É 9 - CFDT Cadres · 3.3. En France, représentativité et dialogue social 49 3.3.1. 2008, la réforme de la représentativité 49 3.3.2. Les élections prud’homales 2008 50

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RappoRt d’activité

2005 - 2009

pRésenté paR le buReau national

adopté à l’unanimité paR le BuReau national

loRs de la session 12-26 des 8 et 9 avRil 2009

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Introduction 6

Le contexte de notre action 101.1. La situation internationale 101.2. La situation économique, les crises 111.3. L’Europe face aux crises 111.4. La France dans un cycle de réformes 121.5. Le développement durable, une idée qui s’impose 14

Les cadres et leur travail 182.1. Responsabilité et gouvernance 182.1.1. Promouvoir une gouvernance économique,sociale et environnementale 182.1.2. Construire et garantir la responsabilité des cadres 202.1.3. Responsabilité des entreprises - Responsabilité des cadres, pas l’une sans l’autre ! 222.2. L’investissement des cadres au travail 232.2.1. Recherche-action, une démarche syndicale pour mieux comprendre 242.2.2. Les enseignements de la recherche-action 242.2.3. Les impacts pour le syndicalisme 252.3. Conditions de travail 252.3.1. Temps de travail, la réduction résiste 252.3.2. Intensification du travail et stress 272.3.3. Le télétravail 272.4. Emploi des cadres et parcours professionnels 282.4.1. Emploi des cadres, de l’embellie à la crise 292.4.2. Étudiants et stagiaires 312.4.3. Femmes / hommes : une discrimination plus marquéechez les cadres 322.4.4. La diversité au travail, un chantier en panne 322.4.5. Ingénieurs et chercheurs 332.4.6. Les seniors et l’emploi 342.5. Salaires et politiques salariales 362.6. Retraites et protection sociale 372.7. Veille et prospective sur le monde des cadres 382.7.1. L’Observatoire des Cadres (OdC) 382.7.2. Une réflexion prospective sur l’évolution du travail des cadres 402.7.3. La revue Cadres 40

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2.SOM

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Les cadres et le syndicalisme 443.1. 2008, 40 années des cadres CFDT 443.1.1. Un anniversaire de la maturité 443.1.2. Un numéro exceptionnel de la revue Cadres 443.1.3. Le colloque « anniversaire » du 24 septembre 2008 45

3.2. Les cadres et le syndicalisme international,notre action internationale 453.2.1. EUROCADRES 463.2.2. UNI et UNI-P&MS 473.2.3. UNI-Europa Cadres 483.2.4. Autres coopérations bilatérales 48

3.3. En France, représentativité et dialogue social 493.3.1. 2008, la réforme de la représentativité 493.3.2. Les élections prud’homales 2008 503.3.3. Les élections professionnelles dans les fonctions publiques 523.3.4. La CFDT, n°1 chez les cadres 53

3.4. Les cadres et les organisations syndicales en France 533.5. Les cadres dans la CFDT 543.5.1. Adhésions et syndicalisation 543.5.2. Prise en charge des cadres à la CFDT 563.5.3. Statuts et Règlement intérieur de la CFDT Cadres 58

3.6. La communication CFDT Cadres 593.6.1. La communication éditoriale 593.6.2. L’image et la presse 59

Conclusion 60

Liste des focus 62

3.

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introductionIN

TROD

UCTI

ONnotre diversité : un atoutla responsabilité : notre convictionCADRES, DEMAIN S’INVENTE AVEC VOUS

En juin 2005, ce slogan nous réunissait pour le 12ème Congrès de la CFDT Cadres à Nantes. Il inscrivait notre action dans la suite de la mandature précédente, placée en avril 2001, lors du 11ème Congrès à Amiens, sous le slogan :

CADRES SALARIÉSSOLIDAIRES ET DIFFÉRENTSpour maîtriser l’avenir

Ce rapport d’activité rend compte de l’action du Bureau national et du Secrétariat national lors de la 12ème mandature, 2005-2009, dans la continuité de la 11ème mandature, 2001-2005, et dans la perspective de la 13ème mandature, 2009-2013, ouverte par ce Congrès de Nîmes. Il porte donc statutairement sur une période de quatre années, mais s’inscrit résolument dans la durée.

Depuis le 12ème Congrès, la CFDT Cadres a poursuivi ses analyses du monde des cadres, débattu de ses axes revendicatifs et de ses modes d’organisation au sein de la CFDT. Elle a voulu faire vivre un syndicalisme réformiste intégrant la situation nationale, les enjeux euro-péens et mondiaux pour les cadres, ancré dans la CFDT, appuyé sur tous les niveaux de la CFDT, un syndicalisme s’adressant au plus grand nombre des cadres, dans les entreprises et les administrations.

Comme elle s’y était engagée, la CFDT Cadres a approfondi les deux axes qui sous-tendaient la résolution générale « Notre projet syndical : la transformation sociale » :

♦ Le choix du réformisme, qui vise à transformer la société en s’appuyant sur une phase de diagnostic et une critique sociale pour aboutir à des solutions et des résultats concrets. Être réformiste c’est concilier démarche et atteinte de l’objectif. Si l’objectif est la transformation sociale, la négociation en est le moyen privilégié en acceptant la part de risques que comporte le compromis. Pour cela, avec la confédération et les organisations de la CFDT, la CFDT Cadres participe à la construction du rapport de forces, sans s’inter-dire le conflit si nécessaire.

♦ Faire vivre le paritarisme, en s’impliquant dans les organismes de gestion pour garantir un service et des prestations de qualité, dans le cadre d’une gestion financière-ment équilibrée, rationnelle et efficace, dans le respect des valeurs de la CFDT. Pour cela la CFDT Cadres souhaite une clarification des responsabilités entre l’État, le patronat et les organisations de salariés, par une définition précise et partagée des rôles. En la matière, beaucoup reste à faire.

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introductionCette mandature a permis, en continuité avec la mandature précédente, la réalisation de deux dossiers phares qui identifient bien la CFDT Cadres en proximité avec les cadres et leurs préoccupations :

♦ La plateforme revendicative Responsabilité et droit d’expression des cadres, à la fois constitution d’une expertise reconnue et offre de services aux cadres.

♦ La recherche-action L’investissement des cadres au travail, démarche d’ac-tion syndicale pour permettre aux cadres de dire le travail et aux équipes syndicales, dans une perspective d’intervention, d’analyser et comprendre le travail des cadres.

En 2007-2008, l’Union confédérale des Ingénieurs et Cadres (CFDT Cadres) a eu quarante ans, une belle occasion de faire le bilan de son fonctionnement passé et de mettre en perspec-tive ses orientations futures. La revue Cadres de septembre 2008 et le colloque anniversaire du 24 septembre 2008, Salariés à part entière - 40 années des cadres CFDT ont permis de souligner le fil rouge qui structure l’action syndicale de l’Union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT depuis 1967, dans le prolongement de celle de la FFSIC.

Le Congrès de Nantes avait souhaité que la CFDT conforte sa première place chez les cadres, notamment par une présence active sur le terrain, faisant vivre une réelle mixité sociale mul-ticatégorielle dans les entreprises et les administrations. C’était l’enjeu des élections profes-sionnelles dans les entreprises et dans les administrations. C’était aussi l’enjeu des élections prud’homales du 3 décembre 2008. Si le recul enregistré aux élections prud’homales est décevant, la bonne tenue globale lors des élections au sein des Fonctions publiques permet cependant à la CFDT, au global, de garder sa première place chez les cadres. Ainsi, près d’un cadre français sur quatre fait confiance à la CFDT.

Enfin, l’action internationale et européenne de la CFDT Cadres, faisant l’objet d’investisse-ments spécifiques, a aussi été une préoccupation transverse dans son action, avec la volonté de continuer à œuvrer pour construire et consolider une Europe sociale et syndicale de la paix et de la démocratie.

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1.Le contexte

de notre action

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contexteEntre le rythme soutenu des changements politiques et des réformes, d’une part, et les se-cousses économiques, d’autre part, la France et le monde ont connu durant ces quatre ans un ensemble de changements particulièrement serrés et pas toujours lisibles. S’y ajoutent des évolutions plus lentes mais peut-être tout aussi décisives, comme l’émergence du développement durable. Enfin, l’Europe a été impactée par la crise de 2007-2009 : une Commission peu présente, l’affirmation pendant la Présidence française d’une Europe des États capable de naviguer par gros temps, puis des tensions inquiétantes début 2009.

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1.1. La situation internationale

En juin 2005, le contexte international était marqué par deux évolutions significatives, qui ont connu des inflexions sensibles.

La première était le début du reflux de l’unila-téralisme américain. Réélu confortablement en novembre 2004 dans une Amérique encore convaincue du bien-fondé de l’intervention irakienne, le président George W. Bush voyait dès 2005 s’effriter sa cote de popularité, ce-pendant que la presse, puis l’opinion améri-caine prenaient conscience des défauts d’une politique incapable de tenir ses objectifs de stabilisation du Moyen-Orient et qui isolait les États-Unis du reste du monde. Cette évolution se poursuivra jusqu’à l’élection triomphale de Barack Obama, symbole d’une Amérique ouverte au reste du monde et porteuse d’es-poir. Parallèlement et malgré les attentats de Londres en juillet 2005, le spectre du terro-risme et de l’insécurité semble reculer. Malgré le regain de tension au Moyen-Orient début 2009, l’arrivée d’une nouvelle administration américaine laisse augurer un apaisement et une approche moins unilatérale de ce point de tension du monde géopolitique, aussi bien sur la question iranienne que dans le conflit israélo-palestinien.

Seconde évolution, le retour de la Russie et la confirmation de la montée en puissance des émergents : Chine, Inde, Brésil en particulier. Cette montée en puissance peut prendre une forme pacifique, l’affirmation de nouvelles puissances mettant en avant leur intérêt natio-nal mais aussi leur influence à la fois régionale et mondiale. Ce phénomène, dont atteste la transformation du G8 en G20, s’est précisé et amplifié au cours des quatre dernières années,

pour déboucher sur une situation marquée au-jourd’hui à la fois par le réalisme des acteurs (qui pensent en termes d’intérêt avant tout) et par la conscience d’une interdépendance. L’usage des flux économiques comme moyen de pression (comme le pétrole pour les Russes) n’est pas voué à disparaître, mais la crise fi-nancière et économique, en faisant baisser brutalement le cours des matières premières, a fait apparaître à quel point le sort de tous les pays est désormais lié. La question des fonds souverains, souvent citée dans ce contexte, ap-paraît problématique elle aussi, moins pour l’usage stratégique qui serait fait de ces fonds (ce sont en général des investisseurs passifs) que pour les déséquilibres globaux dont ils sont une des traductions, avec des économies émergentes plus soucieuses de constituer des réserves que de favoriser la demande.

Pour l’Europe, dans son voisinage immédiat, ces nouvelles règles du jeu ont pu prendre une dimension plus brutale, avec le retour en force des Russes dans ce qui était devenu la zone d’influence de l’UE. Les tensions avec l’Ukraine, l’intervention de 2008 en Géorgie, la signature début 2009 d’accords militaires et commerciaux avec des pays d’Asie centrale attestent l’ambition russe de recréer une zone d’influence. L’illusion d’un monde unipolaire a définitivement disparu, même si l’hypothèse d’un retour à la Guerre Froide semble peu cré-dible. La fragilisation économique de la Fédé-ration de Russie dans le contexte d’une baisse (certes provisoire) des cours des matières pre-mières peut conduire à une radicalisation du régime tout comme à une normalisation de ses relations avec les États-Unis, l’Otan, et l’Union européenne.

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contexte1.2. La situation économique, les crises

En 2005, la croissance mondiale vigoureuse pouvait laisser imaginer que malgré le cor-tège de difficultés locales accompagnant la globalisation (restructurations permanentes avec disparition de secteurs entiers et fragili-sation de certaines catégories de salariés), le rattrapage accéléré des pays asiatiques et la capacité de résilience de l’économie amé-ricaine allait continuer à tirer la croissance mondiale ; l’éclatement de la bulle Internet n’était déjà plus qu’un mauvais souvenir. Pour autant, on sait aujourd’hui qu’une partie de cette croissance était construite sur des désé-quilibres globaux :

♦ déséquilibres monétaires tout d’abord : sous-évaluation compétitive de la monnaie chinoise, excédents réinvestis en bons du Tré-sor américain finançant le déficit budgétaire des États-Unis

♦ déséquilibres financiers ensuite, contami-nant l’économie réelle d’abord pour stimuler artificiellement la croissance, ensuite pour la plomber : abondance de liquidités, conditions de crédit très favorables, endettement excessif des ménages aux États-Unis et dans certains pays européens, gonflement de la bulle immo-bilière et effet richesse alimentant la hausse des prix des matières premières et creusant les dé-ficits commerciaux américains, avant l’explo-sion de la bulle immobilière et la déflagration dans l’ensemble du secteur financier, puis de l’économie mondiale avec une fragilisation du système bancaire (bilans incertains, créances pourries, gel du crédit, défiance généralisée), le ralentissement des échanges et le grippage des économies.

La correction immobilière de 2007 s’est trans-formée en crise financière à l’échelle mondiale, provoquant d’abord l’intervention des banques centrales puis des États. Un moment décisif de cette crise a été à l’automne 2008 la faillite de la banque Lehmann Brothers : autorisée par la Réserve fédérale américaine au nom de la nécessité d’envoyer un signal aux mar-chés pour éviter un sentiment d’impunité, cette

faillite a fait cristalliser une gigantesque crise de confiance au sein du système bancaire.

La résorption brutale des déséquilibres mon-diaux (fin de l’effet richesse de la bulle immo-bilière et des flux financiers liés à cet effet ri-chesse), déstabilisatrice en soi, est ainsi allée de pair avec un ralentissement spectaculaire des flux financiers qui innervent l’économie réelle, prêts interbancaires, crédits aux entre-prises, crédits aux ménages.

Cette crise financière mondiale s’est alors transformée en crise économique puis en crise sociale avec son cortège de restructurations et dépôt de bilans, une baisse de l’activité des entreprises, le recours au chômage partiel et aux suppressions massives d’emplois, entraî-nant augmentation de la précarité et de la pauvreté.

1.3. L’Europe face aux crises

Il y a quatre ans, quelques jours à peine avant le 12ème Congrès de la CFDT Cadres, les élec-teurs français venaient de provoquer une crise en rejetant le projet de Traité constitutionnel. Cette crise était triple.

Crise de la confiance dans l’Union Euro-péenne tout d’abord, une UE dont la légitimité était mise en doute, quelle que soit par ailleurs l’interprétation « localiste » que l’on pouvait donner par ailleurs du scrutin français : une fraction significative des classes moyennes et de l’encadrement, fidèles soutiens jusque-là de la construction européenne, avait voté non.

Crise de croissance ensuite : dans le contexte d’une globalisation déstabilisant les tissus in-dustriels, l’élargissement de 2004 et les inté-grations prévues de nouveaux membres pour passer de l’UE 15 à l’UE 27 était perçu comme une menace et le marché unique devenait un espace offert aux délocalisations intra-euro-péennes. C’est aussi cette crise de croissance que venait cristalliser le vote français.

Crise institutionnelle enfin, avec la crainte - en réalité infondée - que l’UE ne puisse fonction-ner correctement avec le dispositif institution-

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contextenel hérité des traités de Nice et d’Amsterdam. La Constitution européenne élargissait le champ des domaines où la règle de l’unani-mité n’était plus requise, elle offrait par ailleurs une plus grande stabilité en remplaçant la pré-sidence tournante par une présidence de deux ans et demi.

Il semblait en somme qu’on s’orientait vers l’Eu-rope souhaitée par les Britanniques, simple grand marché, plutôt que vers une construc-tion politique plus conséquente. Le mandat de la Commission Barroso (2004-2009), moins activiste que les précédentes, semblait aller dans ce sens. L’action conjointe du président Nicolas Sarkozy et de la chancelière alle-mande Angela Merkel, en 2007, relança tou-tefois une dynamique avec le projet de mini-traité constitutionnel (dit « traité réformateur »), jusqu’à son rejet par les électeurs irlandais en 2008.

Coïncidant avec la présidence française (deu-xième semestre 2008), la crise financière et la crise géorgienne permirent dans un premier temps à l’Europe de se relancer. Tout d’abord la prudence de la BCE, par opposition à la Fed qui avait joué une politique monétaire procyclique, fut saluée, et l’euro apparut clai-rement comme un rempart dans un contexte propice aux spéculations sur la monnaie, qui fit perdre à la livre près d’un tiers de sa va-leur en quelques mois. Ensuite, à la faveur de l’effacement des États-Unis (fin de mandat du président Bush), l’Europe fut dans un premier temps au premier rang, apparaissant comme un acteur global dynamique et réactif. Symp-tôme du rôle protecteur qu’on lui reconnaissait désormais, une majorité d’électeurs irlandais se déclaraient en janvier 2009 en faveur d’une ratification du mini-traité.

Mais l’Europe ainsi revivifiée était une Europe des États, et l’unité affichée a rapidement été mise sous la pression de tentations protection-nistes ; la réticence des Allemands à financer la relance, les difficultés grandissantes des économies est-européennes, les difficultés à construire un plan de relance européen sur l’industrie automobile ont fait apparaître au total des manques politiques graves pour la définition d’une sortie de crise. La nécessité

d’une réponse coordonnée, admise par tous les gouvernants, se heurte aux intérêts natio-naux et à la difficulté pour les politiques de justifier des actions entreprises pour le bien commun mais qui peuvent apparaître comme des sacrifices immédiats. La même question se retrouve au niveau du G20, mais l’Europe devrait apparaître comme un espace politique-ment moins soumis à divergences, capable de fournir une réponse cohérente et structurée. Si on a pu croire que ce serait le cas fin 2008, 2009 a été un moment de désillusion et de tentation du repli ; cependant, si certains États ont été tentés de sortir de la zone euro pour re-trouver des marges de manœuvre monétaires, d’autres souhaiteraient y être pour bénéficier de ses effets stabilisants.

1.4. La France dans un cycle de réformes

Dans ce contexte, les tensions et les réformes qui ont structuré le paysage français apparais-sent a posteriori de moindre conséquence. Les quatre années qui viennent de s’écouler ont pourtant été riches et animées.

Le moment Villepin : crise du CPE et loi de modernisation du dialogue social

Elles commencent, à quelques jours près, avec la nomination de Dominique de Ville-pin comme Premier ministre (31 mai 2005). D’abord populaire, celui-ci va rapidement pro-voquer un mouvement social de grande am-pleur avec la crise du CPE (hiver et printemps 2006). Prouvant par l’absurde les faiblesses de réformes menées sans concertation, cette crise a eu plusieurs conséquences.

La plus structurante est la loi du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social, qui prévoit que « tout projet de réforme en-visagé par le gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concer-tation préalable avec les organisations syndi-cales de salariés et d’employeurs représenta-

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contextetives au niveau national et interprofessionnel ».

Plombant la possibilité d’une candidature Villepin, cette crise a aussi ouvert le jeu pour l’élection présidentielle. Les primaires socia-listes menées à l’automne ont abouti au choix de Ségolène Royal, misant ainsi sur une façon plus « participative » de faire de la politique. La victoire de Nicolas Sarkozy en mai 2007 peut se lire comme un échec de sa concurrente, dont la dynamique s’est fragilisée au fil des mois et dont le programme apparaissait peu lisible. C’est aussi le succès d’un cocktail poli-tique mêlant promesse de rupture et d’activisme réformateur, valorisation du « travail » et de la « France qui se lève tôt », mais également ce-lui d’un positionnement dur sur l’immigration et les questions de sécurité : un ensemble qui permit de dégager une nette majorité (plus de 53%), en captant l’électorat du Front National mais aussi en déstabilisant la gauche par des références appuyées au monde du travail et à la culture socialiste.

Les débuts de la présidence Sarkozy : présidentialisation et « modernisation » à marche forcée

Le programme de « transformation » qui a suivi a vu des initiatives de nature plus idéologique comme la loi TEPA (encourageant les heures supplémentaires et détricotant encore davan-tage les 35 heures, avec des effets incertains et sans doute très inégaux sur le pouvoir d’achat des salariés, et aggravants pour l’emploi), mais aussi des réformes de fond : autonomie des universités, réforme des ports, de la Justice, des armées, lancement de la réforme des col-lectivités locales. L’effacement de la fonction du Premier ministre et le pilotage direct des dossiers depuis l’Élysée accroît la présidentia-lisation du régime déjà inscrite dans les gènes de la Vème République. L’État s’affirme comme stratège et pilote de la réforme, dans un di-rigisme d’un genre nouveau qui se renforce encore à partir du deuxième semestre 2008 et les interventions dans l’économie (banques, aides sectorielles, déclarations sur le partage de la valeur ajoutée).

