Le dialogue social, moteur de croissance et d’emploi

Dans un contexte européen où l’in-dustrie est sous pression, ce sont pré-cisément les pays disposant d’un mo-dèle de concertation sociale fort quipeuvent présenter de généreux tauxde croissance.Notre modèle belge date de 1944 et aassurément prouvé ses mérites, maisune modernisation s’impose. La crois-sance et l’emploi constituent incon-

testablement l’objectif communqui doit guider ce dialoguesocial. Un modèle de concer-tation qui investit dans cesdeux domaines repose surtrois piliers essentiels :

• Tout d’abord, il convient d’instaurerun véritable partenariat entre lesemployeurs et les organisations detravailleurs, centré sur la vision et lastratégie de l’entreprise.

• Ce partenariat doit reposer sur desfaits et chiffres objectifs et transpa-rents, qui constituent la base detoute discussion.

• Enfin, les négociations classiquesgagnant – perdant de la concerta-tion sociale doivent laisser la place àla création de valeur ajoutée servantdes intérêts communs.

Pour effectivement mettre en place cenouveau dialogue social, trois étapes

seront également nécessaires : la cré-ation d’une large adhésion quant à lastratégie à suivre, suivie d’une adapta-tion des structures si nécessaire et,enfin, une révolution culturelle où tousles partenaires se concentrent sur undialogue social qui peut apporter unevaleur ajoutée à la compétitivité de nosentreprises.Avec ce cahier, essenscia souhaiteamorcer ce renouveau. Il s’agit d’unappel à la formation d’une équipe ca-pable de réaliser effectivement cechangement, avec tous les partenairessociaux. Et plus elle sera enthousiaste,mieux ce sera.

Koen Laenens, directeur Affaires sociales essenscia

Les piliers de la concertationsocialeUne étude d’essenscia et AMSp.4-5

« Les partenaires sociauxdoivent regarder ensemble vers l’avenir »Wouter De Geest, CEO BASF Anvers p.2

« Sans concertationsociale, il n’y a pas depolitique possible »Kris Peeters, ministre fédéral del’Emploi et de l’Économiep.3 « Notre force ?

Rechercher ensemble dessolutions pour demain »Wim Michiels, CEO Provironp.6

ESSENSCIA dossier

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CONNECTEcho Connect offre aux entreprises, organisations et organismespublics l’accès au réseau de L’Echo, pour partager leur vision,leurs idées et leurs solutions avec la communauté de L’Echo.essenscia est responsable du contenu.

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«Si l’on fait abstraction de cer-tains événements ponc-tuels, la concertation sociale

ne se caractérise pas par les conflits.Plusieurs étapes importantes ont étéfranchies ces derniers temps, avec lestatut unique, les accords sur l’allon-gement des carrières et la premièreCCT de notre secteur sur l’innovation»,estime Wouter De Geest, CEO deBASF Anvers. « J’y vois plus un dia-logue qu’une concertation. On re-cherche des points d’accord au lieu demettre en évidence les oppositions. »Le dirigeant d’entreprise observe uneévolution favorable : « Employeurs ettravailleurs montrent clairement uneplus grande volonté d’aborder ensem-ble des thèmes d’avenir, de l’appren-tissage dual à une planification dyna-mique du personnel en passant parl’innovation. Toutefois, cela doit se faireau niveau de l’entreprise. Les dyna-miques sont tellement divergentes en-tre les entreprises que la concertationsociale exige un travail sur mesure.Les partenaires sociaux ont tout intérêtà vérifier l’impact d’un changementsur le terrain. Car les intérêts com-muns se cristallisent beaucoup plus àce niveau que dans d’autres struc-tures. »

Triangle, tandem

« L’ancien triangle formé par les em-ployeurs, les syndicats et les pouvoirspublics doit fonctionner différemment,d’autant que ces derniers sontconfrontés à des défis majeurs », es-time Wouter De Geest. « Il est préféra-ble qu’employeurs et travailleurs relè-vent ces défis ensemble, y comprisceux des pouvoirs publics, comme le

