Formation/développement et gestion des carrières

Bloc CJean M. Trudel, Ph.D.

Plan de la séance

• Définitions des termes et liens avec les autres activités de GRH

• La formation : importance, défis et acteurs • Analyse des besoins de formation ou des causes d’un

écart de rendement Niveaux : organisationnel, individuel et des tâches

• Conception et octroi de la formation Techniques, méthodes et principes d’apprentissage

• Évaluation de la formation Critères

• Gestion des carrières

Définitions de termes-clés

Compétence Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis

en œuvre dans l'action et qui font la différence entre un rendement « en deçà des attentes » et un rendement « au-delà des attentes »

Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-

être afin que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise

Définitions de termes-clés (suite)

Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont

dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci

Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels

Formation Composante-clé d’un système de gestion par

compétences qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés

Définitions de termes-clés (suite)

Formation professionnelle Structurée ou officielle : reçoit l’appui logistique et

financier de l’entreprise Non structurée ou non officielle : pas d’objectif

manifeste ou de contenu précis

Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie ; le développement

de l'autonomie et du sens des responsabilités

Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises

partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures

Recyclage de la main-d’œuvre Mise à jour des compétences requises en fonction

de l’évolution du travail à faire

Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en

classe ainsi qu’une formation pratique chez un employeur

Définitions de termes-clés (suite)

Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs

capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue

Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences

Développement organisationnel Changement planifié visant l’amélioration de

l’efficacité de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés

Définitions de termes-clés (suite)

Les trois domaines de l’analysedes besoins en formation

L’analyse de l’organisation

L’analyse des tâches

L’analyse des individus

Analyse des besoinsau niveau organisationnel

Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation « pertinente »

Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise

Analyse des besoinsau niveau des tâches

Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emploisDévelopper un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travailPréciser les compétences nécessaires à l'amélioration du rendement au travailPour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire d’évaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs

supérieurs hiérarchiques

Analyse des besoinsau niveau des individus

Porte sur les titulaires des postes

Trois étapes Évaluation du rendement au travail Diagnostic : pertinence d’offrir de la formation Probabilité de succès d’une formation selon les

aptitudes et la motivation à apprendre de chacun

Importance de la formation

Évolution de la situation économique

Évolution de la technologie

Évolution de l'encadrement juridique

Relever les défis de « la course au savoir »

Les différents acteurs de la formation

Les employés eux-mêmes (les «apprenants»)

La direction générale

La Direction des ressources humaines

Les cadres hiérarchiques

Les instances gouvernementales

Les entreprises de formation

Les établissements d'enseignement

Les associations professionnelles

Capital compétences

Érosion graduelle des compétences dans le temps. Certaines sont à érosion lente, d’autres à érosion plus rapide

T1 T2 T3 T4 T5

Capital compétences Au fil des années, le travail demandé aux travailleurs se complexifie. Il y a donc augmentation du niveau des compétences requises pour effectuer le travail

T1 T2 T3 T4 T5

Capital compétences

L’écart qui se crée entre les niveaux de compétences requises et le niveau de compétences utiles s’appelle la zone de non-compétence. Elle peut être réduite par des activités de formation

Zone de non-compétence

Formation

T1 T2 T3 T4 T5

Conception d’un plan ou d’une activité de formation

Objectifs organisationnels

Objectifs d'apprentissage

Agencement des modules

Méthodologie de l’apprentissage et de l’enseignement Formation dans le milieu de travail Formation hors du milieu de travail

Évaluation de la formation

Réactions des participants

Apprentissages réalisés ?

Modification des comportements

Résultats organisationnels atteints ?

Gestion des carrières

Définition et composantes DÉFINITION

Ensemble d'activités visant à planifier, organiser, mettre en place et contrôler les mouvements de personnels

Ensemble d'activités qui favorisent la conception de plans de carrière et leur mise en œuvre

COMPOSANTES Aide à la planification de la carrière Planification de la relève Dotation interne Recrutement Gestion des départs

Importance de la gestion des carrières

Les employés sont plus scolarisés et ont des attentes plus élevées Les droits individuels de plus en plus importants : transparence Éviter la désuétude des compétences Contribuer à l'équilibre emploi-famille Développer l'actif humain de l'entreprise Permettre à l'organisation d'atteindre ses objectifs d'innovation, de qualité, de rendement et de rentabilité Mondialisation : carrières sur la scène internationale

Caractéristiques influençant la gestion des carrières

Caractéristiques individuelles Besoins et aspirations (ancres de carrières) Cheminements de carrière Habiletés et compétences Réseau de relations Stades de la vie (professionnelle, personnelle et familiale)

Caractéristiques de l ’organisation Caractéristiques de l'environnement

Pratiques de la gestion des carrières

Aide à la planification individuelle de carrière

Aide à la résolution des problèmes individuels de carrières

Redéfinition du succès individuel de carrière

Plans de développement de carrière

Développement de carrière

Contrôle des carrières