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FÉVRIER 2009NUMÉRO 290

M A G A Z I N E D E L A F É D É R AT I O N N AT I O N A L ED E L ’ É N E R G I E E T D E S M I N E S F O

EUROPE :Nouvelle donne énergétique ?

SANTE AU TRAVAIL : Quand le travail vous rend malade

NOUVEAU SITE WEB www.fNem-fo.org

QUEL déVELOPPEmENT INTERNATIONAL POUR EdF ?

LES NéGOCIATEURS

LUMIEREET FORCE

Construire ou rénover, c’est aussi un bon moment pour devenir producteur d’énergie chez soi.Avec le Conseil Energie Solaire, Bleu Ciel d’EDF vous fait bénéfi cier de conseils personnalisés

et gratuits pour vous aider à concrétiser votre projet.

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LUMIEREET FORCE

Max ROYERSecrétaire Général

de la FNEM-FO

L’ individualisme, érigé en seul exemple de modernité, engendre l’indifférence du collectif et conduit au désintérêt des fondamentaux de notre société en général et du monde du travail en parti-culier.Nous l’avons collectivement mesuré aux dernières élections prud’homales.

La branche professionnelle de l’énergie et des Mines n’échappe pas hélas à ce dramatique constat.

Dans notre secteur d’activités, nous avons des entre-prises qui rachètent allégrement à coup de milliards d’euros des sociétés en Europe, aux Etats-Unis et qui se targuent, comme si c’était leur seul objectif, d’être les leaders mondiaux dans leur catégorie.

Dans le même temps, ces mêmes entreprises, crise financière paraît-il « oblige », n’embauchent pas, n’investissent en France que contraintes et forcées

sur ordre du gouvernement et considèrent l’ensemble du domaine social comme variable d’ajustement au service de leurs ambitions planétaires.

La traduction de cette attitude se concrétise par une politique salariale au rabais, des conditions de travail de plus en plus déplorables, des salariés ravalés au rang de simples ressources, des retraités relégués tout juste au rang du souvenir.

La répartition déséquilibrée des richesses produites - entre le travail et le capital, d’une part, et pour le capital entre la spéculation et les investissements d’autre part – fait la part belle à la dérèglementation, et engendre flexibilité, licenciements, sous-traitance en cascade.

Comme ils ont toujours su le faire, les salariés de nos industries sauront prendre en responsabilité leur part d’efforts nécessaires en période de crise.

Mais avec FO Energie et Mines ils refusent et combattent l’idée, devenue « slogan » patronal, qui voudrait leur faire croire « qu’il n’est pas raisonnable d’avoir des revendications pendant une telle crise ».

La journée nationale d’action du 29 janvier portée par la Confédération FORCE OUVRIERE, soutenue par FO Energie et Mines est une première mobilisation pour que les salariés des Industries Electriques, Gazières, Minières, exécution, maîtrise et cadre soient non seulement respectés, mais soient également entendus sur leurs justes revendications.

Individualisme, indifférenceet désintérêt…

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FÉVRIER 2009 NUMÉRO 290MAGAZINE DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DE L’ÉNERGIE ET DES MINES FO

Magazine de la fédération FNEM-FO Directeur de la publication : Max ROYERRédacteur en chef : René KAOPhotos : médiathèque FO Energie et Mines / istockphoto.comSiège : 60, rue vergniaud – 75013 PARIStél. : 01 44 16 86 20 – Fax : 01 44 16 86 32 E-mail : fédé[email protected]°290-Février 2009impression : JPG industries graphiques – tél. : 01 64 40 50 78

SOmmAIREDu nouveau dans les îles

Page X

Page 21

Le charbon : une nouvelle donne énergétiquePage 22

Santé au travailPage 24

Egalité professionnelle Page 26

Rendez-vous :Journée internationale de la femme du 8 marsPage 27

L’actu des salariés en BrèvesPage 28

Un nouveau site web pour FO Energie et MinesPage 29

Fiche pratique : CHSCT Page 30

Bulletin d’adhésionPage 30

L’INTERNATIONALISATION d’EdF Page 5

DOSSIER

« LES NéGOCIATEURS »Page 12

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QUEL déVELOPPEmENTINTERNATIONAL POUR EdF ?

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Le charbon : une nouvelle donne énergétiquePage 22

Santé au travailPage 24

Egalité professionnelle Page 26

Rendez-vous :Journée internationale de la femme du 8 marsPage 27

L’actu des salariés en BrèvesPage 28

Un nouveau site web pour FO Energie et MinesPage 29

Fiche pratique : CHSCT Page 30

Bulletin d’adhésionPage 30

Même si les agents d’EDF sont légitime-ment préoccupés par des enjeux internes (suppressions d’emplois, mal vivre au travail, salaires qui ne suivent pas l’infla-tion…), le développement international est aujourd’hui devenu un enjeu majeur pour chacun d’entre eux, puisque 50% du chif-fre d’affaires du groupe EDF est réalisé à l’international. Aussi, toute évolution im-portante dans ce secteur doit être connue et débattue pour en mesurer les consé-quences sur la vie de tous les jours. Tel est l’objet du présent article.

L’année 2008 aura, de ce point de vue, été particulière-ment structurante. En début d’année, EDF avait affiché comme objectif de se développer dans le nucléaire à l’in-ternational dans 4 pays cibles (GB, Chine, USA et Afrique du Sud) ainsi que de prendre pied dans le Bénélux et en Espagne. Tout cela se serait rajouté aux positions d’EDF en Italie (Edison), Allemagne (ENBW) et GB (EDF Energy) et différentes participations dans les PECO (Pologne, Hongrie…).

Fin d’année 2008, des évolutions notables ont eu lieu : EDF a essuyé des échecs en Belgique – pour le moment- et en Espagne ; le développement nucléaire à l’international a été majeur. C’est ainsi qu’EDF a passé un partenariat

avec un groupe chinois (CGNPC), fait l’acquisition en GB de British Energy en septembre puis en décembre des actifs nucléaires de Constellation aux USA. Enfin, il faut noter que l’Afrique du Sud a renoncé –provisoi-rement ?- au nucléaire du fait de la crise économique tandis qu’au contraire, l’Italie est en train de le relancer, ce qui la place d’ores et déjà au rang de pays cible pour EDF. Pour être complet, il faut ajouter qu’EDF a, en dé-cembre, renforcé ses positions en Suisse en détenant 25% du capital de la nouvelle société Alpig résultant de la fusion entre ATEL et EOS, EDF ayant jusqu’à pré-sent 25% de la seule compagnie ATEL. Cette nouvelle société est devenue la première entreprise électrique suisse et elle détient le tiers de ce marché.

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I.Echec d’EdF en Belgique et en Espagne :Quand nous regardons une carte, et si nous mettons de côté la Suisse dont on vient de parler, nous voyons bien que la Belgique et l’Espagne sont les deux pays fronta-liers dans lesquels EDF n’est pas encore solidement pré-sent d’où les velléités d’EDF de s’y implanter. Et pour-tant, les tentatives d’EDF de s’y renforcer ont échoué cette année.

En Belgique, EDF a essuyé deux échecs majeurs.

• Le premier concerne la société de gaz belge Distrigaz. Celle-ci devait être cédée par le nouveau groupe GDF SUEZ suite à une demande de la Commission de Bruxel-les comme condition à son acceptation de cette fusion. Il avait parfois été dit, en tout cas, beaucoup l’avait com-pris dans l’entreprise, qu’EDF avait vocation à repren-dre cette entreprise comme étant une sorte de lot de consolation pour EDF. Et pourtant, cela n’a pas eu lieu puisque Suez a négocié avec la société italienne ENI… avec un prix très légèrement supérieur à celui proposé par EDF…• Le second concerne la société électrique SPE. Cel-le-ci est le second acteur belge et Gaz de France était contraint de céder sa participation de 25% par la Com-mission Européenne pour les mêmes raisons que Dis-trigaz. Là encore, EDF était sur les rangs mais elle s’est fait souffler cette entreprise par le britannique Centrica qui possède aussi 25% de cette société et qui disposait d’un droit de préemption en cas de vente par Gaz de France de sa participation. Il faut dire que la situation était ubuesque. Car la valeur de SPE dépendait pour par-tie d’une décision du gouvernement belge qui, pour des

raisons de concurrence propres à la Belgique, avait décidé d’obliger le 1er électricien belge (Electrabel du groupe SUEZ) à céder des capacités nucléaires à SPE. Sauf que Suez avait réussi à imposer que cette ces-sion ne puisse pas bénéficier à un opérateur détenant déjà des actifs nucléaires… Cette clause concernait EDF et EDF seulement, et elle était ouvertement discri-minatoire. Mais elle a eu les effets escomptés !

FO Energie et Mines constate donc que SUEZ s’est remarquablement sorti de cette affaire puisque le Gou-vernement Français, au mépris des engagements pris par Nicolas Sarkozy, lui a cédé Gaz de France, tandis qu’EDF a été « le dindon de la farce ». Qu’en sera-t-il de l’engagement de ce même Gouvernement Français pris envers EDF en 2006, de maintenir celui-ci comme seul exploitant du parc nucléaire en France, lorsqu’il s’agira d’attribuer le second EPR ? Il reste également peut-être une opportunité pour EDF de récupérer la moitié de SPE à l’occasion d’un « deal » global qui pourrait avoir lieu avec Centrica si celui-ci devait acquérir 25% de British Energy. Mais là encore, rien n’est certain et au moment où ces lignes sont écri-tes (23/12/2008), tel est l’état précis de la situation.

-En Espagne, la situation a été encore plus rugueuse. Ce pays connaît actuellement des grandes manœu-vres énergétiques. L’une des sociétés « courtisées » est Iberdrola. Celle-ci a mené une campagne contre EDF, en l’accusant de vouloir lancer une OPA avec l’aide d’un acteur espagnol. Tout cela s’est terminé en justice avec un engagement d’EDF de ne «pas prendre une position significative» dans ce groupe espagnol. Exit donc pour le moment l’Espagne.