Si le rôle de l’État s’affirme, les administrations publiques sont appelées à une évolution lisible

selon plusieurs axes : l’idéologie économiste avec la volonté de ne pas remplacer un fonc-tionnaire sur deux, les coupes budgétaires ou encore la réforme de la Justice, une volonté affichée d’efficacité et de recherche d’écono-mies avec la Revue générale des politiques publiques (RGPP) et les « Livres blancs », mais aussi une ambition de modernisation et de mise à niveau avec la réforme de la recherche et de l’enseignement supérieur. Au total, c’est la figure d’un État à la fois plus maigre et plus puissant qui se profile sous l’ère sarkozyste.

Dans le secteur privé, les partenaires sociaux se voient attribuer une place dans ce nouveau paysage institutionnel et politique, et le gou-vernement, sauf sur certains dossiers comme la réforme du temps de travail ou la loi TEPA vo-tée sans concertation, joue le jeu de la loi de modernisation du dialogue social. C’est sous la pression du gouvernement qu’est construit l’agenda social.

Le pouvoir tire un avantage politique évident à faire construire et valider des réformes par les partenaires sociaux tout en restant à la manœuvre. Mais il y a une place à prendre et la CFDT s’engage dans ces négociations, dominées par le cycle Modernisation du mar-ché du travail de 2007-2009 avec quatre ac-cords importants : Marché du travail, Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, Assurance Chômage et Indemnisation du chô-mage partiel, enfin Formation professionnelle. Par contre, la négociation sur la pénibilité en-tamée en 2005 échoue en 2008.

La réforme de la représentativité et du dialo-gue social (position commune d’avril 2008 et loi du 20 août 2008) change les règles du jeu et semble préfigurer une révolution du syndi-calisme, en favorisant l’échelle de l’entreprise, en menaçant les positions acquises des petits syndicats et en favorisant à terme l’émergence d’une nouvelle responsabilité des acteurs.

Au total, les deux premières années de man-dat du nouveau président laissent l’impres-sion d’une frénésie de réformes, parfois mal conçues, connotées par une forte idéologie libérale, mais qui contrastent avec les douze années de mandat du président Chirac. La

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contextelisibilité d’ensemble de ces réformes, parfois attendues de longue date, est toutefois grevée par des revirements au gré de l’opinion et des décisions prises à la va-vite (réforme de l’au-diovisuel public), sans réelle concertation.

1.5. Le développement durable, une idée qui s’impose

Le Grenelle de l’Environnement, tenu à l’au-tomne 2007, porte toutes les ambiguïtés de cette présidence Sarkozy : les immenses am-bitions affichées font la part de la communi-cation, l’inflexion décisive sur certains sujets se heurte aux lobbys industriels et les résultats déçoivent naturellement les associations ; mais par-delà les vicissitudes politiques la simple tenue de cet événement atteste une évolution des consciences, aussi bien collectives qu’indi-viduelles, qui est sans doute l’un éléments les plus significatifs des quatre ans qui viennent de s’écouler. Les objectifs du Grenelle ne sont en effet pas seulement de nature sociétale ou environnementale ; ils visent à construire une stratégie économique et s’appuient sur des phénomènes de long terme comme la hausse du prix du pétrole ou encore la nécessité, dans la compétition mondiale, de prendre une lon-gueur d’avance sur les sujets d’avenir.

Néanmoins, si l’évolution des mentalités et les contraintes économiques réelles ne font aucun doute, la mobilisation de la puissance publique reste tributaire de logiques de plus court terme, alors que c’est précisément de long terme qu’il s’agit. Les entreprises quant à elles tendent bien souvent à privilégier la com-munication, considérant encore la plupart du temps le développement durable comme un marché de niche (le bio, le vert, le recyclable, etc.) plutôt que comme une redéfinition glo-bale des stratégies.

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contexte

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2.Les cadres

et leur travail

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travail2.

Les

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2.1. Responsabilité et gouvernance

2.1.1. Promouvoir une gouvernance économique, sociale et environnementale

Le terme de gouvernance reste largement cantonné dans le périmètre de la relation fi-nancière entre l’entreprise et ses actionnaires, faisant abstraction de toute autre dimension économique et encore moins sociale ou socié-tale, ignorant d’autres acteurs ou parties pre-nantes. En s’appuyant sur le groupe « Outils de gestion » créé il y a 12 ans au sein de l’UCC, le Bureau national de la CFDT Cadres a souhaité promouvoir un concept élargi de gouvernance : une gouvernance économique, sociale et environnementale intégrant l’en-semble des parties prenantes.

Le groupe « Outils de gestion et Gouvernance »

Le groupe « Outils de gestion » a été renommé « Outils de gestion et Gouvernance » et élargi à d’autres acteurs afin de mieux prendre en compte cette dimension essentielle de la gou-vernance des entreprises et administrations. Ses travaux au cours de la mandature ont mis l’accent sur les volets suivants : la forme juri-dique de l’entreprise comme élément structu-rant de la gouvernance et du gouvernement d’entreprise ; le mode de pilotage dominant et les instruments de gestion comme détermi-nants du mode de gouvernance (financiarisa-tion, poids de l’actionnariat, instruments de type LBO…) ; le rôle et la place des acteurs dans les processus de décision et d’orientation stratégique, y compris des représentants des salariés (Conseils d’administration - CA, ou Conseil de Surveillance - CS) ; le degré de

Les cadres sont dans ce contexte une catégorie emblématique des mutations en cours, la principale tendance étant le déplacement d’une logique organisationnelle de loyauté vers des logiques plus professionnelles et contractuelles. C’est à travers leur activité (manager, professionnel, expert, res-ponsable commercial, chef de projet) qu’on identifie désormais les cadres. On les désigne d’ailleurs dans d’autres pays comme P&MS - Professionnal and Managerial Staff. L’approche fonctionnelle des cadres portée par la CFDT s’en trouve validée. La vision statutaire au contraire trouve ses limites, avec l’apparition d’une césure et d’une dissymétrie de plus en plus nette entre cadres et cadres dirigeants. À l’exception des hauts potentiels, qui bénéficient d’un management spécifique, les cadres ne sont plus gérés pour eux-mêmes : ils sont désormais salariés à part entière. L’atomisation croissante des tâches et les évolutions des conditions d’exercice des métiers vont aussi dans ce sens.

Les derniers travaux et enquêtes qualitatives confirment la distance entre travail prescrit et travail réel. Cette distance, les cadres eux-mêmes la construisent, afin de préserver des espaces de créativité, de résistance constructive, parfois de repli. Car s’ils ont la capacité de gérer les « injonctions paradoxales » des entreprises, ils refusent de les subir. Comment concilier zéro défaut et zéro délai ? Les cadres y par-viennent en jonglant avec le temps et l’espace, parfois au détriment de la vie personnelle, de leur santé mentale et physique. Ils réclament de nouveaux équilibres : une plus grande visibilité des stratégies, une gestion des ressources humaines efficiente, la reconnaissance du travail et du respect de la personne.

Dans le contexte d’un monde du travail qui bouge, d’un travail qui change et où les espaces de temps et de lieux de travail ont des contours de plus en plus flous, il est urgent de questionner les outils de management et les critères de mesure de la performance au travail. Le choix des temps tout au long de la vie, la sécurisation des parcours professionnels restent des chantiers à peine entamés et pourtant décisifs pour répondre aux tensions qui affectent le travail des cadres.

L’ensemble de ces évolutions, leurs interactions, ainsi que les impacts des changements du marché et des entreprises, des contextes économiques, sociétaux, environnementaux conduisent à la recomposi-tion de l’identité cadre. Cela impose de prendre en compte des identités professionnelles multiples, à l’image de la diversité des fonctions et des métiers exercés.

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travailprise en compte de la responsabilité sociale de l’entreprise, des normes sociales et environ-nementales dans la stratégie de l’entreprise.

Ces travaux ont permis de nombreuses produc-tions, à la disposition des équipes syndicales sur le site cadres-plus.net et plus que jamais d’actualité dans le contexte actuel de crise fi-nancière et économique :

♦ Un Guide de l’administrateur salarié CFDT, résultat d’un travail d’enquête auprès d’un réseau d’une cinquantaine d’administrateurs CFDT dans les CA ou CS de grandes entre-prises publiques et privées. Il dresse un état des lieux précis de la fonction « administra-teur » et formule diverses préconisations.

♦ Un dossier Le nouveau statut de société européenne faisant une large place aux re-présentants des salariés apporteurs de travail, en s’appuyant fortement sur l’expérience du Groupe AGF-Allianz où siège un représentant de la CFDT.

♦ Un dossier LBO, quel avenir ? Questions et réponses syndicales après un travail d’une année avec des gestionnaires de fonds, des représentants syndicaux CFDT d’entreprises sous LBO et des experts. Ce travail approfondi a permis une meilleure connaissance de ces nouveaux instruments de capital investissement ou « private equity » ; de nouveaux outils d’in-tervention syndicale ont été créés : une Grille de questionnement stratégique, économique et financière et des fiches pratiques Rencontre entre syndicat et investisseur et Alignement d’intérêt, de quoi parle-t-on ?. Les premières équipes syndicales ayant utilisé ces outils ont toutes fait part de leur pertinence. En juin 2008, un colloque a permis de valoriser ces productions, en présence d’une soixantaine de participants qui ont particulièrement apprécié la qualité de l’investigation et de la produc-tion réalisée. La revue Cadres (429, juin 2009) s’en est fait largement l’écho.

♦ Une contribution aux préconisations for-mulées par UNI sur le capital investissement, reprises lors de la Conférence d’UNI-P&MS à Melbourne en mars 2008.

MOOS : la mise à disposition d’outils syndicaux de questionnement des stratégies d’entreprise

Le projet européen MOOS - Managing Offs-horing and Outsourcing Sustainable, conduit en 2005 et 2006, a été financé par la Com-mission européenne et s’est déroulé sous l’égide d’UNI Europa et de la CFDT Cadres. C’est le fruit d’une coopération internationale ayant réuni sept organisations syndicales euro-péennes. La finalité première de ce projet était de renouveler une critique syndicale mêlant parfois nationalisme et protectionnisme sur les délocalisations, souvent associées à des des-tructions massives d’emplois. Des outils d’inter-vention syndicale pour les équipes confrontées à ces situations ont été créés afin de favoriser la transformation des risques en opportunités et remettre les questions d’emploi et de com-pétences au cœur des préoccupations. Cela a également permis de regarder à quelles conditions la mondialisation et la nouvelle division internationale du travail peuvent être des opportunités, tant pour les travailleurs en France et en Europe que pour ceux des pays émergents.

Les deux principales productions de ce projet sont disponibles sur le site cadres-plus.net, et regroupent le site internet dédié au projet - www.moosproject.be - ainsi qu’un Guide à usage syndical traduit en cinq langues.

En 2007, la CFDT Cadres a donné une suite au projet MOOS avec des équipes syndicales des secteurs concernés. Réunie autour d’un collectif de militants syndicaux CFDT des en-treprises EDS, Capgemini et Equant, ainsi que d’un chercheur spécialiste du sujet, l’équipe a co-construit et testé une boîte à outils complé-mentaires (sur le site cadres-plus.net) : deux fiches pratiques Intervenir sur la stratégie d’en-treprise et Intervenir sur les questions écono-miques et les coûts, un dossier Compétences individuelles et collectives, et la localisation d’activités et un Dossier juridique sur les res-tructurations.

En point d’orgue à l’ensemble de ces trois an-nées de travail syndical, la Confédération et la CFDT Cadres ont tenu le 13 mars 2008 un

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travailcolloque Économie mondialisée et stratégie in-dustrielle avec, notamment, la participation de Suzanne Berger, professeur au MIT et auteur de Made in Monde, les nouvelles frontières de l’économie internationale.

2.1.2. Construire et garantir la responsabilité des cadres

La réflexion de l’Union confédérale des ingé-nieurs et cadres CFDT sur la responsabilité des cadres et leur liberté d’expression est an-cienne. S’appuyant sur la résolution générale du 12ème Congrès et de nombreuses rencontres individuelles ou collectives avec des cadres, la CFDT Cadres a publié en février 2007 une pla-teforme revendicative faisant le point sur ces analyses et propositions en matière de respon-sabilité professionnelle et de liberté d’expres-sion des cadres dans l’exercice de leurs fonc-tions. Cette plateforme capitalise plus de six années de travaux au sein de la CFDT Cadres et de ses instances ; elle propose une formali-sation d’axes revendicatifs, ainsi qu’une offre de services différenciés aux cadres et aux ad-hérents cadres de la CFDT. Ce document est disponible sur le site cadres-plus.net et une plaquette 12 pages en reprend les grandes lignes ; depuis 2007, cette plaquette a été dis-tribuée à près de 100 000 exemplaires.

De nombreuses interventions ont été réalisées auprès de groupes de cadres (CFDT ou non) et dans des écoles sur la base d’une présen-tation PowerPoint. L’expertise acquise par la CFDT Cadres sur la responsabilité des cadres est reconnue tant en interne qu’en externe ; elle a notamment donné lieu à la publication d’un long article juridique, « Construire et ga-rantir la responsabilité des cadres - La place du droit », dans la Semaine sociale Lamy, en juin 2007, ainsi qu’à plusieurs articles dans la revue Cadres.

Garantir l’exercice de la liberté d’expression des cadres

En avril 2001 à Amiens, le 11ème Congrès de la CFDT Cadres mettait en avant la reconnais-sance de la citoyenneté dans l’entreprise ou l’administration, citoyenneté qui « nécessite la reconnaissance d’un droit d’initiative et d’un droit à la parole ».

Les travaux de la CFDT Cadres menés depuis permettent d’affirmer que la liberté d’expres-sion des cadres dans leur milieu professionnel et les droits qui doivent en assurer l’effectivité, sont la contrepartie de leur responsabilité et de leur engagement professionnel, demandés par l’entreprise ou l’administration, revendiqués par les cadres eux-mêmes. C’est la condition indispensable du développement de leur auto-nomie et de leur initiative.

La CFDT Cadres a formulé des revendications précises pour la reconnaissance de cinq droits particuliers visant à garantir l’exercice de la liberté d’expression des cadres sur leur tra-vail : le droit de parole, le droit d’intervention, le droit d’alerte, le droit d’opposition, le droit de démission légitime ; ces cinq droits devant également permettre une réponse graduée des cadres face aux difficultés ou problèmes ren-contrés dans l’exercice de leurs responsabilités professionnelles.

Alerte professionnelle et dilemme professionnel

La CFDT Cadres a également souligné que, dans le cadre d’une alerte professionnelle interne à une entreprise ou à une administra-tion, ou dans le cas d’un signalement externe (justice, police, médias…), le salarié lanceur d’alerte doit bénéficier de réelles garanties. Au-delà des dispositions internes aux entre-prises, établies notamment lors de la mise en place des systèmes d’alerte professionnelle, la CFDT Cadres demande que la loi affirme le principe d’une protection du salarié lanceur d’alerte. De façon complémentaire, la CFDT Cadres demande le développement d’un dia-logue social effectif autour de la responsabi-lité, tant dans les instances représentatives du personnel dans les entreprises et administra-tions que par la négociation notamment dans les conventions collectives de branche.

Dans une situation professionnelle très concrète, un cadre peut avoir le sentiment d’être devant un problème relevant de sa com-pétence immédiate : ce dilemme ou cas de conscience est plutôt individuel, sa responsabi-lité directe pouvant être engagée. Il est souvent seul. Aussi, la CFDT Cadres, comme le souhai-tait la Résolution générale de 2005, a mis en

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travailplace un service en proposant une aide aux cadres se trouvant dans ces situations de doute où leur réponse sera déterminante, avec deux niveaux d’intervention, DilemPro et DilemPro2.

DilemPro, un service de la CFDT Cadres pour tous les cadres

La CFDT Cadres propose à tous les cadres une démarche de questionnement en vue d’une prise de décision. DilemPro incite le cadre concerné à élargir sa démarche, par nature individuelle, en consolidant ses analyses en faisant appel un tiers de confiance, souvent extérieur à la hiérarchie de l’entreprise, notam-ment au sein de ses proches ; mais également, si cela est possible, à partager son dilemme et ses analyses avec un groupe de collègues. Un collectif syndical peut également jouer un rôle d’écoute et d’analyse, voire de relais de ses préoccupations. Cette démarche de discer-nement est formalisée en cinq points de ques-tionnement.

DilemPro2, un service Plus de la CFDT Cadres pour les cadres adhérents CFDT

En complément à DilemPro, la CFDT Cadres propose aux cadres adhérents CFDT le service DilemPro2, une aide personnelle au discerne-ment pour faire face à un dilemme de respon-sabilité, qui met en œuvre une méthodologie partagée sur la base de la démarche Dilem-Pro. Les cadres accompagnateurs, formés à cet effet adoptent une posture claire : il ne s’agit pas de fournir une réponse ou une solution, mais d’écouter et d’accompagner une dé-marche personnelle de discernement du cadre demandeur.

Mis en œuvre pour une durée expérimentale de deux ans, DilemPro2 a été activé par une dizaine de cadres, adhérents ou non. Chaque personne a été accompagnée sur une pé-riode de 2 à 6 mois, l’accompagnement per-durant, pour certains, au-delà de la situation de dilemme, dans une relation d’aide et de confiance. Il est proposé de continuer la mise en œuvre de DilemPro2 dans les conditions d’aujourd’hui.

Ces deux services sont consultables sur le site cadres-plus.net rubrique Services - DilemPro/DilemPro2.

Clarifier les délégations de pouvoirs

La CFDT Cadres a également souhaité pré-venir les mises en cause de la responsabilité professionnelle des cadres, sur le plan pénal et civil, en clarifiant les conditions d’élabora-tion et d’exercice des délégations de pouvoirs. Elle demande que les délégations de pouvoirs consenties aux cadres soient formalisées par écrit et indiquent les moyens matériels, hu-mains et financiers, ainsi que les qualifications et compétences dont ils disposent pour exercer leur mission.

Mais, du fait de ses responsabilités particu-lières, un cadre peut être mis en cause devant une juridiction pénale, avec ou sans consti-tution de partie civile, pour des faits relevant de son activité professionnelle. Il doit alors bénéficier d’une protection et d’une assistance juridiques organisées et prises en charge par l’employeur. Cette protection juridique doit également couvrir les condamnations civiles qui seraient prononcées contre lui. La CFDT Cadres demande que cette protection et cette assistance, reconnues par la loi pour les fonc-tionnaires et agents publics, soient garanties par la loi pour les salariés du secteur privé et ses modalités organisées par la négociation collective.

ViePro2, un service Plus de la CFDT, une assurance adaptée pour les adhérents CFDT

Depuis plusieurs années la CFDT, par l’inter-médiaire de la Caisse nationale d’action syn-dicale (Cnas), assurait un service à chaque adhérent (depuis au moins 6 mois et à jour de sa cotisation) : la Protection juridique de la vie professionnelle, dans le cadre d’un contrat collectif conclu avec la Macif. Afin de mieux répondre aux besoins des cadres (dont cer-tains adhéraient à une association profession-nelle pour disposer d’une assurance adaptée), les travaux réalisés en 2006 avec la Cnas et la Macif ont permis de modifier les conditions de la police Macif-Cnas sur la protection juri-

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travaildique de la vie professionnelle. Ces nouvelles dispositions de la prestation Cnas « Protection juridique Vie professionnelle » assurée par la Macif ont pris effet au 1er janvier 2007. Vie-Pro2 est un service Plus de la CFDT réellement attractif, d’autant plus qu’il est compris dans l’adhésion syndicale.

2.1.3. Responsabilité des entreprises - Responsabilité des cadres, pas l’une sans l’autre !

Pendant les deux dernières mandatures, le plan de travail de la CFDT Cadres a fait une large part à la Responsabilité sociale des entre-prises - RSE, et à la Responsabilité sociale des cadres - RSC. Le Comité national de juin 2007 a été un moment-clé de la valorisation des tra-vaux engagés et des réalisations de la CFDT Cadres. Les actes de ce Comité national resti-tuent pleinement la richesse des débats, des investigations et l’originalité de notre analyse critique de l’existant en matière de RSE. Une analyse critique qui pointe les insuffisances et les écueils en matière de RSE.

RSE, le maillon faible

La déclinaison opérationnelle de la RSE dans les actes de gestion apparaît comme le maillon faible ou chaînon manquant, faute d’implication des cadres et de mise à leur disposition des moyens concrets d’exercice d’une responsabilité professionnelle prenant mieux en compte les di-mensions sociales et sociétales, environnemen-tales.

Ensuite, la RSE apparaît souvent comme un ob-jet d’image et de marketing, plus qu’un principe d’action qui devrait être le pivot de la respon-sabilité sociale pour que progresse la prise en compte des trois dimensions du développement durable. Les entreprises sont restées au milieu du gué. Les accords cadres internationaux signés par les organisations syndicales ne font pas, sauf une exception, référence aux cadres pour la mise en œuvre effective des engagements pris par les entreprises et encore moins lorsqu’il s’agit de suivi et d’évaluation. Cela souligne la difficulté de l’émergence de normes internatio-nales reconnues et légitimées par les parties pre-nantes et soutenues ou relayées par les pouvoirs publics et institutions internationales.

