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Le Fonds d’Assurance Formation de la Branche sanitaire,sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif

RHÔNE-ALPESGUIDE PRATIQUE

INAPTITUDES AU TRAVAIL : COMPRENDRE ET AGIRPUBLICATION RÉALISÉE EN PARTENARIAT AVEC L’ANFH ET L’ARS

INTRODUCTION Une double étude quantitative et qualitative sur la gestion et l’accompagnement des personnels en situation d’inaptitude dans le secteur sanitaire et médico-social

Depuis 2011, l’ARS (Agence régionale de santé) Auvergne Rhône-Alpes, les délégations ANFH Alpes et Rhône et UNIFAF Rhône-Alpes initient des partenariats en faveur du développement de la Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) dans la Fonction publique hospitalière (FPH) et le secteur privé à but non lucratif. Un travail sur les parcours professionnels des personnels en situation d’inaptitude a ainsi été initié en 2014.

La première phase de l’étude sur les inaptitudes réalisée par l’institut d’études indépendant OpinionWay, consistait en une enquête quantitative menée auprès de l’ensemble des établissements sanitaires et médico-sociaux relevant d’UNIFAF et de l’ANFH.

Pour approfondir ces premiers constats quantitatifs, le cabinet Enéis Conseil a été retenu pour mener la seconde phase du projet visant à construire des préconisations sur l’accompagnement des personnels en restriction d’aptitude ou situation d’inaptitude et modéliser des parcours professionnels adaptés. Cette seconde phase repose sur une étude qualitative approfondie de métiers ciblés : infirmier en soins généraux, aide-soignant, ASH/agent de service hôtelier. En effet, à la lumière des enseignements de l’étude quantitative, ces métiers sont apparus comme les plus touchés par les enjeux d’inaptitude au travail. Les différents secteurs d’activité (psychiatrie, personnes âgées…) et domaines de métier (soins, restauration, entretien des locaux) ont été pris en compte.

LA DÉMARCHE MENÉE PAR LE CABINET ENÉIS A ÉTÉ

ORGANISÉE DE LA MANIÈRE SUIVANTE :

1/ De juin à décembre 2015, un diagnostic qualitatif a été réalisé à partir d’un travail de terrain effectué auprès de 16 établissements sanitaires et médico-sociaux volontaires retenus pour constituer un panel représentatif de la diversité des structures, en matière de taille, de statut juridique et de secteur d’activité.2/ De janvier à mai 2016, à partir des informations recueillies lors du diagnostic, un travail de définition des priorités et des actions à mettre en œuvre a été conduit à trois niveaux :• Au niveau des établissements sanitaires et médico-sociaux :

des groupes de travail ont été organisés afin d’améliorer la gestion des problématiques d’inaptitude en centralisant les bonnes pratiques, définissant des actions innovantes voire en proposant des expérimentations au niveau local ; quatre thématiques ont ainsi

été retenues pour les groupes de travail :- Comment gérer la relation avec le salarié/l’agent absent et anticiper la reprise de poste ?- Comment améliorer la prise en compte des restrictions d’aptitude ?- Comment améliorer les relations avec la médecine du travail ?- Comment améliorer l’accompagnement à la reconversion professionnelle ?• Au niveau des commanditaires de l’étude (OPCA/ARS) : un travail

ciblé est engagé avec les commanditaires de l’étude afin de vérifier l’accessibilité des dispositifs existants et proposer des modalités d’adaptation de l’offre actuelle .

• A un niveau institutionnel : des préconisations à destination des acteurs institutionnels sont formulées pour compléter le panorama des actions à engager et améliorer le traitement des situations d’inaptitude dans les établissements sanitaires et médico-sociaux.

3/ Le 8 novembre 2016, les résultats de l’étude sont présentés à l’ensemble des établissements sanitaires et médico-sociaux dans le cadre d’une conférence régionale.

Les objectifs assignés aux fiches-pratiques et aux outils associés

Les fiches pratiques et outils associés ont été élaborés afin de proposer aux établissements une information complète et des outils utiles pour intervenir sur la thématique de la prévention et de la gestion de l’inaptitude. Les fiches sont thématiques et visent un public spécifique : RH et/ou encadrants et/ou professionnels et/ou IRP. Elles rassemblent des éléments règlementaires et jurisprudentiels, des informations pratiques, des bonnes pratiques et des propositions d’outils clés en main.

Les fiches pratiques et outils associés ont été réalisés à partir du travail collectif initié lors de la seconde étape de l’étude. Les groupes de travail thématiques ont ainsi permis de réunir un public divers et pluridisciplinaire (DRH / AAH / responsable RH / membres du CHSCT / médecin du travail /infirmier du travail / représentants du personnel au sein des OPCA / professionnels techniques des OPCA…) pour partager et discuter les constats issus du diagnostic, recueillir les apports critiques et compléments des participants, et mettre en lumière des situations propres à un établissement, des particularités statutaires, etc.

Les apports des participants sont venus nourrir directement les fiches pratiques : bonnes pratiques mises en œuvre dans chaque structure, outils à créer et partager pour favoriser la prévention et la gestion des inaptitudes, proposition d’expérimentations, etc.

FICHEN°1

FICHEN°2

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FICHEN°6

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FICHEN°8

FICHEN°9

FICHEN°10

FICHEN°11

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR EN MATIÈRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ET DE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE

Tableau de pilotage des indicateurs relatifs à l’inaptitude

Courrier d’information sur la RQTH Courrier d’information en vue du renouvellement de la RQTH

Fiche synthétique de suivi des agentsTableau de suivi des agentsFiche de capacité ou contraintesPréconisations en vue de la mise en place d’une commission de maintien dans l’emploi

LES DROITS ET LES DEVOIRSDES PROFESSIONNELS FACE

À UNE INAPTITUDE

LES OUTILS ET BONNES PRATIQUESDE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE

LA MOBILITÉ EN LIENAVEC LA GPMC / GPEC

LES OUTILS ET BONNES PRATIQUES DU RECLASSEMENT ET DE LA

RECONVERSION PROFESSIONNELLE

SANTÉ AU TRAVAIL :DROITS ET INTERLOCUTEURS

SANTÉ AU TRAVAIL :LA REPRISE DU TRAVAIL

LA RECONNAISSANCEDE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR

HANDICAPÉ (RQTH)

LES AIDES DE L’OETH ET DE L’AGEFIPH

LA CARTOGRAPHIE DES ACTEURS INTERVENANT TOUT AU LONG DES ÉTAPES DU PARCOURS DE L’AGENT

LA GESTION DE LA SORTIE DE L’EMPLOI

POINT DE VIGILANCE

LES DISPOSITIONS JURIDIQUES ET RÉGLEMENTAIRES PRÉSENTÉES DANS LES FICHES PRATIQUES CONSTITUANT CE PORTFOLIO SONT CELLES EN VIGUEUR AU MOMENT DE LA PUBLICATION DU GUIDE.

Nous tenons à remercier l’ensemble des établissementsqui ont participéà l’élaboration et à la finalisationde ces fiches pratiques, que ce soit par le biais de leur participation au diagnostic, aux groupes de travail ou dans le cadre des différentes relectures.

Cette publication a été réalisée en partenariat avec l’UNIFAF Rhône-Alpes et est financée par l’ARS Auvergne Rhône-Alpes

GLOSSAIRE

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AAH : Allocation aux adultes handicapés

ACTP : Allocation compensatrice pour tierce personne

AEEH : Allocation d’éducation de l’enfant handicapé

AGEFIPH : Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées

AQVT : Amélioration de la qualité de vie au travail

ARS : Agence régionale de santé

ASH : Agent des services hospitaliers

AT-MP : Arrêt de travail pour maladie professionnelle

ATI : Allocation temporaire d’invalidité

BOE : Bénéficiaire de l’obligation d’emploi

CAA : Cour administrative d’appel

CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

CDD : Contrat à durée déterminé

CDI : Contrat à durée indéterminée

CESU : Chèque emploi service universel

CGOS : Comité de gestion des œuvres sociales

CHSCT : Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail

CLACT : Contrats locaux d’amélioration des conditions de travail

CLD : Congé longue durée

CLM : Congé longue maladie

CMO : Congé maladie ordinaire

CPAM : Caisse primaire d’assurance maladie

CTE : Comité technique d’établissement

CUI-CAE : Contrat unique d’insertion - Contrat d’accompagnement dans l’emploi

DRH : Directeur des ressources humaines

DUERP : Document unique d’évaluation des risques professionnels

ESAT : Établissement et service d’aide par le travail

ETP : Équivalent temps plein

ETR : Effectif total rémunéré

FNP : Fonds national de prévention

FPH : Fonction publique hospitalière

GRH : Gestion des ressources humaines

IRP : Instances représentatives du personnel

LPC : Langage parlé complété

MDPH : Maison départementale des personnes handicapées

MPR : Médecine physique de réadaptation

OETH : Organisme pour l’emploi des travailleurs handicapés

OPCA : Organisme paritaire collecteur agréé

PAPRIPACT : Programme annuel de prévention

PCH : Prestation de compensation du handicap

PPS : Prestations ponctuelles spécifiques

PRAP : Prévention des risques liés à l’activité physiques

PSOP : Prestation spécifique d’orientation professionnelle

PV : Procès verbal

RH : Ressources humaines

RPS : Risques psychosociaux

RQTH : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

SAMETH : Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

SSR : Soins de suite et de réadaptation

TMS : Trouble musculo-squelettiques

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FICHEN°1FICHE-PRATIQUE 1

LES OBLIGATIONSDE L’EMPLOYEUR EN MATIÈREDE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ETDE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE

RH, IRP et encadrants PUBLIC CIBLE

Santé et sécurité au travail :obligation de résultat ou obligation de moyens ?

