Dossier de synthèse Sept points clés pour gérer le ... · personnel Période d'essai : durées maximales légales Durée initiale Renouvellement Employés et Ouvriers 1 mois 1

Dossier de synthèse

Sept points clés pour gérer le personnel des

hôtels, cafés, restaurants

Document à jour au 27 septembre 2010

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SEPT POINTS CLES POUR GERER LE PERSONNEL DES HOTELS, CAFES, RESTAURANTS

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SOMMAIRE

Introduction ................................................................................................... 3

I. Activités soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants..................................................................................................... 4

II. Contrat de travail ..................................................................................... 5

A. Extra ................................................................................................................................ 5 B. Saisonnier ....................................................................................................................... 5

III. Période d’essai du contrat à durée indéterminée .................................... 7

A. Durées maximales de la période d’essai ........................................................................ 7 B. Rupture de la période d’essai ........................................................................................ 9

IV. Rupture du contrat de travail.................................................................. 11

A. Préavis de licenciement ............................................................................................... 11 B. Indemnités de licenciement ......................................................................................... 12

V. Jours fériés ............................................................................................. 14

A. Le 1er mai ...................................................................................................................... 14 B. Les autres jours fériés .................................................................................................. 14

a) Les établissements permanents et établissements ouverts plus de 9 mois par an ........................... 14 b) Les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an ............................................................................................ 15

VI. Durée du travail ...................................................................................... 16

A. Horaire de travail .......................................................................................................... 16 B. Temps d’habillage et de déshabillage .......................................................................... 16 C. Durée quotidienne ....................................................................................................... 16 D. Repos quotidien ........................................................................................................... 17 E. Durée hebdomadaire ................................................................................................... 18 F. Repos hebdomadaire ................................................................................................... 18 G. Heures supplémentaires .............................................................................................. 19

VII. Rémunération......................................................................................... 22

A. Minimum conventionnel .............................................................................................. 22 B. Prime liée à la réduction du taux de TVA ..................................................................... 23

a) Entreprises domiciliées en métropole ............................................................................................... 23 b) Entreprises domiciliées dans les départements d’outre-mer ............................................................ 24

Conclusion .................................................................................................... 25



Introduction

L’hôtellerie-restauration fait partie des activités les plus règlementées. En effet, le droit du travail des hôtels, cafés, restaurants constitue une matière complexe régie par de nombreux textes d’origine législative, réglementaire et conventionnelle. Ces nombreux aspects ne pouvant être tous abordés, ce dossier de synthèse donne quelques éléments sur sept points clés en droit du travail des hôtels, cafés, restaurants que vous devez impérativement connaitre. Les points traités par ce dossier de synthèse peuvent faire l’objet de modifications législatives, réglementaires et conventionnelles. N’hésitez pas à vous référer à la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » (n°3292 | IDCC 1979) ainsi qu’à la publication « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants » pour être à jour en permanence des évolutions du droit du travail.



I. Activités soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants

Si votre activité principale est l’hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés, vous devez appliquer la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » (n°3292 | IDCC 1979). Elle s’applique dans toutes les entreprises de métropole et des DOM, et concerne :

les hôtels avec restaurants ;

les hôtels de tourisme sans restaurant ;

les hôtels de préfecture ;

les restaurants de type traditionnel ;

les cafés tabacs ;

les débits de boissons ;

les traiteurs organisateurs de réceptions ;

les discothèques (activité exclue de l’extension Arrêté du 19 février 2010) ;

les bowlings. En sont exclues :

les entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;

les entreprises de restauration collective.

L’ESSENTIEL : Si votre entreprise est concernée par une des activités susvisées, vous devez appliquer la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ». Les dispositions de la présente convention sont applicables à tous les salariés de votre entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif. N’oubliez pas que vous devez informer vos salariés de la convention collective appliquée dans votre entreprise et la tenir à leur disposition.



