Guide du marketeur RH pour

L’Acquisition de Talents Agir comme un recruteur, penser comme un marketeur

In Partnership with:

2

La relation entre candidats et employeurs a changé. Une nouvelle génération de talents tournés vers le digital est apparue et, avec elle, de nouvelles exigences. Les critères qui définissent une bonne entreprise dans laquelle travailler ont donc beaucoup évolué.

De nos jours, proposer un bon salaire ne suffit plus pour attirer les meilleurs talents. Les candidats recherchent un employeur qui partage leurs valeurs, qui insuffle une culture d’entreprise dans laquelle ils se retrouvent et qui leur permette de travailler d’une manière qui leur convienne pour atteindre des objectifs auxquels ils tiennent personnellement.

Une étude récente menée par LinkedIn et Imperative auprès de 24 000 personnes a révélé que 73 % des personnes ayant un idéal sont satisfaites de leur emploi. C’est une bonne nouvelle, mais pour les recruteurs chargés d’acquérir des talents idéalistes performants, cela représente un nouveau défi de taille.

Les qualités tacites qui correspondront à l’idéal du salarié et à son bien-être sont très différentes des avantages tangibles que peuvent représenter les niveaux de rémunération, par exemple. Le recruteur ne peut pas simplement dire que l’entreprise possède bel et bien ces qualités, il doit le prouver de manière concrète.

Le temps où il suffisait d’afficher une offre d’emploi sur la vitrine de son magasin est révolu. Si vous voulez attirer les meilleurs nouveaux talents pour votre entreprise, vous devez sans cesse démontrer qu’il s’agit vraiment d’un lieu de travail exceptionnel et indiquer ce que vous vous proposez de faire pour vos futurs salariés.

Vous devez présenter, de manière sincère, ce qui fait de votre entreprise un environnement idéal pour travailler. Pour cela, vous devez cibler les bonnes personnes, aux bons endroits et

au bon moment, et leur transmettre un message et du contenu qui correspondent à leurs valeurs, à leurs aspirations et à leurs besoins.

Pour résumer, vous devez commencer à agir comme un marketeur.

En pratique, cela implique d’apporter de nombreux et grands changements à la façon dont vous recherchez, attirez et interagissez avec les nouvelles recrues potentielles. Si vous voulez gagner la lutte mondiale que se livrent les entreprises pour les talents, vos RH doivent adopter les compétences des marketeurs. Elles pourront ainsi être efficaces pour :

Chacun de ces points représente un défi à relever pour les équipes RH et les recruteurs traditionnels.

Heureusement, nous avons fait appel à des experts de chaque domaine et leur avons demandé de partager leur expérience, leurs prévisions et leurs meilleures pratiques pour vous aider à devenir un marketeur RH efficace.

Si vous voulez gagner la guerre des talents, vous allez devoir procéder à quelques changements. Ce guide va vous montrer par où commencer.

• Créer et entretenir une marque employeur attractive, authentique et honnête

• S’adapter à ce qu’une nouvelle génération de candidats recherche chez un employeur

• Aller chercher les talents où ils se trouvent et utiliser de nouvelles technologies pour cibler les bonnes personnes avec les bonnes opportunités

• Exploiter au mieux les visuels, les réseaux sociaux et les nouvelles technologies pour transmettre des messages de marque percutants à ceux qui pourraient envisager de travailler pour vous.

3

Andrew Warner est un marketeur international expérimenté qui a occupé des postes élevés dans de grandes organisations comme la BBC, Microsoft, Sony, LG Electronics et Expedia Inc. Chez Expedia, Andrew Warner a été le fer de lance de la revitalisation de la marque puisqu’il a mené la campagne « Devenez aussi intéressant que vos voyages », maintes fois récompensée.

Andrew Warner est actuellement vice-président Marketing chez Monster Worldwide où il est responsable de toutes les activités marketing en Europe. Il a rejoint Monster en 2014 et a déjà conduit une réorganisation des opérations marketing de la société dans 14 pays ainsi qu’une grande refonte de la marque. Andrew Warner a récemment dirigé l’équipe qui a lancé la nouvelle suite de produits de la marque employeur de Monster.

Andrew Warner est membre de la Marketing Society et a été désigné par les magazines Campaign et Marketing Week comme l’un des 100 meilleurs marketeurs du Royaume-Uni.

Créer et entretenir une marque employeur qui inspire, attire et génère du résultatPar Andrew Warner, VP Marketing chez Monster.com

Si vous voulez gagner la guerre des talents et attirer les personnes les plus compétentes dans votre entreprise, votre marque employeur est l’arme à privilégier. Que vous en soyez conscient ou pas, chaque entreprise a une marque employeur. Mais comment devez-vous procéder pour améliorer la vôtre ?

Pour commencer, vous devez vous assurer que votre marque employeur reflète fidèlement la culture et les valeurs de votre entreprise. Les travailleurs d’aujourd’hui recherchent des employeurs avec une culture et des valeurs qui correspondent aux leurs. Par conséquent, si vous indiquez publiquement et honnêtement ce que cela signifie de travailler pour vous, les bonnes personnes commenceront naturellement à se rapprocher de vous.

Si vous êtes une entreprise à la taille et au budget plus modestes, vous pouvez tout simplement faire en sorte que votre culture soit extrêmement transparente, en employant du contenu social créé par vos salariés, comme des photos et des vidéos. Pour les entreprises plus importantes, le défi est un peu plus complexe: elles doivent d’abord définir exactement ce à quoi leur culture

ressemble, puis s’efforcer de créer une marque employeur cohérente qui la reflète.

Ensuite, vous devez vous assurer que tout ce que vous créez et commercialisez est en accord avec votre marque client. Si votre marque employeur et votre marque consommateur ne correspondent pas, les candidats recevront des messages contradictoires qui éveilleront leurs soupçons.