QUEL déVELOPPEmENT INTERNATIONAL POUR EdF

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L'EPR en Chine Si nous reprenons chronologiquement les évènements, il faut souligner que c’est en août 2008 qu’EDF a signé en Chine un contrat portant sur 2 EPR avec l’entreprise CGNPC et a pris 30% du capital de la société qui va exploiter ces deux centrales. Le marché chinois est un marché porteur et EDF a déjà une expérience réussie de partenariat avec CGNPC.

Jacky CHORIN administrateur FO a donc approuvé cet accord qui correspond aux 3ème et 4ème EPR en construction dans le monde après celui d’Areva en Fin-lande et d’EDF à Flamanville.

Le rachat de British EnergyLe second développement concerne British Energy, en-treprise dont le Gouvernement anglais a décidé en dé-but d’année de céder les 35% de capital qu’il détenait

encore obligeant l’acquéreur de cette participation, du fait de la législation britannique, à lancer une OPA sur les 65% de capitaux restants détenus par des ac-tionnaires privés. Ce sujet a fait couler légitimement beaucoup d’encre. Car la stratégie affichée par EDF en début d’année consistait seulement à se positionner pour construire plusieurs EPR et non pas à acquérir du nucléaire existant. C’est le gouvernement britanni-que qui a imposé au repreneur, pour obtenir des ter-rains constructibles, d’acheter British Energy tout en exigeant en même temps de l’opérateur gagnant des cessions de terrains pour qu’une concurrence puisse s’exercer... On comprend dans ces conditions que le débat ait été long (six Conseils d’Administration d’EDF

II. Le développement nucléaire international d’EdF :

une année mouvementée

La stratégie d’EDF à l’international dans les quatre pays cibles est fondée à la fois sur son rôle dans la construc-tion de nouvelles centrales EPR(1) en tant qu’architecte ensemblier, mais aussi, ce qui est nouveau, dans sa volonté de prendre des participations -variables selon les pays- dans les sociétés qui vont exploiter ces centrales. Comme on l’a déjà in-diqué, la perspective de contrats en Afrique du Sud s’est éloignée du fait de la crise économique. Ne reste donc à aborder que la Chine, le Royaume-Uni et les USA.

(1) Dont le principal concurrent est l’AP 1000 développé par Westinghouse

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ont été consacrés à cet investissement) et souvent pas-sionné.Plusieurs raisons expliquent ces réactions : d’abord, pour la première fois, EDF rachète un parc nucléaire existant composé au surplus de centrales anciennes à l’exception d’une d’entre-elles couplée en 1995 ; ensui-te, parce que le prix d’achat est jugé par tous les acteurs et notamment par FO comme étant beaucoup trop élevé. Il s’élève, en effet, à près de 15,7 milliards d’euros ! Cer-tes, cette acquisition renforce le poids d’EDF au Royau-me Uni en complément d’EDF Energy, laquelle n’avait jusqu’alors pas suffisamment de production. En outre, EDF a obtenu du gouvernement anglais la garantie de pouvoir construire 4 EPR sur des terrains adjacents aux centrales rachetées, ce qui donnera un avantage compé-titif à EDF, les terrains qui seront cédés étant beaucoup moins propices à la construction rapide d’EPR.

Mais cela ne peut justifier un tel prix, ni expliquer pour-quoi EDF a augmenté son offre d’achat en cours de dis-cussion alors qu’EDF était seule en lice, que le gouver-nement britannique ne cessait de dire qu’il souhaitait que les actionnaires privés acceptent la proposition d’EDF…

et que pointait la crise boursière.British Energy sera donc la seule entreprise énergéti-que mondiale à ne pas avoir été affectée par la crise économique… tout cela grâce à EDF ! Il est, en effet, à souligner que pendant qu’EDF a perdu en Bourse près de 50% depuis le 1er janvier, British Energy a été, pour sa part, acheté 35% de plus que sa valeur moyenne sur trois mois au moment où le gouvernement anglais a décidé de vendre sa participation! Une vraie bonne affaire pour ses actionnaires !Il faut, enfin, savoir que la valorisation de British Energy repose principalement sur des hypothèses de haus-ses de tarifs en Grande Bretagne extrêmement consé-quentes dont il n’est pas certain qu’elles se réalise-ront compte tenu de la crise économique. Cela pose en tout état de cause un problème de positionnement pour EDF mais aussi pour notre pays: va t-on pouvoir défendre longtemps en France des tarifs réglementés parmi les plus faibles d’Europe en raison du nucléaire et aller outre-manche en investissant également sur du nucléaire mais en tablant sur des tarifs de plus en plus hauts, qui sont eux-mêmes calés dans ce pays sur les prix des combustibles fossiles (gaz notamment) ?

«pendant qu’EDF a perdu en Bourse près de 50% depuis le 1er janvier, British Energy a été, pour sa part, acheté 35% de plus que sa valeur moyenne sur trois mois»


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Le Partenariat avec Constellation

C’est le pays qui a déjà le plus de centrales nucléaires (104 en fonctionnement) et où le développement du nu-cléaire s’annonce le plus fort (une trentaine de centrales en projet plus ou moins avancés). EDF avait décidé en 2007 de nouer un partenariat avec une société, Constel-lation. Cette société exploite 5 centrales nucléaires, a fait le choix de l’EPR et a des sites disponibles. Suivant le nouveau modèle exposé plus haut, EDF a donc décidé de signer un accord reposant sur la création d’une so-ciété commune (à 50/50 avec Constellation) ayant voca-tion à exploiter 4 centrales EPR à construire, et en même temps de monter à 5% dans le capital de la société Constellation, cette participation ayant été portée à la mi 2008 à près de 10%.

Jusque là, c’est du classique. Sauf que … la crise finan-cière a frappé de plein fouet Constellation. A la suite de doutes sur son activité de trading (25% de son chiffre d’affaires) dus notamment au fait qu’elle détenait des créances sur Lehman Brothers, banque en faillite, les agences de notation ont menacé de dégrader sa no-tation, ce qui mettait en péril son existence. EDF a été appelée à la rescousse et a accepté de monter au capi-tal en apportant 500 millions d’euros. Cette somme n’a néanmoins pas été jugée suffisante par une agence de notation et prise à la gorge, Constellation acceptait une offre de reprise totale de Warren Buffet, milliardaire bien connu et ceci dans des conditions très avantageuses pour lui. Suite à cela, EDF décidait aussitôt de surenché-rir de 33% sur cette OPA avec deux fonds américains à 50/50, mais le Conseil d’Administration de Constellation

n’a pas examiné cette offre, pour des raisons qui res-tent obscures ! Suivant ce qui a été fait en GB, EDF a décidé de poursuivre ses efforts et a proposé, -l’Administra-teur FO votant contre- un nouveau montage consis-tant à n’acheter que 49,99% du nucléaire existant de Constellation pour 3,5 milliards d’euros. Ceci valorise Constellation à deux fois la valeur proposée par War-ren Buffett (52 dollars l’action au lieu des 26) et per-met à Warren Buffett de faire un superprofit de 600 millions de dollars en 4 mois ! Cette fois-ci, le CA de Constellation a accepté… Résultat : alors qu’EDF avait passé un pacte avec Constellation pour développer l’EPR sur 4 projets, cette activité étant gérée par une société commune dont l’existence n’était pas remise en cause, EDF se retrouve à acheter en plus, comme avec British Energy, cinq centrales existantes, ce qui change incontestablement la donne.

Au terme de ce processus, EDF participe à deux socié-tés communes avec Constellation : la première détenue à 50/50 possède les terrains permettant de construire 4 EPR ; la seconde détenue à 49,99%(2) regroupe les activités nucléaires existantes de Constellation . Et à côté de cela, EDF détient, comme d’ailleurs Warren Buffett près de 10% du capital de Constellation mai-son-mère, ce qui peut augurer de débats vifs dans la gestion de cette société…compte tenu de la bataille qui vient d’avoir lieu.

dernier développement :

les USA


(2) Pourquoi 49,99 % ? Cela a été présenté comme montrant aux autori-tés de régulation américaines qu’un opérateur étranger restait minoritaire dans cette société commune exploitant les centrales. Mais dans ce cas là, pourquoi la société chargée de construire 4 EPR est-elle détenue à 50% par EDF ? Cela n’est pas clair.

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FO Energie et Mines a toujours été favorable au développement international d’EDF mais évidem-ment pas dans n’importe quelles conditions. C’est ainsi que, s’agissant en particulier du développe-ment nucléaire international que nous jugeons né-cessaire, nous approuvons la politique consistant à participer à la relance du nucléaire, en portant l’EPR à l’international dans quelques pays ciblés et en tirant ainsi l’industrie française. Dans un tel cadre, l’intérêt de l’entreprise et l’intérêt national ne font qu’un.


Mais la situation fin 2008 a beaucoup évolué, et deux caractéristiques majeures sont à tirer de ce qui s’est passé :

Il y a d’abord la masse des sommes en jeu : par rapport à ce qui était budgété en début d’année, British Energy et Constellation auront coûté 19,2 milliards d’euros (3) ! Et dans les deux cas, EDF aura accepté de surenchérir : en GB, pour convaincre les actionnaires privés (prime de 35%); aux USA, pour reprendre la société à Warren Buffett (doublement de l’offre de celui-ci); tout cela en pleine crise financière…

Qu’en pense Jacky CHORINadministrateur EdFpour FO énergie et mines ?

