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- DROIT DU TRAVAIL EN FRANCE - SÉMINAIRE DU 26 JANVIER 2016 AMBASSADE D'AUTRICHE - SECTION COMMERCIALE 6, AVENUE PIERRE 1 ER DE SERBIE 75116 PARIS 21/01/2016 1

DROIT DU TRAVAIL EN FRANCE - Advantage Austria · conclure un contrat de travail. En dehors des clauses obligatoires propres à chaque type de contrat de travail, le contrat peut

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- DROIT DU TRAVAIL EN FRANCE -

SÉMINAIRE DU 26 JANVIER 2016

AMBASSADE D'AUTRICHE - SECTION COMMERCIALE

6, AVENUE PIERRE 1ER DE SERBIE

75116 PARIS

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A.) DIFFÉRENCE ENTRE

1.CONTRAT DE TRAVAIL

2.CONTRAT VRP

3.CONTRAT D’AGENT COMMERCIAL

4.CONTRAT DE COURTIER

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I.) CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail formalise la relation entre l’employeur et le salarié. Ses formes juridiques sont variées : CDI, CDD, intérim, apprentissage... Il ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

« Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération », selon la définition de la Cour de cassation

1. Prestation de travail. C’est la tâche physique ou intellectuelle convenue entre l’employeur et le salarié. Elle doit être effective et réalisée au profit de l’employeur. En l’absence réelle de prestation, le contrat sera considéré comme fictif.

2. Rémunération. La délivrance d’un bulletin de salaire constitue une présomption forte (mais non déterminante) de l’existence d’un contrat de travail. Même si la rémunération est constituée en totalité par des avantages en nature (hébergement et nourriture, par exemple), cela suffit pour qu’il y ait présomption de contrat de travail dans la mesure où les deux parties paient des cotisations sociales.

3. Lien de subordination. C’est toujours la caractéristique essentielle du contrat de travail : le contrat place le salarié sous l’autorité de l’employeur. Ce lien se prouve par différents éléments comme l’exercice d’un contrôle par l’employeur (soumission à des horaires de travail, respect des directives…) ou bien la fourniture des moyens nécessaires à la réalisation du travail.

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L’employeur peut être une personne ou une personne morale comme une société ou une association. Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant ou directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés. Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail.

En dehors des clauses obligatoires propres à chaque type de contrat de travail, le contrat peut très bien ajouter d’autres clauses : clause de mobilité, non-concurrence, etc.

1. Si l’entreprise déménage et que le salarié ne souhaite pas la suivre, il devra démissionner s’il a signé un contrat avec une clause de mobilité, dès lors que cette clause n’entraîne pas une atteinte injustifiée à sa vie personnelle et familiale. La clause de mobilité doit être encadrée et précise.

2. La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise. Cela signifie que l’entreprise serait amenée à subir un réel préjudice si le salarié venait à travailler dans une entreprise concurrente. Dans tous les cas, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace (une zone géographique précise). Elle doit comporter une contrepartie financière (Chambre sociale de la Cour de cassation, 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-45.135).

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MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL:

Le contrat de travail ne peut être modifié que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il faut cependant distinguer la modification d’un élément essentiel du contrat lui-même du changement des conditions de travail.

1.La modification touche un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat (p.ex. rémunération, durée de travail, etc.). L’employeur ne peut jamais l’imposer, si bien que l’accord du salarié est obligatoire. L’acceptation de ce dernier doit être une manifestation de volonté claire, elle ne peut être présumée. Si le salarié refuse, une procédure de licenciement économique peut être engagée à l’encontre du salarié (p.ex. insuffisance professionnelle)

2.L’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de changer unilatéralement les conditions de travail, soit p.ex.:

a.les horaires de travail, par exemple de 8 heures à 16 heures au lieu de 10 heures à 18 heures;

b.le lieu de travail si le contrat contient une clause de mobilité ;

c.les tâches confiées au salariés dès lors que les nouvelles correspondent à ses qualifications.

Lorsqu’un salarié refuse un changement des conditions générales de travail, l’employeur peut le licencier. C’est un motif réel et sérieux de licenciement.

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II.) CONTRAT DE VRP

Le commercial VRP (voyageur, représentant et placier) est un salarié d’une ou plusieurs entreprises et signe autant de contrats de travail qu’il a d’employeurs.