Pour que tout soit aligné, l’idéal est de permettre à vos équipes RH et de recrutement de travailler en étroite collaboration avec les équipes marketing internes afin qu’elles comprennent les messages qui seront utilisés pour la commercialisation. Si ces groupes collaborent, les équipes RH peuvent commencer à apprendre du fonctionnement des marketeurs et acquérir une bonne maîtrise de nombreuses disciplines marketing traditionnelles.

Ces disciplines garantiront que vos efforts sur votre marque employeur porteront leurs fruits et vous aideront à:

• Présenter votre marque employeur aux bonnes personnes, aux bons endroits et aux bons moments

• Créer des messages ciblés pour différents groupes de candidats

• Comprendre et appréhender la tâche comme un exercice marketing

Andrew WarnerVice President Marketing at Monster

4

Les RH peuvent également apprendre beaucoup en observant la façon dont les marketeurs mesurent leur réussite. Si vous ne le faites pas déjà, vous devriez envisager d’utiliser des plateformes d’acquisition de talents intégrées et connectées, qui placent l’analytique au cœur des efforts de recrutement.

Avec ces plateformes, votre équipe RH peut mesurer les taux de réponse, la portée et bien d’autres éléments pour déterminer ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré, tout comme le font les marketeurs dans le cadre de leurs campagnes.

L’avenir de la marque employeur.

De nombreuses sociétés ont déjà toutes les composantes d’une bonne marque employeur. Il leur reste ensuite à les faire fonctionner à l’unisson. Contenu de marque, communications sociales, technologies, contenu généré par les salariés, etc., tout doit être rassemblé pour ne plus former qu’une expérience de marque employeur connectée unique.

Pour ce faire, vous pouvez par exemple configurer une page ou un site dédié à votre marque employeur. En consacrant une partie de votre site Web à votre marque employeur, vous pouvez publier des opportunités de carrière à côté du contenu indiquant combien votre environnement de travail est exceptionnel. Ainsi, vous exposerez davantage de candidats potentiels à vos opportunités de carrière actuelles lorsqu’ils cliqueront dessus à partir de l’une de vos publications sur les réseaux sociaux.

Cette expérience connectée devra ensuite être constamment entretenue. En effet, la tendance évolue vers la marque employeur « en continu », ce qui signifie que les équipes RH ne peuvent plus se contenter de n’y penser que lorsqu’un nouveau poste est à pourvoir.

Une marque employeur doit être utilisée comme une marque consommateur : elle doit sans cesse attirer l’attention, elle doit se créer une image et faire en sorte de rester l’une des premières marques auxquelles pensent les personnes en recherche d’emploi voire celles qui sont déjà en poste.

Pour les marketeurs, la publicité programmatique a révolutionné la façon dont les clients sont ciblés par du contenu et des messages. Dans un avenir proche, elle aura les mêmes répercussions pour les recruteurs. Elle permet, clairement et simplement, de relever l’un des plus grands défis pour parvenir à une gestion de marque employeur efficace : placer les bons messages devant les bonnes personnes, au bon moment.

Plus les outils de publication programmatique d’offres d’emploi deviendront accessibles aux entreprises de toutes tailles, plus ils prendront de place dans la stratégie de recrutement de chacune.

Pour en tirer profit, rien de plus simple. Si vous voulez définir les efforts à fournir en matière de publicité programmatique de recrutement, vous devez:

• Identifier et sélectionner un outil ou un partenaire pour vous aider

• Définir les personnes et les groupes à atteindre avec vos opportunités

• Effectuer des recherches pour déterminer où et quand, au cours de leur expérience en ligne, placer votre message face à eux

• Lancer votre campagne programmatique automatisée

• Évaluer l’efficacité de la campagne à l’aide de l’analytique, et identifier les améliorations à apporter

Ce concept va de pair avec un autre type d’outil de recrutement moderne important que nous utilisons chez Monster, à savoir la technologie de mise en correspondance de poste. En examinant les maintes données dont vous disposez via les réseaux sociaux et les autres canaux concernant ce que les candidats recherchent et ce qu’ils savent faire, vous pouvez trouver des profils qui correspondent parfaitement à vos opportunités actuelles.

Ces informations de ciblage précises peuvent ensuite alimenter vos efforts de recrutement programmatique pour vous aider à sélectionner vraiment les bons candidats pour un poste. Et le plus intéressant, c’est qu’avec les bons outils, une grande partie de ce processus peut être totalement automatisée.

Autre point important : à mesure que nous progressons et que le concept de marque employeur évolue, il est essentiel de prendre en compte le fait que les professionnels RH d’aujourd’hui n’ont pas signé pour un poste au service marketing. Si vous voulez que vos experts RH deviennent des marketeurs RH efficaces, vous devez les aider à développer les compétences requises progressivement et d’une façon qui leur convienne.

Pour cela, le plus simple est de leur proposer des opportunités de formation formelles qui leur permettront d’acquérir ces compétences de manière naturelle, plutôt que d’avoir à intégrer de grands changements d’un coup.

Si vos ressources humaines les plus précieuses ont soudain l’impression que leur métier a complètement changé, la fidélisation des talents pourrait bel et bien devenir un problème immédiat au sein-même du service RH.

5

5 conseils pour vous aider à exploiter au mieux votre marque employeur.

1 Définissez l’identité de votre entreprise et ce qu’elle peut offrir aux nouveaux salariés

Pour créer une marque employeur efficace, la première étape consiste à définir votre identité, vos valeurs, et ce que vous faites pour vous y tenir et pour créer une bonne culture du travail. Échangez avec divers collaborateurs pour comprendre véritablement ce qui fait que votre entreprise est ce qu’elle est.

