Dossier no : 2413 étudié aux 156e et 159e séances de la Commission de l’équité salariale

Membres : Rosette Côté, présidente

Louise Marchand, commissaire Carol Robertson, commissaire

Loi : Loi sur l’équité salariale (L.R.Q., chapitre E-12.001), articles 1, 34,

35, 37, 40, 54, 65, 70, 76, 99 et 105 Résolution : CÉS-159-2.6-2413 Objet de la demande :

Plainte formulée par une personne salariée contre l’employeur Plomberie Octave Roy et fils inc.

DÉCISION La Commission de l’équité salariale (la Commission) est saisie d’une plainte dans laquelle la partie plaignante allègue que l’exercice d’équité salariale réalisé par l’employeur n’est pas conforme à la Loi sur l’équité salariale (la Loi). Plus précisément, l’identification des catégories d’emplois, l’outil d’évaluation, l’estimation des écarts salariaux, le versement des ajustements salariaux et le maintien de l’équité salariale ne sont pas conformes à la Loi. Les faits

a) L’entreprise Plomberie Octave Roy et fils inc. est une entreprise spécialisée en plomberie et ferblanterie depuis 1955. Elle comptait, en moyenne, une trentaine de personnes salariées entre le 21 novembre 1996 et le 21 novembre 1997, période de référence prévue à la Loi. Aucune association accréditée n’est présente au sein de cette entreprise. Cependant, environ 65 % des personnes salariées sont couvertes par les différentes conventions collectives du secteur de la construction régies par la Commission de la construction du Québec (CCQ).

b) Déroulement général de la démarche d’équité salariale Une démarche d’équité salariale, inspirée des étapes d’un programme d’équité salariale pour les entreprises comptant 50 personnes salariées ou plus, a été réalisée par l’employeur, assisté d’un consultant. Celui-ci a remis un rapport préliminaire en mars 2003, qui a été présenté par la suite aux personnes salariées féminines de l’entreprise. Le 4 avril 2003, ces dernières ont soumis par écrit leurs commentaires. Le 20 juin 2003, l’employeur présentait un nouveau rapport portant la mention « version finale ». Ce sont ces résultats qui ont été affichés dans l’entreprise.

Les données utilisées pour réaliser l’exercice d’équité salariale étaient celles du 24 février 2003.

c) Détermination des catégories d’emplois Quatorze catégories d’emplois ont été identifiées dans l’entreprise, dont quatre catégories d’emplois à prédominance féminine (CEPF) et dix catégories d’emplois à prédominance masculine (CEPM). CEPF CEPM Contrôleur Commis vendeur commercial Agent en administration senior (C) Commis vendeur résidentiel Agent en administration (B) Commis d’entrepôt Réceptionniste Ferblantier * Ferblantier en atelier Ferblantier en atelier membre de la

famille (avantages CCQ)* Contremaître en atelier Plombier* Contremaître plombier* Soudeur haute pression*

* Catégories d’emplois CCQ

d) Évaluation des catégories d’emplois Pour évaluer les catégories d’emplois, l’employeur et le consultant ont utilisé un outil d’évaluation par points et facteurs développé par ce dernier en fonction de la réalité de l’entreprise. La pondération était la suivante :

Qualifications requises 20 % Responsabilités assumées 25 % Effort mental 10 % Effort physique 15 % Conditions de travail 20 % Insécurité 10 %

Le facteur Qualifications requises comporte quatre niveaux qui évaluent la scolarité, l’expérience requise et les contacts externes. Les trois premiers niveaux de ce facteur nécessitent un diplôme d’études secondaires et varient en fonction de l’expérience nécessaire et des contacts externes. Le quatrième niveau requiert un diplôme d’études collégiales, de l’expérience et des contacts externes. Le facteur Responsabilités assumées comporte sept niveaux qui évaluent la responsabilité du matériel, des communications, des données financières, de la qualité des produits et services et de la rentabilité des contrats. Le facteur Effort mental comporte trois niveaux qui réfèrent à la concentration et au jugement. Le facteur Effort physique comporte trois niveaux qui mesurent la manutention de charges physiques.

2

Le facteur Conditions de travail se décline en quatre niveaux qui évaluent l’environnement de travail, la fréquence des déplacements et l’irrégularité des horaires de travail. Le facteur Insécurité mesure enfin l’élément de sécurité d’emploi à l’aide de deux niveaux soit : permanent temps plein (0 point) ou sans sécurité d’emploi (100 points).

e) Estimation des écarts salariaux Aucune échelle salariale n’existe dans l’entreprise pour les catégories d’emplois non conventionnées. Pour réaliser la démarche d’équité salariale, l’employeur a déterminé le taux horaire maximum qu’il était prêt à payer pour chacune des catégories d’emplois non conventionnées. C’est ce taux horaire qui a été utilisé comme salaire maximum de l’échelle pour calculer la rémunération globale, selon la formule suivante :

Salaire maximum de l’échelle + avantages à valeur pécuniaire Heures normales annuelles – heures chômées et payées

Par ailleurs, les personnes salariées non conventionnées peuvent, au choix, souscrire à un régime collectif d’assurance-vie, d’assurance-invalidité, d’assurance-vie pour les personnes à charge, de frais dentaires familiaux et de frais médicaux familiaux pour lesquels l’employeur défraie 50 % des coûts. Lors de la détermination de la rémunération globale maximale, l’employeur a additionné au salaire maximum de l’échelle la contribution maximale à toutes les protections offertes aux personnes salariées, qu’elles y aient adhéré ou non. Il a utilisé la formule suivante :

Salaire maximum de l’échelle + avantages à valeur pécuniaire + vacances Heures normales annuelles – heures chômées et payées

f) Versements des ajustements salariaux

Dans le rapport préliminaire remis aux personnes salariées féminines en mars 2003, l’employeur annonçait qu’il paierait la totalité des ajustements salariaux en un seul versement. Dans le rapport final, présenté en juin 2003, l’employeur précise qu’il étalera plutôt les versements des ajustements sur quatre ans, soit jusqu’en novembre 2005.

g) Maintien de l’équité salariale Les catégories d’emplois non conventionnées ont obtenu deux augmentations salariales de 2,5 %, en janvier 2003 et en janvier 2004. Les catégories d’emplois CCQ ont obtenu une augmentation de 3,53 % au 1er mai 2004 et une autre de 5,21 % au 1er mai 2005.

3

Les prétentions des parties

a) La partie plaignante

• L’identification des catégories d’emplois La partie plaignante prétend que l’étape de l’identification des catégories d’emplois n’est pas conforme à la Loi car les catégories d’emplois à prédominance masculine couvertes par les conventions collectives du secteur de la construction régies par la CCQ (catégories d’emplois CCQ) regroupent dans une même catégorie d’emplois les apprentis et les compagnons alors qu’il existe une différence de rémunération et de responsabilités entre ces niveaux d’emplois.

