Embed Size (px)
Citation preview
1
DANS CE NUMÉRO
Trois questions à…Éclairage
P. 2P. 1/2
P. 3
P. 3P. 4
Bon à savoirVu pour vous
L’actu juridique avecAtlantes Avocats
LIRE SUITE PAGE 2…
ÉDITORIAL
Septembre 2018 n°93
Passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale à travail égal : c’est l’une des dix mesures-phares sur l’égalité professionnelle soumises le 7 mars dernier par le Gouvernement aux partenaires sociaux. Issues d’un comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes, ces mesures ont intégré, sous forme d’amendements, un volet de la loi Avenir professionnel votée début août, qui concerne également la réforme de la formation professionnelle, l’apprentissage, les demandeurs d’emploi et le handicap. Cette nouvelle obligation de résultat, qui va concerner toutes les entreprises de plus de 50 salariés, devait initialement s’appuyer sur l’utilisation d’un logiciel de contrôle, en capacité de mesurer les écarts de salaires à postes égaux et caractéristiques égales. Libre de droits, il devait être intégré aux systèmes de paye, mais au fil des concertations avec les partenaires sociaux au cours des derniers mois, sa complexité de mise en œuvre a été fatale et il a été finalement abandonné au profit de mesures… qui restent à confirmer.
Car l’objectif inscrit dans la loi reste entier : identifier, réduire et enfin supprimer les écarts de rémunérations injustifiés à poste équivalent, estimés aujourd’hui à 9 % selon la ministre du Travail Muriel Pénicaud, et qui s’assimilent à de la discrimination. La mesure sera applicable au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et au 1er janvier 2020 pour celles entre 50 et
Éclairage
a rentrée automnale 2018 met l’accent sur une meilleure qualité de vie au travail, qu’il s’agisse d’être plus performants en matière de prévention, de risques chimiques
ou d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Tous sujets dont le traitement par les acteurs de l’entreprise est constitutif d’une meilleure performance sociale. D’autres seront également au cœur de l’actualité au cours de l’automne, au premier rang desquels la représentation des salariés au sein des conseils d’administration.
À chaque fois, cette notion d’équilibre dans les relations sociales et dans le rapport aux personnes, dans la prise en compte du respect du travail effectué, dans la reconnaissance de compétences éprouvées… constitue une ligne de conduite pour mieux prévenir, réguler ou améliorer.
À ce titre, l’égalité professionnelle femmes/hommes est révélatrice des attendus des salariés et de leurs représentants pour que, derrière cet objectif, les actions se conjuguent avec progrès social et qualité de vie au travail.
Nous aurons l’occasion d’y revenir avant la fin de l’année.
Bonne lecture !
L Égalité professionnelle, un enjeu renforcé par la loi dont les IRP doivent s’emparer
250 salariés. En cas d’écart, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial avec obligation de mise en conformité dans les trois ans. Et si les écarts perdurent en 2022, l’Inspection du Travail pourra décider d’une sanction financière d’un montant équivalent à 1 % de la masse salariale. Sanction qui existe déjà aujourd’hui : depuis 2013, 3 000 entreprises n'ayant pas d'accord sur l'égalité professionnelle ni de plan d'action ont été mises en demeure et 157 pénalisées financièrement. Le nombre de contrôles, toutefois, devrait être multiplié par quatre.
L’abandon de ce logiciel va se faire au profit de la mise en place de cinq critères qui doivent être officiellement annoncés fin septembre et feront l’objet de décrets d’application. Il s’agit de l’écart de rémunération entre hommes et femmes ; du pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité ; de l’écart entre la part des femmes et celle des hommes augmentés ; de l’écart entre le temps moyen entre deux promotions et enfin, du nombre de femmes présentes parmi les dix salariés les mieux rémunérés de l’entreprise. Le premier critère sera noté sur huit points et les autres sur trois, de manière à constituer une note sur vingt. À ce stade, de nombreuses questions demeurent tant sur la pertinence de ces critères que la manière de les interpréter. Pour le premier par exemple, il va falloir définir un référentiel autour des notions d’âge, de diplôme, d’ancienneté, de catégorie socio professionnelle… afin de pouvoir comparer des données strictement comparables.
