Federgon News

Foresight 2020 p.6L’analyse de Federgon sur le marché du travail de demain.

Pionnier des p.8dossiers électroniquesLe secteur de l’intérim lance une plate-forme de signature des contrats de travail électroniques.

Federgon en discussion… p.2…avec les ministres régionaux de l’Emploi.

Édition 1 2016

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Travail soutenable et agilité dans l’emploi

Par rapport aux autres pays d’Europe, la Belgique obtient un score bien supérieur à la moyenne pour ce qui est de la qualité du travail, comme en témoignent les chiffres de la Commission eu-ropéenne et une étude récente d’Eurofound. Sur des facteurs tels que le type de contrat de travail, la durée du travail, les horaires de travail réguliers, la santé et la sécurité, les efforts de formation et la participation des travailleurs, nous nous situons dans le peloton de tête et nous ne sommes devan-cés que par les pays scandinaves. La Belgique pré-sente donc un bon bulletin, mais on peut toujours mieux faire.

C’est pourquoi, lors d’une Table Ronde en juin dernier, le mi-nistre fédéral de l’Emploi, Kris Peeters, a lancé l’action « Tra-vail soutenable» (« Werkbaar werk », également traduit par « Travail faisable »). Le redres-sement économique stimulé par le gouvernement doit être ancré structurellement, notamment en prolongeant la durée des carrières. Les gens vont devoir travailler plus longtemps, et il faut faire en sorte qu’ils soient aussi en mesure de le faire. Il faut rendre le travail plus ‘sou-tenable’, et ce tout au long de la carrière des travailleurs. C’est là un dossier dans lequel Federgon et ses membres doivent jouer un rôle important. Herwig Muylder-mans, Directeur général de Fe-dergon, nous explique pourquoi.

Que recouvre au juste la no-tion de ‘travail soutenable’ ? Le ‘travail soutenable’ passe par une bonne gestion de car-rière qui vise à rechercher une adéquation entre les capacités des travailleurs et la situation de travail réelle et à maintenir cette adéquation tout au long de la car-

rière. Une approche sur mesure, adaptée aux besoins, est essen-tielle dans ce cadre.La clé du travail soutenable se situe au niveau de l’entreprise individuelle, et c’est à ce niveau que la question doit être appré-hendée. Il s’agit d’aider les em-ployeurs à adapter l’organisation du travail là où c’est nécessaire au sein de leur entreprise, de les aider aussi à répondre aux be-soins de leurs travailleurs. Cela requiert une politique RH ambi-tieuse.Federgon, la fédération des prestataires de services RH, est convaincue que l’on ne rendra pas le travail plus soutenable à coup d’automatismes et de me-sures collectives, ni non plus en multipliant les règles, droits et obligations. Ce qu’il faut, c’est une approche efficace, centrée sur les Ressources Humaines et conçue sur mesure en fonction de l’entreprise. Federgon estime que c’est la mission des pouvoirs publics de mener une politique positive, qui vise à encourager et à soutenir les entreprises :1. en les sensibilisant sur la

question du travail soutenable,

bonnes pratiques à l’appui ;2. en les informant au sujet des

initiatives ou des possibilités de formation existantes ;

3. en levant les obstacles juri-diques et administratifs qui entravent la mise en place du travail soutenable.

Comment sensibiliser les en-treprises au ‘travail soute-nable’ ?Pour garantir croissance durable et compétitivité dans un envi-ronnement en constante muta-tion, il faut des entreprises et des collaborateurs ‘agiles’. Les en-treprises agiles et flexibles sont compétitives et gèrent plus effi-cacement les défis auxquels elles sont confrontées, ce qui garantit la sécurité d’emploi pour les travailleurs. Les entreprises ne savent pas toujours ce qu’elles doivent faire pour mettre en place concrètement cette agilité et cette flexibilité. Aux yeux de Federgon, il appartient aux pou-voirs publics de sensibiliser les entreprises à ce sujet.

Comment et par qui les entre-prises peuvent-elles être soute-nues ?Pour rester compétitives, les en-treprises vont devoir s’adapter, et les travailleurs ne devront pas travailler moins mais autrement. Ce nouveau mode de fonction-nement passe par un environ-nement de travail stimulant, des équipes autogérées et des colla-borateurs autonomes, un recours aux supports technologiques et un affranchissement des contraintes de lieu et de temps.Toutes les entreprises ne dis-posent pas en interne du sa-voir-faire nécessaire pour mettre en œuvre ce processus de chan-gement et doivent faire appel à des partenaires externes. Les pouvoirs publics doivent infor-

mer les entreprises au sujet des initiatives ou des possibilités de formation existantes.Ainsi, les PME en Flandre peuvent faire une demande de subsides dans le cadre du pilier ‘Conseil’ du KMO-Portefeuille lorsqu’elles souhaitent se faire accompagner par un prestataire externe de services RH dans le cadre de tel ou tel projet RH.

Certains fonds de formation sectoriels prennent aussi des initiatives en matière de travail soutenable. Ainsi, par exemple, le Fonds de formation pour les titres-services a élaboré un scan Employabilité. Grâce à ce scan, les entreprises titres-services peuvent mesurer où en est leur organisation en termes d’em-ployabilité, comment leurs tra-vailleurs perçoivent l’employa-bilité dans leur job et comment elles peuvent améliorer encore leur mode de fonctionnement. Autre exemple : l’IFP, le centre de formation de et pour l’indus-trie alimentaire, soutient finan-cièrement les entreprises de ce secteur pour les inciter à passer un HR scan. Ce scan permet à une entreprise de faire le point sur sa situation actuelle et de mettre en évidence les points forts et les points faibles. Après cette analyse, l’entreprise bé-néficie d’un coaching dispensé par un partenaire externe afin de travailler sur les points à amé-liorer. Grâce à cela, elle est en-suite en mesure d’adapter sa po-litique RH, en mettant en place par exemple une politique du personnel qui tienne compte de l’âge (CCT 104), un système de planification de carrière, des me-sures destinées à rendre le travail plus soutenable, etc.

Comment organiser le ‘travail soutenable’ de manière opti-male ?Le débat en cours sur le travail soutenable porte en grande partie sur les fins de carrière. Beaucoup agitent la question de savoir si nous sommes capables d’un point de vue physique et men-tal d’assumer une carrière plus longue. La mise en œuvre d’une politique tenant compte de l’âge, pour les jeunes et les moins jeunes, n’est toutefois qu’un des aspects du travail soutenable. Mettre en œuvre le travail soute-nable, c’est mener une politique RH durable où l’on cherche à as-surer un bon équilibre entre les capacités des travailleurs et un contexte de travail en constante mutation. C’est la mission des pouvoirs publics de sensibiliser les entreprises et les différents acteurs sociaux dans ce domaine.

Plus d’infos sur le travail sou-tenable : www.federgon.be

Federgon est la fédération des prestataires de services RH. Nous représentons les entreprises qui sont actives dans le domaine du placement et des services RH au sens large du mot. Federgon compte 500 membres actifs dans le recruitment, search & selection, l’outplacement, le travail intérimaire, le projectsourcing, la formation, l’intérim management et les titres-services.

Sur base annuelle,

781.627Belges peuvent compter sur les intermédiaires privés

FEDERGON EN CHIFFRES

Herwig Muyldermans, Directeur général de Federgon.