La protection de la santé et de la sécurité des personnels est une obligation de résultat pour l’ensemble des employeurs publics comme privés.

Article L.4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :1/ des actions de prévention des risques professionnels ;2/ des actions d’information et de formation ;3/ la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »

Cour de cassation, chambre sociale, 11/04/2002, n°00-16535 : En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Cour de cassation, chambre sociale, 28/02/2002, n°99-17201 : En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

En revanche, le maintien dans l’emploi d’un professionnel rencontrant une situation de handicap ou un problème de

santé mettant en jeu son aptitude fait l’objet d’une obligation de moyens pour les employeurs publics comme privés. Cela signifie que le maintien dans l’emploi de la personne doit être concilié avec les intérêts légitimes de l’employeur, à savoir la préservation du fonctionnement normal des services sanitaires ou médico-sociaux. Le rôle du droit est d’assurer le plus possible le maintien dans l’emploi de la personne et d’apprécier le seuil à partir duquel l’intérêt de l’entreprise impose la fin du contrat de travail.

Un maintien dans l’emploi conditionné au degré d’aptitude du professionnel

L’exercice professionnel suppose l’aptitude médicale de la personne à son poste de travail. Cette notion, issue de la loi du 28 juillet 1942 relative à l’organisation des services médicaux et sociaux du travail, confirmée par la loi du 11 octobre 1946 organisant la médecine du travail encore en vigueur aujourd’hui, n’a jamais fait l’objet d’une définition légale. Pour autant, on peut la définir comme la capacité physique et mentale d’un salarié à tenir le poste de travail que lui confie l’employeur, compte tenu à la fois de son état de santé et des caractéristiques de ce poste.

La situation médicale du professionnel, attestée par l’avis du médecin du travail relatif à son aptitude, appelle un traitement administratif et professionnel proportionné (cf. tableau p.6). Cela signifie que l’obligation de moyen recouvre à la fois une obligation d’aménagement du poste de travail et une obligation de reclassement, puisqu’il s’agira de s’adapter à la situation de santé de l’agent pour lui proposer la solution de maintien dans l’emploi la plus adaptée dans une logique de proportionnalité.

CES PRINCIPES SONT POSÉS PAR LE CODE DU TRAVAIL :

• Article L4121-2 : « L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L4121-1 (Cf. ci-dessus) sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (…) Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

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FICHEN°1 FICHE-PRATIQUE 1

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUREN MATIÈRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOIET DE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE


ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production. »

• Article L4624-1 : « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. »

• Article L1226-2 : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. »

• Article L1226-10 : Les dispositions sont identiques concernant les suites d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Le Code ajoute néanmoins que « dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté. »

L’ARTICLE 71 DE LA LOI DE 1986 RELATIVE À LA

FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE précise le caractère proportionné de l’obligation de maintien dans l’emploi : « lorsque les fonctionnaires sont reconnus, par suite d’altération de leur état physique, inaptes à l’exercice de leurs fonctions, le poste de travail auquel ils sont affectés est adapté à leur état physique. Lorsque l’adaptation du poste de travail n’est pas possible, ces fonctionnaires peuvent être reclassés dans des emplois d’un autre corps, s’ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. »

Les situations médicales appellent à un traitement administratif et professionnel propre. Les notions d’aptitude (restriction d’aptitude,

inaptitude au poste de travail et inaptitude à la fonction) sont encadrées juridiquement. Elles doivent être distinguées les unes des autres, les obligations pesant sur les employeurs étant à distinguer.

• Les restrictions d’aptitude sont formulées par le médecin du travail. Il vérifie l’aptitude au poste de travail, formule les éventuelles restrictions fonctionnelles et peut proposer les aménagements nécessaires. Les avis d’aptitude avec restriction mentionnent uniquement les contre-indications ou les recommandations concernant le poste de travail occupé par l’agent, et non la nature des problématiques de santé que rencontre l’agent.

• L’inaptitude au poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail lors d’une visite médicale. Il atteste que l’état de santé de l’agent n’est pas compatible avec le travail qu’il doit effectuer dans les conditions d’exercice qui sont les siennes. L’agent pourra en revanche exercer le même métier dans un service ou un environnement différent.

• L’inaptitude à la fonction est une décision prononcée par le comité médical ou la commission de réforme. Elle implique que l’agent ne peut plus exercer son métier d’origine et doit faire l’objet d’un reclassement : soit dans le cadre statutaire, soit dans le cadre d’une réaffectation sur un autre grade, ce que le FIPHFP dénomme le reclassement « assimilé ».

L’employeur, public comme privé, est tenu de se conformer à l’avis d’aptitude émis par le médecin du travail. La Cour de cassation a en effet ensuite affirmé que l’avis du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un poste de travail s’impose aux parties. En cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l’avis d’aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur peuvent exercer le recours prévu par l’article L. 4624-1 du Code du travail (Cour de cassation, Chambre sociale, 10/11/2009, n° 08-42674). Cet article prévoit « qu’en cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ». Néanmoins en pratique, peu de procédures de ce type sont engagées, du fait notamment de la lourdeur des démarches.

PAR AILLEURS, L’EMPLOYEUR OU L’AGENT PEUVENT

CONTESTER L’AVIS RENDU PAR LE COMITÉ MÉDICAL

DÉPARTEMENTAL.

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FICHEN°1

Les réponses devant être apportées par l’employeur vont dépendre de la nature de l’avis médical, délivré par le médecin du travail ou les instances médicales (comité médical ou commission de réforme) :

LES CONTRACTUELSDANS LA FONCTION PUBLIQUE

LE CONSEIL D’ÉTAT EST VENU ÉTENDRE,VIA UN PRINCIPE GÉNÉRAL DU DROIT, L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT AUX AGENTS NON-TITULAIRES. LE CONSEIL D’ÉTAT PRÉCISE QUE LES AGENTS CONTRACTUELS CONCERNÉS SONT CEUX OCCUPANT UN EMPLOI PERMANENT ET ATTEINTS D’UNE INAPTITUDE PHYSIQUE DÉFINITIVE.

RÉPONSE APPORTÉE PAR L’EMPLOYEUR PUBLIC

RÉPONSE APPORTÉE PAR L’EMPLOYEUR PRIVÉ

APTITUDE AVECRESTRICTION/RÉSERVE

AMÉNAGEMENTDU POSTE DE TRAVAIL

AMÉNAGEMENTDU POSTE DE TRAVAIL

INAPTITUDE AU POSTE RÉAFFECTATION(même métier, service différent)

RECLASSEMENTINAPTITUDEÀ LA FONCTION

RECLASSEMENT(autre métier)

INAPTITUDETEMPORAIRE

CLM, CLD OU DISPONIBILITÉ D’OFFICE POUR RAISONS

DE SANTÉCLM OU CLD

INAPTITUDE DÉFINITIVEÀ TOUTES FONCTIONS

SORTIE DE L’EMPLOI : RETRAITE POUR INVALIDITÉ OU

LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

SORTIE DE L’EMPLOI : LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

Aide à la lecture : L’impossibilité d’apporter la réponse adaptée, si celle-ci est justifiée au niveau de l’employeur, entraîne la recherche d’une solution correspondant à l’étape suivante dans la gradation proposée.

Travailleurs handicapés et risque de discrimination

L’emploi des travailleurs handicapés, et par extension le maintien dans l’emploi, qu’il s’agisse d’aménager un poste de travail ou de proposer un poste de reclassement, est garanti par la législation anti-discrimination.

Article L1132-1 du Code du Travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (…) notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) son état de santé ou de son handicap. »

Article L 5213-6 du Code du Travail : « Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation

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FICHEN°1 FICHE-PRATIQUE 1

LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUREN MATIÈRE DE MAINTIEN DANS L’EMPLOIET DE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE


concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés (…) d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer et d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, notamment compte tenu (des aides) qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination (…) »

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs sont ainsi tenus de prendre les mesures appropriées : 1/ en fonction des besoins dans une situation concrète ; 2/ pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ; de l’exercer ou d’y progresser ; de bénéficier d’une formation adaptée ,3/ sous réserve que les charges qui en découlent ne soient pas disproportionnées.

Afin de déterminer si les mesures appropriées donnent lieu à une charge disproportionnée, il convient de tenir compte, notamment : - des coûts financiers et autres qu’elles impliquent ; - de la taille et des ressources financières de l’organisation ou de

l’entreprise ; - et de la possibilité d’obtenir des fonds publics ou tout autre forme

d’aide.Selon le principe de l’aménagement de la charge de la preuve lorsque la discrimination est invoquée, il appartient à l’employeur de démontrer le caractère disproportionné de la mesure appropriée.

Jurisprudence : quels apports ?

La jurisprudence contribue à définir le cadre de l’obligation de moyens.

En voici quelques exemples, dans le secteur public :• Il convient de solliciter l’aide du FIPHFP avant de considérer

le caractère disproportionné de la charge que représente la mise en place des mesures appropriées > Tribunal Administratif de Caen, 15 octobre 2009, n°08025480.

• Il est requis de prendre les mesures appropriées avant de licencier une personne handicapées au motif de son incompétence ou de son incapacité à remplir les fonctions essentielles de son poste > Cour de Justice des Communautés Européennes, 11 juillet 2006, aff. C-13/05, Chacon Navas.

En voici un exemple, dans le secteur privé :L’employeur est tenu de prendre en considération les propositions d’aménagement de poste formulées par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. Une fois les mesures prévues par l’entreprise et avalisées par le médecin du travail, l’employeur n’ayant pas respecté cet engagement est considéré comme ayant commis une faute > Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, 7 juillet 2009, 08-42300.