Alors que la France souhaite faire de l’égalité professionnelle une priorité de sa présidence du G7 en 2019, la négociation d’un accord égalité professionnelle appa-raît plus que jamais indispensable. À fin 2016, 43,6 % des entreprises de plus de 250 salariés disposaient d’un accord ou d’un plan d’action, contre 38 % pour celles de moins de 250 salariés (Source : Guide TPE-PME égalité femmes-hommes, Mon entreprise s’engage, Ministère du Travail, octobre 2017). Or, la loi du 29 mars 2018, portant ratification des ordonnances de septembre 2017, a ouvert un nouveau droit pour les organisations syndicales des entreprises de plus de 300 salariés : celui de se faire assister par un expert rémunéré à 80 % par l’entreprise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. « C’est une opportunité dont les IRP doivent se saisir, estime Corinne Deregnaucourt, consultante Secafi. La première étape est de réaliser un état des lieux, un diagnostic de maturité sur tous les indicateurs concer-nés : les rémunérations évidemment, mais aussi les sujets d’emploi, de conditions de travail, et la culture même de l’entreprise, qui conditionne beaucoup de choses. » Une fois le diagnostic arrêté, il s’agit ensuite de s’interroger sur les réponses à apporter : renouveler l’accord existant en l’état, le re-modeler, ou simplement mettre en place des actions de formation et de sensibilisa-tion… « Nous avons une conviction forte, assure Axelle Martini, consultante chez Secafi. L’égalité entre les hommes et les femmes est un levier de qualité de vie au travail pour tous ! ». Une démarche qui, en étant utile à l’ensemble des salariés et aux directions, permet à l’entreprise d’amélio-rer sa performance sociale.
Traits d’Union : Malgré le principe légal d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les inégalités salariales persistent. La loi Avenir professionnel, adoptée cet été, a notamment pour objectif d’y remédier. Quelles sont les nouvelles obligations en la matière ? Julien Peltais : Les entreprises d’au moins 50 salariés devront établir et publier annuel-lement des indicateurs sur les écarts de ré-munération et les actions mises en œuvre pour les supprimer. Une méthodologie, avec la mise en place de critères, doit être définie par décret. Dans les entreprises n’atteignant pas des résultats fixés par décret, la négociation sur l’égalité professionnelle devra porter sur des mesures de correction et une programma-tion annuelle ou pluri-annuelle de mesures financières de rattrapage salarial. En l’ab-sence d’accord, les mesures seront déter-minées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
Td’U : Quelles sont les sanctions prévues ? JP : Passé un délai de 3 ans pour se mettre en conformité, l’entreprise n’atteignant toujours pas les résultats, s’exposera à une pénalité financière allant jusqu’à 1% de la masse salariale de l’année civile précédant l’expiration du délai. La pénalité pourra éga-lement être appliquée en l’absence de pu-blication des indicateurs ou en l’absence de mesures financières de rattrapage salarial.
Td’U : À partir de quand s’appliquent ces nouvelles dispositions ? JP : L’obligation de suivi des indicateurs et la pénalité entreront en vigueur à une date à fixer par décret, et, au plus tard : le 1er janvier 2019 pour les entreprises
de plus de 250 salariés, le 1er janvier 2020 pour les entreprises
de 50 à 250 salariés.
Égalité de rémunération Hommes/Femmes : une obligation à respecter sous peine de sanction
… Julien PELTAIS, Juriste Atlantes Avocats
Trois Questions à…
N ° 1 D U C O N S E I L A U X C E E T A U X C H S C T / S E P T E M B R E 2 0 1 8 / N ° 9 3 2
SUITE DE LA PAGE 1…
Écart de salaires entre les hommes
et les femmes (en %)en 2014
Évolution des écarts de salaires entre les
hommes et les femmes(en %)
-18,6%
SECTEURS PRIVÉ ET PUBLIC
2000
e : données estimées r : données réviséese r
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
-22
-21
-20
-19
-18
Note : depuis 2013, les cotisations patronales des complémentaires de santé obligatoires rentrent dans la mesure du salaire net au titred’un avantage en nature. Les salaires nets en 2012 reportés ici ont été estimés après imputation de ces cotisations afin de fournir unemesure comparable à celle de 2013, permettant un calcul des évolutions entre 2012 et 2013.Champ : France, salarié.e.s en équivalent-temps plein (EQTP) du secteur privé et des entreprises publiques, y compris bénéficiaires decontrats aidés et hors apprenti.e.s, stagiaires, salarié.e.s agricoles et salarié.e.s des particuliers-employeur.euse.s.Source : Insee, DADS (fichier semi-définitif).