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Mais surtout, il faut constater que la stratégie d’EDF a évolué en cours de route. Car ces achats ne sont là que pour acquérir du nucléaire ancien. EDF devra ensuite payer, à due concurrence de sa part de capital, ce que l’on appelle le « nouveau nucléaire », c’est à dire les cen-trales qu’elle projette de construire, à savoir 4 en GB et 4 aux USA soit 32 milliards d’euros pour ces entreprises si on prend en compte le nouveau coût unitaire de l’EPR de 4 milliards d’euros(4). Même si la situation de British Ener-gy (forte présence d’EDF Energy, proximité de la France, importance au plan européen qu’un pays comme la GB relance le nucléaire et choisisse la technologie EPR …) est différente de celle de Constellation, il n’en demeure pas moins que FO Energie et Mines ne peut approuver la stratégie consistant à immobiliser des sommes considé-rables pour acheter du nucléaire ancien.

Enfin, FO Energie et Mines considère que tout dévelop-pement international ne peut se faire au détriment de l’emploi et des salaires ni dans les pays où EDF investit (c’est bien l’esprit de l’accord sur la RSE- Responsabilité Sociale des Entreprises dont FO est signataire), ni bien entendu, en France. C’est, en effet, pour FO Energie et Mines un point fondamental : le développement interna-tional d’EDF ne doit pas se faire en affaiblissant nos mis-sions de service public en France.

C’est pourquoi, indique Jacky CHORIN nous militons pour que, grand sujet français du moment, les tarifs d’uti-lisation des réseaux, dont le niveau doit être arrêté par l’Etat, permettent à ERDF et RTE de se développer afin de revenir aux standards de qualité –notamment en dis-tribution- dignes de notre groupe. Quand bien même ces investissements en France (réseaux mais aussi mainte-nance sur le nucléaire, l’hydraulique, thermique ou autre) ne rapportent pas, selon des critères immédiatement fi-nanciers, « l’Ebitda »(5) tant vanté dans les milieux d’affai-res ; ils doivent néanmoins être poursuivis même si pour cela EDF doit augmenter un peu sa dette.

De ce point de vue, pour FO Energie et Mines, il doit être clair que la dette générée par l’acquisition de British Energy et Constellation ne doit pas être un prétexte pour aboutir à des cessions d’actifs tels que RTE, ce à quoi FO Energie et Mines s’oppose formellement. De la même façon, cette dette inter-nationale ne doit pas être un obstacle à ce que les investissements nécessaires soient faits en France !

Toute autre attitude de l’entreprise serait suicidaire en termes d’image et condamnable. Sans compter que l’investissement dans les réseaux, dans le nucléaire, dans l’hydraulique ou autre est bien un élément utile à la collectivité qui rapportera des résultats dans le futur ou qui au moins évitera une dégradation de la valeur des biens d’EDF. Ne pas les faire aujourd’hui au nom d’arbitrages financiers à court terme serait donc irres-ponsable.Les électriciens, conclut Jacky CHORIN, se rappellent encore que la dernière période de réduction d’investis-sements dans l’entretien et la maintenance des instal-lations, a coïncidé au début des années 2000, avec les investissements énormes que le groupe EDF fait en Amé-rique Latine et avec les résultats que chacun a connu en termes de pertes financières pour l’entreprise.

Les investissements à faire aujourd’hui en France sont pour beaucoup la conséquence de cette situa-tion et ne sont donc, en réalité, qu’un rattrapage. Il ne faudrait donc pas qu’EDF recommence les erreurs du passé, en sacrifiant l’interne à l’inter-national, tout cela pour faire à l’étranger des ac-quisitions à des prix exorbitants avec une stratégie industrielle on ne peut plus « fluctuante ».

(3) Cette somme pourrait être réduite en cas de participation de Centrica à 25% de l’acquisition de British Energy.(4) Sans compter les 2 EPR en Chine même si dans ce pays, le coût de l’EPR sera probablement moins élevé.(5) C’est l’équivalent de l’Excédent Brut d’Exploitation (EBE), qui corres-pond pour l’essentiel au chiffre d’affaires diminué des consommations ex-ternes, des charges de personnel, des achats de combustibles et d’éner-gie et des impôts et taxes à l’exception de l’impôt sur les résultats.

C’est, en effet, pour FO Energie et Mines un point fondamental :le développement international d’EDF ne doit pas se faire en affai-blissant nos missions de servicepublic en France.

Si vous avez besoin de contacter Jacky Chorin, n'hésitez pas ! [email protected]

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De la production à la distribution en passant par le transport …

des négociateurs à votre service !

Avec la transformation des entreprises, énormément de négociations sont venues à l’ordre du jour durant l’année écoulée. Par voie de conséquence, tous nos représentants ont été sollicités. Des pilotes ont ainsi été désignés pour renforcer l’équipe fédérale. C’est dans cet esprit que Jacques, Martine, Emmanuel, Gilles, Evelyne, Franck, Hubert sont venus, comme beaucoup d’autres, prêter main forte à l’échelon na-

tional pour mieux vous défendre. Ces différents témoignages nous permettent de faire le point sur les évolutions structurelles des entreprises. Ils nous offrent également une vision plus précise quant à la fonction syndicale de nos collabora-teurs, tiraillés entre les enjeux industriels et les intérêts sociaux des salariés du secteur de l’éner-gie.

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distributeur : une course contre la montre et 46 000 salariés concernés !

A la distribution, pas loin de 8 accords ont déjà fait l’ob-jet de négociations avec les différentes directions (ERDF, GrDF, opérateur commun) sur l’année écoulée.Cette entité a été particulièrement marquée par la sépa-ration d’EDF et de GDF car toutes les structures ont pra-tiquement été segmentées.

Jacques BOUCHET - Correspondant Syndical Régional (C.S.R.) - a pour rôle d’animer la partie distributeur sur la région Ouest (Bretagne, Pays de Loire, Poitou Charente). Impliqué dans la vie associative (amicale laïque en Loire Atlantique où il était responsable d’une section sportive volley Ball), Jacques nous fait part de sa vision de négo-ciateur.

« Je participe au groupe de négociation nationale depuis 2 ans où j’ai pu travailler en collaboration avec l’équipe fédérale sur le temps de travail, le droit syndical ainsi que sur la mise en place des IRP dans les entreprises ERDF et GrDF. Cela m’a permis de voir le fonctionnement avec

la « tête » d’entreprise et de découvrir le fonctionne-ment de la fédération. Ainsi, j’ai pu transmettre des éléments au niveau régional et avoir une vision plus large sur les difficultés que l’on peut rencontrer dans les négociations nationales. C’est, en effet, bien diffé-rent du niveau local. Lors de la première négociation sur les IRP, je me suis rendu compte de la difficulté de porter nos revendications auprès des employeurs car il a fallu apprendre à négocier avec 2 entreprises ayant des ambitions différentes. C’est une fonction d’équili-briste où il faut sans cesse trouver le juste milieu avec les entreprises et les intérêts des salariés. Mais grâce au mandat de CSR, je garde ce lien et cette bonne dy-namique avec les militants de terrain et la fédération. Faire l’aller-retour entre les deux me permet de tou-jours être en phase et j’y tiens particulièrement. En ce qui concerne les conditions de travail, l’aménagement du temps de travail ou la politique salariale, plus on est proche du terrain mieux c’est ».

Jacques Bouchet : [email protected]

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Emmanuel : mission jeunes apprentisLe but de la négociation était de rendre l’entreprise plus accessible aux jeunes d’un point de vue financier. Ils se trouvent bien souvent « bloqués », faute de moyens, pour poursuivre leurs études ou tout simplement accéder à un premier emploi. Leur statut est le plus souvent précaire et la crise actuelle ne fait qu’accentuer ce phénomène. Ils sont très vulnérables et c’est en ce sens, que nous avons balayé l’ensemble de toutes leurs préoccupations et obtenu :• Une aide de l’employeur équivalente à 15% du salaire

pour l’accès au logement avec APL ;• Le financement de leur trajet à hauteur de 7 allers-

retours par mois ;• 1000 euros pour financer leur permis de conduire ;• Un suivi de l’apprenti 6 mois après la fin de son contrat

afin de l’accompagner dans sa recherche d’emploi sachant que l’aide au permis fonctionne toujours pen-dant ce laps de temps.

Ce dernier dispositif permet de « parer » aux effets de la loi de « cohésion sociale » dite « loi Borloo » où les en-treprises ont l’obligation d’avoir un apprentissage équi-valent à 3% de leurs effectifs mais qui ne donne aucune obligation à l’employeur de les embaucher …

martine : 100% égalitéprofessionnelle !3 points ont été largement portés par FO Energie et Mi-nes dans l’accord EGA/PRO :

« Le premier, où seule notre organisation a énergique-ment revendiqué, est celui de l’examen de l’écart injusti-fié de salaire qui fait apparaitre un retard notable en GF. C’est ainsi qu’il a été porté à l’accord que le rattrapage salarial pouvait prendre la forme d’un GF au titre du pro-fessionnalisme (ce qui induit de fait l’attribution de NR).

Le second concerne la situation des salariés à temps partiel qui doivent connaître une évolution comparable à celle des salariés à temps plein. Enfin, pour faciliter l’accès à la formation des salariés, l’accord CESU (Chèque Emploi Service Universel) sera expérimenté et pris en charge par l’entreprise afin de fa-voriser la garde des enfants scolarisés jusqu’à 11 ans pendant la période de formation.Dans cet accord, nous avons beaucoup insisté pour

Emmanuel Fernandez : [email protected]

Martine Degois : [email protected]

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NEGOCIATRICE

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qu’il n’y ait pas de discrimination entre les hommes et les femmes. Le résultat est que les revendications bénéficient aux salariés des deux sexes ».

Pourquoi le distributeur a dû renégocier la totalité des accords collectifs en un temps si court ?

Les filiales de distribution d’EDF et GDF, ERDF et GrDF ont été créées au 1er août 2008. L’article L.132-8 du code du travail impose un délai légal fixé à 15 mois pour renégocier l’ensemble des accords collectifs dans les nouvelles sociétés ainsi créées.