POINT DE VIGILANCE

LA DISCRIMINATION PEUT ÉGALEMENT ÊTRE ÉVOQUÉE POUR LES PROFESSIONNELS RENCONTRANT UN PROBLÈME DE SANTÉ ET NON RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPÉS.

Un certain nombre de bonnes pratiques relatives au maintien dans l’emploi sont disponibles et détaillées au sein de l’ouvrage publié par le conseil scientifique du FIPHFP « Accompagnement des agents en

situation de handicap au cours de leur vie professionnelle », disponible chez Chronique Sociale et publié en 2016.

OUTIL : TABLEAU DE PILOTAGE DES INDICATEURS RELATIFS À L’INAPTITUDE

Indicateurs relatifs à l’obligation d’emploi

NOMBRE D’AGENTSBÉNÉFICIAIRES DE

L’OBLIGATION D’EMPLOITAUX D'EMPLOI

NOMBRE DE DEMANDES D’AIDES AUPRÈS

DE L’OETH / DE L’AGEFIPH RÉALISÉES

MONTANT DES FINANCEMENTS ACCORDÉS

2016

Indicateurs relatifs à l’absentéisme pour raison de santé

TAUX D’ABSENTÉISME POUR RAISON DE SANTÉ

NOMBRE MOYEN DE JOURS D’ABSENCE PAR ETP

PART DES AT-MP DANS LE TOTAL DES ABSENCES

PART DES ARRÊTS LONGUE DURÉE DANS LE TOTAL

DES ABSENCES

2016

Indicateurs relatifs aux situations d’inaptitude

NOMBRE D’AVIS DE RESTRICTIONS D’APTITUDE ÉMIS

DANS L’ANNÉE

PART DES RESTRICTIONS

D’APTITUDE DÉFINITIVES

PART DES AVIS DE RESTRICTION

D’APTITUDE DANS LE TOTAL DES AVIS

NOMBRE D’AVIS D’INAPTITUDE ÉMIS

DANS L’ANNÉE

NOMBRE DE LICENCIEMENTS

POUR INAPTITUDE RÉALISÉS

2016

Indicateurs relatifs à la politique et aux actions « santé au travail »menées par l’établissement

NOMBRE DE VISITESMÉDICALES RÉALISÉES

NOMBRE DE VISITES MÉDICALESDE REPRISE RÉALISÉES

NOMBRE DE VISITESDE PRÉ-REPRISE RÉALISÉES

2016

NOMBRE D’AMÉNAGEMENTS DE POSTE NOMBRE DE RECLASSEMENT

NOMBRE DE RÉUNIONS DE LA COMMISSION DE MAINTIEN

DANS L’EMPLOI

2016

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FICHEN°1

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FICHE-PRATIQUE 2 IRP et professionnels

LES DROITS ET LES DEVOIRSDES PROFESSIONNELSFACE À UNE INAPTITUDE

PUBLIC CIBLE

FICHEN°2

La survenue d’une inaptitude

La survenue d’une inaptitude médicale à exercer un métier ou à rester sur son poste de travail s’avère généralement être le résultat d’un long parcours mêlant restrictions d’aptitude, périodes d’arrêt maladie et de reprises, difficultés voire souffrances (physiques, psychiques, …) dans le quotidien de travail, perte de confiance en soi et en ses capacités, etc. Moins fréquemment, l’inaptitude peut être synonyme de rupture brusque avec le milieu de travail du fait d’un accident violent, d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Dans tous les cas, l’inaptitude constitue une nouvelle difficile à appréhender pour le professionnel concerné mais également pour son entourage : collègues, encadrement, ressources humaines, etc. Elle implique deux conséquences, qui doivent être considérées comme autant d’étapes :

1/ L’IMPOSSIBILITÉ DE CONTINUER À EXERCER

SON MÉTIER POUR DES RAISONS MÉDICALES Elle implique une phase de conscientisation voire d’acceptation de l’inaptitude, de la permanence des difficultés de santé, du deuil du métier, etc. Cette phase peut prendre plus ou moins de temps et être plus ou moins bien vécue en fonction des personnes. 2/ LA NÉCESSAIRE (RE)MOBILISATION POUR ÉLABORER

UN NOUVEAU PROJET PROFESSIONNEL L’inaptitude à un poste ou à un emploi ne signifie pas impossibilité de travailler ! Si le médecin n’a pas déclaré d’inaptitude totale, il convient d’explorer les possibilités de reclassement et de reconversion professionnelle (au sein de l’établissement ou en dehors).

La démarche de reclassement pour raison de santé et de reconversion professionnelle doit être conduite conjointement

et simultanément par le professionnel et l’employeur. En effet, elle implique un investissement de part et d’autre pour que naisse puis se mette en place le projet professionnel. Chacune des deux parties doit respecter certains droits et devoirs. Au-delà il doit s’agir d’un investissement et d’une démarche proactive de l’employeur et du professionnel, afin qu’un tel changement puisse effectivement s’opérer.

Les engagements de l’employeur

L’employeur doit ainsi aider le professionnel à réinvestir l’emploi, à déterminer ou à formuler son projet professionnel, notamment en proposant des outils adaptés : accompagnement social et/ou psychologique, bilans de compétences, bilan de positionnement professionnel, etc.

Il se doit également d’informer le professionnel des étapes à venir, des différentes solutions mobilisables mais aussi des implications du reclassement (droits et devoirs).

Au-delà de l’obligation d’apporter une information éclairée au professionnel, l’employeur se doit de suivre et d’accompagner le professionnel dans son parcours. Pour cela, il peut lui proposer des bilans réguliers avec les agents des ressources humaines ou avec l’encadrement, étudier le dossier en réunion pluridisciplinaire, informer régulièrement le professionnel de l’avancée de son dossier, etc.

Dans le cas où le projet professionnel nécessite d’accéder à de nouvelles compétences, l’employeur accompagne alors la personne dans son parcours de formation, quelle qu’elle soit (formation qualifiante, formation diplômante, etc). À ce titre, il doit pouvoir être en capacité d’identifier les financements et ressources mobilisables afin que l’aspect financier ne constitue pas un obstacle à la reconversion professionnelle du salarié.

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FICHE-PRATIQUE 2

LES DROITS ET LES DEVOIRS DES PROFESSIONNELS FACE À UNE INAPTITUDE

IRP et professionnels PUBLIC CIBLE

FICHEN°2


Dans ce cadre, il peut consulter régulièrement les postes disponibles afin d’identifier les métiers qui lui conviendraient et de se positionner, avec l’appui des ressources humaines, sur des offres qui l’intéressent.

Par ailleurs, il est essentiel que le professionnel étudie avec attention les postes qui lui seront proposés et ne soit pas dans une posture de rejet. En effet, l’employeur peut licencier pour inaptitude ou mettre en retraite pour invalidité un professionnel qui refuse trois postes compatibles avec son état de santé, sa formation et ses compétences (Cour administrative d’appel de Nancy, 26 janvier 2012).

Ainsi, le professionnel joue un rôle fondamental dans son parcours de retour à l’emploi, notamment dans le cadre d’un reclassement. Sa motivation, son abnégation et sa posture sont autant de facteurs de réussite d’un reclassement.

Contrairement aux idées reçues, les agents et salariés ne sont pas protégés de la sortie de l’emploi. En effet, la retraite pour invalidité (fonction publique) ou le licenciement pour inaptitude (fonction publique, secteur privé) constituent des solutions de dernier recours activables en l’absence de solution.

Dans le cadre d’un parcours de reclassement, l’employeur est soumis à une obligation de reclassement. Qu’ elle soit prévue par les textes ou qu’ elle résulte d’une obligation jurisprudentielle, il s’agit d’une obligation de moyens et non de résultats. Cela signifie très concrètement que l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement pour les agents et salariés devenus inaptes. Les preuves de la recherche de solutions doivent être apportées par l’employeur. En termes de gestion des ressources humaines, cela suppose que l’employeur est en capacité d’anticiper les besoins en ayant une visibilité sur la vacance des postes actuelle ou à venir, solliciter les besoins des directions ou de l’encadrement, etc.

En outre, des outils complémentaires à l’accompagnement concourent à la réussite du reclassement : travail avec le cadre en amont de l’arrivée du salarié, mise en place d’un système de tutorat, information des collègues, période de doublon, système d’évaluation périodique et multipartite (professionnel, RH, cadre, médecin), etc.

NÉANMOINS, CE DERNIER NE PEUT PAS TOUT DANS

UN PARCOURS DE RECONVERSION :

• Il ne peut pas déterminer le projet professionnel à la place du professionnel concerné.

• Il ne peut pas créer de poste sur-mesure : les postes sont aujourd’hui budgétés pour correspondre à des missions précises à rendre auprès du public (usagers, résidents, patients…). Ce sont les tutelles administratives et financières qui établissent avec la direction le nombre et la qualification des postes nécessaires au fonctionnement de la structure. Les budgets sont ainsi contrôlés et non extensibles.

Les engagements du professionnel concerné par une inaptitude

L’obligation de reclassement ne pèse pas que sur la seule responsabilité de l’employeur. Le professionnel est en effet un acteur incontournable, voire central dans un processus de retour à l’emploi ou de reconversion réussi. Il est en effet moteur de son propre parcours et doit s’investir pleinement dans sa reconversion professionnelle.

POINT DE VIGILANCE

L’APTITUDE MÉDICALE POUR UN NOUVEAU POSTE OU UN NOUVEL EMPLOI NE SIGNIFIE PAS NÉCESSAIREMENT QUE CE DERNIER EST AUTOMATIQUEMENT PROPOSÉ À L’AGENT OU AU SALARIÉ. EN EFFET, LES COMPÉTENCES ET LES APTITUDES PROFESSIONNELLES COMPTENT AU MOINS AUTANT QUE LE VOLET MÉDICAL.