Le VRP peut être monocarte ou multicartes selon qu'il sera au service d'un employeur unique ou de plusieurs employeurs. En cas de représentation multiple, le contrat devra contenir la déclaration des maisons ou des produits déjà représentés ainsi que l'engagement de ne pas prendre de nouvelles représentations sans accord préalable de l'employeur.

Les formes du contrat de travail peuvent être à durée indéterminée ou déterminée et également à temps complet ou partiel.

Un VRP se définit d'une manière générale comme un représentant de commerce salarié. Cette profession est régie par les articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail et par l'Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975.

Toutefois, bien qu’étant salarié, des règles particulières s’appliquent au statut de VRP et doivent être respectées. Par exemple le salaire du VRP peut être constitué :

1.soit uniquement de commissions,

2.soit uniquement d'un fixe,

3.soit d'un fixe auquel s'ajoutent des commissions.

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Le statut de VRP s'applique de plein droit lorsque les conditions ci-après sont réunies :

1. l'activité professionnelle exercée doit être une activité de représentation commerciale (visite d'une clientèle existante ou éventuelle à l'extérieur de l'entreprise dans le but de prendre ou de provoquer des commandes) ;

2. la représentation commerciale est obligatoirement faite pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;

3. le représentant ne doit pas effectuer d'opérations commerciales pour son propre compte ;

4. il doit exercer cette profession de façon exclusive et constante. Néanmoins, l'exercice d'activités accessoires est admis s'il s'inscrit dans le cadre de son activité principale de représentation ;

5. il doit déterminer, par avance, avec son employeur la nature des prestations de services à réaliser ou de marchandises à offrir à la vente ou à l'achat, la région de prospection ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter, ainsi que le taux de la rémunération.

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. Le contrat de travail à durée indéterminée du VRP peut être rompu par démission, licenciement ou rupture conventionnelle.

EN CAS DE LICENCIEMENT:

l'indemnité légale de licenciement, s'il a au moins un an d'ancienneté:

1. ou l'indemnité conventionnelle de rupture prévue par l'Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 en son article 13, s'il a deux ans d'ancienneté,

2. ou l'indemnité de clientèle réparant le préjudice lié à la perte de la clientèle,

3. ou l'indemnité spéciale de rupture en l'absence d'opposition de l'employeur,

4. ou l'indemnité conventionnelle de branche si elle est plus élevée,

le cas échéant, l'indemnité compensatrice de préavis,

la commission de retour sur échantillonnage (sauf pour les VRP payés au fixe).

l'indemnité compensatrice de congés payés,

l'indemnité de non concurrence si une telle clause est prévue dans le contrat de travail.

Ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur en cas de rupture motivée par une faute grave (à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité de non-concurrence) ou lourde (à l'exception de l'indemnité de non-concurrence) du salarié.

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III.) L’AGENT COMMERCIAL

De son côté, l’agent commercial, lui, est indépendant, mais il signe tout de même un contrat (mandat), avec l’entreprise qui l’emploie.

Ce document indique la durée du contrat, la clause de non-confidentialité, la zone géographique avec exclusivité ou pas.

L'agent commercial est "un mandataire qui, à titre de profession indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de conclure des contrats de vente, d'achat, de location ou de prestation de services, au nom et pour le compte de producteurs, d'industriels, de commerçants ou d'autres agents commerciaux" (articles L134-1 et suivants du Code de commerce).

L’agent commercial négocie de façon permanente des contrats de vente, d’achat, de location ou de prestation de service.

En cas de cessation de ses relations avec le mandant, l'agent commercial a droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi (article L134-12 du Code de commerce). Il perd toutefois cette indemnité dans certains cas (faute grave de l'agent, rupture du contrat à l'initiative de l'agent etc.)

En effet, même quand le contrat de travail d’un agent commercial est rompu, il perçoit les commissions des affaires qu’il a pu prospecter pendant sa période de travail au sein de l’entreprise. Dans le cadre d’un contrat de travail VRP, la spécificité réside entre autres dans la période d’essai qui peut aller jusqu’à 3 mois non renouvelables.