Un trait d’union entre RSE et RSC

La mandature écoulée a permis de consolider le trait d’union entre RSE et RSC en capitalisant les travaux de la CFDT Cadres sur la respon-sabilité professionnelle afin de faire émerger les Conditions d’exercice d’une responsabilité professionnelle, éthique et sociale des cadres pour mieux prendre en compte et mieux articu-ler économique, social, environnemental. Ces travaux ont été portés dans la sphère syndicale internationale principalement à trois occa-sions : lors d’un atelier du forum Chine Europe à Rome, en lien avec EUROCADRES, consacré au terme du management européen respon-sable ; lors de la Conférence d’UNI-P&MS à Melbourne en mars 2008 ; à l’occasion d’un séminaire UNI-Africa Cadres à Yaoundé.

L’investissement de la CFDT Cadres s’est aussi concrétisé dans une production très originale : une contribution au Référentiel de compétences Développement Durable de la Conférence des Grandes Ecoles et de la Conférence des Présidents d’Universités. Un groupe de travail pluridisciplinaire s’est réuni à quatre reprises pour formaliser cette contribution dont de nom-breux éléments ont pu être présentés dans le cadre du Grenelle de l’Environnement qui, pour sa part, faisait peu de place au monde de l’Education. L’objectif est clair : promouvoir de nouveaux enseignements, promouvoir de nouvelles pratiques et postures des décideurs et futurs décideurs. L’enjeu est de permettre un apprentissage effectif, au cours de la formation initiale et continue, de la confrontation organi-sée des points de vue, des logiques, précédant la délibération et la décision.

L’Initiative internationale pour la responsabilité des cadres

La contribution de la CFDT Cadres au réseau Iresca - Initiative internationale pour la respon-sabilité des cadres - a été largement renforcée au cours des quatre dernières années par le détachement d’un chargé de mission CFDT Cadres pour impulser une dynamique d’action au sein du réseau. Cela a permis, en lien avec nos partenaires, de créer et diffuser un ques-tionnaire en ligne sur le site d’Iresca relayé par l’ensemble des partenaires mais aussi par

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travaille réseau syndical européen et international. Plus de 1500 réponses recueillies et des résul-tats d’analyse largement commentés et valo-risés sur différents supports comme au cours de différentes conférences. Des résultats qui soulignent le chemin restant à parcourir pour inscrire la responsabilité sociale et sociétale au cœur des pratiques de gestion et de ma-nagement. La base de données des réponses – et principalement les très nombreux verbatim contextuels aux réponses – fait toujours l’objet à ce jour d’un travail scientifique d’analyse en lien avec une chercheuse du CNAM.

Un autre temps fort de cet investissement au sein du réseau Iresca a été la constitution d’une « casothèque », bibliothèque vidéo de cas et de témoignages d’acteurs confrontés à des dilemmes de responsabilité ou éthiques. De nombreux acteurs du monde académique ont souligné leur vif intérêt pour cette initiative à des fins pédagogiques. Une quinzaine de témoignages sont aujourd’hui disponibles sur le site responsabilitesocialedescadres.net.

Soulignons également la forte présence de la CFDT Cadres en tant que réseau Iresca auprès des représentants des universités et grandes écoles : groupe de travail développement du-rable, participation au lancement du REFEDD – Réseau français des étudiants pour le déve-loppement durable (refedd.org), interventions auprès de nombreuses écoles pour promouvoir cette initiative, originale par sa pluralité d’ac-teurs et sa dimension internationale.

Enfin, une large part du plan d’action Iresca sur les deux dernières années a été consa-crée à la régionalisation de l’Initiative. Iresca Lyon fonctionne maintenant depuis plus d’un an avec un certain succès, laissant bien augu-rer d’une poursuite de ce projet sur la région Nord-Pas de Calais.

2.2. L’investissement des cadres au travail

Lors du 12ème Congrès en juin 2005, la CFDT Cadres avait proposé dans la résolution gé-nérale « de moduler le temps de travail tout au long de la vie, d’ouvrir la possibilité de nouvelles pratiques pour les cadres… » Cette idée de temps choisis avait suscité un débat d’amendement et montré qu’elle ne faisait pas consensus pour les cadres et au sein de la CFDT.

Aussi en mai 2006, le Comité national a consacré ses travaux à ce thème sous le titre « Choisir ses temps tout au long de la vie ». Nous souhaitions trouver les conditions d’un travail soutenable et mesurer la demande sociale pour un meilleur équilibre vie profes-sionnelle - vie personnelle. Les conclusions des travaux de ce Comité national ont montré combien cette question du temps, ainsi posée, semblait décalée par rapport aux réalités du travail.

A la suite de ce Comité national, le Bureau national de février 2007 a mandaté un groupe de travail pour mettre en œuvre une démarche de recherche-action sur le thème de L’inves-tissement des cadres au travail : si le temps de travail n’est pas la bonne question, comment comprendre alors l’investissement

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s 1 Les sept partenaires

fondateurs d’Iresca

CFDT Cadres, Union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT

CJD, Centre des jeunes dirigeants

CJDES, Centre des jeunes dirigeants de l’économie sociale

École de Paris du management

FPH, Fondation pour le Progrès de l’Homme - Charles-Léopold Meyer

ISF, Ingénieurs sans frontières

Ugict-CGT, Union générale des ingé-nieurs, cadres, techniciens et assimilés CGT

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travailprofessionnel important des cadres et ce qui fonde leur engagement dans le travail?

2.2.1. Recherche-action, une démarche syndicale pour mieux comprendre

Associées à une équipe de chercheurs, dix équipes syndicales représentant différentes en-treprises et administrations ont accepté le chal-lenge de cette démarche. Le panel représentait deux grandes entreprises privées, deux entre-prises privées issues de grandes entreprises publiques, deux services de la SNCF, l’INRA, le siège de la DGA - Délégation générale pour l’armement, et deux services de la DGI -Direc-tion générale des impôts au ministère des Fi-nances.

Sur leur lieu de travail, les militants ont obser-vé la réalité de l’investissement des cadres au travail en termes de temps, lieux et charges, à l’aide de témoignages recueillis sur une durée de presque 18 mois. 131 entretiens ont été réalisés, qui ont souvent duré plus de deux heures chacun. Le panel des cadres in-terviewés comprend environ 70% d’ingénieurs ou cadres dans des positions d’expertise avec responsabilité de projets et 30% de managers. La plupart des cadres interrogés n’étaient pas syndiqués.

Ce travail d’enquête a permis d’entendre la parole de cadres sur leur travail quotidien et de mesurer la demande sociale réelle en termes de gestion personnelle des temps profession-nels et personnels. Les trois séminaires de re-groupement ont été l’occasion d’échanges et de confrontation des résultats ; ils ont mis en lumière, de façon un peu étonnante pour tous les participants, le parallélisme des situations de travail des cadres, qu’ils soient salariés de groupes privés ou d’entreprises publiques ou fonctionnaires dans un ministère.

2.2.2. Les enseignements de la recherche-action

Au-delà du contenu, l’extraordinaire demande de parole des cadres doit être soulignée : toutes les équipes syndicales ont été surprises de l’accueil très favorable qui leur a été réser-vé, ce type de contact étant très apprécié des

salariés. Plusieurs équipes ont d’ailleurs décidé de poursuivre cette démarche sous des formes adaptées à leur réalité professionnelle avec, notamment, l’objectif de se faire connaître et de proposer l’adhésion.

Les enseignements portent sur l’organisation du travail, les stratégies des entreprises, les parcours professionnels, les satisfactions ou au contraire les difficultés dans le travail et bien sûr le temps de travail et les équilibres person-nels souvent instables.

Les cadres entretiennent un rapport au temps différent de celui des autres salariés, et diffi-cilement mesurable, les employeurs de leur côté, attendant une disponibilité temporelle importante. Devant cette injonction complexe, chacun se définit une journée acceptable. Dans l’immédiat et en contrepartie de leur fort investissement les cadres sont viscéralement attachés à leur sentiment d’autonomie (même s’il est trompeur), et surtout à la possibilité de prendre leurs RTT, condition pour maintenir un équilibre souvent fragile entre vie profession-nelle et vie personnelle.

Même si la mesure du travail et de l’activité à travers le seul prisme des indicateurs (de plus en plus pléthoriques) ne permet pas d’en ap-préhender la réalité, il est clair que la charge de travail est très importante. Elle est de plus en plus polluée par des tâches périphériques que les cadres ne considèrent pas comme leur cœur de métier.

Alors que le sens du travail est un des moteurs de l’investissement important des cadres, la question du sens et de perte de sens est au-jourd’hui centrale. Les restructurations internes sont génératrices de stress, de forte démotivation et enlèvent toute visibilité aux trajectoires profes-sionnelles individuelles au sein de l’entreprise.

À court et moyen terme, tous les secteurs pro-fessionnels étudiés sont en réorganisation per-manente ou en crise. Sur le plus long terme, les cadres s’interrogent sur les stratégies globales des directions auxquelles ils ne sont pas associés (délocalisation, création de filiales, fusion-acqui-sition, restructuration, vente d’actifs…). Quel avenir pour l’entreprise ou l’administration dans laquelle ils travaillent ? Et pour eux ?

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travail2.2.3. Les impacts pour le syndicalisme

Les connaissances acquises, à travers ce travail d’enquête, sur l’entreprise et sur l’organisation du travail, ont permis de repérer des leviers d’action adaptés à l’environnement de travail de chaque équipe, et de donner une vision plus précise des mécanismes liés à la charge de travail. En ce qui concerne le sens du tra-vail, les réponses offrent une nouvelle grille de lecture permettant d’élaborer, au plus près des cadres, des stratégies syndicales pertinentes.

Un premier bilan a été présenté le 7 novembre 2008, dans le cadre de la rencontre nationale Salariés à part entière, les cadres sont investis mais exigeants à la Maison de la Chimie qui a réuni 1000 cadres, mais aussi dans une dizaine de rencontres régionales en novembre 2008, lors de la campagne Prud’hommes 2008. Il a fait l’objet d’un dos-sier revendicatif disponible sur le site cadres-plus.net et d’un numéro Investis et exigeants de la revue Cadres (432, novembre 2008).

Depuis la question posée au 12ème Congrès à Nantes et grâce à ces différents travaux, la CFDT Cadres mesure de façon plus précise l’attente des cadres en termes de temps de tra-vail et d’équilibres. Le syndicalisme doit porter cette préoccupation essentielle mais avec une approche et des revendications adaptées à la réalité du travail des cadres.

Cette démarche de proximité entre les sections syndicales et les cadres méritera d’être renou-velée.

2.3. Conditions de travail

2.3.1. Temps de travail, la réduc-tion résiste

Alors qu’il avait suffit de deux lois « Aubry » pour instaurer les 35 heures et réduire le temps de travail des cadres, depuis 2003, huit lois se sont succédé pour détricoter les 35 heures et modifier les règles relatives au temps de travail, dont quatre dans les quatre dernières années.

2003-2008, Temps de travail :

acharnement législatif

27 janvier 2003 : la loi Fillon, notam-ment, relève le plafond des heures sup-plémentaires et modifie la définition des cadres « intégrés » et des cadres « auto-nomes », ouvre la porte à la monétari-sation du compte épargne temps (CET), modifie la notion de temps d’astreinte.

30 juin 2004 : la loi instaure la jour-née de solidarité (Lundi de Pentecôte).

18 janvier 2005 : la loi de cohésion sociale introduit un article sur l’exclusion des temps de déplacements profession-nels du temps de travail.

31 mars 2005 : la loi assouplit le CET et en permet la monétarisation annuelle, autorise la monétarisation des jours de repos compensateur, autorise le rachat de gré à gré de 10 jours RTT dans les petites entreprises (régime des heures choisies).

2 août 2005 : la loi en faveur des PME permet d’étendre, sous certaines conditions, le forfait annuel en jours aux salariés non cadre.

21 aout 2007 : loi TEPA, « en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat »

8 février 2008 : loi « pour le pouvoir d’achat »

20 août 2008 : loi portant réforme du temps de travail

La RTT bousculée

La loi du 20 août 2008, dernier avatar du « travailler plus pour gagner plus » a fait l’ob-jet d’une mobilisation soutenue de la CFDT Cadres en juin et juillet 2008 autour du slogan « Touche pas à mes RTT », à l’appui notamment

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travaildes revendications des cadres ayant participé à la recherche-action. La CFDT Cadres a été fortement sollicitée par les médias et ses mes-sages ont été bien repris, dans une période de désinformation. Des outils de communication et d’appropriation ont été mis à la disposition des équipes syndicales.

Cette loi s’est accompagnée d’une communica-tion gouvernementale extrêmement pernicieuse (235 jours c’est mieux que 282, par exemple ; la suppression de la notion de « réduction du temps de travail ») et d’un discours ministériel de « libération du travail », comme si le travail des cadres n’avait pas déjà dépassé en durée beaucoup de bornes raisonnables.

Les enseignements de la recherche-action comme les données fournies par la dernière enquête Apec auprès de 3000 cadres du sec-teur privé ont fourni des éléments solides face à ces discours.

Cette loi n’a pour l’instant pas entraîné de re-négociation massive même si elle ouvre tout grand les portes du forfait annuel en jours à un maximum de salariés ; pour les autres sala-riés, la dérégulation est aussi en marche ; pour tous, c’est la norme de l’entreprise avant celle de la branche ainsi que le développement du gré à gré.

Concernant le forfait annuel en jour, la loi in-troduit quelques garde-fous : le seuil de 218 jours maximum reste la règle et nécessite un accord collectif. Travailler plus de jours est possible, mais dans le gré à gré, sans aller au-delà de 235. La majoration de 10 % du salaire pour ces jours supplémentaires est un minimum. Elle prévoit un nouvel entretien an-nuel qui doit permettre de trouver le bon ré-glage entre charge, organisation du travail, rémunération et équilibre vie professionnelle - vie personnelle.

Cependant, le contexte de crise que connaît la France en ce début 2009 remet en tension les « 35 heures » qui permettent par exemple de reporter de quelques mois le chômage par-tiel. La RTT joue ici un réel effet d’amortisseur social.

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s 3 Les cadres et la RTT

(Apec 2008)

Pour 86 % des cadres du privé, la RTT a eu un effet positif sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (dont « très positif » pour 29 %). En six ans, la part des cadres satisfaits de leur équilibre est passée de 73 à 80 %.

Quatre cadres sur 10 indiquent n’avoir pas pris tous leurs jours RTT sur l’an-née ; pour un tiers d’entre eux ils sont perdus en totalité ou en partie.

45 % des cadres déclarent une charge de travail excessive : seuls 2 % d’entre eux en imputent l’origine à la RTT

… et en Europe

Enfin, le contexte européen est un autre hori-zon de la question française du temps de tra-vail. La directive européenne sur le temps de travail a pour objectif premier la protection de la santé des salariés par l’encadrement du temps de travail. Sa réécriture et son adoption font l’objet d’un bras de fer entre la Commis-sion et le Parlement. Le revirement de la po-sition française en juin 2008 (maintien de la possibilité de l’opt-out au lieu d’une extinction progressive de cette possibilité de dérogation) a fait basculer la position défendue par la Commission. Cette dernière se trouve depuis en opposition avec la position défendue par le Parlement, engendrant ainsi le blocage actuel. La CFDT Cadres était présente à Strasbourg dans l’Euromanifestation du 16 décembre 2008 contre ce projet de directive Temps de travail. La CFDT Cadres considère que doit être limitée aux seuls cadres dirigeants cette possibilité de déroger aux règles négociées relatives au temps de travail en vue de la pro-tection de la santé des salariés.

Par ailleurs, la CFDT Cadres s’est impliquée avec l’URI CFDT Midi-Pyrénées dans une re-cherche menée par le CERTOP-CNRS sur la me-

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sure du temps de travail des cadres (enquête auprès de 10 à 15 cadres sur sept terrains différents). Les résultats seront disponibles en fin d’année 2009. De même, avec l’URI CFDT Île-de-France, la CFDT Cadres participe aux travaux de l’Observatoire régional du temps de travail qui mène une étude sur la réalité du forfait jour dans les entreprises.

2.3.2. Intensification du travail et stress

Pour les cadres, la période a été marquée par la poursuite de l’intensification du travail, faci-litée par les nouvelles technologies et engen-drée par le développement du reporting et des nouvelles organisations du travail. La soupape des jours RTT est indispensable pour nombre de cadres. La situation des cadres a été mise à nu, d’une part de façon dramatique par les suicides en milieu de travail et d’autre part par la prolifération des films et livres sur le sujet.

En début de mandature, la CFDT Cadres a produit avec les fédérations CFDT Chimie-Ener-gie et Interco un questionnaire d’enquête TEQ « Travail en Question » adapté à la diversité des salariés, y compris les cadres.

Tout au long de la mandature, elle a contri-bué aux rencontres confédérales du réseau Santé au Travail et assumé le mandat confé-déral d’administrateur de l’Anact, participé aux travaux de la conférence nationale sur les conditions de travail et à l’audition CFDT par la mission Dab sur la formation initiale des ma-nagers à la prévention du stress.

Stress et risques psycho-sociaux

Au plan national, la conférence sur les condi-tions de travail (2007) puis le rapport Nasse-Légeron (mars 2008) ont pointé la part des dé-faillances des organisations dans l’émergence des facteurs de stress.

De leur coté, les partenaires sociaux ont négo-cié en 2008 la transposition française de l’accord-cadre européen sur la prévention du stress au travail. Cet accord national interpro-fessionnel unanime confirme que l’organisa-tion du travail est un objet de dialogue social et non un domaine réservé des directions

d’entreprise. Il reconnait aux cadres un rôle d’acteur clé dans la prévention du stress.

La question du stress et des risques psychoso-ciaux a été approfondie dans le cadre de sé-minaires OdC et dans la revue Cadres avec un numéro Le travail malade du stress (428, mars 2008) ; elle a fait l’objet de nombreuses interventions, notamment lors des États géné-raux du management organisé en 2008 par la Fondation nationale pour l’enseignement de la gestion des entreprises. À noter également un débat en Bureau national et la constitution d’un grand dossier sur le site cadres-plus.net.

Sur cette question, la CFDT Cadres a privilégié une approche collective, préventive et organi-sationnelle, mais il faut maintenant développer des dispositifs concrets permettant d’aider per-sonnellement les cadres qui vivent des situa-tions difficiles.

2.3.3. Le télétravail

L’accord national du 19 juillet 2005

En juillet 2002, un accord cadre européen sur le télétravail avait été signé par les par-tenaires sociaux, enrichi en décembre 2004 par des publications du Forum des droits sur Internet. Dans la droite ligne de ces travaux et afin de refuser le télétravail sauvage, la CFDT Cadres a publié, début 2005, 15 propositions pour un télétravail négocié et contractualisé. Il s’agissait de sécuriser juridiquement cette nouvelle forme de travail à distance, notam-ment par la définition claire et écrite des droits et devoirs de chacun, à savoir l’entreprise et les salariés. Ces propositions, très largement reprises, ont facilité la signature de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 19 juillet 2005, la France étant alors le der-nier pays à signer une déclinaison nationale de l’accord européen.

Soutenir les négociations

Afin de soutenir la négociation de branches et d’entreprises sur le télétravail, la CFDT Cadres a contractualisé avec la CFDT, dans le cadre d’une prestation « action » de la CNAS intitu-lée « Aide à la négociation sur le télétravail ». Cette démarche d’aide aux organisations a

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travailété validée par le Bureau national confédéral en février 2007.

La démarche a été initiée par un séminaire Té-létravail le 26 juin 2007, qui intégrait une ana-lyse juridique et sociologique du télétravail, un retour par les équipes syndicales sur les premiers accords signés, et un débat avec dif-férents experts (ADIJ et Anact). Elle s’est pour-suivie par un accompagnement des équipes syndicales dans le cadre de la négociation d’accords d’entreprise et par des interventions dans des colloques ; elle a aussi permis d’ou-vrir des perspectives pour des salariés du por-tage salarial.

Un grand dossier du site cadres-plus.net contient un Guide d’aide à la négociation du télétravail, les différents documents officiels, des fiches pratiques d’ordre juridique, ainsi que huit accords d’entreprise, soit la quasi-to-talité des accords signés à ce jour.

Peu d’accords

Mais quatre ans après la signature de l’accord, force est de constater que la France, comme d’autres pays européens, n’a pas connu l’essor du télétravail annoncé par certains. Plusieurs hypothèses peuvent expliquer cette situation. Même si de rares obstacles juridiques peuvent être évoqués, l’essentiel des freins au dévelop-pement du télétravail vient principalement du refus de remettre en cause un système hiérar-chique qui impliquerait de nouvelles formes de management. Plus globalement, une repré-sentation hiérarchique qui ne reconnaît que la présence physique au travail. Il faut aussi interroger la responsabilité des entreprises qui considèrent trop souvent, de manière tout à fait artificielle (notamment pour échapper à la négociation), que le nomadisme n’est pas du télétravail. Les rares entreprises qui prati-quent le télétravail préfèrent les termes mobilité ou externalisation pour ne pas se soucier des

conséquences légales, fiscales et sociales.

