Chapitre 1 : Formalités liées à l’embauche

· Le contrat de travail

Définition : c’est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale sous la subordination par laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

· Qui peut conclure un contrat de travail ?

Toute personne majeure. Toute personne moins de 18 ans avec autorisation. Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers :

· Pour les activités du spectacle et de mannequins sur autorisation du préfet

· Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans

· Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans

Les raisons pour lesquels les employeurs embauchent :

· Le sur croissement des activités, les entreprises ont besoin de recruter

· Le remplacement du personnel

· La réalisation des projets projetée dans le temps

· Types du contrat de travail

(Source de l’embauche : surcroît d’activité, remplacement, projet délimité dans le temps)

(Choix du contrat : CDD, CDI, intérim, temps partiel, CNE)

(Rédaction du contrat : clauses spécifiques au contrat)

(Droits et obligations réciproques)

· Le contrat à durée indéterminée (CDI)

· Le contrat à durée déterminée (CDD)

· Le contrat de travail temporaire ou intérim (CTT)

· Le contrat de travail intermittent (CDIT)

· Le contrat saisonnier (CTS)

· Le contrat d’apprentissage (CA)

· Le contrat unique d’insertion (CUI)

· CDI

Sans limitation de durée. Il peut être conclu par écrit ou verbale. CDI à temps plein :

· L’employeur doit informer par écrit le salarié des éléments essentiels à la relation de travail : l’identité des 2 parties, le lieu de travail, l’emploi occupé, la rémunération

Il peut être rompu sur décision unilatérale :

· Employeur : licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite

· Salarié : démission, départ à la retraite

Il peut être rompu pour une cause extérieure aux parties.

· CDD

Limitation de durée, tâches précises et temporaires. Cas de recours :

· Remplacement d’un salarié temporairement absent

· Accroissement temporaire d’activité

· Emploi à caractère saisonnier

Obligatoirement par écrit. Peut être « à terme précis : le contrat fixe une date de fin. Peut être « à terme imprécis » : remplacement pour congé maladie ou maternité d’un employé. Rupture : accord, faut grave, force majeure, inaptitude de salarié.

Avantages pour l’entreprise :

· Possibilité d’adapter les effectifs à la charge de travail, les variations saisonnières, les surcroits d’activité dont la performance n’est pas assurée peuvent être absorbés sans accroissement de l’effectif permanent.

· Conserver une marge de sécurité. Les contrats CDD constituent un volant de réduction de l’emploi.

· Le contrat de travail temporaire (intérim)

Il regroupe 3 entités : l’entreprise utilisatrice (EU), l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le salarié intérimaire.

Il repose sur la combinaison de 2 contrats :

· Contrat de mission ou CTT passé entre l’ETT et le salarié qu’elle rémunérera puisqu’elle est son employeur.

· Contrat de service entre l’ETT et l’EU.

Fonds et formes du CTT :

· Le cas de recours sont les mêmes que ceux du CDD

· Les clauses contractuelles obligatoires sont identiques à celles du CDD

· La durée maximale également

· Les droits et obligations également

· Plus le salarié a droit à : indemnité de précarité de 10% du salaire brut total, indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission (10% de la rémunération totale due au salarié).

Durée maximale du CTT :

Mentions du CTT :

Avantages :

· Répondre à des besoins d’un nombre de salariés

· Utile pour améliorer l’adaptabilité du salarié

· Enrichir son expérience professionnelle

· Façon de maintenir les personnes âgées en activité

· Ajuster au mieux les effectifs

· Produire au moindre coût en écrêtant les pointes d’activités

· Coûter moins cher qu’un salarié en CDD

· L’intérimaire est mieux protéger dans ses premiers mois d’activité que s’il avait un CDI

· Le contrat de travail intermittent

Alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Contrat à durée indéterminée comportant un certain nombre de clauses obligatoires.

Bénéfice des mêmes droits que les autres salariés.

Emplois permanents qui comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple).

Etabli par écrit.

Mentionne notamment :

· La qualification du salarié

· Les éléments de rémunération

· La durée annuelle minimale du travail du salarié

· Les périodes de travail

· La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes

· Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail salarié concerné. Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

· Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être > à 400h (1200* 1/3).

Avantages :

· Outil de flexibilité

· La création par l’entreprise d’un volant de personnel disponible connaissant le travail à effectuer et l’entreprise lui permettant de faire face aux pointes d’activités

La mise en place de ce contrat repose sur la recherche d’une adéquation optimale entre les souhaits de chaque salarié et les contraintes de l’entreprise.

· Le contrat de travail saisonnier

· CDD

· Peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance

· Fin de saison ou durée minimale d’emploi

· Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski)

· La clause de reconduction

La loi impose que le contrat soit écrit, il doit mentionner les éléments suivants :

· Identité des parties

· Lieu de travail

· Qualification ou description de l’emploi

· Date de début du contrat

· Durée prévisible du contrat s’il est précaire

· Durée du congé payé et du préavis

· Montant et périodicité de la rémunération

· Durée du travail (quotidienne ou hebdomadaire)

· Convention collective éventuellement applicable

· Pour les salariés détachés à l’étranger ou expatriés : la durée du travail, la devise servant au paiement de la rémunération et le cas échéant, les avantages liés à l’expatriation, et les conditions de rapatriement.

