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Droit du Travail : Résumé

DROIT DU TRAVAIL : RESUME

Le droit social se situe tantôt dans la sphère du Droit Public (droit de la sécurité sociale) tantôt

dans celle du Droit privé (Droit du travail), voire chevauchement des deux.

Il faut retenir trois concepts : l’espace, le temps et le mouvement.

► l’espace : toute discussion en droit du travail au plan international ne peut faire

l’économie d’une référence à l’OIT (Organisation Internationale du travail) ou à l’OCDE,

voire encore à l’UE. Ces multiples lieux institutionnels existent aussi au plan national,

régional ou à celui de l’entreprise. Un tel espace, véritablement normatif, contient deux

composantes essentielles : les sources du Droit du travail et les personnes.

► le temps : son utilité est indiscutable pour fonder l’interprétation de certaines

dispositions, il permet de souligner la durée et la succession des faits et des actes juridiques.

Le temps traverse la relation individuelle de travail et la dimensionne.

► le mouvement : le mouvement explicite la porté du Droit du travail , la dynamique

souligne la présence des forces en jeu, l’enjeu des rapports (sociaux, économiques ou

politiques). Le mouvement est à quatre dimensions :

- les mouvements physiques : étude des migrations

- les mouvements socio-économiques : phénomènes de cessions

d’entreprises, licenciements, grèves, lock-out

- les mouvements financiers : question de la rémunération, conséquences

fiscales et incidences en sécurité sociale

- les mouvements des idées : ils vont interpeller les juristes et non-juristes

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Droit du Travail : Résumé

PREMIERE PARTIE : L’espace Juridique

TITRE I : LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

L’article 51 de la loi du 15 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les

commissions paritaires énumère les sources.

1. La Constitution belge

Voir chapitre sur les droits fondamentaux pour un exposé détaillé.

2. Droit du travail international directement applicable

Si ces droits sont précisément énoncés, ils sont donc applicables tels quels. On trouve ici :

- Convention européenne des droits de l’homme

- Convention de l’OIT

- Charte sociale européenne

- Pacte des Nations Unies

3. La loi dans ses dispositions impératives

Ex. préavis en cas de licenciement abusif

4. CCT (convention collective du travail) rendues obligatoires

Quand, par un AR, le pouvoir fédéral appose un sceau sur une CCT,

o elle devient obligatoire

o en découle alors des sanctions pénales en cas de non respect

Cela se fait quand il s’agit d’une convention fondamentale, à portée importante.

Ex. respect de la vie privée (Rem. Problématique de internet, de la vidéosurveillance)

Ces conventions sont conclues au sein (ordre) de

o Conseil National du travail (Boerenbond, FGTB …)

o Commission paritaire (secteur)

o Sous-commission paritaire

5. CCT non rendues obligatoires

… lorsque l’employeur est signataire ou affilié à une organisation signataire de ces

conventions, selon l’ordre suivant : conclues au sein de …

o Conseil National du travail

o Commission paritaire (secteur)

o Sous-commission paritaire

o Organe paritaire

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Droit du Travail : Résumé

6. Convention individuelle écrite

7. CCT conclue dans un organe paritaire et non rendue obligatoire

… lorsque l’employeur bien que non signataire ou non affilié à une organisation signataire,

ressortit à l’organe paritaire au sein duquel la convention a été conclue.

8. Règlement de travail

9. Loi dans ses dispositions supplétives

10. Convention individuelle verbale

! problématique de la preuve pour ce genre de convention !

11. Usage

12. Jurisprudence

Ex. Calcul des préavis

13. Doctrine

i.e. les commentaires des juristes sur la jurisprudence et son évolution.

14. Equité

Ex. La mort de l’employeur ne met pas fin au contrat de travail. Dans le cas où ce contrat est

cependant rompu, il faut que le travailleur ait droit à une indemnité … en toute équité.

L’article 51 consacre la suprématie de la relation collective de travail sur la relation

individuelle. Cette orientation semble également nécessaire afin de réguler ce que l’autonomie

individuelle absolue pourrait avoir d’inéquitable.

Les régions sont compétentes pour édicter des règles qui touchent au domaine de l’emploi,

telles que celles relatives à l’agrément des entreprises de travail intérimaires ou celles portant

surveillance des bureaux de placement payants.

Les communautés ont adopté des décrets réglant l’emploi des langues en matière de relations

sociales entre employeurs et travailleurs, ainsi qu’en matière d’actes et de documents

d’entreprise prescrits par la loi et les règlements.

TITRE II : LES PERSONNES

CHAPITRE PREMIER : LE TRAVAILLEUR

Personne physique ayant la capacité juridique

Capacité juridique = 18 ans (sauf les personnes désignées comme incapables par la loi). Il

existe cependant des exceptions :

Les mineurs de plus de 15 ans peuvent travailler (conclure et résilier un contrat) moyennant

l’autorisation expresse ou tacite du père, de la mère ou du tuteur et pour autant qu’il repsecte

l’obligation scolaire jusqu’à 16 ans. Il existe cependant alors des dispositions spécifiques :

interdiction de certains travaux (dans les mines, les carrières) et présence prohibée dans

certains lieux de travail.

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Droit du Travail : Résumé

CHAPITRE DEUXIEME : L’EMPLOYEUR

Personne physique (conditions générales de la capacité à acquérir et exercer un droit) ou

morale (la question de la capacité se concentre dans les règles déterminant la nature, l’objet et

la forme de cette personne) ayant la capacité juridique

PP ou PM

« Par employeur, il faut entendre toute personne physique ou morale constituée sous la forme

d’une société commerciale ou régie par la loi du 27 juin 1921 accordant la personnalité civile

aux associations sans but lucratif et aux établissements d’utilité publique, en ce compris les

professions libérales »1. …

Lacune : Etat !

Généralement, l’existence d’une personne morale laissera supposer la qualité d’employeur

dans son chef, la personne physique impliquée dans la relation contractuelle avec le

travailleur n’étant que le mandataire. Pour rappel, il y a responsabilité pénale des personnes

morales.

Capacité juridique

- PP : majorité toujours requise (ou émancipation)

- PM : 2 conditions

1. formalité : publication des statuts au Moniteur Belge précisant l’objet de la

personne morale et la (les) personnes physique (s) chargées de la représenter

régulière en sa forme

2. spécialité : limitation des actes juridiques à l’objet de la personne morale

ses actes doivent être en conformité avec l’objet de la société

Présomptions (d’employeur)

- Irréfragables (= auxquelles, si les conditions légales ont été respectées, on ne peut pas

apporter la preuve du contraire) :

o Prestation complémentaire : Loi du 3 juillet 1978, art. 5 bis

Une prestation complémentaire est une activité similaire (au travail habituel)

offerte par l’employeur, et qui reste donc considérée comme un contrat de

travail.

o Travail intérimaire : loi du 24 juillet 1987, art. 8 (Syll. p74)

Rem. Ici, le contrat est passé entre le travailleur intérimaire et la société

d’intérim.

o Chefs de groupe (PP ou PM): Lorsque des travailleurs sont engagés en tant

qu’ouvriers, employés, représentants de commerce ou domestiques et doivent

organiser ou conduire des groupes, ils sont de plein droit présumés agir à titre

de mandataires de l’employeur. La preuve du contraire n’est pas admise.

- Réfragables (Syll. p63-65)

o Pharmacien : Loi 3 juillet 1978, art. 3bis

o Représentant de commerce : Loi du 3 juillet 1978, art. 4

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Droit du Travail : Résumé

CHAPITRE TROISIEME : L’ENTREPRISE

Conceptions

1. communautaire (pays germaniques)

2. contractuelle (pays de tradition romaniste)

Définition

Ensemble d’éléments humains, de moyens matériels et financiers mis en œuvre en vue

d’exercer une activité économique (industrielle ou commerciale) ou autre (sociale,

culturelle,…), qu’elle soit de production (secteur primaire), de transformation (secteur

secondaire) ou de service (secteur tertiaire).

Plus récemment, le terme a aussi été utilisé pour désigner l’exercice d’activités sociales,

culturelles, artisanales ou philanthropiques.

Evolution

Concept juridique à géométrie variable

La loi du 20 septembre 1948 imposant la création d’un conseil d’entreprise : l’entreprise est

définie comme étant « l’unité technique d’exploitation, définie selon de critères économique

et sociaux) ». Le législateur a précisé que l’entreprise est tenue d’instituer un CE «lorsqu’elle

occupe en tant qu‘entité juridique, quel que soit le nombre de travailleurs occupés dans

chacun des sièges, au moins un certain nombre de travailleurs. »

Autrement dit, il y a trois notions distinctes : unité technique d’exploitation (UTE), entité

juridique (EJ) et siège. UTE et EJ servent à définir l’entreprise. La cohérence existe en ce sens

qu’on veut englober toutes les situations socio-économiques possibles avec pour seul objectif

la création d’un CE.

Confusions

Juridiquement, l’incohérence règne en maître.

Exemple : loi du 3 juillet 1978, art. 82 qui use à maintes reprises du mot « entreprise » sans

jamais en donner une quelconque définition.

Il y a par ailleurs souvent confusion entre entreprise et employeur.

Il faut donc sans cesse préciser qui de l’espace juridique ou physique l’emporte, ainsi que le

secteur dans lequel on se trouve.

TITRE III : ESPACE PRE-CONTRACTUEL

CHAPITRE PREMIER : L’OFFRE D’EMPLOI

Elle n’es pas très réglementée, que ce soit point de vue forme ou contenu.

Une distinction doit être faite entre les pourparlers que peuvent entamer de futurs contractants

et l’offre d’emploi proprement dite. L’offre d’emploi est l’acte posé par l’employer à

l’occasion de la publication de son intention de recruter du personnel. Il ne s’agit pas d’une

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Droit du Travail : Résumé

offre à caractère juridique emportant les conséquences que l’on connaît (à savoir la conclusion

du contrat dès l’acceptation par le candidat).