Le marché du travail de demain : inclusif et suffisamment mobile

Aujourd’hui, nous sommes fiers de vous présenter la première édition du Federgon News. Par le biais de cette publication semestrielle, nous souhaitons vous informer au plus près de ce qui fait l’actualité dans le secteur des prestataires de services RH.Les intermédiaires privés apportent, aujourd’hui plus que jamais, une contribution

essentielle au nécessaire relèvement du taux d’emploi. Les secteurs de Federgon s’investissent pleinement sur les différents fronts de l’emploi : activation des groupes cibles qui participent proportionnellement peu au marché du travail, fonctions difficiles à pourvoir, lutte contre le chômage des jeunes, … Bref, le secteur du placement privé apporte des solutions pour remédier aux faiblesses structurelles de notre marché du travail.Le marché du travail circulaire de demain met la carrière de l’individu au centre. Utiliser et développer en permanence les talents et compétences sur l’ensemble d’une carrière plus longue est dans ce cadre un objectif essentiel. Cela ira de pair avec une implémentation moderne de la notion de durabilité. Un marché du travail inclusif et suffisamment mobile sera aussi une condition indispensable. Une tâche qui s’annonce difficile, sur fond de flexibilité croissante et de relations de travail plus hybrides. Federgon et ses secteurs s’impliquent également dans le dossier du travail soutenable et de l’agilité dans l’emploi. Nos membres sont particulièrement bien placés pour aider les managers RH et les départements RH à mettre en œuvre ces deux concepts au niveau des entreprises individuelles.Pour Federgon, il est essentiel de créer un cadre qui ouvre suffisamment la porte à l’innovation sociale. Le manque de souplesse dans les relations de travail, mais aussi la législation et la réglementation actuelles entravent la mise en place d’une relation plus dynamique entre employeur et travailleur.Les défis auxquels notre marché du travail est confronté sont énormes. Il importe donc de se demander : sommes-nous aujourd’hui déjà prêts pour le marché du travail de demain ? Sommes-nous suffisamment armés, nous, c’est-à-dire au premier chef les prestataires de services RH et les intermédiaires privés du marché du travail, mais aussi les décideurs politiques et autres stakeholders, sommes-nous donc suffisamment armés pour aborder et franchir le cap de 2020 avec succès ? Dans son étude ‘Foresight 2020’, Federgon a dressé un panorama des défis qui sont ceux du marché du travail de demain. Soyons clairs : l’avenir a déjà commencé, les tendances et défis, nous les connaissons et nous ne pouvons les esquiver. Nous ne pouvons pas reporter les problèmes sur la génération suivante. Prenons donc ensemble nos responsabilités et attelons-nous à mettre en place un marché du travail performant.

Nous espérons que vous apprécierez cette première édition du Federgon News. Christophe Velge, Président de Federgon.

Source : Federgon

2 Federgon News | Édition 1 - 2016 | www.federgon.be

FEDERGON EN DISCUSSION AVEC LES MINISTRES RÉGIONAUX DE L’EMPLOIQuelles sont les priorités des ministres de l’Emploi pour la prochaine année politique ? Federgon leur a posé la question.

Concrètement, par rapport à vos compétences en ma-tière d’emploi, quelles sont les priorités pour l’année à venir ? Ma priorité, comme celle de l’ensemble du Gouvernement wallon, c’est de créer de l’em-ploi et de poursuivre le dé-veloppement économique de notre région. C’est notamment pour cela que je travaille depuis des mois avec les partenaires sociaux afin d’élaborer un Pacte pour l’Emploi et la Formation. L’objectif est d’aboutir à un document déclaratif reprenant les engagements conjoints des partenaires sociaux et du Gou-vernement quant aux actions que ceux-ci comptent entre-prendre, individuellement ou collectivement, pour améliorer le fonctionnement du marché de l’emploi en Wallonie. En-semble, nous avons défini six thématiques pour la législature :

- la réorganisation des aides à l’emploi ;

- la création d’un contrat d’in-sertion permettant de donner aux jeunes une première ex-périence professionnelle ;

- l’augmentation du nombre de places de stage en entreprise pour les apprenants de la for-mation alternée ;

- le développement de l’orien-tation professionnelle ;

- la réorganisation des incitants financiers pour la formation continuée des travailleurs ;

- le renforcement du dialogue social.

Au-delà du Pacte, je consacre beaucoup d’énergie à faire en sorte que l’accueil des matières

transférées dans le cadre de la 6ème réforme de l’État se passe dans les meilleures conditions possibles. Je pense ici notam-ment aux titres-services par exemple. Je travaille avec le Forem afin de renforcer l’offre de services d’accompagne-ment, d’insertion, de formation, d’orientation pour tous les pu-blics en recherche d’emploi, notamment au travers de la dynamique née autour des cités des métiers.

Enfin, depuis le début de la législature, j’ai beaucoup tra-vaillé avec la Fédération Wal-lonie-Bruxelles afin de stimuler la formation en alternance, qui est une filière performante en termes d’accès à l’emploi. Ain-si, 86% des jeunes qui terminent un stage au sein de l’Institut wallon de Formation en Alter-nance des PME trouvent un em-ploi endéans les 6 mois.

Notre jeunesse mérite toute notre attention. C’est notre avenir. Et aujourd’hui, vu le contexte économique difficile, on croise des jeunes qui n’ont plus d’espoir dans les yeux.Cette situation est inacceptable. L’emploi des jeunes est essen-tiel car il donne des perspectives d’avenir, il permet d’acquérir un logement, de s’épanouir et de prendre pleinement sa place dans la société.

En matière de réductions groupes cibles, de quelle ma-nière les entreprises de travail intérimaire et les entreprises titres-services, qui tradition-nellement mettent à l’emploi de nombreux chômeurs de

longue durée et qui ont bé-néficié, pour ce faire, d’inci-tants financiers, seront-elles stimulées dans le futur afin de poursuivre leurs efforts ? Sous mon impulsion, le Gou-vernement wallon a fait de la réorganisation des aides à l’em-ploi un axe prioritaire de son action pour la législature. En effet, aux aides à l’emploi déjà déployées par la Région (APE, PTP, Sesam …), s’ajoutent dé-sormais les nouveaux leviers régionalisés dans le cadre de la 6ème réforme de l’État : ré-ductions de cotisations sociales pour les groupes cibles, acti-vation des allocations de chô-mage, primes et compléments de l’ONEM, … À terme, ces aides doivent être rationalisées et simplifiées. Elles doivent devenir plus accessibles aux travailleurs et aux entreprises, et plus efficaces et efficientes dans leur gestion et leur im-pact. Le travail est colossal. Un tel chantier doit pouvoir se réaliser dans la sérénité et dans le dialogue avec les principaux bénéficiaires de ces aides. C’est pourquoi le Gouvernement a décidé, dans le cadre du Pacte pour l’Emploi et la Formation, de confier aux partenaires so-ciaux réunis au sein du GPS-W (Groupe des Partenaires So-ciaux de Wallonie) une mission d’analyse des aides à l’emploi et de leur demander des proposi-tions de scénario de réorganisa-

tion. Les premières orientations du GPS-W doivent encore faire l’objet d’approfondissements et d’analyses techniques avant d’être validées, tant par les par-tenaires sociaux que par le Gou-vernement. Si le timing est res-pecté, le premier semestre 2016 sera consacré à la rédaction des textes réglementaires afin de présenter cette reconfiguration des aides à l’emploi au Parle-ment de Wallonie, idéalement avant fin 2016, de manière à ce que la réforme puisse entrer en vigueur dès janvier 2017. Cette réorganisation s’adresse-ra à tous les secteurs d’activité (marchand, non-marchand et public/pouvoirs locaux) et de-vrait, autant que faire se peut, prévoir des mécanismes d’aide à l’embauche transversaux et ciblés sur les publics priori-taires retenus par les partenaires sociaux et le Gouvernement.

Concernant le système des titres-services, vous avez fait un choix clair pour la conti-nuité. Selon vous, comment le système va-t-il évoluer au sein de votre Région ? Comme l’indiquent les conclu-sions d’une étude comman-dée par le Gouvernement à PricewaterhouseCoopers, le système est arrivé à maturité. Il sera donc préférable de ne plus opérer de transformations fondamentales. Ainsi, la valeur faciale ne sera pas augmentée, conformément d’ailleurs à l’en-gagement pris par le Gouver-nement dans la Déclaration de politique régionale. Le fait que le modèle atteigne sa maturité ne signifie nullement qu’il est sur le déclin. Que du contraire : selon les derniers chiffres com-muniqués par Sodexo, on a recensé en septembre 2015 en Wallonie 2.671.296 titres-ser-vices achetés, et sur la période de janvier à septembre 2015, on note une progression de 6,88% par rapport à la même période de 2014. En ce qui concerne les titres-services remboursés, on parle pour septembre 2015 de 2.250.357 unités (soit une progression de 0,09% à un an d’écart sur la période de janvier à septembre).

Par ailleurs, dans la foulée de la régionalisation, le marché public concernant l’émission des titres-services a été attribué

à la société Sodexo. Le cahier spécial des charges a été pensé pour réduire les possibilités de fraude grâce à un monitoring mensuel. Un meilleur contrôle pourra être exercé tant au ni-veau des utilisateurs que des entreprises agréées. La régio-nalisation de la compétence permet donc une meilleure ges-tion du système, et ma volonté est clairement de pérenniser le modèle. Enfin, je souhaite aussi améliorer la qualité de l’emploi des travailleuses et des travail-leurs du secteur. Je pense à cet effet que l’on pourra doréna-vant mieux utiliser le fonds de formation, qui est pour l’heure sous-utilisé. Enfin, et c’est là le point le plus important, je reste et resterai bien évidemment attentive, durant cette législa-ture, à soutenir le système des titres-services qui, ne l’oublions pas, permet aux travailleurs concernés d’accéder à un statut

leur conférant sécurité et droits sociaux.