2 Assemblez les divers éléments de votre marque employeur de manière différente selon le public visé

Vous devez segmenter votre marché de salariés potentiels tout comme un marketeur segmente ses clients et ses prospects. Certaines valeurs et certains éléments de votre culture de marque auront plus d’impact sur un groupe d’individus que sur un autre. Vous devez donc réfléchir attentivement à ce qui compte pour chaque groupe et adapter vos messages et votre contenu de marque en fonction

3 Proposez une véritable adéquation entre travail et vie privée, pas un équilibre

Les candidats cherchent de plus en plus un emploi qui corresponde parfaitement à leur style de vie et pas seulement un emploi qui leur permette de vivre comme

ils l’entendent au dehors. L’idée est de leur proposer les expériences qu’ils souhaitent faire au travail, plutôt que de s’assurer qu’il leur reste assez de temps pour les vivre à l’extérieur.

4 Servez-vous de votre marque employeur pour attirer les talents, mais également pour les fidéliser.

Tout le monde a envie de faire partie d’une entreprise qui affiche une excellente marque employeur, en adéquation avec ses propres aspirations, objectifs et valeurs, y compris les salariés qui travaillent déjà avec vous. Utilisez ce que vous savez de ces derniers pour vous forger une marque employeur qui soit aussi efficace pour fidéliser ses salariés qu’elle ne l’est pour en attirer.

5 Placez votre marque employeur face aux candidats et au centre de leur expérience

Une fois que vous aurez créé une marque employeur forte, assurez-vous qu’elle soit visible par ceux qui doivent la voir. Les candidats d’aujourd’hui veulent savoir à qui ils ont affaire au plus tôt. Veillez donc à ce que vos messages et votre contenu de marque se retrouvent sous leurs yeux lorsqu’ils examinent les offres d’emploi de votre entreprise.

Simon La Fosse a fondé le cabinet La Fosse Associates en 2007. Il avait alors pour double idéal de fonctionner sur le modèle de la copropriété et de porter une attention exceptionnelle aux candidats. Ce simple postulat a permis à la société de se développer rapidement et de devenir le premier recruteur du domaine technologique du Royaume-Uni, avec une équipe de 140 collaborateurs et un chiffre d’affaires de 50 millions de livres.

Pour la troisième année consécutive, le cabinet fait partie des 100 sociétés évoluant le plus rapidement au Royaume-Uni. Et pour la quatrième année consécutive, il est classé dans le top 15 du Sunday Times des meilleures sociétés pour lesquelles travailler au Royaume-Uni.

Simon La Fosse est soucieux d’entretenir la culture et les valeurs de la société à mesure qu’elle prend de l’ampleur, mais il essaie également de penser à profiter de cette belle aventure.

Le plus important à ses yeux est d’avoir la chance de vivre avec une merveilleuse partenaire et trois enfants qui l’aident à se rappeler que son travail ne représente que ce qu’il fait entre le moment où il les quitte le matin et où il les retrouve le soir6

Ce que les candidats d’aujourd’hui attendent et comment vous pouvez y répondrePar Simon La Fosse, Fondateur de La Fosse Associates

La définition d’un « bon » poste a considérablement changé ces dernières années, surtout pour la nouvelle génération connectée de salariés arrivés sur le marché du travail. Une bonne rémunération globale, la sécurité de l’emploi et la promesse d’une progression ne suffisent plus pour attirer les meilleurs talents.

Les salariés d’aujourd’hui recherchent un poste qui leur donne l’impression d’avoir un but, un employeur qui partage leurs valeurs et un environnement de travail dont la culture corresponde totalement à la leur.

Ces critères sont si importants pour les candidats d’aujourd’hui, qu’ils essaient de trouver, eux-mêmes, des informations honnêtes à ce sujet. Des sites comme Glassdoor, au Royaume-Uni, ont fait en sorte que la culture d’entreprise soit totalement transparente et que vous puissiez trouver, plus facilement que jamais, des informations véridiques sur les conditions de travail dans une entreprise précise.

Par conséquent, pour la création et le marketing de votre marque employeur, il est judicieux de commencer par communiquer vos valeurs, expliquer ce que vous voulez apporter de différent à ce monde et indiquer ce que votre entreprise cherche à faire, hormis gagner de l’argent.

Lorsque les candidats viendront s’informer sur votre marque (ce qu’ils ne manqueront pas de faire), ils voudront trouver du contenu

sincère, honnête et intéressant qui reflète l’identité de votre entreprise et leur montre si elle leur correspond.

L’honnêteté est primordiale. Vous connaissez vos valeurs, vous savez ce que vous prônez et quel environnement de travail vous proposez. Si vous souhaitez attirer des talents, vous devez simplement trouver comment communiquer tout cela aux bonnes personnes.

La création d’une marque employeur n’est pas un strict exercice marketing. C’est un exercice d’honnêteté. Si vous avez réussi à créer un excellent environnement de travail, faites-le savoir de manière transparente à vos candidats potentiels. Le reste suivra naturellement.

Simon La FosseFounder of La Fosse Associates

7

La success story de La Fosse.

Chez La Fosse Associates, nous avons monté une équipe de recrutement de choc. Nous devons notre réussite à une multitude de facteurs, mais l’un des plus importants est que notre cabinet est un lieu de travail exceptionnel. Nous nous occupons de nos collaborateurs, nous veillons à leur qualité de vie, et nous avons mis en place un programme de copropriété et une structure organisationnelle horizontale, ce qui nous a aidé à créer une culture dont les meilleurs talents veulent faire partie.

Plus important encore, nous avons fait en sorte que notre culture soit visible par nos candidats. Lorsque quelqu’un vient s’informer sur notre marque employeur, il repart avec un aperçu honnête de la vie chez La Fosse. Et lorsque cette même personne va vérifier ce que nous lui avons montré en consultant notre note Glassdoor, elle retrouve les mêmes informations.

