Gérer autrement le potentiel humain dans l’organisation

BÉLANGER, PAIEMENT ET CARON CONSEILLERS EN DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

Décembre 2012

La GHPO est une nouvelle approche de gestion qui met, au centre de ses préoccupations, les besoins des personnes au sein de l’organisation : besoin de réalisation, besoin de sens, besoin d’implication, de développement ou de mobilisation.

La GHPO vise à mettre en place et développer les facteurs, connus et reconnus, favorisant l’épanouissement et le mieux-être des personnes.

La GHPO reconnaît de facto que la performance et le succès de l’organisation passe essentiellement par le mieux-être et le développement social et professionnel des personnes.

Gérer pleinement le potentiel humain de l’organisation

La GHPO est une approche novatrice et intégrée de développement et de mobil isat ion des personnes.

Elle est composée de huit processus connectés et interdépendants :

• La sélect ion et l ’embauche

• L’accueil et l ’intégrat ion des nouveaux employés

• La format ion (l ’out il lage social et professionnel)

• Le coaching (les prat iques de gest ion)

• Le t ravail en équipe (intell igence collect ive)

• Le changement, l ’innovat ion et la créat iv ité

• La qualité de v ie au t ravail (QVT)

• L’attraction et la f idélisat ion des talents

La personne au centre des préoccupations de l’organisation.

III. Processus de sélection et d’embauche Cibler précisément vos besoins et embaucher la bonne personne au bon poste

A. Description des tâches et des responsabilités

B. Description de l’environnement du poste

C. L’inventaire des changements affectant le poste

D. Les préférences de comportement de la personne

E. Les besoins professionnels de la personne

F. Le profil de compétences et les compétences-clé

G. L’expertise et les connaissances nécessaires

H. Les outils de l’entrevue de sélection

IV. Processus d’accueil et d’intégration Bien accueillir le nouvel employé et favoriser son intégration sociale et professionnelle

A. Les étapes du processus accueil et intégration

B. Les différentes stratégies d’intégration

C. Les caractéristiques d’un bon parrain

D. Faire le bon maillage parrain/employé

E. Les rôles et responsabilités des acteurs

F. Le mécanisme d’apprentissage (stratégies)

G. L’implantation et le développement des processus d’accueil et d’intégration

H. L’évaluation de la qualité des processus de sélection et d’intégration – amélioration continue

V. Processus d’outillage social et professionnel Favoriser et développer le mieux-être des personnes dans l’organisation

A. Mieux se connaître (tests, exercices)

B. Les tueurs et les propagateurs de plaisirs

C. La philosophie Fish – Les 4 lois

D. La gestion des émotions – Émotions positives et négatives

E. Le développement de la créativité

F. Le développement de l’empowerment

G. Le flow et les grandes forces de Seligman

H. Le développement des compétences

VI. Processus de coaching, mobilisation et développement des personnes Fournir des outils performants aux gestionnaires-coach (outils de mobilisation et développement)

A. L’approche coach en gestion

B. Les facteurs de motivation et de mobilisation

C. La matrice du flow (l’expérience optimale)

D. Le développement des compétences

E. Le bilan des compétences

F. La cartographie des besoins au travail

G. Les outils de mobilisation du gestionnaire

H. Sens, mission, vision et éthique au travail

VII. Processus d’implantation et de développement de l’équipe de travail Implanter et favoriser la coopération et la synergie au sein de l’organisation

A. Pourquoi le travail en équipe? L’intelligence collective

B. Des équipes ou des groupes?

C. Les étapes de maturation de l’équipe et les besoins en formation

D. Les rôles et les responsabilités de chacun des acteurs

E. Le processus de prise de décision de l’équipe

F. Les outils de l’équipe

G. Travailler en équipe : quelles compétences?

H. La consolidation d’équipe

VIII. Processus de changement, innovation et créativité Développer l’organisation du XXIème siècle

A. Changement : facteurs de succès et d’échecs

B. Les outils de planification et de gestion

C. Une nouvelle approche : l’appreciative inquiry

D. La dynamique de changement et la créativité

E. Créativité et innovation : quelles compétences?

F. Changement : stratégies de mobilisation

G. Changement : les besoins des personnes

H. Nouvelles approches en gestion du changement

IX. Processus d’amélioration de la QVT Mobiliser les personnes dans l’amélioration de leur qualité de vie au travail. Faire de votre organisation un milieu de vie enviable.

A. QVT et climat de travail : impacts sur les personnes, les gestionnaires et l’organisation

B. Les outils d’évaluation de la QVT et du climat

C. Les indices d’un mauvais climat de travail

D. Gérer un mauvais climat de travail

E. Le programme d’amélioration du climat de travail

F. La mobilisation des employés afin d’améliorer la qualité de vie au travail

G. QVT : rôles et responsabilités de chacun

H. QVT et psychologie positive

X. Processus d’attraction et de fidélisation Développer un sentiment d’appartenance. Attirer et retenir les talents prometteurs.