L’éducation et la formation tout au long de la vie gagnent en importance. Quelle est votre vision sur le sujet et quel rôle, d’après vous, les presta-taires de formation privés ont-ils à jouer ? La compétitivité de nos entre-prises, comme la qualité de nos services, dépendent avant tout du savoir-faire et des compé-tences de nos travailleurs et de nos managers. Par ailleurs, nous le savons, c’est en mi-sant sur une adéquation encore meilleure entre les compétences attendues par les employeurs et les compétences offertes par les travailleurs qu’on favorisera la création d’emplois de qualité. L’éducation et la formation tout au long de la vie sont donc un enjeu essentiel à mes yeux, tant au niveau économique qu’au ni-veau social et sociétal. Pour ré-pondre à ce défi, et pour assurer une offre de service et de forma-tion « universelle », au sens où elle s’adresse à tous les travail-leurs avec ou sans emploi, en leur accordant les mêmes droits et les mêmes chances d’accès à la formation, le Gouvernement wallon a confié à ses orga-nismes publics de formation la mission d’organiser et de coor-donner l’offre de formation pro-fessionnelle, en activant chaque fois qu’opportun et nécessaire des partenariats, des synergies, des collaborations, voire de la sous-traitance, avec d’autres opérateurs publics (EPS, AWI-PH, …) ou privés (notamment dans le cadre des chèques-for-mation ou des appels à projets du Forem, via les Centres de compétences en ASBL, …). Le rôle de veille technologique confié aux centres de compé-tence, avec le concours des partenaires sociaux sectoriels, ainsi que la veille sur l’évolu-tion du marché de l’emploi et de la formation assurée par le Forem et l’OWE participent aussi à la dynamique des poli-tiques d’emploi et de formation menées par le Gouvernement wallon. Il en est de même du rôle des entreprises partenaires de la formation en alternance qui contribuent à l’accultura-tion de nos jeunes aux réalités, aux exigences mais aussi aux valeurs du monde du travail. Mon objectif est que, demain, nos jeunes, nos travailleurs soient mieux formés qu’hier et donc plus à même de rencon-trer le besoin de compétences des métiers en évolution, des métiers émergents, des métiers d’avenir … afin qu’ils puissent s’épanouir dans des emplois de qualité.

Le Forem fête les 10 ans des appels à projets qui sous-traitent, avec succès, au sec-teur privé non marchand et marchand, une part de l’ac-compagnement des deman-deurs d’emploi. À l’heure où la segmentation de plus en plus fine des demandeurs d’emploi vise à leur offrir un traitement individualisé

et approprié, envisagez-vous l’extension du recours à l’expertise externe ? Avec la mise en œuvre de l’ac-compagnement des demandeurs d’emploi, le Forem joue un rôle central dans le soutien et le conseil des demandeurs d’em-ploi en Wallonie. Il s’agit d’une mission que le Forem ne peut réaliser seul et pour laquelle il s’appuie, depuis plus de 10 ans, sur l’expertise et le dynamisme de partenaires publics, associa-tifs ou privés. En tant qu’orga-nisme d’intérêt public disposant d’une autonomie de gestion, c’est au Forem, en l’occur-rence à son Comité de gestion, qu’il appartient de décider s’il convient d’accentuer le recours à l’expertise externe ou de dé-velopper de nouveaux champs de services. Comme ministre de l’Emploi et de la Formation, il me semble essentiel que le Fo-rem collabore et s’appuie sur des partenariats et des synergies qui permettent d’offrir aux de-mandeurs d’emploi une vaste gamme de services qui corres-pondent à leurs situations per-sonnelles et professionnelles.

Comment voyez-vous le rôle des intermédiaires privés dans la mise au travail des migrants qui auront obtenu le statut de réfugié ?Au-delà de l’apprentissage du français et de la formation à la citoyenneté proposés dans le cadre du parcours d’intégration et en complémentarité, le Gou-vernement wallon a débloqué, à ma demande, 5 millions d’eu-ros pour renforcer l’insertion professionnelle de ces publics. Il s’agit d’offrir aux personnes ayant acquis le statut de réfu-gié et débuté l’apprentissage du français l’opportunité de s’in-sérer rapidement sur le marché de l’emploi. Les services du Forem seront mobilisés et adap-tés afin d’opérer, notamment, des screenings de compétences, d’accompagner dans la recon-naissance des diplômes et la validation, de mobiliser et de renforcer l’offre de formation préqualifiante et qualifiante, … Dans ce cadre, je souhaite ren-forcer l’action des Missions régionales pour l’emploi et des Centres d’insertion sociopro-fessionnelle, qui seront amenés, à l’issue du parcours d’intégra-tion, à prendre le relais avec ces publics dans une démarche d’insertion professionnelle.

Wallonie : créer de l’emploi

—« Notre jeunesse mérite

toute notre attention. C’est notre avenir »

—

Éliane Tillieux, ministre wallonne de l’Emploi.

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Flandre : donner un coup de pouce à la timide croissance économique

Dans votre lettre d’orientation pour l’année à venir, quelles sont vos priorités par rapport à vos compétences en matière d’emploi ?Au cours de l’année écoulée, on a vu se multiplier les signes an-nonciateurs d’une croissance pru-dente. Notre mission n° 1 consiste maintenant à soutenir cette crois-sance économique fragile et à relancer le moteur. À la suite de la 6ème réforme de l’État, de nombreuses compétences en ma-tière d’emploi ont été transférées du niveau fédéral vers la Région. J’opte résolument pour une ap-proche qui intègre les nouveaux et les anciens dispositifs, et j’ai décidé pour ce faire de mettre en place, en collaboration avec les partenaires sociaux, un pacte pour l’emploi clairement tourné vers l’avenir. Les différents volets de ce pacte – la politique en faveur des groupes cibles, le système de formation en alternance, le nouveau trajet d’expérience pro-fessionnelle, et le nouveau cadre pour les incitants à la formation – constituent à cet égard les prio-rités du prochain exercice. Pour l’ensemble du pacte pour l’em-ploi, nous misons sur des travail-leurs et des employeurs ‘agiles’, c’est-à-dire capables de s’adapter rapidement au changement, et l’acquisition de compétences sur le terrain joue un rôle important dans ce cadre. C’est pourquoi nous œuvrons activement à la préparation du tout nouveau sys-tème de formation en alternance, qui sera sur les rails à partir de septembre 2017.

Dans l’accord de gouverne-ment, il est indiqué que, doré-navant, le secteur public devrait également pouvoir recourir au travail intérimaire. Quand des intérimaires pourront-ils réelle-ment travailler dans les services publics flamands ? Et quelles sont les démarches pour y par-venir ?Si nous demandons aux travail-leurs et aux employeurs d’être ‘agiles’, il nous faut montrer l’exemple et, en tant qu’autorité publique flamande, nous devons mettre la priorité sur une ges-tion moderne des Ressources Humaines, en privilégiant des valeurs telles que l’adaptabilité, le dynamisme, l’ouverture et la confiance. Afin d’accroître la ca-pacité de notre service public à

se mobiliser et à s’adapter, nous étudions en effet la possibilité pour les services et agences de l’administration flamande de faire appel au travail intérimaire, et ce dans les mêmes conditions que les entreprises du secteur privé. Nous menons bien entendu cette réflexion en concertation avec les syndicats. Notre collègue, la mi-nistre de l’Intérieur Liesbeth Ho-mans, planche actuellement sur ce dossier, et nous lui apportons notre aide à tous les niveaux en nous basant sur notre expertise en matière d’emploi.