vieillissement de la population. Lessyndicats ont aussi conscience quenous devons réfléchir en profondeur.L’interaction entre les niveaux deconcertation pourrait être meilleure. Larelation de confiance est parfois trou-blée. C’est pourquoi nous avons inté-rêt à nous concentrer sur le cœur duproblème, le niveau de l’entreprise.Les accords pris à d’autres niveauxdevraient se limiter à la définition d’ob-jectifs et à la création de cadres ou-verts. »« Les partenaires sociaux doivent re-garder ensemble vers l’avenir en fai-sant preuve d’ouverture d’esprit », es-time Wouter De Geest. « C’est la base

de la confiance mutuelle et de l’em-pathie. Nous pouvons nous inspirerdu modèle allemand du Mitbestim-mung, sans le copier. Il est essentielde former un nouveau partenariat oùnous pouvons aborder des thèmestels que le travail pour les plus jeunes,l’apprentissage tout au long de la vieet l’allongement des carrières. »

Partage des connaissances

Cela peut être difficile à réaliser dansle cadre existant, et le directeur deBASF Anvers en est conscient. « Pourréaliser un projet aussi ambitieux, nousavons intérêt à établir trois cadres d’ac-tion. Au niveau fédéral, on se concen-trera sur la modernisation du droit dutravail, avec une forte dérégulation. Lestatut unique doit se traduire par denouvelles structures, afin que nous dis-posions à nouveau de clusters plus in-telligents au sein des commissions pa-ritaires. En outre, nous devons créerau niveau des entreprises un en-thousiasme et une culture de suivi

commun de la stratégie, des opportu-nités et des menaces, indépendam-ment des institutions existantes. »Wouter De Geest plaide enfin en fa-veur d’une approche positive. « Nousdevons davantage faire connaître nosbons résultats, réunir de bonnes pra-tiques. Le partage des connaissancesest le terreau idéal d’une nouvelle cul-ture axée sur la résolution de pro-blèmes. »

« Les partenaires sociaux doivent regarder ensemble vers l’avenir »

Le partage des connaissances est le terreau idéal d’une nouvelle culture

axée sur la résolution de problèmes.Wouter De Geest, CEO de BASF Anvers

La concertation sociale continue d’enregistrer de nets progrès. Pour autant,elle doit également changer d’approche. Elle doit se concentrer davantagesur l’entreprise, et des réformes sont nécessaires. Les partenaires sociauxdoivent et peuvent regarder vers l’avenir en faisant preuve d’ouvertured’esprit », estime le directeur de BASF Anvers Wouter De Geest.

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Vous soulignez souvent l’importance de la concer-tation sociale. Qu’est-ce que cela signifie concrè-tement ?Kris Peeters: À nos yeux, la concertation socialeest indispensable si l’on veut mener une politiquesoutenue par les partenaires sociaux et la populationbelge dans son ensemble. En effet, ils assumentplus facilement la responsabilité d’un projet s’ils onteu leur mot à dire. Sans concertation sociale, il n’ya donc pas de politique possible. Les employeurset les travailleurs doivent pouvoir avoir confiancedans le fait que leur participation compte. C’est laseule façon d’y parvenir.

La concertation sociale a été chahutée ces der-nières années. Pourquoi selon vous ?Kris Peeters: Il règne une certaine tension entre lestravailleurs et les employeurs, c’est vrai. Mais cen’est pas forcément négatif. Les deux parties créentune certaine forme d’équilibre car ils recherchentensemble des solutions. La concertation sociale ade nombreux visages, de nombreuses sensibilités.C’est une richesse. Rien que ces derniers mois, lespartenaires sociaux ont conclu plusieurs accords àl’unanimité. Cet excellent résultat témoigne d’ungrand sens des responsabilités. Il démontre l’im-portance du rôle des partenaires sociaux.

La concertation sociale encourage-t-elle encorela croissance, l’emploi et la compétitivité ?Kris Peeters:Nous devons renouveler notre modèle

de croissance économique et sociale. Il manquede compréhension mutuelle, et les partenaires ou-blient parfois que leurs intérêts sont communs. Unebonne compétitivité garantit davantage d’emplois.Des revenus significatifs créent une demande. Lespartenaires sociaux détiennent des leviers impor-tants : concertation salariale, accords sur la forma-tion, conditions de travail… Tous ces thèmes déter-minent la quantité et la qualité des emplois.

