N° et date de parution : 65 - 01/10/2012

Diffusion : 123449 Page : 56

Périodicité : Mensuel Taille : 100 %

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Site Web : http://www.courriercadres.com/

ParNathalie OLIVIER ,

RH Conseil PME ,

consultante Orsys.

"

Dès le premier jour de

l

'

embauche de votre nouveau collaborateur ,

pensez à lui réserver du

temps. "

1.111 REGARDS D '

EXPERTS VIE DE L ' ENTREPRISE

Entretiens ,vous avez dit entretiens Dans l

'

exercice de sa fonction ,un manager est amené à conduire différents entretiens , obligatoires ou non

.Comment s' yretrouver ?Petit tour d ' horizon de ces échanges qui ont chacun des objectifs spécifiques.

Les

entretiens peuvent être regroupés dans trois familles .La première est celle des entretiens en lien avec le

travail , la mission . On y retrouve

les entretiens d ' embauche ( de recrutement et d '

intégration ) ,

l ' entretien de progrès ( aussi

appelé entretien annuel , d '

évaluation ) , l ' entretien de performance ( le seul ou nous sommes amenés à parler franchement argent , augmentation , politique de rémunération , épargne salariale...

) et l '

entretien de départ ( une mine d '

information pour l

'

entreprise , parfois un défouloir pour les collaborateurs qui partent en étant déçus ). Viennent ensuite les entretiens d

'

accompagnement , d ' évolution

de carrière des collaborateurs ( liés à la formation professionnelle

) . Il s' agit cette fois de l '

entretien professionnel ( tous les 2 ans en général , voir les accords de branche ) , de l ' entretien micarrière et fin de carrière et du bilan d

'

étape professionnelle ( tous les 5 ans et après 2 ans d '

ancienneté ,votre employeur ne peut pas le refuser simplement le repousser dans le temps , au maximum 3 mois après la demande du collaborateur ). Enfin

, la dernière catégorie est celle des entretiens de soutien et de recadrage . Ils concernent

l' entretien de recherche de

solution ( pour aider un collaborateur confronté à une problématique professionnelle ) , l '

entretien de prévention ( comprendre d

'

où vient le problème , stress ,

retards ) , l ' entretien de soutien

( soutenir un collaborateur vivant une situation personnelle difficile ) , l ' entretien de recadrage ( informel ) , l

' entretien préalable à une sanction.

QUELS POINTS COMMUNS

Tous doivent être scrupuleusement préparés . Rappelez-vous le sens et la finalité de l ' entretien que vous allez mener : pourquoi ,

qui vais-je rencontrer , combien de temps cela va-t-il durer ? Bref ,

il s' agit de se poser en amont quelques questions . Il est effectivement différent de bloquer 10 minutes dans un agenda ou deux heures !

Pensez à réserver une salle tranquille , à préparer tous les documents nécessaires à la bonne conduite de l ' entretien , à éteindre votre téléphone et à ne pas être dérangé.. . Cela va sans dire , mais cela va mieux en le disant !

LE PREMIER ENTRETIEN ,

UN DES PLUS IMPORTANTS

L '

entretien de recrutement est essentiel pour vous , pour l '

entreprise et pour vos futurs collaborateurs . Je conseille vivement aux recruteurs de faire ce premier entretien au téléphone , afin d '

appréhender de part et d ' autre si le poste peut correspondre à l

'

une et l ' autre des parties . Si c' est a priori le cas , cela permet d

'

envisager un second entretien plus poussé ( peut-être avec des mises en situations et des tests ) ,

de visu , d '

au moins une heure également.

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L'

issue de cet échange va modifier la vie du futur collaborateur et de l '

entreprise , cela vaut le coup de le réussir , c' est-à-dire de partir sur des bases saines de confiance où le poste et son environnement sont clairement définis. Dès le premier jour de l '

embauche de votre nouveau collaborateur , pensez à lui réserver du temps et à programmer des entretiens de suivi tout au long de la période d ' essai , afin de mesurer , de part et d ' autre

, si

l '

adéquation entre la personne ,

le poste et l '

équipe est viable.

