Juin 2001

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Dossier sectoriel

Guideméthodologique

CNFPT siège

Direction du Développement

des Compétences Territoriale

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10-12, rue d’Ajou

75381 Paris cedex 08

Tél. : 01 55 27 44 00

Fax. : 01 55 27 44 01

Version n°1

Couv 19/11/03 15:56 Page 1

Direction du développement des compétences territorialesPôles de compétences / prospective

© Editions du CNFPT, 2001Aucune partie de la présente publication ne peut être reproduite, mise en mémoire ou transmise sous aucune forme, ni aucun moyen électronique ou mécanique, par photocopie, enregistrement, ou toute autre façon sans autorisation du Centre national de la fonction publique territoriale,

10-12 rue d’Anjou, 75381 Paris cedex 08.

ISBN : 2 – 84143 – 189 – 4

Le Conseil d’administration du CNFPT a attribué aux écoles et délégations régionales de l’éta-blissement une trentaine de pôles de compétences, dont les missions essentielles sont :• de conduire des études prospectives, formalisées par le dossier sectoriel, • d’élaborer des référentiels d’emplois, d’activités et de compétences à partir des principaux

emplois types ou métiers identifiés,• de transférer cette expertise vers l’ensemble du réseau CNFPT.

Le guide méthodologique qui vous est proposé ici concerne l’élaboration du dossier sectoriel. Unautre guide méthodologique, relatif à l’élaboration des référentiels d’emplois-activités-compétencesvous est également proposé.

Ce guide méthodologique a pour objectif de vous donner les éléments de cadrage, de méthode et deformalisation nécessaires à l’élaboration des dossiers sectoriels. Afin d’éviter une lecture trop linéaire,il est volontairement calé sur la démarche d’élaboration et non sur la structure type du dossier secto-riel. Le type d’informations à recueillir est cependant omniprésent, notamment dans la boîte à outilsqui recense la plupart des lieux ressources capitalisant des informations sur l’emploi et la formation.

Ce guide méthodologique est organisé en trois parties.

La première partie concerne la démarche prospective. Elle rappelle quelques définitions,présente la manière dont cette démarche se traduit au sein de l’établissement et pose les basesdes principes méthodologiques qui nous guideront tout au long de cette démarche.

La deuxième partie concerne la démarche méthodologique d’élaboration du dossier sec-toriel. Elle rappelle la structure type du dossier sectoriel et aborde de manière chronolo-gique les différentes étapes à suivre pour réunir, analyser et présenter ces informations.Des pictogrammes ont été insérés dans le texte afin d’attirer votre attention sur despoints de vigilance particuliers ou pour vous proposer de recourir aux outils regroupésdans la troisième partie.

La troisième partie est une boîte à outils. Elle est constituée de grilles d’entretiens, d’an-nuaires de lieux ressources, de grilles d’analyse, etc. destinés à vous aider aussi bien dans ladémarche méthodologique que dans la collecte d’informations.

Ce guide est une trame destinée à être enrichie par vos expériences respectives et à adapter auxexigences spécifiques du champ professionnel sur lequel vous conduisez cette démarche.Vous en souhaitant une utilisation fructueuse.

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> Avant-propos

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Avant-propos ............................................................................................................... p.1

Sommaire ..................................................................................................................... p.3

Introduction ................................................................................................................. p.5

Partie I : La démarche prospective : quelques repères ............................................... p.7

Historique.................................................................................................................... p.7Définitions ................................................................................................................... p.7Rôle ............................................................................................................................. p.8Productions ................................................................................................................. p.8Méthodologie ............................................................................................................... p.9

Partie II : Guide méthodologique d’élaboration du dossier sectoriel ........................ p.11

Le dossier sectoriel : une structure-type..................................................................... p.11

Le dossier sectoriel : la démarche d’élaboration ........................................................ p.13

Etape 1 : Affiner et planifier vos questionnements....................................................... p.13Etape 2 : Construire des dispositifs d’observation et de recueil des données ................ p.16Etape 3 : Analyser les données..................................................................................... p.18Etape 4 : Les productions attendues ............................................................................ p.20

Partie III : La boîte à outils .......................................................................................... p.23

Outil 1 : Le positionnement des informations .............................................................. p.24Outil 2 : Les lieux ressources ....................................................................................... p.25Outil 3 : Les entretiens et leur conduite ....................................................................... p.30Outil 4 : Les grilles-types d’entretiens.......................................................................... p.32Outil 5 : La grille d’identification des emplois-types ou métiers................................... p.35Outil 6 : Les échantillons-types ................................................................................... p.36Outil 7 : Le plan de charge prévisionnel des pôles ....................................................... p.37Outil 8 : L’agenda des instances décisionnelles............................................................. p.38Outil 9 : Exemple de grille d’analyse ........................................................................... p.39Outil 10 : La fiche d’orientation sectorielle « politique de la ville » (exemple)............. p.40

Notes ............................................................................................................................ p.41

Annexes ....................................................................................................................... p.43

Annexe 1 : Annuaire des associations d’élus et de collectivités ..................................... p.44Annexe 2 : Annuaire des associations de territoriaux ................................................... p.47Annexe 3 : Annuaire des observatoires régionaux de l’emploi et de la formation ......... p.51Annexe 4 : Annuaire des centres d’animation et de ressources sur l’information

et la formation ........................................................................................... p.52Annexe 5 : Annuaire des maisons de l’information sur la formation et l’emploi ........... p.53Annexe 6 : Vocabulaire se rapportant à l’analyse des situations de travail ................... p.56

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> Sommaire

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Les instances délibérantes du CNFPT ont adopté, le 26 janvier 2000, un projet d’établissementqui conjugue un choix politique – une fonction publique de carrière – avec une volonté – déve-lopper les compétences professionnelles indispensables.

Partant d’un constat, « le monde territorial en mutation », le projet dont s’est doté l’établisse-ment fixe « des orientations et des principes d’évolution pour le CNFPT » puis décline et pro-pose « des voies de l’action » qui se traduiront par des chantiers mis en œuvre par l’ensembledes structures qui le compose.

Dans ce contexte de fortes évolutions tant de son environnement – les territoires et les collecti-vités – que de l’établissement lui-même, les pôles de compétences sont amenés à jouer un rôleessentiel.

Selon le projet d’établissement, il convient de :« généraliser, sur l’ensemble des délégations régionales et des écoles, la mise en place des pôlesde compétences. »

Les pôles de compétences ont pour tâche :• d’approfondir notre expertise emploi-formation des secteurs d’activités des collectivités

territoriales,• de favoriser l’expérimentation et la relation avec le milieu professionnel,• de transférer ces acquis à l’ensemble des structures de l’établissement ».

Pour mener à bien ces missions et contribuer au positionnement du CNFPT comme acteur dela fonction publique territoriale, cela nécessite :« que soient renforcées les capacités d’observation, d’analyse et de prospective de la fonctionpublique territoriale. Cette tâche d’observation doit notamment porter sur la relation emploi-formation pour permettre de repérer les évolutions des champs professionnels et des métiersexercés par les fonctionnaires territoriaux ainsi que les besoins de compétences qui soutiennentleur activité.Dans ce cadre, il conviendra d’associer les partenaires extérieurs chaque fois que cela pourracontribuer à renforcer la qualité et améliorer les propositions du projet ».

La première démarche de mise en œuvre de ce projet d’évolution du CNFPT a consisté à sta-biliser une nomenclature des principaux champs professionnels de la fonction publique territo-riale au regard des enjeux traversant le système de travail dans les collectivités.

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> Introduction

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Un premier niveau de lecture des familles professionnelles permet de distinguer : • d’une part, les postes de travail et métiers en lien avec la maîtrise d’ouvrage des politiquespubliques et des projets territoriaux noués entre la collectivité et ses partenaires,• d’autre part, ceux en lien avec la maîtrise d’œuvre opérationnelle des projets territoriaux.

Un deuxième niveau de déclinaison permet de distinguer :• au sein de la maîtrise d’ouvrage, les fonctions « transversales » chargées du pilotage stra-

tégique des collectivités1, et celles situées sur les fondamentaux de la gestion des servicespublics2

• au sein des familles professionnelles chargées des interventions opérationnelles, les inter-ventions de type technique3 – il s’agit d’interventions sur le territoire physique des collec-tivités – et les interventions de type social4 – il s’agit de prestations de service vis-à-vis despopulations.

Une trentaine de champs professionnels ou secteurs d’activités a été identifiée et a donné lieu,sur proposition de la commission innovation et prospective, à l’attribution, par le Conseil d’ad-ministration du 21 juin 2000, d’une première vague de 23 pôles de compétences dans 16 struc-tures du CNFPT : l’INET, les 3 écoles nationales d’application et l’antenne de Dunkerque ainsique 11 délégations régionales. Depuis, le Conseil d’administration a confirmé l’attribution denouveaux pôles de compétences couvrant désormais la quasi-totalité des champs professionnelsrepérés.