• L’outil d’évaluation Elle prétend également que, de façon générale, l’outil d’évaluation des emplois utilisé ne tient pas compte des caractéristiques féminines du travail. De plus, les facteurs et sous-facteurs utilisés tendent à favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine. Ainsi, le facteur Qualifications requises regroupe le niveau de scolarité, l’expérience et les contacts externes au sein d’un seul facteur. En outre, les niveaux utilisés favorisent les catégories d’emplois à prédominance masculine qui nécessitent majoritairement un diplôme d’études secondaires. Au facteur Responsabilités assumées, les niveaux sont constitués d’une série d’énoncés imprécis et sans lien entre eux. Sans compter qu’ils tendent à favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine. La pondération accordée au sous-facteur Effort mental serait inférieure à celle accordée au sous-facteur Effort physique, ce qui favorise les catégories d’emplois à prédominance masculine. Ce dernier facteur ne traite d’ailleurs que la manutention de charges physiques et ne tient pas compte des caractéristiques féminines du travail. Le facteur Conditions de travail ne tient compte que de l’environnement physique du travail. Les caractéristiques associées au travail féminin comme l’environnement psychologique, le stress et les contacts difficiles avec la clientèle sont ainsi ignorés. De plus, les éléments permettant d’obtenir une évaluation élevée à ce facteur sont déjà bonifiés par certaines clauses des conventions collectives pour les catégories d’emplois CCQ, tels les primes pour les heures irrégulières et un environnement physique difficile. Quant au facteur Insécurité, il n’est pas un facteur prévu par la Loi. Selon la partie plaignante, il ne sert qu’à augmenter le pointage des catégories d’emplois CCQ.

• L’estimation des écarts salariaux La partie plaignante est d’avis que le calcul de la rémunération des différentes catégories d’emplois utilisé pour l’estimation des écarts salariaux n’est pas conforme à la Loi. Ainsi, alors qu’aucune échelle salariale n’existait dans son entreprise, l’employeur en aurait établi une uniquement pour l’exercice d’équité salariale.

4

En outre, deux titulaires d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine (commis vendeur résidentiel et commis vendeur commercial) reçoivent des salaires supérieurs au maximum de l’échelle déterminée pour l’estimation des écarts salariaux. Le taux horaire maximum de l’échelle salariale des catégories d’emplois à prédominance féminine est supérieur à celui qui est réellement versé aux titulaires de ces catégories d’emplois. Lors du calcul de la rémunération des catégories d’emplois non couvertes par les conventions collectives du secteur de la construction (les catégories d’emplois non conventionnées), l’employeur a soustrait 120 heures annuellement pour les pauses-café alors que les titulaires n’ont jamais été informées qu’elles avaient droit à ces pauses et ne s’en sont jamais prévalues. L’employeur a d’autre part considéré la valeur théorique maximale de sa contribution au régime collectif d’assurances. Or, certaines titulaires des catégories d’emplois à prédominance féminine n’ont pas adhéré à l’ensemble des protections et la méthode utilisée par l’employeur augmente artificiellement le taux horaire. Les montants des ajustements salariaux accordés dans la version finale de l’exercice sont inférieurs à ceux de la version préliminaire. De plus, dans la version finale du document, l’employeur a choisi d’étaler les ajustements salariaux en cinq versements plutôt qu’en un seul, comme il l’annonçait dans la version préliminaire. Il en découlera une perte monétaire importante pour toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine. Les catégories d'emplois à prédominance féminine ont obtenu deux augmentations salariales de 2,5 % soit en janvier 2003 et en janvier 2004. Les catégories d’emplois CCQ ont, quant à elles, obtenu une augmentation de 3,53 % au 1er mai 2004 et une autre de 5,21 % au 1er mai 2005. Une fois ces augmentations consenties, l’employeur ne s’est pas assuré du maintien de l’équité salariale.

b) La partie mise en cause L’employeur soumet d’abord que la plainte déposée est prescrite, puisqu’elle a été portée deux ans après que le rapport final sur la démarche d’équité salariale ait été présenté.

• L’identification des catégories d’emplois

En ce qui concerne l’identification des catégories d’emplois, l’employeur confirme qu’aucune distinction n’a été faite entre les apprentis et les compagnons pour les catégories d’emplois CCQ. S’appuyant sur la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle, la gestion de la main-d’œuvre dans l’industrie de la construction et les règlements1, il soumet que l’apprenti et le compagnon effectuent les mêmes tâches, que le décret de la construction ne fait aucune distinction dans leur description d’emploi et que la seule différence tient à l’expérience et au fait que l’apprenti ne peut travailler sur un chantier en l’absence d’un compagnon. Il ajoute que ces deux emplois sont régis par une même échelle salariale. Il soumet enfin que s’il lui fallait diviser cette fonction en deux

1 L.R.Q., c. R-20

5

catégories d’emplois, il faudrait aussi scinder les autres catégories d’emplois et en faire autant qu’il y a de niveaux d’apprentissage prévus à la convention collective. Il ajoute avoir utilisé le salaire maximum de l’échelle salariale du compagnon pour l’estimation des écarts salariaux.