2.4. Emploi des cadres et parcours professionnels

Pendant la mandature, l’objectif revendicatif CFDT de sécurisation des parcours profession-nels a été largement repris et reconnu, au point d’être inscrit dans le titre de l’accord national interprofessionnel de janvier 2009 « sur le dé-veloppement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels ». Le principe d’une attention particulière aux par-cours professionnels des élus et responsables syndicaux a été retenu dans la Position com-mune d’avril 2008.

Des mobilités protégées

Pour la CFDT Cadres, il s’agissait bien de construire un dispositif d’ensemble qui offrirait aux salariés et aux cadres une capacité d’adap-tation accrue face à la flexibilité exigée par une économie incertaine et leur garantirait ainsi la sécurité nécessaire pour mener à bien leur pro-jet professionnel comme leur projet de vie ; il s’agissait de proposer aux cadres d’être acteurs de leur propre mobilité professionnelle ainsi « protégée » et moteurs dans la promotion d’une gestion des ressources humaines respectueuse des projets professionnels des salariés lorsqu’ils en ont la responsabilité.

Au niveau national interprofessionnel, des accords importants sont signés dans le cycle Modernisation du marché du travail de 2007-2009 : Modernisation du marché du travail (jan-vier 2008), Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (novembre 2008), Assurance Chômage et Indemnisation du chômage partiel (décembre 2009), enfin Formation profession-nelle (janvier 2009).

Les réflexions et l’expertise de la CFDT Cadres ont notamment permis d’organiser en mars 2007 le colloque de l’Observatoire des Cadres Sécurisation des parcours professionnels des cadres : vers une mobilité protégée, et l’élabo-ration du numéro Sécuriser les mobilités de la revue Cadres (425-426, août 2007).

Dans le même temps, la CFDT Cadres porte ces orientations dans les mandats relevant des dy-

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travailnamiques Formation, Qualification et Emploi : Apec, Commission des titres d’ingénieur, Cesi, Cnam, écoles d’ingénieurs et universités.

2.4.1. Emploi des cadres, de l’em-bellie à la crise

Dans le secteur privé

Le Bureau national a suivi de façon régulière l’évolution de l’emploi des cadres en France et en Europe. En France, il s’agit des données du chômage, du retour à l’emploi (données Unedic et ANPE, puis Pôle emploi) et l’évolu-tion générale de l’emploi des cadres (Apec).

Pour apprécier l’évolution de l’emploi cadres du secteur privé (données Agirc) sur les 19 der-nières années, nous pouvons faire le constat suivant : il aura fallu dix années (1990-2000) pour constater une croissance de 260 000 em-plois ; les deux années suivantes 2000-2001 ont suffi pour générer la même progression, sous l’effet de la RTT notamment ; les quatre années 2005-2008 ont connu un accroisse-ment du même ordre (soit +9% sur 4 ans).

L’évolution de l’emploi des cadres n’est donc pas « un long fleuve tranquille », une lente progression linéaire, et la progression

focu

s 4 1990-2008, Evolution de l’emploi cadres dans le secteur privé

Effectifs cadres du secteur privé (AGIRC)

Cadres chômeurs indemnisés fin décembre (Unédic)

Taux de chômage cadres (Apec)

1990 2 099 851 81 160 3,7%

1993 2 284 598 113 062 4,7%

1996 2 368 238 104 382 4,2%

1999 2 600 653 81 005 3,0%

2004 3 041 802 166 299 5,2%

2008 3 315 757 109 877 3,2%

moyenne (3% par an pendant 19 ans) cache des à-coups. Par ailleurs, ces données sont partielles : d’une part, les chiffres Agirc englo-bent des assimilés cadres, d’autre part l’em-ploi public évolue également. Un travail plus approfondi notamment à partir des travaux de l’INSEE permettrait de compléter la vision d’ensemble.

Cette « vitalité » de l’emploi ne résume pas la vitalité du « marché de l’emploi » et la vigueur du chômage. Enfin, les mouvements d’arrivée sur le champ de l’emploi cadres (les jeunes diplômés de l’enseignement supérieur) et de départ à la retraite sont également des para-mètres influant sur ces dimensions.

La période qui s’ouvre est très incertaine : la crise va détruire davantage d’emplois cadres et simultanément moins d’emplois seront créés. De plus, l’activité des cadres vis-à-vis du mar-ché a un impact sur celui-ci : moindre prise de risque sur le marché externe, donc moindre turn over, et évolution de l’intention de départ à la retraite dans un contexte de classes d’âge plus nombreuses (le papy boom).

Du côté des entreprises, les données de l’Apec attestaient depuis le début de l’année 2008 un ralentissement de la croissance, et depuis

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travaille dernier trimestre de cette année une forte baisse des offres (-20% par rapport au 4ème trimestre 2007). Durant l’année 2007, le suivi trimestriel des offres signalait que 8 % des pro-jets de recrutement avaient été abandonnés, alors qu’au cours du 3ème trimestre 2008 15 % des offres déposées à l’Apec ont été abandon-nées. De même, le retour à l’emploi des cadres chômeurs est fortement en baisse au second semestre 2008.

Si le taux de chômage des cadres est plus faible que celui des autres catégories profes-sionnelles, ses variations sont plus amples et plus brutales. Le nombre de cadres indemni-sés a connu des variations de 100 % sur des périodes de deux ou trois ans au cours des 10 dernières années. Cela se traduit par des tensions encore plus grandes pour les jeunes diplômés et les seniors. De façon spécifique, la CFDT Cadres a accru sa vigilance sur la situa-tion des jeunes diplômés et des cadres seniors.

La CFDT Cadres ne siège pas dans les ins-tances de dialogue social sur l’emploi ni dans les branches ni dans les territoires où se pren-nent des décisions relatives à l’emploi. C’est es-sentiellement au sein de l’Apec qu’elle investit les questions d’emploi, tant dans les décisions d’orientation des services aux cadres et aux entreprises et de gestion de cette institution pa-ritaire que dans les orientations données aux études menées par l’Apec. Cet investissement passe bien sûr par une participation active au Conseil d’administration et au Bureau, ainsi que par la présidence de la commission des études.

En 2007, les représentants de la CFDT Cadres ont fait en sorte qu’une déclaration unanime du CA conforte l’institution dans son statut pa-ritaire et son mode de financement. À travers deux articles sur l’Apec dans la revue Cadres, la CFDT Cadres a exprimé des orientations souhaitables pour l’Apec et son attachement à en faire un partenaire réel pour les cadres et les entreprises au service de la dynamique économique.

La CFDT Cadres a poursuivi l’animation du réseau des mandatés CFDT Cadres dans les comités paritaires régionaux de l’Apec et pris

avec eux des initiatives locales visant soit à mieux faire connaitre l’Apec aux responsables CFDT, militants et adhérents, soit à impliquer l’Apec dans nos manifestations. Enfin, il faut constater que sur certaines régions le renouvel-lement de mandatés CFDT n’a pas pu se faire et que des postes sont vacants.

Au sein des fonctions publiques

L’ensemble des trois fonctions publiques réunit 5,2 millions d’agents soit près de 23% de l’em-ploi total en France. Depuis peu, la DGAFP - Direction générale de l’administration et de la fonction publique, réunit dans son rapport annuel des données permettant de saisir une part de la réalité Cadres dans l’ensemble des fonctions publiques.

Au sein des trois fonctions publiques, l’emploi cadres (au sens agents de catégorie A, hors enseignants) progresse pour atteindre 15,10% des effectifs, soit environ 598 000 cadres. Mais sa répartition reflète des structures d’em-plois très différentes avec 23,3% dans la FPE hors enseignants (environ 295 000 cadres), 15,6% dans la FPH (environ 158 000 cadres, médecins compris) et seulement 8,7% dans la FPT (environ 145 000 cadres). Par comparai-son, la part des cadres dans le secteur privé s’établit actuellement à environ 15% de la po-pulation salariée, avec là aussi des différences très importantes selon les branches profession-nelles (22% dans la métallurgie).

Il faut noter que dans la FPE, la prise en compte des enseignants de catégorie A modifierait complètement le taux de « cadres », l’en-semble de la catégorie A représentant alors 53,7% de l’ensemble des agents civils de l’Etat en 2006, soit près de 1 111 000 agents. Hors enseignants, le nombre total des cadres a pro-gressé de 4% entre 2005 et 2006.

Au sein de la FPE, la mobilité constatée est relativement forte : 8,4% pour la mobilité géo-graphique entre 2005 et 2006, 3,3% pour la mobilité catégorielle sur la même période (changement de catégorie socioprofession-nelle) et 2,1% pour la mobilité structurelle (changement de service ou de ministère, entre 2004 et 2005).

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travailEnfin, les femmes cadres (hors enseignantes) représentent 49,6% des cadres des fonctions publiques : 44% dans la FPE, 54,8% dans la FPT et 55,3% dans la FPH. Cependant, elles ne sont que 16% à être nommées sur les 6 782 emplois de direction recensés en 2006 dans les trois fonctions publiques.

2.4.2. Étudiants et stagiaires

Lors du Congrès de Nantes, la résolution géné-rale prenait en compte la nécessité d’un travail en profondeur sur la qualité des stages et la construction de droits sociaux afférents.

L’engagement de la CFDT Cadres sur le sujet a été marqué par la clarté de nos revendica-tions, la constance de notre vigilance et la reconnaissance de notre contribution sur ces questions au sein de la CFDT.

À l’automne 2005, le mouvement « Généra-tion précaire » occupe le devant de la scène médiatique. Début 2006, le conflit du CPE pousse le gouvernement à « moraliser » les stages au travers de quelques articles dans la loi pour l’égalité des chances. Des travaux s’ensuivent, dont sont exclues les organisations syndicales de salariés, qui visent à établir une charte nationale des stages et à encadrer le contenu de la convention de stage.

1996-2006, Evolution de l’emploi cadres dans les

fonctions publiques (Dgafp - Insee)

Cadres civils(Cat A hors

ensegnants)*

1996 2006

FP Etat*) 19,40% 23,30%

FP Territoriale 7,80%0 8,70%2

FP Hospitalière 14,90% 15,60%

FP Total 13,80% 15,10%

* Part des cadres (catégorie Ahors enseignants) dans l’ensemble des

agents publics non enseignants

focu

s 5

Le Congrès confédéral de juin 2006 acte une position CFDT sur les droits sociaux associés et la CFDT Cadres intervient à l’automne auprès du ministre du Travail pour souligner la fai-blesse de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés et les insuffisances de la loi même si les textes permettent quelques avancées. La CFDT Cadres soutient un projet de campagne confédérale « Stage : zéro défaut » qui n’aura pas lieu faute de demande des fédérations et unions régionales, alors même qu’il s’agit d’un sujet pour lequel des revendications peuvent aboutir dans l’entreprise ou la branche. Il en va ainsi de quelques négociations de branche suivies avec intérêt (notamment Cabinets d’avocats, Télécoms). C’est un chantier qui doit être repris tant au niveau national pour les droits sociaux, qu’au niveau des branches, des entreprises et des administrations.

La CFDT Cadres a été associée à la délégation confédérale au comité STA PRO mis en place par le ministre de l’Enseignement supérieur. Des travaux de ce comité est issu le décret fixant le montant du plancher obligatoire de la gratification de stage (30 % du SMIC) et la durée minimale du stage ouvrant les droits à gratification (plus de 3 mois). Ces mesures sont en-deçà des préconisations du comité STA PRO mais permettent une réelle amélioration pour nombre de stagiaires, sans pour autant garantir une amélioration du contenu des stages et de leur utilité pour le stagiaire.

En février 2007, un séminaire de l’OdC sur « L’insertion professionnelle des jeunes diplô-més », puis le numéro Le défi de l’insertion professionnelle de la revue Cadres (424, mai 2007) ont permis de confronter points de vue et réalisations, dans la suite du rapport de la Commission Hetzel (octobre 2006) et du rap-port Proglio (février 2006).

En janvier 2008 l’accord national interprofes-sionnel sur la modernisation du marché du tra-vail acte la prise en compte, pour partie, de la période de stage dans la période d’essai.

Pendant la période 2005-2008 l’insertion des jeunes diplômés s’améliore sans pour autant mener massivement vers l’emploi de niveau cadre en CDI. Ainsi, seuls 37,2 % des diplô-

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travailmés de l’été 2007 sont en emploi cadre et CDI en avril 2008 et si l’accès au premier emploi des jeunes diplômés 2007 affiche un taux glo-bal élevé (77 %) en progression forte (+10 %), celui-ci masque de profondes disparités sur la qualité de l’emploi (cadre/non cadre ; CDD/CDI) et selon les filières de formation. La responsabilité des universités sur la mission « Insertion professionnelle » devrait progressi-vement se traduire par un meilleur accompa-gnement dans l’élaboration du projet profes-sionnel, dans l’accès aux stages de qualité et dans la recherche d’emploi. Cela passe égale-ment par une refonte des cursus de formation, intégrant mieux les périodes de stage dans le déroulement pédagogique.

Enfin, la CFDT Cadres est attentive à la concer-tation sur la politique de la jeunesse lancée en mars 2009 par Martin Hirsch, haut-com-missaire à la Jeunesse, dans le cadre du programme Forces (Formation, Orientation, Ressources et Résidence, Citoyenneté, Emploi et Santé), afin de permettre aux jeunes d’être « les acteurs d’initiatives porteuses de sens » et de les rendre bâtisseurs d’une société diffé-rente. Elle agit pour que les organisations pa-ritaires emploi-formation où elle siège (Apec, Cesi) soient parties prenantes des expérimen-tations lancées en mars 2009.

2.4.3. Femmes / hommes : une discrimination plus marquée chez les cadres

Au plafond de verre, identifié depuis long-temps, se sont ajoutés « les murs de verre ». Les femmes sont de plus en plus diplômées mais font carrière par choix ou par pression sociale dans des filières moins valorisées en termes de rémunération et de carrière.

Entre 2005 et 2009, de nouveaux textes se sont ajoutés aux multiples lois déjà difficile-ment appliquées : un accord national interpro-fessionnel signé par la quasi totalité des par-tenaires sociaux le 14 février 2007 a précédé une conférence tripartite sur l’égalité profes-sionnelle et salariale en novembre 2007. Au cours de cette conférence, le gouvernement s’est engagé à mettre fin dans les deux ans aux inégalités en matière de salaire et de pro-

motion entre les hommes et les femmes.

Pour ajouter à cet empilement de textes légis-latifs ou contractuels en France, une nouvelle directive européenne s’appliquera le 15 août 2009. Elle remplacera et reprendra l’essentiel du contenu de quatre directives déjà existantes sur ce thème en y intégrant des éléments nou-veaux relatifs aux problèmes de discrimina-tions.

Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes cadres, le groupe de travail de la CFDT Cadres a été en 2005, à l’origine des travaux de la recherche-action sur l’inves-tissement des cadres au travail. Considérant que la question du temps était un déterminant essentiel des inégalités, en particulier de par-cours professionnel pour les femmes, la CFDT Cadres a décidé d’en faire un objet d’enquête.

Les résultats de ces travaux ont largement dé-passé la question de l’égalité professionnelle mais ont permis d’en tirer un enseignement au demeurant peu encourageant : non seulement la question de l’égalité n’est pas un sujet qui préoccupe les cadres en général mais de sur-croît la multiplicité des textes et la médiatisation autour de leur signature ou de la signature de chartes ou d’accords dans les entreprises in-duit le sentiment que la question des inégalités est réglée ; certains cadres hommes ont même affirmé que les femmes étaient aujourd’hui favorisées. Hélas les chiffres démentent cette impression.

Cette question reste donc entière et deman-dera à inventer d’autres modes de repérage des discriminations pour que les équipes syn-dicales soient en mesure d’agir efficacement.

2.4.4. La diversité au travail, un chantier en panne

La richesse de la diversité des profils des salariés au travail n’est plus à prouver. Si les grandes entreprises en ont fait un objet d’image, la réalité tant au niveau des recru-tements que de l’accès aux postes de respon-sabilités est encore loin du discours. Ces der-nières années ont vu fleurir les chartes de la diversité en entreprise, parfois largement mé-diatisées, puis en 2008 le « label diversité »,

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travailun outil censé refléter les démarches des entre-prises pour promouvoir la diversité sous toutes ses formes.

Force est de constater que les outils ne man-quent pas et pourtant aucune statistique ne per-met aujourd’hui de constater d’avancée notable quelles que soient les discriminations considé-rées.

Dans cette période récente, il faut noter la créa-tion en juin 2005 de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE). Constituée comme autorité administrative indépendante, elle a depuis plus de trois ans fait la preuve de son efficacité. Elle peut être saisie par simple courrier et cette première démarche suffit sou-vent à trouver une solution, dans le cadre d’une médiation. Les employeurs sont plus sensibles à leur réputation qu’au risque pénal.

En novembre 2006, l’Observatoire sur les dis-criminations a publié un premier baromètre sur les discriminations à l’embauche. Le principal enseignement met en lumière une discrimination méconnue dans ce registre, celle de l’âge ; ce qui prend notamment la forme de l’éviction silen-cieuse des seniors par les entreprises au moment du recrutement.

Pendant cette période la CFDT Cadres a renou-velé et actualisé le dépliant « Cadres et han-dicap : rendre le travail accessible ». En mai 2006, avec l’Observatoire des Cadres et des personnalités impliquées dans le débat contre les discriminations, une réflexion approfondie a été engagée pour comprendre l’écart entre le discours institutionnel et des pratiques sur les lieux de travail qui restent discriminatoires. Cette réflexion a été retracée dans la revue Cadres (423, janvier 2007) intitulée La diversité en actes qui proposait surtout de promouvoir l’in-tégration : « la question n’est pas tant de dé-noncer la fermeture des portes des entreprises que de travailler méthodiquement à les ouvrir ». Sur ce sujet, la CFDT Cadres est également in-tervenue lors du colloque confédéral du 26 no-vembre 2008.

2.4.5. Ingénieurs et chercheurs

En France, comme dans l’intitulé de notre union, les ingénieurs tiennent (pour combien

de temps encore ?) une place singulière dans le paysage des cadres ; que ce soit au niveau de la reconnaissance de leur diplôme, de leur organisation, des établissements qui les for-ment, etc.

La CFDT Cadres a poursuivi sa présence sur ce champ spécifique, en assurant la vice-prési-dence de la CTI - Commission des Titres d’In-génieurs, la vice-présidence puis la présidence du Groupe CESI ainsi que dans les comités d’établissements régionaux du Cesi. Elle a re-noué une participation aux travaux du CNISF - Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France, association qui fédère et représente les associations d’ingénieurs.

Au niveau des établissements de formation, elle a approfondi et créé les liens avec certains d’entre eux en participant à des cours ou à des forums, en fonction des demandes et des liens personnels.

Par contre, elle n’a pas pu développer la pré-sence de représentants CFDT dans les conseils d’administration des écoles d’ingénieurs et des universités : c’est même l’inverse qui s’est produit notamment sous l’effet de la loi LRU - Libertés et responsabilités des universités, avec la nouvelle composition des conseils d’admi-nistration. La CFDT Cadres juge le manque de diversité de ces conseils dommageable aux établissements d’enseignement supérieur (cf. l’article « Gouvernance des universités et écoles supérieures - Les enjeux de présence syndicale » dans la revue Cadres n°424, mai 2007).

Au niveau international, la CFDT Cadres a été impliquée dans les travaux relatifs au projet eu-ropéen EngCard qui associait EUROCADRES et la FEANI - Fédération européenne des as-sociations nationales d’ingénieurs, pour étu-dier la faisabilité d’une carte professionnelle européenne, ainsi que dans la démarche EURACE visant à l’élaboration de standards d’accréditation commun pour les formations d’ingénieurs.

En ce qui concerne les chercheurs, la revue Cadres a bien sûr donné la parole à des chercheurs en tant qu’auteurs mais a égale-ment fait de la recherche un objet d’articles ;

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travailla question de la place de la R&D en France a maintes fois été soulevée dans les travaux du Bureau national sans en avoir fait pour au-tant un sujet spécifique. Par ailleurs, la CFDT Cadres a soutenu l’édition du Guide CFDT du jeune chercheur par une équipe de chercheurs CFDT de Grenoble.

Au niveau européen, EUROCADRES a travaillé ce dossier et a pris position dans les débats en 2008 par la plateforme Une flexicurité adap-tée aux Chercheurs : Pour des parcours euro-péens continus et sécurisés, pour une mobilité intersectorielle réelle, pour assurer des pers-pectives aux chercheurs.

La CFDT Cadres a participé à plusieurs ren-contres européennes (notamment à Rennes en novembre 2008) et a soutenu l’engagement de l’Apec dans un salon européen de l’em-ploi des chercheurs (Berlin en 2009, Paris en 2010).