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IV.) CONTRAT DE COURTAGE

Le courtier est un intermédiaire de commerce dont l'activité consiste à rapprocher deux parties en vue de la conclusion d'un contrat. Contrairement à l'agent commercial, le courtier ne représente pas le client qui fait appel à ses services, il se contente de le mettre en relation avec un acheteur ou un vendeur potentiel.

Le courtier exerce à son activité de manière indépendante, en entreprise individuelle ou en société.

L’intervention du courtier est ponctuelle et cesse quand les parties qu’il a fait se rencontrer ont traité entre elles, alors que la mission de l’agent est permanente.

A la différence de l’agent commercial, il ne suit pas l’exécution du contrat dès lors qu’il a rapproché les partenaires. Le courtier est rétribué dès la mise en relation entre le vendeur et l’acheteur.

Le contrat d’agence commerciale étant d’intérêt commun, il ne peut être révoqué que par une faute grave de l’agent commercial. A défaut, ce dernier a alors le droit à une indemnité compensatrice en réparation du préjudice subi (article L 134-12 du Code de commerce).

Le contrat de courtage n’est pas d’intérêt commun et peut être révoqué librement sans période de préavis.

Aucun objectif ne peut être imposé à un courtier dont la mission se cantonne à la mise en relation, de deux entreprises pour une opération déterminée.

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B.) CONTRAT DE TRAVAIL DE

DROIT INTERNATIONAL

Le contrat de travail est dit « international » dès lors qu’il présente au moins un lien d’extranéité (nationalité de l’une ou des deux parties, lieu d’exécution à l’étranger, etc.). Dans un tel cas, il est alors soumis à des règles particulières.

De manière générale, le contrat de travail international est conclu dans un pays et est exécuté dans un autre pays.

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I.) LE DÉTACHEMENT

Correspond au cas où le salarié se trouve déjà en poste dans une société et qu’il est envoyé à l'étranger pour une durée limitée (max. 2 ans), pour le compte de son employeur.

Seuls les salariés détachés liés, par un contrat de travail, à l'entreprise établie hors de France sont concernés. La relation de travail « entreprise étrangère/salarié détaché » doit exister préalablement à la situation de détachement temporaire en France. Le contrat de travail est maintenu pendant le détachement et se poursuit à l'issue de celui-ci avec l'entreprise détachante au retour dans le pays d'origine.

Un avenant de détachement au contrat de travail originel sera alors ajouté. On emploie aussi parfois l'expression de lettre de mission. Le contrat de travail originel ne doit jamais être rompu. Certaines informations doivent figurer sur le document comme par exemple, la durée de la mission ou encore les conditions de rapatriement.

Le salarié expatrié bénéficiera du régime de protection social français et sera imposé en France lorsque le pays d'accueil a signé une convention fiscale avec la France.

A retenir, c’est le caractère limité de la mission qui fait l’essence du détachement. Mais en outre, la cour de cassation a précisé que le salarié détaché devait être en poste à l’étranger préalablement au départ à la France.

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Déclaration de détachement auprès de la DIRECCTE maintenant possible sur Internet

https://mdel.mon.service-public.fr/pro_mademarchev5/sfjsp?interviewID=SIPSI

Il est également possible d’effectuer cette déclaration par lettre recommandée avec avis de réception ou par télécopie :

TROIS TYPE DE FORMULAIRE:

Cerfa 13816*02 Modèle 1

Détachement transnational de travailleurs par un employeur établi hors de France dans le cadre de l’exécution d’une prestation de services internationale ou d’une opération pour propre compte.

Cerfa N° 13816*02 Modèle 2

Détachement transnational de travailleurs entre établissements d’une même entreprise ou entreprise d’un même groupe.

Cerfa N° 13816*02 Modèle 3

Détachement transnational de travailleurs par une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors de France

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II.) LA MISE À DISPOSITION INTERNATIONALE

Le salarié est mis à disposition d’une autre société du groupe (filiale ou société sœur). Il s’agit d’un montage juridique qui s’apparente au prêt de main d’œuvre et se rencontre surtout à l’intérieur des groupes. Le salarié est généralement mis à disposition d’une filiale ou d’une société du groupe.

Dans ce cas, un contrat d’entreprise est signé entre la société qui prête le salarié et celle qui va le recevoir. Le contrat de travail initial du salarié est suspendu. Un avenant au contrat précisant les conditions d’exécution du travail à l’étranger est conclu.