Ces pourparlers peuvent inclure une procédure de sélection et la durée n’est pas réglementée.

La phase de sélection et recrutement peut également générer des obligations et la mise en

cause de la responsabilité de ceux qui ne sont pas encore partenaires.

Au moment de son offre d’emploi, l’employeur devra surtout respecter l’un ou l’autre

principe de non discrimination.

Cette notion est issue de la Convention Européenne des Droits de l’Homme. Elle est donc

générale et régit autant le droit civil que celui du travail.

En matière d’égalité de traitement et de non discrimination :

1. entre hommes et femmes (7/05/99) (interdiction par exemple de faire référence au

sexe du travailleur dans les offres d’emploi [sauf dérogation : acteur, actrice, chanteur,

chanteuse, danseur, danseuse, mannequin, modèle de peinture, etc.]) ;

2. en raison de l’origine (≠ nationalité) étrangère (première loi 31/07/81) ;

Ceci provient d’une directive européenne sur la discrimination, qui a été reprise dans

la législation belge le 25/02/03.

Illustration. Résultats de l’enquête du BIT sur la discrimination à l’embauche en raison

de l’origine étrangère. Notion de test de situation. Un test de situation consiste à

envoyer se présenter à un même poste des travailleurs « comparables » mais se

distinguant par leur origine par exemple. Depuis peu, cet outil peut être utilisé au

niveau civil pour prouver une discrimination.

Rem. Les sociétés d’Interim ont établi un code à ce sujet : elles ne transfèrent pas à

l’employeur des infos concernant l’origine (étrangère) du candidat.

3. en raison de l’âge (13/02/98) ;

4. en raison de la santé et état de grossesse (16/05/71) ;

Grossesse.

a. Il n’est pas permis à l’employeur de poser à une candidate des questions sur

son état de grossesse. S’il le fait, celle-ci a le droit de mentir.

b. Un congé de maternité est de 15 semaines. Il est indemnisé par l’INAMI. Ceci

concerne les travailleurs salariés uniquement.

c. Il existe aussi une protection contre le licenciement jusqu’à un mois après

l’accouchement (sauf si les causes de licenciement sont réelles et justifiables et

n’ont rien à voir avec l’état de grossesse).

NB : il paraît cependant excessif d’obliger l’employeur à engager une

candidate à laquelle il ne pourrait confier, pendant toute la grossesse, l’emploi

pour lequel il recrute

Santé. L’absence de dispositif d’adaptation du poste de travail pour des personnes

handicapées est assimilée à une discrimination.

5. en raison des origines, de l’appartenance à une organisation quelconque, de l’état de

fortune, de opinions, de l’état civile, du passé médical, d’un handicap, de l’orientation

sexuelle (récent)

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Droit du Travail : Résumé

CHAPITRE DEUXIEME : LA SELECTION ET LE RECRUTEMENT

La procédure de recrutement fait partie du droit du travail. Les partenaires sociaux sont

intervenus au sein du CNT pour réglementer quelque peu les procédures.

Devoirs de l’employeur

- supporter les frais afférents aux épreuves de recrutement

- remettre une attestation au candidat mentionnant qu’il s’est présenté

- restituer les documents joints à la candidature

Engagements demandés au candidat : abstention de divulguer des données confidentielles,

obligation de collaborer de bonne foi quant à son passé

Engagements demandés à l’employeur : fixer un délai raisonnable pour la procédure de

sélection, informer chaque candidat quant à la décision prise, organiser économiquement la

sélection (il est interdit de faire supporter des coûts au candidat, cela pourrait être une

disposition discriminatoire), ne pas utiliser les offres d’emploi à des fins publicitaires, traiter

confidentiellement les données relatives aux candidats. L’employeur doit par ailleurs veiller à

garantir une égalité de traitement (cf. discrimination supra)

Moyens de garantir cette égalité de traitement

1. Prohibition d’examens médicaux (tests génétiques …) sur base de l’évaluation

exclusive de l’aptitude actuelle du candidat (28/01/03)

2. Partage de charge de la preuve. Avant, l’entièreté de la charge de la preuve incombait

au travailleur. Désormais, dès qu’un élément laisse supposer une discrimination, il y a

partage de la charge de la preuve.

3. Tests de situations : ils sont désormais légaux.

TITRE IV : ESPACE CONTRACTUEL

CHAPITRE 1 : Espace contractuel individuel : « La convention est la loi des parties »

La convention dessine l’espace d’évolution des parties.

Quatre conditions sont essentielles pour la validité d’une convention ;

o Le consentement de la partie qui s’oblige (pas de consentement si erreur

[uniquement lorsqu’elle tombe sur la substance même de la chose qui en est

l’objet], violence [lorsqu’elle est de nature à faire impression sur une personne

raisonnable] ou dol [manœuvres pratiquées sans lesquelles l’autre partie

n’aurait pas contracté]);

o Sa capacité de contracter ;

o Un objet certain qui forme la matière de l’engagement (pour le travailleur, se

donner lui-même comme force de travail et pour l’employeur, rémunérer le

travailleur et le faire travailler => rôle essentiel de la rémunération);

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Droit du Travail : Résumé

o Une cause licite dans l’obligation (l’objet du contrat pour le travailleur

s’apparente très fort à la cause du contrat pour l’employeur et vice-versa)

En l’absence de vice, le consentement aura un effet immédiat, légitime et recherché même s’il

ne suffit pas toujours de vouloir un contrat précis pour le créer (il faut parfois être autorisé à le

faire).

Dans certains cas, si le contrat se crée néanmoins, il ne peut être mis en œuvre dans les faits.

Ainsi en est-il du contrat conclu en violation des dispositions relatives à l’occupation des

travailleurs d’origine étrangère.

Le mécanisme des présomptions interfère également dans le processus.

Sanction en cas de non respect des quatre conditions : nullité (ex nunc, exclue pour les jeunes

travailleurs). Ce qui est fait est dû (on ne peut pas, par exemple, restituer en tant que telle la

force de travail du travailleur et cela fragiliserait sa protection sociale), on ne tient compte

uniquement de ce qui vaut pour l’avenir. La nullité ne peut être opposée aux jeunes

travailleurs mineurs (clause de protection). La nullité est absolue si l’intérêt est général et est

relative si l’intérêt est particulier (privé).

Problème des ecclésiastiques : Arrivés à l’âge de la pension, ils s’adressent au juge pour

demander le bénéfice d’une prestation sociale (pension de retraite). Ils se heurtent alors à un

refus pour non paiement des cotisations sociales dû à l’absence de contrat de travail.

L’interrogation consiste à savoir si contrat de travail il y a eu ou pas.

- point de vue objet : en entrant dans les ordres, l’intéressé a fait vœu d’obéissance => il

pourrait en résulter une franche et totale soumission et donc l’imprécision quant à

l’objet du travail

- point de vue cause : vœu de pauvreté => pas de contrepartie à la prestation

- point de vue consentement : dès lors qu’il prononce vœu d’obéissance, l’ecclésiastique

jouit-il encore de la liberté de consentir et de conclure un contrat de travail ?

La solution réside dans l’intercession d’une tierce personne dans le jeu relationnel contractuel.

Rien n’empêche l’ecclésiastique de conclure avec une autre personne (juridique) un contrat de

travail en bonne et due forme.

Section 1 : Sans subordination

A. Les contrats

La question des limites ou des frontières séparant divers contrats est cruciale.

Le contrat de travail est une convention impliquant nécessairement une subordination mais

cette caractéristique ne suffit pas à éviter les confusions.

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Droit du Travail : Résumé

1) La convention d’entreprise : l’indépendant

C’est la convention la plus proche et la plus éloignée du contrat de travail car elle concerne

l’exercice d’une activité professionnelle effectuée moyennement contrepartie mais concerne

un travailleur qualifié d’indépendant.

La convention d’entreprise est la traduction du régime commun de la convention égalitaire

régie par des dispositions du Code Civil sous l’expression « contrat de louage d’industrie ».

Différentes caractéristiques : tant l’entrepreneur que le maître d’ouvrage peuvent être des

personnes physiques ou des personnes morales, le travail à effectuer est déterminé, le maître

d’ouvrage peut résilier la convention tout seul, la conclusion de la convention ne présente

aucune exigence particulière et l’obligation est généralement une obligation de résultat.

Le juge est tenu par la qualification donnée au contrat, sauf s’il note des éléments de fait,

soumis à son appréciation, qui excluent cette qualification.

2) Le contrat de société : l’associé

Une société peut être constituée par deux ou plusieurs personnes qui conviennent de mettre

en commun quelque chose en vue de partager le bénéfice qui pourra en résulter ou, dans les

cas prévus par la loi, par acte de volonté d’une personne qui affecte des biens à l’exercice

d’une activité déterminée.

Le critère déterminant est l’affectio societatis, lequel traduit une intention dynamique de

collaborer.

Le contrat de société n’est pas exempt de tout contenu d’autorité. Un associé peut être amené

à exercer une autorité sur les autres. Il peut exister un cumul de la qualité d’associé et de

salarié.

3) Le contrat de mandat : le mandataire

C’est une convention par laquelle une partie autorise l’autre à accomplir pour elle un acte

juridique en son nom ou pour son compte.

De plus en plus souvent, des travailleurs salariés sont également des mandataires de leur

employeur. La distinction entre le contrat de mandat et le contrat de travail est très importante

en cas de conflit.

Le contrat de mandat est révocable sur le champ (ad nutum) alors que le contrat de travail

implique le respect de certaines conditions.

NB : depuis 1981, on admet qu’un travailleur salarié puisse accomplir des actes de mandataire

dans le cadre de son contrat de travail.

B. Les obligations

Des obligations s’imposent au travailleur indépendant, à l’associé, au mandataire et à leurs

contractants (elles concernent soit l’autre partie à la convention soit des tiers).

