociale…...

Gestion Prévisionnelle

(Modèle)

Gestion Courantedu Personnel

Stratégique

Tactique

Opérationnel

Poste/Profil

1°- Conception de la méthodologie d’élaboration du référentiel

2°- Constitution de l’équipe projet

DAPF, CEDIP* et Conseillers en Gestion

3°- Relevé des postes de travail au niveau de l’ensemble des directions

4°- Identification des emplois clés à décrire

Approche méthodologique d’élaboration du REC

*CEDIP : Centre de Documentation et d’Innovation Pédagogique

5°- Description des emplois*

6°- Regroupement des « fiches emplois »

7°- Validation des différentes « fiches emplois » et «fiches compétences » par les directions

8°- Édition et diffusion du REC(support papier et Intranet)

9°- Mise en applicationet actualisation du REC

Approche méthodologique d’élaboration du REC

* Description et analyse du contenu de l’emploi tel qu’il est réellement exercé.

Approche méthodologique d’élaboration du REC

POSTEPoste 1Poste 2Poste 3…..Poste n

EMPLOIEmploi 1Emploi 2Emploi 3…..Emploi n

Famille professionnelleFamille 1Famille 2Famille 3…..Famille n

DomaineDomaine 1Domaine 2Domaine 3…..Domaine n

Ensemble des situations de travail dans l’Administration

Situation de travail individuelle

et localisée.

-Ex. Responsable de la formation Professionnelle.

L’emploi détaille les missions, les activités et les

tâches . Regroupement de différents emplois qui

concourent à une même finalité.

Regroupement thématique cohérent de

différentes familles professionnelles

-Ex. Gestion des ressources humaines

-Ex. Responsable de la formation.

-Ex. Gestion des ressources

Approche méthodologique d’élaboration du REC

EM PLO I

M ISSIO N 1 M ISSIO N 3M ISSIO N 2

Activité B Activité CActivité A Activité G Activité HActivité FActivité D Activité E

L’arborescence d’un d’emploi 

Le REC se présente en 5 volumes :

Volume 1: Généralités,

Volume 2: Référentiel des emplois des agents de maîtrise et d’exécution,

Volume 3: Référentiel des compétences des agents de maîtrise et d’exécution,

Volume 4: Référentiel des emplois des cadres,

Volume 5: Référentiel des compétences des cadres.

Présentation du REC

Lancement de la réflexion: 1997 Achèvement: 2004

Intitulé

Autres appellations

Définition

Situation fonctionnelle

Délimitation des activités

Description des activités

Responsabilité et autonomie

Relations fonctionnelles

Environnement

Conditions d'accès

Emplois accessibles ou évolutions de carrières

Présentation du RECFiche « EMPLOI »

Composante :- Savoir- Savoir faire- Savoir être

- Ressources de l’environnement à maîtriser.

Niveaux de maîtrise :- Vocabulaire (1)- Mise en œuvre partielle (2)- Mise en œuvre totale (3)- Expertise (4)

Présentation du RECFiche « COMPÉTENCES »

Caractère:

- Indispensable

- Utile

- Complémentaire

Type:

-Horizontal(H)

-Technique(T)

-Spécifique (S)

Présentation du RECFiche « COMPÉTENCES » (suite)

Description EMPLOI

Description COMPETENCE

Emplois En chiffre

Présentation du REC

Catégorie EmploisManagériaux

SecteurHorizontal

Routes Ports bâtiment Hydraulique Météo Total

Cadres 2 27 16 8 7 18 21 99

Maîtrise 0 12 7 6 12 10 13 61

Exécution 0 0 8 4 0 6 0 17

Total 2 39 31 18 19 34 34 177

Opérationnalisation du REC

REC Bilan des compétences

Écarts Qualitatifs

Évaluation

Loi Cadre / Effectifs théoriques

Recensement/ Effectifs en place

Écarts Quantitatifs

Évaluation

Recensement du personnel (codification) ;

L’adéquation poste/profil et bilan des compétences ;

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

Le recrutement interne et externe ;

la formation complémentaire de base et continue ;

La mobilité, le redéploiement et la reconversion de profils ;

L’évaluation et la mesure de performance : Entretiens Annuel de Progrès (EAP);

Gestion Personnalisée des Cadres (GPC) : promotion, rémunération et gestion de carrière.

Opérationnalisation du REC

Perspectives de développement du REC

Mettre en place une procédure d’actualisation régulière du REC ;

Identifier et intégrer dans le REC les emplois et les compétences émergents en anticipation des évolutions de l’environnement interne et externe du Département ;

Développer de nouvelles applications du REC en accompagnement de l’évolution des modes de gestion de l’Administration.

Conclusion

Une bonne gestion du capital humain doit passer par la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cette dernière doit être au centre de la fonction RH.

Cette fonction ne peut être réussie sans une analyse efficace des emplois et des compétences requis et sans un diagnostic clair de l’état de la ressource humaine en place.

Merci pour votre attention