III.) LE CONTRAT LOCAL

Le contrat local est soumis à la loi du pays d’exercice de l’activité. Le salarié qui bénéficie d’un contrat local a les mêmes droits que les autres salariés ressortissant de ces pays qui y travaillent.

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IV.) L‘EXPATRIATION

Dans ce cas le salarié est en général recruté spécialement pour travailler à l’étranger ou est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée.

Quant au salarié expatrié, il conclut directement avec une entreprise implantée en France ou a été recruté à l’étranger pour aller travailler en France, ou a été détaché dans un premier temps et est resté au-delà de la limite maximale de détachement (2 ans).

Elle se caractérise parfois par une dualité de contrats pendant la même période, l'expatrié travaillant dans la plupart des cas pour le compte de la société d'accueil. D'une part, il existe un contrat de travail initial conclu avec la société d'origine qui est suspendu pendant la durée de la mission à l'étranger. D'autre part, un second contrat a été conclu avec la société d'accueil qui s'appliquera pendant toute la durée de la mission à l'étranger. Le lien de subordination entre l'employeur d'origine et le salarié expatrié est atténué.

L’expatriation au sens du droit du travail recouvre des situations diverses :

1.salarié recruté spécialement pour travailler en France avec un contrat soumis au droit étranger,

2.salarié envoyé en France par son employeur étranger pour une durée indéterminée, avec un contrat soumis au droit étranger ou français.

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V.) Principe : libre choix de la loi applicable

En principe, le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

Qu’à défaut de choix exercé par les parties, le règlement CE 593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Règlement « Rome I » s’applique.

1.Le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail (Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays).

2.Si la loi applicable ne peut être déterminée selon a définition ci-dessus, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le travailleur.

3.S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays s’applique.

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VI.) LIMITES

Le choix des parties ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable.

Le Code du travail contient de nombreuses dispositions impératives qui s’appliquent obligatoirement aux salariés exécutant leur prestation de travail sur le territoire français.

a.) En ce sens, l’article L. 1262-4 du Code du travail dispose que les employeurs (détachant temporairement) des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes :

Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;

Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;

Exercice du droit de grève ;

Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;

Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;

Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;

Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants.

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. b.) En plus, la libre choix de la loi dans un contrat de travail ne peut pas porter atteinte « à l’application des lois de police du juge saisi »

Une loi de police est une disposition impérative dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde de ses intérêts publics, tels que son organisation politique, sociale ou économique, au point d’en exiger l’application à toute situation entrant dans son champ d’application, quelle que soit par ailleurs la loi applicable au contrat d’après le présent règlement.

Sont considéré comme « lois de police » en France:

•Dispositif régissant le licenciement

•Dispositif régissant la rupture de CDD

•Dispositif régissant la durée de préavis

•Dispositif régissant aux heures supplémentaires

•Dispositif régissant la déclaration d’embauche

•Dispositif régissant le travail dissimulé

D’une manière générale, la notion de « loi de police » est plus restrictive que celle de « disposition impérative applicable à défaut de choix »

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VII.) Détachement pour un projet en France

- Loi Macron -

Un salarié est considéré comme "détaché" si son employeur l'envoie provisoirement poursuivre ses fonctions en France. Comme expliqué ci-dessus, les conditions d'emploi minimales du pays européen qui accueille le travailleur détaché s'appliquent a minima à ce travailleur.

Déclaration préalable de détachement auprès de la DIRECCTE (voir supra)

Attestation d‘assurance des salariés

Le cas échéant application de la loi de sous-traitance (Loi n° 75-1334 du 31 décembre 1975): L'entrepreneur qui entend exécuter un contrat ou un marché en recourant à un ou plusieurs sous-traitants doit, au moment de la conclusion et pendant toute la durée du contrat ou du marché, faire accepter chaque sous-traitant et agréer les conditions de paiement de chaque contrat de sous-traitance par le maître de l'ouvrage »

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. Les cotisations sociales sont celles appliquées dans le pays d'origine de l'employeur.

Problème: Le "dumping social", situation dans laquelle les prestataires étrangers peuvent fournir un service à un prix inférieur à celui pratiqué par les prestataires locaux.

La loi Macron sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques, promulguée le 6 août dernier, propose un arsenal de mesures pour lutter contre la fraude aux travailleurs détachés. Leur application soumise à des décrets à ce jour non publiés est prévue pour début 2016.