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Droit du Travail : Résumé

Section 2 : Avec subordination

Cette notion donne l’exact balancement des rapports de travail et fixe les contraintes

implacables. La notion est juridique (contractuelle) et non socio-économique.

La subordination existe ou n’existe pas.

La distinction entre la convention d’entreprise et le contrat de travail ne réside que dans la

subordination. La qualification conventionnelle et la subordination sont deux notions qui

appartiennent à deux branches du droit bien distinctes : le droit civil pour la qualification et le

droit du travail pour la subordination.

Depuis le début du XXème siècle, la subordination a reposé sur le triptyque : autorité,

direction, surveillance. Progressivement, la notion d’autorité a pris le dessus.

La conjugaison des trois réalités : contenu des relations, évolution des métiers et extension de

la protection sociale a un effet paradoxal. Elle élargit le champ de la subordination et dans le

même mouvement lui fait perdre toute caractéristique intrinsèque.

Aujourd’hui, la subordination n’est plus incompatible avec l’autonomie technique du

travailleur. La seule tablature subsistant pour la subordination sera constituée d’éléments

ayant trait aux conditions de travail. De plus, l’évolution de la technologie a pour effet

l’éloigner physiquement le travailleur de l’employeur. L’autorité, donc la subordination, frise

alors l’abstraction.

A noter qu’il y a souvent présomption du contrat de travailleur afin de faire bénéficier les

personnes concernées du meilleur statut social qui soit. Cependant, c’est parfois une

présomption d’indépendance qui est proclamée (« ne sont pas des preprésentants de

commerce l’agent commercial lié à son commettant par un contrat d’entreprise au sens de la

loi relative au contrat d’agence commerciale »).

A. Les contrats

L’apparition de nouveaux contrats avec subordination (le contrat de formation

professionnelle en entreprise, le troisième circuit de travail, etc.) étant liée aux politiques

de l’emploi ou à la lute contre le chômage, nous nous trouvons confrontés à des formules

de plus en plus spécifiques. Nous ne retiendrons que les principales qui forment une

constante explicative et significative de l’ensemble des rapports contractuels impliquant

une subordination.

Les caractères généraux des contrats de travail sont multiples. Quelquefois un écrit est

exigé (à titre de preuve ou à titre de condition sine qua non permettant la naissance du

contrat). L’absence d’écrit n’a pas pour effet d’effacer tout contrat, simplement un autre

s’y substitue (un CDI remplace un CDD en l’absence d’écrit).

Le contrat de travail est synallagmatique, les obligations des parties sont réciproques et

dépendantes.

L’existence d’une rémunération confère au contrat de travail son caractère onéreux. Toute

prestation gratuite sort donc du champ du contrat de travail.

La cessation s’opère toujours ex nunc et non ex tunc (pas de rétroactivité en cas de nullité

ou de résiliation unilatérale).

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Droit du Travail : Résumé

Les contrats de travail les plus usuels correspondent soit aux classifications issues de l’histoire

du travail (contrat d’ouvrier[col bleu], d’employé[col blanc]), soit à une tâche liée au

développement des entreprises (contrat de représentant de commerce[col itinérant]), soit

encore à une fonction classique de bonne maison (contrat de domestique[col raide ou

repassant]), soit enfin à une situation d’approche progressive du monde du travail (contrat

d’étudiant).

La loi du 3 juillet 1978 reprend les grands contrats de travail, englobant à la fois les

employeurs et les travailleurs du secteur privé et du secteur public.

Le mot « statut » peut être repris à la fois dans l’optique du statut de droit public (acte

unilatéral imposé au candidat-fonctionnaire et seulement susceptible de modification

unilatérale émanant de l’employeur), dans celle de statut sui generis ou dans celle de statut

équivalent auquel on peut aboutir en suite d’une convention.

A noter que les cadres restent inexistants au regard de la loi relative aux contrats de travail.

Peu avant la loi du 3 juillet 1978 fut entérinée la loi relative au contrat du sportif rémunéré

(« ceux qui s’engagent à se préparer ou à participer à une compétition ou à une exhibition

sportive sous l’autorité d’une autre personne moyennant une rémunération excédant un certain

montant »). La loi précise que le sportif sera considéré comme un travailleur salarié, employé.

La présomption est irréfragable.

Le droit du travail n’a jamais véritablement affectionné la présence d’intermédiaires dans le

processus. Une loi fut édictée à ce sujet le 24 juillet 1987 avec pour intitulé : « le travail

temporaire, intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs ».

Le principe est que le travail est qualifié de temporaire quand son objet est de pourvoir au

remplacement d’un travailleur permanent, de répondre à une surcroît temporaire de travail ou

d’assurer l’exécution d’un travail exceptionnel. Le travail des firmes intérimaires ne pourra

intervenir que dans ce cadre-là et donnera lieu à la conclusion de relations contractuelles entre

la firme d’intérim et le travailleur intérimaire (présomption irréfragable de contrat de travail)

et entre la firme d’intérim et l’utilisateur du travailleur intérimaire (contrat sui generis).

Souci du législateur :

- l’espace contractuel est bilatéral dans son principe et le reste en cas de trilatéralité

- la sécurité juridique est recherchée et obtenue par la technique de la présomption

irréfragable de contrat de travail

- la sous-traitance n’a rien à voir avec les formules structurées de la loi de 1987 et

notamment le prêt de personnel. L’entrepreneur principal conclut une convention

d’entreprise avec un sous-traitant.

Les travailleurs à domicile : ils sont sous l’autorité de l’employeur, fournissent un travail

contre rémunération à leur domicile ou à tout autre endroit choisi par eux sans qu’ils soient

sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur. Leur contrat de travail doit être

écrit et mentionner le mode de calcul de la rémunération et du remboursement de frais. Ils ne

sont pas soumis aux dispositions concernant le repos du dimanche et la durée du travail. Ces

travailleurs ont droit de priorité concernant l’obtention d’un emploi au sein de l’entreprise.

Travail de nuit : interdiction, en principe, du travail entre 20h et 6h mais des dérogations sont

prévues soit par la loi (p.ex pour les spectacles), soit par arrêté royal selon un choix

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Droit du Travail : Résumé

économique, soit encore par convention collective de travail. Hormis les obligations de

l’employeur d’intervenir dans les frais de transport et de paiement d’une indemnité

compensatoire de 35fb par heure, la rémunération due pour un travail de nuit ne donne pas

nécessairement droit à un complément de rémunération.

Groupement d’employeurs et intérims d’insertion : Il s’agit de favoriser l’insertion

professionnelle durable des personnes ayant un faible niveau d’employabilité en offrant à des

entreprises isolées la possibilité de recourir à des services irréguliers de travailleurs sans

supporter le risque financier lié à l’engagement d’un travailleur supplémentaire. Il fallait pour

cela déroger à l’interdiction générale de la mise à disposition de travailleurs à des tiers. Les

travailleurs visés sont les chômeurs de longue durée ou les bénéficiaires de revenu

d’intégration sociale.

Le groupement d’employeurs rassemble des entreprises dans une structure juridique

autonome en vue de mutualiser des travailleurs par le biais d’une mise à disposition de ceux-

ci aux membres du groupe. Les employeurs doivent pour ce faire constituer un groupement

d’intérêt économique et obtenir une autorisation ministérielle temporaire. Il ne peut y avoir de

but lucratif et il faut une solidarité financière des membres. De plus, chacun des membres doit

avoir une activité commerciale.

C’est le groupement d’employeurs qui a la qualité d’employeur du point de vue juridique. Le

contrat doit être conclu pour une durée indéterminée et à temps plein. Le travailleur devra

accepter de participer à des formations.

Pour ce qui est des intérims d’insertion, durant la période de non utilisation du travailleur,

c’est l’entreprise de travail intérimaire qui sera responsable de la formation et de la

préparation des travailleurs.

L’activation d’allocations sociales est prévue pour encourager l’engagement de ces

travailleurs difficiles à placer. Le groupement d’employeurs ou la société d’intérim verra le

salaire dû diminué de l’équivalent de l’allocation chômage, du revenu d’intégration sociale ou

de l’allocation d’aide sociale.

B. Les obligations

1) Entre parties

L’employeur et le travailleur se doivent de respecter des égards mutuels, ils sont tenus

d’assurer et d’observer le respect des convenances et des bonnes mœurs pendant l’exécution

du contrat. La transgression est un motif grave de rupture. Il y a un devoir absolu de discrétion

sur tout ce qui touche à la vie personnelle des parties.

Il y a une série d’obligations et d’interdictions, depuis ce qui peut simplement relever de l’état

d’esprit (exécution avec soin, mise à a disposition des instruments et matières premières

nécessaires,sauvegarde des secrets de fabrication,…) , en passant par tout ce qui a trait à la

santé ou à la sécurité des personnes et des lieux, jusqu’aux conditions impératives relatives au

temps ou à la qualité des personnes (durée du temps de travail, travail de nuit, repos

dominical,…).

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Droit du Travail : Résumé

2) Vis-à-vis des tiers

Les principales obligations concernent les ministères de l’emploi et du travail, des affaires

sociales et des finances.

a) Ministère de l’emploi et du travail

L’embauche des travailleurs est presque entièrement laissée à la discrétion de l’employeur

sauf pour ce qui est des travailleurs d’origine étrangère qui doivent avoir un permis de travail.

Il n’existe à présent plus que deux type de permis du travail, le A et le B, le C (de durée

déterminée, valable pour des métiers dans lesquels les services du travailleur ne sont pas

habituellement utilisés par un employeur unique) ayant été supprimé. Le permis A est de

durée illimitée et vaut pour toutes les professions salariées. Il est généralement attribué après

5 ans de séjour régulier couvert par un permis B. Le permis B, antérieurement de durée

déterminée mais non fixée par la loi est à présent limité à un an, renouvelable et limité à un

seul employeur. L’employeur doit aussi avoir obtenu une autorisation d’occupation pour

pouvoir mettre au travail une personne de nationalité étrangère.

b) Ministère des affaires sociales

La principale obligation consiste à déclarer les travailleurs à l’Office National de Sécurité

Sociale (ONSS) et à retenir les cotisations personnelles du travailleur à la source et à verser le

produit de ces cotisations et des cotisations patronales à ce même organisme.