II. Contrat de travail

Le contrat de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l’un est remis à votre salarié et comporte un certain nombre de mentions obligatoires, telles que :

la dénomination sociale de l’employeur ;

l’identité du salarié ;

la durée du travail ;

la rémunération ;

la fonction du salarié ;

etc.

Lors de la rédaction du contrat de travail, afin d’indiquer l’ensemble des mentions obligatoires, n’oubliez pas de vous référer aux dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » !

A. Extra

L'emploi d'extra est temporaire. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de sa mission, sous contrat à durée déterminée.

Vous embauchez un chef de rang (catégorie des employés). La durée de sa période d’essai est de 2 mois.

B. Saisonnier

Le travailleur saisonnier est un salarié employé pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La particularité de votre Convention collective : Le contrat saisonnier, contrat à durée déterminée, ne pourra être ni inférieur à un mois, ni excéder neuf mois. Ce contrat peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Vous devrez alors suivre une procédure spécifique si vous voulez utiliser cette dernière. Vous devrez notamment respecter un délai de prévenance.



N’oubliez pas que vous ne pouvez pas recourir à ce contrat pour tout type de poste et en toute circonstance sans risquer une requalification du contrat en contrat à durée indéterminée !

L’ESSENTIEL : Vous devez respecter les dispositions du Code du travail lors de la rédaction du contrat de travail. N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit, notamment : - la liste des mentions obligatoires que doit contenir le contrat de travail ; - la procédure concernant l’utilisation de la clause de reconduction (durée du délai de prévenance, etc.). La rédaction du contrat de travail est complexe, notamment celle des contrats des extras et des saisonniers. De plus en plus de salariés demandent la requalification de leur contrat en CDI et obtiennent gain de cause (Cour de cassation, chambre sociale, 24 septembre 2008, n° 06-43529). N’hésitez pas à vous référer aux modèles de contrat de travail mis à votre disposition au sein de la publication « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants » afin de sécuriser la rédaction de ces derniers et de minimiser le risque prud’homal.



III. Période d’essai du contrat à durée indéterminée

La période d’essai constitue la première phase de l’exécution du contrat de travail à durée indéterminée au cours de laquelle l’employeur peut apprécier les compétences, les qualités et la capacité d’adaptation de son salarié. Quant à ce dernier, la période d’essai lui permet d’apprécier si les fonctions occupées sont conformes à ses aspirations.

La période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue dans le contrat de travail ! A défaut, le salarié est considéré comme étant engagé de manière ferme et définitive.

Le Conseil Tissot : Lors de la rédaction du contrat, vous devez impérativement indiquer :

si le contrat est conclu avec ou sans période d’essai ;

la durée de la période d’essai ;

la possibilité de son renouvellement ;

les conditions de collaboration en cas de suspension du contrat.

A. Durées maximales de la période d’essai

Le Code du travail et la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » fixent la durée maximale de la période d’essai. Le Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai comme suit :

Catégorie de personnel

Période d'essai : durées maximales légales

Durée initiale Renouvellement

Employés et Ouvriers 2 mois 2 mois

Agents de maîtrise et Techniciens

3 mois 3 mois

Cadres 4 mois 4 mois



La particularité de votre Convention collective : La convention collective prévoit les durées suivantes :

Catégorie de personnel

Période d'essai : durées maximales légales

Durée initiale Renouvellement

Employés et Ouvriers 1 mois 1 mois

non applicable aux employés de niveau I, échelon 1

Agents de maîtrise et Techniciens

2 mois 2 mois

Cadres 3 mois 3 mois

Gré à gré pour les cadres supérieurs

La loi du 25 juin 2008 (portant modernisation du marché du travail) prévoit que les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 mentionnant des durées inférieures à la durée légale (cas de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants) sont inapplicables depuis le 1er juillet 2009. Vous devez donc appliquer les dispositions légales !