En ce qui concerne le système des titres-services, ce gouver-nement a fait un choix clair en faveur de la continuité. Dans quelle mesure les conclu-sions de l’étude VIONA que vous avez commandée à Idea Consult vont-elles influencer votre politique dans les pro-chains mois ? En d’autres termes, quelles conclusions de cette étude allez-vous utiliser pour orienter votre politique ?Il est encore trop tôt pour pou-voir répondre sur ce point. Nous sommes en train d’analyser en détail les différentes options que l’étude a recensées. Rappelons que nous avons déjà franchi un pas très important dans la mise en place d’une politique propre à la Flandre pour le secteur des titres-services, avec notamment la suppression de la règle des 60%, et tout récemment aussi avec la désignation de Sodexo comme société émettrice à partir du 1er janvier 2016. En vertu de la régionalisation de la compé-tence ‘titres-services’, la respon-sabilité de désigner une société émettrice revient en effet à la Flandre, ce qui lui permet par la même occasion de mettre un terme aux conflits juridiques qui s’éternisaient au niveau fédéral et d’assurer ainsi la sécurité pour le secteur et les 600.000 utilisateurs de titres-services. L’insécurité appartient donc désormais au passé. De ce fait, et avec l’instau-ration de sa propre commission d’agrément pour les entreprises titres-services, la Flandre a main-tenant les coudées franches pour orienter le devenir du secteur. On le voit par exemple aux cri-tères qui ont présidé à l’attribu-tion du marché de l’émission des titres-services. Dans ce cadre, on a prévu des incitants forts pour la

sensibilisation en matière de dis-crimination et pour stimuler l’au-tomatisation et la numérisation. En reprenant par exemple l’adop-tion des titres-services électro-niques parmi les critères d’attri-bution, on a donné un signal fort en vue de numériser le système. Nous voulons en effet que de-main, les gens aient accès à une plate-forme numérique unique, une plate-forme d’échange entre utilisateurs, entreprises titres- services et autorités publiques.

La politique de tendering, fête ses 10 ans en Flandre et s’affirme comme un succès qui profite à toutes les parties concernées. Cela indique que la gestion mixte fonctionne, alors même que le marché du travail se complexifie de plus en plus. Comment voyez-vous cette po-litique, et en particulier le rôle des partenaires privés, évoluer dans l’avenir ?Nous sommes très enthousiastes au sujet du tendering, cette pra-tique qui consiste à recourir au marché par appels d’offres, et le VDAB partage cet enthousiasme. Notre marché du travail est en ef-fet complexe et en constante mu-tation, et nous sommes en outre confrontés au phénomène du vieillissement de la population. Autant de grands défis qu’il nous faut relever. Les talents et com-pétences que nous rechercherons demain seront différents de ceux d’aujourd’hui et très différents de ceux d’hier. Comme nous avons pour objectif de fournir un ser-vice sur mesure aux demandeurs d’emploi et aux entreprises, nous devons justement pouvoir faire appel à toute l’expertise dispo-nible en matière de placement et être capables de répondre rapi-dement aux besoins du moment. La politique de tendering s’est avérée très efficace à cet égard ! C’est pourquoi nous comptons également faire appel à des par-tenaires privés dans le cadre du nouveau trajet d’expérience pro-fessionnelle, et nous examinons d’autre part comment faire face aux besoins spécifiques en ma-tière de formation qui sont liés à l’afflux de réfugiés sur le marché du travail, en faisant là aussi ap-pel aux prestataires privés. Je suis donc convaincu que nous devons, dans le cadre de notre politique du marché du travail, continuer à miser sur la flexibilité, l’expertise et la complémentarité qu’offre la collaboration avec des parte-naires spécialisés. D’autre part, nous devons aussi être nous-mêmes flexibles et évaluer en permanence la qualité de notre approche.

La formation tout au long de la vie gagne en importance. Dans la note d’orientation, on annonce une réforme de certains dispositifs tels que les chèques-formation, le congé-éducation payé, etc. Qu’est-ce qui est envisagé concrètement ?Avec la régionalisation du congé-éducation payé, la Flandre

a désormais entre ses mains tous les incitants importants pour la formation des travailleurs occu-pés. C’est pour moi l’occasion de faire en sorte, en collabora-tion avec les partenaires sociaux dans le cadre du pacte pour l’emploi, que les instruments qui sont à notre disposition pour la formation (chèques-formation, congé-éducation payé, crédit-for-mation,…) soient non seulement mieux coordonnés entre eux, mais aussi et surtout affectés de manière plus ciblée et plus adap-tée aux besoins de chaque tra-vailleur. Toutes les carrières sont en effet différentes, et en outre, ce qui convient aujourd’hui à un travailleur ne lui conviendra pas

forcément demain. D’autre part, nous allons de plus en plus vers une société de la connaissance où les changements technologiques se succèdent à un rythme accé-léré, et dans ce contexte, il faut des travailleurs et des entreprises ‘agiles’. Ajoutons encore que tout le monde n’a pas besoin du même type de soutien. Les uns ont par exemple besoin d’une aide finan-cière, les autres de congés supplé-mentaires, ou d’une combinaison des deux. Cette année encore, nous allons entamer une concer-tation tripartite dans le but de réa-liser un inventaire des problèmes qui se posent et de conclure des accords sur l’approche et le ti-ming à adopter.

La suppression des chômeurs de longue durée en tant que groupe cible distinct suscite tout de même certaines inquié-tudes. De quelle manière les entreprises du secteur de l’in-térim et des titres-services, qui mettent traditionnellement au travail de nombreux chômeurs de longue durée et reçoivent des incitants financiers pour ce faire, seront encouragées dans l’avenir à poursuivre leurs ef-forts ?La réinsertion des chômeurs de longue durée reste bien entendu un objectif important. Dans le pacte pour l’emploi, nous ne pré-voyons plus de réduction ONSS pour les chômeurs de longue durée parce que nous sommes, de même que les partenaires so-ciaux, convaincus qu’un trajet sur mesure ciblé sur l’expérience professionnelle est plus adapté pour ce groupe, conviction d’ail-leurs corroborée par la recherche scientifique. Dans l’arsenal exis-tant des instruments d’activation, nous pouvons cependant encore examiner comment prévoir un incitant supplémentaire pour sti-

muler l’embauche.Avec Federgon et d’autres organi-sations patronales du secteur des titres-services, nous avons conclu en outre un accord par lequel les différentes parties s’engagent en faveur du groupe des chômeurs de longue durée. Le VDAB poursuivra et intensifiera ses ac-tions en matière de screening et d’aiguillage vers les entreprises titres-services avec des offres d’emploi spécifiques, un suivi du feed-back aux candidats et des ré-actions de ceux-ci, des séances de job dating et des job days. De leur côté, les entreprises titres-services développent aussi des actions afin de stimuler les opportunités d’em-ploi pour ce groupe : coaching et

formation, enregistrement des offres d’emploi, aide en cas de problèmes de mobilité … Mais, surtout l’engagement de donner un feed-back systématique aux candidats sera utile pour affiner encore davantage l’accompagne-ment individuel de ce groupe.

Le Gouvernement flamand a déjà apporté sur le principe un certain nombre de modifica-tions importantes au dispositif du KMO-portefeuille (Porte-feuille PME). Un autre élément important est la certification qualité. Ainsi, les prestataires doivent disposer par exemple aujourd’hui de différents cer-tificats de qualité, en fonction de l’instance commanditaire au sein de l’Administration flamande. Cela entraîne une surcharge et des frais inutiles. Avez-vous des projets dans ce domaine ?L’accès à une aide économique doit être clair et facile à obtenir et partir de la demande d’une entreprise. Ce n’est qu’ainsi que l’aide peut atteindre son but. C’est pourquoi nous mettons ac-tuellement tout en œuvre pour démêler l’enchevêtrement de mesures et de structures dans

lequel les entreprises s’égarent parfois. Nous nous appuyons sur la conviction qu’il faut aller vers moins de distinctions subtiles et moins de règles et que ce qu’il faut surtout, c’est faire confiance. Cet été, nous avons en effet fait un pas important en ce sens avec la réforme du KMO-portefeuille. Lors de rencontres avec des pro-fessionnels de terrain, j’entendais de plus en plus souvent le même message : le KMO-portefeuille, c’est bien, mais tous ces piliers et plafonds, cela rend l’ensemble très confus. Nous nous sommes donc attaqués à ce problème. Le système est plus simple d’un point de vue administratif, et la distinc-tion entre les différents piliers est supprimée : désormais, les PME décident elles-mêmes ce dont elles ont besoin pour améliorer la qualité de leur fonctionnement. Le KMO-portefeuille revu et simpli-fié est ainsi plus efficace. Pour les prestataires de services aussi, nous nous efforçons d’éviter au maxi-mum la surcharge administrative et de jouer pleinement la carte de la transparence. Nous sommes en train d’examiner comment mettre en place un cadre commun en matière de qualité pour les presta-taires de services, avec des ajouts spécifiques par instrument lorsque c’est nécessaire.