Les accords concernés par cette mise en cause sont aussi bien les accords au niveau national que les accords locaux avec leurs mesures spécifiques.

La mise en cause des accords nationaux, supports des accords locaux, rend impossible une négociation à la maille locale tant que la phase de négociation des nouveaux accords d’entreprise n’est pas terminée.

Ainsi, la période de négociation prévue au distributeur s’étend sur la période du 1er août 2008 au 30 mars 2009. Actuellement, la négociation sur le temps de travail est en cours …

GdF : une nouvelle dimensionsyndicale avec l’acteur SUEZ

Gilles en plein cœur de la fusion :

Passer d’une entreprise de plus de 47 000 à une autre d’environ 198 000 salariés est loin d’être une mission simple pour renégocier des accords ou s’approprier de nouvelles méthodes syndicales. C’est en ce sens que FO Energie et Mines a organisé un groupe de travail, pen-dant près d’une semaine, afin de favoriser le partage des connaissances et les bonnes pratiques à adopter entre les délégués FO GDF et SUEZ.

Gilles OLIVER, Délégué Syndical Coordinateur à la DGI/CST/CSI/Services Centraux, nous fait partager son expérience :

« Cet échange nous a rapproché et permis de tisser un réseau des représentants syndicaux GDF/SUEZ. Il est

d’autant plus important qu’avec ce nouveau groupe, nous pouvons croiser les infos, partager nos connais-sances afin d’anticiper les futures problématiques des salariés. Les délégués de SUEZ nous apportent une vision du secteur privé où le droit du travail s’appli-que depuis longtemps. De notre côté, nous apportons l’historique du syndicat FO Energie et Mines chez GDF et l’expérience gazière. A mon sens, il est indispensa-ble de partager l’info pour être plus fort. Nous réflé-chissons actuellement à une action de communication commune vers les salariés ».

Le sentiment des salariés depuis la fusion des 2 groupes :

« Les inquiétudes des salariés face à la fusion sont multiples avec la mobilité, l’emploi, les évolutions sa-lariales, la délocalisation ou la mutualisation de leur emploi sur une zone géographique. Notre mission est de préserver l’intégrité de ces familles. Les négociations doivent suivre l’application des accords garantissant la pérennité des emplois. A ce titre, un comité de suivi a été mis en place (observatoire de la fusion réclamé au sein du comité européen et central d’entreprise) dont je fais partie en tant que membre suppléant ».

Gilles Oliver : [email protected]

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L’accord du 6 mai 2008 sur les garanties sociales a per-mis de savoir de quelle manière les salariés seront traités et avec quels plus. Par ex : accompagnement à l’emploi en cas de mutation due aux doublons (suite à la fusion des 2 groupes).

« Au niveau local et en tant que délégué du personnel sur la région Ile de France Nord Est, j’accompagne l’intégra-tion des salariés du siège (300 personnes anciennement basées à Paris vers la Défense). En effet, Gaz de France a absorbé SUEZ au niveau des fonctions centrales.

Pour les salariés il n’y a pas de véritable changement, seulement la possibilité de passer d’une branche à une autre. Concernant la mobilité, la politique va être définie prochainement car la politique du groupe serait de favo-riser les échanges entre les 6 branches et les différents secteurs (GNL, transport, stockage, biomasse, hydrauli-que, éolien …). »

RTE et le durcissement desnégociations

Hubert dans les coulisses du transport d’énergie

Hubert DUBOIS DEBORDE – Délégué Syndical dans l’Unité Système Electrique Sud Ouest de RTE – siège dans plusieurs organismes : C.E., Commission Secon-daire Cadre, Comité National Santé Sécurité et condi-tions de Travail de RTE.Militant FO depuis 93, Hubert a intégré l’équipe des né-gociateurs depuis la création de RTE en 2000. Avec à son actif une participation sur plus de 30 négociations, il nous explique les changements encourus et nous fait bénéficier de son expérience de négociateur aguerri.« La négociation, à mon sens, est avant tout un travail d’équipe. On essaie d’intégrer, dans chaque équipe de négociateurs, un responsable des grandes filières de RTE (Système Electrique, Transport et Fonctions Cen-trales). Ensuite, on étudie le dossier présenté pour la négociation en faisant le lien entre les syndicats et la Fédération. On peut ainsi déterminer ensemble notre li-gne de conduite en fonction des impératifs du dossier. Il nous arrive d’être un peu en difficulté lors de la première séance de négociation car la direction nous envoie les éléments au dernier moment et parfois même nous les remets le jour J.

Depuis quelques temps, nous assistons à un durcis-sement des négociations dans le sens où la direction nous présente parfois un dossier déjà ficelé. Au fil de l’eau, nos marges de manœuvre se sont de plus en plus réduites.Mais tout n’est pas noir, nous avons pu, par nos pro-positions porter l’aménagement de la durée du travail sur 4 jours hebdomadaires. Nous avons également contribué à la réalisation d’accords importants dans la vie des salariés sur le temps de travail, le handicap et l’égalité professionnelle.

A titre personnel, la participation à ces négociations me permet d’en mesurer les enjeux et d’être beaucoup plus armé pour participer aux négociations locales. Même si les directions locales, une fois les accords signés, n’ont de cesse d’en transformer l’esprit pour en diminuer la portée sur le personnel et c’est en cela que nous restons mobilisés.

Hubert Dubois Deborde : [email protected]

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EdF : vers une évolution socialesimilaire au privé ?

Handicap : une mission forte de sensavec Evelyne

Evelyne MOREAU a eu la particularité de suivre et de participer aux 3 accords sur le handicap depuis l’ouver-ture de ce champ de négociation. Aujourd’hui, élue Déléguée du personnel depuis 2007, et forte de son expérience professionnelle dans le domaine RH, elle défend toujours cette cause avec autant de conviction. Reconnue syndicalement par les salariés qui la sollici-tent quotidiennement mais également par les Directions comme une interlocutrice privilégiée, Evelyne considère que cette reconnaissance est due essentiellement à une approche facilitée de part le handicap dont elle est el-le-même atteinte. C’est tout naturellement qu’elle nous explique son retour d’expérience et le suivi quotidien sur le dernier accord dont FO Energie et Mines fut signataire en 2006.

« Ce dernier accord fait l’objet d’un plan de 3 ans, comme ses prédécesseurs et est donc valable jusqu’en 2008. Anciennement à EGD et aujourd’hui à la Branche Commerce d’EDF, j’ai ressenti une grosse différence dans l’approche de ce sujet, notamment par rapport à la mobilisation et à l’intégration. Il y a véritablement eu un fort investissement de la part de cette direction qui s’est poursuivi dans le comité de suivi national puis local.

C’est une implication constante de 3 acteurs majeurs :la DIRIM (Direction de l’Immobilier), les Achats et les médecins du travail. C’est en gardant de bons contacts avec l’ensemble de ces protagonistes que nous œuvrons ensemble pour l’amélioration de l’intégration des person-nes handicapées sur leur lieu de travail.

Avec la DIRIM, nous avons proposé l’élaboration d’un cahier des charges que nous complétons en faisant le tour des salariés handicapés. Ainsi, nous avons mis en évidence que certains sites comme Noisy ou la rue de Vienne à Paris n’étaient pas accessibles pour ces sala-riés. On a pensé aux clients, c’est bien, mais pas né-cessairement aux salariés …

Comme il existe de grosses disparités entre les régions (je travaille également en parallèle avec des délégués FO

Energie et Mines comme Damien BROCHART très in-vesti dans la région Grand Centre), nous avons pro-posé de mettre en place une feuille de route chez les différents directeurs afin que le projet rentre dans leurs objectifs.

Depuis 2008, un point fort de sens et encore méconnu des salariés a découlé de l’accord de 2006. Il existe aujourd’hui une commission d’aide financière, dans laquelle je siège, pour aider à compléter le solde non pris en charge par la mutuelle complémentaire pour l’achat d’équipements liés au handicap (lit par-ticulier, aménagement de véhicule …).

Mêmes si les avancées sont importantes, nous conti-nuons toujours à trouver des solutions ou à veiller au bien-être des salariés. Il y a aujourd’hui plus de trans-parence vers les autres grosses entreprises comme la SNCF ou la RATP qui nous permettent de comparer les bonnes pratiques.

Ma conception c’est que tout le monde doit s’im-pliquer, apprendre par rapport à quelqu’un qui a un handicap, apprendre à vivre en bonne intelligence avec son collègue handicapé. La difficulté est de ne pas dénier le handicap, ni faire de la surprotection. Il s’agit d’un salarié comme un autre avec une par-ticularité. Mais sensibiliser le handicap au quotidien comme à l’extérieur est un travail de longue haleine … »

Evelyne Moreau : [email protected]

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NEGOCIATRICE

Ainsi la séparation d’effectifs, la réduction des droits sociaux sont sans cesse mis en balance et l’équilibre demeure bien fragile.

Pour parer au manque d’information et de synthéti-sation, mon souhait serait de professionnaliser la fonction de négociateur, d’avoir recours à des spé-cialistes ayant une expérience ou la fibre RH car nous avons de plus en plus en face de nous des spécialistes formés sur des sujets bien précis.

Il est important d’avoir un vrai travail d’équipe en amont pour préparer la négociation. »

Franck : une vigilance au quotidienFranck TALLEUX, Représentant Syndical au comité d’entreprise des fonctions centrales d’EDF SA, a eu l’oc-casion de participer aux négociations d’entreprise et de Branche. De son parcours professionnel depuis le centre de distribution d’Asnières, à la filiale Calliance de GDF puis de son parcours syndical chez EDF à la direction de la recherche et enfin au centre d’expertise RH, Franck fait bénéficier de son expérience de l’entreprise au ser-vice des salariés. Son détachement en tant qu’animateur métier à mi-temps lui permet d’être présent aux réunions de la Commission Paritaire de Branche. C’est en ce lieu que les négociations collectives sont discutées avec l’ensemble des employeurs de la Branche.