Nous dirigeons également par l’exemple. Nous essayons d’interagir avec les candidats potentiels le plus tôt possible, simplement pour réaffirmer le fait que nous nous préoccupons de notre équipe, que nous avons hâte de communiquer avec eux d’égal à égal, et que nous sommes une société encourageante et productive, tout aussi intéressée par eux qu’ils le sont par nous.

En suivant ce modèle, nous avons monté une équipe qui nous a aidés à :

• Faire progresser notre chiffre d’affaires de 45 % par an

• Maintenir un taux d’attrition de 20 % dans un secteur où la moyenne est supérieure

• Doper notre marque employeur en devenant de fidèles défenseurs de notre entreprise

5 conseils rapides pour vous aider à attirer les meilleurs candidats

1 Fournissez aux candidats des témoignages concrets prouvant que vous accordez de l’autonomie à vos salariés, que vous leur permettez de développer leurs compétences et que vous leur donnez un but, au-delà de celui de gagner de l’argent.

2 Soyez sincère dans tout ce que vous faites au sujet de votre marque employeur. Si vous sentez que vous devez exagérer sur le fait que votre entreprise soit un lieu de travail exceptionnel, travaillez pour en faire l’environnement de travail idéal des candidats.

3 Dirigez par l’exemple, entrez en contact avec les candidats le plus tôt possible, traitez-les avec respect et montrez-leur que vous vous intéressez à eux, tout comme ils s’intéressent à vous.

4 Créez un environnement où vos salariés aiment se rendre chaque jour et donnez à votre équipe actuelle de vraies raisons de devenir de grands défenseurs de votre marque employeur.

5 N’envisagez pas votre marque employeur comme un exercice marketing traditionnel. Commencez par poser les bases d’une bonne marque employeur en faisant de votre entreprise un lieu de travail exceptionnel, puis travaillez à communiquer cela de manière sincère et honnête.

Anne Dobey est responsable des solutions multimédias en Europe du Nord. Ces 4 dernières années, elle a développé l’activité Marque employeur pour LinkedIn en Europe du Nord et a travaillé avec de nombreuses grandes entreprises du monde entier pour les aider à élaborer les plans de commercialisation de leur marque employeur..

8

Dépasser le sourcing social et créer une excellente marque employeur socialePar Anne Dobey, Digital Transformation Leader, LinkedIn

Dans le monde des RH et du recrutement, le sourcing social est une tendance qui a pris de l’ampleur ces dernières années. Pour faire simple, la pratique du sourcing social consiste à utiliser les canaux et les réseaux sociaux comme Twitter, LinkedIn et Facebook pour mieux attirer, atteindre et identifier les talents disponibles les plus performants.

Mais le sourcing social va bien au-delà du simple recrutement via les nouveaux canaux sociaux. Il apporte une réponse à une statistique cruciale qui indique que, si seulement 20 % de la main-d’œuvre recherchent activement un emploi, 90 % des salariés seraient intéressés par un changement pour le poste idéal.

Si vous voulez capter, captiver voire convertir ces 90 % en nouvelles recrues, vous devez leur présenter les bonnes opportunités où qu’ils soient. Et, aujourd’hui, majoritairement, vous les trouverez sur les réseaux sociaux.

L’efficacité du sourcing social est plutôt simple à comprendre : les talents connaissent d’autres talents. Par conséquent, le fait d’utiliser vos réseaux professionnels (et ceux de vos salariés) est une solution simple et très performante pour identifier des

candidats potentiels à de nouveaux postes et pour optimiser la portée de votre marque employeur.

Cela dit, maintenant que les équipes RH et de recrutement doivent penser davantage comme des marketeurs pour attirer les bonnes personnes dans leur entreprise, l’opportunité sociale qui se présente à elles dépasse largement le cadre du sourcing social.

Les données dont regorgent les canaux sociaux aident les recruteurs à mieux connaître leurs candidats potentiels que jamais. Des informations véritablement précieuses peuvent désormais être recueillies et utilisées pour améliorer la qualité des initiatives d’acquisition de talents. Par exemple

• Des tendances sur les déplacements des talents

• Des tendances sur les lieux où les personnes dotées de compétences particulières se retrouvent et où se forment des concentrations d’ensemble de compétences particuliers dans le monde

• Des informations sur les types d’opportunités pouvant pousser un profil de candidat précis à changer de poste

Ces informations aident non seulement le service RH moderne à mieux définir ses initiatives d’acquisition de talents, mais également à jouer un rôle plus stratégique au sein de l’entreprise et à devenir un conseiller de confiance auprès des décideurs.

Anne DobeyDigital Transformation Leader for LinkedIn

9

3 conditions sine qua non pour un sourcing social réussi.

Si le sourcing social vous est inconnu et que vous envisagez de vous pencher sur le sujet, voici trois choses à mettre en place pour obtenir les meilleurs résultats et attirer les meilleurs talents possible.

1 Définir précisément le profil visé et comment l’atteindre.

Votre public social potentiel va être énorme. Vous devez donc clairement déterminer quel profil vous recherchez dès le départ. Vous devez également procéder à des recherches pour trouver les plateformes que ce profil utilise, et comprendre de quelle manière et à quel moment il s’en sert. Ainsi, vous pourrez définir comment vous présenter à lui au moment opportun.

2 Être constamment présent sur toutes les plateformes que vous utilisez.

En matière de sourcing social, il faut souvent être prêt à s’engager sur le long terme. Une seule interaction ou un message opportun ne suffisent généralement pas à inciter quelqu’un à interagir avec vous, recruteur, ni à essayer d’en apprendre davantage sur vous. Pour y parvenir, vous devez être présent dans toutes les activités sociales des profils que vous ciblez et sur plusieurs canaux. De plus, chaque fois qu’un individu verra quelque chose concernant votre marque employeur, il faudra que cela soit cohérent et complémentaire avec les messages auxquels il aura déjà été exposé.