Comment voyez-vous le rôle des intermédiaires privés dans la mise au travail des migrants qui auront obtenu le statut de réfugié ?Nous voulons en tout cas tout mettre en œuvre pour que les nouveaux arrivants s’insèrent le plus rapidement possible sur le marché du travail. Pour ce faire, nous avons besoin de tous les par-tenaires. Cela commence par un transfert efficace du parcours d’in-tégration civique vers le VDAB et par la mise en œuvre d’un nombre suffisant de parcours d’intégration par le travail adaptés aux nou-veaux arrivants, avec orientation et formation professionnelles et apprentissage de la langue. Nous entendons mettre tout particulière-ment l’accent sur un renforcement des formations (en langues) ci-blées métier, l’opérationnalisation des compétences, la formation sur le lieu de travail et la responsabili-sation des employeurs afin qu’ils offrent des opportunités d’intégra-tion supplémentaires à ce groupe cible.

FEDERGON EN DISCUSSION AVEC LES MINISTRES RÉGIONAUX DE L’EMPLOIQuelles sont les priorités des ministres de l’Emploi pour la prochaine année politique ? Federgon leur a posé la question.

—« En tant qu’autorité

publique, mettre la priorité sur une gestion

moderne des RH »—

Philippe Muyters, ministre flamand de l’Emploi.

À la demande du VDAB

22.008 accompagnements intensifs vers l’emploi avec un taux de réussite de 64,5%

APPELS À PROJETS

Source : VDAB

4 Federgon News | Édition 1 - 2016 | www.federgon.be

Concrètement, par rapport à vos compétences en matière d’emploi, quelles sont les prio-rités pour l’année à venir ?En 2015, nous avons poursuivi la mise en œuvre et le renfor-cement de la Garantie pour la jeunesse. Un fait marquant : la baisse du chômage des jeunes. En septembre 2015, le taux de chômage des jeunes est de 28,9% contre 31,1% un an plus tôt. Cette baisse s’accompagne également d’une augmentation du taux d’emploi des jeunes, +7% entre 2013 et 2014. Pour 2016, nous allons non seule-ment pérenniser la Garantie jeunes, mais nous allons égale-ment augmenter les moyens et les efforts consacrés à la remise à l’emploi de tous, et des jeunes en particulier.

Premièrement, le dispositif de la Garantie pour la jeunesse sera amélioré par la mise en place du Contrat d’insertion. Ce contrat a pour objectif d’of-frir une première expérience de travail aux chercheurs d’emploi de moins de 25 ans, au chômage depuis 18 mois et qui n’ont pas trouvé d’emploi malgré tous leurs efforts jugés positivement. Après l’analyse préalable à la définition et à la quantification du contrat d’insertion, sa mise en œuvre et son opérationnali-sation sont prévues pour juillet 2016. Nous complétons ainsi notre offre de solutions pour lutter efficacement contre le chômage des jeunes.

Nous allons également, grâce à une ordonnance-cadre, « bruxelliser » les stages de transition en entreprise, mais aussi créer de nouveaux types de stages en lien avec le besoin de renforcement des qualifi-cations. L’objectif du Gouver-nement est également de per-mettre aux personnes exclues des allocations d’insertion ou de chômage en application des mesures fédérales de pou-voir bénéficier d’un accès aux stages.

Une autre de nos priorités est la qualification des chercheurs d’emploi. Savez-vous que 52% des moins de 30 ans inscrits chez Actiris n’ont pas leur diplôme d’humanités supérieures … ? Il faut former ces jeunes, leur donner une qualification qui leur permettra de décrocher un emploi. La formation reste donc un levier essentiel à actionner pour lutter contre le chômage. C’est pourquoi, nous avons renforcé les collaborations emploi-formation.

Dès le 1er janvier 2016, des chercheurs d’emploi bruxellois, quel que soit leur rôle linguis-tique, pourront, en plus d’effec-tuer une formation au VDAB, bénéficier d’un accompagne-ment au VDAB et avoir accès aux offres d’emploi en Flandre.

Nous ouvrirons également la première Cité des Métiers de Bruxelles dans la Tour Astro. Ce lieu d’accueil et d’informa-tion regroupera tous les acteurs de l’aide à la jeunesse, de l’en-seignement, de l’orientation, de la formation, de l’emploi ainsi que les fédérations sectorielles.

Enfin, nous continuerons à mettre en œuvre les différentes matières transférées dans le cadre de la 6ème réforme de l’État : titres-services, contrôle et dispense de la disponibilité des chômeurs, politique des groupes cibles …

En matière de réduction groupes cibles, de quelle ma-nière les entreprises de travail intérimaire et les entreprises titres-services, qui tradition-nellement mettent à l’emploi de nombreux chômeurs de longue durée et qui ont béné-ficié, pour ce faire, d’incitants financiers, seront-elles stimu-lées dans le futur à poursuivre leurs efforts ?Les dispositifs « groupes cibles » transférés à la Région dans le cadre de la 6ème ré-forme de l’État représentent un

enjeu majeur pour les politiques d’emploi à Bruxelles. L’enjeu se situe tant dans la maîtrise bud-gétaire que dans l’amélioration de l’accès au marché du travail pour les Bruxellois. Nous allons devoir simplifier et harmoniser

les dispositifs d’emploi pour les concentrer vers les besoins du marché bruxellois : les jeunes, les infra-qualifiés et les chô-meurs de longue durée.

Une étude approfondie a été réalisée cette année par la KUL-HIVA et a permis d’ob-tenir une analyse claire des mécanismes à réformer, tant sur le plan de la pertinence par rapport au contexte bruxellois que sur le plan des flux bud-gétaires actuels et futurs. Cette étude a permis de démontrer les importants transferts qui s’opèrent aujourd’hui au profit des deux autres Régions. En effet, les mécanismes hérités de la 6ème réforme de l’État en matière d’aides à l’emploi ne sont pas adaptés aux spéci-ficités bruxelloises. Dans les mécanismes actuels, 38% des moyens bruxellois bénéficient à des travailleurs domiciliés en Flandre et en Wallonie.

Sur ce chantier, nous travaillons de concert avec les partenaires sociaux. Et même si notre vo-lonté est bien de maintenir une

politique de mise à l’emploi axée sur les groupes cibles, il est encore trop tôt pour vous donner les détails de sa mise en œuvre.

Concernant le système des titres-services, vous avez fait un choix clair pour la conti-nuité. Selon vous, comment le système va-t-il évoluer au sein de la Région ? Effectivement, nous avons fait le choix politique de soutenir et de sécuriser ce dispositif qui ne cesse de croître en Région bruxelloise. Car ce dispositif a fait ses preuves dans les ser-vices aux personnes, la mise à l’emploi des peu qualifiés et la lutte contre le travail au noir. Nous avons voulu rassurer et donner des perspectives claires jusqu’à la fin de la législature, tant aux entreprises qu’aux uti-lisateurs. Ainsi, le maintien du prix du titre-service à 9 euros est garanti jusqu’en 2020. La déductibilité fiscale sera, elle, diminuée de moitié, passant de 30% à 15% au 1er janvier pro-chain (les études ayant montré que la baisse de la déductibilité n’a qu’un impact très limité sur le dispositif). Le public éligible à la règle des 60% sera élargi et le calcul sera lissé sur une année, afin de permettre aux entreprises de remplir plus faci-lement cet objectif. À partir de

2017, il est proposé de consa-crer une enveloppe budgétaire équivalente au différentiel de 27% de l’indexation en vue d’encourager sous forme de bonus les entreprises qui em-baucheront plus de personnes issues des publics cibles.

Ces choix nous permettent donc de garantir l’attractivité du sys-tème, tout en maintenant une politique de mise à l’emploi forte. Rappelons que 21.000 personnes, pour la plupart peu qualifiées, travaillent dans ce secteur à Bruxelles.

Pour l’avenir, je suis confiant. Même si nous héritons d’une politique où certaines inconnues planent encore, nous sommes la région qui connaît la plus grande croissance du nombre de titres-services émis et rem-boursés. Les différentes études et les chiffres le prouvent, le marché bruxellois n’est pas à saturation.

De plus, nous nous attendons encore à une hausse du nombre de titres utilisés pendant le reste

de la législature. Si cette hausse se confirme, de nouveaux em-plois seront créés au profit de Bruxellois souvent peu quali-fiés, et les entreprises titres-ser-vices seront plus sollicitées.

L’éducation et la formation tout au long de la vie gagnent en importance. Quelle est votre vision sur le sujet et quel rôle, d’après vous, les presta-taires de formation privés ont-ils à jouer ? L’éducation et la formation tout au long de la vie sont essen-tielles à la lutte contre le chô-mage. Il est de la responsabili-té du politique de garantir une qualification à chaque citoyen. C’est dans cet objectif que nous travaillons au renforcement des compétences des Bruxellois.