Vous embauchez un chef de rang (catégorie des employés). La durée de sa période d’essai est de 2 mois.

La période d'essai d’un CDI peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu et le contrat de travail le prévoient. L’accord de branche doit fixer les conditions et la durée du renouvellement. Tel est le cas de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ». Bien que la disposition conventionnelle concernant la durée de la période d’essai est inapplicable, celle prévoyant la possibilité du renouvellement de la période d’essai demeure applicable.

En cas de renouvellement, un accord écrit devra être établi entre les parties dans lequel votre salarié devra avoir expressément accepté le renouvellement de sa période d’essai.



B. Rupture de la période d’essai

La période d'essai peut être rompue librement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance par l’employeur ou par le salarié. Si vous décidez de mettre un terme à la période d’essai de votre salarié, vous devez l’en informer, par écrit, en respectant un délai de prévenance, dont la durée augmente progressivement en fonction de la présence de votre salarié dans l'entreprise.

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance de l'employeur (minimum légal)

Jusqu'à 8 jours de présence 24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence 2 semaines

Après 3 mois de présence 1 mois

Vous avez embauché un chef de rang le 20 août 2010. Sa période d’essai étant de 2 mois, (jusqu’au 20 octobre 2010), vous avez jusqu’au 5 octobre pour le prévenir de la rupture de sa période d’essai.

Lorsque c’est votre salarié qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, il devra également respecter un délai de prévenance de 48 heures, sauf si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Dans ce cas, le délai de prévenance à respecter sera de 24 heures.



L’ESSENTIEL : Vous devez respecter les dispositions du Code du travail en matière de période d’essai (durée, délai de prévenance) lorsque vous concluez un CDI. Vous trouverez les dispositions concernant la période d’essai d’un CDD au sein des chapitres dédiés à ce sujet dans la publication « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ». N’hésitez pas non plus à personnaliser le modèle de clause de période d’essai que nous mettons à votre disposition au sein de cette publication.



IV. Rupture du contrat de travail

Vous avez décidé de rompre le contrat de travail de votre salarié. Plusieurs modes de rupture s’offrent à vous (licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite, etc.). Seul le licenciement sera abordé. L’employeur qui souhaite licencier son salarié doit respecter les dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».

A. Préavis de licenciement

Le préavis est le délai de prévenance que vous devez respecter lorsque vous licenciez votre salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde. Sachez que durant cette période, le contrat est maintenu en l’état, votre salarié et vous-même étant soumis aux mêmes obligations (prestation de travail, rémunération, loyauté, etc.). Vous pouvez également convenir d‘une dispense de préavis. Dans ce cas là, vous devrez verser à votre salarié une indemnité de préavis. En cas de licenciement, le Code du travail prévoit les durées de préavis suivantes :

Ancienneté dans l'entreprise Durée du préavis

Moins de 6 mois Selon la convention collective ou, à défaut, les usages dans l’entreprise

De 6 mois à moins de 2 ans 1 mois

2 ans et plus 2 mois

La particularité de votre Convention collective : D’après la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants », la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde :

Moins de 6 mois 6 mois à moins de 2 ans Plus de 2 ans

Cadres 1 mois 3 mois 3 mois

Agents de maîtrise 15 jours 1 mois 2 mois

Employés 8 jours 1 mois 2 mois



Vous souhaitez licencier votre sommelier (catégorie des agents de maitrise) ayant une ancienneté de 10 ans. Le préavis sera alors d’une durée de deux mois.

En pratique, vous devez comparer les durées de préavis, légales et conventionnelles, afin d’appliquer à votre salarié la plus favorable, c’est-à-dire, la durée de préavis la plus longue !

Le Conseil Tissot : Lorsque vous rédigez une lettre de licenciement, n’oubliez pas de consacrer un paragraphe au préavis. Vous rappellerez alors à votre salarié :

la durée de son préavis ;

son point de départ (1ère présentation de la lettre de notification du licenciement).