2.4.6. Les seniors et l’emploi

La charnière 2005 - 2006 a été marquée par l’aboutissement de la négociation d’un accord national interprofessionnel sur les se-niors (maintien et retour dans l’emploi), puis la mise en œuvre par le gouvernement d’un plan national 2005 - 2009. Ces deux démarches ont notamment pour origine la question des retraites et celle de la démographie au travail,

avec l’objectif européen de 50 % de la classe d’âge 55 - 64 ans au travail.

La CFDT Cadres s’empare de cette question : un groupe de travail du Bureau national analyse l’accord en vue d’appuyer les négo-ciations locales. Un grand dossier sur le site

focu

s 6 Emploi des cadres seniors en Île-de-France (Assedic)

En un an, les inscriptions des cadres de 50 ans et plus aux Assedic de Paris ont chuté de 29 % : de 6326 entre juillet 2006 et juin 2007, elles sont tombées à 4465 inscriptions entre juillet 2007 et juin 2008. La baisse est du même ordre dans les autres Assedic franciliennes.

Sur Paris, la part des inscriptions de cadres de 50 ans et plus sur l’ensemble des inscriptions est passée de 28,8 % à 24,5 %, signifiant un recrutement plus favorable aux seniors mais aussi l’ar-rivée sur le marché de l’emploi de seniors plus « recrutables » (compétences, réseau) ou mieux accompagnés.

La part des motifs d’inscription liés à un licenciement passe de 46 à 52 % pour les 50 ans et plus et reste stable pour les autres cadres (55 %). Sur les seuls licenciements économiques, la part des cadres de 50 ans et plus reste stable (32 %). Dans le sud francilien la part des quinqua est plus forte (stable 47 %) comme dans l’ouest francilien (baisse de 44 à 40 %).

focu

s 7 Retour à l’emploi des cadres

seniors (Apec)

Deux fois par an, l’Apec interroge les cadres demandeurs d’emploi qu’elle ac-compagne sur leur situation à six mois et à un an. Les dernières données font état d’une chute brutale du taux d’activité professionnelle (TAP) pour les cadres de 50 ans et + :

- De 35 % pour la cohorte d’octobre 2007 le TAP à 6 mois passe à 24 % pour la cohorte d’avril 2008

- De 61 % pour la cohorte d’avril 2007 le TAP à 12 mois passe à 37 % pour la cohorte d’octobre 2007

L’écart se creuse à nouveau avec la situa-tion des cadres entre 30 et 49 ans (TAP et contrat de travail).

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travailcadres-plus.net est mis en place. Un numéro de la revue Cadres est en préparation sur cette thématique (435-436, septembre 2009).

Sur la période mi 2006 - mi 2008 le marché de l’emploi des cadres aura connu dans son ensemble un net développement des offres d’emploi cadres, et une baisse globale du taux de chômage. Un certain nombre d’indicateurs soulignent un moindre licenciement des seniors cadres et d’une plus grande « volonté » de les embaucher.

Mais le contexte économique lié à la crise fi-nancière et économique mondiale impacte ra-pidement la qualité du retour à l’emploi et le volume des offres d’emploi.

L’année 2009 voit se conjuguer différentes mesures gouvernementale : l’offre raisonnable d’emploi, le recul de l’âge de dispense de re-cherche d’emploi et l’obligation de négocier. Cette dernière mesure est issue de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, qui oblige à conclure d’ici 2010 un accord de branche étendu ou d’entreprise - ou un plan d’actions - sur l’emploi associée à un régime de pénalité ; cet accord ou ce plan d’action devant comporter un objectif chiffré, des ac-tions dans trois domaines choisis dans une liste fixée par décret, des modalités de suivi. Ce décret n’était toujours pas publié en avril 2009.

Cette mesure est certes à même de relancer la négociation d’entreprise sur l’emploi des seniors, qui s’est très peu concrétisée dans la suite de l’accord national de 2005 pour les seniors. Mais elle n’est pas de nature à obtenir des changements rapides, notamment dans un contexte défavorable.

La question se pose aujourd’hui du devenir des expérimentations et de leur appropriation par les acteurs majeurs du secteur (Pôle emploi et Apec), à la fois sous l’angle du contenu et sous l’angle des moyens financiers une fois éteints les financements européens.

La question doit aussi être également posée de la pertinence de l’unique critère d’âge quant au retour à l’emploi : il y a sans doute à questionner la nature de l’accompagnement professionnel

focu

s 8 Senior Competence

Sur la période 2007-2008, la CFDT Cadres a participé avec l’UD CFDT de Paris au projet européen Senior Compe-tence piloté par le Département de Paris. Ce projet visait essentiellement à expé-rimenter des méthodes innovantes pour favoriser le retour à l’emploi des cadres seniors les plus éloignés, et cela dans dif-férents registres : la santé, la motivation, la réappropriation des compétences, la création de réseaux professionnels, la mise en relation. Il associait sur Paris une dizaine de partenaires et, au niveau européen, les territoires de Stockholm et Francfort. Il était financé par le Fonds so-cial européen.

L’engagement de la CFDT Cadres visait notamment à élargir la réflexion syndi-cale au niveau d’EUROCADRES et à as-socier l’Apec en vue de la capitalisation post projet. Par ailleurs, il s’agissait de donner une suite concrète aux travaux de la CFDT Cadres et de l’OdC (colloques de 2004 et 2005 sur le vieillissement actif).

La CFDT Cadres a également noué des re-lations avec des partenaires du projet (la Ville de Paris, la CGPME, l’UGEF, l’ANPE Cadres) et s’est investie sur des projets voisins (Observatoire ATEON – âge tra-vail emploi – de l’Anact, livre blanc euro-péen sur les NTIC et l’emploi des seniors) qui auront des suites en 2009.

capable de prendre en compte les conditions de la rupture professionnelle, les effets de celle-ci et sa durée, l’effectivité des réseaux personnels et professionnels et l’adéquation des compétences au regard du marché de l’emploi. L’émergence de la rupture conventionnelle crée également de nouvelles situations.

Demeure ainsi la question de l’effectivité des lieux de discussion pour élaborer des projets de territoire et de branche en faveur du déve-loppement économique et social, intégrant no-tamment ce qui concerne le financement d’ac-

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travailtions de formation permettant la reconversion de cadres vers des métiers en tension. La CFDT Cadres veille, notamment, à ce que l’Apec soit un vecteur de ce dialogue territorial.

Cette question a également fait l’objet d’un rapport et d’un avis du Conseil Economique Social et Environnemental présenté par Mo-nique Boutrand, secrétaire nationale de la CFDT Cadres, et voté le 12 mars 2009. Intitulé « Seniors et cité », ce rapport met l’accent sur l’importance de la prise en compte des tran-sitions entre la vie professionnelle et le temps de retraite pour la génération nombreuse qui va quitter le monde du travail dans les années à venir. Les enjeux économiques et sociaux de ces transitions concernent autant les entre-prises que les territoires. Le rapport préconise entre autres de sortir des politiques de gestion de l’emploi par l’âge qui pénalisent autant les jeunes que les seniors.

2.5. Salaires et politiques salariales

L’enquête Oscar

La CFDT Cadres est restée très présente sur le dossier des salaires grâce à l’enquête Oscar (Observatoire des salaires des cadres et de leur rémunération). Cette étude annuelle est largement reprise dans la presse nationale, parfois régionale et également sur le web. Elle permet de diffuser les positions de la CFDT Cadres sur la question des rémunérations.

L’enquête Oscar a été adaptée pour être mise en ligne et désormais le nombre de réponses sur le web est supérieur aux réponses papier. Pour attirer un plus grand nombre de partici-pants, une nouvelle présentation plus simple et plus attractive a été réalisée en 2009 ; ce projet a été conduit avec la participation de quelques fédérations qui souhaitent en faire un outil de connaissance des pratiques salariales réelles.

Des revendications pertinentes

Au cours des dernières années, les revendica-tions de la CFDT Cadres ont gardé leur perti-nence et ont peut-être connu un début de réali-

sation. En effet, les excès de l’individualisation ont incité les cadres à demander à nouveau des augmentations de salaires collectives et ils ont parfois été entendus. Depuis longtemps déjà, la CFDT Cadres revendique des augmen-tations de salaires collectives pour tous, au moins au niveau de l’inflation pour garantir le pouvoir d’achat, et des augmentations indivi-dualisées pour tenir compte de l’engagement, de l’investissement au travail, de l’amélioration des compétences et de l’expérience et surtout comme signe de reconnaissance par le mana-ger et l’entreprise. Pour autant, ce domaine ne doit pas être réservé et les organisations syndi-cales doivent pouvoir négocier les enveloppes consacrées à l’individualisation, les priorités, les critères d’attribution et les groupes bénéfi-ciaires. Ces positions ont fait l’objet d’un tract consacré aux salaires en mars 2007.

Un groupe de travail intégrant des militants d’entreprise, notamment des praticiens Res-sources humaines, s’est réuni à plusieurs re-prises pour analyser les pratiques en matière de politiques salariales. Les politiques sala-riales des entreprises ont été présentées mais aucun outil d’analyse n’a été produit. Néan-moins, ce groupe a contribué à la préparation du Comité national qui s’est tenu en juin 2008 avec pour sujet « Les rémunérations : quelle politique revendicative ? ». Aidés par plusieurs experts particulièrement compétents, plus d’une centaine de participants ont pu confron-ter leur point de vue au cours d’ateliers. Des pratiques d’administrations et d’entreprises ont été présentées ainsi qu’une approche du partage de la valeur ajoutée et de ses défor-mations sur longue période. Enfin une séance consacrée à la négociation et à l’individuali-sation ont permis de conforter les positions et d’affiner les revendications.

Des politiques de rémunération à faire évoluer

Les grandes caractéristiques des systèmes de rémunération ont peu évolué au cours de ce dernier mandat, on peut affirmer que les dé-fauts que les cadres mesurent au quotidien ne se sont pas en voie d’amélioration. Il faut d’abord constater que la recherche investit peu ce domaine que l’on présente pourtant comme

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travaill’une des préoccupations principales des sa-lariés. À titre d’exemple, au-delà de la main invisible du marché, a-t-on défini ce qu’était une juste rémunération ? Pourquoi la même qualification au même âge et bénéficiant de la même expérience n’est pas rémunérée de la même façon dans toutes les branches d’ac-tivités ? Pourquoi les écarts de rémunération à l’embauche ne se résorbent-ils jamais ? Pourquoi les inégalités de rémunération par genre persistent-elles malgré les nombreuses lois censées les corriger ? De même, l’indivi-dualisation malgré ses lacunes et ses défauts continue d’être majoritairement approuvée par les cadres comme si le travail était un lieu de compétition où le chacun pour soi l’emporte sur la réussite en équipe. On tient trop faci-lement pour acquises des situations qui ne le sont pas nécessairement et qui pour le moins ne sont pas équitables.

Désormais, les entreprises et les administra-tions imposent leur point de vue et leur façon de faire dans le domaine des rémunérations qui était le cœur de la négociation. La baisse régulière de la part des augmentations collec-tives au profit des augmentations individuelles a privé les équipes syndicales d’un levier d’ac-tion. Les entreprises récusent aux organisations syndicales le droit d’intervenir sur ce sujet et trop souvent celles-ci, par choix délibéré ou par méconnaissance du sujet, refusent d’en faire un objet de négociation.

Aujourd’hui, avec la crise, bon nombre de ces pratiques pourraient être remises en question.

2.6. Retraites et protection sociale

Les effets de la réforme de 2003

La réforme des retraites de 2003 visait princi-palement à harmoniser certaines dispositions de la fonction publique avec le secteur privé : durée de cotisation requise passée progressi-vement à 40 ans notamment. Elle a aussi prévu la possibilité pour ceux qui avaient commencé à travailler très jeunes la possibilité de partir en retraite plus tôt. Cette mesure connait un vé-ritable succès puisque ce sont maintenant près

de 600 000 salariés qui ont pu en bénéficier. Victime de son succès et sous couvert d’une mesure technique, le dispositif a été scanda-leusement revu à la baisse par les pouvoirs publics en 2008. La CFDT a vivement protesté et déposé un recours en Conseil d’État qui n’a malheureusement pas abouti. Cette mesure, obtenue par la seule CFDT en 2003, n’a bien sûr été défendue que par la seule CFDT.

La réforme de 2003 a permis également la possibilité de racheter au maximum trois an-nées d’études ou de cotisations incomplètes. Cette possibilité avait été revendiquée et por-tée par la CFDT Cadres. Il s’agissait de trouver des réponses à des cas de chômage en fin de carrière, de forte lassitude dans des situations professionnelles sans perspectives car l’idéal reste bien sûr de pouvoir acquérir la totalité de ses droits à retraite, voire au-delà, dans des conditions de travail satisfaisantes. De 2004 à 2007, 48 436 demandes ont été présentées pour 17 801 notifications réalisées. Le rachat moyen se situe à 23 821 € pour 6,1 trimestres. Exceptés les cas où l’entreprise compense tout ou partie du coût du rachat, l’opération est donc coûteuse et n’est pas une entorse grave à l’allongement des durées de cotisations exi-gées par l’application de la loi Fillon.

La loi publiée le 22 août 2003 a fourni un cadre aux négociations concernant les re-traites complémentaires qui se sont conclues par un accord le 13 novembre 2003. L’Agirc et l’Arrco ont intégré les nouvelles dispositions telles que les carrières longues ou le rachat des années d’études et conforté la possibilité de bénéficier de la retraite complémentaire dès 60 ans grâce au dispositif de l’AGFF (As-sociation pour la gestion du fonds de finan-cement de l’Agirc et de l’Arrco). Cet accord prévoyait également une clause de revoyure en 2006 pour faire le bilan de l’application des mesures et éventuellement les adapter. De même, la situation particulière de l’Agirc dont les équilibres financiers sont plus fragiles que ceux de l’Arrco nécessitait ce rendez-vous.

Un rendez-vous manqué en 2008

Ces rencontres ont bien eu lieu mais se sont soldées par un échec : le gouvernement pré-

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travailoccupé par la seule réforme des régimes spé-ciaux et le Medef, en refusant par principe toute hausse de cotisation destinée à équilibrer les comptes de l’Agirc, n’ont laissé aucune chance à une évolution responsable des ré-gimes de retraite. D’autre part, la certitude que les pouvoirs publics prendraient de nouvelles dispositions en 2008 a achevé de paralyser toute intention de réforme ou d’aménagement des retraites complémentaires. C’est ainsi que deux groupes de travail « Majorations fami-liales et réversions » et « AGFF, Garantie mini-mum de points et équilibres des régimes » ont été constitués et ont produit chacun un rapport qui n’a pas été suivi d’effet.

Après la réforme des régimes spéciaux désor-mais alignés dans leurs principes sur celui de la fonction publique, le rendez-vous de 2008, programmé dès la loi de 2003, a été manqué. Les négociations et les échanges ont été très décevants et le gouvernement s’est contenté de confirmer le passage à 41 annuités de cotisations désormais nécessaires pour une retraite à taux plein sans tenir compte de l’acti-vité réelle des seniors. Cette situation explique sans doute l’annonce d’une nouvelle étape pour 2010. D’ici là le COR (Comité d’orienta-tion des retraites) doit travailler sur l’hypothèse d’une réforme « systémique » de nos régimes de retraites jugés complexes, illisibles et trop lourds à gérer et à modifier.

La négociation Retraites complémentaires en 2009

Les accords Agirc et Arrco de 2003 avaient une durée de vie de cinq ans, jusqu’au 31 dé-cembre 2008. Un accord du 16 juillet 2008 a prolongé leur validité jusqu’au 1er avril 2009, le temps nécessaire au vote et à la parution de tous les textes de la loi de financement de la Sécurité Sociale. Ces négociations 2009 se sont déroulées dans un contexte marqué par la crise : les cotisations, appuyées sur la masse salariale, progressent beaucoup moins vite que les prestations. Cet écart, déjà présent depuis quelques années, tend à s’accroitre rapidement et devrait conduire à des résultats négatifs pour l’Agirc dès 2009 et en 2010 pour l’Arrco. La tendance était connue mais elle s’accélère et elle aurait justifié des mesures

dès 2006, comme le demandait la CFDT.

Par ailleurs, la divergence majeure avec le Me-def reste l’âge de la retraite à taux plein (ré-gime général et complémentaires) que celui-ci veut voir repoussé alors que la CFDT continue à raisonner en nombre d’annuités requises, garant d’une meilleure équité.

Finalement, devant le refus unanime des orga-nisations syndicales de prendre la décision de reporter d’un an l’âge légal de la retraite dans les retraites complémentaires, un accord a été conclu le 23 mars 2009 qui de fait proroge les dispositions antérieures jusqu’au 31 décembre 2010. L’AGFF, qui permet de financer la re-traite complémentaire entre 60 et 65 ans est maintenue. Elle continue de bénéficier égale-ment aux carrières longues et aux salariés en situation de handicap.

Les signataires sont convenus qu’un rendez vous que les pouvoirs publics devront fixer en 2010 permettra le réexamen de l’ensemble des paramètres dans le but de pérenniser les régimes de retraite par répartition. Le dossier des retraites n’est pas clos.

Au cours de ce mandat, la CFDT Cadres a poursuivi l’organisation des élections dans les caisses de retraite de l’Agirc. Son audience a continué de progresser puisque la CFDT est passée de 21,85% en 2005 à 23,27% en 2008. Au total, ce sont 64 administrateurs qui représentent la CFDT dans les conseils d’admi-nistration des caisses Agirc. Ils se réunissent au moins une fois chaque année pour s’informer et échanger sur les résultats et l’évolution du régime.

2.7. Veille et prospective sur le monde des cadres

2.7.1. L’Observatoire des Cadres (OdC)

Près de 15 ans après sa création, l’Observa-toire des Cadres a confirmé et renforcé son modèle : un lieu de dialogue entre syndica-listes, monde académique et responsables d’entreprises et d’administration, un lieu de veille et d’études. Pour donner à voir, l’OdC

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travailest tourné vers l’extérieur grâce à un pilotage par des membres issus d’horizons variés (res-ponsables syndicaux, responsables et consul-tants RH, chercheurs) réunis dans le conseil d’administration et dans le conseil scientifique.

L’OdC a organisé pendant la 12ème mandature un colloque sur la sécurisation des parcours pro-fessionnels des cadres et 16 séminaires. Son champ d’activité est reconnu dans les médias et relayé par la presse écrite nationale. Il a concen-tré son travail sur l’identification des mutations et des mises en tension liées au travail des cadres (une autonomie traditionnelle de plus en plus res-treinte, des processus individuels pour créer des marges de manœuvre au quotidien, une respon-sabilité à légitimer continuellement, des compé-tences à renouveler en permanence) ainsi qu’à

la compréhension des déroulements de carrière (intégration des jeunes cadres, équilibres de vie, place du travail après 50 ans). Il a récemment entamé une analyse sur le management global en temps de crise économique. Les séminaires rassemblent entre 40 et 80 participants.

Cette mission se traduit par la parution bian-nuelle de la Lettre de l’OdC (électronique), par la publication des actes de chaque réunion publique et par la valorisation des résultats de son activité sur le site cadres-plus.net, rubrique Observatoire des Cadres. À partir de 2008, les moyens opérationnels ont été renforcés et le champ d’activité élargi à la mise en œuvre de l’action publique. En 2009, l’OdC a intégré le programme de l’Observatoire de la modernisa-tion de l’action publique (Omap), animé par la

Les rencontres de l’OdC et de l’Omap depuis 2005OdC 16, mai 2009, L’éthique de l’ingénieurOdC-Map 10, avril 2009, Les enjeux RH dans l’administration territoriale de l’ÉtatOdC 15, mars 2009, Travail et engagement, le nouveau défi GRHOdC-Map 9, mars 2009, L’accès aux Fonctions Publiques, recrutement ou sélection ?OdC 14, janvier 2009, Crise et restructurations : quel management ? Quelle anticipation ?OdC-Map 8, janvier 2009, Informatisation, réorganisation et management dans la fonction publiqueOdC 13, septembre 2008, Vent de défiance chez les cadres ?Omap 7, mai 2008, Les fusions dans les services publicsOmap 6, avril 2008, Le mythe de la performance individuelleOdC 12, avril 2008, Souffrance au travail : de la psychologisation à l’action collectiveOdC 11, février 2008, Les arrangements des cadres avec le travailOmap 5, janvier 2008, La civilité dans les services publics, enjeu de dialogue socialOdC 10, décembre 2007, Cadres : la tentation du retraitOdC 9, octobre 2007, Les cadres dans la mondialisationOmap 4, juin 2007, Les différents visages de la modernisation du service publicOdC 8, juin 2007, La crise française du travailOdC 7, avril 2007, RSE et formation des futurs cadresOmap 3, mars 2007, Quelles perspectives pour le dialogue social dans les FP ?OdC Colloque, mars 2007, Sécurisation des parcours professionnel pour les cadres - Vers une mobilité protégée OdC 6, février 2007, L’insertion professionnelle des jeunes diplômésOmap 2, janvier 2007, Réforme de l’administration départementale de l’État dans le LotOdC 5, novembre 2006, Le licenciement des cadres pour motif personnelOmap 1, octobre 2006, Le RIME - Répertoire interministériel des métiers de l’ÉtatOdC 4, mai 2006, La diversité dans l’entreprise : comment éviter l’exclusion ?OdC 3, mars 2006, Le correspondant Informatique et LibertésOdC 2, janvier 2006, L’implication des cadres au travail : question d’identité ou ruse managériale ?OdC 1, novembre 2005, Les cadres dans les réformes du ministère des Finances

focu

s 9

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travailCFDT Cadres et l’UFFA-CFDT, consacrant ainsi la similitude des problématiques liées au travail des cadres. Depuis 2005, le programme Mo-dernisation des administrations publiques (Map) a organisé 10 séminaires.