• L’outil d’évaluation Quant à l’évaluation des catégories d’emplois, l’employeur propose plusieurs arguments. Ainsi, il affirme que le facteur Qualifications requises a été évalué sur quatre niveaux et qu’il mesure trois éléments précis: le niveau de scolarité, le niveau d’expérience et les contacts externes. Toutes les situations existantes dans l’entreprise sont prises en compte. Par exemple, tous les postes nécessitant un D.E.C. exigent aussi que le titulaire possède une certaine expérience et qu’il ait des contacts externes. Il ajoute que l’outil d’évaluation des emplois a été développé sur la base des descriptions de tâches des différentes catégories d’emplois. Chaque facteur comporte plusieurs niveaux qui correspondent à une réalité de l’entreprise. Les niveaux du facteur Responsabilités assumées ont été développés en classifiant les différentes responsabilités par ordre d’importance. Il souligne que les niveaux supérieurs (cotés 6 et 7) sont reliés à la qualité des produits et les services à la clientèle et sont, de ce fait, extrêmement importants pour l’entreprise. La pondération des différents facteurs a été effectuée en tenant compte de la mission et de la réalité de l’entreprise, justifiant ainsi une pondération plus élevée pour le facteur Effort physique que pour le facteur Effort mental. Toutefois, les niveaux supérieurs de la pondération du facteur Effort mental tiennent à la sécurité au travail, un aspect d’une extrême importance pour l’entreprise. Une erreur de jugement ou un manque de concentration dans l’utilisation d’outils potentiellement dangereux peut entraîner des conséquences tragiques. L’employeur souligne que le facteur Effort physique est multidimensionnel. Il tient compte, entre autres, de la manutention de charges et du maintien d’une position de travail statique ou contraignante. Les catégories d’emplois à prédominance féminine obtiennent un pointage faible à ce facteur, puisque les titulaires effectuent une multitude de tâches qui leur permettent de ne pas maintenir une position de travail statique sur de longues périodes. L’employeur ajoute que tous les postes de l’entreprise requièrent de la dextérité manuelle ou de la motricité fine et que, dès lors, la pondération de ce facteur ne peut être préjudiciable aux catégories d’emplois à prédominance féminine. Le facteur Conditions de travail tient compte de l’environnement de travail, des éléments de stress, des déplacements fréquents et des heures de travail irrégulières. En outre, des différences importantes sont à souligner entre les environnements de travail distincts que sont le bureau et la salle de montre d’une part et l’atelier ou le chantier d’autre part. Dans le premier cas, les conditions de travail sont contrôlées par les individus alors que dans le deuxième environnement, les contraintes sont imposées et ne peuvent que rarement être contrôlées. L’employeur ajoute que seuls des emplois à prédominance masculine se retrouvent dans ce secteur de l’entreprise. Quant au facteur Insécurité, il constitue une caractéristique réelle des emplois CCQ et ne pas en tenir compte créerait un biais discriminatoire et fausserait la

6

démarche. L’embauche de personnes dans ces catégories d’emplois varie en fonction des contrats obtenus et très peu d’entre elles travaillent douze mois par année, ce qui exige une grande flexibilité de leur part. En cours d’enquête, l’employeur a toutefois reconnu que le domaine de la plomberie connaît actuellement une pénurie de main-d’œuvre sur la Côte-Nord.

• L’estimation des écarts salariaux Au titre de l’estimation des écarts salariaux, l’employeur soumet qu’il apparaît anormal d’utiliser le taux horaire maximum réellement versé pour chaque catégorie d’emplois non conventionnée et le taux horaire maximum prévu à la convention collective pour les emplois régis par la CCQ. C’est ainsi qu’il a déterminé le salaire maximum qu’il était prêt à payer pour chaque catégorie d’emplois non conventionnée et a considéré ce salaire comme étant le maximum de l’échelle salariale. Aucune échelle salariale (minimum, maximum, salaire par échelon et règles de progression) n’a fait l’objet d’une politique salariale appliquée dans l’entreprise. L’employeur explique, par ailleurs, que les deux employés masculins qui reçoivent un salaire qui excède le taux horaire maximum de leur catégorie d’emplois sont dans l’entreprise depuis plusieurs années et, qu’au fil du temps, ils ont accédé à un statut particulier. L’employeur a soustrait les pauses-café du calcul du nombre d’heures travaillées, puisqu’il s’agit d’un avantage accessible à toutes les personnes salariées, dont elles peuvent profiter dans une salle aménagée à cet effet. Bien que les pauses ne soient pas utilisées par l’ensemble du personnel, l’employeur n’a jamais interdit à quiconque de s’en prévaloir et, selon lui, ne pas tenir compte de cet avantage à valeur pécuniaire équivaudrait à obliger l’entreprise à instaurer des procédures pour forcer les employées à s’en prévaloir. Le calcul du taux horaire maximum a été fait en ajoutant la contribution de l’employeur au régime collectif d’assurances. Les différentes protections couvertes par le régime sont accessibles à tous les titulaires d’une catégorie d’emplois non conventionnée qui peuvent y adhérer sur une base volontaire. L’employeur soumet que procéder autrement fausserait les données utilisées dans le processus d’équité salariale si une personne décidait, au lendemain de l’exercice, d’adhérer au régime collectif et d’augmenter ainsi sa rémunération. L’employeur reconnaît enfin qu’une version préliminaire des travaux d’équité salariale a été présentée aux personnes salariées féminines, en mars 2003. À la suite des commentaires exprimés par ces dernières, des ajustements ont été apportés et les résultats finaux ont été affichés en juin 2003.

• Le maintien de l’équité salariale Au titre du maintien de l’équité salariale, les catégories d’emplois non conventionnées ont reçu deux ajustements salariaux de 2,5 % le 1er janvier 2004 et le 1er janvier 2005. L’employeur a effectué une vérification du maintien de l’équité salariale à la suite des modifications aux conditions imposées par la nouvelle convention collective. L’employeur explique qu’il attend la décision de la Commission pour appliquer les changements.

7

Le droit applicable Les articles 1, 34, 35, 37, 40, 54, 65, 70, 76, 99 et 105 sont les principales dispositions de la Loi sur l’équité salariale qui s’appliquent en l’espèce. Ces articles sont reproduits en annexe. Analyse En vertu de l’article 34 de la Loi, un employeur dont l’entreprise compte moins de 50 personnes salariées doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées occupant des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance masculine. À ces fins, l’employeur doit s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe. La Loi n’impose aucune méthode particulière à l’employeur pour déterminer les ajustements salariaux requis pour atteindre l’équité. Cependant, comme le prévoit l’article 99 de la Loi, c’est à l’employeur qu’il revient de démontrer que la rémunération qu’il accorde aux personnes salariées faisant partie d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu’il accorde, pour un travail équivalent, aux personnes salariées faisant partie d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine. L’objectif de la Loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe. Chacune des étapes de l’exercice doit viser la réalisation de cet objectif. La Commission analysera les étapes suivies par l’employeur et les éléments soulevés par la partie plaignante pour déterminer si l’exercice est conforme à la Loi.

a) La prescription de la plainte

L’employeur prétend que la plainte a été déposée deux ans après le rapport final sur les travaux d’équité salariale et que, de ce fait, cette plainte hors délai ne peut être reçue. La Commission ne peut accepter cette objection. L’article 99 de la Loi n’impose en effet aucun délai pour le dépôt d’une plainte et celle-ci est donc recevable.

b) La date de réalisation de l’exercice d’équité salariale L’enquête a révélé que, pour réaliser sa démarche d’équité salariale, l’employeur avait utilisé les données en vigueur au 24 février 2003. Or, selon l’article 37 de la Loi, l’entreprise devait avoir réalisé son exercice au 21 novembre 2001 et devait utiliser les données existantes à cette date. La Commission conclut donc d’entrée de jeu que l’employeur devra reprendre son exercice selon ces données, et ce, pour chacune des étapes de l’exercice.