A. Les outils de cueillette d’information

B. Les informations à rechercher (les causes ou les motifs de départs)

C. L’actualisation du poste libre (tâches, responsabilités, compétences, expérience, etc.)

D. Les effets négatifs des départs des employés sur l’organisation et les gestionnaires

E. L’analyse des causes de départs

F. Le portrait-type des employés quittant votre organisation

G. Pourquoi les employés quittent leurs organisations : les causes connues des départs

H. Les stratégies et mesures efficaces d’attraction et de rétention des talents

La GHPO, c’est plus qu’une approche rÉvolut ionnaire, un nouveau concept ou des idées novatrices, c’est également des out ils prat iques que l ’on peut ut il iser quot idiennement…

Et voici quelques uns de nos out ils développés spécif iquement pour la GHPO

Développer l’organisation du XXIème siècle

XI. Outils de sélection et d’embauche

Élaboration du portrait du candidat idéal : profil des compétences, préférences de comportements, besoins professionnels, expérience et connaissances, etc.

Petit guide à l’intention des membres du comité de sélection: préparation et planification, guide de fonctionnement, rôles, partage des tâches, pièges à éviter et autres outils.

Générateur de questions d’entrevue de sélection : fait à partir de votre portrait, du dictionnaire des compétences et du concept de mises en preuve.

XII. Outils d’accueil et d’intégration

Choisir le bon parrain : déterminer les compétences et les caractéristiques d’un bon parrain (maillage ou pairage). Coacher et accompagner les parrains, formation des parrains.

Comprendre les différentes stratégies d’apprentissage : mieux connaître les processus d’apprentissage, les différentes stratégies possibles et leurs objectifs. Appliquez-les dans votre milieu de travail (formation des nouveaux employés).

Évaluer la qualité de votre embauche et intégration : améliorer et développer vos processus d’embauche et d’intégration. Questionnaires d’évaluation et entrevues avec les employés objectifs vs résultats atteints. Amélioration continue.

XIII. Outils de développement social et professionnel de la personne

Gérer ses émotions: comprendre la signification des émotions positives ou négatives. Comprendre leur fonctionnement et savoir agir avec elles de manière intégrative.

Développer l’empowerment : mieux comprendre le mécanisme de l’empowerment et ses bienfaits sur nous-mêmes et la société en général. Savoir l’utiliser de manière à se sentir plus en contrôle de soi et de sa vie en général.

Connaître ses tueurs et ses propagateurs de plaisirs : comprendre le fonctionnement des tueurs et des propagateurs ainsi que leurs effets sur soi. Être capable d’identifier ses « tueurs » et adopter des stratégies efficaces pour les contrer.

XIV. Coaching, mobilisation et développement de la personne (outils du gestionnaire)

L’approche coach en gestion : les caractéristiques de l’approche coach, le gestionnaire-coach, les outils du coach, les compétences du gestionnaire-coach.

Le flow et la matrice du flow : la nature et les caractéristiques du flow, les facteurs favorisant le flow, les activités conductrices de flow, les effets positifs, la matrice du flow et son utilisation.

Sens, mission, vision et éthique au travail : utilisation du sens, de la vision de l’organisation, de la mission et de l’éthique comme instruments de mobilisation des employés, l’éthique au travail, etc.

XV. Implantation et développement de l’équipe de travail

Les étapes de maturation de l’équipe et ses besoins de formation : les étapes de maturation du groupe vers l’équipe, les caractéristiques de chacune des tapes, les besoins en formation spécifiques à l’étape.

Le travail en équipe, les compétences à développer: profils des compétences des coéquipiers et du chef d’équipe, compétences-clés, comment développer ces compétences, rôle du coach, synergie et intelligence collective.

La consolidation d’équipe : questionnaire d’évaluation de l’évolution de l’équipe, facteurs influençant l’évolution de l’équipe, grille d’interprétation des résultats, stratégies de développement de l’équipe.

XVI. Changement, Créativité et Innovation

Les outils de planification et de gestion du changement : détermination des situations actuelles et situations désirées, facteurs facilitants et restreignants, choix des stratégies, gestion de la transition, évaluation.

La dynamique de changement et la créativité : les dynamiques du changement et de la créativité, les étapes, les facteurs favorisant ou inhibant le changement ou la créativité, les outils à utiliser.

Créativité et innovation : quelles compétences développer ? Comment développer les compétences essentielles, les outils favorisant le développement des compétences, exercices.

XVII. Amélioration et développement de la qualité de vie au travail (QVT)

Les outils d’évaluation de la qualité de la QVT et du climat de travail : outils d’évaluation de la QVT vérifiés et validés, grilles d’analyse et d’interprétation des résultats, « bench-marking » et autres.