3 Utiliser des technologies permettant d’évaluer vos initiatives

Comme tout projet, vos initiatives de sourcing social doivent être mesurables. De nombreux nouveaux outils et plateformes RH et de gestion des talents sont conçus pour le sourcing social et donnent accès à de précieux tableaux de bord analytiques. Ces derniers vous aident non seulement à visualiser votre portée et l’impact de vos initiatives, mais également à identifier les candidats potentiels qui vous avaient peut-être précédemment échappés.

Créer une marque employeur sociale.

Les plateformes sociales jouent un rôle essentiel dans la réussite des marques employeur. Elles servent de fenêtre sur votre culture et permettent aux individus d’obtenir un aperçu sincère et honnête de ce qu’est la vie dans votre entreprise. Pour bon nombre des candidats d’aujourd’hui, ce qu’ils voient lorsqu’ils visitent vos pages sociales peut représenter leur principale raison d’entrer en contact avec vous ou de postuler à un emploi vacant.

Mais attirer un candidat n’est qu’un début. Une fois qu’il a rejoint votre entreprise, les plateformes sociales peuvent également l’aider à rencontrer ses nouveaux collègues, à prendre connaissance de ce qu’il se passe et à s’immerger dans la culture qui l’a mené jusqu’à vous.

Rien qu’au Royaume-Uni, LinkedIn compte plus de 20 millions de membres. Donc, lorsque quelqu’un souhaite entrer en contact avec ses nouveaux collègues, savoir qui est qui, et apprendre à connaître les personnes avec lesquelles il ou elle va travailler, il n’y a pas meilleur site à visiter.

Succ

essf

ully

Shar

ed

10

Si vous permettez à vos collaborateurs de partager des images, des vidéos et des messages détaillant leurs expériences au sein de votre entreprise, ils pourront eux-mêmes devenir un puissant outil d’attraction des talents. Les médias sociaux représentent la plateforme qui fera de vos salariés de fervents et puissants défenseurs de votre marque, et qui présentera des expériences authentiques au type de talent que vous voulez vraiment attirer.

En 2014, l’étude mondiale du baromètre de confiance, réalisée par l’agence Edelman, a révélé que, majoritairement, les salariés sont les personnes les plus crédibles de votre entreprise. Concernant les informations sur les conditions de travail, 66 % des personnes interrogées ont indiqué qu’elles croiraient un salarié, alors que 22 % seulement d’entre elles ont déclaré qu’elles croiraient le PDG.

L’avenir de l’acquisition sociale des talents.

À mesure que les sociétés vont commencer à prendre conscience de la quantité de données que leur fournissent les réseaux sociaux au sujet des talents, nous allons assister à de nettes améliorations au niveau de leur utilisation. Ces données peuvent être exploitées pour mieux cibler les efforts relatifs à la marque employeur, c’est-à-dire pour s’assurer que les bons messages sont communiqués à la bonne personne, au bon endroit et au bon moment.

Elles vont également aider les entreprises à identifier où se trouvent les talents géographiquement. Si vous prévoyez d’ouvrir un nouveau bureau quelque part et que vous avez besoin de compétences très particulières, il sera judicieux d’utiliser les données portant sur la disponibilité des talents pour décider de son implantation.

Au-delà de cela, les entreprises doivent mieux utiliser leurs propres réseaux internes. Les talents connaissent d’autres talents ; cela signifie que les réseaux personnels et professionnels de vos meilleurs éléments peuvent représenter une excellente source de recommandations et vous permettre de trouver de nouvelles recrues.

5 étapes pour créer une grande marque employeur sociale

1 Obtenez le soutien de la direction pour vos efforts de marque employeur. Travaillez en étroite collaboration avec les dirigeants pour connaître leur vision de l’avenir, puis déterminer comment adapter la marque employeur en vue d’attirer le type de talents qui les aidera à la concrétiser.

2 Montez l’équipe idéale pour s’atteler à la mission. Rassemblez des experts des RH, du marketing et de la communication, et demandez-leur de déterminer ce qui compte vraiment pour les types de talents que vous souhaitez attirer, et ce qu’ils recherchent chez un employeur aujourd’hui.

3 Examinez votre proposition de valeur et votre mission employeur, et utilisez-les pour élaborer un ensemble de messages bien définis que vous aurez à cœur de commercialiser.

4 Élaborez un plan de commercialisation qui vous aidera à diffuser ces messages aux bonnes personnes. Faites des partages réseau un élément clé de ce plan et utilisez tous les réseaux disponibles pour aider vos talents existants à communiquer ces messages à d’autres talents qu’ils connaissent. Mais ne vous reposez pas sur votre réseau ; saisissez également l’occasion d’étendre votre portée en ciblant directement les talents dont vous avez besoin.

5 Évaluez votre réussite. Mesurez les résultats de vos efforts en utilisant des indicateurs de performances clés. Ces données ne sont pas seulement utiles pour connaître les améliorations à apporter, mais également pour vous aider à prouver l’intérêt de vos efforts aux dirigeants, ce qui vous assurera leur soutien à plus long terme et contribuera à pérenniser l’ensemble du processus.

Chris Sykes a fondé Volume en 1997 et, en sa qualité d’avant-gardiste, il a axé la société sur l’innovation. Ainsi, au Royaume-Uni, Volume a été l’une des premières agences digitales influencées par les technologies à travailler avec des marques technologiques mondiales ainsi qu’avec des start-up.

En tant que PDG de Volume, Chris Sykes continue de diriger l’entreprise, mais il est principalement impliqué dans le développement de Volume.XO (où « .XO » signifie « extraordinaire ») : le centre de compétences technologiquement agnostique de Volume pour l’informatique cognitive.

Chris Sykes est également président de BRND WGN, une agence de gestion de marque numérique basée à Malte.