13

FICHE-PRATIQUE 3 RH, IRP et encadrants

LES OUTILS ET BONNESPRATIQUES DE PRÉVENTIONDE L’INAPTITUDE

PUBLIC CIBLE

FICHEN°3

Les trois niveaux de la préventiondes risques professionnels

On distingue généralement trois niveaux de prévention :

Prévention primaire : comment éviter la survenue des problématiques de santé liées à l’activité professionnelle ?

CONNAÎTRE ET MAÎTRISER LES RISQUES, POUR AGIR

SUR LA PRÉVENTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET

LES MALADIES PROFESSIONNELLES

Le Document unique d’évaluation des risques professionnels

Appliquée à la préventiondes inaptitudes, ces troisconceptions permettentde définir des outilscomplémentaires.

(DUERP), réalisé et mis à jour annuellement, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les personnels, afin d’organiser la prévention au sein du programme annuel de prévention (PAPRIPACT).Au-delà de l’obligation réglementaire, ces outils doivent permettre : • la prise de conscience des personnels, au travers de démarches participatives d’évaluation des risques (groupes de travail, collecte des données au travers d’entretiens) ;

Elle correspond

à l’ensemble des actes

visant à diminuer

l’incidence d’une maladie

dans une population et

donc à réduire, autant que

faire se peut les risques

d’apparition de nouveaux

cas. Sont par conséquent

pris en compte à

ce stade de la prévention

les conduites individuelles à

risque, comme les risques en

termes environnementaux

ou sociétaux.

Son objectif est de diminuer

la prévalence d’une maladie

dans une population.

Ce stade recouvre les actes

destinés à agir au tout

début de l’apparition du

trouble ou de la pathologie

afin de s’opposer à son

évolution ou encore pour

faire disparaître les facteurs

de risque.

Elle intervient à un stade

où il importe de diminuer

la prévalence des incapacités

chroniques ou des récidives

dans une population et de

réduire les complications,

invalidités ou rechutes

consécutives à la maladie.

PRÉVENTION PRIMAIRE

PRÉVENTION SECONDAIRE

PRÉVENTION TERTIAIRE

14

FICHE-PRATIQUE 3

LES OUTILS ET BONNES PRATIQUES DE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE


FICHEN°3


AGIR SUR LES FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

(RPS)

Les RPS peuvent être définis comme « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental » (rapport Gollac). La notion de contraintes psychologiques et organisationnelles est parfois préférée à celle de risques psychosociaux, afin de mettre plus explicitement l’accent sur les facteurs en cause, en soulignant l’importance des aspects organisationnels.L’évaluation des risques psychosociaux implique par conséquent d’identifier les facteurs de risque qui relèvent de l’organisation du travail, des relations sociales au travail, des conditions d’emploi, et qui exposent ceux qui travaillent, afin d’imaginer des solutions alternatives ou des mesures qui réduisent ou suppriment l’exposition.

• la sensibilisation des encadrants, au travers de la formation ; • l’identification de professionnels ressource, comme les conseillers de prévention.• la mise en place de mesures concrètes de prévention, qu’elles soient organisationnelles, techniques ou humaines, à nouveau autant que possible en permettant aux professionnels d’identifier eux-mêmes des solutions à leurs difficultés quotidiennes.Il ne s’agit donc pas de compiler des risques potentiels mais de disposer d’un diagnostic organisé des risques en vigueur dans une unité de travail précise, après évaluation de ceux-ci, qui constitue un support à l’action. Autrement dit, protéger la santé et la sécurité des professionnelles en passant du travail prescrit au travail réel.

AGIR SUR LES FACTEURS DE TROUBLES

MUSCULO-SQUELETTIQUES (TMS)

Les TMS sont des maladies qui touchent les tissus situés autour des articulations. Ils sont liés à des sollicitations excessives dans des situations de travail, qui si elles se répètent dans le temps, atteignent les capacités de récupération de l’organisme et conduisent à l’apparition de lésions constituées.

Pour limiter les risques de TMS, il n’existe pas de solutions toutes faites : chaque situation de travail est spécifique et si les catégories de risques sont les mêmes, elles ne se manifestent pas de la même manière ou avec la même intensité. Appliquer des solutions qui ont fonctionné ailleurs, sans analyse préalable, aboutit souvent à un échec : matériel non utilisé car mal adapté, risque déplacé, création de nouveaux risques, etc.

Méthodologie à adapter pour conduire une démarche de prévention des RPS :

www.npdc.aract.fr/IMG/pdf/Guide_RPSMS_-_vfinale.pdf

www.unifaf.fr/attached_file/componentId/kmelia149/attachmentId/4e42793f-7c5f-4445-aebe-7b6b2c35b3cd/lang/fr/name/CahierRPS.pdf

www.unifaf.fr/attached_file/componentId/kmelia24/attachmentId/c8251671-812a-4dd9-a9ab-687faccd6dd7/lang/fr/name/FASCICULE%20SOUFFRANCE%20AU%20TRAVAIL.pdf

Méthodologie à adapter pour conduire une démarche de prévention des TMS : http://www.ars.haute-normandie.sante.fr/fileadmin/HAUTE-NORMANDIE/rubriques/VOTRE_ARS/publication/ARS-GuideTMS_mai_2013.pdf

15

FICHEN°3

• L’absentéisme pour raisons de santéCertains professionnels préfèrent dissimuler leurs difficultés de santé, par peur des conséquences possibles sur leur emploi. Ils s’exposent ainsi à une dégradation de leur état de santé, notamment si celui-ci résulte de facteurs professionnels. L’absentéisme pour raison de santé, notamment perlé, c’est-à-dire les arrêts de courte durée fréquents, peut être le signe d’une problématique de plus grande ampleur. Le suivi des absences, au niveau du service RH ou de l’encadrement de proximité, permet ainsi le repérage et l’analyse de la situation des personnels concernés.

OUTIL : TABLEAU DE SUIVI DES AGENTS

Un tableau de suivi des restrictions d’aptitude, incluant la date d’émission et la date de réévaluation, ainsi que la nature de la restriction d’aptitude.

OUTIL : FICHE SYNTHÉTIQUE DE SUIVI

Une requête RH permettant de repérer la répétition des absences de courte durée pour maladie ordinaire ; une fiche de liaison entre encadrant de proximité et DRH pour signaler un agent dont l’absentéisme perlé semble dissimuler une difficulté liée à son état de santé ; le soutien de la cellule de Prévention de la désinsertion professionnelle (PDP) de la CPAM, un service chargé de prendre en charge le plus tôt possible les salariés en arrêt de travail qui risquent de ne pas reprendre leur emploi du fait d’un problème de santé.

Prévention secondaire et tertiaire : comment éviter la dégradation de l’état de santé ou la rechute ?

RENFORCER LA CONNAISSANCE DES SITUATIONS ET

LE SUIVI DES PROFESSIONNELS À RISQUE

Trop souvent, les actions de prévention secondaire et tertiaire ne sont pas mises en œuvre dans les établissements faute de connaissance précise des professionnels concernés et de la nature de leurs difficultés. Plusieurs indicateurs peuvent néanmoins être suivis afin de faciliter le repérage des personnels en difficulté .• Les restrictions d’aptitude émises par le médecin du travail Le pilotage des restrictions d’aptitude permet à la fois de garantir leur respect pendant leur durée de validité, si besoin au moyen

d’un aménagement de poste, et de permettre leur réévaluation régulière par le médecin du travail et la pleine réintégration de la personne dans la collectif de travail une fois son état de santé stabilisé.

LES AIDES DISPONIBLES

Les Agences régionales de santé (ARS) distribuent des crédits aux établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux dans le cadre des Contrats locaux d’amélioration des conditions de travail (CLACT). Des appels à projet sont lancés chaque année, avec pour objectifs de développer une culture de la prévention des risques professionnels, de promouvoir les réorganisations de travail de nature à améliorer la qualité de vie au travail, d’accompagner les mobilités fonctionnelles et professionnelles des salariés (seconde partie de carrière notamment).

OUTIL DE PRÉVENTION

Formation « Prévention des risques liés à l’activité physique » (PRAP), analyse de l’organisation du travail, matériel ergonomique ou d’aide à la manutention.

www.inrs.fr/services/formation/publics/formateur-prap.html

16

FICHE-PRATIQUE 3

LES OUTILS ET BONNES PRATIQUES DE PRÉVENTION DE L’INAPTITUDE


FICHEN°3


TRAVAILLER EN PLURIDISCIPLINARITÉ

Dès l’apparition d’une problématique de santé chez un professionnel, le travail en pluridisciplinarité favorise la recherche et l’identification de réponses adaptées à la situation. Il s’agit en effet de répondre à des problématiques de nature différente : déterminer les conditions d’exercice les plus adaptées à l’état de santé de la personne (médecin du travail), affirmer institutionnellement la réponse apportée à la situation de la personne (DRH et direction fonctionnelle), favoriser l’aménagement du poste de travail et l’intégration dans le collectif (encadrant de proximité, ergonome), accompagner l’agent sur un plan social et psychologique (service social du personnel, psychologue du travail), etc. Par ailleurs, le CHSCT doit pouvoir impulser la mise en œuvre d’une politique dédiée : en ce sens, il peut à la fois être à l’initiative de ces démarches mais également se voir présenter des bilans régulièrement.

LIMITER L’EXPOSITION AUX RISQUES SUR LE LONG TERME

Les politiques de mobilité interne des professionnelles soignants répondent à plusieurs objectifs : polyvalence, développement des compétences, renforcement de la motivation. Pour les professionnels affectés dans des services très exposés à la pénibilité (gériatrie, long séjour de psychiatrie), l’organisation de la mobilité permet de limiter dans le temps l’exposition aux facteurs de risque et le phénomène d’épuisement professionnel (cf. fiche pratique sur la mobilité interne et la GPEC p.22).