La rémunération nette payée au travailleur représente le solde qui subsiste après déduction des

cotisations du travailleur et du précompte professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2003, l’employeur doit aussi communiquer à l’ONSS toutes les

informations relatives à l’emploi, aux salaires et au temps de travail dans le cadre de la

Déclaration immédiate pour l’emploi (« DOMINA »).

c) Ministère des Finances

L’employeur doit retenir mensuellement le précompte professionnel sur la rémunération et le

verser au ministère des finances. Il est tenu de délivrer annuellement la fiche fiscale qui devra

être produite par le travailleur au moment de la déclaration de ses revenus à l’IPP.

A titre personnel, l’employeur sera tenu de payer des impôts sous forme d’avances

trimestrielles.

C. Les reponsabilités

1. Entre parties

Les reponsabilités encourues sont soit de nature civile, soit de nature pénale.

a) La responsabilité contractuelle de l’employeur : il doit veiller en bpdf à ce que le

travail s’accomplisse dans des conditions convenables point de vue sécurité et santé.

On assiste à un glissement de la responsabilité contractuelle vers une responsabilité

nettement réglementaire. Il doit répondre des malfaçons provenant des matières

premières ou de l’appareillage fournis par lui. En cas de manquements, il y aura mise

en cause par le biais de mécanismes propres au droit civil ou au droit social.

14

Droit du Travail : Résumé

b) La responsabilité contractuelle du travailleur : le travailleur n’est reponsable que de

son dol (=faute intentionnelle), de sa faute lourde (faut professionnelle importante) et

de sa faute légère (=culpa levis in abstracto) si elle est habituelle. Il ne peut être

dérogé à la responsabilité que par une convention collective de travail. Le travailleur

bénéficie d’une limitation de responsabilité fondée sur sa position dans l’entreprise,

face à l’employeur auquel il est subordonné. La notion de faute lourde est liée à la

responsabilité civile. Le motif grave st un manquement contractuel qui rend

immédiatement impossible toute collaboration. Une loi récente du 3 juillet 2003

prévoit que « Les membres du personnel au service d’une personne publique, dont la

situation est réglée statutairement, en cas de dommage causé par eux dans l’exercice

de leurs fonctions à la personne publique ou à des tiers ne répondent quel de leur dol et

de leur faute lourde. Ils ne répondent de leur faute légère que si celle-ci présente dans

leur chef un caractère habituel plutôt qu’accidentel. »

L’article 18 de la loi relative aux contrats de travail exonère totalement de sa

responsabilité le travailleur qui commet une faute légère sans caractère habituel.

c) La responsabilité complexe : elle naît du croisement de dispositions instaurant une

responsabilité personnelle et une responsabilité du fait d’autrui. Il faudra prouver la

faute, le dommage et le lien de causalité entre les deux. Il y a une présomption que

l’on est responsable non seulement du dommage que l’on cause par son propre fait

mais encore de celui qui est causé par le fait des personnes dont on doit répondre. Le

tiers victime d’un dommage causé par un travailleur peut donc se retourner soit contre

le travailleur, soit contre le commettant (employeur).

d) La responsabilité objective : elle accentue encore une approche philosophique de la

responsabilité fortement influencée par une vision sociale, économique ou politique

des relations de travail. L’exemple type est le système mis au point en matière

d’accidents du travail, à savoir la certitude d’être dédommagé même si c’est seulement

dans une proportion strictement déterminée. Deux présomptions sont introduites par la

loi :

- l’accident survenu dans le cours de l’exécution du contrat est présumé survenu par le

fait de cette exécution

- lorsque la victime ou ses ayants-droit établissent, outre l’existence d’une lésion, celle

d’un événement soudain, la lésion est présumée trouver son origine dans un accident

Par la responsabilité objective, le travailleur victime d’un accident voit sa tâche

particulièrement allégée. En effet, il est ainsi dispensé de devoir recourir à la mise en

cause de la responsabilité contractuelle ou extra-contractuelle de son employeur pour

obtenir réparation.

Un accident du travail est un accident survenu au cours de l’exécution du contrat, et présumé

(jusqu’à preuve du contraire) survenu par le fait de cette exécution.

Rem1. Il existe une loi (71) sur les accidents de travail, engageant la responsabilité de

l’entreprise. De plus en plus, les employeurs souscrivent alors à une assurance accident de

travail. Comme celle-ci est privée (contrairement aux assurances prévues par la sécurité

sociale), les employeurs font également assurer les personnes travaillant au noir, les

bénévoles, les indépendants.

15

Droit du Travail : Résumé

Rem2. Les accidents sur le chemin du travail ont été assimilés à des accidents de travail.

Cependant, une jurisprudence volumineuse s’est développée à ce sujet, pour éclairer le

concept de « chemin du travail » ; la Cour de Cassation a aussi publié quelques arrêts (par

exemple, si les travailleurs peuvent quitter le véhicule en cours de route, l’éventuel accident

n’est pas un accident du travail…de même pour un trajet très long même si les travailleurs

sont pris en charge par un camion appartenant à l’employeur et conduit par un préposé de

l’employeur, c’est un accident du chemin)

Rem3. L’employeur peut apporter la preuve du contraire (ex. un ouvrier était déjà malade et

son accident n’a rien à voir avec l’entreprise)

Une action en justice reste néanmoins possible pour le travailleur :

- en cas de faut intentionnelle de l’employeur, d’un mandataire ou d’un préposé

- en cas de dommage causé aux biens du travailleur

- en cas d’accident sur le chemin du travail

- en cas d’accident causé par des tiers

2. Vis-à-vis des tiers

Référence doit être faite aux enseignements qui étudient le sujet plus en détail

D. Les sanctions

1) Les sanctions civiles : dommages-intérêts, réparation par équivalent, résolution

judiciaire, invocation de l’exception d’inexécution. Elles peuvent parfois être

précédées de sanctions disciplinaires prévues par le contrat ou le CE. La

condamnation au paiement d’une astreinte pour contraindre l’auteur des faits

peut également être prononcée par le juge.

2) Les sanction pénales (amendes ou emprisonnement) : l’intérêt de ces sanctions

réside dans le fait que le délai de prescription dont jouira la victime sera

allongé. Le champ d’application de ces sanctions s’est allongé par

l’introduction dans le Code Pénale d’une responsabilité pénale pour les PM.

3) Les sanctions administratives : à la différence de la sanction civile ou pénale

qui la plupart du temps est supportée par la personne n’ayant pas respecté son

obligation ou ayant commis une infraction, l’amende administrative « n’est

appliquée qu’à l’employeur, même si l’infraction a été commise par une

préposé ou un mandataire ». Si des poursuites pénales sont entamées, aucune

amende administrative ne pourra être infligée.

16

Droit du Travail : Résumé

DEUXIEME PARTIE : Le Temps et le Droit

TITRE I : LE TEMPS DANS L’ESPACE CONTRACTUEL INDIVIDUEL AVEC

SUBORDINATION

CHAPITRE PREMIER : LE TEMPS DES CONTRATS

Excepté le CDI qui n’est soumis à aucune exigence formelle, les deux autres types de contrats

(CDD et contrat pour un travail nettement défini) nécessitent la rédaction d’un écrit au plus

tard au moment de l’entrée en service du travailleur. A défaut, le contrat est soumis aux

mêmes conditions que les CDI.

A.

Pour le législateur, le contrat idéal est le CDI. Cette formule comule des avantages et des

garanties.

1°) L’idée de protéger au mieux le travailleur apparaît clairement quand le législateur

distingue le CDD ou le contrat pour un travail clairement défini selon qu’ils sont conclus pour

au moins 3 mois ou pour moins de 3 mois.

2°) La loi impose des conditions très strictes pour la conclusion et le renouvellement de

contrats à terme. (terme certain : on connaît la date d’expiration du contrat ; terme incertain :

c’est le cas des contrats pour un travail nettement défini).

NB : un CDD de durée importante peut s’avérer plus intéressant (p.ex 5 ans) qu’un CDI car il

peut y être mis fin anticipativement, sauf à devoir payer une indemnité équivalente au double

de ce qui aurait été dû si l’on avait conclu un CDI.

Toute continuation du contrat au-delà du terme entraîne soumission de ce contrat aux

conditions du CDI.

La conclusion de plusieurs CDD successifs entraîne, si ne sont remplies certaines conditions

(s’il n’y a pas d’interruption attribuable au travailleur, si l’employeur ne prouve pas que ces

contrats étaient justifiés par la nature de travail), naissance d’un CDI.

On ne peut pas utiliser des CDD pour éluder la durée de préavis. S’il existe 2 ou 3 CDD

successifs => présomption de faute et les CDD successifs sont considérés comme un seul CDI

sauf pour des critères objectifs tels des contrats d’artistes qui dépendent de projet. Par contre,

si c’est parce que c’est la clientèle qui varie, on considère que c’est à l’employeur de gérer.

17

Droit du Travail : Résumé

La charge de la preuve incombe à l’employeur !

NB : plusieurs CDD conclus entre le même employeur et le même travailleur ne sont pas

nécessairement des contrats successifs dans le sens de l’article 10. Ce qui distingue ces deux

situations, c’est la notion d’interruption (cessation des relations contractuelles nouées entre

parties, qui implique la nécessité de conclure un nouveau contrat). Le second contrat peut

prendre cours immédiatement après la fin du premier. L’inexistence d’un laps de temps

n’empêche pas qu’il y ait eu interruption.