11

Visuels : une manière plus intelligente de raconter l’histoire de votre marque employeurPar Chris Sykes, Miles Beacroft, et Gemma Hood de Volume Global

La diminution de la durée d’attention, les rythmes de vie trépidants et l’explosion de l’utilisation des smartphones ont obligé les marketeurs d’aujourd’hui à en faire plus avec moins de moyens. De nos jours, le marketing gagnant est celui qui raconte une histoire convaincante de manière succincte et captivante, puis qui permet au public accroché de s’impliquer et d’en apprendre davantage.

C’est ainsi que fonctionne le marketing depuis quelques années maintenant, mais ce n’est que récemment que les recruteurs ont commencé à émettre l’idée d’appliquer ces mêmes principes à leurs efforts d’acquisition des talents et de marque employeur.

Les défis sont les mêmes pour les deux groupes. Ils ont tous les deux la tâche d’attirer l’attention de quelqu’un de la manière la plus rapide et la plus convaincante possible, et de donner l’envie d’en savoir plus sur l’entreprise, ou dans le cas des marketeurs, sur les produits ou services proposés.

• Montrer aux gens, de manière sincère et authentique, à quoi ressemble la vie dans votre entreprise

• Rendre la vie professionnelle totalement transparente dans votre entreprise, pour que les candidats puissent se faire une idée d’une journée de travail avant de vous rejoindre

• Créer une identité visuelle attrayante dont les salariés actuels sont heureux de faire partie et que les nouvelles recrues ont hâte de rejoindre.

Votre marque employeur est une fenêtre sur votre entreprise. Elle permet à tout le monde de voir combien il est génial de travailler pour vous. Rien ne peut donc faire cela de manière plus simple et plus honnête que des images et des vidéos saisissant de véritables moments sur votre lieu de travail, et présentant des événements voire des problèmes qui vous importent.

Chris SykesChief Executive Officer of Volume

Directeur commercial de Volume, Miles Beacroft peut se targuer d’une grande et intéressante carrière dans le marketing et la communication. Ses précédents employeurs comptent des entreprises classées au Fortune 500, comme Dell et British Telecom. De ce fait, Miles Beacroft connaît toutes les ficelles du métier et dispose d’une expérience aux échelles nationale, régionale (EMEA) et mondiale, ainsi que de connaissances sur les programmes B2B, B2C et de distribution.

Chez Volume, il dirige une grande équipe chargée des services aux clients. Dans ce contexte, il supervise le développement et le déploiement rapides de contenus primés. Il veille à ce que l’équipe donne entière satisfaction aux clients, systématiquement, et gère ses salariés tout en faisant la promotion de la marque employeur captivante et passionnante de la société.

12

Les bases d’un bon contenu de marque visuel

Les marketeurs sont devenus adeptes de la production de contenus visuels efficaces, percutants et puissants. Au fil des ans, ils ont affiné un certain nombre de meilleures pratiques concernant leur création. Pour eux, c’est une seconde nature, mais pour les équipes RH et de recrutement, c’est un nouveau monde.

Voici quelques règles rapides à suivre pour vous aider à atteindre leur niveau et à créer du contenu de marque employeur réussi:

1 Moins, c’est plus

Lorsque vous rédigez votre contenu, faites aussi simple, direct et percutant que possible. Créez en vue d’attirer l’attention de la génération Y et essayez de transmettre votre message de la façon la plus courte, la plus claire et la plus incisive qui soit.

2 Cohérence des couleurs

Votre société a peut-être déjà mis en place des instructions de marque strictes pour les marketeurs. Maintenant que vous créez votre propre contenu, vous devez également les suivre. Respectez la palette des couleurs définies pour votre marque et, si votre société n’en dispose pas déjà, créez-en une vous-même en vous inspirant des couleurs d’autres aspects de votre identification de marque, comme votre logo et votre site Web.

3 Ne racontez pas, montrez

Toutes les entreprises peuvent dire qu’elles sont exceptionnelles, mais toutes ne sont pas en mesure de le prouver. Essayez systématiquement de démontrer vos points forts plutôt que de simplement en parler.

Par exemple, si vous voulez faire savoir à votre public que votre entreprise est un lieu de travail exceptionnel avec une excellente culture, créez une vidéo qui le prouve, plutôt que de l’écrire.

Miles BeacroftChief Commercial Officer of Volume

Gemma Hood est directrice RH chez Volume. Passionnée par l’idée d’innover dans des domaines comme l’acquisition, la fidélisation et le développement des talents, Gemma Hood est sans cesse en quête des outils numériques les plus récents du secteur. Elle travaille actuellement à l’implémentation d’une plateforme cognitive favorisant l’engagement et le bien-être des salariés, baptisée Glooo, qui permettra à ces derniers de poser des questions au système et de recevoir des réponses dans un langage naturel et en temps réel.

Parce qu’elle a monté des équipes à travers le monde (et à distance), déployé un intranet intuitif pour les salariés (Voogle), lancé un site Web d’opportunités de carrière qui a été bien accueilli (Volume People) et mis sur pied un remarquable programme de récompenses et de reconnaissance (V Awards), Gemma Hood est parfaitement placée pour expliquer en quoi les technologies sont en train de changer la façon dont nous concevons notre marque employeur... pour toujours et pour le meilleur.

13

L’objectif de “Volume People.”

Le site Web principal de Volume est assez technique. Il vise vraiment à aider nos prospects à comprendre notre activité et ce que nous pouvons faire pour eux. À lui seul, il ne reflétait pas vraiment ce qu’est la vie professionnelle quotidienne de nos collaborateurs.

Nous avons donc décidé de créer un site frère, spécialement conçu pour notre personnel, et l’avons de ce fait baptisé Volume People. Ce site est au centre de notre marque employeur. Il contient de nombreuses images et vidéos, ainsi que d’autres contenus qui donnent un véritable aperçu de ce qu’est la vie chez Volume, et de ce qu’est un salarié Volume.