Afin de lutter contre les "abus de détachement", la carte d'identification professionnelle devient obligatoire et devra être portée par tout employé sur un chantier de BTP (Bâtiments et Travaux Publics) à compter du 1er janvier 2016. Elle va contenir les informations sur l'ouvrier, celui de l'employeur (le cas échéant, l'entreprise utilisatrice), et les informations relatives à l'organisme ayant délivré la carte.

Elle prévoir la suspension des prestations de services exercées par le travailleur pendant un mois en cas d'irrégularité (p.ex. le non-respect des conditions de travail (sécurité, temps de travail...) ou la non-présentation d'un document permettant de vérifier le suivi des règles en vigueur (carte d'identification professionnelle, déclaration préalable de détachement...).

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La responsabilité du donneur d'ordre est engagée et il pourra être sanctionné s'il manque à son obligation de vigilance (vis-à-vis de la conformité administrative des travailleurs qu'il emploie). Il encoure, à ce titre, une amende administrative de 2 000 euros au maximum, par salarié détaché, avec un plafond total de 500 000 euros (contre 10 000 euros auparavant). En cas de récidive dans un délai d'un an, l'amende sera portée à 4 000 euros. De plus, s'il y a fraude avérée, le donneur d'ordre sera tenu de payer les écarts de rémunération constatés. Il doit donc s'assurer que l'employeur travaillant pour lui (sous-traitant par exemple) assure une situation régulière à ses travailleurs détachés.

L'inspection du travail sera renforcée par la présence accrue sur le terrain de plus d'agents de contrôle pour évaluer le respect des conditions de travail et vérifier les documents obligatoires présentés.

Publication du décret d’application prévu décembre 2015

http://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000029883713&type=echeancier&typeLoi=&legislature=14

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C.) RÈGLES CONCERNANT LES LICENCIEMENTS EN FRANCE

I.) LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

L'employeur peut prononcer un licenciement pour faute lorsqu'il veut se

séparer d'un salarié. Mais il doit impérativement justifier ce motif et respecter la procédure du Code du travail. Voici les règles à connaitre.

Quelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sérieux ». Réel, c'est-à-dire qui doit reposer sur des raisons précises et objectives. Sérieux, c'est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Contrairement au licenciement économique où la responsabilité du salarié n'est pas engagée, la cause du licenciement pour motif personnel, est, comme son nom l'indique, intimement liée à la personne du salarié.

Une cause réelle et sérieuse ne suppose pas forcément l'existence d'une faute. Il peut s'agir d'un problème d'aptitude physique ou intellectuelle, d'insuffisance professionnelle, etc. Le licenciement pour motif personnel peut aussi intervenir après que le salarié a refusé une modification du contrat de travail, si du moins cette modification n'est pas mise en place pour motif économique.

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1.) LICENCIEMENT POUR FAUTE

La faute du salarié suppose un acte (ou un non-acte) susceptible de porter préjudice à l'entreprise.

Il peut y avoir faute sans que le salarié ait réellement porté préjudice à l'entreprise, par exemple quand les conséquences de l'acte ont pu être réparées à temps.

La faute n'est pas forcément intentionnelle de la part du salarié. Il peut s'agir d'une erreur professionnelle. Mais l'insuffisance professionnelle ne peut, à elle seule, constituer une faute.

En cas de litige, c'est à l'employeur de prouver l'existence et le degré de gravité de la faute, les tribunaux appréciant au cas par cas.

Le licenciement pour faute ne peut pas être prononcé si les mêmes faits ont déjà été sanctionnés.

La sanction d'une faute, et donc le licenciement éventuel pour faute, doit intervenir rapidement après que l'employeur a eu connaissance des faits. Ce dernier ne peut sanctionner une faute qui a eu lieu plus de deux mois

2.) LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Ils se résument essentiellement à une inaptitude du salarié à remplir la fonction prévue par le contrat de travail (p.ex. insuffisance de résultats par rapport aux autres salariés ou aux objectifs fixés, usurpation de titres professionnels, suspension du permis de conduire pendant une longue période pour un VRP, dénigrement de l'entreprise auprès des clients, prise de participation importante dans une société concurrente...)

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II.) PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

Une phase obligatoire de conciliation doit précéder la notification du licenciement.