Le législateur a prévu deux situations :

Toute interruption attribuable au travailleur ne peut pas donner naissance à des

contrats successifs

Toute interruption attribuée à l’employeur entraîne des contrats successifs sauf quand

il y a eu une période d’interruption ou quand l’employeur prouve l’existence d’une

raison légitime justifiant une succession de CDD (il y en a 6)

o la nature du travail

o l’intérêt du travailleur

o les circonstances économiques défavorables (pas pour des raisons de

liquidation ou pour des contrats conclus après faillite)

o usage constant dans le secteur du spectacle (on se limite à une saison,

incertitude quant au financement, …)

o incertitude du financement extérieur

o réglementation exogène aux contrats (cet argument consiste à invoquer des

dispositions légales externes à la relation de travail qui interdisent à

l’employeur de recourir à un CDI ; surtout dans le public ou parapublic)

Les conditions pour éviter de donner naissance à un CDI par des CDD successifs sont les

suivantes :

- l’employeur et le travailleur peuvent conclure max 4 CDD pour une durée chaque fois

au moins supérieure à 3 mois sans que la durée totale des contrats successifs ne puisse

dépasser deux ans

- moyennant autorisation préalable, les parties peuvent conclure des contrats pour une

durée déterminée qui ne peut chaque fois être inférieure à 6 mois sans que la durée

totale de ces contrats successifs ne puisse dépasser 3 ans

B.

Le législateur privilégie d’abord le contrat à temps plein. Rien n’est mis en œuvre pour

accentuer le partage du temps de travail. La loi du 3 juillet 1978 régit le contrat de travail à

temps partiel : il doit être constaté par écrit, mentionner le régime de travail à temps partiel et

l’horaire convenus, sans que la durée hebdomadaire du travail ne puisse être inférieure à un

tiers d’un temps plein et celle de chaque période de travail inférieure à 3 heures.

18

Droit du Travail : Résumé

Les commissions paritaires précisent dans quelles conditions et dans quelle mesure des heures

complémentaires peuvent être prestées. Au-delà de la durée légale de travail, on parlera

d’heures supplémentaires.

C.

Le fonctionnement des entreprises nécessite à certains moments un nombre de travailleurs

plus important et impose de pourvoir dans les meilleurs délais au remplacement de certains

travailleurs mis temporairement dans l’impossibilité de continuer à prester leurs activités.

La loi du 3 juillet 1978 a pour cela institué le contrat de remplacement. Ce contrat peut être

conclu vite et surtout disparaître rapidement. Ce contrat ne peut dépasser 2 ans, il doit être

constaté par écrit et contenir le motif et l’identité du travailleur remplacé. A défaut, il est

soumis aux mêmes conditions qu’un CDI.

Il peut aussi être fait appel au travail temporaire, intérimaire ou à la mise de travailleurs à la

disposition d’utilisateurs.

Le contrat qui a pour objet l’exécution d’un travail temporaire est soit conclu pour une durée

déterminée soit pour un travail nettement défini. Trois situations le justifient :

le remplacement d’un travailleur permanent dont l’exécution du contrat est suspendue

(uniquement durant la période de suspension) ou dont le contrat de travail pris fin

(max 3 ou 6 mois)

l’exécution d’un travail exceptionnel pour une durée de 3 mois maximum

le surcroît temporaire de travail (durée : 1 mois)

CHAPITRE DEUXIEME : LE TEMPS DE TRAVAIL

La limité maximale du temps de travail pour toutes les entreprises est fixée à 40h/semaine, à

condition de respecter en moyenne depuis le 1er janvier 2003 un régime hebdomadaire de 38h.

La loi précise que la durée du travail est le temps pendant lequel le personnel est à la

disposition de l’employeur. Le dépassement de la durée du travail doit être justifié et donne

normalement lieu à un paiement supplémentaire de rémunération et à un repos compensatoire.

NB : parfois, on peut considérer comme du temps de travail des périodes pendant lesquelles le

travailleur n’est pas à la disposition de l’employeur (p.ex le temps consacré à suivre des

formations).

Au cours des dernières décennies, ces paramètres ont tous été traversés par le phénomène de

flexibilité, qu’elle soit imposée (organisationnelle) ou volontaire (personnelle). Cette

évolution est l’expression de la mutation du droit du travail, moulé sur le modèle industriel et

progressivement irradié par le modèle informationnel. Par exemple, les travailleurs comptant

un an d’ancienneté ont droit à un crédit-temps par la suspension totale ou la réduction à mi-

temps. Les travailleurs comptant plus de 5 ans d’ancienneté ont droit à la diminution de

carrière temporaire d’1/5e à concurrence d’un jour par semaine ou de demi-jours. Les

19

Droit du Travail : Résumé

travailleurs de plus de 50 ans ont droit à une diminution des prestations de travail sous la

forme d’une interruption de carrière à mi-temps.

Le contrat à durée indéterminée et à temps plein est le seul qui ne doit pas faire l’objet d’un

écrit.

La flexibilité est l’assouplissement des dispositions impératives et des conditions de travail

dans le but de satisfaire la demande de l’un ou de chacun des co-contractants.

Une heure est dite « complémentaire » lorsqu’elle dépasse la durée de travail convenue

conventionnellement sans excéder la durée maximale (8h/j et 39h/sem)

Un heure est dite « supplémentaire » lorsqu’elle dépasse la durée légale maximale. Ces heures

sont mieux rémunérées que les heures normales à partir de la 9e heure et au-delà de la 39

e.

Le système est aujourd’hui structuré de la façon suivante :

- la durée journalière de travail s’applique à tous les travailleurs salaraiés à l’exclusion

de ceux expressément visés par la loi ou ses arrêtés

- la durée légale peut être dépassée certains jours ou sous certaines conditions,

moyennant le respect de cette durée moyenne calculée sur une période déterminée,

moyennant l’octroi de repos compensatoires et sans aucune contrepartie lorsqu’il

s’agit de faire face à un accident survenu pour autant que ce soit indispensable, pour

effectuer des travaux d’inventaire ou de bilan

- à l’occasion de l’introduction dans l’entreprise d’un nouveau régime de travail sont

admis le travail le dimanche et les jours fériés, le travail de nuit et le dépassement de

la durée légale

- la rémunération reste constante quelles que soient les périodes concernées, à

l’exception des heures supplémentaires qui doivent être payées à l’échéance normale

Un dépassement des limites journalières peut être permis lorsque le travail est effectué par

équipes successives, ou en raison de la nature du travail, ou en vue des travaux d’inventaire et

de bilan (avec un maximum de 7 jours par an par travailleur) ou encore en cas de réparations

urgentes ou indispensables.

Ne s’appliquent pas les dispositions relatives au temps de travail et au repos dominical pour

les travailleurs à domicile.

L’interdiction absolue du travail de nuit pour les femmes n’existe plus. S’applique pour tout

le monde l’interdiction de travail entre 20 h et 6h (parfois 22h et 5h) sauf dérogations en cas

de travail en équipes.

Dans le cadre des nouveaux régimes de travail existe la faculté de déroger, moyennant

conditions, aux interdictions du travail le dimanche, les jours fériés, la nuit et de dépassement

de la durée du travail.

20

Droit du Travail : Résumé

CHAPITRE TROISIEME : LE TRAVAIL DU TEMPS

A. PERIODE D’ESSAI

En ouverture de contrat peut exister un temps d’épreuve qui peut être assez long. La période

d’essai n’est définie nulle part. Il faut un motif grave pour pouvoir mettre fin au contrat dans

les 7 jours d’une période d’essai. Par ailleurs, la durée de la période d’essai doit être définie

dès le début.

B. LES SUSPENSIONS DE L’EXECUTION DU TRAVAIL

Les suspensions conventionnelles : librement décidées entre parties tant pour

leur cause, leur durée et leur rémunération

Les suspensions jurisprudentielles : détention du travailleur, grève (ne

s’apparente plus à une rupture du contrat depuis 1967), lock-out

Les suspensions légales

Le travailleur est toujours libre pendant les périodes de suspension de résilier le contrat et si

l’employeur donne congé au travailleur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis ne

court pas pendant celle-ci. De plus, pendant la période de suspension, l’employeur ne pourra

accomplir un acte tendant à mettre fin unilatéralement à un CDI.

C. LES CLAUSES RESOLUTOIRES

Sont nulles les clauses prévoyant que le mariage, la maternité ou le fait d’avoir atteint l’âge de

la pension légale ou conventionnelle mettent fin au contrat.

La réticence à accepter des conditions résolutoires dans un contrat de travail repose sur deux

évidences : la faiblesse du travailleur dans le rapport de force avec l’employeur et le risque

permanent de voir certains employeurs contourner par ce biais les dispositions relatives au

licenciement des travailleurs.

D. LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

A dater du moment de la conclusion du contrat, le travailleur s’engage à ne pas poser d’acte

de concurrence déloyale et à s’abstenir de révéler les secrets de fabrication ou d’affaires.

La clause de non-concurrence est réputée inexistante dans les contrats de travail pour lesquels

la rémunération ne dépasse pas 25 921€.

Elle doit se rapporter à des activités similaires, elle doit être géographiquement limitée aux

lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l’employeur et doit prévoir le

paiement d’une indemnité compensatoire unique (égale à la moitié de la rémunération brute

de l’ouvrier correspondant à la durée d’application effective de la clause).

En cas de violation de la clause, la personne concernée est tenue de rembourser à l’employeur

la somme que ce dernier aura payée et devra en outre lui payer une somme équivalente.

21

Droit du Travail : Résumé

E. LES PRESCRIPTIONS

Le droit du travail connaît plusieurs prescriptions de délais variables. Il s’agit de prescriptions

civiles qui peuvent intervenir un an après la cessation du contrat ou encore cinq ans après le

fait qui a donné naissance à l’action.

L’intéressé a parfois le choix entre différents délais de prescriptions. La jurisprudence

considère que c’est le demandeur qui choisit la cause de sa demande et détermine ainsi la

prescription applicable.