Depuis son lancement, le site a fait des merveilles pour nous. Il nous a aidés à attirer de nouveaux talents, et à montrer qui nous sommes et ce que nous pouvons offrir aux candidats potentiels. Il a également aidé nos collaborateurs actuels à se forger une identité qui reflète fidèlement la culture de notre environnement de travail.

Le plus surprenant, c’est que ce site a été très simple à réaliser. Voici cinq astuces que nous avons utilisées pour créer une grande marque employeur visuelle et dont vous pourrez également vous servir :

1 Faites de vos collaborateurs les vedettes de votre marque employeur.

Placez-les en première ligne et au cœur de vos efforts. Utilisez principalement des images et des visuels les présentant et reflétant ce qui fait qu’ils sont des vôtres.

2 Donnez les moyens à vos collaborateurs de créer et de partager en permanence de petits morceaux de contenu de marque employeur.

Il peut s’agir d’une photo d’eux en réunion ou d’une courte vidéo sociale de leur chef d’équipe participant à une course à trois jambes dans le cadre de la journée sportive annuelle du personnel.

3 Dès que possible, présentez les valeurs de votre entreprise de manière visuelle.

Si vous donnez à vos collaborateurs du temps pour s’engager dans des causes caritatives, demandez-leur de prendre des photos ou des vidéos de leurs bonnes actions. Ces témoignages représentent souvent le contenu le plus précieux d’une marque employeur.

4 Essayez de partager des faits réels.

Une courte vidéo d’interview avec un salarié est l’occasion idéale pour saisir ce que celui-ci apprécie dans le fait de travailler pour vous et pour prouver comment vous l’avez aidé à progresser.

5 Adaptez votre contenu au type de talent que vous recherchez.

Si vous avez besoin de compétences techniques, faites en sorte que le contenu relatif au poste à pourvoir intéresse uniquement les candidats correspondants. Mettez-les au défi, donnez-leur un problème à résoudre ou trouvez un moyen unique de leur montrer combien votre entreprise est un environnement de travail exceptionnel pour les meilleurs talents techniques.

Gemma HoodChief People Officer of Volume

Diplômée d’un IAE (école universitaire de management), Mélanie Hache-Barrois a débuté sa carrière en tant que consultante marketing, puis a rejoint le groupe Capgemini où elle a occupé plusieurs postes au sein de la direction RH.

Lauréate du trophée ANDRH (association nationale des DRH) Juni’Or généraliste en 2014, Mélanie Hache-Barrois est experte en recrutement et en stratégies RH.

Actuellement directrice de la stratégie HCM Europe du Sud d’Oracle France, elle contribue régulièrement au blog Oracle HCM France.

14

Comment les RH peuvent proposer une expérience candidat numérique transparente, constante et connectée.Par Mélanie Hache-Barrois, HCM Strategy Director Southern Europe, Oracle

Ces dernières années, le digital a totalement transformé l’expérience consommateur. Les expériences digitales personnalisées et pratiques que nous nous sommes tous habitués à vivre en tant que consommateurs ont fait naître des attentes particulières que nous souhaitons voir comblées dans chaque interaction et expérience que l’on nous propose aujourd’hui. L’expérience candidat répond aux mêmes règles.

Pour bon nombre d’entreprises, il existe toujours un énorme décalage entre les expériences proposées aux consommateurs et celles offertes aux candidats. Si vous souhaitez attirer les meilleurs talents, il faut évoluer. Les équipes RH et de recrutement doivent traiter leurs candidats comme les marketeurs traitent leurs prospects, c’est-à-dire comme des VIP

Si vous proposez des expériences candidat pratiques, connectées et convaincantes dès le départ, vous pouvez montrer aux talents que vous êtes un excellent employeur plutôt que de simplement le

leur dire. En faisant en sorte que votre entreprise soit transparente et accessible, vous donnez aux candidats potentiels un réel aperçu de votre environnement de travail, bien avant qu’ils n’aient pris contact avec vous.

Toutefois, pour fournir aux candidats les bonnes expériences digitales, il faut bien plus que de nouvelles technologies, des contenus inédits et des canaux dernier cri. Pour les équipes RH traditionnelles, cela implique un changement d’état d’esprit radical.

Rappelez-vous le type de formulaire de candidature qu’il fallait remplir pour prétendre à un emploi, il y a 10 ans. On ne peut pas dire qu’il était très intéressant d’avoir à fournir ces maintes informations qui ne servaient que les intérêts du service RH. L’expérience, dans son ensemble, visait à répondre aux besoins de celui-ci en premier lieu, avant ceux du candidat. Aujourd’hui, pour attirer les meilleurs talents disponibles, les RH doivent donc procéder à un revirement total et accepter exactement l’inverse.

Les salariés d’aujourd’hui sont davantage prêts à changer d’emploi et passent plus de temps que jamais à étudier les opportunités. En développant des expériences en fonction d’eux et en faisant en sorte que votre marque employeur soit aussi transparente et accessible que possible, vous pouvez interpeler des candidats dans ces moments cruciaux. C’est assez simple, en facilitant l’interaction, vous pouvez susciter bien plus d’intérêt envers votre marque employeur.

Mélanie Hache-BarroisHCM Strategy Director Southern Europe at Oracle

15

Combler le vide entre les consommateurs et les candidats

Les expériences candidat modernes représentent un véritable parcours qui commence bien plus tôt que bon nombre de personnes ne le comprennent. Pour un très grand nombre d’entreprises, les expériences candidat se confondent avec les expériences consommateur et commencent lorsque quelqu’un fait partie de vos clients ou est simplement exposé à vos messages destinés aux consommateurs.