B. Indemnités de licenciement

Le Code du travail prévoit qu’un salarié licencié, sauf en cas de faute grave ou lourde, et ayant un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité légale sera calculée comme suit :

Ancienneté dans l'entreprise Montant de l’indemnité

1 an à 10 ans 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté

Au-delà de 10 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 de mois par année

d'ancienneté au-delà de 10 ans L'indemnité légale de licenciement est une indemnité minimale. Autrement dit, elle sera versée à défaut de dispositions spécifiques dans la convention collective, d'un usage dans l’entreprise ou d’une mention dans le contrat de travail.

Le Conseil Tissot : Vous devez la comparer avec l’indemnité prévue par la convention collective, par l’usage ou par le contrat de travail, (des conditions d’ancienneté ou des modes de calcul pouvant différer), et verser celle qui est la plus favorable au salarié.



La particularité de votre Convention collective : Sauf en cas de faute grave ou lourde, la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » accorde une indemnité aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l’entreprise. Cette indemnité conventionnelle sera calculée comme suit :

Ancienneté dans l'entreprise

Montant de l’indemnité

Moins de 10 ans 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année

d’ancienneté

Au-delà de 10 ans 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois

par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Vous licenciez un commis de cuisine (catégorie des employés) ayant 5 ans d’ancienneté. Son indemnité sera alors de 1/5 de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté.

L’ESSENTIEL : Vous devez respecter les dispositions du Code du travail lorsque vous désirez rompre le contrat de travail. N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit notamment : - la durée du préavis en cas de licenciement ; - le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Si votre salarié démissionne, il a aussi des obligations conventionnelles à respecter. Pour vous aider à maitriser ces modes de rupture du contrat de travail, n’hésitez pas à consulter le thème « le départ du salarié » dans l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ». Vous y retrouverez également un certain nombre de modèles dont vous pourrez avoir besoin en cas de rupture du contrat de travail de votre salarié.



V. Jours fériés

Le Code du travail indique les 11 jours fériés suivants :

le 1er janvier ;

le lundi de Pâques ;

le 1er mai ;

le 8 mai ;

l'Ascension ;

le lundi de Pentecôte ;

le 14 juillet ;

l'Assomption (le 15 août) ;

la Toussaint (le 1er novembre) ;

le 11 novembre ;

le jour de Noël (le 25 décembre).

A. Le 1er mai

Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés et toutes les entreprises. Toutefois, une exception existe au chômage légal du 1er mai, pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Tel est le cas pour le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

La particularité de votre Convention collective : En conséquence, lorsque le 1er mai n'est pas chômé au sein de votre entreprise, vos salariés ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli le 1er mai, à une indemnité dont le montant est fixé par la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».

B. Les autres jours fériés

a) Les établissements permanents et établissements ouverts plus de 9 mois par an

Tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 jours garantis.



La particularité de votre Convention collective : Ces 6 jours fériés garantis sont, soit chômés et payés, soit compensés en temps, soit indemnisés, même si le salarié est en repos. Vous devez vérifier si vos salariés ont bénéficié de tous les jours fériés garantis dus, suivant les modalités prévues par la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ». Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

soit le jour férié est chômé et payé ;

soit il est travaillé et ouvre droit à un jour de compensation ou à une indemnisation équivalente ;

soit il coïncide avec un jour de repos et ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation.

b) Les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements

permanents ou ouverts plus de 9 mois par an

Ces salariés, justifiant de 9 mois d’ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise, bénéficient en plus du 1er mai, le cas échéant, des jours fériés, au prorata de la durée de leur contrat de travail. Au terme du contrat saisonnier, vous devez rémunérer les jours fériés garantis leur restant dus.