c) L’identification des catégories d’emplois La partie plaignante allègue que l’identification des catégories d’emplois n’est pas conforme à la Loi puisque les catégories d’emplois CCQ incluent sans distinction

8

les apprentis et les compagnons alors que, tant en termes de responsabilités que de rémunération, ces deux emplois sont différents. En vertu de l’article 54 de la Loi, une catégorie d’emplois doit regrouper les emplois possédant les caractéristiques communes suivantes :

1) Des fonctions ou des responsabilités semblables; 2) Des qualifications semblables; 3) La même rémunération, soit un même taux ou une même échelle

salariale. Dans le présent dossier, il faut donc voir si les apprentis et les compagnons possèdent ces caractéristiques communes. La notion d’apprenti est définie par le Règlement sur la formation professionnelle de la main d’œuvre de l’industrie de la construction2, comme étant le titulaire d’un certificat de compétence-apprenti délivré par la Commission de la construction du Québec. Ce certificat de compétence ne s’applique qu’à un seul métier et permet au titulaire d’être embauché par un entrepreneur. L’apprenti doit compléter, selon le métier occupé, de 3 à 5 périodes d’apprentissage de 2000 heures chacune avant d’être admis à un examen de qualification provinciale lui permettant d’obtenir le titre de compagnon. Durant toute la période d’apprentissage, l’apprenti ne peut exécuter les tâches reliées à son métier que sous la supervision d’un compagnon du même métier. La Commission reconnaît que les contenus des emplois d’apprentis et de compagnons sont semblables, aucune tâche n’étant réservée exclusivement aux détenteurs d’un certificat de compétence compagnon. Il n’est toutefois pas possible de conclure que ces deux emplois possèdent un niveau de responsabilités semblables dans la mesure où les apprentis ne peuvent effectuer leurs tâches que sous la supervision d’un compagnon. Des emplois dont le contenu est semblable mais dont les responsabilités sont différentes doivent être considérés dans des catégories distinctes. De plus, l’expérience et la réussite de l’examen de qualification provinciale constituent des qualifications supérieures du compagnon par rapport à l’apprenti. Enfin, les apprentis et les compagnons reçoivent une rémunération différente. La Commission constate toutefois que, selon les conventions collectives du secteur de la construction qui régissent l’entreprise, seules les catégories d’emplois à prédominance masculine plombier (portant le titre de tuyauteur dans la convention collective) et ferblantier, deux des cinq catégories d’emplois CCQ identifiées par l’employeur, présentent une distinction entre les apprentis et les compagnons. Dès lors, la Commission estime que les catégories d’emplois à prédominance masculine plombier et ferblantier devront être respectivement scindées en deux catégories d’emplois distinctes, soit apprentis et compagnons. Par ailleurs, l’analyse des documents fournis par l’employeur montre une incohérence entre l’étape de l’identification des catégories d’emplois et le reste de la démarche. La première étape fait état d’un total de treize catégories d’emplois tandis que quatorze catégories sont mentionnées aux étapes suivantes. L’explication en est que la catégorie commis vendeur a été scindée en deux

2 L.R.Q., c. R-20, a.123.1, par 1, 2, 3, 5, 6, 10, 14

9

catégories distinctes, commis vendeur résidentiel et commis vendeur commercial. Cette distinction apparaît justifiée étant donné que les deux catégories d’emplois possèdent des descriptions de tâches distinctes et des rémunérations différentes. Afin de rendre la démarche uniforme, l’employeur devra apporter les correctifs nécessaires pour tenir compte de ces deux catégories d’emplois à toutes les étapes de la démarche, notamment lors de l’identification des catégories d’emplois où la distinction a été omise.

d) Outil d’évaluation des emplois La partie plaignante allègue que l’outil d’évaluation utilisé par l’employeur ne tient pas adéquatement compte des caractéristiques féminines du travail et qu’il tend à favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine. À l’étape de l’évaluation des emplois, l’employeur doit s’assurer de détenir toutes les informations permettant de faire ressortir les habiletés, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail des catégories d’emplois et il doit porter une attention particulière aux différents aspects des emplois féminins, souvent ignorés ou sous-évalués. Pour être qualifié de non discriminatoire, un système d’évaluation doit rendre les caractéristiques des emplois féminins visibles.

• 1er facteur : Qualifications requises Dans un premier temps, la partie plaignante prétend que le facteur Qualifications requises évalue trois éléments : le niveau de scolarité, l’expérience et les contacts externes. Elle allègue de plus que les niveaux utilisés tendent à favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine. L’enquête a permis de constater que quatre niveaux sont regroupés sous ce facteur : 1) Diplôme d’études secondaires sans expérience et sans contact externe 2) Diplôme d’études secondaires avec expérience et sans contact avec l’externe 3) Diplôme d’études secondaires avec expérience et avec contacts externes 4) Diplôme d’études collégiales avec expérience et avec contacts externes Il est donc vrai que l’employeur évalue trois éléments différents au sein d’un même facteur. La Commission s’interroge en outre sur l’inclusion, sous cette rubrique, d’un élément de communication externe au sein du facteur Qualifications, alors que cet élément est normalement pris en compte au facteur Responsabilités. De plus, le fait d’amalgamer ainsi des éléments disparates masque la gradation de niveau qui devrait être propre à chacun, ce qui se vérifie ici pour les sous-facteurs expérience et contacts externes. Cette absence de gradation de certains éléments ne permet pas de mesurer adéquatement les caractéristiques du travail féminin et comporte, en conséquence, un potentiel de discrimination. La Commission estime que l’employeur devra subdiviser le facteur Qualifications en sous-facteurs scolarité et expérience et reporter le sous-facteur contacts externes sous le facteur Responsabilités.

10

• 2e facteur : Responsabilités assumées

Dans un deuxième temps, la partie plaignante prétend que les niveaux du facteur Responsabilités assumées sont composés d’une série d’énoncés imprécis et sans lien entre eux. Elle est aussi d’avis que l’évaluation accordée tend à favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine. L’enquête a permis de constater que les différents niveaux évaluent des éléments tels que la responsabilité du matériel, des communications, des données financières, de la qualité des produits et de la rentabilité des contrats. L’employeur soutient que chacun des énoncés représente une responsabilité dans l’entreprise et que celles-ci ont été classées en fonction de leur importance relative. La gradation utilisée par l’employeur dans l’évaluation de ce facteur ne présente pas de progression logique entre les différents niveaux. Il s’agit plutôt d’une forme de rangement entre les différentes responsabilités identifiées pour chaque catégorie d’emplois. Un facteur d’évaluation devrait normalement évaluer la même chose à chacun des niveaux et présenter une gradation entre ceux-ci. De plus, les caractéristiques généralement associées au travail féminin telles que la responsabilité du matériel, l’acheminement des communications et l’entrée de données financières se retrouvent aux niveaux inférieurs. L’analyse des résultats accordés montre que les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance masculine se retrouvent généralement aux niveaux supérieurs. La Commission est d’avis que le facteur Responsabilités ne présente pas une logique permettant une comparaison entre les niveaux, que la gradation repose essentiellement sur un jugement subjectif de la part de l’employeur et que les résultats favorisent les catégories d’emplois à prédominance masculine. Ce sous-facteur représente donc un potentiel de biais discriminatoire.