Faut-il réformer la concertation sociale ? Et com-ment ? Kris Peeters: La concertation sociale s’est déjà mo-dernisée et affinée, mais elle s’est également com-plexifiée. Il faut une vision plus globale, une ap-proche plus générale. Une concertation socialemoderne doit permettre d’assembler les pièces de

différents puzzles et de renforcer mutuellement lesacteurs. C’est pourquoi nous avons travaillé cesderniers mois en « cercles concentriques », en évo-luant lentement vers des dossiers plus complexes.Nous avons ainsi d’abord par exemple finalisé lalongue discussion quant au statut unique ouvriers-employés, pour aborder ensuite l’enveloppe bien-être sur l’augmentation des allocations les plusbasses, et enfin aboutir à la discussion relative ausaut d’index.

Quel est le rôle réservé aux partenaires sociaux etau gouvernement ? Kris Peeters: Dans les entreprises, nous devonsévoluer vers la « Mitbestimmung », le modèle alle-mand de cogestion, sans le reprendre aveuglément.Dans un tel modèle, l’employeur voit son collabo-rateur comme son capital social, alors que chaquetravailleur fait preuve de responsabilité et profite del’essor de l’entreprise. Au niveau sectoriel, je re-marque que les lignes de séparation entre les sec-teurs classiques s’atténuent et je plaide pour unenette réduction du nombre de commissions pari-taires. Au niveau interprofessionnel, nous devonsdonner de l’autonomie au Groupe des Dix et res-pecter les accords qui y sont trouvés. Le gouverne-ment montre une direction, mais ce sont les acteurssocio-économiques qui sont les plus à même d’enmesurer l’impact. C’est pourquoi il est si importantqu’ils portent les décisions. C’est la meilleure stra-tégie à long terme.

Nous devons renouveler notre

modèle de croissance économique et socialeKris Peeters, ministre fédéral de l’Emploi et de l’économie

« Sans concertationsociale, il n’y a pas de politiquepossible »

Kris Peeters, ministre fédéral de l’Emploi et de l’Économie, insiste : la concertation sociale doit et va reprendre. Il explore les possibilités delui donner un nouvel élan.

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L’organisation secto-rielle essenscia a demandé à Peggy De Prins, professeur àl’Antwerp ManagementSchool (AMS) de l’Uni-versité d’Anvers, demener une étude sur leregard que portent lesemployeurs-membressur la concertation so-ciale. « Nous avons envoyé par e-mail unquestionnaire à tous lesmembres d’essenscia.20% d’entre eux ont répondu, soit un peumoins de 200 entre-prises, dont principale-ment des directeurs deressources humaineset CEO. Il s’agit d’unéchantillon représenta-tif », estime le profes-seur. Parmi les CEO etmanagers RH à répon-dre à l’enquête, 70%étaient néerlan-dophones et 30 % fran-cophones.L’équipe académiquene s’est pas contentéede traiter les réponsesde l’enquête. « Nousavons ensuite créé desgroupes de réflexionpour approfondir lesrésultats et échangerdes idées. La combi-naison d’un volet

quantitatif et d’un voletqualitatif nous offreune idée représenta-tive de leurs préoccu-pations », estimePeggy De Prins. Le questionnaire a étéétabli sur la base desobjectifs fixés par essenscia, maisl’équipe académique aégalement étudié la littérature et effectuéd’autres recherchespour identifier les ques-tions les plus perti-nentes. Plusieursthèmes ont ainsi étémis en avant. « Nousavons interrogé les par-ticipants sur leur per-ception du fonctionne-ment des organes deconcertation, la façondont les employeursévaluaient le processuset les résultats, et l’importance qu’ils atta-chaient aux différentsthèmes. Nous avonsabordé des thèmesclassiques, comme larémunération, maisaussi des questionsplus modernes, commela carrière», résume leprofesseur. « Nousavons aussi sondé leuropinion sur la législa-tion en vigueur. »

ESSENSCIA PLACE LACONCERTATION SOCIALEAU CENTRE D’UNEÉTUDE UNIVERSITAIRE

essenscia, en collaboration avec l’Antwerp Management School, a mené une étude sur le contenu actuel de laconcertation sociale et du climat social dans différentes entreprises-membres. Son but : identifier les difficultés etles défis à relever et proposer d’éventuelles solutions. Voici un aperçu des principaux résultats.