L’ESSENTIEL : Vos salariés bénéficient de 11 jours fériés. N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » indique les modalités d’indemnisation ou de compensation : - du 1er mai ; - des jours fériés garantis ; - des autres jours fériés. Pour ne commettre aucune erreur sur les modalités de prise des jours fériés au sein de votre entreprise, consultez le chapitre dédié à ce thème au sein de l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ».



VI. Durée du travail

L’hôtellerie-restauration fait partie des activités les plus réglementées concernant la durée du travail. La matière étant complexe et comprenant de nombreux aspects, nous ne pouvons tous les aborder dans le cadre de ce dossier de synthèse. N’hésitez pas alors à vous référer à l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants », complément indispensable de ce dossier.

A. Horaire de travail

Vous avez la responsabilité d’établir l’horaire hebdomadaire de travail en précisant, pour chaque journée et pour l’ensemble du personnel concerné, les heures auxquelles commence et finit la journée de travail, ainsi que la répartition de ces heures de travail dans la semaine.

B. Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail. Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé (par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles ou contractuelles, par le règlement intérieur), et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés sur le lieu de travail, ce temps fait l'objet de contreparties.

La particularité de votre Convention collective : Dans le secteur de l’hôtellerie-restauration, vous devez définir les dites contreparties, sous la forme, soit de repos, soit de compensations financières. N’oubliez pas de les préciser dans le contrat de travail de vos salariés. Si vous n’avez rien fixé, votre salarié ayant un an d'ancienneté bénéficie, soit d'un jour de repos par an, soit d’une indemnisation équivalente. Pour vos salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, cette contrepartie est proratisée.

C. Durée quotidienne

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 8 heures pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et 10 heures pour les autres salariés. Cependant, il peut être dérogé à cette limite journalière (excepté pour les jeunes de moins de 18 ans) par convention ou accord collectif étendu, sans que la durée quotidienne de travail ne dépasse 12 heures. Tel est le cas de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».



La particularité de votre Convention collective : En matière de durée journalière maximale, la convention collective prévoit les durées suivantes :

Durée journalière maximale Catégories de personnel

10 h 00 Personnel administratif hors site d'exploitation 11 h 00 Cuisinier 11 h 30 Autre personnel 12 h 00 Personnel de réception

Vérifiez bien que vous respectez les durées maximales fixées par le Code du travail et la convention collective !

D. Repos quotidien

Tout salarié à droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail, 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. Des dérogations peuvent être prévues par accord collectif. Tel est le cas dans le secteur de l’hôtellerie-restauration.

La particularité de votre Convention collective : En matière de repos quotidien, la convention collective prévoit les durées suivantes :

Durée du repos quotidien Catégories de personnel

Principe

11 heures consécutives Ensemble du personnel

12 heures consécutives Jeunes de moins de 18 ans

Dérogation

10 heures consécutives salariés des établissements saisonniers *

salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents *

salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (liste des communes consultable en Préfecture) ou qui ont été désignées par la commission décentralisée *

* Parmi ces salariés, seuls sont visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller retour n'excède pas une demi-heure.



La particularité de votre Convention collective : Si vous désirez recourir à la dérogation en matière de repos quotidien, vous devez respecter certaines modalités. N’oubliez pas de consulter la convention collective afin de les connaitre. Mais sachez que la dérogation ouvre droit à l'attribution d'un repos compensateur cumulable de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru.

E. Durée hebdomadaire

La durée légale de travail est fixée à 35 heures par semaine civile, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. La convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit une durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures. En tout état de cause, le Code du travail prévoit des durées hebdomadaires du travail qui ne peuvent pas être dépassées :

sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures ;

sur une période d’une semaine, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures.

Vous devez respecter ces règles en matière de durée du travail sous peine de risquer les amendes prévues pour les contraventions de la 4e ou de la 5e classe (750 euros ou 1.500 euros), multipliées par le nombre de salariés concernés, voire même des sanctions pénales pour travail dissimulé.