QUELLE DIFFÉRENCE ENTRE INAPTITUDE ET INVALIDITÉ ?

- L’inaptitude atteste de l’incompatibilité entre l’état de santé de la personne et son poste de travail.

- L’invalidité est un statut accordé par la CPAM aux salariés dont la capacité de travail ou de gains est réduite d’au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle et donnant lieu au versement d’une pension d’invalidité. Trois catégories d’invalidité sont définies par le Code de la Sécurité sociale :

• première catégorie : invalides capables d’exercer une activité rémunérée ;

• deuxième catégorie : invalides absolument incapables d’exercer une profession quelconque ;

• troisième catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d’exercer une profession, sont, en outre, dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

EN PRATIQUE

Renforcement des liens avec le médecin du travail par le biais de rencontres régulièresCommission santé au travail/maintien dans l’emploi. Mobilisation de professionnels spécialisés par

l’intermédiaire des partenaires (service inter-entreprises de santé au travail, SAMETH, assureurs), Bilans réguliers auprès du CHSCT…

OUTIL : FICHE SYNTHÉTIQUE DE SUIVI DES SALARIÉS

17

FICHEN°3

Dates de créationet de mise à jour :

Nom Prénom :

Date de naissance :

Informations à distribuer dans les cases correspondantes :

Autres informations :

Fiche synthétique relative au professionnel

Situation professionnelle

Situation de santé (hors données médicales relevant du secret professionnel)

Situation administrative

Fonctions

Site

Service et cadre référent

Ancienneté

Affectations précédentes

Professionnel reclassé

Statut au regard de la médecine du travail (apte, en restriction, reclassement préconisé)

Historique d’AT ou de MP

Temps partiel thérapeutique

Reconnaissance et déclaration de handicap Situation statutaire

Historique du traitement de la situation du professionnelDate :

Préconisation : il est préférable que ce document soit communiqué au salarié pour favoriser son implication dans la démarche.

OUTIL : TABLEAU DE SUIVI DES SALARIÉS

FICHEN°3

18

DONNÉES ADMINISTRATIVES RELATIVES AU PROFESSIONNELRECENSEMENT DES SALARIÉS

BÉNÉFICIAIRES …

Nom Prénom Sexe

Date de

nais-sance

Grade/ métier Service

Taux d’acti-

vité

Date d’entrée

dans l’établis-sement

Type de reconnaissance

BOE

Date d’ex-piration

du justificatif

19

FICHEN°3

… DE L’OBLIGATION D’EMPLOI EN VUE

DE LA DOETH

SUIVI DES PROFESSIONNELS EN SITUATION DE RESTRICTION D’APTITUDE

Année d’entrée

dans le re-censement

DOETH

Type de handicap du salarié

Nature de la restriction d’aptitude

Date d’émis-sion de la res-triction

Date de la rééva-luation

de la res-triction

Réponse apportée en termes d’aménagement de poste

(aménagement organisationnel ou horaire, achat de matériel,

réaffectation...)

OUTIL : FICHE DE CAPACITÉ OU CONTRAINTES

FICHEN°3

20

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21

FICHEN°3

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OUTIL : PRÉCONISATIONS EN VUE DE LA MISE EN PLACE D’UNE COMISSION DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

FICHEN°3

22

De multiples interlocuteurs interviennent dans l’accompagnement des profesionnels d’un point de vue médical (médecin du travail, infirmière du travail, psychologue, ergonome), social (service social du personnel), administratif (DRH), professionnel (collectif de travail, encadrant supérieur et de proximité, IRP et membres du CHSCT) ou à la croisée de ces compétences (référent handicap).La coordination entre ces interlocuteurs est essentielle, pour répondre à plusieurs enjeux complémentaires :

• faciliter la circulation de l’information et la recherche de solution pour les salariés en difficulté • favoriser la réflexion pluridisciplinaire pour un accompagnement de qualité, • anticiper les situations problématiques et les repositionnements, • impliquer l’encadrement de proximité et valoriser son rôle dans le maintien dans l’emploi

Dans ce sens, la constitution et la réunion régulière d’une « commission de maintien dans l’emploi » pluridisciplinaire est une solution de plus en plus fréquemment mobilisée par les établissements. En amont, plusieurs questionnements doivent être conduits afin de déterminer les objectifs assignés à ce dispositif et ses modalités de fonctionnement.

DÉFINIR SA COMPOSITION

1

Quels sont ses membres permanents ? - A priori : DRH, directions fonctionnelles, médecine du travail,

référent handicap, service social du personnel

- À questionner : encadrement de proximité, représentants

du personnel

Des invitations ponctuelles de certains interlocuteurs doivent-elles être envisagées ? - La présence de l’agent peut-elle être utile ?

- La présence d’un partenaire extérieur tel que le SAMETH

est-elle possible ? Selon quelles modalités précises ?

- La présence d’acteurs spécialisés pourrait également être

une plus-value en fonction des situations (responsable

formation, gestionnaire absentéisme, etc.).

Cette commission doit-elle être une émanation du CHSCT ? Quelles sont les articulations à construire avec le CHSCT ?

DÉFINIR SES MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT

5

En amont de la réunion :- Comment est déterminé l’ordre du jour ?

- Qui est chargé du secrétariat (invitation, traçabilité

des échanges, compte-rendu) ?

Pendant la réunion : - Qui anime la réunion ?

- Quel est le support d’animation de la réunion ?

Après la réunion : - Des pilotes sont-ils désignés pour mettre en œuvre

les solutions préconisées ?

- Quels outils sont nécessaires pour permettre le suivi

des situations et la transparence vis-à-vis des échanges

et propositions ?

S’ACCORDER SUR LES ENJEUX DE CONFIDENTIALITÉ

4

L’accord préalable de l’agent est-il requis pour l’étude de son dossier en commission ?

Comment assurer la confidentialité des informations échangées ? Faut-il rédiger une charte relative à ce point et la faire signer par les membres de la commission ?

DÉFINIR SES RÈGLES DE PÉRIODICITÉ ET DE DURÉE

3

Quelle périodicité doit être retenue : une périodicité fixe (réunion mensuelle, bimensuelle, trimestrielle…) ou à la demande/en fonction des besoins ?

À quelle échéance la planification des réunions (en cas de périodicité fixe) doit être prévue ?

Faut-il fixer une durée de la réunion ?

DÉFINIR SES MISSIONS

2

Quel serait le périmètre d’action de cette commission ?- Par type de situations : le déclenchement et le suivi

des aménagements de poste, l’orientation vers

des partenaires externes, le suivi des salariés en absence

de longue durée ou en retour à l’emploi, la gestion

des réaffectations et des reclassements,

les reconversions professionnelles ?

- Par type de publics : professionnels reconnus

administrativement en situation de handicap uniquement,

ensemble des situations de handicap au travail à partir

de la restriction d’aptitude, professionnels en risque

d’inaptitude ou ayant fait l’objet d’un signalement

(du médecin, du cadre, du collectif de travail…) ?

23

FICHE-PRATIQUE 4 RH, IRP

GPEC ET MOBILITÉ INTERNE

PUBLIC CIBLE

FICHEN°4

Qu’est-ce que la GPEC ?

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) consiste à concevoir, mettre en œuvre, suivre et évaluer des plans d’actions en fonction d’objectifs déterminés. Elle est une conception prospective et dynamique de la gestion des ressources humaines. Elle a pour objectif de faciliter l’adéquation des ressources actuelles d’un employeur avec ses besoins à venir. Elle concerne aussi bien les besoins quantitatifs (effectifs) que qualitatifs (adaptation des compétences des professionnels aux missions de l’employeur ainsi qu’à ses moyens).

La GPEC constitue ainsi un enjeu majeur pour chaque employeur du secteur sanitaire et médico-social : elle doit lui permettre d’anticiper les évolutions futures de son organisation et de ses métiers, et de professionnaliser ses ressources, en vue d’une meilleure qualité du service rendu aux usagers.

Les principaux outils de la GPEC

LES FICHES DE POSTE

Les fiches de postes sont des outils utiles pour faire face aux évolutions en cours dans les établissements et leur mise en œuvre s’inscrit dans les évolutions du mode de gestion des ressources humaines : réorganisation des services, renouvellement des effectifs avec les départs à la retraite, évolutions des métiers, élargissement des champs d’activités, etc.Quelles plus-values ? • Pour l’employeur : - elle facilite le recrutement et la formation, l’entretien annuel, la mise

en œuvre de projets de mobilité et l’individualisation des parcours ;- elle facilite l’analyse transversale de certaines problématiques :

hygiène et sécurité, formation, promotion ;- elle permet au responsable du service de cadrer les activités du

professionnel ;- elle constitue un outil partagé qui facilite le dialogue entre le

service et la DRH.• Pour le professionnel : - elle définit la raison d’être du professionnel au sein de l’organisation ; - elle donne un cadre de référence à son activité ; - elle permet de valoriser les compétences de chacun ; - elle facilite le dialogue avec le supérieur hiérarchique en

particulier lors de l’entretien annuel.

LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS

L’approche métiers est de plus en plus utilisée en complément de la gestion statutaire. L’intérêt de mixer les deux approches est de valoriser les espaces de mobilité pour un salarié, en mettant en avant les compétences nécessaires. Ceci devrait permettre de mieux anticiper les évolutions et d’accompagner les parcours individuels. Ainsi, l’élaboration de fiches métiers ou d’un répertoire complet des métiers de l’employeur constituent des outils précieux de gestion individuelle et collective à différents stades de la GRH : recrutement, évaluation, formation, promotion, mobilité.