LES ENTRETIENS " OBLIGATOIRES

"

DANS L ' ENTREPRISE

Il existe plusieurs entretiens que doivent mener les employeurs ,

selon les accords de branche et leur convention.

- L ' entretien de progrès est obligatoire pour les collaborateurs étant payés au forfait jours , souvent des cadres . L '

employeur doit insérer dans le support d ' entretien quelques questions concernant l '

équilibre vie professionnelle / vie privée et le temps de travail , afin d '

évaluer si cet équilibre est maintenu et si la charge de travail est raisonnable. Ainsi , l

'

employeur a l '

obligation d

' organiser un entretien annuel avec chaque salarié sous convention de forfait jours . Il porte notamment sur la charge de travail du salarié , l '

organisation dans l ' entreprise , l 'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ,

sa rémunération . Cet entretien annuel repose sur l '

analyse de la performance du salarié à travers des objectifs réalistes qui avaient été fixés avec son manager l

' année précédente , et aboutit à la définition de nouveaux objectifs pour l ' année à venir.

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" La cohésion entre ces différents échanges

est essentielle :'

- Lors de son embauche , le salarié doit être informé de son droit à demander un bilan d ' étape professionnelle ,

à partir de 2 ans d

' ancienneté dans l ' entreprise ,

et renouvelable tousles 5 ans . Ce bilan , organisé à la demande du salarié ,

doit être l ' occasion de faire un état des lieux sur les connaissances et les compétences professionnelles du salarié et d '

y

associer des objectifs de formation.

- L ' entretien professionnel ,

renforcé pour les salariés de plus de 45 ans

, et dont les

modalités diffèrent selon les accords de branche , est un outil précieux. Il permet au salarié d ' évoquer son projet professionnel et ses souhaits d ' évolution dans l '

entreprise.

- Depuis 2005 ,les salariés à partir de 45 ans - en lien avec les accords seniors de l '

entreprise - sont également concernés

par l ' entretien de milieu et fin

de carrière . Ils permettent de maintenir les seniors dans l '

emploi et de sécuriser leurs parcours professionnels en diagnostiquant et développant leurs compétences

.N' oublions pas qu' un employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié avant ses 70 ans si ce dernier ne veut ( ou

ne peut ) pas.. . Cet entretien est

un moment privilégié afin de

faire le point sur l ' évolution du salarié ou de préparer un futur départ en retraite et d '

organiser au mieux la transmission des connaissances !

PROBLÈMES ET

RISQUES-PSYCHOSOCIAUX

Lorsque les RPS ( risquespsychosociaux ) pointent le bout de leur nez

, il est conseillé de prendre les devants et de mener des entretiens en fonction de la problématique . Ils ont pour objet de trouver une solution ensemble

, de comprendre et de soutenir

ses collaborateurs et de trouver une solution constructive et bénéfique pour tous :les entretiens de recherche de solution ,

de prévention et de soutien. Si le collaborateur ne joue pas le jeu ,

que vous , manager , vous constatez un dysfonctionnement ,

il sera nécessaire alors de mener un entretien de recadrage .

Celuici ne donne pas lieu à une convocation , il est plutôt informel et basé sur des faits précis , vous pouvez utiliser le support du dernier entretien de progrès pour vous aider. Enfin

, si les entretiens de

recadrage ne suffisent pas , vous serez amené à préparer un entretien préalable à une sanction.

LE MOT DE LA FIN...

La cohésion entre ces différents échanges et leur suivi sont essentiels pour donner du sens . Ainsi des entretiens intermédiaires peuvent être fixés , pour s' assurer que la formation promise a bien été programmée , que les objectifs fixés sont toujours en adéquation avec la réalité , que les problématiques sont réglées... Ces outils peuvent être des leviers de progrès et des éléments de motivation.. .Ou de démotivation selon comment ils sont préparés , menés et suivis.. . Bons entretiens !?

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