22

Droit du Travail : Résumé

TROISIEME PARTIE : Les Mouvements

TITRE I : MOUVEMENTS PHYSIQUES

TITRE II : MOUVEMENTS SOCIO-ECONOMIQUES

CHAPITRE PREMIER : LES MOUVEMENTS QUI EFFACENT L’ESPACE

CONTRACTUEL

Cessation de contrat de travail. Il ne s’agit pas d’une suspension ni d’une interruption. Une

cessation est une fin définitive, qui implique qu’il n’y a plus de lien avec l’employeur.

Congé. Décision de cessation , acte par lequel une partie notifie à l’autre qu’elle entend que le

contrat qui les lie prenne fin. La rupture est effective à l’expiration du délai de préavis. Le

congé est un acte juridique (consentement, capacité, objectif et cause) unilatéral, définitif et

non formaliste. L’existence d’un congé n’implique pas nécessairement celle d’un préavis

(p.ex le licenciement pour motif grave).

Préavis. Délai endéans duquel la cessation va vraiment avoir lieu: délai précédant la cessation

effective, c’est l’information préalable du délai devant normalement encore s’écouler avant la

rupture du contrat. Le préavis doit être notifié par écrit, signé par la personne habilitée à le

faire et expédié ou remis selon certaines procédures (lettre recommandé ou huissier mais pas

de main à main pour éviter l’anti-datage qui limiterait le coût de la rupture). Le travailleur a le

droit de s’absenter une journée par semaine pendant la période de préavis pour chercher du

travail. Le délai de préavis à donner par les travailleurs est de moitié moindre de celui exigé

pour les employeurs.

► pour les ouvriers :

Régime légal ancienneté Durée du délai de préavis à respecter

Employeur Ouvrier

période d'essai -7j. interdit interdit

7j. - 14j. pas de préavis pas de préavis

après l'essai - 20 ans 28j. Calendrier 14j. Calendrier 20 ans et

plus 56j. Calendrier 28j. Calendrier

Régime conventionnel

ancienneté Durée du délai de préavis à respecter

Employeur Ouvrier

-6 mois 7j. Calendrier 3j. Calendrier -20 ans 28j. Calendrier 14j. Calendrier

20 ans et

plus 56j. Calendrier 28j. Calendrier

23

Droit du Travail : Résumé

► pour les employés : (il faut aller chercher le tableau dans le syllabus mais là j’avais pas les

nerfs à le faire)

Motif grave. Justification à une cessation immédiate (sans oublier le délai de 3 jours) et

définitive du contrat (par une des parties). Pour rappel, une faute grave est une faute qui rend

impossible la poursuite des relations contractuelles. C’est la jurisprudence qui détermine si

gravité il y a. Il peut par exemple s’agir d’un manquement au contrat de travail (important et

voulu), d’une faute non contractuelle attachée au comportement …

Il ne faut pas payer d’indemnité et on peut même réclamer des dommages et intérêts.

Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant expiration du terme

lorsque le fait qui l’aurait justifié est connu par la partie qui donne le congé depuis 3 jours

ouvrables au moins. La notification se fait par recommandé, par huissier ou par remis d’un

écrit ; endéans un second délai de 3 jours.

La partie qui résilie le contrat avant terme et sans motif grave est tenue de payer à l’autre une

indemnité égale au montant de la rémunération qui restait à échoir jusqu’à ce terme, sans que

ce montant puisse excéder le double de la rémunération correspondant à la durée du délai de

préavis qui aurait dû être respecté si le contrat avait été conclu sans terme.

Acte équipollent à rupture. A.E.R.: constat de la rupture unilatérale suite à une modification

de la convention volontaire, effective, définitive ou temporaire. C’est un mode de rupture

indirecte de la relation contractuelle. Il s’agit d’une faute telle que pour l’autre partie, cela

équivaut à une cessation de contrat (Ex. temps plein mi-temps). La question est de savoir

jusqu’où l’employeur dispose du droit de modifier unilatéralement les conditions

contractuelles. La victime peut demander une indemnité compensatoire de préavis, la

cessation étant intervenue sans préavis ni motifs grave.

Conditions de l’A.E.R. :

modification unilatérale volontaire et non imposée à l’employeur par des

circonstances étrangères à sa volonté (la survenance d’un simple fait matériel

n’est pas suffisante)

modification importante : doit avoir une incidence sur la situation morale ou

matérielle du travailleur

modification définitive

modification d’un élément essentiel du contrat (la rémunération est toujours un

élément essentiel, de même que le lieu de travail ou le temps de travail)

24

Droit du Travail : Résumé

Résolution judiciaire : demande judiciaire de rupture. Ici, on ne prend pas le risque de

décider – comme c’était le cas pour l’AER – s’il y a rupture ou non. En effet, il faut toujours

se référer au tribunal de travail, ce qui entraîne un risque de devoir payer l’indemnité soi-

même. Ici, on demande une autorisation au juge. Cette formule est avantageuse pour le

travailleur car il peut par ce biais contraindre l’employeur à s’exécuter sans perdre pour autant

son emploi dans l’immédiat. La résolution judiciaire est efficace à la fois au point de vue du

rapport de force et du point de vue du maintien de l’emploi.

Cessation involontaire

Décès de l’employeur

La mort de la personne physique est le mode de cessation le plus radical mais la mort de

l’employeur ne met pas fin au contrat, sauf si ses affaires ne trouvent pas repreneur ou dans le

cas où son identité personnelle fut déterminante pour la conclusion du contrat.

Décès du travailleur (pas de l’employeur : art. 33)

Comme le contrat est de type intuitu personae, le décès du travailleur met fin au contrat. En

cas de décès de l’employeur, le contrat n’est pas d’office rompu. Ce sera au juge de statuer là-

dessus, en toute équité.

Force majeure

On assiste dans ce cas à une « rupture brutale », par opposition à la rupture lente.

Par exemple : faillite, incendie, perte de l’acuité visuelle. Par contre, l’incapacité temporaire

ne constitue pas une force majeure. Parfois, même une incapacité définitive ne suffit pas, il

faut alors pouvoir prouver l’impossibilité de reclassement.

L’employeur peut alors rompre le contrat sans préavis ni indemnité.

Cessation volontaire

Lorsqu’il s’agit d’un CDI, chacune des parties peut résilier le contrat, moyennant un préavis.

Il y a différentes techniques : le congé moyennant préavis ou le congé moyennant indemnité

compensatoire de préavis. Il peut s’agir d’un congé pour motif grave ou d’un acte équipollent

de rupture.

Consensuelle

Il s’agit donc ici d’un accord, ou par exemple un CDD arrivé à terme. De plus en plus (surtout

pour les cadres), on négocie son départ.

Unilatérale

- Non motivée (rare), moyennant préavis (ou indemnité équivalente). La notification est

soumise à des exigences légales (envoi et contenu / sanction : nullité absolue) d’une

durée différente pour les employés et les ouvriers.

Ainsi, il faut un écrit pour notifier le préavis. Ceci peut être fait par recommandé, par

un huissier, ou par un écrit consigné à l’autre partie (uniquement dans le cas où c’est

l’employé qui notifie) … ceci afin d’empêcher que le préavis soit antidaté.

Cas particulier : le C.D.D. (art. 40)

25

Droit du Travail : Résumé

Le préavis de l’ouvrier est plus court et prend cours le lundi qui suit ; celui de

l’employé est plus long et prend cours le premier jour du mois qui suit.

Principes de fixation du préavis … durée : réduit de moitié lorsque le congé émane du

travailleur, varie en fonction de l’ancienneté, et, pour l’employé aussi de la

rémunération, de l’âge, de la fonction (grille Claeys) ; préavis réduit durant les

périodes d’essai.

- Motivée.

o Maladie : si plus de six mois

o Faute grave : 2x3 jours. Sinon, indemnité de préavis.

Formalités impératives (art. 35) – Sanction : indemnité de préavis + D.I

o A.E.R. Pratique par le délai de 2x3 jours n’est pas imposé ici. Il suffit de

constater une modification du contrat de travail.

o Résolution judiciaire (code civil, art 1134).

Protections contre l’abus de droit de licenciement

La tendance est à l’augmentation de la protection contre le licenciement. Licencier sans

motiver est presque devenu impossible. Le licenciement abusif sa rattache au droit du travail

et l’abus du droit de rupture se rattache au droit civil. L’abus de droit en droit civil est né de la

théorie de Jesserand et Cimpion selon qui les droits sont accordés dans un but social et ne

peuvent donc être utilisés à n’importe quelle finalité. Ainsi, toute personne qui utilise son

droit en le détournant de sa finalité sociale commettrait un abus de droit. Ces considérations

firent l’objet de nombreuses critiques en ce sens qu’il est souvent impossible de déterminer

les fins de certains droits et que d’autres droit peuvent simplement poursuivre plusieurs

objectifs. Cette théorie peut néanmoins s’appliquer assez aisément aux « droits-fonctions »

(droits attribués à un individu dans son intérêt personnel mais aussi et surtout dans l’intérêt

des tiers ; on peut donc aisément en déterminer la finalité sociale). A l’opposé de ces droits, il

y a les droits « discrétionnaires » ou « égoïstes », droits qu’on peut utiliser quels que soient les

objectifs et qui ne sont donc pas susceptibles d’abus.

Une autre théorie, celle de Mazeaud et Tunc, est fondée sur la notion de faute aquilienne. Le

critère de l’abus se situe ici dans l’examen de la conformité du comportement de celui qui

exerce le droit avec celui du bon père de famille.