Notre premier objectif est de doter les opérateurs de for-mation, d’enseignement et d’emploi de références et d’un langage communs aux métiers pour garantir l’adéquation des formations dispensées avec les besoins du monde du travail : réaliser des profils métiers et formations, en partenariat avec les secteurs professionnels et les opérateurs de formation et d’emploi.

Pour le chercheur d’emploi, le travailleur et l’entreprise, ces profils favorisent la lisibilité des compétences acquises et re-cherchées, mais aussi la mobili-té des personnes sur le marché du travail national ou européen.

Sur base de ces profils commu-nément acceptés et qui attestent des compétences à acquérir dans un métier, les prestataires de formation, tant publics que privés, vont développer des modules de formation répon-dant aux besoins des entreprises et garantissant aux apprenants une formation dont le contenu et la valeur sont reconnus par l’ensemble des opérateurs de formation et d’emploi et des employeurs.

Actiris recourt depuis bien-tôt 10 ans aux appels à projets qui sous-traitent, avec succès, au secteur privé non marchand et marchand, une part de l’ac-

compagnement des chercheurs d’emploi. À l’heure où la seg-mentation de plus en plus fine des chercheurs d’emploi vise à leur offrir un traitement indi-vidualisé et approprié, envisa-gez-vous l’extension du recours à l’expertise externe ?

Effectivement, Actiris colla-bore avec près de 170 parte-naires afin d’offrir un service le plus complet possible aux chercheurs d’emploi. C’est cette complémentarité qui permet à Actiris et ses parte-naires d’offrir un service de qualité et adapté aux besoins de chaque chercheur d’emploi. On retrouve des partenaires qui aident les chômeurs à créer leur emploi, d’autres qui prennent en charge des publics porteurs d’un handicap ou encore ceux qui accompagnent un public âgé de plus de 45 ans. D’ail-leurs, dans le cadre du budget 2016, nous prévoyons d’aug-menter l’offre d’accompagne-ment des chercheurs d’emploi plus âgés.

Donc oui, en fonction des moyens budgétaires dispo-nibles, le renforcement des partenariats avec le privé mar-chand et non marchand est bien évidemment envisagé, en fonc-tion des priorités du Gouverne-ment bruxellois.

Comment voyez-vous le rôle des intermédiaires privés dans la mise au travail, le moment venu, des réfugiés reconnus sur le marché de l’emploi ? Il est clair qu’un réfugié, dès lors qu’il est reconnu comme tel par les autorités fédérales, doit avoir exactement les mêmes droits sur le marché de l’emploi que tout autre chercheur d’em-ploi.

Bruxelles : un maximum de personnes au travail

—« La Garantie pour

la jeunesse a fait baisser le chômage

des jeunes en 2015 »

—

5.312

493

5.620

Sur base annuelle

5.312 collaborateurs de projet

493 Intérim Managers

5.620 candidats placés par le biais de bureaux de Recruitment,

Search & Selection

AU TRAVAIL

Didier Gosuin, ministre de l’Emploi pour la Région de Bruxelles-Capitale.

Source : Federgon

5Federgon News | Édition 1 - 2016 | www.federgon.be

Concrètement, par rapport à vos compétences en matière d’emploi, quelles sont les priorités pour l’année à ve-nir ? Grâce aux négociations avec la Région wallonne sur le trans-fert des compétences en matière d’emploi, la Communauté ger-manophone va pouvoir bénéfi-cier d’une possibilité historique qui nous permettra d’ajuster notre politique d’emploi en fonction de la demande et des réalités de notre propre marché.L’année 2016 sera pour la Communauté germanophone en quelque sorte un baptême du feu. Après une période de tran-sition, notre politique sera celle de la simplification des charges administratives. Ce sera l’occa-sion d’orienter notre politique d’emploi vers une politique in-tégrée et plus cohérente, avant tout par rapport aux mesures envisagées pour les groupes cibles. La conception de ces mesures s’oriente vers une plus grande autonomisation et une plus grande responsabilisation des personnes à la recherche d’un emploi. Les instruments nécessaires doivent être effi-caces et innovants. Dans le but de réintégrer ces personnes le plus rapidement possible sur le marché du tra-vail, nous envisageons par exemple de réformer les pro-

grammes de réinsertion et les primes. La diminution des charges patronales pourrait également être une piste inté-ressante.

Le transfert des compétences nous fournit l’occasion de reconsidérer notre politique d’emploi de façon à mettre en place des solutions sur mesure. L’implémentation de ces me-sures adaptées aux besoins de toutes les parties concernées dans notre région est program-mée sur le court terme et bien sûr aussi sur le moyen terme.

Au préalable, il convient sans doute de jeter un coup d’œil sur la structure économique de notre région qui se caractérise par un large éventail de secteurs d’activité.

Le Nord de la Communauté germanophone est plus forte-ment peuplé que le Sud et se caractérise principalement par une structure industrielle. Les secteurs du transport, de l’in-dustrie agro-alimentaire, de la construction de machines et de la transformation du métal et du plastique dominent le marché.Ce sont surtout les communes du Sud qui bénéficient d’une réputation excellente dans le domaine de l’industrie du bois. La transformation du bois, mais

aussi la construction et le tou-risme, sont reconnus au-delà des frontières et comptent par-mi les principaux atouts écono-miques de la région. Notre marché de l’emploi se caractérise par un tissu majori-tairement constitué de petites et moyennes entreprises. 80 % des entreprises emploient moins de 10 personnes. Une des particularités de la Communauté germanophone est son ouverture aux marchés du travail des pays/régions voi-sin(e)s. L’emploi transfrontalier vers l’Allemagne, le Luxem-bourg, les Pays-Bas, la Wal-lonie, la Flandre ou Bruxelles ouvre des opportunités aux na-vetteurs multilingues. En juin 2015, 2.650 personnes étaient sans emploi en Commu-nauté germanophone, soit un taux de chômage de 7,8 %.

Notre projet d’avenir est le « Concept de Développement Régional » de la Communauté germanophone qui définit les objectifs à mettre en exergue ainsi que les défis actuels et futurs que la Communauté doit relever.L’analyse des 2.650 personnes en situation de chômage com-plet en Communauté germa-nophone permet de distinguer trois groupes cibles :- les personnes de 50 ans en

plus, en particulier celles qui se trouvent dans une situation de chômage de longue durée ;

- les jeunes sans emploi ; - les personnes souffrant d’un

handicap physique ou men-tal, qui sont éloignées du marché de travail et dont la réintégration sur le marché du travail est entravée par de multiples obstacles.

La taille de notre communauté est sans aucun doute un avan-tage non négligeable. Le poten-tiel d’optimisation nous semble énorme en ce qui concerne les mesures d’activation par rap-port aux groupes cibles. Le défi consiste d’une part à pouvoir appliquer les mesures néces-saires pour les demandeurs d’emploi, et d’autre part à re-médier à la pénurie de main-d’œuvre spécialisée dans cer-tains secteurs.

Dans l’accord de gouverne-ment, il est indiqué que, do-rénavant, le secteur public devrait également pouvoir re-courir au travail intérimaire. Quand des intérimaires pour-ront-ils réellement travailler pour la Communauté germa-nophone ? Et quelles sont les démarches pour y parvenir ?En matière de travail intéri-maire dans le secteur public, nous pouvons nous appuyer sur une certaine expérience que nous avons pu acquérir en oc-cupant du personnel intérimaire dans nos Centres communau-taires. Dans l’ensemble, nous pouvons considérer cette ex-périence comme relativement positive, ce qui motive le gou-vernement de la Communauté germanophone à examiner une éventuelle extension dans un futur proche.

Après tant d’années de négo-ciations avec la Région wal-lonne concernant le transfert des compétences suite à la 6ème réforme de l’État, com-ment voyez-vous évoluer le système des titres-services en Communauté germanophone lorsque vous obtiendrez cette compétence ?Comme vous le savez, la com-pétence pour le système des titres-services n’a pas été trans-férée de la Région wallonne à la Communauté germanophone.

Cependant, notre priorité consiste principalement à ga-rantir la continuité de la pres-tation du service en soi. Nous sommes à l’écoute des évolu-tions par rapport à cette com-pétence qui offre de multiples avantages aux utilisateurs, tra-vailleurs, entreprises agréées et indépendants.

