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Gestion des Emplois et des
Compétences ou comment anticiper
demain dès aujourd’hui ?
Intervention à l’AFOPE
20 février 2014
Sommaire
■ MMA : quelques repères …
■ Une construction grâce à des réorganisations successives
■ Une structuration progressive des conditions de la transformation
■ Les principaux enjeux de la GPEC pour MMA
■ L'apport de l'ANI du 11 janvier 2013
■ La GPEC : une mise en mouvement de l'ensemble de l'entreprise
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES 2
Un assureur généraliste
Des produits et services complets pour les particuliers, les
professionnels et les entreprises Dommages aux biens
• Epargne
• Santé et Prévoyance
• Services financiers
• Risques Professionnels
• Risques Entreprises
4ème acteur en assurances de biens et responsabilité
Notoriété, solidité et savoir-faire
3 20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Des réseaux proches des clients
MMA, 3ème compagnie à réseau d’agents
1847 points de vente dans tout l’Hexagone
190 conseillers « MMA Cap » en Épargne, Banque et Prévoyance
2000 courtiers partenaires en assurances de personnes
3 300 000 clients
Notoriété, solidité et savoir-faire
4 20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Une solidité confirmée (chiffres 2012)
Chiffres d’affaires
MMA IARD : 2,5 milliards d’euros
MMA Vie : 1,4 milliards d’euros
Résultat net
MMA IARD : 57 millions d’euros
MMA Vie : 14 millions d’euros
Fonds propres
MMA IARD : 1,2 milliard d’euros
MMA Vie : 1,02 milliard d’euros
Notoriété, solidité et savoir-faire
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Dans un contexte
économique difficile,
MMA confirme sa solidité
financière grâce à sa
politique de
«développementrentable»
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Une organisation multisite
4 sites principaux Chartres, Le Mans (siège social), Paris et Strasbourg
16 directions métiers et supports
6 591 salariés hors agents et collaborateurs d’agences en France
12 000 personnes au service de MMA
Notoriété, solidité et savoir-faire
6 20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Les Chiffres Clés 2013
7
6 306 CDI
158 CDD
Recrutement
322 CDI
433 CDD
54% des postes
recrutés en interne
> 800 entretiens
seniors
5527 entretiens annuels
568 demandes d’entretiens RH
452 mobilités
fonctionnelles
167 257 heures de formation
(5,74% de la masse salariale) *
298 changements
de filière professionnelle
281 changements
de classe
263 départs
à la retraite
101 contrats alternance
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES * Chiffres 2012
Aujourd’hui : la construction d’un nouveau Groupe
Une construction grâce à des réorganisations successives
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Depuis 2007, une construction progressive basée sur la
restructuration et l’optimisation permanente des activités
Les forces de MMA :
• Une culture du changement tirée
par le « faire mieux »
• Une vision économique partagée
• Une pédagogie du sens des
réformes engagées
• Le déploiement de moyens
importants pour réussir les
transformations
Les faiblesses :
• Un chantier permanent
• La lassitude des acteurs
• La perte de repères
• Des transferts de compétences
lourds
• Une mise en œuvre désynchronisée
entre les concepteurs des projets et
les opérationnels métiers
• Une anticipation limitée et en silo
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
GPEC = PLAN SOCIAL ?
Une 1ère tentative de négociation d’un accord GPEC en 2008
• Dans un contexte d’optimisation de l'entreprise et dans un contexte plus
général de défiance de la GPEC associée aux plans sociaux, échec de
cette négociation
• Dans les faits, pour MMA, aucune réorganisation ne pouvait se traduire
par un plan de licenciements,
• d'une part compte tenu des engagements sociaux pris par la
Direction,
• d'autre part, aucune justification économique ne pouvant être
avancée
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DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Une structuration progressive des conditions de la transformation
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Un acquis : une base solide de référentiels et d’outils RH
de gestion des emplois et des compétences
MMA s’est progressivement doté d’un outillage robuste mais aussi de plus
en plus sophistiqué pour accompagner sa transformation :
• La planification stratégique et budgétaire (PSB)
• Le dialogue social, rôle du CE et surtout du CHSCT
• Le plan "postes"
• Le quadrant (balanced scorecard)
• La dotation de moyens en Organisation et Conduite du changement
• L’expérimentation et le déploiement de démarches et d’outils
collaboratifs (Mm@cadémie, Codev, Design Relationnel …)
Vers l’amélioration continue comme modèle de transformation?