L’OdC a enfin entretenu des liens étroits avec le Groupement de Recherche Cadres du CNRS (GDR Cadres) dont l’existence institutionnelle s’est terminée début 2009.

2.7.2. Une réflexion prospective sur l’évolution du travail des cadres

En fin 2007, le Secrétariat national a décidé de mener une réflexion prospective sur l’évo-lution du travail des cadres dans les années à venir, en s’appuyant sur les travaux déjà réa-lisés autour des caractéristiques qui fondent la fonction cadre : responsabilité, autonomie et initiative, expertise et technicité. Que s’est-il passé de structurant depuis 20 ans ? Cela préfigure-t-il les évolutions à venir ? Comment discerner dans la situation actuelle les germes de futurs possibles ?

Un groupe de travail comprenant une dou-zaine de personnes, le Secrétariat national et quelques membres du Bureau national, s’est réuni à partir d’avril 2008, en s’adjoignant le conseil et l’expertise méthodologique du ca-binet Futuribles qui met en œuvre la méthode des scénarios exploratoires.

La première étape a permis de lister différents facteurs structurants du travail des cadres, comme autant de variables à approfondir : facteurs exogènes – globalisation des mar-chés, mondialisation financière, marché du travail ; facteurs endogènes aux entreprises – modes de gouvernance, de pilotage, d’or-ganisation, de management ; facteurs liés au contexte global – système social, place du tra-vail, réglementation, etc.

Puis des scénarios d’évolutions ont été élabo-rés et ont servi de base à la réflexion collective. L’idée était d’identifier les tendances lourdes – allongement de la durée de la vie profes-sionnelle, augmentation de la population de la catégorie cadres, et les incertitudes majeures qui pourtant structureront le travail des cadres

à l’avenir – impact du changement génération-nel sur les aspirations et attentes vis-à-vis du travail, place du travail dans la vie des cadres, nature de la relation à l’entreprise, etc.

Il ne s’agissait pas de « prévoir l’avenir » dans une démarche planificatrice, mais de mener un exercice d’identification des paramètres pertinents permettant de « décrypter » les évo-lutions et d’envisager un travail de veille pour repérer les évolutions en train de germer.

Plusieurs documents ont été élaborés, tels que la description des facteurs et des scénarios de travail, une analyse des tendances lourdes et des incertitudes identifiées, ainsi qu’un référen-tiel sur le travail des cadres. Le travail s’est pro-longé par une analyse d’impacts des scéna-rios globaux sur l’emploi et le travail, celui des cadres en particulier. Il alimentera lors de la prochaine mandature un travail de veille pour prendre en compte les inévitables évolutions de contexte.

2.7.3. La revue Cadres

Tirée à plus de 43 000 exemplaires, la revue Cadres vise un large public : tous les adhé-rents déclarés cadres de la CFDT la reçoi-vent, ainsi que les organisations CFDT et un millier d’experts et de journalistes. Sa fonc-tion est double : éclairer et décrypter un cer-tain nombre d’enjeux touchant au travail des cadres mais aussi à la société qui les entoure, et mettre en perspective les réflexions et propo-sitions de la CFDT en les situant dans un en-semble de points de vue d’experts et d’acteurs spécialisés. Il s’agit d’un espace de dialogue, dont l’apport est reconnu aussi bien en interne dans l’ensemble de la CFDT qu’en externe, au-près des journalistes notamment.

Depuis le 12ème Congrès, 16 numéros ont été publiés, dont en novembre 2008 un numéro exceptionnel de 256 pages intitulé Salariés à part entière - 40 années des cadres CFDT pour célébrer les 40 ans de l’Union confédé-rale des ingénieurs et cadres CFDT (430-431, septembre 2008).

Les thématiques traitées constituent trois grands ensembles, articulant points de vue d’experts et positionnement syndical.

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travailLe premier est constitué des questions spéci-fiques aux cadres et à leur travail : Les salaires sous tension (415-416, juillet 2005), Le travail intellectuel (419, mai 2006), Le travail malade du stress (428, mars 2008), puis, couronnant le travail de recherche-action, Investis et exi-geants (432, novembre 2008), et enfin Mou-vements et tensions (434, mai 2009). L’enjeu est d’identifier et de reformuler les différents points de tension qui affectent les fonctions et l’identité professionnelle des cadres.

Un second ensemble tourne autour des ques-tions de management et de pouvoir : Pou-voirs, hiérarchies, contre-pouvoirs (418, fé-vrier 2006), Décider, délibérer (422, octobre 2006), Les enjeux de l’évaluation (427, no-vembre 2007), Pour un management durable (429, juin 2008), Expertise et démocratie (433, janvier 2009). Ces cinq numéros ont en com-mun d’examiner les questions de la prise de décision, de l’organisation du pouvoir et des modes de management à plusieurs échelles, de l’entreprise à l’État. On peut y ajouter la livraison consacrée à l’Europe après le réfé-rendum de 2005, L’Europe à l’heure des choix (417, novembre 2005).

Un troisième ensemble regroupe enfin les questions d’emploi et d’accès à l’emploi, en construisant la réflexion sur l’idée d’une sé-curisation des parcours et d’une plus grande ouverture des organisations de travail : La di-versité en actes (423, janvier 2007), Le défi de l’insertion professionnelle (424, mai 2007) et Sécuriser les mobilités (425-426, août 2007).

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3.Les cadres

et le syndicalisme

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syndicalisme3.

Les

cad

res

et le

syn

dica

lism

e3.1. 2008, 40 années des cadres CFDT

3.1.1. Un anniversaire de la maturité

C’est en 1944 que la confédération CFTC fait une place aux militants cadres au sein de ses structures. En novembre, les délégués des syndi-cats régionaux et départementaux d’ingénieurs et cadres se réunissent à Paris en assemblée constitutive et décident la création de la Fédé-ration française des syndicats d’ingénieurs et cadres (FFSIC – CFTC).

Mais la montée en puissance de la logique « mé-tiers » au sein de la CFTC aboutit à la disparition des fédérations ouvrières, celles des employés, des techniciens et enfin des cadres, au profit de fédérations industrielles multicatégorielles. Une structure transversale commune est néanmoins maintenue pour les ingénieurs et cadres.

Ainsi en 1967, vingt-trois ans après sa création, la FFSIC cède la place à l’Union confédérale des Ingénieurs et Cadres (UCC) au sein de la confédération CFDT. Créée par le Congrès confédéral de 1967, l’UCC a tenu son Congrès constitutif le 9 novembre 1967 puis son 1er Congrès en novembre 1969. Lors du Congrès d’Amiens en avril 2001, l’Union confédérale des Ingénieurs et Cadres prend le nom de CFDT Cadres, décision confirmée lors du Congrès ex-traordinaire de réforme statutaire en juin 2008.

En 2007-2008, l’Union confédérale des Ingé-nieurs et Cadres (CFDT Cadres) a eu quarante ans, occasion pour elle de faire le bilan de son fonctionnement passé et de mettre en perspec-tive ses orientations futures.

Pour cela, la CFDT Cadres a fait appel depuis 2006 à des historiens et sociologues, la réali-sation concrète des travaux de recherche et de rédaction étant confiée à Tanguy Cornu, agrégé de sciences économiques et sociales, chercheur à l’EHESS. Cette démarche a été complétée par la constitution d’archives orales, en interrogeant environ une trentaine d’acteurs des quarante an-nées passées.

Elle a permis la publication progressive de no-tices thématiques courtes, de 6 à 8 pages, dans

chaque numéro de la revue Cadres à compter de l’automne 2006, afin de diffuser progressive-ment auprès des adhérents cadres de la CFDT les résultats ponctuels et thématiques de la re-cherche et ainsi préparer la rencontre-anniver-saire de la rentrée 2008.

3.1.2. Un numéro exceptionnel de la revue Cadres

L’enjeu de ce numéro Salariés à part entière - 40 années des cadres CFDT (430-431, septembre 2008) était à mi-chemin entre la mémoire et l’histoire.

Travail de mémoire, il visait à incarner, à travers des témoignages, des portraits et des entretiens, ce que furent les hommes et les femmes qui pen-dant quarante ans ont fait l’Union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT. En faisant parler ou en évoquant les militants de divers secteurs, les responsables politiques des différentes ins-tances de l’UCC et des autres structures de la CFDT, mais aussi les grands témoins, il s’agis-sait de donner un visage à l’organisation et de donner à voir les trajectoires de ceux qui l’ont croisée ou qui l’ont façonnée.

Mais ce travail de mémoire a aussi été un tra-vail d’histoire, avec comme enjeu d’organiser et d’éclairer les principaux traits intellectuels et politiques d’une organisation qui s’est trouvée au cœur de l’histoire de son temps. La place des cadres au sein des classes moyennes, les interrogations et les tensions qui traversent cette catégorie phare de la société contemporaine, ont leur pendant dans le rôle particulier joué par l’UCC dans une CFDT engagée dans les principaux débats de son époque, de l’efflores-cence culturelle et sociale de l’après-68 au de-venir actuel de l’État-Providence en passant par l’essor de l’Europe, les nouvelles technologies, le rapport au temps.

Au total, il s’est agi moins de célébrer que d’éclairer et de maintenir vivante la mémoire d’une organisation unique en son genre, au mo-ment où une partie de cette mémoire commence à entrer dans l’histoire. On peut parler d’un bi-lan, mais c’est tout sauf une mémoire morte : il s’agit au contraire de donner à ceux qui vien-dront par la suite des repères, des fils mémoriels et historiques, pour qu’ils puissent continuer à

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syndicalismefaire vivre une histoire marquée par un fort ap-pétit du futur.

3.1.3. Le colloque « anniversaire » du 24 septembre 2008

Les travaux réalisés depuis 2006, assumant le choix d’une approche thématique de l’histoire de l’UCC-CFDT / CFDT Cadres, ont permis de faire apparaître les lignes de force qui structu-rent son action depuis 1967, dans le prolonge-ment de celle de la FFSIC. Nous en mesurons aujourd’hui la pertinence tout en nous adaptant à un environnement économique et social, à des générations de cadres et des modes d’action différents.

Le fil rouge du colloque a permis de faire dia-loguer deux réalités qui se sont fortement mo-difiées depuis 40 ans, tout en faisant ressortir permanences et convergences :

♦ Le monde des cadres, notamment sa sociologie, ses valeurs et attitudes, sa place dans les entreprises et les administrations, son rapport au travail… en pointant les transforma-tions progressives de la catégorie cadres, de son rapport au politique et à l’action collective, de son inscription dans l’action syndicale, en lien avec les transformations de ses conditions d’emploi.

♦ La CFDT Cadres et le syndicalisme cadres, sa place au sein de la CFDT, son « rôle d’expert économique et social collec-tif ». L’analyse de la constitution progressive de cette expertise économique et sociale syn-dicale a permis de souligner le rôle des in-génieurs et cadres au sein de la CFTC puis de la CFDT, au sein du mouvement syndical européen et international, tant sur le plan de son évolution que sur celui de l’action revendi-cative, et de resituer l’Union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT dans son environ-nement en soulignant notamment un travail original avec les experts, les intellectuels et les politiques.

Le colloque a réuni plus de 250 participants, adhérents cadres et responsables CFDT, réseaux CFDT Cadres (OdC, revue Cadres, mandatés, groupes de travail…). Les actes ont été publiés en janvier 2009 sur le site cadres-plus.net.

3.2. Les cadres et le syndicalisme international, notre action internationale

L’action internationale de la CFDT Cadres s’est inscrite dans le prolongement de son investis-sement depuis de nombreuses années dans EUROCADRES et UNI - Union Network Inter-national, mais aussi avec des coopérations bilatérales. Le Bureau national a été régulière-ment informé de ces activités. Cette mandature a été marquée par la création de la nouvelle CSI - Confédération syndicale internationale, une organisation syndicale confédérée dé-sormais unique au niveau international pour représenter toutes les organisations syndicales et parler d’une seule voix. Une voix qui s’est largement exprimée au cours des derniers mois pour parler de la crise financière et éco-nomique et des besoins urgents de régulation, pour revendiquer un travail décent pour tous les travailleurs, où qu’ils soient, pour une mon-dialisation plus équilibrée faisant une large place aux questions sociales.

Une mandature fortement marquée par un ren-forcement de la mondialisation de l’économie mais surtout par une financiarisation accrue, avec les conséquences que l’on connaît désor-mais. Les voix du syndicalisme international, de la CSI et de plusieurs fédérations syndicales internationales pour dénoncer une économie de casino, même avec quelques raccourcis simplificateurs parfois, n’en étaient pas moins fondées, compte tenu de ce que nous obser-vons aujourd’hui. Au-delà de la dénonciation de ces situations, plusieurs propositions sont désormais avancées par le syndicalisme in-ternational pour réguler le capitalisme, dont celles d’UNI, présentées au cours de la der-nière Conférence UNI-P&MS (UNI-Cadres) à Melbourne en mars 2008.

Une mandature également marquée au niveau européen par de nombreux freins à la mise en place d’une Constitution européenne qui aurait pu renforcer la dimension politique de l’Europe, par la poussée de politiques de libéralisation de l’économie dont la pertinence est aujourd’hui largement questionnée mais aussi par l’aboutis-

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syndicalismesement de plusieurs négociations inscrites dans l’agenda social ayant donné lieu à des accords cadres européens ayant servi de support à toutes les négociations nationales interprofes-sionnelles, marquant ainsi la volonté des par-tenaires sociaux de contractualiser des accords par la voie de la négociation collective et non la seule transposition par le droit de directives européennes. Ce fut particulièrement le cas pour le télétravail, le stress au travail…

Le rapport d’activités internationales sera ar-ticulé autour de l’investissement au sein d’EU-ROCADRES, au sein d’UNI, d’UNI-P&MS et d’UNI-EUROPA Cadres et dans le cadre de coo-pérations syndicales internationales avec diffé-rents partenaires.

La question d’une organisation ou d’une coor-dination spécifique au sein de la nouvelle CSI pour les publics de cadres, d’ingénieurs et de personnels hautement qualifiés a été évoquée et soutenue par EUROCADRES et sera vraisembla-blement réexaminée dans les mois à venir.

3.2.1. EUROCADRES

Partenaire du dialogue social européen

En 2008, EUROCADRES a fêté ses 15 ans d’existence. Une histoire marquée par un inves-tissement très important de la CFDT Cadres et de Michel Rousselot qui en a assuré la présidence depuis l’origine jusqu’à son remplacement au Congrès de 2005 par Carlo Parietti. Le site Internet www.eurocadres.org/fr rend utilement compte des activités d’EUROCADRES au cours des dernières années. Des activités qui se sont focalisées sur la question récurrente de la recon-naissance des diplômes et qualifications, des mobilités au sein d’une Europe élargie, sur le processus de Lisbonne et la mise en place du cadre européen des qualifications (EQF), mais aussi sur la Directive européenne sur le temps de travail. Un temps fort de cette mobilisation a été la manifestation du 16 décembre 2008 à Stras-bourg pour s’opposer principalement au fameux opt-out, autorisant des États à exclure certaines catégories de salariés d’un cadre réglementaire et collectif de temps de travail, les cadres parti-culièrement.

En qualité de partenaire du dialogue social eu-ropéen, EUROCADRES a assuré une forte pré-sence institutionnelle dans un certain nombre de commissions de travail pour faire entendre la voix des cadres tant au sein de la CES qu’au-près de la Commission européenne.

Plusieurs projets ont reçu le soutien de la Com-mission européenne autour des questions de compétences, de mobilités, de diversité et ils ont servi de support à l’organisation des confé-rences annuelles faisant suite aux assemblées générales de l’organisation.

Mobilnet et Femanet

EUROCADRES a également poursuivi son travail d’animation de réseaux : Mobilnet et Femanet, en s’efforçant particulièrement d’in-tégrer les nouveaux pays membres. Un projet important a mobilisé beaucoup de temps et d’énergie au sein d’EUROCADRES ces trois dernières années, il s’agit du projet EngCard de mise en œuvre d’une carte d’identité pro-fessionnelle européenne des ingénieurs. Une carte sur un support unique, normalisé (aux normes européennes Europass) et facilitant la mobilité des ingénieurs au sein des pays de l’Union et donnant de la visibilité à leur cursus de formation initiale et continue, aux acquis de leur expérience. Ce projet n’est pas terminé ; il a le soutien de la Commission européenne mais sa mise en œuvre opérationnelle se heurte à de nombreuses difficultés. Il s’agit d’un pro-jet important pour EUROCADRES, prolongeant et concrétisant des années d’investissement sur ce thème de la reconnaissance des diplômes et des qualifications.

S’investir pour une dynamique de projets

L’investissement CFDT Cadres est très impor-tant avec un poste de vice-président d’EURO-CADRES, au sein du présidium et du Comité Exécutif, une prise en charge spécifique des questions d’emplois, d’enseignement supérieur, mais aussi du dossier Management Européen Responsable (MER) avec un temps fort à Rome en fin 2007 et la tenue d’un atelier du Forum Chine Europe consacré à ce thème. Une tren-taine de participants européens (sept pays différents) et une délégation chinoise d’une di-

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syndicalismezaine de personnes représentant le monde de l’entreprise et le monde académique chinois ont échangé sur leurs pratiques en matière de res-ponsabilité professionnelle et de management : une initiative originale et réussie.

EUROCADRES a également relayé l’initiative de questionnaire en ligne Iresca (Initiative in-ternationale pour la responsabilité sociale des cadres) sur ce thème de la responsabilité sociale des cadres, un questionnaire qui a recueilli glo-balement plus de 1500 réponses.

EUROCADRES a également pris part au projet européen Senior Competence en lien étroit avec la CFDT Cadres. Un temps fort de cette contri-bution a été le Comité exécutif d’octobre 2008 à Paris, précédent la conférence de clôture du projet à Paris, mais aussi les débats autour des questions d’âge et de diversité au cours de la conférence EUROCADRES de novembre 2007.

3.2.2. UNI et UNI-P&MS

La mandature 2005-2009 a été marquée par le Congrès d’UNI en août 2005 à Chicago et par la Conférence UNI-P&MS à Melbourne en mars 2008.

Union network international - UNI

UNI, fédération syndicale internationale du sec-teur tertiaire, a été créée en septembre 2001 à Berlin. Cette organisation est née de la fusion de plusieurs organisations sectorielles : la FIET (Fédération internationale des employés et tech-niciens), la FGI (Fédération internationale gra-phiste), IC (Internationale de la communication) et de la MEI (Fédération internationale des me-dias et des spectacles). Il s’agissait à Chicago du deuxième congrès de cette organisation, membre de la nouvelle CSI ; un congrès large-ment consacré à la mondialisation, aux délocali-sations d’activités d’un continent à l’autre et aux réponses syndicales pouvant être apportées. Un congrès laissant peu de place aux réalités ingé-nieurs et cadres, part croissante de la population active mondiale, comme l’ont souligné ensuite plusieurs organisations. Le prochain congrès mondial à Nagasaki au Japon, en 2010, de-vrait consacrer une plus large part aux questions spécifiques aux professionnels et managers.

UNI-P&MS

La Conférence UNI-P&MS, Professionnal and Managerial Staff (ou UNI-Cadres) a lieu tous les quatre ans et rassemble les organisations cadres affiliées à UNI sur les différents continents. Elle constitue une occasion privilégiée d’échanges d’expériences entre les différentes régions et de capitalisation de leurs réalisations. La région Asie-Pacifique et la région Europe sont sans nul doute celles qui dynamisent le plus aujourd’hui le syndicalisme cadre au sein d’UNI-P&MS. De nombreux efforts restent à poursuivre pour UNI-America Nord et Sud et pour UNI-Africa. Cette conférence a adopté plusieurs textes notamment le nouveau Code de responsabilité profession-nelle, éthique et sociale des cadres intégrant les Conditions d’exercice d’une responsabilité professionnelle, éthique et sociale des cadres, le Code UNI pour un management responsable des projets d’offshoring et d’outsourcing, les Recommandations d’UNI en matière de capital investissement.