DÉFINITION DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’EMPLOYEUR

ANALYSE DES ÉCARTS ENTRE LES RESSOURCES ACTUELLES

ET DES BESOINS À VENIR

ÉLABORATION DE PLANS D’ACTIONS S’APPUYANT SUR DIVERS OUTILS RH (recrutement, mobilité,

formation, organisation, etc.)

24

FICHE-PRATIQUE 4


RH, IRPPUBLIC CIBLE

FICHEN°4


Des études sur les métiers d’infirmiers et d’aides soignants sont disponibles sur http://www.obs-professionsolidaires.fr/production.jsp?currentNodeId=10

La mise en place d’une politique de mobilité interne

La mobilité interne répond à plusieurs situations pouvant être résumées à l’aide du schéma ci-dessous. Quelle que soit l’origine de la mobilité, elle doit être accompagnée par le service des ressources humaines mais doit également pouvoir s’appuyer sur des outils dédiés.

MOBILITÉ INTERNE

MOBILITÉ CHOISIE…

… et réalisée Ex : Je souhaite changer de service ou de poste, j’ai fait une demande

qui a été acceptée, j’ai été transféré.

Ex : Je demande depuis plusieurs années à changer de service mais

je travaille toujours au même endroit.

Ex : Je ne souhaitais pas changer de poste ou de service mais j’ai été contraint de le faire..

… et non réalisée

… en lien avec des réorganisations ou des suppressions de service

… disciplinaire ou pour insuffisance professionnelle

… pour raison de santé ou d’inaptitude médicale

MOBILITÉ SOUHAITÉE…

MOBILITÉ SUBIE…

Accompagnement RH en continu nécessaire : entretiens, comptes rendus, recherche de solution

Besoins en outillage : suivi des vacances de poste, gestion des compétences, accueil/tutorat

25

FICHEN°4

L’organisation de la mobilité (interne / externe) et l’anticipation des trajectoires professionnelles est d’autant plus importante qu’au regard de la pénibilité de l’activité, des problématiques d’usure professionnelle peuvent apparaître. Or, dans certains établissements, le constat peut être fait d’une grande ancienneté des professionnels au sein d’un même service voire sur un même poste. Si cette situation peut sembler présenter des avantages (meilleure spécialisation des professionnels, gestion facilitée des ressources humaines, appropriation des outils et méthodes de travail, efficacité, etc.), on peut surtout recenser des inconvénients, tant sur un plan individuel que collectif (cloisonnement des services, réticences au changement, surspécialisation, moindre attention portée au travail, etc.).

POURQUOI DISPOSER D’UNE POLITIQUE ACTIVE

DE MOBILITÉ INTERNE ?

• Pour le professionnel :- bénéficier d’un parcours professionnel riche et diversifié au sein

de l’établissement ; - continuer d’acquérir de nouvelles compétences/connaissances

et accéder à des dispositifs de formation continue ; - anticiper les problématiques de santé liées au travail : usure

professionnelle, risque d’inaptitude, accident du travail…- préparer une mobilité externe ou géographique (mutation,

détachement, changement de fonction publique, expérience dans le privé ou dans le public, etc.) ;

- rendre plus ordinaires les mobilités résultant d’un reclassement pour raison de santé ; etc.• Pour l’établissement :- disposer de règles claires en matière de mobilité ; - centraliser et prendre en compte l’ensemble des demandes pour y répondre au mieux ;- assurer le renouvellement des équipes : mieux gérer la pyramide des âges et de l’ancienneté dans certains services ;- disposer d’un personnel plus polyvalent, faciliter les remplacements et les renforts d’équipe ;- arriver à conjuguer compétence et vacance de poste ; etc.

BONNE PRATIQUE DU CENTRE HOSPITALIER DE VIENNE (38)

La mobilité se réfléchit à un niveau individuel notamment dans les cas où elle doit être réalisée ou anticipée pour une raison de santé ou d’inaptitude. Il existe deux types de situation :

- Mobilité dans le cadre d’un retour au travail après une absence longue ou un absentéisme perlé : un entretien de retour, conduit avec le cadre, vise entre autre à aborder la question du maintien du professionnel sur son poste et au sein de son équipe ou de l’opportunité d’une mobilité. Le professionnel reste décisionnaire sur cette question, il s’agit d’une proposition dans le cadre d’une discussion mais pas d’une obligation. Une procédure a été établie ainsi qu’une grille d’entretien et de synthèse. Ce dispositif, en cours d’expérimentation, sera présenté en CTE en juin. Sa généralisation est prévue pour septembre 2016.

- Mobilité en cas de risque d’inaptitude : le service de santé au travail, dès qu’il détecte un risque d’inaptitude à moyen terme, conseille à l’agent de prendre contact avec la DRH pour envisager une mobilité professionnelle. L’agent doit être moteur de cette démarche et sera appuyé par la DRH : proposition de bilans de compétences, réalisation d’une formation, réflexion sur un parcours professionnel, immersion en service en observation, positionnement test sur un poste vacant, etc. Ce dispositif est en cours de structuration.

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FICHE-PRATIQUE 4


RH, IRPPUBLIC CIBLE

FICHEN°4


QUELS PEUVENT ÊTRE LES FREINS À LEVER POUR

METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE MOBILITÉ

GÉNÉRALISÉE ?

• Le corps médical s’avère généralement hostile à ce type de démarche car elle peut engendrer une perte de repère dans la collaboration avec certains professionnels. Ils peuvent également craindre une perte de compétences au sein de leur équipe. • Des écarts dans les modes de fonctionnement des services peuvent jouer en défaveur d’une politique généralisée de mobilité : temps de travail différents en fonction des unités, régime indemnitaire qui varie, système de repos fixes/variables impliquant des différences de salaire, etc. • La dynamique de mobilité interne s’avère d’autant plus pertinente et possible que la taille de l’établissement permet une diversité de services, de pôles, de métiers, etc. Elle sera donc a priori plus facile à mettre en œuvre dans les grands établissements hospitaliers qu’au sein d’établissements mono-activité et/ou de petite taille. • Comme toute structuration de politique RH interne, elle nécessite du temps, de la concertation, des outils à créer, etc.

QUELQUES CONSEILS SI VOUS SOUHAITEZ METTRE

EN PLACE UNE POLITIQUE DE MOBILITÉ INTERNE

• Associer largement les acteurs internes et travailler le projet en pluridisciplinarité : ressources humaines, directions, encadrement y compris de proximité, représentants du personnel, représentants du corps médical, médecine du travail et acteurs de la santé au travail.• Démarrer la mise en place du projet sous forme d’expérimentation à petite échelle ou de manière progressive :- cibler les nouveaux recrutés ?- cibler une filière en particulier (ex : soignante) ?- cibler un métier en particulier ?- cibler un pôle de soin ou d’activité en particulier ?• Déterminer la temporalité et donc la récurrence à laquelle les personnels devront procéder à une mobilité (ex : tous les sept ans au plus tard) : laisser tout de même le temps nécessaire au professionnel pour être performant sur son poste et dans une forme de confort au quotidien.• Réfléchir aux outils nécessaires permettant de gérer les aspects administratifs liés au suivi des mobilités (demandes, décisions, référents, alertes…)• Réfléchir aux dispositifs annexes nécessaires à la bonne mise en œuvre de la politique de mobilité : fiches de poste, référentiels métiers à jour, identification des compétences transférables, référents dans les services, tutorat, formation, gestion de l’accueil du nouveau collègue, etc. • Établir des règles précises et simples de fonctionnement permettant de répondre par exemple à ces enjeux :- Quelle place laissée au choix de mobilité pour le professionnel ? Doit-il choisir un poste ou un service dans une liste préétablie (par exemple secteurs en tension, services les moins attractifs) ? Peut-il demander n’importe quel service ou au contraire se voir imposer un service ?- La mobilité peut-elle être possible avant l’échéance maximum donnée ? Par exemple, quel niveau de priorisation d’une demande de mobilité au bout de quatre ans alors que le système établit une rotation tous les sept ans ?

BONNE PRATIQUE DU CENTRE HOSPITALIER SPÉCIALISÉE DE SAVOIE (73)

L’établissement travaille sur la mobilité dans le cadre de deux dispositifs distincts :

- La DRH organise des commissions maintien dans l’emploi visant à traiter des situations individuelles d’inaptitude. Dans le cadre des réorientations professionnelles, les demandes de formation de ces agents sont validées systématiquement et prioritairement : l’établissement dispose d’une ligne de financement dédié, en plus du plan de formation.

- La politique d’Amélioration de la qualité de vie au travail (AQVT) a défini la mobilité comme l’un des axes prioritaires de travail. L’objectif est de doter l’établissement de règles de mobilité simples, compréhensibles par tous et uniformes pour l’ensemble des services. Un groupe de réflexion a été organisé pour réfléchir à ce dispositif de mobilité organisée. Il concernerait uniquement les soignants dans un premier temps, la mobilité semblant plus aisée au sein des autres filières.

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FICHE-PRATIQUE 5 RH, IRP et encadrants

LES OUTILS ET BONNES PRATIQUES DU RECLASSEMENT ET DE LA RECONVERSION PROFESSIONNELLE

PUBLIC CIBLE

FICHEN°5

Les étapes du reclassement dans le secteur privé

ÉTAPES PRÉCISIONS

1Faire constater l’inaptitude du salarié au poste de travail

Deux procédures existent. • Une procédure de droit commun : deux visites auprès du médecin du travail séparées a minima de deux semaines (a contrario, il n’y a pas de délai maximum fixé entre les deux visites)• Une procédure dérogatoire : une seule visite en cas de danger immédiat pour la santé du salarié ou celles des tiers ou lorsqu’une visite de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus

Quelle que soit la procédure retenue, le médecin émet un avis médical d’inaptitude du salarié après avoir réalisé :• une étude de poste• une étude des conditions de travail dans l’entreprise• les examens médicaux nécessaires

2 Rechercher un poste de reclassement

La période de recherche d’un poste de reclassement est limitée à un mois. Pendant cette période, le salaire n’est pas légalement dû.