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Historique

A partir de 1989, le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle a ini-tié les contrats d’études prospectives (ou CEP).Ceux-ci invitent les branches professionnelles à s’engager avec l’Etat pour que soient conduitesdes démarches d’analyse apportant un éclairage sur les transformations socio-économiques etorganisationnelles qui les affectent.

Ainsi les contrats d’études prospectives ont pour but d’éclairer les partenaires sur les enjeuxrelatifs aux nécessaires évolutions des conventions collectives et d’aider les entreprises à mieuxfinaliser leur politique de gestion des ressources humaines.

Définitions

Selon le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle, il convient de dis-tinguer 3 types de démarches :

• la prospective qui « consiste en une interrogation sur les futurs possibles à un horizon demoyen ou long terme ».

C’est une réflexion sur les actions à mener pour anticiper les évolutions déterminantes pourl’avenir. Elle intègre le poids des déterminismes du passé et la confrontation des projets desacteurs.

• la projection consiste à « prolonger dans le futur une évolution passée suivant certaineshypothèses d’extrapolation ou d’inflexion des tendances ».

• la prévision qui est « une technique quantitative qui part d’hypothèses sur les compor-tements des acteurs et sur les liens de causalité entre les variables. Elle aboutit à une appré-ciation probabiliste sur l’évolution des données ».

La prospective est une démarche pluridisciplinaire qui cherche à intégrer des facteurs qualita-tifs, des tendances émergentes, des faits jugés porteurs d’avenir, des possibilités de rupture... Au cours de ces 20 dernières années, les acteurs socio-économiques, conscients d’évoluer dansun environnement affecté par de profondes mutations technologiques et d’importants change-ments socio-organisationnels ont manifesté leur volonté :

• de conduire des réflexions sur l’évolution des emplois et des compétences pour mieux gérerl’incertitude,

• de développer des activités de veille afin de suivre l’évolution des tendances,• d’identifier les faits porteurs d’avenir.

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[ Partie 1 ]

> La démarche prospective : quelques repères

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La prospective est donc un élément de réflexion stratégique, une occasion de prendre du recul.Elle permet d’élaborer un diagnostic global de la situation du champ professionnel, de rassem-bler des informations, d’en faire la synthèse, de mettre en lumière un environnement en évolu-tion, en particulier au niveau des décisions politiques et des politiques publiques qui en décou-lent.

Outre les aspects quantitatifs susceptibles d’aider les décideurs à repérer les besoins de recrute-ment, le nombre de postes à ouvrir aux concours... , les études prospectives comportent égale-ment des aspects qualitatifs sur l’évolution du contenu des métiers et des compétences.

Rôle

Le cœur des missions de formation du CNFPT consiste à :• satisfaire les besoins des collectivités, • les accompagner dans la mise en œuvre de leurs projets, • adapter les qualifications de leurs agents...

Les collectivités doivent donc trouver dans les réponses et l’offre de formation du CNFPT lesprestations qui non seulement les intéressent mais également répondent à leur souci d’adapta-tion des ressources humaines.

Cette adéquation entre les besoins des collectivités et les compétences des agents repose surl’adoption d’une démarche qualitative et prospective permettant d’analyser les évolutions de lastructure des emplois, des qualifications et des modes d’organisation.

Il s’agit, par exemple, pour les pôles de compétences d’apporter des réponses, ou des élémentsde réponses, à des questions telles que :

• Comment connaître les besoins de formation des collectivités ?• Comment évolue le travail dans les collectivités ? • Quels sont les nouveaux métiers ?• Quels sont les métiers porteurs, les secteurs d’activités qui vont recruter ?...

Répondre à ces questions suppose des investigations économiques, statistiques, sociologiques,des analyses du travail dans et avec les collectivités territoriales.

Productions

La prise en charge de la relation emploi - formation se décline, pour chacun des pôles de com-pétences, en objectifs de production dans l’étude du système de travail et celui de la formation.Il s’agit de réaliser, dans un premier temps, un dossier sectoriel puis, dans un second temps,des référentiels d’emplois, d’activités et de compétences pour chacun des métiers repérésdans le secteur. Ces productions constituent les matériaux de base nécessaires à l’élaborationdes référentiels de formation.

Pour la réalisation des dossiers sectoriels et des référentiels, les pôles de compétences bénéficientde l’appui méthodologique du service de l’animation de la prospective.

Dossier sectoriel> La démarche prospective : quelques repères

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Le dossier sectoriel est un outil de veille et de prospective décrivant la problématique de la rela-tion emploi-formation. Il permet de recueillir, d’analyser et de croiser des indicateurs significa-tifs sur les évolutions professionnelles de chacun des secteurs repérés afin :

• de construire un langage commun tant vis-à-vis des structures du CNFPT que des collec-tivités territoriales,

• de repérer les évolutions et d’établir un état des lieux,• d’éclairer le CNFPT sur les orientations et la déclinaison sectorielle de sa politique natio-

nale de formation professionnelle,

Une actualisation du dossier sectoriel par les pôles de compétences devrait être réalisée tous les3 ans environ.

Méthodologie

Toute démarche d’investigation comporte des étapes incontournables qui constituent les prin-cipes méthodologiques fondamentaux.

Première étape : la problématique

La meilleure manière d’engager un travail d’investigation est d’exprimer le plus exactementpossible ce que l’on cherche à savoir ou à comprendre. Il s’agit donc de formuler un ou desquestionnements.

Afin d’atteindre une certaine qualité d’information sur l’objet étudié et de trouver les meilleuresmanières de l’aborder, il est nécessaire de mener préalablement un travail exploratoire qui dres-se l’état des lieux le plus complet possible sur l’information disponible.

Cette exploration consiste, sur le thème étudié :1. en un travail documentaire sur les travaux et études générales ou monographiques, les

publications, livres, articles, textes officiels…

2. le cas échéant, dans la conduite d’« entretiens exploratoires » venant compléter utilementles lectures. Menés auprès de spécialistes ou de personnes directement concernées, ils sontpeu directifs.

Compte tenu des enseignements tirés du travail exploratoire, des éléments de problématiquepeuvent être dégagés et mis en débat au sein du comité de pilotage du pôle afin de tester leurpertinence.

Deuxième étape : l’observation permettant le recueil d’informations

L’observation comprend l’ensemble des opérations à l’aide desquelles les données du champsont collectées.

L’observation comporte trois phases :1. la conception de l’instrument de recueil des données et informations utiles à la résolution

de la question de départ (par exemple : questionnaire, grille d’observation, grille d’entre-tien …),

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Dossier sectoriel> La démarche prospective : quelques repères

2. le test de cet instrument d’observation sur un échantillon restreint afin de s’assurer de sapertinence et de sa précision,

3. la collecte des informations proprement dite à l’aide de l’instrument testé.

Troisième étape : l’analyse des informations

Le but de l’analyse est de dégager des conclusions en croisant les réponses obtenues aux ques-tions posées. Il convient de bien distinguer d’une part, les variables et d’autre part, les catégo-ries d’analyse :

Les questions sont posées à une population d’individus, au sens statistique du terme (parexemple les collectivités), dont les caractéristiques sont appelées variables.Par exemple les types de collectivités : communes, départements, régions, structures inter-communales et au sein des communes, les strates de population sont des variables.

Les catégories d’analyse permettent de classer les réponses obtenues par types, au regardde la problématique.Par exemple l’incidence d’un projet de partenariat entre l’Etat et une collectivité pourra êtreanalysée à travers plusieurs catégories : effets sur l’organisation du travail, effets sur les acti-vités des agents, effets sur l’évolution des compétences, sur la formation, etc.

Trois opérations sont nécessaires pour analyser les résultats d’une investigation :1. décrire, synthétiser et restituer les données collectées,2. mesurer les relations entre les variables et les catégories d’analyse,3. dégager des conclusions en termes d’évolutions au regard :

• de l’état des lieux de l’information disponible, • des résultats obtenus suite à l’observation, • de la problématique.

Dossier sectoriel> La démarche prospective : quelques repères

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Le dossier sectoriel : une structure-type

Quatre grands chapitres structurent le dossier sectoriel :

L’analyse de l’environnement

L’encadrement juridique et réglementaire du secteur : principaux textes législatifs et régle-mentaires, normes européennes, conditions d’exercice des emplois, des politiques publiques(éligibilité, périmètre d’action…), sécurité au travail…Les cadrages politiques : orientations et priorités définies par les décideurs politiques entermes de public cible dans les actions à conduire (exclus, jeunes, etc…) ; d’articulation deséchelles territoriales (quartier, ville, agglomération, région, etc.), de la place et du rôle descitoyens et de leur implication dans les projets (réactivité aux interpellations et à la demandesociale), etc.Les partenariats institutionnels : caractéristiques des partenariats dans lesquels les collectivi-tés sont impliquées pour conduire leurs politiques publiques : types de partenariats (contratsde plan, schémas de service collectifs, conventions…), types de partenaires (Etat, associations,…), objectifs poursuivis, moyens financiers et humains mobilisés, incidences sur le niveau ins-titutionnel, sur l’emploi…L’environnement socio-économique : caractéristiques et évolutions prévisibles de l’environne-ment économique, technologique et social : poids financier du secteur, part de l’Etat, des col-lectivités, des entreprises, du tiers secteur, des associations… ; incidences des mutations tech-nologiques sur l’emploi et les activités des professionnels ; facteurs socio-économiques (stylesde vie, vieillissement de la population…) ayant une incidence sur les politiques et l’emploi…Les modes de gestion : les services en régie, les types de délégation de service public, lesacteurs intervenant, etc.