Prenez l’exemple d’un grand supermarché : même si vous n’avez pas l’intention d’y poser votre candidature pour un emploi, chaque fois que vous choisissez d’y faire vos courses, vous êtes exposé à des messages et à des interactions qui influencent vos perceptions du magasin en tant qu’environnement de travail. Et si, en fin de compte, vous vous retrouvez en quête d’un emploi, ces expériences passées pourront vous amener à vouloir en savoir davantage sur le fait de travailler là-bas.

Ce moment où un individu passe de l’état de consommateur à celui de candidat est crucial pour les équipes RH innovantes. Et pour faire basculer la situation, l’expérience candidat doit être étroitement liée et calquée sur les expériences consommateur, quels que soient le secteur d’activité et l’entreprise ayant affaire à une clientèle.

En pratique, cela implique d’utiliser tous les canaux disponibles pour créer et gérer une marque employeur digitale forte, visible par les candidats d’aujourd’hui et par les éventuels candidats de demain.

Depuis les plateformes sociales et les sites de marque employeur dédiés jusqu’aux messages destinés aux clients et aux contenus créés par les utilisateurs, les équipes RH innovantes ont beaucoup

de choses à gérer. Heureusement, grâce aux suites Cloud intuitives d’outils RH récents, gérer un parcours digital efficace, constant et connecté pour les candidats peut s’avérer très simple.

La question n’est donc pas de savoir s’il existe des technologies pour aider, mais plutôt de déterminer si le service RH est capable de changer de mentalité et de stratégie pour s’adapter aux besoins d’une nouvelle génération de candidats.

5 étapes pour créer un parcours candidat digital idéal

1 Connaître son public

Pour créer un parcours candidat digital idéal, la première étape consiste à connaître votre cible. Les diverses opportunités proposées par votre entreprise interpelleront des profils de candidat radicalement différents. Il est donc important de comprendre ce que chacun d’eux recherche et d’élaborer les étapes du parcours en prenant en compte leurs besoins et leurs préférences.

2 Faire correspondre le parcours candidat à votre culture.

Lorsque vous créez un message ou un contenu de marque employeur, vous devez vous assurer qu’il reflète fidèlement votre culture de travail. En effet, vous essayez de montrer aux candidats à quoi ressemble réellement votre environnement de travail et ce qu’ils pourraient concrètement gagner à venir travailler chez vous. En faisant correspondre le parcours candidat digital à votre culture, vous en assurez la transparence, l’authenticité et, surtout, l’attractivité.

3 Déterminer ce qui va vous démarquer de vos concurrents

Vous ne pourrez pas créer tous les éléments d’un parcours candidat digital en une nuit. Il vous faudra donc privilégier ce qui va vous aider à vous démarquer. En quoi êtes-vous différent de vos concurrents ? Quelles sont les choses que vos salariés apprécient dans le fait de travailler pour vous qu’ils ne retrouveraient pas ailleurs ? Et qu’est-ce qui fait que vous êtes vraiment un employeur de choix ? Une fois que vous aurez les réponses à ces questions, veillez à les mettre en avant tout au long du parcours.

4 Utiliser vos collaborateurs pour donner de l’authenticité aux expériences candidat

Si vous voulez créer du contenu de marque employeur sincère, intéressant et inspirant, sachez que rien ne vaut les expériences concrètes partagées par de vrais individus. Vos salariés actuels peuvent devenir votre bien le plus précieux pour créer un parcours candidat réussi. Servez-vous de leurs expériences, trouvez de nouvelles façons de les partager avec les personnes extérieures à votre entreprise. Ainsi, vos salariés se feront les plus puissants porte-parole de votre marque, quels que soient les canaux qu’ils choisissent.

5 Être honnête.

Lorsque vous vous vendez en tant qu’employeur ou que vous vantez les mérites de votre entreprise, vous devez veiller à ne pas exagérer et à rester totalement sincère. Vous essayez d’attirer des individus avec des valeurs, des objectifs et une culture qui correspondent à celles et ceux de votre entreprise. Si vous vous décrivez faussement, vous attirerez des individus certes compétents, mais qui ne vous conviendront pas.

Si vous êtes prêt à vous lancer dans l’aventure aujourd’hui, consultez les experts Oracle HCM et découvrez comment nous pouvons vous aider en appelant au +31 202 018020 ou en visitant le site oracle.com/hcm

Devenez dès aujourd’hui un marketeur RH plus efficace

Pour attirer les meilleurs talents à l’heure actuelle, les équipes RH ont besoin de procéder à de grands changements. Elles doivent faire évoluer la façon dont elles interagissent avec les candidats, la façon dont elles présentent et vendent leurs opportunités et leur entreprise, mais également leur état d’esprit et leur approche de l’acquisition des talents.

Personne ne vous demande de changer en une nuit. Mais, avec l’aide des informations partagées par les experts dans ce guide et avec les outils et les technologies adaptés, vous pouvez évoluer et devenir un marketeur RH flexible, agile et tourné vers les candidats.

Tout repose sur les trois clés suivantes :

• Traiter vos candidats potentiels avec le respect et l’attention que les marketeurs réservent à leurs prospects, et leur permettre d’interagir avec vous comme ils le souhaitent.

• Faire preuve de totale transparence et créer une marque employeur honnête qui reflète vraiment votre identité et votre environnement de travail.

• Utiliser tous les nouveaux canaux et toutes les technologies récentes disponibles pour cibler les bonnes personnes, avec les bons messages et contenus de marque employeur, au bon moment. Copyright © 2016, Oracle and/or its affiliates. All rights reserved. Oracle and Java are registered

trademarks of Oracle and/or its affiliates. Other names may be trademarks of their respective owners. Oracle and Java are registered trademarks of Oracle and/or its affiliates. Other names may be trademarks of their respective owners. VDL25525 161020