• 3e facteur : Effort mental Dans un troisième temps, la partie plaignante allègue que la pondération accordée au facteur Effort mental (10 %) est inférieure à celle accordée au facteur Effort physique (15 %) favorisant ainsi les catégories d’emplois à prédominance masculine. De son côté, l’employeur prétend que la pondération accordée est justifiée par la mission de l’entreprise. Il n’existe pas de règles précises quant à la pondération des différents facteurs et sous-facteurs d’un plan d’évaluation. Cette étape permet généralement à l’employeur d’adapter le plan d’évaluation à la réalité de son entreprise. Il n’est donc pas, à prime abord, discriminatoire d’accorder une pondération plus grande à l’effort physique. Dans ce cas-ci, il s’agit d’une entreprise oeuvrant dans le domaine de la construction où la dimension de l’effort physique est très importante. La pondération accordée au facteur Effort physique n’apparaît donc pas déraisonnable par rapport à celle accordée au facteur Effort mental, compte tenu de la mission de l’entreprise. La Commission constate toutefois que la formulation du niveau supérieur du sous-facteur Effort mental fait référence spécifiquement à la sécurité au travail, qui

11

constitue une caractéristique davantage associée au travail masculin. Une telle formulation peut entraîner une surévaluation de l’élément de sécurité au travail auquel sont associées les notions de jugement éclairé et de concentration soutenue. Cette approche néglige la présence de ces mêmes sous-facteurs dans l’appréciation du travail féminin.

• 4e facteur : Effort physique La partie plaignante allègue que le facteur Effort physique n’évalue que la manutention de charges physiques et ne tient pas compte de caractéristiques féminines. Le libellé des niveaux permettant l’évaluation de ce facteur fait référence uniquement à la manutention de charges. L’employeur affirme cependant qu’il s’agit d’un facteur multidimensionnel qui tient compte autant de la manutention de charges physiques que du maintien d’une position physique statique ou contraignante. La formulation des différents niveaux ne permet pas de détecter la prise en compte des caractéristiques féminines du travail telles que la dextérité manuelle et la motricité fine. De plus, le petit nombre de niveaux à ce sous-facteur ne permet pas une évaluation très précise. L’analyse des résultats accordés montre que les catégories d’emplois à prédominance féminine obtiennent systématiquement le résultat minimal. Considérant le manque de précision des niveaux et la cotation accordée aux catégories d’emplois à prédominance féminine, la Commission considère que ceux-ci ne permettent pas la prise en compte des caractéristiques féminines du travail.

• 5e facteur : Conditions de travail La partie plaignante prétend que les niveaux utilisés au facteur Conditions de travail ne tiennent compte que de l’environnement physique de travail et ignorent les conditions dans lesquelles le travail féminin s’exerce généralement : l’environnement psychologique, le stress et les contacts difficiles avec la clientèle. De plus, elle affirme que certains éléments permettant d’obtenir une évaluation élevée sont déjà bonifiés par des clauses de la convention collective de la CCQ, telles que les primes pour les heures irrégulières et un environnement physique difficile. L’analyse de la formulation des différents niveaux d’évaluation montre que ce facteur accorde une part prépondérante à l’environnement physique de travail. Seul le deuxième niveau prend en considération des éléments de stress et l’environnement psychologique de travail n’est pas considéré. Les niveaux supérieurs évaluent des éléments supplémentaires tels que des heures de travail irrégulières et les déplacements fréquents, ce qui est davantage associé aux caractéristiques du travail masculin. De plus, il est impossible d’observer une progression logique entre les niveaux, ce qui rend difficile la comparaison entre ces derniers. Un facteur d’évaluation devrait normalement évaluer la même chose à chacun des niveaux et présenter une gradation entre ceux-ci. La Commission estime que le facteur Conditions de travail ne présente pas une logique permettant la comparaison entre les niveaux et qu’il semble favoriser les

12

conditions dans lesquelles s’exerce davantage le travail des catégories d’emplois masculines

• 6e facteur : Insécurité La partie plaignante allègue enfin que le facteur Insécurité n’est pas prévu à la Loi et qu’il ne sert qu’à bonifier l’évaluation des catégories d’emplois CCQ. Le facteur Insécurité ne constitue pas, en effet, un des quatre facteurs prévus à la Loi pour les entreprises de plus de 50 personnes salariées. Cet élément peut cependant être considéré comme un sous-facteur du facteur Conditions de travail, ce qui, dans le cas qui nous occupe, donnerait une pondération totale de 30 % à ce facteur. Ce pourcentage est supérieur aux bornes généralement reconnues en équité salariale, qui se situent entre 5 % et 15 %. Ce résultat doit être justifié. On ne retrouve que deux niveaux sous le facteur Insécurité. Les catégories d’emplois reçoivent le résultat maximal (100 points) pour un emploi sans sécurité d’emploi ou le résultat minimal (0 point) pour un emploi permanent à temps plein. L’analyse des résultats montre que seules les catégories d’emplois à prédominance masculine CCQ sont décrites comme étant sans sécurité d’emploi. Les nombreuses variations des besoins de main-d’œuvre dans l’industrie de la construction et les cycles saisonniers sont invoqués par l’employeur pour justifier ce résultat. La Commission constate toutefois que l’employeur a affirmé aussi qu’une pénurie de main-d’œuvre dans le domaine de la plomberie existe sur la Côte-Nord. La Commission est d’opinion que le facteur Insécurité tend à favoriser les seules catégories d’emplois à prédominance masculine et qu’il n’apparaît pas refléter une caractéristique réelle de tous les emplois. Ce facteur ne devra pas être inclus à l’outil d’évaluation. En conclusion, la Commission estime que l’employeur n’a pas démontré que son outil d’évaluation était exempt de biais discriminatoires. En conséquence, l’employeur devra adopter et appliquer un outil d’évaluation des emplois qui tienne compte de la mission de son entreprise, tout en reconnaissant, à leur juste valeur, les caractéristiques propres des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine de son entreprise. L’outil d’évaluation utilisé devra permettre un énoncé clair de chacun des éléments ou sous-facteurs considérés; les niveaux de ces éléments devront présenter une gradation logique et objective; les caractéristiques des différentes catégories d’emplois présentes dans l’entreprise, tant féminines que masculines, devront être répertoriées et estimées à leur valeur réelle, sans biais sexistes.

e) Estimation des écarts salariaux

• Échelles salariales La partie plaignante soutient que, pour l’estimation des écarts salariaux et la détermination de la rémunération des catégories d’emplois non conventionnées, l’employeur aurait utilisé des échelles salariales inexistantes. Elle allègue en outre que deux titulaires de catégories d’emplois à prédominance masculine recevraient une rémunération supérieure au maximum de l’échelle identifié pour leur catégorie d’emplois.