L’emploi et les agents

Les caractéristiques des agents travaillant dans le secteur : effectifs du secteur, répartitionpar filière, par catégorie hiérarchique, par statut (titulaires, non titulaires, emplois aidés etemplois jeunes en particulier…), classes d’âge, relation emploi/carrière au regard des statuts dela Fonction publique territoriale, etc.Les caractéristiques du marché de l’emploi : nombre d’offres et de vacances d’emplois, condi-tions de travail, mobilité, parcours professionnels…Les emplois-types ou métiers : réactualisation de la nomenclature des métiers, évolutionsgénérées par le dispositif emplois-jeunes, le cas échéant emplois émergents.

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[ Partie 2 ]

> Guide méthodologique d’élaboration du dossier sectoriel

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La formation et les publics

Les caractéristiques du marché de la formation : taille du marché, importance financière,sources de financement, nombre d’organismes, bilan des formations, diplômes préparant auxemplois territoriaux, flux de personnes formées par le système scolaire, universitaire, l’ap-prentissage, la formation continue…Les caractéristiques des organismes de formation professionnelle présents sur le secteur :

nombre, degré de concentration, chiffres d’affaires, aire géographique, ancienneté, etc.L’offre de formation du CNFPT et hors du CNFPT : modalités d’intervention, objectifs péda-gogiques, contenu des actions, coûts, nature des prestataires, services annexes, modes de rela-tions avec les collectivités, innovations pédagogiques…Les caractéristiques des publics : les politiques et plans de formation des collectivités et lesflux de personnes formées, leur niveau de diplômes, leur catégorie et filière statutaire…

Diagnostic et orientations de l’offre de formation du CNFPT

Il s’agit :d’apprécier les forces et faiblesses de l’offre de formation du CNFPT au regard des évolu-tions observées dans le secteur ;d’identifier les capacités nécessaires au CNFPT pour s’adapter à ces évolutions.

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�Les investigations sur les cha-pitres 1, 2 et 3 peuvent êtremenées conjointement

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Le dossier sectoriel : la démarche d’élaboration

Étape 1 : affiner et planifier vos questionnements

1.1. Faites le bilan de l’information disponible

La réalisation du dossier sectoriel passe par l’identification et la formulation de questionne-ments pertinents pour le secteur étudié. Cette étape est plus ou moins amorcée selon votreconnaissance du secteur.

Un premier bilan rapide

Vous pouvez sans doute déjà apporter des éléments de réponse à certaines questions du dossiersectoriel et affiner leur formulation au regard des spécificités du secteur dont vous avez la char-ge. Il peut donc être utile de faire un premier bilan rapide de l’information en votre possession.

Ce bilan sera d’autant plus efficace qu’il sera ciblé. La structure type du dossier sectoriel peut être uti-lisée pour organiser vos connaissances sur le secteur tout au long de la réalisation du dossier et pouridentifier les points à approfondir au cours de la deuxième phase d’investigation.

Les trois premiers chapitres de la structure-type peuvent vous aider à resituer l’origine de vosconnaissances sur les différents points du dossier (lectures récentes, entretiens informels, etc.),afin d’identifier les informations, en termes de contenus et de supports, à rechercher ultérieu-rement. Il est impératif en effet de croiser différentes sources d’information pour s’assurer de lapertinence des données recueillies.

Certaines informations pourront être collectées auprès de sources d’information spécialisées,d’autres nécessiteront des investigations plus approfondies dans les collectivités.

Le positionnement des informations,page 24

Le bilan précédent vous aura permis d’identifier les hypothèses que vous-même (ou vos sourcesd’information) faites sur le secteur.

Celles-ci pourront être validées ou infirmées par une exploration de deux types :

Une recherche dans les différents lieux ressources

Outre une recherche par Internet à l’aide de mots clés relatifs au secteur étudié, quelques lieuxressources peuvent vous aider à défricher le terrain et à réaliser un premier travail exploratoire.

Il s’agit en particulier• pour des informations relatives à la formation professionnelle :

- du Centre INFFO,- de l’ONISEP (Office National d’Information Sur les Enseignements et les Professions),- des CARIF (Centres d’Animation et de Ressources de l’Information sur la Formation),

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�Veiller à croiser les sourcesd’informations

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- des OREF (Observatoires Régionaux de l’Emploi et de la Formation),- des MIFE (Maisons de l’Information sur la Formation et l’Emploi).

• pour des informations relatives à l’emploi :- de l’INSEE,- de l’Observatoire du CNFPT,- de la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche et des Etudes Statistiques),- de la DGCL (Direction Générale des Collectivités Locales).

Les lieux-ressources, page 25

L’analyse des documents disponibles auprès de ces différentes sources d’information permet decerner les thématiques en débat dans le secteur.

Des entretiens exploratoires

Il peut être utile de consulter quelques spécialistes ou acteurs du champ concerné afin de vali-der et de préciser les questionnements identifiés au cours de l’analyse documentaire.

L’entretien « ouvert » est celui qui convient le mieux à cette étape du processus d’investigation.Peu de questions, libellées en termes généraux, sont posées par l’intervieweur.

Il s’agit de vérifier la pertinence des conclusions issues de l’analyse documentaire et de mieuxcerner les éléments problématiques ainsi dégagés.

Les entretiens et leur conduite, page 30

1.2. Dressez le plan de charge annuel du pôle

Une fois élaborée la grille de positionnement des informations, nous vous proposons de dresserun plan de charges annuel du pôle de compétences.

Le plan de charges

Précisez les objectifs, les calendriers, les moyens humains et financiers à mobiliser pour :• l’équipe du pôle,• les réseaux internes et externes,• les services d’appui du siège.

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Des échéances régulières

• Les instances politiques de l’établissement Le Conseil d’administration et la Commission prospective : les dossiers relatifs à ladémarche prospective, tant du point de vue méthodologique que du point de vue organisa-tionnel (fonctionnement des pôles et du service prospective) sont présentés, pour avis, à laCommission puis transmis, pour vote décisionnel au Conseil d’administration.Le Conseil national d’orientation et les Conseils régionaux d’orientation : les dossierssectoriels, référentiels emplois-activités-compétences et cycles qualifiants sont systémati-quement présentés, pour validation, au CNO. Les pôles positionnés dans les délégationsrégionales doivent par ailleurs rendre compte de l’état d’avancement de leurs travaux dansle cadre des Cro.

• Le comité de pilotage du pôle : garant de la qualité et de la cohérence de la démarche,le comité de pilotage joue un rôle essentiel. Les pôles doivent prévoir de leconsulter au minimum à l’occasion de trois temps forts de la démarche d’éla-boration du dossier sectoriel :

- présentation du programme de travail et du plan de charge du pôle,- comptes rendus de l’avancée des travaux,- débats et avis sur les résultats.

Il peut également faciliter l’accès à l’information auprès des lieux ressources, desinstitutions et des collectivités territoriales.

Par sa composition, le comité de pilotage doit représenter la diversité des collectivités, deleur mode de gestion et d’organisation. Il a également vocation à mobiliser l’expertise exis-tant sur le secteur d’activités étudié.

Un comité de pilotage comprenant 10 à 15 personnes semble raisonnable, en particulier :- le directeur de la structure,- les membres du pôle,- 1 à 2 correspondants du pôle dans les autres structures du CNFPT,- 4 à 5 représentants des collectivités territoriales,- 1 à 2 experts du secteur d’activités,- le cas échéant, 1 à 2 représentants des institutions partenaires des collectivités (Etat,

associations…).

Un plan de charge prévisionnel des pôles, page 37

L’agenda des instances décisionnelles, page 38

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�Seul le CNO est habilité à vali-der les productions du pôle età en autoriser la diffusion horsdu CNFPT

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�Veillez à ce que les personnali-tés invitées au titre des collec-tivités représentent :- les principaux métiers de lafamille professionnelle,- les divers types et strates decollectivités

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Étape 2 : construire des dispositifs d’observation et de recueil desdonnées

Le dispositif global d’observation doit tenir compte de la population étudiée et du type d’infor-mation recherchée. Avoir une représentation significative de la réalité de l’organisation du tra-vail dans les collectivités suppose en effet de respecter la diversité des structures locales et decollecter l’information à la source, c’est-à-dire dans les collectivités.