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Les principaux enjeux de la GPEC pour MMA
Les évolutions que MMA doit accompagner
12 20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
De la connaissance des comportements du client à la
définition de prestations élargies et en nature
Faire fonctionner ensemble tous les canaux et acteurs,
dans une complémentarité reconnue
Passer collectivement d’une culture de la technique à une
culture du client
Une ré-articulation de l’entreprise autour des grandes fonctions
traditionnelles de la chaine d’activités de l’assurance
Création
de l’offre
Distribution
Gestion clients
L’accord GPEC du 3 juillet 2013
2ème tentative de négociation d’un accord GPEC : réussie !
« Cet accord est la véritable ossature de la politique RH de
MMA en matière de développement professionnel et de
mobilité. Les enjeux d’appropriation par le management, de
compréhension par les salariés sont majeurs »
Philippe Vasseur, DRH
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DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
L’accord GPEC du 3 juillet 2013
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Novateur, l’accord MMA est l’un des premiers à proposer une double
approche :
• D’une part, il valorise l’ensemble des démarches de management des
ressources humaines : GPEC, développement professionnel,
formation, mobilité interne, …
• D’autre part, il répond, par la négociation, aux enjeux majeurs actuels du
contrat de génération (accès des jeunes à un emploi en CDI, maintien
de l’emploi des seniors, transmission des savoirs et des compétences)
et de la sécurisation de l’emploi en favorisant l’anticipation
négociée des mutations de l’entreprise.
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Sécurisation de l’emploi : kesako ?
L’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013 est repris dans la
Loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi :
L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la
mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de
mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction
d’effectifs.
Pour les entreprises de + 300 salariés, cette négociation s’inscrit dans le cadre
de la GPEC.
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DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Sécurisation de l’emploi
Les conséquences :
• Possibilité de proposer des mobilités internes, professionnelles et
géographiques
• Si refus, proposition de reclassement en interne
• Si refus, licenciement individuel pour motif économique sans limitation
de nombre (et sans nécessité de négocier un PSE)
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Avantages Inconvénients
• Environnement juridique
sécurisé
• Information claire des salariés
sur le processus
• Pas de blocage du projet de
réorganisation
• Nécessité d’avoir des
possibilités de reclassement
(en priorité sur le bassin
d'emploi, délais plus longs)
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Entretien d’accompagnement « exploratoire » pour rapprocher Postes cibles Ressources
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Postes impactés (suppression, réduction)
Projet cible (CCE) ~ Mesure collective d’organisation courante, sans projet de réduction d’effectifs (niveau Entreprise)
(option) Courrier d’affectation
dans la nouvelle organisation
Affectation pressentie sur un poste de fonction ou site différent
Affectation in fine à l’identique
Entretien de proposition de mobilité (avec invitation & CR formels précisant la
proposition de mobilité interne)
Si refus de la proposition, 3 propositions écrites minimum de reclassement
Délai de réflexion de 1 mois
Réponse écrite sous 15 jours
Licenciement individuel pour motif économique
Si OK, nouvelle affectation
Si OK, nouvelle affectation
Avenant au contrat de
travail
Opportunité individuelle d’évolution professionnelle
Un déroulement préalable à la mise en œuvre du projet
La GPEC : une mise en mouvement de l'ensemble de l'entreprise
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• Le développement des compétences et de l’employabilité des
collaborateurs
• Le recrutement des jeunes et accueil des nouveaux embauchés
• Une meilleure gestion des salariés en fin de carrière pour qu’ils puissent
bénéficier de réelles opportunités de développement individuel
• La formation professionnelle
• L’accompagnement de la mobilité géographique ou de projets
professionnels hors groupe
• Une anticipation dans la mise en œuvre de mesures sociales
d’accompagnement
• Un management formé au développement des compétences
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
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Dans mon job
Vers un nouveau job
En fin de carrière
Jeune embauché
Compétences
Formation
Formation
Itinéraire
Revue de personnel Mobilité BAE
Bilan pro
Entretien 2éme partie de carrière Métiers
Profils
Tutorat
Référent
stagiaire alternance
Mma recrute SIRH
Aménagement fin de carrière
CER
Transmission des savoirs
Mission
Mission
Expérience transverse, 2.0
Attractivité Accueil
Découverte au poste de travail
Mobilité géographique
……………… Formation
La GPEC : une mise en mouvement de l'ensemble de l'entreprise
20 février 2014
DIRECTION DES RELATIONS HUMAINES
Merci de votre attention