L’importance de la concertation sociale dans le sec

■Optimal■Bon, mais àaméliorer

■Pas vraimentoptimal, à améli-orer fortement

■ Je ne peux l’évaluer

Délégationsyndicale

Comité pour la préventionet la protection au travail

Conseil d’entreprise

Les piliers de la concertation sociale (scores sur une échelle de 7 points)

Fonctionnement des organes de concertation

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

3,47

Concertationsociale

Contenu du processus décisionnel

4,13

Processus de la concertation

sociale

4,56

Relation représentantsemployeur - travailleurs

La concertation sociale est prise ausérieux par toutes les parties.Employeurs et syndicats recherchenten fin de compte toujours dessolutions ensemble. Toutefois, le dialogue social n’est que trop peuun moteur de changement et lesobjectifs de l’entreprise à long termene sont pas suffisamment abordés.

Dans la plupart des cas, l’évaluation du fonctionnement des organes de concertation– délégation syndicale, Comité de prévention et de protection au travail – est bonne,mais peut être améliorée.

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teur de la chimie et des sciences de la vie

« Les employeurs de Wallonie, deBruxelles et de Flandre partagent à peuprès le même sentiment sur la concer-tation sociale », remarque Stefan Denayer, directeur-adjoint Politique sociale chez essenscia, au vu des ré-sultats de l’enquête sur l’appréciationde la concertation sociale par les em-ployeurs du secteur. « L’évaluation estassez bonne. Les participants à l’en-quête n’ont pas d’importants griefs àfaire valoir concernant le fonctionne-ment des organes de concertation,même s’il subsiste des marges d’amé-lioration. Au niveau des entreprises,c’est principalement avec la délégationsyndicale qu’ont lieu les discussions.C’est logique, car c’est à ce niveau quel’on discute le plus des revendica-tions», explique Stefan Denayer.Les employeurs sont également moinspositifs quant au contenu de la concerta-tion sociale. « Les employeurs prennentvraiment les syndicats au sérieux. Les re-lations sont assez constructives, mais laqualité des décisions finales laisse par-fois un goût amer. Les employeurs neconsidèrent pas encore la concertationsociale comme un moteur de change-ment. De nouveaux thèmes y sont certesabordés mais les discussions seconcentrent toujours sur les questionsclassiques qui se heurtent rapidement àdes intérêts opposés, du court-termismeet un rapport nous - eux. La législationsociale actuelle est perçue comme rigideet archaïque. Elle doit donc être réfor-mée sous un angle nouveau. »« Pourtant, les employeurs sont à la re-cherche de relations à long terme dansun véritable partenariat », constate Stefan Denayer. « Ils veulent créer uneplus grande base commune avec lessyndicats et mieux partager leursconnaissances de la mission de chaqueentreprise avec les représentants syndi-caux. Pour résumer, ils veulent investirdans un nouveau partenariat. »

LES EMPLOYEURSAPPRÉCIENT LA CONCERTA-TION, MÊME S’IL SUBSISTEDES MARGES D’AMÉLIORATION

Introduction d’un changement

Objectifs collectifs et personnels des travailleurs

Qualité du travail | bonnes conditions de travail

Bonus

Sécurité, ergonomie, hygiène

■Apparaît dans le dialogue social et occupe une place centrale ■ Apparaît dans le dialogue social mais revêt une importance moindre ■N’apparaît pas dans le dialogue social

Répartition dela productivité

PASSÉ AVENIR

Growth& Jobs

Relation de pouvoir Partenariat

Informations et con-naissances en parallèle

Partage de l’informationet des connaissances

Négociation Création de valeur

Un modèle pour l’avenir D’un pacte social vers un pacte pour la croissance et l’emploi

Les principaux thèmes de la concertation sociale

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Les positions sont déterminées sur la base de relation de pouvoir � Partenariat pour une stratégie unique : croissance et emploi.Informations et connaissances sont synonymes de pouvoir et sont donc cloisonnées � L’information et les connaissan-ces sont transparentes et constituent la base de la concertation.La négociation où les intérêts opposés prévalent � La création de valeur où l’intérêt commun prévaut.

1

2

3

1

2

3

Durée du travail | règlementation du temps de travail |règlementation concernant les congés

Organisation du travail | moyens mis à disposition

(Rallongement des) carrières et employabilité

Compétitivité | stratégie | continuité de l’entreprise

Adéquation travail- vie privée

Formation

Développement durable

Intégration des groupes à potentiel

�

�

�

Consultez l’étude complète sur www.essenscia.be

Les thèmes classiques tels que la durée du travail, la sécurité et les bonus occupent toujours une place centrale dans laconcertation sociale, alors que des thèmes plus récents comme de bonnes conditions de travail et le rallongement des

carrières gagnent aussi en importance.