D’autres dispositifs complémentaires peuvent également être mobilisés ; en particulier, il peutêtre pertinent d’éclairer les informations générales sur l’emploi par des situations organisation-nelles concrètes et spécifiques de collectivités. L’approche monographique est riche d’enseigne-ments et révélatrice, à travers la description de cas particuliers, de la spécificité et de la diver-sité du monde territorial. Elle suppose cependant de réaliser des entretiens avec l’ensemble desacteurs impliqués dans la situation étudiée.

Les personnes à interviewer

Il s’agit d’identifier les acteurs à interviewer de manière à avoir une représentation aussi fidèleque possible de la diversité des situations et des points de vue.

Trois catégories d’acteurs peuvent utilement compléter l’information recueillie et analysée aucours de la phase d’étude documentaire :

• dans les collectivités :- les responsables de services pour tous les éléments relatifs à l’analyse de l’environ-nement et à la composition des services,- les responsables des ressources humaines et les gestionnaires de l’emploi et de laformation afin de recueillir des informations sur les postes et les profils des agents,- et éventuellement des opérateurs pour l’identification des emplois-types.

• à l’extérieur des collectivités :- les experts et les acteurs impliqués et mobilisés pour la réalisation des projets des col-

lectivités (services déconcentrés de l’Etat, milieu associatif, entreprises privées…).

Deux autres catégories d’acteurs peuvent également être rencontrées :- les élus, en particulier pour l’identification des cadrages politiques (analyse del’environnement…),- les institutions ressources menant une réflexion sur le champ (ministères, univer-sités et centres de recherche, centrales syndicales, associations professionnelles, …).

Les échantillons-types, page 36

Les grilles d’entretien

Les questionnements déclinés à partir de la structure-type du dossier sectoriel constituent unepremière trame pour élaborer une grille d’entretien. Celle-ci doit être finalisée en fonction desspécificités du secteur étudié et du type d’acteur interviewé.

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�Veiller à respecter un échan-tillonnage représentatif de ladiversité des collectivitéslocales et des types d’acteursimpliqués dans le secteur

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Ainsi, les acteurs et experts impliqués dans les projets ne seront pas questionnés surles pratiques proprement dites des collectivités en matière d’emploi et de formation,mais sur la vision qu’ils ont des évolutions en cours.

Les grilles-type d’entretiens, page 32

Les pôles de compétences sont positionnés en regard des secteurs d’activités et des familles pro-fessionnelles territoriales. A cet égard, ils ont pour mission fondamentale de réactualiser lanomenclature des métiers territoriaux. Ce travail est particulièrement attendu par les instancesdécisionnelles du CNFPT. Il est fondamental pour l’élaboration des cycles qualifiants.

Les entretiens avec des représentants de collectivités sont l’occasion de récolter et/ou de validerles informations relatives aux différents chapitres du dossier permettant d’affiner notreconnaissance de la relation emploi/formation.

Chapitre 1Tous les aspects du chapitre 1, y compris ceux que vous maîtrisez (par exemple encadre-ment juridique du secteur), devront être abordés au cours des entretiens afin de vérifier vospropres informations et d’identifier ce qui évolue du point de vue des collectivités.

Chapitre 2Les entretiens peuvent également être l’occasion de valider les données chiffrées, souventpartielles ou approximatives selon les sources, relatives à l’emploi et aux agents. Ils consti-tuent aussi l’opportunité de confronter les métiers recensés dans la nomenclature à la réali-té territoriale à travers :

- le recueil des profils de postes,- l’identification des missions : selon l’interlocuteur rencontré (cadres et chefs de ser-

vices, responsables des services de ressources humaines ou secrétaire général), la grilled’entretien pourra en effet comprendre une partie relative à l’identification des mis-sions réalisées par les services selon l’organisation du travail spécifique de chaque col-lectivité. Il est inutile, à ce stade, de détailler le contenu concret des activités.

Chapitre 3Les entretiens sont enfin l’occasion de récolter les plans de formation des collec-tivités.

La grille d’identification des emplois-types ou métiers, page 35

Dossier sectoriel> Guide méthodologique d’élaboration du dossier sectoriel

�Veiller à adapter la grille d’en-tretien au type d’acteur ren-contré et à distinguer lesreprésentations des pratiqueseffectives

Conseils

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�Tester la grille d’entretienfinalisée sur un échantillonrestreint (4 à 5 personnesreprésentant divers typesd’acteurs à interviewer) afin :- de s’assurer de sa pertinenceet de sa précision- d’identifier les ajustements àréaliser selon le type et laposition des acteurs rencon-trés- de s’aguerrir à la pratique del’entretien

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Étape 3 : analyser les données

L’analyse de contenu

Dans un premier temps, l’analyse des réponses de chaque individu enquêté permet demettre à jour les contradictions et les complémentarités entre certaines questions.Particulièrement utile en phase exploratoire, ce type d’analyse permet en outre de classer lespropos des individus et de dégager, par regroupement, les thématiques dominantes et les pro-blématiques auxquelles sont confrontés les différents acteurs.Dès lors que l’on dispose d’une grille d’entretien plus structurée, les catégories d’analyse et deregroupement sont induites et invitent à une analyse question par question. Il est néanmoinsutile, à ce stade, de pratiquer une analyse « à chaud », immédiatement après l’entretien, et denoter les propos qui vous restent à l’esprit ainsi que vos impressions sur la teneur générale del’entretien.

Dans un deuxième temps, l’étude de toutes les réponses, question par question, permet decroiser les discours des différents types d’acteurs et de mieux cerner l’opinion globale del’échantillon sur un point précis. Cette étape est indispensable pour une analyse de contenugénérale.

Il s’agit alors de classer en catégories les diverses positions ou attitudes que reflètent lesréponses. Ceci comporte deux étapes :

- l’établissement des catégories,- et le classement des réponses en fonction de celles-ci.

Les catégories sont les rubriques significatives en fonction desquelles le contenu sera classé.

Deux situations peuvent se présenter : • En l’absence d’hypothèse préalable, par exemple lors de la phase exploratoire, il s’agit de

dénombrer les éléments d’un contenu sans avoir déterminé des catégories d’analyse a priori.On cherche simplement à établir une sorte d’inventaire des diverses opinions exprimées oudes arguments utilisés. Dans ce cas, le choix des catégories est difficile et devra naître ducontenu. Il faut relire plusieurs fois le texte à analyser pour dégager ce qui est essentiel parrapport à l’objectif de l’enquête. Les éléments qui semblent importants par leur répétitiondoivent suggérer l’idée de la catégorie sous laquelle ils seront regroupés.

• A contrario, il peut arriver que l’objectif soit suffisamment précis pour déterminer àl’avance les catégories : par exemple, lorsqu’on cherche à vérifier une ou plusieurs hypo-thèses, formulées suite aux entretiens exploratoires, ceux-ci ayant permis d’identifier destypes de réponses. Dès lors qu’on connaît un peu mieux le domaine de l’enquête, on peutavoir une idée, plus ou moins précise, des types de réponses que l’on s’attend à trouver.Les catégories d’analyse peuvent alors être définies a priori.

Le choix des catégories est la démarche essentielle de l’analyse de contenu. Celles-ci font le lienentre l’objectif de l’investigation et les résultats obtenus.

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Caractéristiques des catégories Les catégories doivent être :

exhaustives : l’ensemble du contenu que l’on a décidé de classer doit l’être en entier,exclusives : les mêmes éléments ne doivent pas pouvoir appartenir à plusieurs catégories,objectives : les caractéristiques de la catégorie doivent être suffisamment claires,pertinentes : en rapport à la fois avec l’objectif poursuivi et le contenu que l’on traite.

Exemple de grille d’analyse, page 39

La démarche diagnostic

C’est l’objet du 4e chapitre du dossier sectoriel.

La confrontation des tendances repérées dans les trois champs étudiés dans le cadre du dossiersectoriel (environnement, emploi et agents, formation et publics) avec l’offre de formationactuelle du CNFPT doit permettre d’identifier :les adéquations et écarts éventuels entre l’offre de formation du CNFPT et les attentes de

l’environnement, en particulier au regard de :- l’évolution des textes législatifs et réglementaires,- le pilotage et la mise en œuvre des projets développés par les collectivités,- les politiques de formation des collectivités,- l’évolution des métiers territoriaux,- l’adaptation des prestations publiques locales aux demandes des citoyens…

les forces et faiblesses de notre offre de formation dans le secteur du point de vue :- du type de prestations délivrées (actions, études, conseil…),- des modalités de traitement des demandes des collectivités,- des modes d’organisation pédagogique,- des coûts des prestations offertes,- des formateurs mobilisés,

les opportunités et menaces concernant notre offre de formation compte tenu des évolutionsprévisibles du secteur ;les compétences requises pour adapter l’offre de formation du CNFPT aux évolutionsconstatées et attendues.

Les orientations de formation pourront être déclinées à l’aide du croisement de deux grilles :• la première permet de cerner les enjeux institutionnels (forts, faibles ou

neutres) liés aux incidences sur l’emploi territorial, les carrières et l’accompa-gnement par la formation des évolutions constatées,

• la seconde permet de situer le CNFPT dans sa plus ou moins grande capacitéà apporter des réponses pertinentes de formation aux sollicitations des collec-tivités.