La présentation d’une étude sur les associations professionnelles et leur lien avec les syndicats a également retenu toute l’attention des quelque 120 participants à cette conférence. Tous ces documents sont disponibles sur le site www.uniglobalunion.org dans la partie Cadres. Un large retour d’expérience du projet européen MOOS a également été présenté à Melbourne. Cette conférence d’UNI-P&MS faisait également suite à la Conférence mondiale des ingénieurs qui s’était tenue au Brésil en 2006, à laquelle a participé un secrétaire national de la CFDT Cadres.

La Conférence UNI P&MS à Melbourne a retenu le principe d’une rencontre du BIT par une dé-légation UNI-P&MS sur les questions de respon-sabilité professionnelle et de protection des lan-ceurs d’alerte. Une rencontre avec la nouvelle CSI sur ce même thème est aussi envisagée au cours de l’année 2009.

La prochaine Conférence mondiale UNI-P&MS aura lieu à Paris en 2011.

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syndicalisme3.2.3. UNI-Europa Cadres

Le projet MOOS a mobilisé beaucoup d’éner-gie au cours des trois dernières années. UNI-Europa Cadres a largement soutenu ce projet et contribué à la rédaction du guide sur le management responsable de projets d’out-sourcing. Les activités d’UNI-Europa Cadres ont également porté sur le passeport UNI et sa mise en œuvre pour la région Europe, la question des nouveaux outils de type Web 2.0 et de leurs possibles usages par les organisa-tions syndicales, ceci faisant l’objet d’un projet soutenu financièrement par la Commission eu-ropéenne, jusqu’en fin 2009. Les travaux des conférences de Tallin en novembre 2008 puis de Vienne en mars 2009 devraient permettre de consolider la boîte à outils syndicale à l’aide de ces nouveaux moyens et supports.

Responsabilité des cadres et droit d’alerte

UNI-Europa Cadres a apporté une très forte contribution à la mise à jour du Code UNI sur la responsabilité des cadres adopté à Singapour en 2000. Un document enrichi des Conditions d’exercice d’une responsabilité professionnelle, éthique et sociale des cadres pour mieux prendre en compte les dimensions sociales, sociétales et environnementales a été ainsi réalisé, adopté en Assemblée Générale UNI-Europa Cadres puis adopté lors de la Conférence d’UNI-P&MS de Melbourne. La CFDT Cadres assure la prési-dence d’UNI-Europa Cadres depuis 2003 et a largement contribué à l’émergence de ces ques-tions au niveau international, plus spécialement sur la question du droit d’intervention et d’alerte professionnelle et la question très sensible de la protection des lanceurs d’alerte.

Un autre temps fort de cet investissement de la CFDT Cadres et d’UNI-Europa Cadres sur ce thème a été sa très large contribution à la réalisation du séminaire UNI-Africa Cadres à Yaoundé au Cameroun en novembre 2006. Ce séminaire-formation a rassemblé environ 50 par-ticipants cadres représentants 14 pays d’Afrique francophone pour débattre des questions de lutte contre la corruption et de responsabilité profes-sionnelle des cadres confrontés à ces situations tant dans le secteur privé que le secteur public.

Une résolution a été adoptée à l’issue de sémi-naire qui a aussi permis de relancer la dyna-mique de développement de la syndicalisation des cadres au sein d’UNI-Africa. La présence du cadre syndicaliste congolais coordinateur de la rédaction de cette résolution finale à notre Co-mité national 2007, consacré à la responsabilité sociale des cadres, a sans nul doute permis, au travers de son riche témoignage, de donner une visibilité concrète de notre investissement inter-national sur ces questions.

3.2.4. Autres coopérations bilatérales

CUT et Fisenge au Brésil

La CFDT Cadres a été partie prenante d’un pro-jet confédéral visant à renforcer les liens entre la CUT brésilienne et la Confédération. Trois fédérations professionnelles étaient associées à ce projet, la FGMM, la FCE et la FGA. Notre participation s’est matérialisée par l’accueil d’une délégation des ingénieurs brésiliens de la Fisenge (Fédération des syndicats d’ingénieurs du Brésil, affiliée à la CUT) autour du thème de la formation initiale et continue des ingénieurs. Rencontres avec des syndicalistes, des profes-sionnels de la formation, visite au Cesi ont mar-qué ces échanges, renforçant un partenariat his-torique avec la Fisenge. La présence de la CFDT Cadres à tous les congrès de la Fisenge depuis de nombreuses années a participé de ce renfor-cement des liens entre les deux organisations et leur confédération d’appartenance.

Receptis au Maghreb

La CFDT Cadres, en lien permanent avec le ser-vice International de la CFDT a été très présente dans l’animation du réseau euro-méditerranéen Receptis, réseau de confrontation et d’échanges entre diverses organisations de la rive Nord et de la rive Sud de la Méditerranée. Ce réseau rassemble des syndicalistes du Maghreb mais également des scientifiques, des ONG. Une uni-versité d’été permet, chaque année, de valoriser les travaux de recherche et d’expérimentation de ce réseau pluriel. Il s’agit d’un lieu original d’échanges entre des représentants de mondes différents de part et d’autre de la Méditerranée, sur les questions de développement économique et social, de place de la société civile, de droits

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syndicalismefondamentaux. Une large place aux questions de mobilités, de migration des personnels qua-lifiés, de fuite des cerveaux a été faite au cours de ces quatre dernières années.

La CFDT Cadres a été partenaire des projets avec le souci du développement économique et social régional, en s’appuyant sur les profes-sions hautement qualifiées, y compris lorsque ces hommes et ces femmes ont fait leurs études en France ou en Europe. Une autre importante focalisation des travaux de ce réseau a porté sur la question de la responsabilité sociale des en-treprises du Nord et du Sud et du contrôle social par les équipes syndicales au Sud des engage-ments des entreprises du Nord ayant délocalisé des activités sur la rive Sud, à l’exemple des centres d’appel téléphoniques au Maghreb. Ce réseau indépendant des organisations et institu-tions en place, souvent très proches du pouvoir politique, permet une certaine liberté d’expres-sion des acteurs. Il est largement soutenu finan-cièrement par la Fondation Friedrich Ebert.

3.3. En France, représentativité et dialogue social

3.3.1. 2008, la réforme de la représentativité

Dans le secteur privé comme dans les fonctions publiques, de nouvelles règles du dialogue so-cial s’appuyant sur la représentativité réelle des organisations syndicales, mesurée par les élec-tions sur le lieu de travail, vont profondément mo-difier le jeu social. L’enjeu politique est plus de démocratie sociale, la conséquence immédiate la conquête d’une réelle représentativité pour la CFDT, et chaque organisation syndicale, basée sur une grande proximité avec les salariés.

Dans le secteur privé

La Position commune du 9 avril 2008, signée par la CFDT et la CGT, ainsi que par le Medef et la CGPME, concrétise les objectifs portés depuis 1992 par la CFDT et précisés par son Congrès en juin 2006 pour développer le dialogue so-cial et renforcer la légitimité des organisations syndicales.

Ces dispositions ont été reprises dans la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démo-cratie sociale et réforme du temps de travail. Ainsi, la légitimité des accords et des organi-sations syndicales sera assise sur le vote des salariés aux élections professionnelles dans les entreprises. Mais la deuxième partie de ce texte portant réforme du temps de travail, en contra-diction flagrante avec la première partie portant sur la démocratie sociale, montre que l’État a encore bien du mal à reconnaître effectivement la légitimité des partenaires sociaux dans l’éla-boration des normes sociales.

La représentativité prenant en compte les votes des salariés dans leur entreprise et la validation majoritaire des accords à tous les niveaux en sont les deux éléments majeurs.

Le texte introduit, parmi les critères permettant d’apprécier la représentativité, le critère de l’audience établie par les élections dans les en-treprises dont les résultats seront agrégés aux différents niveaux, comme le proposait la CFDT. Pour être représentative dans une entreprise, une organisation devra recueillir 10 % des voix. Au niveau de la branche et au niveau interprofes-sionnel, ce seuil est fixé à 8 % à titre transitoire. Ces nouveaux critères s’appliqueront lors des prochaines élections intervenant dans les entre-prises et au plus tard cinq ans après l’entrée en application de la loi aux autres niveaux.

Pour être reconnue représentative dans une en-treprise, une organisation syndicale doit obtenir 10 % des voix exprimées. Elle peut alors consti-tuer une section syndicale dans l’entreprise, désigner un délégué syndical et participer aux négociations d’entreprise. Le délégué syndical est désigné parmi les candidats présentés aux élections qui ont obtenu individuellement au moins 10 %.

Le principe d’un mode de conclusion des ac-cords par une ou plusieurs organisations ma-joritaires en voix est clairement affirmé à tous les niveaux (entreprise, branche, interprofes-sionnel). Dans un premier temps, les accords devront pour être valides être signés par une ou plusieurs organisations recueillant 30% des voix et ne pas faire l’objet d’une opposition majoritaire en voix (plus de 50%). Ces modali-

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syndicalismetés sont applicables aux entreprises dès 2009 et dans un délai de cinq ans dans les branches et au niveau interprofessionnel.

Dans les fonctions publiques

Se faisant pour une fois l’écho au sein des fonctions publiques d’une négociation et d’un accord du secteur privé, le gouvernement a ouvert la négociation Rénovation du Dialogue social en assurant que la Position commune du 9 avril 2008 inspirerait une bonne partie de sa réflexion pour la fonction publique. Il en était de même pour la CFDT !

Le 2 juin 2008, six des huit organisations syndi-cales représentatives (CGT, CFDT, FSU, UNSA, Solidaires et CFE-CGC) ont signé le Relevé de conclusions relatif à la rénovation du dialogue social dans la fonction publique, dit Accords de Bercy. Les dispositions de ce texte répondent à celles de la Position commune, notamment en matière de représentativité et de validité de l’ac-cord majoritaire en voix.

La mesure de la représentativité des organisa-tions syndicales s’appuiera sur le vote de l’en-semble des personnels titulaires et contractuels au sein du collectif de travail. Au dispositif actuel complexe et réducteur – qui tend à donner une place prépondérante voire unique à l’expression des personnels titulaires dans les élections en CAP – va se substituer d’ici 2013 un dispositif fondé sur la généralisation des élections aux co-mités techniques, sur la base d’un scrutin de liste – et qui permettra la prise en compte de la voix de tous les personnels aux différents niveaux. Il y aura de plus harmonisation des calendriers élec-toraux sur la base d’un cycle de quatre ans pour toute la fonction publique.

Le relevé de conclusions consacre la place de la négociation et élargit son champ à l’ensemble des domaines relatifs à l’organisation et aux conditions de travail. Il prévoit un développe-ment de la négociation à tous les niveaux per-tinents : inter fonctions publiques, national et local.

Cependant, élargir le champ de la négociation n’a de sens que si les accords susceptibles d’en résulter acquièrent une valeur incontestable, mais la CFDT n’a pu obtenir la reconnaissance

pleine et entière de la valeur juridique des ac-cords, l’administration s’en tenant au cadre statutaire et réglementaire qui régit la fonction publique et qui fait du législateur le décideur ultime.

La reconnaissance de la valeur politique des accords est cependant acquise, l’administration s’obligeant à prendre les mesures nécessaires à la mise en œuvre de tout accord validé par une ou plusieurs organisations syndicales repré-sentant une majorité de voix. Totalement opéra-tionnel au plus tard en 2013, ce principe de l’accord majoritaire en voix sera précédé d’une phase transitoire permettant qu’un accord soit déclaré valide s’il est signé par au moins deux organisations représentant plus de 20 % des voix et qu’il ne fait pas l’objet d’opposition ma-joritaire.

Cette reconnaissance de la représentativité mesurée des organisations syndicales et de la validité des accords répond à l’ambition de la CFDT à faire vivre un dialogue social efficace et légitimé dans la fonction publique.

Le Parlement examine au cours du premier se-mestre 2009 le projet de loi issu des Accords de Bercy. Conforme au texte et à l’esprit de ces accords, il prévoit notamment l’extension du champ de la négociation, une réforme de la re-présentativité fondée sur des élections sur liste dans les comités techniques et la création d’un conseil supérieur commun aux trois fonctions pu-bliques.

3.3.2. Les élections prud’homales 2008

Au global, des résultats décevants

Pour les élections prud’homales du 3 dé-cembre 2008, la CFDT souhaitait progresser en termes de représentativité, notamment en restant première organisation dans les sec-tions agriculture et encadrement ; elle souhai-tait globalement se rapprocher de la CGT et creuser l’écart avec la FO. En ce qui concerne la CFDT Cadres, l’objectif était de confor-ter la 1ère place de la CFDT dans l’encadre-ment et de creuser l’écart avec la CFE-CGC.

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syndicalismeLes résultats ont été décevants pour la CFDT et très en-deçà des objectifs :

Toujours 1ère dans l’agriculture avec 28,48% des suffrages mais un recul de 3,4 points et une CGT à 26,35% en progression de 2,42%.

La CFDT, 2ème dans l’encadrement, avec 22,92% des voix et un recul de 5,7 points et une CFE-CGC en tête à 27,8% qui progresse de 5 points ; ce double mouvement s’observant dans la quasi-totalité des régions et départements.

Au global, une CFDT gardant la 2ème place avec 21,8% mais un recul de 3,4 points soit une perte de près de 20 %.

♦ Dans la section Encadrement, la CFDT perd sa première place.

Dans la section Encadrement, cette élection se caractérise par une stabilité globale du corps électoral avec près de 2,1 millions d’inscrits, mais avec une grande diversité géographique, et une participation en chute libre à 29,89% contre 35,28% en 2002, soit -5,26 points, la participation des cadres étant cependant supé-rieure de plus de 4 points à celle observée au sein des autres sections.

Avec 22,95% des voix, soit une baisse de 5,74 points, la CFDT perd sa première place chez les cadres. Perdant ainsi 53 000 voix, elle se sta-bilise à 140 000 voix. Sur les 1773 conseillers

Représentativité générale - Elections prud’homales Collège Salariés - Résultats métropole

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CFTCCFE-CGC

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Représentativité Cadres - Elections prud’homales Collège Salariés - Encadrement - Résultats métropole

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syndicalismeélus, la CFDT obtient 358 sièges Encadrement soit 25,35% et un recul de 147 sièges.

La participation en chute libre, avec un recul de 7 points, a favorisé un vote plus radical, avec cependant une chute importante du nombre de voix pour la CGT, FO, la CFTC et de plus de 300 000 voix au global pour la CFDT, de plus de 50 000 voix CFDT dans l’encadrement.

Les résultats montrent une prime à un discours fort et clair, établi depuis longtemps, sur la crise, le patronat et le gouvernement… notamment ce-lui de la CGT.

Mais les électeurs ont aussi préféré des organi-sations, CGT et CGC, qui communiquaient di-rectement sur la défense d’intérêts particuliers et non sur un discours plus général, qui parlaient directement des difficultés au travail. Des orga-nisations qui étaient aussi dans la surenchère, à l’exemple de la CGC sur le niveau d’indemni-sation du chômage, CGC qui a mené une cam-pagne particulièrement agressive contre la CFDT dans les dernières semaines de campagne.

A contrario, et sur fond de crise, le discours et le positionnement de la CFDT ont été perçus comme flous. Le discours de la CFDT est perçu comme global, raisonnable, négociateur vou-lant signer. Il est le reflet de sa vision, qui fait la part de l’intérêt général. Qu’en est-il en par-ticulier de la défense d’intérêts plus immédiats, tels qu’ils sont ressenti par chacun ? Poser la

question ne signifie pas se renier, mais peut-être apprendre à mieux articuler l’intérêt général et les différents intérêts dont la CFDT est porteuse et représentante. Cela signifie aussi apprendre à valoriser les accords signés et les avancées concrètes pour les salariés, leur rappelant ainsi que la CFDT est là pour défendre leurs intérêts.

3.3.3. Les élections professionnelles dans les fonctions publiques

Pour suivre la représentativité Cadres des orga-nisations syndicales, il est nécessaire d’agréger les résultats des votes aux commissions adminis-tratives paritaires des corps de catégorie A.

Au sein de la fonction publique de l’État, la DGAFP - Direction générale de l’administration et de la fonction publique - fournit annuellement au mois de juin un récapitulatif des élections aux CAP en cumulant les résultats des trois années précédentes, toutes les CAP étant renouvelées sur un cycle de trois ans. La représentativité Cadres agrège les résultats des corps de caté-gorie A, en retranchant les résultats des corps de professeurs des écoles, des collèges et des lycées.

Pour la fonction publique territoriale (ensemble des catégories A, résultats nationaux des CAP locales), les élections en CAP ont eu lieu en dé-cembre 2008 ; pour la fonction publique hospi-talière en 2007 (CAP nationales n°1, 2 et 3 ain-

Représentativité Cadres - Fonctions publiques Elections CAP Catégorie A hors enseignants

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syndicalismesi que celles des corps de directeurs d’hôpitaux, directeurs d’établissements sociaux et directeurs d’établissements sanitaires et sociaux).

Pour l’ensemble des trois fonctions pu-bliques, la CFDT obtient la première place avec 24,47 % des suffrages : 20,53 % pour la fonction publique de l’État (2005-2007), 28,07 % pour la fonction pu-blique hospitalière (2007) et 33,23 % pour la fonction publique territoriale (2008).

3.3.4. La CFDT, n°1 chez les cadres

Au global, malgré sa deuxième place dans le secteur privé aux élections prud’homales de 2008, la CFDT reste n°1 chez les cadres avec 23,40% des voix des cadres du privé et des fonctions publiques (avec près de 210 000 voix sur près de 900 000 suffrages exprimés lors des élections prud’hommes en 2008, ainsi que dans les CAP de catégorie A des fonctions publiques).

3.4. Les cadres et les organisations syndicales en France

Des différences organisationnelles et revendicatives marquées

Un état des lieux du paysage syndical Cadres en France a été présenté au Bureau national en février 2007 et portait sur les points sui-vants : représentativité, cartographie et nombre des adhérents, positionnement au sein de leur confédération (hors CFE-CGC, elle-même confé-dération), analyse comparée des plateformes revendicatives, lieux et espaces de rencontres entre organisations, présence en Europe et à l’international, perspectives d’évolution.

Cet état des lieux mettait en évidence la diver-sité des publics et secteurs concernés, dans un double contexte d’évolution du périmètre lui-même du monde des cadres et des stratégies des organisations syndicales.

La fonction cadre a évolué au cours de ces der-nières années, au gré de divers paramètres, dont la relation au temps de travail a été un élé-ment important.

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Représentativité globale Cadres - Secteur privé et Fonctions publiques

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syndicalismeLes modes d’organisation sont aussi très diffé-rents entre la CFE-CGC, confédération de l’en-cadrement regroupant plus largement que les cadres notamment les techniciens et les agents de maîtrise, l’Ugict-CGT qui organise des syndi-cats de cadres et techniciens, la CFDT, la CFTC et FO qui disposent de structures spécifiques in-génieurs et cadres et l’UNSA qui amorce une structuration de ces publics. Les moyens et finan-cement varient également beaucoup. Le rappro-chement envisagé en 2008, mais abandonné en mars 2009, entre la CFE-CGC et l’UNSA n’est pas sans questionner ce paysage syndical. En lien avec la réforme de la représentativité, des évolutions, de la coopération renforcée à la « fusion-acquisition », pourraient avoir lieu dans les années à venir.

Des espaces privilégiés de rencontre

Le paritarisme (Apec, Agirc, Cesi) comme la présence syndicale au niveau européen (EURO-CADRES) et international (UNI) constituent les espaces privilégiés de rencontre entre les orga-nisations françaises. CFDT Cadres et Ugict-CGT se retrouvent aussi au sein du réseau Iresca sur la thématique de la responsabilité des cadres.

Le comité de liaison EUROCADRES France ras-semble la CFDT Cadres, l’Ugict-CGT, l’Ugica-CFTC, FO-Cadres, l’UNSA et le SNES-FSU. Pour sa part, la CFE-CGC adhère à la CEC - Confé-dération européenne des cadres, organisation non affiliée à la CES, mais qui participe au dialogue social européen par l’intermédiaire du Comité de liaison EUROCADRES-CEC, mis en place il y a quelques années.

La CFDT Cadres, une approche particulière

Malgré le discours ambiant sur la banalisation des cadres, les critères de responsabilité, d’auto-nomie et de technicité ou d’expertise qui fondent la fonction cadre ne représentent ni une singu-larité française, ni européenne. La CFDT Cadres est la seule organisation rassemblant au sein d’une confédération les seuls cadres A des fonc-tions publiques (hors enseignants des écoles, collèges et lycées), et cadres du secteur privé (au sens des conventions collectives), non par corporatisme, mais bien par volonté de prendre en compte l’identité professionnelle intimement

liée à la fonction et aux conditions d’exercice des fonctions cadres, au plus proche des réalités des salariés concernés, salariés à part entière.