« A la Branche, bien souvent les négociations qui se dé-roulent ne s’appliquent pas directement aux salariés. Il s’agit par la suite de décliner ces accords dans les diffé-rentes entreprises concernées. On se bagarre pour que les employeurs fassent plus que les minima de branche. Notre rôle est de tirer les négociations vers la fourchette haute ».

« Dans cet esprit, j’ai participé au groupe de travail sur la Pénibilité au travail. La Branche dans cet item veut remettre en cause le service actif et les services insalubres. Notre rôle dans cette négociation était de démontrer que rien n’avait changé sur le fond. Les em-ployeurs considèrent que la pénibilité n’a plus lieu d’être avec l’évolution des techniques « facilitant » la tâche des salariés. Le problème est qu’ils ne tiennent pas compte des risques psychosociaux. Il faut pourtant bien mesu-rer que de nouveaux emplois, tels que les métiers liés aux plateaux clientèle font partie de nouvelles formes de pénibilité, tout comme les horaires en 3/8 en centrale, les astreintes chez ERDF …Non les négociations liées à l’insalubrité sont loin d’être réglées.Sur la négociation concernant l’évolution de la filière RH, j’ai participé aux échanges sur les fonctions tertiai-res. La plupart de ces négociations ont servi à monter la Direction des Services Partagés, soit les centres de ser-vices partagés (comptabilité, RH). Le projet est de se sé-parer de 50% de comptables et de 25% de RH à cause de la séparation des activités MOE (maîtrise d’œuvre) et MOA (maîtrise d’ouvrage). Il s’agit, en fait, de l’industria-lisation des processus. Le risque est bien entendu l’ex-ternalisation. C’est une logique qui fait suite à des « études Benchmarks » auprès de différentes entreprises équivalen-tes à EDF où le quota de personnel est inférieur de 50%.

Franck Talleux : [email protected]

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Une nouvelle vision des accords d’entreprise

Les accords d’entreprise prennent de l’ampleur avec la couverture de sujets plus vastes, notamment le temps de travail et les heures supplémentaires. Ces accords ne seront valables que s’ils sont signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix au pre-mier tour des dernières élections professionnelles.Les employeurs ont tout intérêt à « organiser au mieux » la représentation des salariés car c’est un élément de la performance de leur entreprise…L’une des difficultés, lorsqu’on abaisse la négociation au niveau de l’entreprise, tient à la qualification des inter-locuteurs. En particulier dans les sociétés sans délégué syndical et dépourvues de représentants du personnel. Dans ce cas, un salarié peut être mandaté par un syn-dicat représentatif au niveau de la branche. Tout accord signé par ce salarié devra alors être ratifié par la majorité des salariés.

L’accord d’entreprise : sa réforme

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocra-tie sociale et réforme du temps de travail a apporté deux principales modifications dans le champ de la négocia-tion sociale : une nouvelle définition de la représentativité syndicale et la réforme du mode de conclusion d’un ac-cord d’entreprise.

Les accords d’entreprise sont, par ailleurs, mis au pre-mier plan. Les modalités de conclusion d’un tel accord ont donc été revues et corrigées :

A partir du 1er janvier 2009, les accords collectifs d’en-treprise ne seront valables que s’ils sont signés par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des voix au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise, de la délégation unique du per-sonnel ou des délégués du personnel. Il ne devra, en outre, pas faire l’objet d’une opposition des non si-gnataires ayant recueilli 50 % des voix.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés sans délégué syndical et dans les entreprises de moins de 50 salariés où aucun délégué du personnel n’a été dé-signé DS, ce sont les représentants élus du personnel qui négocient l’accord d’entreprise. Ces derniers doi-vent représenter au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections professionnelles.

Dans les entreprises sans délégué syndical et dépour-vues de représentants du personnel, un salarié peut être mandaté par un syndicat représentatif au ni-veau de la branche. L’accord devra alors être ratifié par la majorité des salariés.

Fiche : ZOOM « MIEUX COMPRENDRE »

Les accords d’entreprise : une nouvelle vision depuis 2008

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Fiche pratique IRP

devenir délégué du Personnel Pourquoi pas vous ?

Pourquoi devenir Délégué du Personnel, quel sera votre rôle et vos moyens d’action ?

Vous êtes en charge :

• de défendre les droits individuels ou collectifs des sala-riés, relatifs aux salaires, à l’application du Code du tra-vail et des Conventions collectives, et aux règlements concernant l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

• de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Votre Rôle

Le délégué du personnel joue essentiellement un rôle de médiation entre le personnel et la direction : recueillir les revendications du personnel, communiquer avec le comité d’entreprise et avec le CHSCT (le Comité d’Hy-giène, de Sécurité et de Conditions de Travail),rencontrer et débattre, mensuellement avec les directions, des questions relatives à l’application des textes, faire des comptes-rendus aux salariés...

Votre fonction est d’informer et défendre les intérêts col-lectifs et individuels des salariés.

Vos moyens d’action

Vous disposez de : 10 heures par mois dans les entrepri-ses de moins de 50 salariés et 15 heures dans les autres, - la liberté de circuler dans l’établissement à condition de ne pas provoquer de gêne importante dans l’accomplis-sement du travail, - la possibilité de s’absenter à condi-tion d’en informer l’employeur au préalable.

Comment ?

En apprenant la valeur du dialogue et en acquérant au fur et à mesure une bonne culture générale, notam-ment en finances pour apprendre à maîtriser les don-nées économiques au sein de l’entreprise. En abordant la communication orale avec aisance.

Vous devrez connaître les normes d’hygiène et de sé-curité : en cas de non-respect de celles-ci, vous pour-rez contacter l’inspecteur du travail. Afin de remplir au mieux les conditions requises à votre mandat, notre fédération se charge de vous dispenser les formations nécessaires (IRP, com-mission secondaire, CHSCT, équipe syndicale et négociations …).

Qui peut se présenter ?

Vous devez travailler dans l’entreprise depuis au moins un an sans interruption, avoir 18 ans révolus et aucun lien de parenté avec la direction

L’élection du Délégué du Personnel est possible pour toute entreprise employant au moins 11 salariés pen-dant 12 mois consécutifs ou non.

Quand sera-t-il possible de vous présenter ?

Le mandat d’un délégué du personnel est de 3 ans et dé-bute le jour de la proclamation des résultats. Le délégué du personnel est rééligible.

Les dernières élections professionnelles ayant eu lieu en novembre 2007 et les entreprises de la Branche des IEG ayant souhaité que les élections se déroulent tous les 3 ans, vous aurez donc, en toute logique, la possibilité de vous présenter sur les listes en novembre 2010. C’est peut-être long mais pourquoi ne pas se préparer à cette idée et chercher à lier contacts avec vos interlocuteurs FO Energie et Mines dés maintenant pour vous infor-mer et vous former à cette perspective…

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du nouveau dans les îles

Vous avez tous constaté depuis quelques années l’ar-rivée d’une nouvelle taxe sur vos factures d’électricité : la CSPE (Contribution au Service Public de l’Electricité). Mais que se cache t-il derrière celle-ci ? Guadeloupe, Martinique, Réunion, Corse … ces doux noms, vous rappellent sans doute des destinations de vacances. Pourtant ces îles de rêve sont, au même ti-tre que la « France territoriale», soumises aux règles d’ouverture à la concurrence avec malgré tout certai-nes nuances. Celles-ci sont plus qu’impactantes pour le personnel local qui se retrouve aujourd’hui confronté à la création de filiales dans le domaine des moyens de production (centrales).

Des contraintes environnementales et des filiales :Depuis le sommet de Kyoto, EDF est tenue de faire le maximum pour limiter la pollution. Les centrales à fuel qui produisent dans les unités de SEI (Système Electri-que Insulaire) sont déjà anciennes et polluantes. EDF est donc contrainte de renouveler le parc de production.Ainsi, l’entreprise a décidé de créer des filiales (une par centrale, sauf à St Pierre et Miquelon avec un actionnaire unique : EDF SA). Celles-ci ont été créées essentielle-ment pour des raisons de défiscalisation, d’aides euro-péennes etc …Ces filiales seront créées au fil de l’eau à partir de cette année avec pour objectif le remplacement des anciennes centrales à partir de 2011 (pour un coût total de 2 mil-liards d’euros). Elles auront également pour mission, la création de nouvelles centrales (de l’appel d’offres à la mise en service en passant par toutes les phases du suivi de la construction).

Mais que devient le personnel dans tout cela ?Un premier objectif social atteint : le gréement de ces filiales se fera avec le personnel des anciennes cen-

trales qui restera statutaire.A l’origine contre la création de ces filiales, FO Energie et Mines négocie au fil de l’eau toute la part sociale de cet évènement afin de préserver au mieux les intérêts des salariés. Nous en sommes aujourd’hui à la signa-ture de 2 accords :• Accord de principe sur la création des filiales début

2007 où FO Energie et Mines a largement porté le projet sur le fait que les filiales devront être à 100% d’EDF SA. Cette option était très importante dans le sens où aujourd’hui tous les salariés bénéfi-cient toujours du statut des IEG.

• Accord de méthode depuis septembre 2008 qui a mis en place toute la négociation.