F. Repos hebdomadaire

Il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié. Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien (soit une durée minimale de 35 heures). La journée de repos hebdomadaire doit être accordée le dimanche. Toutefois, certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de l'activité ou les besoins du public, peuvent, de droit, déroger à la règle du repos dominical. Tel est le cas pour les entreprises du secteur des hôtels, cafés, restaurants.



La particularité de votre Convention collective : Vos salariés doivent obligatoirement bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non. Vous définissez les modalités d'attribution de ces 2 jours, conformément aux dispositions prévues par la convention collective, après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de votre clientèle. Mais sachez que vous pouvez fractionner l’attribution de ces 2 jours de repos. Cette possibilité diffère suivant que votre établissement est permanent ou saisonnier.

G. Heures supplémentaires

Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, au-delà de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures). Les heures supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire :

de 25 % pour chacune des huit premières heures (entre 35 et 43 heures) ;

de 50 % pour les heures suivantes. Toutefois, un accord de branche étendu peut fixer un taux de majoration des heures supplémentaires supérieur ou inférieur au taux légal susvisé, mais sans être inférieur à 10 %. Tel est le cas dans la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».

La particularité de votre Convention collective : En matière d’heures supplémentaires, la convention prévoit les taux de majoration suivants :

Heures effectuées Taux de majoration

entre la 36ème et la 39ème heure 10 %


à partir de la 44ème heure 50 %



N’oubliez pas que le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peuvent être remplacés en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

La particularité de votre Convention collective : Le repos compensateur de remplacement est définit comme suit dans la convention collective :

Heures effectuées Repos compensateur de remplacement



à partir de la 44ème heure 150 %

Notez que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Le contingent d'heures supplémentaires est fixé par accord collectif ou, à défaut par décret. Tel est le cas dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

La particularité de votre Convention collective : La convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit que ce contingent est fixé à :

- 360 heures par an pour les établissements permanents ;

- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette dernière est fixée à :

- 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;

- 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés.



L’ESSENTIEL : Vos devez respecter les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » indique notamment les modalités : - de recours à la dérogation en matière de repos quotidien; - de recours aux heures supplémentaires; - d’attribution des deux jours de repos hebdomadaire suivant la catégorie de l’établissement; - etc. Attention, il existe des formes d’aménagement du temps de travail (modulation, travail par cycle, etc.) qui n’ont pas été abordées au sein de ce dossier de synthèse. Si vous désirez les mettre en place au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à vous référer à l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants » pour tout connaitre de leurs modalités de mise en œuvre.



VII. Rémunération

Dans l’exercice de votre pouvoir de direction, vous êtes libre de déterminer le montant du salaire. Néanmoins, vous devez respecter les salaires minima. Et en compensation de la baisse de la TVA, vous devez verser une prime à vos salariés dès le 1er juillet 2010.

A. Minimum conventionnel

La rémunération de votre salarié ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance). Nous vous rappelons que, pour 2010, le SMIC horaire brut s’élève à 8,86 euros, soit 1.343,77 euros brut mensuel pour 35 heures hebdomadaires. Elle doit être aussi déterminée dans le respect des minima conventionnels. Le minimum conventionnel applicable à votre salarié dépend de sa classification. Ce minimum est régulièrement augmenté. Pour être à jour en permanence, vous devez consulter la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants ».

La particularité de votre Convention collective : Nous vous indiquons les minima conventionnels applicables à compter du 1er mars 2010 (avenant n°6 du 15 – 12 – 2009 étendu par arrêté du 19 -02 -2010, JO du 24 février 2010)

Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V

Échelon 1 8,92 € 9,22 € 9,68 € 10,25 € 12,06 €

Échelon 2 8,99 € 9,35 € 9,77 € 10,43 € 14,07 €

Échelon 3 9,10 € 9,63 € 9,97 € - 17,14 €

Le Conseil Tissot : Vous devez toujours comparer le minimum légal et le minimum conventionnel et appliquer le plus favorable à votre salarié.