1.) CONVOCATION POUR UN ENTRETIEN PRÉALABLE

Dans tous les cas, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement.

La convocation du salarié à l'entretien préalable de licenciement doit mentionner la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l'entreprise. En l'absence de représentants du personnel, le salarié peut faire appel à une personne extérieure, inscrite sur une liste. La lettre doit mentionner les lieux où cette liste peut être consultée par le salarié (mairie, inspection du travail, etc.).

La convocation doit également mentionner le projet de licenciement. Mais la mention des motifs précis est facultative.

L'absence des mentions obligatoires rend le licenciement irrégulier mais ne préjuge en rien du caractère réel et sérieux du motif.

Le délai entre la réception de la lettre et la date de l'entretien doit être d'au moins cinq jours ouvrables.

2.) L’ENTRETIEN PRÉALABLE

Pendant l'entretien, l'employeur doit exposer tous les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. L'employeur ne peut se faire assister que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

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3.) NOTIFICATION DU LICENCIEMENT

Une fois sa décision prise, l'employeur envoie la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR en précisant les motifs du licenciement. Un délai minimal de deux jours ouvrables doit s'écouler entre l'entretien et l'expédition de la lettre (max. 1 mois).

Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.

Une fois notifié le licenciement, l'employeur ne peut revenir sur sa décision sans l'accord du salarié concerné.

La jurisprudence considère que la remise au salarié de sa lettre de licenciement en main propre contre décharge est également valable(Cour de Cassation du 29 septembre 2014, n° 12-26.932 ).

4.) PRÉAVIS DE LICENCIEMENT

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas immédiatement après sa notification. Un délai entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail doit être respecté, qui constitue le préavis. Tout salarié licencié (que ce soit pour motif personnel ou économique) est tenu d'exécuter un préavis, sauf en cas de :

1.dispense du préavis par l'employeur,

2.licenciement pour faute grave ou faute lourde,

3.licenciement pour inaptitude.

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5.) LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NUL, INJUSTIFIÉ OU IRRÉGULIER

Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul dans les cas suivants : licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral ou sexuel, licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève, etc …

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement est invalidé par le juge.

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée, mais que le manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse

6.) INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT

Une fois la procédure de licenciement terminée, le salarié a en principe droit au versement d'indemnités. Le montant de celles-ci varient en fonction de l'ancienneté du salarié. S'il refuse la réintégration (ou qu'elle est impossible), il a droit aux indemnités suivantes :

1.indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s'il remplit les conditions y ouvrant droit,

2.indemnité réparant l'intégralité du préjudice, dont le montant est fixé à 6 mois de salaire minimum,

3.en cas de non-respect de la procédure de licenciement, indemnité réparant le préjudice causé par cette irrégularité.

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III.) LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, causées par des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (à distinguer de la simple recherche de bénéfices) ou la cessation d’activité de l’entreprise.

Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient (Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 28/10/2015).

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

Selon la taille de l’entreprise et le nombre des personnes licenciés la procédure de licenciement varie.

Mesures d'accompagnement:

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Allocation de sécurisation professionnelle (ASP), Congé de reclassement, Congé de mobilité, Congé de conversion, Cellule de reclassement, Allocation temporaire dégressive

Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours. Tous les employés des entreprises de moins de 1 000 salariés, dont le licenciement économique est envisagé peuvent bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

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D.) RUPTURE CONVENTIONNELLE D'UN CDI

La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies ensemble dans une convention homologuée.

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est pas applicable à un licenciement économique.

Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle. Au moins un entretien est obligatoire avant la signature de la convention.

Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Si le salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur.

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La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment :

1. le montant de l'indemnité spécifique pour le salarié,

2. la date de rupture du CDI (au plus tôt le lendemain de l'homologation).

La convention (Cerfa n°14598*01) doit obligatoirement être signée par le salarié et l'employeur, garantie du libre consentement des deux parties.

Elle peut être signée le jour même du premier entretien ; il n'y a pas de délai de carence.

Un exemplaire de la convention doit obligatoirement être remis au salarié. À défaut, la convention est considérée comme nulle.

Il existe un délai de 15 jours calendaires (lundi – dimanche) entre la signature de l'accord et sa transmission pour validation permettant aux parties de changer d'avis (délai de rétractation).