N ° 1 D U C O N S E I L A U X C E E T A U X C H S C T / S E P T E M B R E 2 0 1 8 / N ° 9 3 3
BON À SAVOIR
Auvergne-Rhône-Alpes
Normandie
Bourgogne-Franche-Comté
Bretagne
Pays-de-la-Loire
Île-de-France
Corse
-414 -42
-462
-248
-202
-60
-243
-9
NC
-1 047
-164
-100
-2 238
Hauts-de-France
Centre-Val de Loire
Nouvelle-AquitaineAuvergne-Rhône-Alpes
Normandie
Bourgogne-Franche-Comté
Bretagne
Grand Est
Pays de la Loire
Île-de-France
Corse
1 591 874
74
295
530
478
1 109
1 289
NC
1 541
868
1 748
2 378
Occitanie
Provence-Alpes-
Côte dʼAzur
Hauts-de-France
Centre-Val de Loire
Nouvelle-Aquitaine
Grand Est
Occitanie
Provence-Alpes-
Côte dʼAzur
Auvergne-Rhône-Alpes
Normandie
Bourgogne-Franche-Comté
Bretagne
Pays-de-la-Loire
Île-de-France
Corse
-414 -42
-462
-248
-202
-60
-243
-9
NC
-1 047
-164
-100
-2 238
Hauts-de-France
Centre-Val de Loire
Nouvelle-AquitaineAuvergne-Rhône-Alpes
Normandie
Bourgogne-Franche-Comté
Bretagne
Grand Est
Pays de la Loire
Île-de-France
Corse
1 591 874
74
295
530
478
1 109
1 289
NC
1 541
868
1 748
2 378
Occitanie
Provence-Alpes-
Côte dʼAzur
Hauts-de-France
Centre-Val de Loire
Nouvelle-Aquitaine
Grand Est
Occitanie
Provence-Alpes-
Côte dʼAzur
Annonces cumulées de créations d’emplois en Été 2018
(Source : Veille Emploi Secafi)
Annonces cumulées de suppressions d’emplois en Été 2018
(Source : Veille Emploi Secafi) Chiffre clédu mois
L’actu juridique avec Atlantes
Autorisation de l’inspection du travail nécessaire pour licencier un salarié protégé qui refuse le transfert du privé vers le public Dans cette affaire, l’activité de l’associa-tion « comité de patronage des étudiants étrangers », de droit privé, a été transférée à l’Université Stendhal Grenoble, de droit public. L’article L. 1224-3 du Code du tra-vail prévoit que la personne publique doit proposer aux salariés concernés un contrat de droit public reprenant les clauses subs-tantielles de leur contrat. En cas de refus des salariés, leur contrat prend fin de plein droit, sans qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif éco-nomique. La question des salariés proté-gés concernés par un tel transfert n’avait jamais été posée, jusqu’à cette décision du Conseil d’Etat. En l’espèce, une salariée enseignante, exerçant un mandat de délé-guée du personnel, avait refusé de signer le contrat de droit public qui lui était proposé par l’université. Les juges considèrent, non pas que le contrat n’est pas rompu de plein droit, comme le prévoit précité, mais que l’Université doit, comme elle l’a d’ailleurs fait, engager la procédure de licenciement spécifique aux salariés protégés, c’est-à-dire demander l’autorisation de l’inspection du travail.CE, 6 juin 2018, n° 391860
Représentation équilibrée hommes/femmes : inconstitution-nalité des dispositions de la loi dite « Rebsamen » sur la dispense d’or-ganisation d’élections partielles L’article 2324-10 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi dite « Reb-samen » du 17 août 2015, prévoit que, dans le cas d’annulation des élections CE/DP pour non-respect des règles de re-présentation équilibrée hommes/femmes, l’employeur n’est pas tenu d’organiser des élections partielles et ce, même si les conditions de l’article étaient réunies (un collège électoral n’est plus représenté ou le nombre des membres titulaires est ré-duit de moitié ou plus). Or, comme pour le CSE, le Conseil constitutionnel a décidé que des élections partielles doivent être organisées si les conditions sont réunies, même si la carence d’élus est la consé-quence de l’annulation de leur élection pour non-respect des règles relatives à la représentation équilibrée hommes/femmes. Dès lors, les entreprises, encore dotées de CE et de DP et dont certains sièges se trouvent vacants du fait de l’an-nulation d’élections pour non-respect des règles de proportionnalité femmes/hommes, doivent, si les conditions sont remplies, organiser des élections partielles.Cons. Const., déc.,13 juillet 2018, n°2018-720 DC