Après plusieurs mois de négociations, FO Energie et Mines vient de signer un accord qui garantie l’appli-cation intégrale de tous les textes en vigueur d’EDF SA chez SEI. Celui-ci prévoit d’indemniser les sala-riés mutés dans les nouvelles centrales. Il s’agit de l’ « accord tripartite d’accompagnement RH et Social du renouvellement des moyens de production de la Direction des Systèmes énergétiques insulaires et la création de Production Electrique Insulaire et de ses filiales locales ».Il sera en conséquence appliqué dans les 5 unités de la DSEI (Direction des Systèmes Energétiques Insu-laires) et les 6 centrales d’EDF Production Electrique Insulaire (holding regroupant à terme les 6 filiales + 1 filiale tête de file).Pour veiller à la bonne mise en œuvre de cet accord « exemplaire » (comme l’avaient voulu les signataires de l’accord de méthode), des groupes de suivi, dont FO Energie et Mines sera moteur, vont être mis en place au niveau local, national en complément des instan-ces représentatives du personnel. Ceci induira une concertation et une surveillance permettant de veiller à la bonne application de ce nouvel accord.

SEI c’est quoi ?La direction des systèmes Energétiques Insulaires (DSEI) est née en 2004 avec l’éclatement de la direc-tion de la distribution d’EDF-GDF. Elle est composée des départements d’outre mer (Guadeloupe, Guyane, Réunion et Martinique) auxquels s’ajoute St Pierre et Miquelon. A ce qui composait le groupement de cen-tres DOM, on a rajouté la Corse et créé de ce fait SEI. Insulaire s’entend au niveau électrique, c’est-à-dire : « non interconnecté au réseau métropolitain », puisque tous les départements ne sont pas des îles. Tous les centres de SEI ainsi que l’exploitation de St Pierre et Miquelon sont intégrés, c’est-à-dire qu’ils produisent, transportent, commercialisent et distribuent de l’élec-tricité (le gaz est distribué en Corse).

Fabrice PHEMIUS Julius VIRAINENKEN

Miguel DIJOUXXavier CLAPIER

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L’actualité économique, notamment énergétique, n’est pas sans inquiéter le consommateur depuis de nom-breux mois. Rappelons que le prix du baril de pétrole a singulièrement augmenté et a eu beaucoup de difficulté à revenir à des valeurs dites « normales ». Néanmoins, tous les analystes s’accordent à dire que celui-ci de-vrait être plus proche des 200$ le baril, et prévoit que cette tendance financière ne fera que s’accentuer dans les prochaines décennies face à la diminution des ressources pétrolières et à l’augmentation de la consommation des pays émergeants. La recherche et l’innovation deviennent urgentes pour trouver une alternative à la production de l’énergie.

Avec une énergie pétrolière devenant de plus en plus rare et onéreuse, les coûts de transport augmentent. De ce fait, les coûts de production des énergies couramment utilisées (gaz liquéfié, fuel, propane …) augmentent irré-médiablement.

Face à ce constat, revenons sur une autre énergie fos-sile qui tend à disparaitre : Le Charbon.En France, il y eut de très nombreuses mines dans presque toutes les régions. Les gisements de charbon se trouvent dans le Nord-Pas-de-Calais (plus grand réseau de galeries souterraines au monde), en Lorrai-ne, dans le Massif central, en Provence, dans le Sud-Ouest (par exemple le site de Carmaux) mais aussi autour de Saint-Étienne.

Partout dans le monde, de nombreuses mines ont fermé du fait du peu de rentabilité. Au niveau syndi-cal et dans le cadre d’internationalisation, nous avons cherché à comprendre le fonctionnement de certains confrères en Europe afin de mieux saisir nos différen-ces et nos axes communs de réflexions.

Le charbon, une nouvelle donne énergétique ?

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C’est dans la ville d’Ibbenbhüren au nord-ouest de l’Alle-magne que les représentants de FO Energie et Mines ont rencontré le syndicat allemand IGBCE ainsi que le Co-mité d’Entreprise et la direction de DSK Anthazit. Ce fût l’occasion d’échanges enrichissants sur la vie syndicale au quotidien et les problématiques rencontrées dans nos entreprises respectives. Rappelons que notre Fédération est adhérente à la Fédération Européenne des Services Publics (FSESP) ainsi qu’à la Fédération Européenne des syndicats des Mines (EMCEF).

Durant cette rencontre, Ralf Bartels (Resp. Syndical IG-BCE), Peter Wind (Pdt CE Ibbenbhüren) et Franz Gert Hôrnschemeyer (Resp.Syndical IGBCE), nous ont sen-sibilisé davantage aux conditions de travail des salariés mineurs en Allemagne. Outillés de moyens modernes

pour extraire le charbon, la pénibilité de la tâche y est tout de même encore très marquée.« Nous nous sommes « immergés » à plus de 1500m de profondeur dans la mine et dans un monde minéral, poussiéreux, bruyant et d’une étincelante noirceur, ce qui nous a laissé un souvenir indélébile et singulier », nous confie une Secrétaire Fédérale après sa remon-tée des profondeurs.

Cette rencontre nous a aussi permis d’échanger sur les pratiques syndicales au quotidien, les préoccupa-tions des salariés, les revendications, les échanges sur les pratiques syndicales face aux restructurations.Dans les prochains numéros, FO Energie et Mines vous fera découvrir l’Europe énergétique et les enjeux des révolutions industrielles.

Le Charbon face à la montée du prix de l’énergie dans le mondeAu début de l’année 2007, la presse a annoncé que le gou-vernement allemand prenait la décision de ne plus ac-corder d’aides publiques à l’industrie du charbon à partir de 2018.La tendance générale des prix de l’énergie est à la haus-se, même ceux du charbon. Si des mines non rentables disparaissent tous les mois en Chine, en Afrique du Sud ou en Amérique, d’autres, par contre, s’ouvrent, même en Europe. Ces nouvelles donnes dues aux multiples tensions du Moyen-Orient ainsi que sur la Russie peu-vent laisser envisager un retour du charbon.

La mine de charbon de IbbenbhürenA ce jour, l’Allemagne compte encore 8 mines pour une extraction totale annuelle d’environ 22 millions de tonnes. La mine Ibbenbhüren est la seule mine de la DSK (Deuts-che Steinkohle AG – société de charbonnage Allemand) à approvisionner le secteur des foyers domestiques en Allemagne et à l’étranger avec de l’anthracite haut de gamme. D’importantes réserves de charbon assurent le ravitaillement futur du marché… Près de 1,9 million de tonnes de charbon est extrait annuellement de la mine Ibbenbhüren. Plus d’un million de tonnes est destiné à la centrale électrique de la RWE qui se trouve à proxi-mité de la mine ainsi qu’à quelques autres centrales. Le marché des foyers domestiques, et en particulier celui de la Belgique, constitue donc un élément significatif pour DSK Ibbenbhüren.

Syndicalisation en europeDeux modèles sont présents en Europe. D’un côté, le modèle nordique avec son fort taux de syndicalisation, plus de 80 %. De l’autre, celui présent en Italie, Allema-gne et Grande-Bretagne où le taux est autour de 30 %. Mais si les règles de la représentativité sont différen-tes, les deux modèles ont un dénominateur commun : le financement n’est pas public.En Allemagne, pour être représentatif, un syndicat doit, non seulement apporter la preuve d’un nombre d’adhérents suffisant mais aussi de ce qu’on appelle la « puissance financière » (un budget important et sain).

Le syndicalisme en FranceLa loi met fin à la présomption irréfragable de repré-sentativité prévue par l’arrêté du 31 mars 1966 pour rentrer dans une logique de représentativité ascen-dante, basée sur les résultats obtenus aux élections professionnelles.L’entreprise devient le centre névralgique du nouveau système. Les résultats du 1er tour des élections pro-fessionnelles dans l’entreprise servent à déterminer, à chaque niveau (entreprise, branche, national), les syndicats représentatifs. Utilisée pour la détermina-tion des syndicats représentatifs, l’entreprise est éga-lement perçue comme le niveau de négociation des accords collectifs le plus adapté au contexte socio-économique actuel. La loi porte en germe la disparition de la négociation de branche. La réforme du temps de travail est d’ailleurs révélatrice sur ce point.

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De plus en plus de troubles dépressifs chez les em-ployés et cadres supérieurs :

La souffrance au travail est bien connue pour l’une de ses premières causes : la pénibilité physique (travail ré-pétitif, gestes à cadence élevée, déplacement des char-ges lourdes, bruits intenses …)Tandis que celle-ci tend à se stabiliser ces dernières an-nées, une autre forme de pénibilité prend son essor : la pénibilité psychique due essentiellement au stress avec les risques psychosociaux qui l’accompagnent (harcèle-ment, violences, manque de reconnaissance, responsa-bilités trop lourdes …).Aujourd’hui, le stress au travail c’est 400 000 malades et près de 3.5 millions de journées d’arrêt de travail (source INRS). C’est également 47% de salariés qui déclarent éprouver souvent du stress au travail (Liaisons sociales).Face à ce constat, la santé au travail est devenue l’intérêt de tous. Il est, en effet, devenu indispensable pour les employeurs de faire de la prévention. C’est en ce sens que depuis quelques mois, EDF a mis en place un Ob-servatoire National sur la Qualité de Vie au Travail de ses salariés en partenariat avec l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail). FO Ener-gie et Mines participe activement à cette initiative et nous avons souhaité vous faire rencontrer notre interlocuteur référent de l’ANACT - Thierry ROCHEFORT – qui nous

fait partager son expérience et explique ses missions.

« L’ANACT transfère les méthodes les plus innovan-tes que nous repérons en matière de conditions de vie au travail. Nous travaillons essentiellement avec des PME, mais aussi sur des sujets précis avec des grands groupes comme EDF, la SNCF, VEOLIA ou encore le Crédit Agricole. Avec EDF, nous avons la spécificité de travailler dans le cadre d’une convention de partenariat qui porte sur un accompagnement des démarches de qualité de vie au travail dans l’entreprise. Ce concept est à l’articulation des logiques RH et des politiques classiques de prévention. C’est un enjeu majeur pour les entreprises et les salariés, compte tenu du vieillis-sement de la population et des problèmes d’attractivité sur le marché du travail. Ainsi, nous sommes engagés sur une action de longue durée et nous la souhaitons innovante ».