13

L’employeur confirme n’avoir ni échelles salariales ni politique salariale. Il confirme aussi que deux personnes salariées reçoivent un salaire plus élevé que le taux horaire maximum déterminé pour leur catégorie d’emplois. Il explique avoir d’abord déterminé le salaire maximum qu’il était prêt à payer pour chaque catégorie d’emplois non conventionnée et que c’est ce salaire qui a servi pour l’estimation des écarts salariaux. Quant aux personnes recevant un salaire plus élevé que le maximum de l’échelle, l’employeur affirme qu’il s’agit d’employés de longue date qui, au fil du temps, ont acquis un statut particulier. Pour estimer les écarts salariaux, il faut dans un premier temps, procéder au calcul de la rémunération des catégories d’emplois. En vertu de l’article 65 de la Loi, la rémunération comprend le taux maximum de salaire ou le maximum de l’échelle salariale, la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire lorsque ceux-ci ne sont pas également accessibles. Dans le cas qui nous occupe, aucune échelle salariale n’étant prévue pour les catégories d’emplois non conventionnées, l’employeur devait donc utiliser le taux maximum de salaire réellement versé. L’objectif de la Loi est d’accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux personnes salariées occupant un emploi dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux personnes salariées occupant un emploi dans des catégories d’emplois à prédominance masculine. Le fait d’utiliser des taux de salaire théoriques ne respecte ni la lettre ni l’esprit de la Loi et fausse les résultats de la démarche. La Commission est donc d’avis que, pour le calcul de la rémunération globale servant à l’estimation des écarts salariaux, l’employeur devra utiliser le taux horaire maximum réellement versé pour chaque catégorie d’emplois non conventionnée.

f) Avantages à valeur pécuniaire

• Pauses-café La partie plaignante allègue aussi que l’employeur a soustrait 120 heures, annuellement, pour les pauses-café des catégories d'emplois non conventionnées alors que ces pauses ne sont jamais prises. L’article 66 de la Loi précise que les éléments de temps chômé et payé tels que les congés de maladie, les congés sociaux et parentaux, les vacances, les jours fériés, les périodes de repos ou de repas peuvent être considérés comme des avantages à valeur pécuniaire. La valeur de ces avantages doit être déterminée, lorsque ceux-ci ne sont pas accessibles à tous, et incluse dans la rémunération utilisée aux fins de l’estimation des écarts salariaux. Or, l’enquête montre que les catégories d’emplois CCQ ont droit, selon la convention collective, à deux pauses de 15 minutes payées par jour. L’employeur a retranché le nombre d’heures de pauses dans le calcul des heures travaillées. Quant aux catégories d’emplois non conventionnées, l’employeur a procédé de la même façon en retranchant l’équivalent de deux pauses-café par jour du nombre d’heures totales de travail. Il faut donc déterminer si ces pauses constituent un avantage réellement octroyé aux catégories d’emplois non conventionnées. L’enquête a permis de constater que

14

l’employeur n’a aucune politique écrite et formelle en ce qui concerne les pauses. De plus, les personnes salariées rencontrées n’étaient pas au courant de l’existence d’un tel avantage et n’en ont jamais profité. Enfin, aucun contrat de travail écrit ne vient préciser les conditions de travail. Celles-ci ne sont expliquées que verbalement, lors de l’embauche, et aucune mention n’a été faite concernant les pauses. En résumé, l’employeur n’a pas fait la démonstration que les pauses constituaient un avantage réellement consenti aux catégories d’emplois non conventionnées. Par conséquent, cet élément ne devra plus être considéré dans le calcul de la rémunération pour les catégories d’emplois non conventionnées. Toutefois, les pauses-café devront être considérées comme un avantage à valeur pécuniaire pour les catégories d’emplois CCQ.

• Régimes d’assurances collectives La partie plaignante allègue que l’employeur a additionné la valeur théorique maximale de sa contribution aux différentes protections du régime d’assurances collectives. Les titulaires des catégories d'emplois à prédominance féminine n’adhérent pas toutes à l’ensemble de ces protections et la méthode utilisée par l’employeur augmente ainsi artificiellement le taux horaire qui sert à l’estimation des écarts salariaux. De plus, la contribution de l’employeur à ces protections est différente selon que les catégories d’emplois sont non conventionnées ou régies par la CCQ. L’enquête a établi que deux régimes distincts d’avantages sociaux co-existent dans l’entreprise : celui qui est offert aux catégories d’emplois CCQ et celui qui est offert aux catégories d’emplois non conventionnées. La Loi prévoit, à l’article 66, que lorsque les avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles aux catégories d’emplois comparées, leur valeur doit être déterminée et, pour l’estimation des écarts salariaux, elle doit être incluse dans la rémunération. Ces avantages n’étant pas accessibles à tous, l’employeur devait tenir compte de la valeur de ces avantages dans le calcul de la rémunération, ce qu’il a fait. Pour le groupe de catégories d’emplois CCQ, la valeur de ces avantages a été calculée en fonction des contributions de l’employeur aux différentes protections, celles-ci étant prévues dans la convention collective. Pour les catégories d’emplois non conventionnées, la valeur de la contribution aux protections d’assurances a été déterminée en fonction du taux maximum de l’échelle salariale théorique de ces catégories d’emplois. Or, les taux de salaire utilisés par l’employeur pour le calcul de la rémunération ne correspondent pas aux salaires réellement versés pour ce groupe de personnes salariées. Par conséquent, le calcul de la valeur des avantages sociaux s’en trouve lui aussi erroné. L’enquête démontre aussi que l’employeur a utilisé la contribution théorique maximale à ces protections. Il a en effet calculé la valeur de sa contribution comme si les titulaires de toutes les catégories d’emplois non conventionnées adhéraient à toutes les protections, ce qui ne reflète pas la réalité, puisque l’adhésion aux protections est volontaire et qu’elle n’est pas uniforme. L’utilisation de la contribution théorique maximale gonfle ainsi artificiellement la rémunération globale de certaines personnes salariées au-delà de sa valeur réelle. Le caractère volontaire de la participation aux différents régimes complique le calcul de la valeur de ces avantages dans la rémunération globale par catégories