L'homologation de la convention doit être demandée à la fin du délai de rétractation, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend l'entreprise.

En l'absence de réponse dans les 15 jours ouvrables (lundi-samedi sauf jours fériés), la convention est considérée comme homologuée. Le contrat prend fin sans préavis (délai de l’homologation).

Une demande de l’homologation par Internet est possible: TéléRC: https://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp

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E.) Après des mois de discussion, le projet de Loi Macron a été adopté par l'Assemblée en lecture définitive le 10 juillet 2015 les indemnités prud’homales (le barème obligatoire d'indemnités pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse censuré)

Un accord de maintien de l'emploi va pouvoir être conclu pour une durée de cinq ans, au lieu de deux ans

Défenseur syndical (obtient un vrai statut, avec des autorisations d'absence pour l'exercice de ses fonctions et pour des périodes de formation)

Les entreprises devant établir un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) peuvent fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements par accord collectif ou par document unilatéral.

Réforme de la procédure devant le conseil de prudhommes (procédure accélérée lorsque le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire)

Confidentialité du compte de résultat (Les PME seront dispensés, pour les exercices clos à partir de 2016, de publier leur compte de résultat).

Le travail du dimanche et le travail en soirée (jusqu'à minuit) est autorisé sans restriction dans certaines zones

La résidence principale de l'entrepreneur devient insaisissable pour les créances professionnelles (pas fraude fiscale)

Epargne salariale (forfait social fixé à 8 %, PERCO, etc …)

Une entreprise va pouvoir proposer à une autre (PME ou ETI forcément) un crédit courant sur deux ans maximum, à condition que toutes deux entretiennent une relation économique.

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Le délit d'entrave n'est plus puni d'une peine d'emprisonnement d'un an lorsque l'employeur a "seulement" porté atteinte à l'exercice régulier des fonctions des représentants du personnel, mais seulement une amende de 7500 euros.

Les entreprises doivent employer au moins 6% de personnes handicapées, sous peine de devoir verser une contribution compensatrice à l'Agefiph ou au FIPHFP (pour la fonction publique). Pour atteindre partiellement ce quota, de nouvelles actions s'offrent aux entreprises : faire appel à des travailleurs indépendants handicapés, accueillir des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel, ainsi que des collégiens ou lycéens handicapés en stage d'observation.

Le gouvernement est autorisé à prendre dans les neufs mois suivant la promulgation de la loi Macron des mesures par ordonnance visant à "renforcer le rôle de surveillance et les prérogatives du système d'inspection du travail, étendre et coordonner les différents modes de sanction, et, en matière de santé et de sécurité au travail, réviser l'échelle des peines".

Dans l'objectif de diminuer les délais de paiement, les entreprises de toute taille vont devoir accepter les factures émises sous forme dématérialisée. Une obligation qui n'entrera toutefois en vigueur que de manière progressive à partir de 2017.

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F.) LOI DU 17 AOÛT 2015 RELATIVE AU DIALOGUE SOCIAL ET À L’EMPLOI DITE LOI « REBSAMEN »

Mise en place d'une instance représentative pour les TPE (Date d'entrée en vigueur de la mesure: 1er janvier 2017)

Extension de la délégation unique du personnel (DUP) - dès la publication du décret, CHSCT, CE et délégués du personnel seront rassemblés dans une délégation unique.

Allègement du dispositif pénibilité - la suppression de la fiche individuelle.

Regroupement des négociations obligatoires et de l'information consultation (Date d'entrée en vigueur: 1er janvier 2016)

Le quotidien des représentants du personnel amélioré

La médecine du travail renforcée

L'obligation de reclassement en cas d'inaptitude assouplie

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Le « burn out » un peu mieux reconnu

Le CV anonyme n'est plus obligatoire

Le CDD renouvelé deux fois au lieu d'une - les employeurs pourront signer trois CDD (dans la durée maximale de 18 mois)

Le CDI intérimaire modifié

Du nouveau dans l'apprentissage

La BDES étoffée

Les agissements sexistes inscrits dans le code du travail

Mise en place du compte personnel d'activité (Date d'entrée en vigueur de la mesure: 1er janvier 2017)

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17 – 19 Boulevard Montmartre

F-75002 Paris

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CABINET D’AVOCATS ALARIS

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