L’employeur doit rechercher des postes conformes aux prescriptions du médecin du travail et appropriés aux capacités professionnelles du salarié.

La recherche doit être effectuée par tout moyen, au besoin par mutation, transformation du poste ou aménagement du temps de travail. Elle doit également être faite dans les autres sociétés du groupe auquel appartient l’employeur, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou la localisation permettent d’effectuer la mutation du personnel.

L’obligation de reclassement est valable pour les salariés en CDI comme en CDD.

3 Proposer un reclassement

Si le salarié accepte le poste proposé, il sera nécessaire de signer un avenant à son contrat de travail.

RÉFÉRENCES RÉGLEMENTAIRES :

- Action du médecin du travail, visites médicales, déclaration d’inaptitude : articles L4624-1 et suivants - Procédure de reclassement pour une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel : articles L1226-2 et suivants - Procédure de reclassement pour une inaptitude consécutive à accident du travail ou à une maladie professionnelle : articles L1226-10 et suivants - Indemnités et sanction en cas de licenciement abusif : articles L1226-13 et suivants

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FICHE-PRATIQUE 5


RH, IRP et encadrantsPUBLIC CIBLE

FICHEN°5


SITUATIONS PRÉCISIONS

L’inaptitude résulte d’un accident du travail ou

d’une maladie professionnelle

La CPAM verse au salarié une Indemnité temporaire d’inaptitude (ITI) pendant un mois. Les délégués du personnel sont consultés sur les postes de reclassement envisagés.

Le salarié ou l’employeur conteste la décision

du médecin du travail

Le Code du travail prévoit une procédure de recours contre l’avis du médecin du travail : le salarié comme l’employeur peuvent saisir l’inspecteur du travail dont relève l’établissement dans un délai de deux mois après l’émission de l’avis. Celui-ci prend sa décision après avoir obtenu l’avis du médecin inspecteur du travail, chargé d’évaluer la situation médicale du salarié, le poste de travail et les conditions de travail.

L’employeur ne trouve pas de poste de reclassement

Si l’impossibilité du reclassement est avérée, le salarié est licencié pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement.

Au-delà d’un mois, à défaut de reclassement ou de licenciement réalisé dans les délais impartis, l’employeur doit reprendre le versement du salaire de la personne et poursuivre la recherche d’un poste de reclassement.

Le salarié refuse le poste de reclassement proposé

Plusieurs postes de reclassement peuvent être proposés au salarié.

Si le poste proposé respecte les recommandations du médecin du travail et s’il n’y a pas de modifications fondamentales par rapport au poste de travail, alors le changement de poste peut être imposé par l’employeur. Un refus de la part du salarié pourrait déclencher une procédure de licenciement. Dans ce cas, l’indemnité légale de licenciement reste due, le licenciement étant motivé par l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

En cas de modification du contrat de travail (relative au salaire, à la durée du travail ou à la qualification), le nouveau poste peut être refusé sans que ce refus soit considéré comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur doit alors poursuivre ses recherches de postes de reclassement.

Le salarié ne donne pas satisfaction dans son nouveau poste

L’emploi proposé pour reclasser un salarié inapte doit être approprié aux capacités professionnelles de ce salarié. Aussi, en cas d’échec du reclassement, l’employeur qui licencie pour insuffisance professionnelle sera condamné par la justice prud’homale. Si l’emploi proposé en reclassement pour inaptitude s’avère non-approprié aux capacités du salarié, il convient de rechercher un autre reclassement et à défaut de possibilité, procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.

L’employeur n’a pas respecté la procédure de constatation

de l’inaptitude

Le non-respect par l’employeur de la procédure de constatation de l’inaptitude entraîne la nullité du licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions.

En effet, dès lors que l’inaptitude n’a pas été constatée régulièrement, que l’irrégularité concerne le non-respect des deux visites ou celui du délai de deux semaines, l’employeur qui se fonde sur ce motif pour procéder au licenciement du salarié contrevient aux dispositions de l’article L. 122-45 qui interdit le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a le droit d’être réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

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FICHEN°5

Nouveau projet professionnel : quels outils à mobiliser ?

Plusieurs dispositifs complémentaires existent pour accompagner le professionnel dans sa réflexion, évaluer ses compétences et sa capacité à en acquérir de nouvelles, l’accompagner dans sa remobilisation, etc.

• Les bilans de compétences et leurs variantes : - le bilan de compétences, le bilan de réorientation

professionnelle ou pour faire le point sur les capacités et les motivations du salarié et définir un projet professionnel ou de formation (cf. Unifaf ) ;

- le Conseil en évolution professionnelle (CEP), dispositif d’accompagnement gratuit et individualisé, pouvant être mobilisé pour toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle (assuré par des organismes habilités) ;

- la Prestation spécifique d’orientation professionnelle (PSOP), dispositif préfinancé par l’Agefiph intégrant une concertation avec l’employeur et une recherche de poste concentrée sur l’établissement d’appartenance, et le dispositif BORA (Bilan d’orientation professionnelle pour un reclassement accéléré) porté par la Région Rhône-Alpes,

- les dispositifs proches créés par les centres de bilan de compétences, comme les prestations de « validation du projet professionnel », conçue pour valider un projet de reconversion en amont de l’entrée en formation ou le « bilan de reconversion », proche du bilan de compétences mais intégrant une concertation avec l’employeur actuel.

• Le dispositif Diapason, porté par la Région Rhône Alpes et destiné aux professionnels des structures privées de moins

250 salariés, avec des niveaux de qualification modeste, avec un risque de perte d’employabilité, ou senior.

• L’ évaluation des aptitudes ou des capacités fonctionnelles, assurée par des prestataires variés, notamment dans le cadre d’une orientation par le SAMETH, elle s’attache à la nature du handicap de la personne, pour permettre à la personne d’avoir une vision objective de ses potentialités, de ses atouts et de ses limites, et à son employeur d’identifier ses capacités fonctionnelles et les difficultés ou astreintes inhérentes à sa déficience.

• Le Contrat et/ou le stage de rééducation professionnelle, destiné à toute personne devenue inapte à exercer sa profession du fait d’un handicap. - Le Contrat de rééducation professionnelle ou Contrat

de rééducation en entreprise (CRE) permet de bénéficier d’une aide pour se réaccoutumer à sa profession ou exercer un nouveau métier, chez son ancien ou un nouvel employeur. Il s’étale sur une durée de trois mois à un an, et peut être mis en place à l’issue d’un temps partiel thérapeutique. Il est conclu entre la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), l’employeur et le salarié. Les termes du contrat sont ensuite soumis à l’approbation de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la MDPH. La rémunération du salarié est prise en charge par l’employeur et par la CPAM, selon une répartition fixée par le contrat.

- Le stage de rééducation professionnelle permet, quant à lui, d’apprendre un nouveau métier en permettant au salarié de suivre une formation qualifiante de longue durée (10 à 30 mois) dans un Centre de rééducation professionnelle (CRP). La personne handicapée doit déposer une demande d’orientation en CRP auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), accompagné d’un certificat médical de moins de trois mois.

NB : le stage de rééducation professionnelle peut être réalisé dans une école de l’Office national des anciens combattants et victimes de guerre (ONACVG).

• La formation professionnelle continue, et notamment la formation qualifiante, pour accéder à un nouvel emploi. Le financement de la formation est susceptible d’être pris en charge par l’Unifaf, en partenariat avec OETH ou l’Agefiph.

POINT DE VIGILANCE

LES DISPOSITIFS PRÉFINANCÉS PAR L’AGEFIPH NE SONT PAS ACCESSIBLES AUX EMPLOYEURS ADHÉRENTS À L’OETH.

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FICHE-PRATIQUE 5


RH, IRP et encadrantsPUBLIC CIBLE

FICHEN°5


UN PARTENAIRE EN CAS

D’ACCIDENT DE LA VIE :

COMÈTE FRANCE

Créée le 11 décembre 1992, l’association COMÈTE FRANCE vise à développer l’insertion sociale et professionnelle permettant de construire, dès l’entrée de la personne dans un établissement ou service de Soins de suite et de réadaptation (SSR), spécialisé en Médecine physique et de réadaptation (MPR) et avec sa participation volontaire et active, un projet de vie, incluant obligatoirement une dimension professionnelle, qui pourra se concrétiser le plus rapidement possible après sa sortie de l’établissement sanitaire.

L’association COMÈTE FRANCE s’adresse aux patients hospitalisés dans les établissements adhérents et pour lesquels la pathologie (liée à la survenue d’un accident, d’une maladie ou à son aggravation) remet en cause le retour à l’emploi, en milieu ordinaire de travail. Ces personnes souffrent majoritairement de déficiences motrices et psychomotrices lourdes et/ou complexes (atteintes médullaires, cérébrales, ostéo-myo-articulaires, pathologies rachidiennes...).

Dans chaque établissement adhérent, une équipe COMÈTE prend en charge les patients présentant une problématique professionnelle du fait de leur déficience. Pendant l’hospitalisation, les patients construisent, avec l’appui de l’équipe COMÈTE FRANCE, un projet professionnel (maintien dans l’emploi, entrée en formation ou reprise d’études) qui prend en compte l’ensemble de l’environnement (permis de conduire adapté, aménagement du logement, aides techniques, humaines...). L’objectif est de potentialiser la motivation de la personne en mettant à profit le temps d’hospitalisation pour élaborer et mettre en œuvre un projet de vie cohérent.

