La Gestion Prévisionnelle

des Emplois et des Compétences

GPEC

LA GPECLA GPECPermettre l’adaptation des ressources humaines aux besoins anticipés des entreprisespar la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d'actions :

visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise en termes quantitatifs et qualitatifs en fonction de son plan stratégique

en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.

La GPECLa GPEC

• La GPEC tente d’anticiper sur 3 à 5 ans les conséquences humaines liées aux évolutions de l’économie et de l’organisation

• Elle a pour but :o d’identifier les emplois et les compétences

émergents, en stagnation, en voie de disparition

o et de bâtir un plan d’action RH pour y remédier.

LES PRINCIPES LES PRINCIPES CLEFSCLEFS

• Le concept d’acteur

• La segmentation par emploi-type

• Les compétences

Fondements juridiquesFondements juridiquesLoi du 18 Janvier 2005 de cohésion sociale, dite loi

Borloo. Les entreprises >300 salariés ont l’obligation de négocier tous les 3 ans :

• Sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE) sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effet prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ;

• Sur la mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de :

formation de validation des acquis d’expérience, de bilan de compétence ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle

et géographique des salariés.

• Sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, et de leur accès à la formation professionnelle

Schéma de GPECVeille Technologique

Veille Marketing

Veille Financière

Stratégie d’entreprise

ACTIVITES :- Nature- Volume- Localisation

Hypothèses sur : Les Les La

Technologies Marchés Productivité

Hypothèses sur :Les départs Les entrées et les promotionsLes qualifications

Evaluation des besoins Ressources disponibles

Analyse des Ecarts

Plans d’action- recrutement- promotions- formations- gestion des carrières- licenciements/plans sociaux

Les Étapes Les Étapes successivessuccessives

Etape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnosticEtape 1 : L’analyse de l’existant : phase de diagnostic

Caractéristiques de l’effectif : l’effectif par statut / catégories (CDI, CDD, temps partiel, …) la structure de l’effectif (pyramide des âges, structure des qualifications, ) les flux d’effectifs (départs retraite, turn-over, durée

moyenne d’affectation dans un poste, taux de promotions, recrutements)

Identification des postes description de postes cartographie des emplois référentiel de compétences des emplois

Etape 2 : Prévisions et prospectivesEtape 2 : Prévisions et prospectives

Anticiper les évolutions externes à 3 ou 5 ansÉtablir une stratégie organisationnelle sur cette

même périodeIdentifier les métiers qui seront :

◦Indispensables/stratégiques

◦Sensibles

Définir les emplois rattachés aux ≠ classes de métiers

Identifier et établir les référentiels de compétences rattachés aux ≠ classes de métiers

Etape 3 : Identification du réservoir Etape 3 : Identification du réservoir disponible de ressources humainesdisponible de ressources humaines

• Anticiper l’évolution des effectifs o plan d’effectif

• Anticiper les possibilités de mobilité

Etape 4 : Mise en œuvre des politiques correctivesEtape 4 : Mise en œuvre des politiques correctives

• Pour les métiers indispensables :

établir des plans de mobilité, de recrutement, de

développement des compétences

• Pour les métiers en voie de disparition :

prévoir un accompagnement au reclassement

et au licenciement

LES PLANS LES PLANS D’ACTIOND’ACTION

Plan de formation Promotions internesRecrutementsOutils d’aide à l’évolution professionnelle

◦ le congé individuel de formation (CIF)◦ le bilan de compétences◦ la validation des acquis par l’expérience (VAE)◦ les cellules d’orientation et de reconversion

Outils d’aide à la gestion des carrières◦ les cartes des métiers◦ les bourses de l’emploi◦ les comités de détection des hauts potentiels◦ l’entretien de carrière, le mentorat, le coaching

LES CONDITIONS D’UNE GPEC LES CONDITIONS D’UNE GPEC

RÉUSSIERÉUSSIE

un engagement précis de la Direction de l’entreprise 

l’implication des Responsables Opérationnels 

l’information donnée aux salariés

la concertation avec les partenaires sociaux 

le Suivi et l’évaluation 

Avantages et Limites de la Avantages et Limites de la

GPECGPECAvantages

• Pour l’entreprise :

o Favoriser la cohérence entre toutes les politiques RH

o Élever les niveaux de qualification pour accompagner les changements

• Pour les salariés :

o Renforcer leur employabilité

o Reconnaître leur savoir faire

o Renforcer leur motivation

Limiteso Difficultés de prévision

o Résistance des acteurs

o Instrumentation difficile et parfois lourde à gérer

L’évaluationL’évaluation

Pourquoi évaluer ?Pourquoi évaluer ?

L’entretien d’évaluation :

Outil de management

Permet d’examiner avec la salarié son

Évolution professionnelle

Permet au salarié de voir reconnaître ses

compétences actuelles et potentielles

Permet au salarié d’évoquer les difficultés rencontrées, les pistes

d’amélioration

Outil d’aide à la décision : formation,

rémunération, mobilité,

Outil de fixation des objectifs de performance

Moyen de traduire, justifier et étayer les objectifs et la politique de l’organisation

à CT, MT et LT

Pourquoi Pourquoi évaluer ?évaluer ?

• L’évaluation permet :o de rendre plus rationnelle les décisions prises en matière de RH

o d’améliorer la communication entre l’encadrement et le

personnel 

• L’évaluation est une fonction importante du

management

L’entretien Annuel L’entretien Annuel d’Évaluationd’Évaluation Les objectifs :

Faire le point sur les résultats de l’année et

sur les objectifs à venir

Apprécier le travail fourni et le contexte

d’activité

Identifier les besoins en formation et les

orientations de carrière

L’entretien Annuel d’ÉvaluationL’entretien Annuel d’ÉvaluationLes clefs d’une évaluation réussie

Implication du manager

Formation et préparation du manager

Implication et préparation du collaborateur

Réel impact sur l’avenir du salarié

Exemplarité de la hiérarchie (importance et rigueur)

Critères d’évaluation transparents et connus