B. Prime liée à la réduction du taux de TVA

La particularité de votre Convention collective : Depuis le 1er juillet 2010, en contrepartie du taux de TVA réduit à 5,5 %, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » doivent verser une prime spécifique à leurs salariés.

a) Entreprises domiciliées en métropole

Vos salariés peuvent bénéficier de ladite prime, s'ils remplissent deux conditions cumulatives :

avoir un an d'ancienneté à la date de son versement ;

et être présent dans l'entreprise le jour de son paiement. Vos salariés en contrat saisonnier bénéficient également de ladite prime, au prorata de la durée de leur contrat sous réserve qu’ils justifient de 4 mois d’ancienneté au sein d’un même établissement et/ou entreprise (sans condition d’ancienneté à l’expiration de la 2ème saison consécutive). Cette prime liée à la réduction du taux de TVA est plafonnée à 500 € par an pour un salarié à temps complet (proratisée pour un temps partiel) et est égale à 2 % du salaire de base annuel. Son montant est toutefois modulé en fonction de l’activité de l’entreprise comme suit :

CODE NAF ACTIVITÉ DE L'ENTREPRISE COEFFICIENT PLAFONDS

56.10 A - 56.10 B Restaurants 100 % 500 euros

55.10 Z Hôtels avec restaurant 50 % 250 euros

55.10 Zp - 56.30 Zp 56.21 Z - 93.11 Z

93.29 Zp Autres entreprises 25 % 125 euros

Le premier versement de ladite prime a eu lieu à l'échéance de la paye de juillet 2010, ou pour les établissements saisonniers et les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents, à la fin du contrat saisonnier.



Si vous avez déjà mis en place des contreparties sociales depuis le 1er juillet 2009, (date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 %), celles-ci ne se cumulent pas avec la prime conventionnelle susvisée dès lors qu’elles sont versées chaque année et de façon pérenne.

b) Entreprises domiciliées dans les départements d’outre-mer

Vous devez verser la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions suivantes :

- 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;

- 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012. Les bénéficiaires et le montant de ladite prime sont déterminés de la même façon que pour les entreprises domiciliées en métropole.

Si vous avez déjà mis en place des contreparties sociales depuis le 1er juillet 2009, (date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 %), celles-ci ne se cumulent pas avec la prime conventionnelle susvisée dès lors qu’elles sont versées chaque année et de façon pérenne.

Ces dispositions sont issues de l’Avenant n°1 du 29 juin 2010 non étendu à ce jour. Il ne s’applique pour l’instant qu’aux entreprises adhérentes à une organisation patronale signataire. Il s’appliquera à toutes les entreprises dès lors que cet accord sera étendu.

L’ESSENTIEL : Vos devez respecter les dispositions du Code du travail en matière de rémunération. N’oubliez pas que la convention collective nationale « Hôtels, cafés, restaurants » prévoit notamment : - les montants des minima conventionnels ; - les modalités d’attribution de la prime TVA. Pour vous aider au quotidien dans l’établissement de la fiche de paie de vos salariés, consultez le thème « Rémunérer les salariés » dans l’ouvrage « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ».



Conclusion

Le droit du travail des hôtels, cafés, restaurants constitue une matière complexe et régie par de nombreux textes d’origine législative, règlementaire et conventionnelle. Vous devez en permanence jongler entre ces différents textes afin de ne pas vous trouver en infraction par rapport à la législation et risquer des sanctions en cas de contrôles de l’URSSAF ou de l’inspection du travail. Pour vous aider à appréhender au quotidien le droit du travail au sein de votre entreprise, les Editions Tissot ont créé une publication spécifique à votre secteur d’activité « Droit du travail – hôtels, cafés, restaurants ». N’hésitez pas à vous y référer afin de trouver toutes les solutions à vos problèmes.



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Catalogue des publications : http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/catalogue.aspx



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