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La concertation sociale du futur

A quoi devrait ressembler le dialogue social du futuridéal, quels sont les éléments à prendre en comptedans le cadre d’un projet commun à long terme,

quel est le rôle des entreprises, des syndicats, … ?Autant de questions sur lesquelles se penchent les

acteurs du dialogue social.

L’entreprise chimique Proviron est établie sur deuxsites. « Celui de Hemiksem, où travaillent 40 per-sonnes, conserve son ambiance familiale. Tout lemonde connaît tout le monde. Le site d’Ostende,avec 240 travailleurs, nous l’avons acquis il y a 20ans. Mais la tradition syndicale y remonte à un siè-cle », explique le CEO, Wim Michiels. Il constatedes différences entre les deux cultures. « Sur lepetit site, les contacts sont plus informels, etchaque question trouve immédiatement réponse.

Cela fonctionne lorsque les deux parties sont debonne volonté. Nous constatons la même chosesur le plus grand site, mais il y apparaît parfoisdes erreurs de traduction entre ce que veulent lescollaborateurs et les syndicats. Avec plus de col-laborateurs, il est nécessaire de structurer laconcertation, mais les syndicats ont toujours ten-dance à penser que les employeurs raisonnentencore comme il y a un siècle. Je ne connais aucunemployeur qui le fasse. Aujourd’hui, chaque em-ployeur a conscience qu’il doit avoir des collabo-rateurs heureux. »

Un objectif concret

Le modèle de concertation actuel ne pose au-cun problème à Wim Michiels. « Certains délé-

gués syndicaux participent mieux que d’autresaux réflexions de l’entreprise, notamment en cequi concerne l’emploi. Mais les véritables pro-blèmes n’apparaissent que lorsque des thèmessyndicaux sont introduits dans l’entreprise parles niveaux hiérarchiques supérieurs. Nous de-vons surtout poursuivre ensemble un objectifconcret pour la santé et la raison d’être de l’en-treprise. C’est pourquoi la concertation fonc-tionne mieux avec les travailleurs de l’entreprise.Les employeurs doivent cependant égalementécouter leurs collaborateurs. Qu’il y ait parfoisl’une ou l’autre difficulté dans la concertationquotidienne, ce n’est pas grave. Mais la forcede la concertation doit rester la recherche desolutions pour demain. »

« Notre force ? Rechercher ensemble des solutionspour demain »

Directrice des ressources humaines pour l’Europe chez Nomacorc,une PME qui produit 2 milliards de bouchons de bouteilles de vinpar an, Dominique Rei Rodrigues expérimente le dialogue socialchaque jour sur le terrain. Nomacorc emploie environ 200 collabo-rateurs dans notre pays et est leader mondial sur le marché desbouchons de bouteilles de vin non pétillants. L’entreprise connaîtune croissance importante depuis ses débuts en Belgique débutdes années 2000 et base celle-ci sur l’innovation permanente de sesproduits. Par le dialogue social, la directrice des ressources humaines im-plique pleinement les syndicats dans le développement de l’entreprise.« Nous ressentons l’impact de l’agitation sociale actuelle au niveau nationalet/ou régional, certains collaborateurs participent aux manifestations syndicaleset se déclarent en grève. Pour autant, l’entente reste bonne dans l’entreprise.Et ce, grâce à la qualité et à la fréquence des informations que nous échan-geons, et au dialogue ouvert que nous privilégions», estime Dominique Rei Ro-drigues. « Dès que nous souhaitons mettre une nouveauté en phase de test,nous impliquons les représentants syndicaux dans le processus. »