Il y aura abus de droit quand :

Le droit s’est exercé avec une intention de nuire volontairement à autrui

Le titulaire du droit l’exerce avec insouciance et témérité, causant à autrui un

dommage qu’il aurait pu éviter

Le titulaire d’un droit l’exerce sans aucun intérêt pour lui-même tout en

causant un dommage à autrui

Entre plusieurs manières d’exercer son droit, le titulaire a choisi le mode

d’exercice le plus dommageable à autrui

La théorie de l’abus de droit en droit du travail est apparue le 21 novembre 1969 (article

24ter) grâce au député Nyffels. L’idée était que l’employeur qui licencie abusivement un

ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité

26

Droit du Travail : Résumé

égale au préjudice subi, sans que cette indemnité puisse être inférieure au double de la

rémunération correspondant au délai de préavis. Cet article ne s’appliquait qu’au contrat de

travail d’ouvrier. Les employés devront prouver eux-mêmes l’existence d’un dommage et le

lien de causalité. L’abus de droit existe non seulement lorsqu’il y a faute délictuelle mais

aussi lorsqu’il y a faut quasi-délictuelle basée sur la faiblesse ou la légèreté.

L’article 63 définit clairement la notion de licenciement abusif en reprenant la définition de

l’O.I.T., il renverse la charge de la preuve sur l’employeur (alors qu’en droit civil, il

appartient à celui qui s’estime victime d’un abus de droit d’en fournir la preuve) et modifie les

règles d’indemnisation du travailleur.

La rupture abusive se perçoit dans deux hypothèses générales :

Le détournement de la finalité économique et sociale du droit de licenciement

(=lorsque les motifs de la rupture ne sont pas inspirés par l’intérêt légitime de

l’entreprise) => il y a différents motifs possibles : l’inexactitude des motifs

invoqués avec intention de nuire, l’illicéité du motif lorsque la rupture est

justifiée par l’exercice de la liberté d’association, lorsque la rupture est notifiée

en représailles de revendications légitimes du salarié ou lorsqu’il y a absence

de motifs. L’employeur conserve toutes fois le droit d’invoquer la déception à

l’égard de l’employé ou la médiocrité

Les circonstances qui entourent le licenciement : circonstances de temps

(rupture dans les semaines qui suivent l’engagement) ou façon dont le congé a

été donné (elle doit être telle qu’il résulte un doute quant à l’honnêteté et

l’honorabilité du travailleur pour être abusive). La charge de la preuve

incombe à l’ouvrier

- Licenciement abusif de l’ouvrier (art. 63)2. Un licenciement d’ouvrier pour une autre

cause que son aptitude ou la nécessité de l’entreprise sera considéré comme abusif.

S’applique ici le principe de renversement de la preuve. Si l’ouvrier conteste, à

l’employeur de prouver que le licenciement est dû à une de ces deux causes, sous

peine d’une sanction

Sanction : + indemnité de 6 mois.

- Abus de droit lors d’un licenciement d’un employé. Pas de notion de licenciement

abusif ici donc, mais bien d’abus de droit. Il va falloir prouver l’intention de nuire.

Sanction : indemnité "ex æquo et bono".

Rem. Di Rupo voudrait interdire le licenciement en période prospère.

- Licenciement durant la période légale de protection de la maternité, c’est-à-dire

depuis l’information de l’état de grossesse jusqu’à un mois après le retour. Le congé

autorisé est de 15 semaines (dont 8 qui peuvent être prises avant l’accouchement)3.

Sanction : + indemnité de 6 mois

- Licenciement du travailleur ayant déposé une plainte ou témoigné du chef de

harcèlement ou du chef de discrimination

27

Droit du Travail : Résumé

Sanction : réintégration ou + indemnité de 6 mois

- Licenciement d’un travailleur en interruption ou réduction de carrière ou d’un

travailleur en période de congé-éducation payé

Sanction : + indemnité de 6 mois

- Licenciement d’un délégué syndical

Autorisation préalable de l’autorité syndicale (sauf pour motif grave), les membres de

la délégation syndicale ne peuvent pas être licenciés pour des motifs inhérents à

l’exercice de leur mandat. Le mandant d’un délégué syndical est révocable ad nutum

par son organisation.

Sanction : + indemnité de un an en cas d’irrégularité du licenciement

- Licenciement d’un représentant au Conseil d’entreprise ou au Comité pour la

Prévention et Protection du Travail

Autorisation préalable. La protection du délégué début 30 jours avant l’affichage

fixant la date des élections et dure 4 ans pour un candidat non élu dont c’est la

première candidature et 2 ans pour un candidat non élu dont c’est la deuxième

candidature. Ces durées ne peuvent mettre à mal le choix contractuel des parties.

L’employeur ne peut licencier que pour un motif grave admis par le juge ou pour un

motif d’ordre économique ou technique préalablement reconnu par la commission

paritaire compétente. L’employeur doit informer le travailleur et son syndicat en

même temps qu’il saisit le tribunal du travail, dans les trois jours ouvrables de la

connaissance du fait. Ensuite début une phase de négociation avec comparution des

parties devant le juge.

Sanction : réintégration dans les 30 jours s’il n’y a pas de motif grave ou + indemnité

correspondant à la rémunération restant à courir jusqu’à la fin du mandat + indemnité

de 2, 3, ou 4 ans de rémunération selon que l’ancienneté est égale à moins de 10 ans,

de 10 à 20 ans ou de plus de 20 ans.

28

Droit du Travail : Résumé

CHAPITRE DEUXIEME : LES MOUVEMENTS QUI MODIFIENT L’ESPACE

CONTRACTUEL

Parfois, les entrepreneurs se voient contraints de déménager ou de licencier massivement. Au

départ d’une directive européenne, les partenaires sociaux se sont accordés sur une procédure

et des garanties minimales à respecter en cas de cession d’entreprise.

NB : ne sont pas concernés les transferts résultant d’une décision judiciaire, d’une décision

unilatérale des pouvoirs publics ou du décès de l’employeur, personne physique.

Préalablement à la réalisation du transfert, l’employeur cédant doit informer et consulter les

représentants du travailleur sur le fondement de l’opération et sur ses conséquences.

Le principe qui préside au système est le maintien des droits des travailleurs pour tout ce qui

touche les conditions de travail, la rémunération, divers avantages et une responsabilité in

solidum du cédant et du cessionnaire au paiement des dettes existant à la date du transfert et

résultant des contrats de travail existant à cette date. Le changement d’employeur ne constitue

pas en lui-même un motif de licenciement.

CHAPITRE TROISIEME : LES MOUVEMENTS QUI AFFECTENT L’ESPACE

CONTRACTUEL

Sources

o jurisprudence

o droit international : Charte sociale européenne, …

La grève

Le droit de grève n’est pas défini en tant que telle mais on peut retenir la définition suivante :

"abstention collective (il faut même qu’elle concerne la majorité des travailleurs, selon la

jurisprudence) et concertée par un groupe de salariés de l’exécution du travail dans le but de

faire pression sur l’employeur et sur les tiers".

Formes

o grève perlée (ralentissement du travail)

o grève de zèle (exécution méticuleuse et exacerbée des consignes de travail)

o grève intermittente (fractionne l’arrêt de travail)

o grève tournante (affecte tantôt un secteur de l’entreprise, tantôt un autre)

o grèves politiques de solidarité

29

Droit du Travail : Résumé

Conditions de licité de la grève :

absence de désaveu par le syndicat (à nuancer), de caractère intempestif, abusif et de

détournement de la finalité de la grève ; il faut par ailleurs que soit tentée une conciliation..

Les voies de fait sont interdites.

Cas particulier : le piquet de grève

Pour être licite, il ne peut porter atteinte à la liberté de travail et de circulation des autres

travailleurs et des tiers dans l’entreprise et hors de l’entreprise (autorisation de police

nécessaire si se tient sur la voie publique).

Sanctions

Licenciements pour motif grave, astreinte.

Lock-out

Ici aussi il y a absence de définition législative et ce sont la doctrine et la jurisprudence qui

orientent les avancées. Le droit n’est ni reconnu, ni interdit.

"abstention d’un ou de plusieurs employeurs de faire ou de laisser travailler un groupe de

travailleurs dans le but immédiat de les priver de rémunération en vue de faire pression, soit

sur ces salariés, soit sur des tiers".

Sur base du droit civil, la Cour de cassation considère que le lock-out n’entraîne une

suspension légitime du contrat de travail que s’il est justifié par la force majeure ou

l’exception d’inexécution.

TITRE III : MOUVEMENTS FINANCIERS

CHAPITRE PREMIER : LES FLUX FINANCIERS ET LES FORMES

ALTERNATIVES DE REMUNERATION

Sources

o loi du 12 avril 1965

o code judiciaire, art. 1409 et art. 1412

o loi du 29 novembre 1969

o A.R.

o Conventions collectives de travail

o Jurisprudence : arrêt de la Cour de Cassation du 20 avril 1977, du 3 avril 1978,

du 26 février 1979, du 26 novembre 1979, du 13 février 2002

Concept juridique, à « géométrie variable », relatif à la contrepartie de la prestation de travail

(rémunération mensuelle et avantages).

30

Droit du Travail : Résumé

Enjeux

o calcul de l’indemnité de préavis

o protection de la rémunération du travailleur contre les retenues revendiquées

par autrui (employeur, tiers créancier)

o assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et de l’impôt sur le revenu

o calcul des intérêts

o calcul de la prescription

o garantir au travailleur la libre disposition de la rémunération

Définition

La rémunération est le salaire payé en contrepartie du travail effectué sous l’autorité de

l’employeur, quelle que soit sa qualification.

Il comprend :

- outre la salaire en espèces convenu

- le pourboire et services dus en raison de l’engagement

- les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit, à charge de son

employeur en raison de son engagement

Sont exclus :

- les pécules de vacances,

- les compléments des indemnités dues par suite d’un accident de travail ou d’une

maladie professionnelle,

- les compléments des avantages accordés par les différentes branches de la sécurité

sociale (allocations familiales, pension, indemnités de maladie)

On appelle « libéralité » l’avantage qui n’est pas contrepartie du travail effectué en exécution

du contrat de travail mais est alloué lors de la cessation du contrat de travail, à l’occasion

d’une interruption de travail, ou en raison de circonstances spéciales. Peut seul constituer une

libéralité l’avantage alloué spontanément à un travailleur pris individuellement à l’occasion de

l’un ou l’autre événement de sa vie personnelle ou familiale, ou en raison de circonstances

spéciales.