« L’ANACT attend beaucoup de ce par-tenariat et des relations de confiance que l’on a pu tisser avec la Direction et les Organisations Syndicales d’EDF »

Fatigue, mal-être, dépression, suicide,…

Quand le travail vous rend malade

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« EVREST » des indicateurs au sommet :EVREST est un outil d’observation entre le travail et la santé. Il a été créé par des médecins du travail, avec l’aide de chercheurs et a été expérimenté à grande échelle au sein de l’entreprise EADS. Son objet, dans une optique de prévention, est l’étude dynamique de différents aspects du travail et de la santé des sala-riés.

« L’enquête annuelle qui alimente EVREST permettra de faire un lien entre l’organisation du travail et les consé-quences collectives sur la santé des salariés » nous ex-plique Thierry ROCHEFORT.

Le questionnaire sera rempli lors de votre visite médi-cale. Les données comparatives par établissement, par

site, par métier, permettront de créer des actions cor-rectives. La démarche d’EVREST, si elle veut être ef-ficace devra sans doute se placer dans une logique d’investigation annuelle. Il peut y avoir débat sur cette question, d’où l’importance du rôle des organisations syndicales. Pour FO Energie et Mines, il est important de participer à un débat social de qualité sur l’interpré-tation des résultats d’EVREST, notamment au sein des instances représentatives.

« L’implication de FO Energie et Mines est particulièrement visible dans les grou-pes-projet. FO s’est fortement investie et y place beaucoup d’attentes. C’est de no-tre point de vue un atout important pour l’avenir de la démarche ».

Zoom sur Thierry Rochefort Thierry Rochefort est de formation juriste du travail et sociologue des organisations. Sensibilisé très jeune aux conditions de travail des salariés avec un père tra-vaillant en 3/8 chez Rhône Poulenc, il débute en tant que consultant dans un cabinet (« Développement social et Organisations ») qui a la particularité de travailler pour les comités d’entreprises et les Directions. Cette double expertise qu’il a pu mener pendant 6 ans dans ce cabi-net, lui a servi à développer sa capacité au dialogue avec les Organisations Syndicales et les Directions avant de rejoindre l’ANACT. Il est membre du comité de direction de l’ANACT et est en charge du développement. Il co-anime à Paris-Dauphine, un Master Management/Travail et développement social.

Zoom sur l’ANACT L’ANACT est un établissement public national créé en 1973. Il s’agit d’un établissement tripartite, où sont représentés au sein de son conseil d’administration : l’Etat, les organisations syndicales de salariés et les employeurs. Sa vocation est d’améliorer à la fois la si-tuation des salariés et l’efficacité des entreprises afin de favoriser l’appropriation des méthodes correspon-dantes pour tous les acteurs concernés.

Zoom sur les avancées de FOPour FO, l’amélioration de la santé au travail passe par des actions axées principalement sur le traitement col-lectif du stress au travail et la prise de responsabilité des entreprises. C’est sur cette base que FO a négocié l’accord national pour aller au-delà de la simple trans-position de l’accord européen.

Nous avons obtenu dans l’accord :• La reconnaissance, par le patronat, que tout un

chacun est concerné (travailleurs temporaires, hom-mes, femmes, salariés handicapés, CDI, CDD …), et la reconnaissance, également par le patronat, de sa responsabilité dans la lutte contre les problèmes de stress au travail.

• L’acceptation que la définition commune du stress en milieu professionnel soit celle de l’Agence euro-péenne pour la sécurité et la santé au travail qui, elle, ne culpabilise pas l’individu.

• Le retrait de toute notion de stress positif.

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du personnel (plus précisément : 23.7% du personnel des IEG est féminin). Si un tel mouvement est lancé, c’est il faut le rappeler, grâce à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En effet, par cette mesure, les entreprises de la branche s’engagent à supprimer tout écart sa-larial injustifié entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010. Ceci concerne aussi bien les rémunérations principales, variables que complémen-taires.

La question de l’égalité salariale est pour FO Energie et Mines une question centrale de l’égalité profession-nelle, car elle est le gage d’une indépendance écono-mique et donc d’une autonomie individuelle et sociale. Le respect de ce principe constitue un élément es-sentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensable au développement économique de notre société et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.Une telle ambition ne doit pas s’essouffler. Il reste en-core 2 ans aux employeurs pour respecter l’intégralité de cet accord et nous y veillerons.

Le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des IEG pour l’année 2007 nous démontre que le principe de non-discrimi-nation salariale est encore loin d’être une évidence. Les rémunérations principales annuelles montrent des écarts importants en moyenne en défaveur des femmes. Selon les collèges, l’écart va de 1.936 € à 8.825 € par an. C’est chez les cadres que l’écart est le plus criant avec, à titre d’exemple, 23.383 € annuels de différence au GF 19.

Un mouvement en marche aux IEGEn 2004, les accords égalité professionnelle entre hom-mes et femmes ont été négociés (accord de branche du 5 mars 2004 et accord au sein d’EDF et Gaz de France du 13 juillet 2004). Depuis, une volonté de rattrapage des inégalités salariales au sein de certaines entreprises des IEG n’est pas contestable. Par la suite, trois accords éga-lité professionnelle ont été négociés de décembre 2007 à juin 2008 dans notre branche (EDF SA, IEG puis GDF SA, GRT gaz SA). Ceux-ci concernent près d’un quart

Collèges HommesFem-mes

Différence de salaire en euros

Exécution 22 502 20 392 2 110

Maîtrise 30 456 28 520 1 936

Cadre 54 824 45 999 8 825

GF Hommes FemmesDifférence en euros

12 37 538 36 597 941

19 83 120 59 737 23 383

Vous avez dit égalité professionnelle …

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Nous avons rencontré pour vous Jessica MARIANI auteure du livre « une guerre contre les femmes ? » aux éditions « points sur les i ». 200 pages qui nous ouvrent les yeux sur les souffrances endurées par les femmes et les enfants dans le monde. Des données, des chiffres, des citations d’auteurs, de politiques, des témoignages émouvants sur les violences subies et qui sont malheureusement innombrables comme la prostitution (« l’industrialisation exponentielle du com-merce sexuel »), l’excision (« 130 millions de femmes dans le monde »), les violences conjugales (« premiè-re cause d’invalidité et de mortalité en Europe avant même les accidents de la route ou le cancer »), le dé-ficit des naissances (« 100 millions de femmes dont 40 millions d’interruptions de grossesses en Chine et en Corée du Sud, soit autant de dots épargnées »). Son livre dénonce le génocide des femmes en s’appuyant sur des rapports sérieux tels que l’OMS où il est ex-posé qu’il manque 90 millions de femmes en Asie et 100 millions de femmes sur la planète !

Elle révèle aussi que contrairement à la croyance po-pulaire, notre société occidentale est loin d’être épar-gnée par cette catastrophe mondiale. Bien au contrai-re, il résulte des études menées « qu’une plus grande égalité des sexes contribuerait à une augmentation du nombre des violences contre les femmes et par conséquent du nombre d’homicides (on note une augmentation de 30% entre 2006 et 2007 ainsi en-tre 5 et 6 femmes par semaine meurent sous les coups de leur conjoint). Bien loin d’être une éviden-ce, l’émancipation des femmes se retrouve plus que

mise à mal et toucherait davantage la classe des jeu-nes femmes (15-25 ans).

Le livre de Jessica MARIANI ouvre également un œil critique et clair sur les avancées de la condition fé-minine depuis le code Napoléon de 1804 jusqu’à nos jours où à travail égal, elles sont en moyenne payées 25 à 30% de moins que leurs congénères masculins.Avec la première loi sur l’égalité de rémunération da-tant seulement de 1972, la loi contre la discrimination à l’embauche de 1983, l’émancipation sexuelle et la législation de la contraception de 1967, la question contemporaine est posée : faudra-t-il que les fem-mes fassent grève des naissances et menacent ainsi la pyramide des âges (et donc les retraites et l’équili-bre économique) pour obtenir plus de crèches et de considération ?Le but de ce livre est clair : « sortir les femmes de leur silence » mais il mérite également d’être mis dans tou-tes les mains (hommes ou femmes).

Informations et Réservations :

livre « une guerre contre les femmes » de Jessica MARIANI aux éditions« les points sur les i » 116 Ave de Fontainebleau - BP 9694272 Le Kremlin Bicètre cedex -

tel. : 01 49 60 72 84web : www.livres-a-lire.com

Journée de la femme Le 8 mars prochain, FO Energie et Minessoutiendra la journée internationale de la femme.

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Couverture prévoyance complémentaireAu 1er janvier 2009, vous allez voir apparaitre un nouveau prélèvement sur votre feuille de paye. Il s’agit d’une couver-ture prévoyance complémentaire de branche, obligatoire, qui couvre tous les salariés statutaires en activité de service. La cotisation est fixée à 0,98% de la rémunération principale brute. Elle est répartie entre les employeurs pour 0,78% et les salariés pour 0,20%.FO Energie et Mines, face aux incidents de la vie qui laissent vos proches en difficultés financières, a signé l’accord.