Analyse ouverte

« Le dialogue social a surtout besoin de flexibilité,des deux côtés », remarque-t-elle. « La flexibilitéest indispensable pour avancer ensemble, à lafois dans une entreprise et à plus grande échelle.Cependant, les attentes de travailleurs sont deplus en plus individuelles, ce qui rend difficile detrouver un terrain commun pour les différentsgroupes de travailleurs. C’est pourquoi, il est né-cessaire dans le contexte totalement différent d’au-

jourd’hui, de pouvoir rediscuter des acquis et d’en imaginer de nou-veaux, qui répondent plus adéquatement aux besoins actuels des

employeurs et des travailleurs. On doit pouvoir imaginer que ces nouvelles ré-ponses ne soient pas des « avantages sociaux » à ajouter aux autres, mais bienune redéfinition des avantages sociaux actuels en de nouveaux. Bien entendu,le bien-être des travailleurs doit rester une priorité. Nous devons oser mettresur la table les sujets requérant une nouvelle analyse, plus actuelle, tant dansl’intérêt des travailleurs que des employeurs. »

Wim Michiels, CEO Proviron

« Il faut oser remettre en questionles acquis »

Dominique Rei Rodrigues, HR-manager Nomacorc

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LE SECTEUR DE LA CHIMIE ET LES DIFFÉRENCES DE CULTURES

L’IMPLICATION AU SEIN DES PME

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« Nous pouvons nous retrouver dans de nombreux domaines »

La structure de notre concertation sociale, du niveau fédéral au niveau del’entreprise, reste très bonne, estime Filip Decorte, de la CSC BIE Flandre-Occidentale. « C’est la concertation sociale qui nous a apporté notre pros-périté. Les études nationales démontrent ce lien. Mais nous faisons face àdes défis importants et la situation se complique à tous les niveaux. Lecadre est également très différent de celui qui existait à la naissance du sys-tème en 1944 : une concurrence mondiale, un débat difficile sur les chargessalariales, peu de marge de négociation en matière de salaires, un moded’économies permanentes dans les entreprises et l’absence du lubrifiantque constituent les investissements publics. L’individualisation sape égale-ment la foi en la concertation collective.»

Revenir à l’origine

Où réside la solution ? « Nous devons revenir à l’origine de la concertationsociale poussée. Dans le contexte actuel, travailleurs et employeurs doi-vent s’interroger sur leurs intérêts communs. Nous pouvons nous re-

trouver dans de nombreux do-maines. »Lorsque le secteur ouest-flan-drien du plastique a fêté le 50eanniversaire de sa CCT secto-rielle, on a pu se rappeler quecette période n’avait causé ni in-terruptions, ni grèves provinciales.« Nous approfondissons aujourd’huicette belle tradition avec l’asbl PlastIQ,dans le cadre de laquelle nous four-nissons des formations aux travailleurs et aux chômeurs et nous motivonsles jeunes pour ce secteur, en collaboration avec essenscia. La consé-quence ? Toutes les parties en sortent gagnantes. Les employeurs dis-posent d’une main-d’œuvre mieux formée sur le plan technologique,les travailleurs renforcent leur position et les chômeurs ont davantagede chances de trouver un travail. »

L’ÉVOLUTION SELON LES SYNDICATS

Filip Decorte, CSC BIE Flandre-Occidentale

Claude Roufosse représente laFGTB notamment dans le secteurde la chimie, mais est aussi secré-taire fédéral du SETCa, le syndicatdes employés, techniciens et ca-dres. Et cela s’entend à ses obser-vations quant à l’évolution du dia-logue social et des difficultés qu’ilrencontre. « Le dialogue social vabien. Même si nous avons parfois

l’impression que les employeurscherchent à nous éviter. Dans lesecteur de la chimie par exem-ple, nous ne sommes pas autori-

sés à intégrer des cadres dans ladélégation syndicale, alors que leurimportance ne cesse de croître »,remarque Claude Roufosse. Pourautant, il entend adopter une atti-tude constructive et aller de l’avant.

Innovation et apprentissage

« Nous sommes parfaitementconvaincus de l’importance de

l’innovation. Il est évident que lemonde évolue en permanence,mais l’innovation doit s’accompa-gner d’un emploi durable et d’ef-forts poussés en matière de for-mation durant les heures detravail. Les travailleurs doiventavoir davantage de perspectivessur l’évolution de leur carrière,avec des contrats à durée indé-terminée. J’ai été impressionnépar ce que j’ai vu chez BASF, oùles nouveaux travailleurs sont for-més en interne et peuvent menerune carrière. »

Concertation permanente

« Idéalement, un secteur comme la chimie, avec les bénéfices qu’ilengrange, devrait faire plus pourforger des compromis. Les parte-naires sociaux forment en effet uncouple, qui doit par définition pou-voir trouver des compromis. Depréférence sans conflit préalable.La meilleure façon d’y parvenir estd’installer une concertation perma-nente, ouverte et démocratique.Dès que l’une des parties se mon-tre dogmatique, l’autre le devient. »