L’éducation et la formation tout au long de la vie gagnent en importance. Quelle est

votre vision sur le sujet et quel rôle, d’après vous, les presta-taires de formation privés ont-ils à jouer ?En Communauté germano-phone, l’apprentissage tout au long de la vie et la formation de haute qualité font partie inté-grante de notre culture.Nous disposons d’un réseau très actif dans le domaine de la formation d’adultes. Les ins-titutions disposent d’un large éventail d’instruments dans le domaine de l’apprentissage tant formel qu’informel. Les Centres de formation des classes moyennes organisent des cours de formation en al-ternance pour les jeunes dans plus de 40 métiers, ainsi que des cours de formation conti-nue pour les professionnels des différents secteurs. L’ap-prentissage et la formation de chef d’entreprise constituent les bases de la formation profes-sionnelle. La formation conti-nue est adaptée à la demande des entreprises et des différents secteurs et est devenue un cré-neau très important.

Les trois services publics de l’emploi recourent depuis 10 ans aux appels à projets qui sous-traitent, avec succès, au secteur privé non mar-chand et marchand, une part de l’accompagnement des de-mandeurs d’emploi. Envisa-gez-vous l’ouverture de l’Ar-beitsamt à cette technique qui a fait ses preuves à travers le monde ?L’ouverture vers des appels à projets en vue de sous-traiter

une partie de l’accompagne-ment des demandeurs d’emploi fait partie des réflexions que nous poursuivons en Commu-nauté germanophone. Nous pouvons d’ailleurs nous référer dans ce domaine à des projets qui ont été couronnés de succès dans les années 90.

Comment voyez-vous le rôle des intermédiaires privés dans la mise au travail, le moment venu, des réfugiés reconnus sur le marché du travail ?En tant que ministre de l’em-ploi, je peux vous assurer que je considère les intermédiaires privés comme des partenaires incontournables dans tous les projets de mise au travail et toutes les réflexions à ce sujet. Leur solide expérience dans le domaine est sans aucun doute un élément déterminant pour assurer le succès du projet. Nous nous réjouissons de rele-ver les défis en partenariat avec eux.

Communauté germanophone : 2016 sera en quelque sorte un baptême du feu

—« Notre marché

de l’emploi se caractérise par

un tissu de petites et moyennes entreprises »

—

16.011Belges accompagnés vers l’emploi via l’outplacement

OUTPLACEMENT

Source : Federgon

Isabelle Weykmans, ministre de l’Emploi pour la Communauté germanophone.

6 Federgon News | Édition 1 - 2016 | www.federgon.be

UN MARCHÉ DU TRAVAIL CIRCULAIRE, OÙ CHAQUE TALENT COMPTE

Paul Verschueren lors de l’événement Foresight 2020, à la Maison du Futur de Vilvorde.

Le projet de recherche baptisé Foresight 2020 tra-duit la vision de Federgon sur le marché du travail à l’horizon 2020 et sur le rôle des intermédiaires du marché du travail dans le futur.

Paul Verschueren, Director Research & Economic Affairs chez Federgon et cheville ouvrière de ce projet, est particulièrement bien placé pour nous commenter les principales conclusions de l’étude.

L’étude Foresight parle d’une ‘vérité qui dérange’. Qu’est-ce que cela signifie concrète-ment ?Volatilité, incertitude, com-plexité et ambiguïté : il apparaît de plus en plus que ce sont là les variables avec lesquelles nous

devrons compter pour façon-ner l’avenir. Plus nous prenons conscience du fait que le chan-gement est la seule constante de ce scénario, plus notre inquié-tude s’accroît. Nous sommes confrontés à une ‘vérité qui dé-range’ et cela nous oblige tous,

individus et organisations, à sortir de notre zone de confort. Il est donc essentiel que Feder-gon et ses membres, en tant que Labour Market Makers, puissent évaluer correctement de quelle manière le secteur des prestataires de services RH doit s’adapter pour être en me-sure d’apporter une réponse aux évolutions qui se préparent. Les tendances économiques, tech-nologiques, démographiques et autres qui influencent le marché du travail d’aujourd’hui et de demain sont connues. Le dis-cours concernant l’impact des technologies ‘disruptives’ est souvent négatif : pertes d’em-ploi en série, augmentation de la polarisation et des inégali-tés, …, et ce justement à un moment où il faut prendre des mesures pour garder les gens

plus longtemps au travail. Dis-ruption semble aujourd’hui sy-nonyme de destruction. Mais, qu’en est-il vraiment ? Nous retenons que le changement est souvent un processus irréver-sible, mais aussi et surtout qu’il offre des possibilités et des op-portunités.

À quoi ressemblera le marché du travail de demain ?Le marché du travail de demain est circulaire et met la carrière de l’individu au centre. Utiliser et développer en permanence les talents et compétences sur l’ensemble d’une carrière plus longue est dans ce cadre un objectif essentiel. Cela ira de pair avec une concrétisation moderne de la notion de du-rabilité. Un marché du travail inclusif et suffisamment mobile

sera aussi une condition indis-pensable. C’est là une tâche qui s’annonce difficile, sur fond de flexibilité croissante et de rela-tions de travail plus hybrides. Les membres de Federgon, en tant que Labour Market Ma-kers, participent activement à la création du marché du travail circulaire. Ils sont plus que ja-mais des partenaires essentiels des candidats, des entreprises et des pouvoirs publics.

Dans l’étude Foresight, on parle également des ‘WAT-re-lations’. En quoi est-ce que cela consiste ?Grâce à la numérisation, une or-ganisation peut avoir des colla-borateurs partout dans le monde qui travaillent à tout moment de la journée, sur tout type d’ap-pareil. Alors que jusqu’à il y a

peu, les organisations se carac-térisaient par une unité de lieu, dans l’avenir, c’est de plus en plus l’unité de temps qui pré-vaudra. Il y a là un véritable défi pour les espaces de travail tradi-tionnels et les modes tradition-nels d’organisation du travail. On voit apparaître une sorte de nomadisme des travailleurs caractérisé par des ‘WAT-rela-tions’. WAT, c’est-à-dire ‘Wor-king Apart Together’. Les en-treprises deviennent donc des organisations en réseau, et le défi dans ce cadre est de pouvoir disposer rapidement des bonnes personnes à la bonne place. On ne saura pas toujours avec cer-titude au sein des réseaux qui travaille dans l’entreprise, qui se situe à la périphérie de celle-ci et qui est actif en dehors. Un concept domine cependant tout le reste, c’est la flexibilité. Pour répondre à ce besoin de flexibi-lité, les entreprises vont recher-cher des solutions diverses. À côté des collaborateurs salariés, elles vont faire appel de plus en plus souvent à toute une pa-noplie d’intervenants externes temporaires, qu’il s’agisse d’in-térim managers, de consultants, de project professionals, de travailleurs intérimaires ou de robots. Toutes ces personnes forment ce qu’on appelle la blended workforce. La gestion de cette blended workforce est bien entendu un grand défi. Les entreprises deviennent ainsi des plateformes ou des réseaux d’individus connectés.

L’accroissement de la demande en personnel hautement quali-fié, doué de créativité et d’es-prit d’entreprise, entraînera une modification du rapport de force entre employeurs et travailleurs au profit de ces derniers. Vu la rareté de ces profils, les talents disponibles pourraient opter en-core davantage pour le statut de free-lance. Les intermédiaires du marché du travail peuvent jouer différents rôles dans ce cadre. Aux donneurs d’ordre, ils peuvent offrir des conseils, des services de recrutement et sélec-tion, une couverture des risques et une assistance au niveau ad-ministratif. Aux travailleurs

571.732dont 8,43% étaient des chômeurs de longue durée avant leur mission d’intérim, ce qui signifie que, grâce au travail intérimaire, 48.197 Belges ont repris pied sur le marché du travail après 2 ans de chômage

intérimaires

Nationalité des intérimaires

6% hors UE 11,3% UE82,7% Belges

TRAVAIL INTÉRIMAIRE

Source : Federgon Source : Centre pour l’Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme + SPF ETCS

Dans l’intérim

Federgon News | Édition 1 - 2016 | www.federgon.be 7

—« La finalité : un marché du

travail circulaire »Paul Verschueren

—

Pour plus d’informations, surfez sur foresight2020.be/fr/resultats/ Visionnez aussi ‘Les intermédiaires du marché du travail de demain en 300 secondes’

free-lance, ils peuvent proposer des missions et aussi leur assurer un paiement rapide et un soutien administratif. Pour les entre-prises, cela signifie qu’elles ne pourront retenir certains talents que pour une durée déterminée. Une part importante du rôle des intermédiaires consistera donc à être capable de mettre les entre-prises en contact avec les meil-leurs candidats au sein du réseau mondial.