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�Deux écueils à éviter :- évaluer les caractéristiquesde l’offre de formation dansl’absolu et non au regard desévolutions du secteur ;- analyser une multitude defacteurs intéressants à amélio-rer du point de vue de la ges-tion courante mais sans inci-dence stratégique

Conseils

Étape 4 : les productions attendues

La restitution des résultats

La rédaction du dossier sectoriel

La structure type correspond au plan du dossier sectoriel qui doit être respecté par tous afind’harmoniser les productions et de favoriser le repérage et l’appropriation des documents parles instances décisionnelles et par l’ensemble des lecteurs (cadres pédagogiques, agents territo-riaux du secteur, services ressources humaines des collectivités,…).

Le service « animation du travail prospectif » apporte autant que besoin sa contribution à laformalisation du document final.

La présentation au CNO

Lorsque la version finale du dossier sectoriel est arrêtée, elle est transmise au secrétariat duCNO dans le mois qui précède sa présentation et sa mise en débat au sein de cette instance.

Il convient de prévoir une présentation rapide (20 minutes) devant les membres duCNO faisant ressortir les éléments essentiels suivants :- les principales évolutions du secteur ayant des incidences sur la conduite des poli-tiques des collectivités et les emplois,- la réactualisation de la nomenclature des métiers et le cas échéant les évolutionsconstatées sur le contenu des activités, ainsi que le lien entre les emplois repérés etle statut,- le bilan de l’offre de formation du CNFPT sur le secteur et des propositions entermes d’axes de développement et de positionnement de l’institution.

Les fiches d’orientations sectorielles

La contribution des pôles de compétences à la construction de l’offre de formation de l’établis-sement consiste en une synthèse intermédiaire des informations recueillies pour l’élaboration du

dossier sectoriel.

Les pôles doivent produire pour le mois de janvier de chaque année « n », des élé-ments de synthèse destinés à alimenter les réflexions du CNO sur la définition desorientations sectorielles à l’horizon « n+1 ».

Il s’agit d’informations relatives à :1. l’emploi, en particulier :

- le nombre d’agents dans le secteur et le poids relatif du secteur,- la part des emplois aidés,- la répartition des effectifs du secteur par catégorie hiérarchique et par filière.

2. l’offre de formation de l’établissement (année « n-1 »)- le nombre de sessions de formations,- le nombre de jours/formation,- le nombre d’agents acceptés,- la répartition des stagiaires par catégorie hiérarchique,- le nombre de présents,- le coût des sessions.

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�Veiller à :- rester à un niveau général deprésentation en termes d’en-jeux et d’évolutions- éviter les sigles- éviter le vocabulaire tech-nique propre à tout milieuprofessionnel

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�Dès janvier, élaborer desfiches d’orientation secto-rielles

Conseils

3. Les évolutions essentielles- les lois, projets de lois ou protocoles d’accord susceptibles d’affecter la structuration dusecteur,- les comportements des citoyens,- les orientations institutionnelles et de l’Etat en particulier,- l’organisation et les pratiques des collectivités sur ce domaine de compétence (secteursconnexes).

4. Les orientationsAu regard des éléments de synthèse précédents, les pôles formuleront des propositionsd’orientation de l’offre de formation sur le secteur dont ils ont la charge, en particulier entermes de :

- public cible,- contenus fondamentaux,- objectifs pédagogiques prioritaires.

La fiche sectorielle « politique de la ville », page 40

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Outil 1 : Le positionnement des informations

Outil 2 : Les lieux-ressources

Outil 3 : Les entretiens et leur conduite

Outil 4 : Les grilles-types d’entretiens

Outil 5 : La grille d’identification des emplois-types ou métiers

Outil 6 : Les échantillons-types

Outil 7 : Le plan de charge prévisionnel du pôle

Outil 8 : L’agenda des instances décisionnelles

Outil 9 : Exemple de grille d’analyse

Outil 10 : La fiche d’orientation sectorielle « politique de la ville » (exemple)

Dossier sectoriel

[ Partie 3 ]

> La boîte à outils

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Type d’information

Chapitre 1. L’analyse de l’environ-

nement

• l’encadrement juridique et régle-

mentaire du secteur

• les cadrages politiques

• les partenariats institutionnels

• l’environnement socio-économique

• les modes de gestion

Chapitre 2. L’emploi et les agents

• caractéristiques des agents :

- effectifs totaux, par filière, catégo-

rie, statut, classe d’âge,

- relation emploi/carrière au regard

des statuts de la FPT, etc.

• caractéristiques du marché

de l’emploi :

- nombre d’offres et de vacances,

- conditions de travail,

- mobilité,

- parcours professionnels…

• emplois - types ou métiers

Chapitre 3. La formation

et les publics

• caractéristiques du marché de la for-

mation

• caractéristiques des organismes de

formation professionnelle

• offre de formation hors CNFPT

• offre de formation du CNFPT

• caractéristiques des publics

- collectivités

- agents

complémentaires à collecter

immédiatement disponible

Formelle

Articles, ouvrages,

enquêtes, compte-

rendus d’entretiens,

actes de colloques,

monographie…

JO du …

Projet de loi…

Etude emplois/

secteurs de

l’Observatoire de

l’emploi territorial

Nomenclature des

métiers de la fpt

Profils de poste de la

ville de…

Informelle

Contacts, intuition,

etc.

Discussion avec «x»

Groupe de travail «y»

Articles et ouvrages à recher-

cher et à synthétiser, entretiens

à réaliser, statistiques à recher-

cher…

Recherche documentaire,

Entretiens avec responsables

de services et opérateurs, …

INSEE

Fichiers bourse de l’emploi

Autres nomenclatures à étudier

(ROME, etc.)

Autres profils de poste à

collecter : prévoir des entretiens

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Le positionnement des informations

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Les lieux-ressources

La relation Emploi-Formation

l’Association française de normalisation (AFNOR) : normes sur la formation profes-sionnelle, conventions, accords, normes diverses concernant le secteur d’activité ;AFNOR – Tour Europe – 92049 Paris La Défense cedex – Tél. : 01 42 91 55 55 –Fax : 01 42 91 56 56 – site Internet : http://www.afnor.fr/

le Centre pour le développement de l’information sur la formation permanente(Centre INFFO) : actualité de la formation permanente, INFFO flash, fiches pratiques dela formation continue, textes de la formation professionnelle, guides techniques ;Centre INFFO – Tour Europe – 33, Place des Corolles – 92049 Paris – La Défense cedex – tel : 01 41 25 22 22 – Fax : 01 47 73 74 20 – site Internet : http://www.centre-inffo.fr/

le Centre d’études et de recherches sur les qualifications (CÉREQ) : revue FormationEmploi, bases de données bibliographiques sur la formation et l’emploi ;CÉREQ – 10, place de la Joliette – 13002 Marseille – Tél. : 04 91 13 28 28 – Fax : 04 91 13 28 80 ou 11, rue Vauquelin – 75005 Paris – Tél. : 01 44 08 69 10 – Fax : 01 44 08 69 14 – site Internet : http://www.cereq.fr/

les ministères du Travail et de la formation professionnelle, de l’Intérieur, del’Economie et des Finances, ceux des secteurs concernés (liste en annexe 1)

la Documentation française : publications, documentation, périodiques administratifs etrapports publics ;La Documentation française – 29, quai Voltaire – 75007 Paris – Tél. : 01 40 15 70 00 ou 165, rue Garibaldi – 69003 Lyon – Tél. : 04 78 63 23 02 - site Internet : http://www.ladocfrançaise.fr/

le Bureau d’informations et de prévisions économiques (Bipe) : perspectives secto-rielles à court terme (2001) et à l’horizon 2005BIPE – L’Atrium – 6, place Abel-Gance – 92652 Boulogne Billancourt cedex – Tél. : 01 46 94 45 22 – Fax : 01 46 94 45 99 – site Internet : http://www.bipe.fr/

les Associations d’élus et de professionnels (listes en annexe 1) ;

les Observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (listes en annexe 3) ;

l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) et l’Agence nationale pour l’emploi des cadres(APEC) - Direction nationale de l’ANPE – Immeuble Le Galilée – 4, rue Galilée – 93198 Noisy-Mont-d’Est – Tél. : 01 49 31 74 00 – Fax : 01 43 05 67 86

les Organisations professionnelles patronales et syndicales

les Universités et les unités ou centres de recherche…

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L’emploi territorial

Le dossier sectoriel vise également à comprendre et anticiper sur les caractéristiquesdu marché de l’emploi, en termes d’effectifs, de catégories d’emplois et de qualifi-cations. Cela suppose une exploration de deux types : la collecte d’informationsquantitatives, en termes d’effectifs, de dénombrements, de flux…, d’une part et lacollecte d’informations qualitatives, en termes de métier ou emploi type, de conte-nu des activités, de qualifications… , d’autre part.