Conflits au travailLes conflits individuels du travail dans la section Encadrement ont augmenté de 78% en 20 ans. Avec 25 472 ouvertures de dossiers, ils ont représenté pas moins de 16% des affaires nouvelles en 2006. N’oubliez pas que vous pouvez contacter FO Energie et Mines pour connaitre vos conseillers prud’ho-maux.Etude FO-Cadres

Vos salaires et vos retraites en 2009

Au titre du rattrapage sur l’année 2008, une augmentation du S.N.B. (Salaire National de Base) de 0,8% avec effet au 1er janvier 2009 devrait être attribuée à l’ensemble des salariés de la branche IEG. Ce rattrapage exclurait de fait les retraités (les pensions étant désormais indexées sur l’indice des prix) et ne couvrirait pas le retard accumulé…A ce jour et au titre de 2009, les employeurs ont annoncé qu’il n’y aurait pas d’augmentation des salaires au 1er janvier 2009…

Carrière et formation chez les cadresAux IEG, vous êtes 39,2% à envisager de quitter l’entreprise pour à 43,1% créer votre propre entreprise. D’après une en-quête réalisée sur le collège encadrement en France, 21% dé-clarent avoir cherché à changer d’entreprise en 2007 et 40% envisagent de changer d’entreprise dans un avenir proche.Pour la 2ème année consécutive, la proportion des cadres ayant connu une période de chômage entre deux emplois diminue. Elle s’élève à 21% en 2007, contre 28% en 2006. Aux IEG, vous êtes 74% à ne pas avoir de vision des emplois disponibles. N’hésitez pas à vous rapprocher de vos délégués FO pour en savoir plus sur vos formations.Enquête secteur Cadre FO Energie et Mines 2008Enquête 2008 de l’APEC sur la mobilité des cadres

Indice des prixFO réclame un nouveau plan de relance axé sur la consomma-tion, les salaires, l’emploi et les services publics.FO estime qu’un « coup de pouce » au SMIC dès le 1er jan-vier 2009 est nécessaire. En effet, le repli du PIB annoncé à 0,8% au dernier trimestre 2008 montre non seulement que la récession est bien là mais qu’elle est particulièrement sévère. L’INSEE indique la perte de près de 100 000 postes au se-cond semestre 2008 et de 170 000 postes au premier trimes-tre 2009.

L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés

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Régime supplémentaire de retraiteFO Energie et Mines n’a pas signé l’accord sur le « régime de retraite supplémentaire ». 2 raisons majeures en sont la cause. En effet, la cotisation que vous verserez ne sera pas compensée par l’employeur (perte supplémentaire de pouvoir d’achat). Enfin, le régime ne garantit pas un niveau de retraite connu à l’avance et suffisant pour pallier les effets négatifs de la réforme de votre régime de retraite. Vos délégués peuvent vous aider à connaitre votre taux de cotisation (il vous faudra cependant préciser votre rémunéra-tion principale annuelle ainsi que vos rémunérations complé-mentaires).

Conditions de travail chez les cadres : enquêteAux IEG, les cadres trouvent à 44,2% (63% de l’encadrement global français) que leur charge de travail est excessive. Vous êtes également 37,7% à penser que votre relation avec la Di-rection s’est dégradée. En France, les cadres trouvent à 61% que les conditions de travail se sont détériorées.Vous êtes à 37,8% (59% de l’encadrement global Français) à penser que la non atteinte des objectifs a des conséquences sur votre rémunération et 30,2% (53% en France) des consé-quences sur vos relations avec la hiérarchie.Concernant le temps de travail, vous êtes 73,6% à constater que la durée effective de travail ne correspond pas à votre durée de travail contractuelle et 66,2% à vouloir conserver les 35H. Enfin, vous êtes 63,1% à penser que les salariés de votre collège ont intérêt à se syndiquer.

Enquête secteur Cadre FO Energie et Mines 2008 Etude FO-Cadres 2005 pour les données chiffrées de l’encadrement en France

Temps de travailLa mobilisation syndicale européenne paye !Souvenez-vous des propos de notre gouvernement en début 2008 : « sortir définitivement du carcan des 35H » ; « supprimer les verrous qui empêchent les français de travailler » …Aujourd’hui le vote au parlement Européen a permis de blo-quer le projet sur la révision de la directive européenne « temps de travail ». Celui-ci prévoyait de maintenir la possibilité de déroger aux 48H maximales hebdomadaires…

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N’oubliez pas de vous faire connaitre dans vos SLV !A compter du 1er janvier 2009, il y aura en tout 66 CMCAS au lieu des 106 d’origine. Avec la transformation des activités sociales qui prendra effet le 2 janvier 2009, il est important de permettre à votre SLV de connaître l’adresse de votre lieu de travail pour votre ratta-chement.

EDF crée « Monsieur l’Ambassadeur » Pour séduire les étudiants des grandes écoles et des universités, EDF a créé un réseau d’ambassadeurs Campus Energie. Ce réseau a été officiellement lancé le 26 septembre 2008 à Clamart et compte déjà plus de 28 écoles et universités. L’objectif est de recruter plus de 5000 ingénieurs dans les 10 ans qui viennent.

FO Energie et Mines, au travers de sa dynamique pour les jeunes, souhaite aussi donner envie à ces nouvelles recrues de découvrir et de rejoindre les valeurs de FO, non pas accompagnés d’un Ambassa-deur mais tout simplement auprès des délégués locaux

> LA FEDERATION FO ENERGIE ET MINESRetrouvez l’équipe de la fédération ! les rôles et missions

de FO Energie et Mines au plus proche des services rendus aux salariés (écoute, conseils, aides, formations, assurances …)

> VOS DELEGUESContactez en direct vos délégués qui se-ront à votre écoute et vous délivreront les services adaptés. Cliquez vous aurez un délégué proche de chez vous.

> NEWSLETTERInscrivez-vous gratuitement et soyez in-formé en temps réel sur les évolutions et actualités futures.

> DEVENIR ADHERENTEn devenant adhérent vous pourrez bé-néficier de tous les services et supports personnels et collectifs réservés aux membres FO Energie et Mines. Vous pour-rez également nous rejoindre dans nos ac-tions quotidiennes.

> ESPACE PRESSEDécouvrez un espace presse complet (communiqués de presse, tracts, affi-ches, dossier de presse, magazine …).

N’hésitez pas à contacter notre service relation presse.

> Engagement Développement durable FOEnergie et MinesFO Energie et Mines est engagée et œuvre en faveur du dé-veloppement durable en vous proposant un mode de pu-blication en respect avec l’environnement. C’est pourquoi nous avons adopté la publication numérique comme nou-veau support de communication pour consulter votre ma-gazine.

En consultant nos publications directement sur internet vous adhérez vous aussi à la volonté de préserver un environnement propre et sain pour l’avenir.

L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés en Brèves.../...L’actu des salariés

FO Energie et Mines a le plaisir de vousprésenter son nouveau site web :

www.FNEm-FO.org

> MENU PRINCIPALRetrouvez toutes les actus FO Energie et Mines, les acti-vités sociales et culturelles ainsi que celles de vos entre-prises et de la branche des IEG

> DOSSIERS THEMATIQUESDécouvrez les dossiers réalisés et actualisés au plus près de vos préoccupations (retraite, pension …).

> FICHES PRATIQUESL’essentiel de votre quotidien de salarié (CHSCT, mala-die professionnelle, accident du travail …) est résumé sous forme de fiches simples et pratiques.

> ACCORDS D’ENTREPRISESRetrouvez les accords défendus par FO Energie et Mi-nes ainsi que l’intégralité des accords de branche et de vos entreprises

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FICH

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QUES

Bulletin d’adhésion à FO énergie et minesJe soussigné (nom et prénoms) :

Adresse complète (rue) :

Numéro : Code Postal : Localité :

Date de naissance : Entreprise d’appartenance :

Numéro de téléphone : Adresse e-mail :

Souhaite être contacté pour adhérer à FO Énergie et Mines

Date : Signature :

Bulletin d’adhésion à retourner à la FO Énergie et Mines, 60 rue Vergniaud – 75640 PARIS cedex 13

L’INSPECTION dE SITE PARLE CHSCT Si sur votre lieu de travail vous voyez circuler plu-sieurs personnes ; le président de votre CHSCT, votre médecin du travail accompagnés de plusieurs autres salariés que vous ne connaissez pas forcément tous, ce n’est pas pour une promenade organisée mais très certainement pour une inspection de site. Celle-ci entre dans le cadre de la pratique courante de fonctionnement d’un CHSCT.Cette action répond à l’une des grandes et importan-tes missions de l’organisme.

Le CHSCT doit veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires en termes d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.S’assurer que l’employeur respecte les textes, c’est aussi parvenir à éviter un certain nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles.

QUI DECLENCHE L’INSPECTION ?Ce sont les membres du CHSCT (avec les Repré-sentants Syndicaux au CHSCT) qui se donnent les moyens d’inspecter en s’octroyant des modalités pratiques (L4614-2).Son rythme doit être a minima égal au rythme des réunions ordinaires du CHSCT (L4612-4) soit au moins une fois par trimestre.

QUEL EN EST LE POUVOIR ?Par cette mission d’inspection, les représentants du personnel au CHSCT sont, de fait, dans le même rôle de contrôle que l’inspecteur du travail.

INSPECTER CELA SERT A QUOI ?L’objectif est bien la prévention par la détection des situa-tions dangereuses (physique et mentale) et la vérification du respect des obligations par l’employeur des textes législa-tifs et réglementaires pris dans le domaine hygiène, sécu-rité et des conditions de travail. Elle doit s’assurer du bon entretien et du bon usage de l’en-semble des dispositifs de protection.L’ensemble des remarques conduira à un relevé d’anoma-lies observées. Le compte rendu connu des membres est alors annexé au procès verbal de la réunion CHSCT suivante et :L’employeur a l’obligation de préciser les suites qu’il va donner.

ACTION FO Energie et MinesUne inspection cela se prépare et FO Énergie et Mines :

• Forme ses représentants à l’aide du secteur formation syndicale de la Fédération.

Cette volonté assure que les particularités propres aux Indus-tries Électriques et Gazières sont bien prises en compte.

• S’appuie sur des experts comme le Médecin du Travail qui apportera son avis (dans les domaines par exemple ergonomie, risque toxique, qualité de l’environnement physique et mental,…).

• Favorise les échanges avec les salariés. Ils aident alors à mieux identifier les dérives en matière d’hygiène, de sé-curité et des conditions de travail. Ils permettent ainsi de proposer des solutions préventives.

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