Applications

- les primes de fin d’années (de même que les primes de Noël, le 13e mois et les primes de

productivité) sont considérées comme de la rémunération si elles constituent un droit

pour les travailleurs en répondant aux critères de généralité (un ensemble de travailleurs

déterminé selon un critère objectif), de fixité (base de calcul objectif) et de constance

(régularité)

- même une donation unique et unilatérale de l’employeur constitue de la rémunération ;

par contre, les sommes attribuées arbitrairement par un employeur, et sans conditions

préalables, à certains travailleurs lui paraissant sympathiques ne constituent pas une

rémunération sur laquelle serait due une cotisation ONSS

- les frais professionnels ne constituent pas de la rémunération dans la mesure où ils sont

justifiés ou sont des forfaits objectivement déterminés par l’administration.

31

Droit du Travail : Résumé

les formes alternatives de rémunération :

- les avantages en nature (s’ils sont une pratique courante dans l’entreprise) [= le gaz,

l’électricité, le chauffage, la nourriture consommée sur le lieu de travail, la jouissance d’un

terrain, les outils, le costume de service],

- les avantages de toute nature [concerne tous les avantages octroyés autrement qu’en espèces

en raison et à l’occasion de l’activité professionnelle ; ils sont en principe passibles de

cotisations sociales : disposition gratuite d’un logement, primes d’assurance payées par

l’employeur(considérées comme des avantages en nature), fourniture de combustibles, prêts à

des conditions avantageuses, fourniture d’un repas dans l’entreprise à un prix avantageux (ce

n’est pas de la rémunération) ou gratuitement (c’est de la rémunération), disposition gratuite

d’un véhicule à titre privé (doit être évaluée par rapport à l’avantage que cette utilisation

représente pour le travailleur et non par rapport au coût pour l’employeur)]

Ces avantages sont soit évalués en fonction du prix de revient soit forfaitairement.

Un triple critère sert de fondement à la nature rémunératrice : la régularité/constance, la

généralité et la fixité.

- les avantages sociaux immunisés : chèques-repas (en principe, c’est une rémunération sauf si

l’octroi est prévu par une CCT, si leur nombre est égal au nombre de jours de travail, s’ils

sont nominatifs, si leur validité est limitée à trois mois et si l’intervention de l’employeur

s’élève max à 4,46€ et celle du travailleur à min 1,09€), chèques-cadeaux (ils ne constituent

pas une rémunération s’ils ne dépassent pas 35€ par travailleur et 35€ par enfant à charge pour

les fêtes ; et 105€ par travailleur à l’occasion d’une récompense honorifique), chèques-sport

(aucune réglementation pour le moment), chèques-culture (aucune réglementation pour le

moment), avantages octroyés à l’occasion d’événements familiaux, distributions de boissons

- les avantages sociaux complémentaires : paiements extra-légaux versés en cas de maladie,

d’accident du travail, de chômage ou de pension ; ces avantages ne sont pas reconnus comme

des contre-prestations.

Controverse des allocation familiales complémentaires : ce sont des éléments de sécurité

sociale et non de la rémunération.

Il existe une cotisation spéciale de 3,5% sur les versements effectués par l’employeur pour

financer les avantages complémentaires en matière de vieillesse ou de décès prématuré.

Il existe une cotisation spéciale de 10% prélevée d’office sur les primes d’assurance ayant

pour objet une couverture complémentaire en cas d’hospitalisation.

Il est toujours impossible de définir clairement les contours légaux des plans d’épargne

d’entreprise.

- les indemnités pour frais professionnels : sommes allouées au travailleur en remboursement

de dépenses professionnelles dont la charge incombe à l’employeur parce qu’elles ont été

consenties pour des raisons professionnelles. Elles ne sont pas une rémunération, que ce soit

les indemnités payées en remboursement de frais réellement occasionnés ou que ce soit pour

des frais évalués forfaitairement. Il peut s’agir d’indemnités kilométriques, d’indemnités de

repas, de séjour, de représentation, de téléphone, de déplacement jusqu’au lieu de travail, …

- la participation financière des salariés aux profits et aux résultats des entreprises : il y a

32

Droit du Travail : Résumé

deux grandes catégories : la participation (intéressement) aux bénéfices (implique le

partage des bénéfices entre ceux qui fournissent le capital et ceux qui fournissent le

travail) et l’actionnariat. La participation aux bénéfices est un régime collectif, elle ne

porte pas atteinte au salaire de base et elle n’implique pas l’intéressement aux autres

profits ou la contribution aux pertes de l’entreprise. L’actionnariat est également un

régime collectif, il se distingue de la participation aux bénéfices en ce qu’il dépend le

plus fréquemment de la décision individuelle du travailleur de participer au régime.

• options sur actions (stock options) : permettent aux travailleurs d’acquérir un

nombre d’actions à un prix fixé préalablement. Le bénéfice éventuel ne découle

pas du contrat et encore moins du travail presté. Par contre, si le bénéfice est

quasi certain, alors il peut y avoir une forme déguisée de rémunération.

• parts bénéficiaires : actions hors capital qui ouvrent à leur titulaire un droit

temporaire et limité à une fraction du bénéfice social. Les caractéristiques

propres dépendent des statuts. (lire controverse du cas Agfa Gevaert p228)

• participation à des profit sharing plans : clauses prévues dans les contrats

individuels de travail en fonction desquelles le travailleur recevra un certain

pourcentage des bénéfices en guis de rémunération. A ne pas confondre avec

les parts bénéficiaires. Cet avantage évaluable en espace découle directement

du contrat et est donc une rémunération.

• rémunérations participatives aux bénéfices : ce sont les dividendes du travail,

elles sont une indemnité complémentaire et variable tributaire de l’existence de

bénéfices octroyées aux travailleurs sur la base d’un accord collectif. Elles

constituent de la rémunération.

• titres de participation : aussi appelés « effets participatifs », ils permettent de

répartir les bénéfices après taxation et d’obtenir une participation directe aux

bénéfices. Conditions : les S.A. et les S.P.R.L. pourraient distribuer des titres

de participation aux travailleurs moyennant l’accord des actionnaires, le

volume des dividendes sera limité à 20% du salaire brut annuel, les avantages

salariaux existants ne pourront être remplacés par des titres de participation.

Il ne s’agit pas de rémunération.

• parts sociales octroyées au personnel : l’O.N.S.S. considère la diminution du

prix d’émission par rapport au prix normal comme un avantage évaluable en

argent, à charge de l’employeur, auquel le travailleur a droit sur base de son

activité professionnelle.

Quotité (in)saisissable

- Partie de la rémunération excédant 1.111 EUR : entièrement saisissable

- Partie de la rémunération supérieure à 1.016 EUR. et n’excédant pas 1.111 EUR :

saisissable à raison de 40 % maximum au total ;

- Partie de la rémunération supérieure à 921 EUR. et n’excédant pas 1.016 EUR.:

saisissable à raison de 30 % maximum au total ;

- Partie de la rémunération supérieure à 857 EUR. et n’excédant pas 921 EUR :

saisissable à raison de 20% maximum au total ;

- Partie de la rémunération ne dépassant pas 857 EUR. : ne peut être saisie.

33

Droit du Travail : Résumé

Exception : ces limitations ne sont pas applicables lorsque la cession ou la saisie est opérée

en raison d’obligations alimentaires prévues par le code civil.

CHAPITRE DEUXIEME : REFLEXION SUR LES FLUX FINANCIERS ET LES

FORMES ALTERNATIVES DE REMUNERATION

L’employeur est toute personne physique ou morale sous l’autorité de laquelle un travailleur

s’engage à fournir un travail contre rémunération. L’existence d’un contrat de travail va

entraîner l’application de la sécurité sociale des travailleurs. La sécurité sociale comprend

l’ensemble des prestations sociales auxquelles ont droit les assurés sociaux qui ont pour but

de remplacer ou de compléter le revenu professionnel du travailleur afin de le préserver des

conséquences de certains risques du travail, de certaines situations de famille et conditions de

vie et des risques sociaux.

Les moyens financiers de la sécurité sociale proviennent de la solidarité des travailleurs et des

employeurs sous forme de cotisations et de la solidarité nationale sous forme de subventions

de l’Etat. Depuis quelques années, nous assistons à un désengagement progressif de l’Etat.

Une telle situation est pour le moins inquiétante.

La conjonction des intérêts de l’employeur et du travailleur peut créer une étroite complicité

dans le but de diminuer l’assiette de rémunération (et donc de cotisation) au détriment du

mécanisme de sécurité sociale. Cependant, le travailleur n’a pas toujours intérêt à diminuer

l’assiette de la rémunération car elle sert de base de calcul de futures prestations…

La rémunération du travailleur est donc constituée de trois éléments : le salaire en espèces, le

pourboire ou service et les avantages évaluables en argent. Ces éléments sont soit à charge de

l’employeur, soit des tiers et transitent via l’employeur. Ces éléments sont dus au travailleur

en raison de son engagement. Si la somme allouée ou l’avantage évalué apparaît comme la

contrepartie du travail presté, on n’échappera pas aux cotisations sociales.

Voir p240 : le système « cafétéria » est un système de rémunération dans lequel tout

travailleur peut choisir chaque année parmi une série d’options la façon dont il souhaite

toucher une part prédéterminée de son revenu.

On peut distinguer trois types de salaires :

- le salaire de prestation : lié à la participation du salarié au processus de production,

salaire de base + compléments liés aux résultats + compléments liés à un autre facteur

(p.ex l’ancienneté)

NB : complément = avantage qui s’ajoute au salaire de base pour compléter ses

insuffisances ≠ supplément = adaptation extérieure du salaire de base

- le salaire social : versé par l’Etat / sécurité sociale

- le salaire commun ou communautaire : composé d’éléments de rémunération non

quantifiables, collectifs dans leur source et leur usage

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