L’information quantitative sur l’emploi territorial est particulièrement difficile àréunir compte tenu de l’hétérogénéité de la fonction publique territoriale et de lapartialité des données collectées.

Les études de l’INSEE

L’institut (http://www.insee.fr/) conduit de nombreux travaux. Nous privilégions une seulepublication annuelle centrée sur les effectifs territoriaux. Il s’agit d’INSEE Résultats dont les sta-tistiques sont ventilées par :

- collectivités employeurs : communes, départements, régions, EPCI… - départements et régions administratives (répartition géographique),- strates démographiques pour les communes,

- sexe des agents,- statuts : titulaires, non titulaires, vacataires…- filières statutaires : administrative, technique, sportive…- catégories hiérarchiques : A, B ou C,- cadres d’emplois : administrateur, attaché, rédacteur…Chaque année la publication présente les effectifs des deux années antérieures.

Les études de l’Observatoire de l’emploi territorial

Les études de l’Observatoire de l’emploi territorial (http://www.cnfpt.fr/) sont élaborées enréponse aux demandes exprimées par le Conseil supérieur de la FPT ou la direction du CNFPT.Il s’agit de :

• L’enquête « Emplois/Secteurs » réalisée au début de l’année 2000, a permis d’affecterenviron 1 200 000 emplois, soit 80 % de la totalité de l’emploi territorial, selon le décou-page sectoriel. Par ailleurs, 350 organigrammes de collectivités ont également été collectésà l’occasion de cette enquête.

Un rapport définitif a été transmis au Conseil supérieur de la FPT. Chaque pôle de compé-tences peut de ce fait disposer des données statistiques globales sur l’emploi dans le secteurdont il a la charge. Ces données concernent les titulaires, les non titulaires et les emploisaidés. Elles sont distribuées par type de collectivités.

• L’enquête « Pyramides des âges » réalisée en partenariat avec la CNRACL est dispo-nible depuis septembre 2000. Elle concerne le pyramidage des âges de tous les cadresd’emplois territoriaux des agents titulaires. L’objectif de cette enquête est de permettre unemeilleure anticipation des départs en retraite des agents à l’horizon de 2010.

• Le bilan des emplois-aidésCe premier bilan, réalisé à partir de l’exploitation des fichiers de la DARES et de la CNASEA(Caisse Nationale de l’Aménagement et des Structures d’Exploitation Agricole), est paru enjuin 2001 dans le cadre des Repères statistiques.

�Pour l’essentiel, les statis-tiques à disposition ne pren-nent en considération que lestatut des agents. Il appar-tient aux pôles de compétencede veiller à l’articulation deces deux approches et dedévelopper des dispositifsd’observation adaptés

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�Les statistiques relatives auxeffectifs territoriaux publiéeschaque année « n » concer-nent l’année « n-3 »

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• Les repères statistiques : publication annuelle présentant la synthèse des données sur l’em-ploi territorial détenues par plusieurs institutions : l’INSEE, les caisses de retraite des titulaires(CNRACL) et des non titulaires (IRCANTEC). Cette publication présente les variationsannuelles traversant l’emploi territorial et en analyse les tendances de fond.

• Les tableaux de bord des cadres d’emplois relevant de la compétence du CNFPT :Il s’agit :

- de l’effectif du cadre d’emplois et sa distribution dans les collectivitésemployeurs,

- des résultats des concours organisés : interne/externe,inscrits/présents/admis,

- des vacances d’emplois, leur distribution par région et par type de collec-tivité les ayant déclaré,

- des offres d’emplois, leur distribution par région et par type de collectivitéles ayant publié.

• Les notes de conjoncture semestrielles sur l’emploi territorial.A partir d’entretiens téléphoniques réalisés auprès d’un panel de 400 DRH de collectivi-tés, elles appréhendent les tendances affectant l’emploi territorial : variations globales parrapport à la note précédente, secteurs d’activités en hausse, en baisse ou en stagnation,difficultés de recrutement. Enfin, chaque numéro fait l’objet d’un point particulier :emplois jeunes, effort formation, aménagement et réduction du temps de travail…Des évolutions importantes de la note de conjoncture sur l’emploi territorial sont atten-dues pour 2001 :

- d’une part, les données et tendances seront régionalisées en direction des délégationsrégionales du CNFPT,- d’autre part, l’information collectée auprès des collectivités prendra appui sur ladéclinaison sectorielle ayant préfiguré les pôles de compétences.

L’outil « note de conjoncture » devrait permettre, à terme, de suivre finement les dyna-miques des emplois propres à chaque secteur d’activités.

• Les bilans sociaux des collectivitésPubliés conjointement par la DGCL et l’Observatoire de l’emploi territorial, sous l’égidedu Conseil supérieur de la FPT, ils présentent des éléments sur les conditions de travail etla formation des personnels.

Un premier document a été édité au début de l’année 2000 (bilans sociaux des collectivi-tés au 31/12/1997), la périodicité est bisannuelle. La prochaine édition desbilans sociaux au 31/12/1999, est attendue pour 2001, les résultats seront pré-sentés en effectifs.

La bourse nationale de l’emploi

Elle permet de dégager des tendances et des indicateurs intéressants concernant lessecteurs et les emplois.

Deux bases de données sont disponibles :- la première concerne les déclarations de vacances de postes, elle permet de dégager desindicateurs sur les dynamiques des secteurs et des emplois,- la seconde concerne les offres d’emplois, elle permet un traitement plus fin à propos despostes et des profils recherchés.

�Les tableaux de bord donnent

une vision partielle (15 cadresd’emplois seulement) maisdynamique de l’emploi. Ilssont tributaires de l’approchestatutaire

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�Les résultats de la premièrepublication des bilans sociauxsont présentés en pourcenta-ge et non en effectifs

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Un traitement systématique sera réalisé par le service « animation du travail pros-pectif », les informations seront ensuite transmises aux pôles de compétences dansle cadre des accords mutuels relatifs aux plans de charge du pôle.

Les emplois-types et métiers

Face à la diversité des situations de travail et des types d’organisations territoriales,il convient de fonder la démarche sur des métiers ou emplois types déjà stabilisésdans les différentes nomenclatures de métiers.

Outre la nomenclature des métiers territoriaux, qu’il conviendra de réactuali-ser, il existe d’autres nomenclatures qui proposent des référentiels d’emplois utilesà consulter.

Il s’agit en particulier du :- Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME) de l’ANPE,- Répertoire français des emplois du CÉREQ (tomes spécifiques aux emplois-types de lafonction publique)

La formation et les publics

L’offre de formation hors du CNFPT

Les formations initiales :• L’Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP) :

Atlas des formations (recherche par domaine professionnel pour l’ensemble des formationssupérieures) ; catalogue (études par spécialités, filières de formation, diplômes et publica-tions spécialisées (emplois, métiers, formations) dans les différents domaines professionnels).ONISEP - 12, mail Barthélémy – 77 185 Thimonnier – tél. : standard : 01 64 80 35 00 –fax : 01 64 80 35 01 – site Internet : http://www.onisep.fr/

Les formations professionnelles :• Le Centre INFFO : En particulier, les études de l’Observatoire des pratiques de formation ; banque de données- offre de formation (base de données télématique à vocation nationale des organismes deformation, fichiers de 4 000 titres ou diplômes homologués…).http://www.centre-inffo.fr/

• Les CARIF (Centres d’Animation et de Ressources de l’Information sur la Formation),présents dans chaque région, et l’INTERCARIF : fiches pratiques de la formation conti-nue, textes de la formation professionnelle, actualité de la formation professionnelle (listeet coordonnées en annexe 4) – site Internet : http://www.intercarif.org/

• Les MIFE (Maisons de l’Information sur la Formation et l’Emploi) – au nombre de 50 -et l’INTERMIFE, espaces locaux d’animation et de promotion de la formation profession-nelle continue (liste et coordonnées en annexe 5) – site Internet : http://www.intermife.org/

Vous pourrez aussi consulter :• le CEDEFOP – (Centre Européen pour le Développement de la FOrmationProfessionnelle) – PO Box 22427 – Thessaloniki – GR – 55102 Thessaloniki – Tél. : (30-31) 49 01 11 – Fax : (30-31) 49 01 02 – site Internet : http://www.cedefop.gr/

�La bourse de l’emploi neconcerne que les emplois pourlesquels le CNFPT est compé-tent dans l’organisation desconcours c’est-à-dire :

- filière administrative :emplois de catégorie A,- filière technique : emploisdes catégories A et B,- filière culturelle : emploisdes catégories A et B,- filière sportive : emplois descatégories A et B.

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• le GARF (Groupement des Animateurs et Responsables de Formation en entreprise) – 12, rue Sainte-Anne – 75001 Paris – Tél. : 01 42 61 34 44 – Fax : 01 42 60 09 90.

L’offre de formation du CNFPT

• La GDA : elle comprend des données relatives aux actions de formations – pré-paration aux concours, initiales et continues (inter et intra) - conduites auxniveaux régional, interrégional et national par l’ensemble des structures duCNFPT.