Quel est le plus grand défi pour les secteurs de Feder-gon ?Le plus grand défi pour nos secteurs est sans aucun doute la numérisation. L’importance croissante du Big Data et de l’Intelligence Artificielle aura aussi un énorme impact sur

les secteurs de Federgon. Là où c’est possible, les proces-sus seront numérisés, et il est d’ores et déjà clair qu’à terme, des systèmes intelligents seront capables d’effectuer une partie de nos tâches. Par conséquent, l’immobilisme n’est pas une option pour nos secteurs. Il va de soi que nous devrons faire plus qu’ajouter une application mobile aux activités que nous effectuons déjà aujourd’hui. Nous devons investir de ma-nière proactive dans les acti-vités où nous pouvons faire la différence et apporter de la va-leur ajoutée. Le défi consiste à adapter notre business model à la nouvelle réalité.

La machine ne va donc assu-rément pas supplanter les in-termédiaires. Sur un marché du travail de plus en plus com-plexe, où le monde physique et le monde virtuel deviennent complémentaires, l’expertise, le savoir et l’expérience des re-cruteurs restent indispensables. Ainsi, l’homme et la machine travaillant en synergie vont en-richir le recrutement. Les inno-vations technologiques multi-plient les possibilités de choix, et il est tellement difficile de s’y retrouver que le besoin d’in-termédiaires fiables augmente même. Sur un marché du travail

où les pénuries s’aggravent et où la guerre des talents va en-core s’intensifier, ce besoin ne pourra qu’aller croissant. La pression que créent ces pénu-ries sera le principal moteur pour le secteur du recrutement & sélection, à condition que ce-lui-ci sache s’adapter et exploi-ter les possibilités offertes par la technologie.

À quoi ressembleront les car-rières du futur ?Sur le marché du travail circu-laire, la réussite d’une carrière dépendra de la facilité avec laquelle les transitions s’opé-reront. Les périodes de travail alterneront avec des périodes de non-travail. Celles-ci peuvent être des périodes où la personne suit une formation complémen-

taire ou un recyclage, où elle choisit de se mettre en retrait du marché du travail pour s’occu-per de ses enfants ou d’un parent âgé, etc. De plus en plus de gens feront aussi le choix délibéré de changer résolument d’orien-tation au cours de leur carrière. D’autres encore décideront de proposer leurs compétences au marché en tant que travailleur indépendant ou feront partie d’un réseau composé d’organi-sations et d’autres indépendants ou free-lances. Quelle que soit la manière dont sa carrière évo-luera, le défi sera pour l’individu de maintenir son employabilité, de coller aux besoins du mar-ché du travail et d’actualiser en permanence ses compétences. La meilleure manière d’éviter le chômage, c’est de faire en sorte d’acquérir les compétences nécessaires pour décrocher un nouvel emploi avant même de se retrouver sans travail.

Accompagner les individus, les coacher et leur montrer le che-min sur un marché du travail par-couru de turbulences : c’est sur ce terrain que les prestataires de

services RH peuvent démontrer leur valeur ajoutée. Se constituer un réseau de candidats présentant les attitudes adéquates sera d’ail-leurs une des clés d’un business model réussi. Il faudra entretenir des liens privilégiés avec ces can-didats et continuer à les suivre tout au long de leur carrière. Les prestataires de services RH se-ront, plus encore qu’hier, le trait d’union entre les entreprises et les candidats. L’intermédiaire du marché du travail de demain est quelqu’un qui réfléchit avec le candidat, non seulement à court terme, mais aussi en anticipant les choses et en conseillant le candidat sur la manière de gérer au mieux sa carrière sur le long terme. La plupart des candidats seront ainsi coachés et accompa-gnés tout au long de leur carrière.

Les prestataires de services RH, partenaires d’un marché du travail circulaire

«

»

« Être humainet/ou

algorithme ? »

« Add valueto careers »

Labour market makers = partenaires du marché du

travail circulaire

= churning enablers

-> adding economic growth

« Connaissanceapprofondiedu marchédu travail »

LE ROBOT COMME COMPOSANTE DES EFFECTIFS DE L’ENTREPRISEGrâce aux progrès de la robotique, le robot fera tôt ou tard partie intégrante de la Blended workforce. Al-lons même plus loin : ils existent déjà, ces ‘robots intérimaires’ qui sont envoyés dans les entre-prises. La société américaine Steel Collar Associates, par exemple, loue des robots en tant que travailleurs temporaires qui peuvent travailler en dessous du salaire minimum. Il s’agit de robots qui sont très flexibles et qui sont en théorie opé-rationnels dans les 24 heures. C’est là une évolution qui connaît des progrès très rapides grâce à un système open source. Au niveau européen, on fait ac-tuellement des recherches pour voir com-ment faire exécuter le travail manuel répé-titif par des robots flexibles, bon marché et que l’on pourrait louer selon les besoins. Si ce projet aboutit, ces robots pourraient améliorer la productivité et la compétitivité dans l’UE.

26,7% Enseignement supérieur 48,0% Humanités supérieures25,3% Humanités inférieures

Source : Centre pour l’Egalité des Chances et la Lutte contre le Racisme + SPF ETCS

Origine : au moins un des deux parents de nationalité extra-européenne (à la naissance)

UE : 81,7%

Non UE : 18,3%

UE : 92,3%

Non UE : 7,7%

Dans l’intérim

Ensemble de la popula-tion salariée en Belgique

Federgon News | Édition 1 - 2016 | www.federgon.be8

Federgon : pionnière des dossiers numériquesLe secteur de l’intérim lance une plate-forme pour la signature de contrats de travail électroniques

Le lundi 30 novembre 2015, Alexander De Croo, Vice-premier ministre et ministre de l’Agenda numérique, a signé le tout premier contrat de travail intérimaire numérique par voie électronique. Pour le ministre, ce dossier est non seulement important dans le cadre de la simplification administrative, mais il s’agit également d’un modèle de démocratisation de la digitalisation. À partir de 2016, des centaines de milliers d’intérimaires pourront signer leurs contrats de travail par voie électronique, contrats qui seront en outre archivés électroniquement. Cela signifie pour les intérimaires beaucoup moins de tracasseries administratives.

Pour que cela soit possible, Fe-dergon a créé une plate-forme spécifique en ligne réservée aux entreprises d’intérim. Grâce à cette plate-forme, les intéri-maires pourront désormais si-gner leurs contrats de travail par voie électronique, et ce sur PC ou sur appareil mobile (smart-phone ou tablette), avec leur carte d’identité ou avec un code personnel.

« Le travailleur intérimaire peut, au moyen d’un identifiant personnel, non seulement si-gner les contrats de travail nu-mériques, mais aussi consulter sur la plate-forme un récapitula-tif des contrats de travail qu’il/

elle a conclus avec toutes les entreprises d’intérim pour les-quelles il/elle travaille ou a tra-vaillé », précise Ann Cattelain, Directeur du service juridique de Federgon et coordinateur du projet. « Outre une simplifi-cation considérable sur le plan administratif, nous entendons aussi générer une plus grande sécurité juridique, à la fois pour les travailleurs intérimaires et pour les entreprises d’intérim. Aujourd’hui, il y a encore trop

peu de contrats de travail inté-rimaire qui sont signés dans les délais. Nous espérons qu’avec la nouvelle plate-forme numé-rique, plus de dix millions de contrats de travail seront signés par voie électronique en 2016 », souligne encore Ann Cattelain.

Le secteur de l’intérim mise depuis longtemps déjà sur la simplification administrative et les dossiers numériques. Ain-si, le secteur travaille depuis

2012 avec des factures électro-niques, et il a été le premier à introduire les titres-repas élec-troniques. Le lancement d’une plate-forme pour la signature de contrats de travail électroniques est pour le secteur du travail intérimaire une nouvelle étape logique. Le secteur joue ainsi une nouvelle fois pleinement son rôle de pionnier.

Ann Cattelain, Directeur du Service juridique de Federgon.

Alexander De Croo, Vice-premier ministre et ministre de l’Agenda numérique.

9.314accompagnements de carrière uniques démarrés à l’aide du chèque carrière (07/2013 - 06/2014)

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TITRES-SERVICESACCOMPAGNEMENT

DE CARRIÈRE

« Pas de marché du travail sans

intermédiaires privés »

151.137travailleurs titres-services (en 2012)

travaillent en Belgique

pour

2.169 entreprises agréées

pour un total annuel de 119.887.075 heures

dans 971.436 ménages

Source : VDAB

Source : ONEM