3.5. Les cadres dans la CFDT

3.5.1. Adhésions et syndicalisation

Un développement réel et continu

Entre le 1er janvier 2005 et le 1er janvier 2009, le nombre d’adhérents déclarés Cadre dans le Fichier national des adhérents CFDT est passé de 35 291 à 41 413, soit une progression de plus de 6 000 adhérents (+17 %).

Cette progression est à la fois le résultat d’adhé-sions en nombre croissant sur les quatre années et d’une meilleure déclaration des adhérents cadres dans les syndicats.

La part des femmes dans l’ensemble des adhé-rents déclarés Cadre est passée de 35,1% à 36,9%. Toutes les unions régionales comptent désormais plus de 30 % de femmes parmi les adhérents cadres.

En 2004, la CFDT Cadres avait accueilli 2 600 nouveaux adhérents déclarés Cadre : en 2008, ils étaient 3 700. Cette dynamique générale est contrastée selon les fédérations, avec de grandes disparités. Il en va de même pour les unions régionales : ainsi, si la progression gé-nérale du nombre d’adhésions entre 2004 et 2008 est de plus de 40%, elle est seulement de 8% en Île-de-France.

Si le nombre de jeunes cadres nouveaux adhé-rents est plus important en 2008 qu’en 2004, les nouveaux adhérents déclarés Cadre en 2008 sont en moyenne plus âgés que ceux de 2004. Ce vieillissement des adhésions et celui, naturel, des adhérents renforcé par l’âge élevé des déclarations Cadre d’adhérents non encore déclarés Cadre, se traduisent par un vieillisse-ment de la pyramide des âges des adhérents. Les jeunes générations ne sont pas moins four-nies qu’il y a quatre ans, mais les « plus de 50 ans » le sont plus.

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syndicalismeUne dynamique partenariale

Sur la mandature, la CFDT Cadres a mis en œuvre une convention de développement signée avec la confédération et qui s’est traduite par six contrats de partenariat avec des unions régio-nales : Bretagne, Pays-de-la-Loire, Nord-Pas-de-Calais, Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon et

Île-de-France. L’implication réciproque sur ces contrats a été de formes et d’intensités variées selon les territoires. Les sollicitations des URI ont amené la CFDT Cadres à produire des supports de présentation et d’animation sur quelques axes revendicatifs. Elles ont permis la rencontre de nombreux adhérents et équipes militantes.

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Evolution du nombre d’adhérents CFDT déclarés Cadre Fichier national des adhérents

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Répartition du nombre d’adhérents CFDT déclarés Cadre par fédération au 1er janvier 2009

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syndicalismeL’implication de la CFDT Cadres n’a pas été ex-clusivement réservée à ces six URI et les membres du secrétariat ont répondu à de nombreuses sollicitations fédérales et régionales, voire à la demande de syndicats ou sections.

Par ailleurs, comme prévu dans la conven-tion de développement, plusieurs tracts et plaquettes ont été édités et diffusés à tous les adhérents déclarés Cadre en accompagne-ment de la revue Cadres ou directement à la demande des organisations et syndicats.Pour mieux se faire connaître aux syndicats et sections syndicales, la CFDT Cadres a participé, en mettant à disposition documents, tracts et re-vues, à bon nombre de congrès d’unions régio-nales et fédérations.

Enfin, la CFDT Cadres a organisé à Bierville deux sessions plus approfondies qui ont rassem-blé entre 25 et 35 militants, avec à la clé, des supports d’analyse et de synthèse qui n’ont pas encore trouvé tous leurs débouchés dans l’orga-nisation.

Plus récemment, la CFDT Cadres s’est enga-gée dans un chantier « 40 travaux » piloté par l’Union régionale Île-de-France avec le Syn-dicat des Banques d’Île-de-France. D’autres chantiers sont à l’étude.

3.5.2. Prise en charge des cadres à la CFDT

Une prise en charge difficile

En septembre 2007, le document confédéral « État de l’Union de la Confédération » notait à propos des cadres :

« … il n’en demeure pas moins que la syndi-calisation des cadres dans les entreprises est loin d’être une cible pour les syndicats et les sections. Autrement dit, l’organisation ren-contre des difficultés pour prendre en charge le développement syndical chez les cadres et notamment dans des secteurs profession-nels et territoires où ils sont nettement plus concentrés. Pour autant, elle est la 1ère organi-sation aux élections prud’homales de 2002. Au-delà de la structuration de l’UCC se pose la question d’une prise en charge de cette popula-tion par la CFDT dans son ensemble. »

Le constat alors posé répond « en creux » aux re-commandations du Bureau national confédéral exprimées en 2004 et montre bien le chemin qui reste à parcourir.

En janvier 2008, le Bureau national de la CFDT Cadres a souhaité engager un état de la prise en

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Répartition du nombre d’adhérents CFDT déclarés Cadre par union régionale au 1er janvier 2009

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syndicalismecharge des cadres par la CFDT au travers d’une analyse menée au niveau de chaque fédération ou union. Cette analyse pouvait s’appuyer sur des éléments statistiques relatifs aux adhérents déclarés Cadre dans les différents champs de syndicalisation, des éléments régulièrement fournis aux unions et fédérations. Force est de constater que cette démarche, qui reposait sur les membres du Bureau national, n’a générale-ment pas abouti, voire pas été entreprise.

Une grande diversité

Aussi, en janvier 2009, le Bureau national a ini-tié un travail spécifique sur le fonctionnement, quel qu’en soit l’intitulé, des groupes fédéraux cadres et commissions interprofessionnelles cadres.

Ce travail a permis de mettre à jour l’extrême diversité de la réalité ou non des GFC et CIC, de leur émergence, de la reconnaissance dans les instances fédérales ou régionales, de leur structuration et des moyens qui leurs sont don-nés, étant rappelé que la notion de mandat donné aux GFC ou CIC avait été débattue lors du Congrès de Nantes.

Ainsi des GFC ou CIC existent dans une dizaine de fédérations et dans moins d’une dizaine d’unions régionales. Ces groupes ou commis-sions sont dans leur ensemble faiblement orga-nisés et insérés dans la vie de leur organisation. La CFDT Cadres a pris part à leurs travaux chaque fois qu’elle était sollicitée.

Cependant, bon nombre de structures poli-tiques, fédérales ou régionales, prennent des dispositions statutaires (siège réservé dans une instance politique ; commission et moyens affé-rents…) visant à reconnaître une spécificité des salariés cadres (parmi d’autres), requérant une possibilité d’expression. D’autres font émerger la question de la prise en charge des cadres dans leurs orientations votées en congrès. Pour d’autres encore, des avancées ou évolutions se sont faites par le biais d’actions ponctuelles.

Au cours de la mandature, comme le recom-mandait le Bureau national confédéral, les liens se sont resserrés entre la CFDT Cadres et les organisations par une participation accrue aux travaux du Bureau national ou du Comité

national, ou par une participation de la CFDT Cadres aux travaux et manifestations qu’elles organisaient.

Par ailleurs, des équipes syndicales mènent un travail important de syndicalisation et de prise en charge des cadres en proximité, au niveau d’un établissement, d’une entreprise, d’une branche ou d’un secteur. L’évolution du nombre d’adhérents en témoigne. La CFDT Cadres n’a cependant qu’une vision partielle de cette vita-lité.

focu

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Prise en charge des cadres à la CFDT

Recommandations du Bureau national confédéral

(2004)

Doter chaque structure politique de l’or-ganisation d’un responsable cadres.

Faire un état des lieux régulière-ment actualisé dans chaque structure.

Resserrer les liens entre l’UCC et les organisations.

Mieux intégrer la dimension cadres dans l’action revendicative.

Déclarer les adhérents cadres. Res-pecter la charte financière.

Les fédérations et les URI doivent fortement signifier leur investissement dans le développement des cadres en mandatant clairement le respon-sable issu de leur organisation (au Bureau national de l’UCC). Au regard de l’enjeu que représente la syndicalisation des cadres, il faut réaffirmer que le dé-veloppement des cadres passe prioritaire-ment par une prise en charge spéci-fique.

Encourager le développement de la syn-dicalisation chez les cadres et leur structuration (nomination de respon-sables politiques cadres, de référents cadres dans les SSE ou territoires, accom-pagnement spécifique des syndicats de grande taille).

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syndicalismeGlobalement, les initiatives manquent sans doute d’ampleur, de relais et de visibilité du point de vue des cadres et des adhérents cadres. Les ré-sultats aux élections prudhommales trouvent là une explication certaine.

3.5.3. Statuts et Règlement inté-rieur de la CFDT Cadres

Statuts de la CFDT Cadres - Congrès extraordinaire, 5 juin 2008

Les dernières modifications des statuts de l’Union confédérale des ingénieurs et cadres avaient eu lieu lors du Congrès extraordinaire du 19 avril 2001 à Amiens. Il s’agissait principalement de prendre en compte la motion dite « des régions » du 10ème Congrès (Paris, 23 et 24 octobre 1997) en donnant un droit de vote plein et entier aux unions régionales interprofessionnelles lors des congrès de l’Union. Une modification substan-tielle avait également concerné la composition du Bureau national afin de mieux répondre à la féminisation accrue de la population cadres et aux objectifs confédéraux de mixité proportion-nelle des instances CFDT. Enfin la durée de la mandature était portée à 4 ans. Un toilettage des textes avait également été réalisé (les précé-dentes modifications remontant au 7ème Congrès de l’UCC en 1987), 13 articles sur 24 ayant été alors modifiés. Ces modifications avaient été votées à l’unanimité des mandats exprimés.

Au 11ème Congrès des 19 et 20 avril 2001 à Amiens, lors de l’examen de la Résolution gé-nérale, un amendement présenté par le Bureau national visait une mise en cohérence de la si-gnalétique et de l’ensemble des supports d’infor-mation et de communication, notamment au re-gard des nouveaux logos CFDT. Voté à 94,35% des mandats exprimés et intégré au paragraphe 4.5.1. Syndicalisation, formation syndicale et communication, il proposait : « Dans ce but, en lien avec la nouvelle identité visuelle, il est pro-posé que l’appellation CFDT Cadres remplace l’appellation UCC-CFDT ». Le vote final de la résolution générale avait été acquis par 95,91% des mandats exprimés.

Lors de sa session 12-14 du 27 avril 2007, le Bureau national a fait le point sur son fonction-nement et a défini le mandat donné à un groupe de travail du Bn devant examiner d’éventuelles

modifications de statuts de la CFDT Cadres en 2008, applicable pour le Congrès de juin 2009. Deux objectifs étaient poursuivis :

♦ Mieux définir les rôles et missions respectifs du Secrétariat national, du Bureau national et du Comité national, en tenant compte des pra-tiques mises en place depuis 2001 :

♦ Assurer la possibilité de remplacement ou d’élection de membres du Bureau national entre deux congrès, en ce qui concerne le 2ème

collège (membres élus par le congrès sur pré-sentation des fédérations et unions régionales) et le 3ème collège (Secrétariat national).

D’autres modifications visant notamment à favo-riser une meilleure articulation et complémenta-rité des instances ont également été proposées. Une recodification de l’ensemble du texte a été réalisée pour en améliorer la lecture et la com-préhension.

Réuni le 5 juin 2008, le Congrès extraordinaire de la CFDT Cadres a adopté à l’unanimité les nouveaux statuts de l’Union. En application de l’article 21 des statuts, ces nouveaux statuts de l’Union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT, ont été approuvés par le Bureau national confédéral lors de sa session des 16, 17 et 18 septembre 2008.

Règlement intérieur de la CFDT Cadres - Bureau national, 8 avril 2009

L’article 26 des nouveaux statuts de la CFDT Cadres prévoit que : « Le règlement intérieur de l’Union précise les conditions d’application des présents statuts. Il est adopté ou modifié par le Bureau national à la majorité de ses membres. »

A l’issue d’un travail approfondi entre le Secré-tariat national et le service confédéral Dévelop-pement-Organisation-Formation, un projet de règlement intérieur de l’Union a été élaboré pour préciser les conditions d’application des statuts de l’Union et ses modalités concrètes de fonctionnement. Il a notamment été tenu compte des pratiques de fonctionnement engagées de-puis 2001 avec le Bureau national, ainsi que des modalités d’action conjointe avec les fédé-rations et les unions régionales.

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syndicalismeLe Règlement intérieur de l’Union a été adopté à l’unanimité le 8 avril 2009 par le Bureau natio-

nal lors de sa session 12-26.

3.6. La communication CFDT Cadres

3.6.1. La communication éditoriale

Le nouveau site cadres-plus.net

Une troisième version de cadres-plus.net a été lancée début 2006 avec pour objectifs, outre une amélioration de l’ergonomie, la fusion des espaces grand public et adhérents ainsi que l’accès, en téléchargement, à l’ensemble des articles de la revue Cadres depuis juillet 1996. Ce site donne la possibilité de s’inscrire à des newsletters (abandon de la version papier) et a permis d’établir un fichier d’une communauté de plus 13 000 internautes adhérents ou sympa-thisants CFDT, et experts du social (journalistes, consultants…).

Ce site a pour vocation d’être consulté une à deux fois par mois pour suivre la mise à jour des dossiers suivis par l’équipe CFDT Cadres ; il permet de s’informer des brèves d’actualité et rendez-vous, et de faire une recherche complète par mots-clés.

Il met en valeur les services proposés par la CFDT Cadres et maintient l’entrée par dossiers et par thèmes. La rubrique Publications présente notamment les tracts et fiches revendicatives. Des sites sous-domaines ont été développés dans le cadre des enquêtes récurrentes (Salaires des cadres - Oscar) ou ponctuelles (questionnaire sur les retraites).

L’expérimentation de nouveaux outils

À l’occasion de la campagne prud’homale de 2008, une plate-forme de gestion de contenu en open source a été mise en place pour ex-périmenter des outils du web 2.0 (blog cadre-sensemble), dans le prolongement des essais menés par les forums sur cadres-plus.net.

Parallèlement, une chaîne de vidéos en ligne Dailymotion a été mise en place sur cadres-plus.net - rubrique Vidéos. Enfin, la migration vers le

nouveau portail confédéral a permis d’étendre notre surface de communication en ligne.

La charte graphique et les outils de diffusion

Une charte graphique a été élaborée en cohé-rence avec celle du nouveau site afin de soute-nir la publication de différentes plaquettes de 8 à 16 pages : La responsabilité des cadres, Le salaire des cadres, L’entretien professionnel, Cadres et travail : la nouvelle donne, Cadres et handicaps. Un choix qualitatif (format A5, choix des thématiques) très apprécié par les équipes militantes. Ce type d’outil a été utilisé pour la campagne prud’homale avec un tract spécifique diffusé à un demi-million d’exemplaires.

Enfin, d’autres outils en print ont été dévelop-pés (fiches revendicatives, tracts A4, cartes flyer, affiches ponctuelles…), pour venir en appui de structures syndicales « cadres ». Autant de docu-ments par ailleurs diffusés avec la revue Cadres à chaque initiative fédérale ou régionale.

3.6.2. L’image et la presse

La CFDT Cadres est clairement identifiée comme porte-parole expert sur le travail des cadres au-près des réseaux presse, papier comme web, à très forte notoriété (Les Échos Management, Le Monde Économie, La Tribune…). La surface médiatique est actuellement équivalente à deux pages pleines par mois, pour la quasi-totalité dans la presse écrite nationale. À noter le suc-cès récurrent de l’enquête annuelle Oscar sur les salaires.

Deux questions sont cependant soulevées : les demandes sur le terrain juridique sont difficile-ment honorées et impliquent un soutien confédé-ral ; par ailleurs, le haut niveau de spécialisation développé par la CFDT Cadres est une source importante pour les journalistes, parfois aux dé-pens de la diffusion du message syndical.

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conclusionCO

NCLU

SION

Cadres, salariés à part entière

La recherche-action L’investissement des cadres au travail a enrichi et consolidé l’analyse du monde du travail des cadres par la CFDT Cadres et ses équipes, tant sur l’évolution du travail que sur l’analyse des organisations de travail, privées comme publiques.

Mais la CFDT Cadres, comme la CFDT dans son ensemble, n’a peut-être pas assez pris en compte que les cadres sont de plus en plus des salariés à part entière dont les revendications portent d’abord sur le pouvoir d’achat et des conditions de travail dégradées. Lors des élec-tions prud’homales du 3 décembre 2008, les cadres ont-ils souhaité exprimer un besoin nou-veau pour eux d’entendre un discours syndical traditionnel porté par d’autres organisations et que la CFDT Cadres a toujours délibérément évité ?

Le discours et les pratiques de la CFDT Cadres conviennent bien aux cadres managers, mais comment les adapter à l’avenir pour les cadres experts ou professionnels qui constituent les ba-taillons des SSII et des entreprises industrielles plus occupées d’ingénierie que de production ?

Le salariat évolue, très vite 20% des salariés seront des cadres, c’est déjà 22% dans la mé-tallurgie, près de 45% dans la métallurgie en Île-de-France ; que leur comportement se rap-proche de celui des autres salariés n’empêche pas encore qu’ils aient besoin d’une approche spécifique.

Prendre en compte les identités professionnelles

Mais c’est aussi la prise en compte réelle des identités professionnelles et des métiers dans l’action syndicale de la CFDT Cadres et de toutes les organisations, syndicats et sections syn-dicales de la CFDT qui permettra de rejoindre chaque salarié dans son vécu individuel. Cela veut dire des analyses, des démarches, des actions revendicatives spécifiques dans le cadre d’un syndicalisme avant tout multicatégoriel et interprofessionnel capable de fédérer au-delà d’une catégorie particulière.

Développer des services spécifiques

Pour être reconnues par les cadres, les équipes syndicales CFDT doivent être présentes auprès d’eux, dans les entreprises et les administrations ; il est également nécessaire de développer informations et services spécifiques pour les cadres comme pour les adhérents cadres de la CFDT. Cette mandature a permis de progresser sur la définition et l’offre de services vers les cadres et les adhérents cadres. Ce sera un chantier majeur de la prochaine mandature.

Gagner la bataille de la représentativité

Dans le cadre de la mise en œuvre des nouvelles règles du dialogue social, tant dans le privé que dans les fonctions publiques, la bataille de la représentativité sur les lieux de travail est maintenant engagée. Elle se gagnera sur la proximité réelle de la CFDT avec les cadres, comme avec les autres salariés.

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conclusionDébattre, approfondir et partager

Lors du 13ème Congrès de la CFDT Cadres à Nîmes en juin 2009, les délégués débattront et ap-profondiront les éléments de ce rapport d’activité. Ils seront également invités à dire en quoi leur fédération ou leur union régionale interprofessionnelle a su développer une action revendicative avec et pour les cadres, comment elle a favorisé ou non la prise en charge des cadres et leur syn-dicalisation à la CFDT, comment elle a pris sa part dans l’activité de la CFDT Cadres.

Par leurs votes, ils seront invités à donner quitus au Bureau national de la CFDT Cadres pour l’ensemble de l’activité 2005-2009.

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FOCUSLI

STE

DES

FOCU

SFocus 1 : 23Les sept partenaires fondateurs d’Iresca

Focus 2 : 252003-2008, Temps de travail : acharnement législatif

Focus 3 : 26Les cadres et la RTT (Apec 2008)

Focus 4 : 291990-2008, Evolution de l’emploi cadres dans le secteur privé

Focus 5 : 311996-2006, Evolution de l’emploi cadres dans les fonctions npubliques (Dgafp - Insee)

Focus 6 : 34Emploi des cadres seniors en Île-de-France (Assedic)

Focus 7 : 34Retour à l’emploi des cadres seniors (Apec)

Focus 8 : 35Senior Competence

Focus 9 : 39Les rencontres de l’OdC et de l’Omap depuis 2005

Focus 10 : 51Représentativité générale - Elections prud’homales - Collège Salariés

Focus 11 : 51Représentativité Cadres - Elections prud’homales - Collège Salariés - Encadrement

Focus 12 : 52Représentativité Cadres - Fonctions publiques - Elections CAP Catégorie A hors enseignants

Focus 13 : 53Représentativité globale Cadres - Secteur privé et Fonctions publiques

Focus 14 : 55Evolution du nombre d’adhérents CFDT déclarés Cadre - Fichier national des adhérents

Focus 15 : 55Répartition du nombre d’adhérents CFDT déclarés Cadre par fédération au 1er janvier 2009

Focus 16 : 56Répartition du nombre d’adhérents CFDT déclarés Cadre par union régionale au 1er janvier 2009

Focus 17 : 57Prise en charge des cadres à la CFDT - Recommandations du Bureau national confédéral (2004)

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NOTESFOCUSNOTES

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NOTESNOTES

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NOTES

NOTES NOTES

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CONCEpTION Yasmine Latch pour la CFDT Cadres

union confédérale des ingénieurs et cadres cfdt

47 avenue simon-bolivar 75950 paris cedex 19tél. 01 56 41 55 00 mél [email protected]

www.cadres-plus.net

Documents

É 9 - CFDT Cadres · 3.3. En France, représentativité et dialogue social 49 3.3.1. 2008, la réforme de la représentativité 49 3.3.2. Les élections prud’homales 2008 50