· Le contrat de travail

· Obligations :

Obligation de l’employeur

Obligation du salarié

Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi

Observer les horaires de travail

Réaliser le travail demandé

Verser le salaire correspondant au travail effectué

Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données

Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail)

Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et le règlement intérieur (s’il existe)

Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise

Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur

· Période d’essai

Une période d’essai : correspond à la phase préalable à la conclusion du contrat de travail (après la signature du contrat). Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

· Une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié

· Doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement

· N’est pas obligatoire

· A une durée maximale fixée par le Code du Travail, les conventions collectives ou le contrat de travail

· Peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

· Au terme de l’article L.1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

· De 2 mois pour les ouvriers et les employés

· De 3 mois pour les agents de maitrise, techniciens

· De 4 mois pour les cadres

En l’absence d’usages ou de conventions collectives prévoyant des durées moindres, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, à raison :

· D’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée < ou = à 6 mois

· D’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée > à 6 mois

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut cette durée est limitée comme suit :

· Contrat < ou = à 1 mois = 2 jours ouvrés

· Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés

· Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés

La période d’essaie est renouvelable une seule fois. Renouvellement ne peut dépasser :

· 4 mois pour les ouvriers et employés

· 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens

· 8 mois pour les cadres

Rupture :

· Par l’employeur : le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être < à :

· 24h au-delà de 8 jours de présence

· 48h entre 8 jours et 1 mois de présence

· 2 semaines après 1 mois de présence

· 1 mois après 3 mois de présence

· Par le salarié : le délai de prévenance est de :

· 24h si sa présence dans l’entreprise est < à 8jours

· 48h à partir de 8 jours de présence dans l’entreprise

Cas particuliers :

· Pour les CDD, en cas de 2 contrats consécutifs pas de période d’essai pour le même poste

· Pour les VRP période d’essai (3 mois max)

· Pour les apprentis période d’essai (2 mois)

· Pour les assistants maternels période d’essai ( 3 mois)

· La seule référence à la convention collective applicable prévoyant une période d’essai ne suffit pas

· Si une promesse d’embauche est rompue avant son commencement d’exécution contient une période d’essai licenciement sans cause réelle et sérieuse

· CDD ne stipulant pas une période d’essai d’au mois 1 semaine pas de délai de prévenance

· La DPAE (déclaration préalable à l’emploi) (ex-DUE)

Rassemble 6 formalités liées à l’embauche :

· La déclaration d’une 1ère embauche dans un établissement

· La demande d’immatriculation d’un salarié au régime général de la Sécurité sociale

· La demande d’affiliation au régime d’assurance chômage

· La demande d’adhésion à un service de santé au travail

· La déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire

· La liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS)

Comporte les mentions suivantes :

· Dénomination sociales ou nom et prénoms de l’employeur, code APE (activité principale exercée), adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale

· Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale

· Date et heure d’embauche

· Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée maximale excède 6 mois 

Déclaration :

Tous les employeurs, quels que soient les conditions d’exercice de la profession et la durée d’engagement, pour toute embauche d’un salarié relevant du régime général de la Sécurité sociale.

Un stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de DPAE à effectuer. Les adhérents au titre emploi service entreprise (Tese), et au chèque emploi associatif (CEA) n’ont pas à effectuer de DPAE.

Cette formalité ne concerne cependant pas certaines catégories d’emplois qui ont recours à des formules déclaratives spécifiques, il s’agit :

· Particuliers employeurs d’employés de maison

· Employeurs occasionnels d’intermittents du spectacle

· Employeurs non établis en France, adhérents au Titre firmes étrangères (TFE)

Quand déclarer ? La DPAE doit être obligatoirement effectuée par tous les employeurs ou leur mandataire dans les 8 jours qui précèdent toute embauche de salarié y compris la période d’essai.

Auprès de qui ? La DPAE doit être transmise à l’URSSAF dont relève l’établissement concerné par l’embauche.

Non-respect de la déclaration d’embauche :

· Si l’employeur est une personne physique 

· Amende de 45 0000€, emprisonnement de 3 ans

· Si le salarié est un mineur (scolaire) : amende de 75 000€, emprisonnement de 5 ans

· Interdiction d’exercice jusqu’au 5ans

· Si l’employeur est une personne morale

· Amende de 75 000€

· Dissolution de la personne morale

· Fermeture définitive ou provisoire de l’entreprise jusqu’à 5ans

· Le registre des entrées/ sorties

Permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Sont conservées pendant 5 ans. Toute infraction est punie d’une sanction pénale.

· Employeurs concernés

Tout employeur, excepte les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif.