Mobilisation des employés dans le processus d’amélioration de la QVT: stratégies et outils de mobilisation des employés et des équipes, mandats d’amélioration de la QVT, partage des tâches et des responsabilités, etc.

Comment gérer un mauvais climat de travail ? Les dangers et les pièges à éviter, les impacts des mauvaises décisions, les gestes à éviter, les stratégies facilitantes et gagnantes.

XVIII. Stratégies d’attraction et de fidélisation du personnel (attirer et conserver le talent dans votre organisation)

Les outils de cueillette d’information : questionnaires d’identification des causes ou des motifs de départ, questionnaire de niveau de satisfaction de l’employé, entrevue au départ, etc.

Actualisation du poste libre : mise à jour des caractéristiques reliées au poste, compétences, tâches et expérience nécessaires, responsabilités.

Mesures et stratégies efficaces d’attraction et de rétention des talents. Stratégies adaptatives, mesures de rétention basées sur les pratiques de gestion, les politiques organisationnelles, les outils de développement de compétences et autres.

La GHPO entraîne une transformation majeure au niveau des préoccupations de l’organisation : le « focus» se déplace de l’objet ( i .e. les résultats, la performance, le profit, les chiffres, les règles, etc.) vers la personne et l’équipe : son potentiel, ses forces, ses valeurs, ses aspirations et ses besoins.

CHANGEMENT DE PARADIGME

L’être humain ne doit plus être considéré comme étant une ressource, mais comme un acteur de premier plan.

GHPO : Le changement de « focus »

L’argent, le profit, les parts de marché, la performance, la productivité, le taux de rendement, les structures, la technologie

La personne, ses besoins, ses aspirations, ses rêves, son potentiel, ses forces et ses compétences

Vision classique : les ressources humaines, les ETC

Vision GHPO : le mieux-être des personnes

GHPO : Le changement de « focus » La direction des ressources humaines

Des statistiques, des « ETC » (équivalent temps complet), des rapports, des lois, des procédures et des règles à appliquer, des structures à maintenir

La personne et ses besoins : besoin de sécurité, besoin de réalisation, besoin de coopération, besoin d’accomplissement, besoin de sens et de mission

La direction des ressources humaines (DRH) classique

La gestion humaine des personnes

L’objectif premier de la GHPO :

Favoriser et développer le mieux-être de la personne dans l’organisation par :

Des pratiques de gestion centrées sur l’humain

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail

Le développement des compétences et du potentiel

La participation, la mobilisation et l’implication des personnes

La satisfaction des besoins des personnes

Des mesures d’attraction et de fidélisation adaptatives

Des pratiques d’accueil et d’intégration sociale et professionnelle

Le travail en équipe véritable

L’objectif second de la GHPO :

Favoriser la performance de l’organisation et la satisfaction des clients :

Des employés heureux au travail :

• Sont motivés et mobilisés

• Vivent dans un climat positif

• Développent leurs compétences

• Ont un gestionnaire de style coach

• Aiment leur travail (flow)

• Sont reconnus et valorisés

• Travaillent ensemble (synergie)

Deviennent des :

• Employés performants

• Employés compétents

• Employés en santé

• Employés satisfaits

• Employés autonomes

• Employés responsables

• Employés « loyaux et fidèles »

Avec les résultats suivants :

• Organisation performante

• Augmentation de l’efficacité

• Augmentation de la productivité

• Amélioration de la qualité

• Amélioration de la satisfaction des clients

• Diminution marquée des problèmes, griefs, conflits, taux de rotation, absences

La GHPO se base sur les recherches et les derniers développements en gestion, en psychologie, en sociologie, de même qu’en sciences physiques, par exemple :

• La psychologie positive (Csikszentmihalyi, Seligman)

• La gestion du changement (Cooperrider)

• La théorie des systèmes (Capra, Bateson)

• L’organisation du travail (NFOT et sociotechnical system theory)

• L’empowerment (Marc Vachon)

• Le travail en équipe (Mucchielli et Devillard)

• Le développement des compétences (Le Boterf)

Mettre l’accent sur les forces, les compétences, les succès et les expériences positives plutôt que les échecs, les faiblesses ou les erreurs.

Pour avoir plus d’information sur la gestion humaine des personnes ou sur les formations que nous offrons, vous pouvez nous contacter à l’adresse suivante :

s iv ispacem001@gmail.com

Ou vous pouvez naturellement consulter notre site internet :

https://sites.google.com/site/sivispacemparapacem101/home/ghpo

« Devenez le changement que vous désirez voir dans ce monde. » - Gandhi

GHPO : la gestion des ressources humaines pour le XXIème siècle

Libérez tout le potentiel humain !

Musique du diaporama : « Civilisation », de Jeff Briggs et Mark Cromer