15

d’emplois, et ce, particulièrement dans une petite entreprise. Certaines catégories d’emplois ne comptent souvent qu’une seule personne titulaire, ce qui rend la généralisation impossible. Dans ce cas, la Commission est d’avis que c’est la méthode dite des coûts déboursés qui apparaît la plus efficace pour accorder une valeur aux différents régimes. Selon cette méthode, pour estimer les primes à verser (déboursés), l’assureur tient compte de la non-participation et des données démographiques utiles pour tracer des profils types. Dans le cas qui nous occupe, la méthode de calcul la plus juste serait donc de calculer la totalité des montants déboursés par l’employeur en fonction des taux en vigueur au 21 novembre 2001, et ce, par régime (non conventionnées et CCQ) et de le diviser par le nombre de personnes salariées de chaque groupe qui ont accès à ces régimes. Les montants obtenus, respectivement pour chaque régime, devront par la suite être ramenés sur une base horaire et additionnés à la rémunération de chaque catégorie d’emplois. Dans le cas où les résultats démontreraient des variations importantes dans les coûts assumés, il pourrait être acceptable d’utiliser le coût moyen durant les trois années précédant le 21 novembre 2001. Cette méthode correspond d’ailleurs à des pratiques courantes. L’employeur devra donc reprendre le calcul de la valeur du régime d’assurances collectives en utilisant la méthode des coûts déboursés. En résumé, la Commission estime que l’employeur devra reprendre l’étape de l’estimation des écarts salariaux en utilisant, pour les catégories d’emplois non conventionnées, le taux de salaire réellement versé aux personnes titulaires en éliminant de la formule de calcul de la rémunération les pauses-café et en utilisant le mode de calcul des avantages sociaux précédemment mentionné.

g) Versement des ajustements salariaux La partie plaignante allègue que l’employeur a modifié le mode de versement des ajustements salariaux après la présentation du rapport préliminaire. Les faits recueillis montrent que la première version du rapport prévoyait un seul versement de ces ajustements alors que la version finale en prévoyait cinq. L’article 70 de la Loi prévoit que les ajustements salariaux peuvent être étalés en cinq versements, sur une période maximale de quatre ans. Lorsqu’il y a étalement, les versements doivent être annuels et le montant de chacun doit être égal. Dans le présent dossier, l’employeur s’est prévalu d’une disposition de la Loi et a modifié son exercice d’équité salariale, et ce, avant que son exercice soit finalisé et les résultats affichés. Par conséquent, l’employeur n’a pas contrevenu à la Loi en étalement le paiement des ajustements salariaux en cinq versements sur quatre ans.

h) Maintien de l’équité salariale La partie plaignante allègue que l’équité salariale n’a pas été maintenue dans l’entreprise depuis la réalisation de l’exercice initial. L’employeur confirme ce fait et affirme que les vérifications quant au maintien de l’équité salariale ont été faites mais que le versement des ajustements salariaux a été suspendu jusqu’à la décision de la Commission.

16

Considérant les changements que l’employeur devra effectuer à sa démarche d’équité salariale, la Commission est d'avis que l’employeur devra adapter son exercice de maintien de l’équité salariale en fonction des résultats de la démarche initiale. Les ajustements salariaux déterminés dans le cadre du maintien de l’équité salariale devront, le cas échéant, être versés de façon rétroactive à la date des changements et ce, avec intérêt au taux légal. En conséquence : CONSIDÉRANT que, pour réaliser son exercice d’équité salariale, l’employeur Plomberie Octave Roy et fils inc. a utilisé les données en vigueur au 24 février 2003 alors qu’il aurait dû utiliser les données valides au 21 novembre 2001; CONSIDÉRANT que l’enquête a permis de conclure que l’identification des catégories d’emplois n’est pas conforme à la Loi pour les catégories d’emplois à prédominance masculine plombier et ferblantier; CONSIDÉRANT que l’outil d’évaluation des emplois utilisé ne reconnaît pas, à leur juste valeur, les caractéristiques propres aux catégories d’emplois à prédominance féminine et aux catégories d’emplois à prédominance masculine de l’entreprise Plomberie Octave Roy et fils inc.; CONSIDÉRANT que, dans l’estimation des écarts salariaux, les taux de rémunération utilisés pour les catégories d’emplois non conventionnées ne correspondent pas à ceux qui sont réellement versés aux personnes titulaires; CONSIDÉRANT que les pauses-café ne constituent pas un avantage réellement consenti aux catégories d’emplois non conventionnées et que, par ailleurs, le mode de calcul des avantages sociaux pour les catégories d’emplois non conventionnées fausse la valeur de la rémunération qui leur est accordée; CONSIDÉRANT que le mode de versement des ajustements salariaux choisi par l’employeur Plomberie Octave Roy et fils inc. ne contrevient pas à la Loi, s’il est fait rétroactivement au 21 novembre 2001 avec intérêt au taux légal à compter de cette date; CONSIDÉRANT que l’employeur n’a pas procédé au versement des ajustements déterminés afin de maintenir l’équité salariale dans l’entreprise; Après étude et délibérations, la Commission, à l’unanimité : DÉTERMINE que la plainte déposée contre l’employeur Plomberie Octave Roy et fils inc. est non fondée en ce qui concerne le mode de versement des ajustements salariaux; DÉTERMINE fondés les objets de plainte portant sur:

• la détermination des catégories d’emplois; • la méthode d’évaluation des emplois; • l’estimation des écarts salariaux; • le maintien de l’équité salariale;

17

Et, en conséquence :

EXIGE que l’employeur utilise, pour la réalisation de sa démarche d’équité salariale, les données existantes au 21 novembre 2001 (catégories d’emplois, rémunération, etc.); EXIGE que l’employeur reprenne l’étape de l’identification des catégories d’emplois en :

• identifiant correctement les catégories d’emplois commis vendeur résidentiel et commis vendeur commercial à toutes les étapes de la démarche;

• établissant des catégories d’emplois distinctes pour les apprentis et les compagnons, et ce, pour les catégories d’emplois à prédominance masculine plombier et ferblantier;

EXIGE que l’employeur reprenne l’étape de l’évaluation des catégories d’emplois en:

• adoptant et appliquant un outil d’évaluation des emplois qui tienne compte de la mission de son entreprise et de toutes les catégories d’emplois afin de reconnaître, à leur juste valeur, les caractéristiques propres aux catégories d’emplois à prédominance féminine et aux catégories d’emplois à prédominance masculine de son entreprise. Le facteur Insécurité ne devra pas être inclus à cet outil;

• tenant compte des changements effectués à l’étape de l’identification des catégories d’emplois;

EXIGE que l’employeur reprenne l’étape de l’estimation des écarts salariaux en:

• utilisant, pour les catégories d’emplois non conventionnées, le taux de salaire réellement versé aux personnes titulaires ;

• ne considérant pas les pauses-café dans la formule de calcul de la rémunération des catégories d’emplois non conventionnées;

• utilisant la valeur des avantages sociaux consentis aux personnes salariées occupant les différentes catégories d’emplois calculés à l’aide de la méthode des coûts déboursés;

• tenant compte des changements effectués aux étapes de l’identification des catégories d’emplois et de l’évaluation des catégories d’emplois;

EXIGE que l’employeur affiche, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées, les ajustements salariaux qu’il a déterminés ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis, en indiquant les droits et recours des personnes salariées; EXIGE que l’employeur s’assure du maintien de l’équité salariale après que les ajustements salariaux aient été déterminés, et ce, en tenant compte des changements effectués à la démarche initiale; EXIGE que l’employeur transmette à la Commission de l’équité salariale un rapport démontrant qu’il s’est conformé à la décision dans les 90 jours de sa réception;

18

RAPPELLE à l’employeur que le paiement des ajustements salariaux dans le cadre de la démarche initiale, le cas échéant, est rétroactif au 21 novembre 2001 et porte intérêt au taux légal à compter de cette date ; RAPPELLE à l’employeur que le paiement des ajustements salariaux dans le cadre du maintien, le cas échéant, est rétroactif à la date des changements et porte intérêt au taux légal à compter de cette date; AVISE l’employeur qu’à défaut de recevoir son rapport dans le délai imparti, la Commission de l’équité salariale se prévaudra des pouvoirs conférés par l’article 105 de la Loi pour saisir la Commission des relations du travail, sans autre avis ni délai. Résolution prise à l’unanimité par la Commission de l’équité salariale à sa 159e séance tenue le 9 novembre 2006 (résolution CÉS-159-2.6-2413). La secrétaire générale, Martine Bégin

19

Annexe Articles pertinents de la Loi sur l’équité salariale Article 1

La présente loi a pour objet de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Ces écarts s'apprécient au sein d'une même entreprise, sauf s'il n'y existe aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. Article 34

Un employeur dont l'entreprise compte moins de 50 salariés doit déterminer les ajustements salariaux nécessaires afin d'accorder, pour un travail équivalent, la même rémunération aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine que celle accordée aux salariés qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance masculine. À ces fins, l'employeur doit s'assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe. Il peut choisir d'établir un programme d'équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 salariés ou plus. En ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et accessible aux salariés. Article 35 Un employeur doit afficher à l'expiration du délai prévu à l'article 37, dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés, les ajustements salariaux qu'il a déterminés pour atteindre l'équité salariale ou un avis qu'aucun ajustement salarial n'est requis. Cet affichage doit comprendre également des renseignements sur les droits prévus à l'article 76 et sur les recours prévus à l'article 99. Article 37

Les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale doivent avoir été déterminés ou un programme d'équité salariale doit avoir été complété dans un délai de quatre ans de l'entrée en vigueur du présent chapitre. Article 40

L'employeur doit, après que des ajustements salariaux ont été déterminés ou qu'un programme d'équité salariale a été complété, maintenir l'équité salariale dans son entreprise. Il doit notamment s'assurer de ce maintien lors de la création de nouveaux emplois ou de nouvelles catégories d'emplois, lors de modifications aux emplois existants ou aux conditions qui leur sont applicables ou lors de la négociation ou du renouvellement d'une convention collective. Lors de cette négociation ou de ce renouvellement, l'association accréditée en cause ou, le cas échéant, l'agent négociateur nommé en vertu de la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans les secteurs public et parapublic (chapitre R-8.2) doit aussi s'assurer du maintien de l'équité salariale.

Article 54

Aux fins d'identifier les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine, doivent être regroupés les emplois, occupés par des salariés, qui ont les caractéristiques communes suivantes: 1° des fonctions ou des responsabilités semblables; 2° des qualifications semblables; 3° la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire. La rémunération d'une catégorie d'emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés. Une catégorie d'emplois peut être constituée d'un seul emploi. Article 65

Aux fins de l'estimation des écarts salariaux, la rémunération d'une catégorie d'emplois comprend la rémunération flexible, si cette rémunération n'est pas également accessible aux catégories d'emplois comparées. La rémunération flexible comprend notamment les rémunérations basées sur la compétence, le rendement et les formules d'intéressement liées à la performance de l'entreprise. Article 70

Les ajustements salariaux peuvent être étalés sur une période maximale de quatre ans. Lorsqu'il y a étalement, les versements doivent être annuels et le montant de chacun doit être égal. Article 76 Tout salarié peut par écrit, dans les 60 jours qui suivent un affichage prévu aux articles 35 ou 75, demander des renseignements additionnels ou présenter ses observations au comité d'équité salariale ou, à défaut, à l'employeur. Le comité d'équité salariale ou, à défaut, l'employeur doit, dans les 30 jours suivant le délai prévu au premier alinéa procéder, le cas échéant, à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en affichant un avis précisant qu'aucune modification n'est nécessaire. Cet affichage doit, en l'absence d'un comité d'équité salariale, être accompagné de renseignements sur les recours prévus à la présente loi ainsi que sur les délais pour les exercer. Article 99

Un salarié ou une association accréditée représentant des salariés d'une entreprise qui compte moins de 50 salariés peut, après l'expiration du délai prévu à l'article 37, porter plainte à la Commission s'il est d'avis que l'employeur n'a pas déterminé les ajustements salariaux requis. Il appartient à l'employeur de démontrer que la rémunération qu'il accorde aux salariés faisant partie d'une catégorie d'emplois à prédominance féminine est au moins égale à celle qu'il accorde, pour un travail équivalent, aux salariés faisant partie d'une catégorie

2

d'emplois à prédominance masculine. Le cas échéant, la Commission détermine les mesures qui doivent être prises par l'employeur et fixe leur délai de réalisation. Dans le cas où l'employeur a choisi d'établir un programme d'équité salariale, l'article 96 s'applique compte tenu des adaptations nécessaires. Article 105 Lorsque les mesures que détermine la Commission ne sont pas, à sa satisfaction, appliquées dans le délai imparti, elle en saisit la Commission des relations du travail.

3