· Quels salariés : concernent tous les salariés de l’entreprise

· Un registre par établissement

· Registre absent : 750€ au plus pour les personnes physiques, 3750€ au plus pour les personnes morales

· Appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés

Mentions obligatoires :

Chapitre 2 : La gestion des temps et activités

· La durée de travail

La loi fixe les durées légales et maximales du travail. La durée du travail de nuit ou du dimanche est aussi réglementée, comme le travail à temps partiel. Des dispositions particulières s’appliquent à certains collaborateurs : jeunes de moins de 18 ans, cadres…

Même si la durée du travail est régie par un cadre strict, l’employeur a une certaine souplesse pour l’ajuster en fonction des contraintes par les heures supplémentaires et les heures choisies.

Certaines professions appliquent des règles particulières comme par exemple les hôtels, cafés et restaurants ou le transport routier de marchandises. Dans toutes les circonstances, il est important de se reporter à la convention ou l’accord collectif dont dépend votre entreprise ou éventuellement de renouveler votre négociation collective sur ce sujet.

La mise en place de l’aménagement du temps de travail

· Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Cet accord prévoit :

· Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

· Les limites pour le décompte des heures supplémentaires

· Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

A défaut, par décret :

En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut néanmoins organiser un tel aménagement dans les conditions fixées le code du travail. Les dispositions suivantes sont alors applicables :

· La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de 4 semaines au plus

· L’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa 1ère mise en œuvre, au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, s’ils existent. Les modifications du programme de la variation font également l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

· L’employeur communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail

· Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Cas particulier des entreprises fonctionnant « en continu » :

· Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, l’organisation du temps de travail peut être organisée sur plusieurs semaines par décision de l’employeur. Dans ce cas, un accord collectif n’est pas nécessaire.

Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?

· Le temps de travail effectif 

· Entre dans le calcul de la durée légale du travail, le temps de travail effectif c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur, dans l’obligation de se conformer à ses directives sans pouvoir se consacrer librement à des occupations personnelles. S’ils répondent à ces critères, les temps de restauration et de pauses sont considérés comme temps de travail effectif.

· Sauf disposition contraire d’une convention ou d’un accord applicable à l’entreprise, ne constitue pas un temps de travail effectif celui consacré à l’habillage et au déshabillage. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par la réglementation, le règlement intérieur de l’entreprise, une convention, un accord collectif ou le contrat de travail du salarié, le temps qui y est consacré, s’il se déroule dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, doit faire l’objet de contreparties au bénéfice des salariés : repos, primes…

· Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, déterminée par convention ou accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

· Les heures d’équivalence : dans certaines professions (santé, médico-social), des salariés peuvent être soumis à un temps de travail comportant des temps d’inaction dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, la durée hebdomadaire du travail peut être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38h qui seront décomptées comme 35h. Les heures d’équivalence sont remuées conformément aux usages ou aux accords étendus applicables à l’entreprise. La durée équivalente (38h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Quelles sont les durées maximales de travail ?

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Sauf autorisation de l’inspecteur du travail, la durée du travail des travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peut dépasser la durée légale du travail. Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.

Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

· 10h par jour

· 48h par semaine

· 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

L’employeur est tenu d’accorder au moins 20min de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6h.

Les dérogations à la durée du travail sont accordées :

· Par l’inspecteur du travail pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale journalière

· Par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (direct) ou par dérogation, le responsable de l’unité territoriale ou par subdélégation, l’inspecteur du travail, pour les demandes de dérogation relatives à la durée maximale hebdomadaire.

Dans certains secteurs, tel le commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers, s’applique une durée dite d’équivalence. Une durée de travail supérieure (38h) est considéré comme équivalente à la durée légale (35h). Dans ce cas, le calcul des heures supplémentaires se déclenche après la 38e h de travail et non la 35e.

· Les heures supplémentaires

Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35h hebdomadaires ou 1607h annuelles (à la demande de l’employeur).

· En fonction des cas, ces heures donnent un droit à une majoration de salarié et/ou à un repos compensateur

· Elles sont payées avec une majoration de 25% pour les 8 premières et de 50% pour les suivantes.

Cas particuliers :

Sont également considérées comme heures supplémentaires, à titre exceptionnel :

· Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, si elles sont prévues par la convention collective et que le salarié en donne l’accord

· Les heures complémentaires accordées par le droit du travail, effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée prévue à leur contrat. Ces heures incluent également les heures travaillées dans le cadre d’un temps partiel annualisé.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos constituent un mode d’aménagement du temps de travail visant à compenser la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés/ il est attribué par la loi aux salariés qui effectuent des heures supplémentaires au-delà de certain plafonds.

Comment se prend le repos compensateur :

· Le salarié doit prendre le repos compensateur par journées entières ou par demi-journée

· Le repos compensateur doit être pris dans les 2 mois (6 mois si un accord collectif le prévoit) qui suivent l’ouverture du droit (notifié sur le bulletin de paie)

· Le repos compensateur doit être pris en dehors de la période du 01/07 au 31/08 et sans pouvoir l’accoler aux congés payés annuels.

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