Possibilité de recourir à une expertise CHSCT en plusieurs délibérations Dans cet arrêt, le CHSCT avait voté le prin-cipe du recours à l’expertise « projet impor-tant modifiant les conditions de travail » sans désigner le nom de l’expert. L’employeur avait alors contesté la validité de la décision du CHSCT en opposant le fait qu’il n’avait ni désigné le cabinet d’expertise ni le coût de l’expertise ni l’étendue de la mission. Or, pour la Cour de cassation, l’article L. 4614-13 du Code du travail n’interdit pas que le recours à l’expertise fasse l’objet de deux délibérations différentes, une, sur le principe du recours et, l’autre, sur la désignation de l’expert, son coût et sa lettre de mission. La délibération du CHSCT était donc valable. La question se pose alors de savoir à quel moment l’em-ployeur peut contester la décision du recours à l’expertise : dans les 15 jours qui suivent la 1ère délibération ou dans les 15 jours qui suivent la 2ème délibération qui a désigné l’expert ? Les dispositions relatives au CSE mettent fin à ce type d’interrogation puisqu’elles prévoient que le délai de contestation de 10 jours doit s’ap-précier de manière distincte pour chacun des éléments constitutifs de l’expertise : nécessité de l’expertise, désignation de l’expert, cahier des charges (coût prévisionnel, étendue et durée de la mission), coût final de l’expertise. Cass. Soc., 5 juillet 2018, n°17-13.306 et n°17-11.829
+ 7 987 ruptures conventionnelles validées sur les six premiers mois 2018, soit une hausse de 3,7 % en un an
(Source : Dares, juin 2018)
Vu pour vous…
N ° 1 D U C O N S E I L A U X C E E T A U X C H S C T / S E P T E M B R E 2 0 1 8 / N ° 9 3 4
VOS MATINÉES-DÉBATSDE LA RENTRÉE
La e-letter de Secafi Septembre 2018 - N° 93
Directeur de la publication : Christophe Doyon, Directeur général de SecafiRédactrice en chef : Pascale PujolE-mail : [email protected], une société du Groupe ALPHA
Pour vous abonner à la e-letter d’information de SECAFI, merci de vous inscrire sur le site secafi.com : http://www.secafi.com
CSE, ORDONNANCES, NÉGOCIATION, FORMATION PROFESSIONNELLE
VOS CONTACTS
Vous êtes invité(e) à ces débats. Accueil café à 8h30.
Attention, le nombre de places étant limité, pensez bien à vous incrire.
Pour vous inscrire, merci de bien vouloir remplir le formulaire sur le site http://www.secafi.com, rubrique « Agenda ».
FORMATION PROFESSIONNELLE
ENJEUX DE LA NÉGOCIATION
ORDONNANCES MACRON (1ERS RETOURS D’EXPÉRIENCE)
Lille > 18 septembre Montpellier > 24 septembre Marseille > 25 septembre Lyon > 27 septembre Nice > 2 octobre
PARIS : Pascal NONAT 01 53 62 24 23 - [email protected]
NANTES : Eric JULIENNE 02 40 80 24 09 - [email protected]
LYON : Marie-Christine TOURNIER 04 78 63 78 69 - [email protected]
TOULOUSE : Sébastien LAMPIN 05 62 72 36 02 - [email protected]
LILLE : Sophie VANLAERES 03 20 14 64 44 - [email protected]
BORDEAUX : Hélène CROUZET 05 57 22 45 09 - [email protected]
METZ : Pierre-Yves AUBERT 03 87 56 20 21 - [email protected]
MARSEILLE : Rod MAAMRIA 04 91 93 92 20 - [email protected]
Paris > 28 septembre
À QUOI RESSEMBLE LE CSE AUJOURD’HUI ?
Toulouse > 13 septembre Lyon > 04 octobre Clermont-Ferrand > 11 octobre
Toulouse, Perpignan > 20 septembre Marseille > 11 octobre