• L’outil Access-catalogue : transféré par le service Offre de formation du siègeaux correspondants informatiques et aux responsables des catalogues régionauxde chaque délégation et école, il permet d’exploiter, par domaine, une grandequantité d’informations contenues dans la Gda sur les années 1998, 1999 et 2000, en par-ticulier concernant les formations :

- les sessions : leur objectif pédagogique (fc, fia, concours), la durée des séquences, leniveau d’études, le type de budget (CNFPT, hors CNFPT, partenariat).

- les cycles : le type (module ou groupe), la filière, l’objectif pédagogique (fc, fia,concours), le mode de préparation (présentiel, à distance…), les coûts.

Un traitement systématique sera réalisé par les services du siège de manière à com-muniquer aux différents pôles de compétences les informations relatives à l’offre deformation interne concernant leur secteur sur l’ensemble du territoire.

�Pour les données antérieures à2001, les formations desécoles de Montpellier etd’Angers ainsi que celles del’Inet ne sont pas saisies dansle système Gda

Conseils

�La qualité et la fiabilité desdonnées exploitables par l’ou-til Access-catalogue dépen-dent bien évidemment de laqualité des informations ren-seignées par les différentesstructures dans la Gda

Conseils

1. Les différents types d’entretiens

• l’entretien « ouvert » : recommandé en phase exploratoire ou lorsque peu d’éléments sontà disposition,

• l’entretien « semi-directif » : un guide d’entretien très élaboré structure l’interview. Ce typed’entretien convient bien lorsqu’on dispose d’éléments assez précis,

• l’entretien « directif » : l’intervieweur dispose d’un questionnaire précis, il ne pose à l’in-terviewé que les questions préalablement rédigées. Ce type d’entretien convient pour dessujets que l’on maîtrise, l’étude permettant d’affiner un ou plusieurs points particuliers.

2. Préparer et organiser les entretiens

Un certain nombre de démarches peuvent être menées avant les entretiens :• la confirmation écrite du rendez-vousIl est important de confirmer par écrit la date, l’heure et le lieu de rendez-vous à votre inter-locuteur. Ce courrier est également l’occasion de lui préciser l’objet de votre rencontre et delister les documents qu’il pourrait réunir dans cette perspective : fiches de poste, référentielséventuels, …Pensez également à informer par écrit la délégation régionale concernée de votre venue etde son objet.• la prise de connaissance du contexteIl est toujours utile d’avoir pris connaissance, préalablement à l’entretien, du contexte for-mel dans lequel se trouve votre interlocuteur, par exemple à travers l’organigramme de lacollectivité s’il est facilement accessible, l’identification des élus impliqués dans la collecti-vité, etc.• l’adaptation de la grille d’entretien au type d’acteur rencontréEn particulier, s’il s’agit d’un responsable de service ou d’un opérateur, vous pouvez envi-sager dès ce stade de prolonger l’entretien par l’identification des emplois-types. Ceci sup-pose néanmoins que vous ayez préalablement listé les différents métiers recensés dans lanomenclature.

3. Conduire l’entretien

Il est conseillé de prévoir au minimum une heure à une heure trente pour chaque entretien.• Au début de l’entretien, exposez rapidement :

- le contexte général du travail que vous menez (pôle de compétences, dossier sectoriel,démarche prospective), - vos attentes en matière d’information,- les principales phases de l’entretien.

• Au cours de l’entretienLe rôle de l’intervieweur consiste à questionner, écouter et prendre des notes, reformuler lesinformations transmises afin de les synthétiser et, le cas échéant, de les clarifier en deman-dant des précisions. Le climat de l’entretien doit être cordial et franc, il convient donc d’éviter tout jugement enadoptant une attitude de respect, d’écoute attentive et compréhensive de votre interlocuteur.

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Les entretiens et leur conduite

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Les traits principaux de l’attitude à adopter au cours de l’entretien sont les suivants :- intervenir de manière très ouverte,- s’interdire de s’impliquer soi-même dans le contenu de l’entretien,- veiller à ce que l’entretien se déroule dans un environnement et un contexte adaptés (nepas être dérangé en permanence, éviter tout ce qui perturbe…).

• La prise de noteConsigner quelques indications complémentaires sur les silences, les hésitations de l’enquê-té, le fait de devoir répéter plusieurs fois la même question ou de la reformuler, les varia-tions dans le déroulement de l’entretien sont des indications importantes pour l’analyse desrésultats.Vos notes doivent être lisibles et le plus proche possible de ce qu’a dit l’enquêté.

• Avant de clore l’entretienVous pouvez solliciter une dernière fois votre interlocuteur sur un point particulier. Il est fré-quent que des informations importantes soient transmises, en « off », alors que l’entretien« officiel » est clos par le rangement du cahier de notes par exemple.

• Immédiatement après l’entretienIl est généralement fructueux de noter ses impressions et les faits les plus marquants immé-diatement après l’entretien. Cela permet de disposer d’une synthèse des traitssaillants de l’interview, individu par individu, synthèse utile dans la premièrephase de l’analyse.Notez également le nom de l’interviewé, l’institution employeur, la durée de l’en-tretien ainsi que le lieu de l’interview.

�Ne pas hésiter à récupérer desdocuments écrits

Conseils

1. Entretien auprès des directeurs de services

L’encadrement juridique et réglementaire

• Quels sont les principaux textes qui définissent et encadrent les politiques conduites parvotre collectivité ?

• Ces textes ont-ils connu des évolutions importantes depuis les lois de décentralisation ?Lesquelles ?

• Existe-t-il actuellement des perspectives d’évolution juridique et à quel terme ?• Quels impacts ces évolutions passées et/ou à venir ont-elles eus et/ou auront-elles sur les

politiques conduites par votre collectivité ?• Quels impacts ces évolutions passées et/ou à venir ont-elles eus et/ou auront-elles sur les

activités et l’emploi de votre collectivité ?• Les textes et les normes européennes ont-elles ou vont-elles avoir des incidences sur la

conduite des activités ?• Quels sont les principaux risques juridiques auxquels :

- les élus sont exposés ?- les agents sont exposés ?

• Quels sont les dispositifs ou procédures adoptés par votre collectivité permettant de mini-miser ces risques ?

Les cadrages politiques

• Existe-t-il un élu et une commission en charge de votre secteur d’activités ?• Quels sont les principaux objectifs politiques structurant les projets et les actions mis en

œuvre dans votre secteur d’activité ?• Quelles convergences et divergences constatez-vous entre les projets et actions que votre

collectivité mène et ceux ou celles mené(e)s par l’Etat, par les autres collectivités ou lesstructures de coopération entre collectivités ?

• Comment les projets politiques sont-ils traduits en modalités d’organisation du travail ouen priorité d’action pour les appareils techniques et administratifs ?

• Quelle place et quel rôle sont réservés aux citoyens ou à leurs représentants ?

Les partenariats

• Quels sont les projets qui ont amené votre collectivité à conclure des partenariats institu-tionnels ?

• Quels sont vos partenaires et leurs modalités d’implication ?• Quels moyens humains et financiers contribuent à la mise en œuvre de ces projets ?• Comment les projets sont-ils évalués (outils, méthodes…) ?• Quelles incidences ces projets ont-ils eues sur l’organisation des services de votre collecti-

vité (transversalité, territorialisation…) ? • Ces évolutions ont-elles été accompagnées par des dispositifs de formation ? Lesquels ?

Pour quelles catégories d’agents ?

L’environnement socio-économique

• Les moyens financiers mobilisés pour conduire les politiques dans votre secteur sont-ils enhausse, en baisse ou en stagnation ?

• De quelle manière les entreprises privées interviennent-elles dans le secteur ? Quelles rela-

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Les grilles-types d’entretiens

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tions entretenez-vous avec elles ? • Les nouvelles technologies de traitement de l’information et de la communication ont-elles

fait évoluer les modalités de travail ? De quelle manière ? Pour quel type de postes ?Faites-vous appel à des applications spécifiques ?

• Vous attendez-vous à des évolutions technologiques importantes dans un avenir proche ?Dans quel domaine ? Quelles incidences peut-on prévoir ?

• Comment la demande sociale évolue-t-elle dans votre secteur (principales tendances,publics concernés) ?

• De quelles méthodes d’écoute des territoires et des publics votre collectivité s’est-elle dotéepour suivre l’évolution de la demande sociale (concertation des habitants, territorialisationdes services publics) ?

Les modes de gestion :

• Faites-vous appel, dans votre domaine, à des prestataires ? Lesquels ? Selon quellesmodalités ?

• Vous attendez-vous à des évolutions en la matière ?