« Il faut continuer à trouver des compromis, comme dans un couple »

Claude Roufosse,secrétaire fédéral du SETCa

8 CONNECT

Ce n’est pas un ha-sard si le fonds deformation du et pourle secteur de la chi-mie, des matièresplastiques et dessciences de la vies’appelle Co-valent. Ils’agit d’un terme bienconnu de l’ensembledu secteur renvoyantà une liaison cova-lente, c’est-à-dire une

liaison atomique carac-térisée par des paires

d’électrons communs. « Mais “Co” renvoieégalement à la collaboration et “valent” à la

création de valeur. Tant essenscia que les syndicats siègent au comitéde gestion. Co-valent veut sensibiliser, informer, activer et soutenir finan-cièrement des entreprises et collaborateurs du secteur sur le plan de la

formation et l’emploi.Elle est du reste ou-verte à la fois aux tra-vailleurs actuels dusecteur ainsi qu’auxdemandeurs d’emploiet élèves qui s’intéres-sent au secteur », ex-plique DominiqueBoyen, directrice deCo-valent. Les parte-naires sociaux identi-fient parfaitement lesbesoins en matière deformation, de compé-tences et d’emploi ausens large. Co-valentse concentre surtout

sur la recherche et l’exploitation d’une base commune chez les partenairessociaux afin d’y contribuer », poursuit Dominique Boyen.

Un processus continu

« A ce niveau, les travailleurs et les employeurs mettent sur pied denombreuses initiatives concrètes depuis longtemps. Ici, la concertationsociale constructive est une évidence et cette dynamique s’intensifiechaque jour », estime Dominique Boyen. « En matière de formation, il n’ya pas de réelle opposition entre les partenaires sociaux, mais plutôt unecocréation concrète. L’apprentissage tout au long de la vie n’est pasune matière dans laquelle une partie peut obtenir gain de cause. C’estun processus continu et durable. »

« Dans les sociétésbiopharmaceutiques,le dialogue social s'ins-crit dans un contextefavorable, car tous lespartenaires sociauxsont conscients de tra-vailler pour sauver desvies », assure Emma-nuel Felix, Plant Mana-ger chez Baxalta (nou-veau nom de l’an-cienne division bio-pharma de Baxter, de-venue une société indé-pendante depuis le 1er mai). Le contexteéconomique favorable pour la société,en pleine croissance, contribue aussi à la mise en place d'un vraipartenariat en matière sociale, avec des objectifs partagés et unsouci du développement de l'activité. « On est loin des confrontationsidéologiques », se réjouit Emmanuel Felix. « Cela dit, voici 5 ans, lechoix de la Belgique pour les gros investissements allait quasimentde soi : malgré notre coût du travail comparativement plus élevé,notre expertise faisait la différence. Aujourd'hui, la concurrence estplus intense car l’expertise s’est développée dans d’autres pays.La stabilité et la prédictibilité du dialogue social au sein de Baxaltasont donc devenues des éléments primordiaux et doivent servir dedifférentiateurs positifs. » Pour autant, les arcanes des relations

sociales à l'européenne sont difficilement compréhensibles au ma-nagement américain de la firme. « Pour que cela marche, les sujetssociaux doivent être traités au plus près de l'échelle concernée »,reconnaît Emmanuel Felix. « Le dialogue se construit chaque jour,sur le terrain, par des actes visibles, en partageant une vision delong terme. C'est du 'win-win' ! » Transparence, confiance mutuelle,compréhension des enjeux de chacun sont, à ses yeux, les condi-tions de la réussite.

UN CONTEXTE FAVORABLE POURLE SECTEUR PHARMACEUTIQUE

LE RÔLE DU FONDS DE FORMATION

L’apprentissagetout au long de

la vie n’est pas une matière dans laquelleune partie peut obtenirgain de cause.Dominique Boyen, directeur Co-valent

Le dialogue se construitchaque jour, sur le terrain,

par des actes visibles, en partageant une vision à long terme.Emmanuel Felix, Plant Manager chez Baxalta

« La dynamique de notre concertationconstructive s’intensifie chaque jour »

« Le dialogue social peut êtredu 'win-win' »