L’emploi

• Quelle est la composition de votre service ?• Quel est le rattachement hiérarchique du service ?• Quel est l’effectif du service ?• Quelles sont les missions du service et des agents ?• Quels sont les types de postes contribuant aux missions du service ?• Existe-t-il des référentiels déjà formalisés ? Y a-t-il des démarches en cours ?• Quels sont les statuts des agents ?• Avez-vous actuellement des postes en emplois aidés, emplois-jeunes, etc. ?• Quelles sont les qualifications des agents ?• Certains postes sont-ils soumis à des conditions de travail particulières (astreintes, règles

de sécurité,…) ? Lesquelles ? • Existe-t-il des perspectives de recrutement ? Pour quel(s) poste(s) ? • Recherchez-vous des compétences particulières ? Lesquelles ?• Rencontrez-vous des difficultés pour ces recrutements ? Lesquelles ?

Les formations

• Pouvez-vous dresser rapidement un bilan des formations suivies par les agents de votreservice au cours des trois dernières années ?

• Quels sont les principaux prestataires sollicités dans le cadre de ces formations ?• Votre collectivité a-t-elle un plan de formation ?• L’offre de formation du CNFPT répond-elle à vos demandes ?• Les dispositifs pédagogiques utilisés par le CNFPT dans votre secteur d’activités vous

semblent-ils adaptés ?• Quelles seraient vos suggestions pour que le CNFPT améliore ces prestations.

2. Entretiens auprès des DRH

Nous évoquerons dans un premier temps l’emploi dans votre collectivité de manière globale,puis nous nous centrerons sur les emplois du « secteur x » (par exemple développement).

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Approche globale de l’emploi dans la collectivité

1. Effectifs, missions, organisation• Quel est l’effectif total de votre collectivité ?

Pouvez-vous préciser :- la répartition par statut : titulaires, non titulaires, emplois aidés (dont emplois-jeunes)- la répartition par catégories hiérarchiques : A, B, C.

• Quel est l’effectif de chaque direction et/ou service ?• Quelle est approximativement, la part de chaque catégorie hiérarchique pour chacun de

ces services ?• Quelles sont les missions respectives de chaque direction et/ou service ?

2. Perspectives d’évolution• Quels sont, selon vous, les principaux facteurs d’évolutions qui auront un impact sur les

compétences des agents territoriaux dans les années à venir ?• Quels sont les secteurs d’activités les plus exposés ?• Quelles sont les perspectives de recrutement au sein de votre collectivité pour :

- les mois à venir ?- les deux à cinq prochaines années ?

• Rencontrez-vous des difficultés de recrutement particulières ? Si oui pour quels profils ?• Avez-vous mis en place une gestion prévisionnelle des effectifs et des emplois ? Si oui com-

ment procédez-vous ? Si non, pensez-vous le faire ? Pourquoi ?

3. Outils de gestion de l’emploi• Utilisez-vous la Nomenclature des métiers territoriaux ?

Si oui, quels sont, selon vous les éléments à améliorer ? • Disposez-vous d’outils spécifiques d’identification des emplois-métiers ? • Avez-vous un répertoire propre des métiers de votre collectivité ?• Disposez-vous de référentiels ? de fiches de postes ?

Approche de l’emploi au sein d’un secteur d’activités particulier

Concernant les emplois du secteur « x » (par exemple développement) :• Pouvez-vous préciser quels sont les emplois comportant une mission de développement ?• A quels services ou direction sont-ils rattachés ?• Quels sont les statuts de ces agents ?• Quelles sont leurs qualifications (niveaux de diplômes) ?• Comment définissez-vous leurs missions respectives ?• Certains de ces emplois sont-ils soumis à des conditions de travail particulières ?

Si oui, lesquelles ?• Existe-t-il des perspectives de recrutement dans ce secteur ? Pour quels postes ?• Recherchez-vous des compétences particulières ? Lesquelles ?• Rencontrez-vous des difficultés de recrutement ? Lesquelles ?

Eléments à collecter au cours de l’entretien1. Organigramme de la collectivité,2. Carte des emplois de la direction ou du service concerné (secteur d’activités du pôle),3. Référentiels d’emplois ou fiches de postes des agents concernés par les missions du sec-teur d’activités étudié,4. Plan de formation de la collectivité

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La grille d’identification des emplois-types ou métiers

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Chaque situation de travail est une combinaison originale de missions effectuées par une ouplusieurs personnes. Il est néanmoins nécessaire de dégager de ces différentes expériencesvécues des typologies d’emplois afin de construire des référentiels d’emplois-activités-compé-tences puis des référentiels de formation.

1. Recenser les postes et les missions

Dans chaque organisation rencontrée, il convient de :• recenser les différents postes de travail,• lister les différentes missions assignées à chacun d’entre eux,• regrouper les postes de travails identiques en emplois.

2. Formaliser les emplois-types

• positionner les missions et les emplois selon la matrice présentée ci-dessous, de manière àdégager les emplois-types.

Lorsque les missions et les emplois sont identiques ou proches au vu des différentes configura-tions observées dans les collectivités et des différentes matrices de positionnement élaborées àpartir de celles-ci, il s’agit d’un emploi- type.A partir de la configuration présentée ci-dessus, il pourrait être pertinent de dégager troisemplois-types :

• l’un formé par les emplois C et F,• l’autre formé par les emplois A et G,• le dernier formé par les emplois B et E.

La confrontation des différentes configurations élaborées à partir des situations spé-cifiques à chaque collectivité permet de préciser, par recoupements successifs, lesdifférents emplois-types du secteur.

3. Actualiser la nomenclature des métiers territoriaux

Les différents emplois-types ou métiers ainsi obtenus doivent être confrontés à ceux recensésdans la nomenclature des métiers territoriaux afin d’opérer, le cas échéant, les ajustementsnécessaires.Une fois la nouvelle liste des métiers stabilisée, le comité de pilotage du pôle sera consulté pouravis.Le travail sur les référentiels pourra ensuite s’effectuer à partir de l’analyse des réponses appor-tées par les opérateurs sur la réalisation concrète de chacune des missions.

�Plus le nombre de collectivitésrencontrées sera important,plus les emplois-types oumétiers obtenus par regroupe-ment seront pertinents (tenircompte de la diversité desorganisations proposées dansl’élaboration de votre échan-tillon)

Conseils

Mission 1

Mission 2

Mission 3

Mission 4

Mission 5

Mission 6

Mission 7

Emploi A

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Emploi B

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Emploi C

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Emploi D

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Emploi E

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Emploi F

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Emploi G

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Les échantillons-types

L’échantillon-type de collectivités à interviewer (10 à 15 collectivités mobilisées)

• 1 ou 2 communes de moins de 5 000 habitants (moins de 50 agents),• 1 ou 2 communes de 5 000 à 20 000 habitants,• 1 ou 2 communes de 20 000 à 80 000 habitants,• 1 ou 2 communes de plus de 80 0000 habitants,• 2 départements contrastés (population urbaine forte et faible),• 1 région,• 1 Sivom et 1 EPCI de petite taille,• 1 communauté urbaine et 1 communauté d’agglomération,• 1 ou 2 centres de gestion.

Cet échantillon-type doit être adapté au secteur étudié au regard :• des informations recherchées,• des compétences et des moyens dévolus aux différents types de collectivités.

Par exemple :• les petites communes ou les régions ne disposent pas de service « laboratoire », • pour les secteurs « logement » ou « social », il convient également de tenir compte des

Ophlm ou des Ccas…

L’échantillon-type d’acteurs impliqués dans les projets (7 à 13 personnes mobilisées)

• 1 ou 2 représentants des ministères et des services déconcentrés de l’Etat,• 1 ou 2 représentants du milieu associatif,• 1 représentant d’entreprise privée,• 1 ou 2 représentants syndicaux,• 1 ou 2 représentants du milieu professionnel,• 1 ou 2 universitaires ou chercheurs,• 1 ou 2 experts du secteur.

Là encore, cet échantillon est à adapter en fonction du secteur étudié et de la dimension parte-nariale des politiques publiques locales menées dans le secteur.

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Le plan de charge prévisionnel du pôle

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Chapitre 1. L’analyse de l’environnement • l’encadrement juridique et

réglementaire du secteur• les cadrages politiques• les partenariats institutionnels• l’environnement

socio-économique• les modes de gestion

Chapitre 2. L’emploi et les agents• caractéristiques des agents :

- effectifs totaux, par filière,catégorie, statut, classes d’âge, - relation emploi/carrière auregard des statuts de la FPT, etc.

• caractéristiques du marché de l’emploi : - Nombre d’offres et devacances,- conditions de travail, - mobilité, - parcours professionnels…

• emplois - types ou métiers

Chapitre 3. La formation et les publics• caractéristiques du marché

de la formation• caractéristiques des organismes

de formation professionnelle • offre de formation hors CNFPT• offre de formation du CNFPT • caractéristiques des publics

- collectivités- agents

Objectifs Echéances Partenairesinternes

Partenairesexternes

Collectivités Service prospective

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L’agenda des instances décisionnelles

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L’activité des pôles et du service prospective est rythmée par deux échéances politiques :• les séances et réunions des groupes de travail du Conseil national d’orientation• les réunions de la Commission innovation et prospective

Les échéances du CNO

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