Accompagnement du professionnel : quelles bonnes pratiques ?

Afin de garantir l’efficacité du travail engagé sur le projet professionnel, un accompagnement personnalisé et de proximité (notamment au niveau RH) s’avère indispensable. Cet accompagnement implique pour les employeurs de s’inscrire en proximité auprès des professionnels, de les recevoir en entretien, de les stimuler, etc. pour leur permettre d’engager le travail sur leur projet professionnel de manière encadrées et sur la base d’informations fiables. Il s’agit alors de lancer et de guider chez la personne une démarche de réflexion sur les souhaits, les compétences acquises ou qui pourraient l’être, les opportunités d’emploi comme de formation, etc.

Des dispositifs expérimentaux ont également pu être développés par certains employeurs pour favoriser la projection sur un nouveau métier. À titre d’exemple, l’instauration de « journées découverte »/stage d’un métier ou d’un service permet aux professionnels la découverte d’un métier et des conditions effectives d’exercice, loin des idées reçues encore largement diffusées, notamment sur les postes administratifs. Les « postes tremplins » permettent quant à eux l’affectation temporaire sur un poste identifié avec bilan formalisé à l’issue de la période pour confirmation ou infirmation de reclassement.

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FICHE-PRATIQUE 6 IRP, professionnels et encadrants

SANTÉ AU TRAVAIL : DROITS ET INTERLOCUTEURS DES PROFESSIONNELS

Le suivi médical assuré par le médecin du travail : les visites

Le suivi de la santé d’un salarié sur son lieu de travail est assuré par le médecin du travail dans le cadre de visites médicales, obligatoires ou organisées à l’initiative de l’employeur, du médecin du travail ou encore du professionnel.

Ces visites participent notamment de la prévention des risques et maladies professionnels pouvant être générés par l’activité professionnelle.

PUBLIC CIBLE

VISITES OBLIGATOIRES

TYPE DE VISITE INITIATIVE OBJET ET CALENDRIER

Embauche(Article R4624-10

du Code du travail)EMPLOYEUR

Elle intervient avant la fin de la période d’essai ou avant l’embauche (en cas de risque défini par la réglementation). Elle permet de vérifier que l’état de santé est compatible avec le poste et ses risques éventuels.

Périodique (Article R4624-16

du Code du travail)EMPLOYEUR Elle intervient tous les 24 mois minimum, pour vérifier

le maintien de l’aptitude médicale du salarié à son poste.

Reprise (Article R6424-22

du Code du travail)EMPLOYEUR

Cet examen intervient après : - un congé de maternité,- une absence pour cause de maladie professionnelle

(quelle que soit sa durée), - une absence d’au moins 30 jours en raison d’un accident du

travail, pour maladie ou accident d’origine non professionnelle.

L’examen doit avoir lieu à la reprise du travail (dans un délai de 8 jours maximum).Elle vise à vérifier le maintien de l’aptitude médicale au poste et proposer d’éventuelles adaptations.

FICHEN°6

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FICHE-PRATIQUE 6


IRP et professionnels et encadrantsPUBLIC CIBLE

FICHEN°6

VISITES FACULTATIVES

TYPE DE VISITE INITIATIVE OBJET ET CALENDRIER

Pré-reprise(Article R4624-20 du

Code du travail)

MÉDECIN TRAITANT, MÉDECIN

CONSEIL DE LA SÉCURITÉ

SOCIALE OU SALARIÉ

En cas d’arrêt de plus de 3 mois, elle intervient avant la fin de l’arrêt de travail et a pour but de favoriser le maintien dans l’emploi (anticipation des aménagements de poste, etc.).

La visite de reprise reste obligatoire.

Visites médicales et examens

complémentaires (Articles R4624-25

à R4624-27 du Code du travail)

MÉDECIN DU TRAVAIL

Des visites complémentaires peuvent être prescrites par le médecin du travail pour déterminer l’aptitude médicale d’un salarié à son poste, dépister des maladies professionnelles ou dépister des maladies dangereuses pour l’entourage du salarié.

À noter que les salariés peuvent également solliciter ponctuellement le médecin du travail.

Certains salariés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (Article R4624-18 et R4624-19 du Code du travail : travailleurs de moins de 18 ans ; femmes enceintes ; salariés exposés à des risques particuliers (amiante, rayons ionisants, etc.) ; travailleurs handicapés) qui raccourcit le délai entre deux visites périodiques à une fois par an pour les travailleurs de catégorie A (Article R4451-84 et R4451-44 du Code du travail – cas d’exposition radiologique excessive).

LA COMPENSATION DE SALAIRE EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL

LES CONDITIONS DE VERSEMENT DES INDEMNITÉS

JOURNALIÈRES PAR L’ASSURANCE MALADIE

Au terme d’un délai de carence de trois jours, le salarié arrêté perçoit des indemnités journalières de l’Assurance maladie, afin de compenser la non-perception du salaire pendant l’arrêt.Les indemnités seront reversées au salarié sous réserve du respect des formalités obligatoires qui lui incombent .

• Lors de la prescription de l’arrêt : le salarié doit obligatoirement, dans les 48h suivant la date de son arrêt, communiquer les volets 1 et 2 de l’avis d’arrêt de travail délivré par son médecin traitant au service médical de sa caisse d’Assurance maladie de rattachement et communiquer le volet 3 de ce même avis à l’employeur.

• Pendant l’arrêt, le salarié doit également observer plusieurs obligations pendant la durée de son arrêt de travail :- Le salarié est, selon l’avis délivré par son médecin traitant, tenu

ou non de respecter des horaires de présence à son domicile. Si les sorties sont autorisées par le médecin, le salarié arrêté doit rester à son domicile sur des plages horaires définies par l’Assurance maladie (de 9h à 11h et de 14h à 16h – sauf en cas de soins ou examens médicaux), afin de pouvoir opérer éventuellement un contrôle de l’arrêt. NB : Les médecins peuvent toutefois, par dérogation, autoriser les sorties libres.

- Le salarié arrêté est également dans l’obligation de se soumettre aux contrôles de la légitimité de l’arrêt, effectués par le service médical de l’Assurance maladie, d’éviter de pratiquer toutes activités qui lui auront été interdites, et d’éviter de se rendre en séjour en dehors de son département de résidence sans autorisation préalable par sa caisse d’Assurance maladie de rattachement.

L’employeur a également une obligation, lors de la réception du volet 3 de l’avis d’arrêt de travail du salarié, d’établir une attestation de salaire à destination de l’Assurance maladie, sur laquelle cette dernière fondera le droit et le calcul des indemnités journalières de la CPAM.


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LA DURÉE DE VERSEMENT

L’ Assurance maladie pourra verser 360 indemnités journalières maximum sur une période de trois années consécutives. En cas d’Affection de longue durée (ALD), les indemnités journalières peuvent être versées pendant trois ans, sans contrainte d’un nombre limité. Au terme des trois années, le salarié doit reprendre le travail pour une durée continue d’au moins un an pour bénéficier à nouveau des indemnités si un nouvel arrêt de travail est déclaré et lié à la même affection longue durée. Le montant des indemnités journalières s’élève à 50 % du montant du salaire journaliser de base du salarié.

LES CONDITIONS DE VERSEMENT DES INDEMNITÉS

COMPLÉMENTAIRES PAR L’EMPLOYEUR

La loi prévoit le versement au salarié arrêté d’indemnités complémentaires par l’employeur après un délai de carence de sept jours (art. D1226-3 du Code du travail). Toutefois, la signature de conventions collectives plus favorables peut obliger l’employeur au versement d’indemnités complémentaires dans un délai de carence nul ou réduit, selon les dispositions établies dans la convention.

NB : Du fait du versement de ce complément indemnitaire, l’employeur dispose du droit de demander une contre-visite médicale effectuée par le médecin de son choix, permettant de s’assurer de la légitimité de l’arrêt.

LE CALCUL DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES VERSÉES

PAR L’ASSURANCE MALADIE

Ces indemnités sont versées sous conditions :

EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL DE MOINS DE 6 MOIS

150 heures de travail doivent avoir été cumulées au cours de trois mois civils ou 90 jours précédant l’arrêt de travail

À la date de votre arrêt de travail, douze mois d’immatriculation en tant qu’assuré social auprès de l’Assurance maladie doivent pouvoir être justifiés

Avoir cotisé à partir d’un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant horaire du SMIC, au cours de six mois civils

précédant l’arrêt de travail.

Justifier d’au moins 600 heures de travail au cours des douze mois civils ou des 365 jours

avant l’arrêt de travail

Avoir cotisé à partir d’un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant horaire du SMIC au cours

de douze mois civils avant l’arrêt de travail.

EN CAS D’ARRÊT DE TRAVAIL DE PLUS DE 6 MOIS

(ARRÊT LONGUE DURÉE)

OU

ET

OU

MODE DE CALCUL

Le montant est calculé sur la moyenne des salaires bruts des trois mois avant l’arrêt en cas de mensualisation ou des 12 mois si l’activité était discontinue, dans la limite de 1,8 fois le SMIC mensuel en vigueur. Le montant maximum de l’indemnité journalière maladie s’élève à 43,40 € (maladie normale) et à 57,86 € en cas de majoration en cas de charge de famille (3 enfants ou plus) au-delà du 31e jour d’arrêt de travail.

FICHEN°6

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FICHE-PRATIQUE 6 IRP et professionnels et encadrantsPUBLIC CIBLE

LE CALCUL DES INDEMNITÉS JOURNALIÈRES

VERSÉES PAR L’EMPLOYEUR

Hors convention collective plus favorable (maintien du salaire intégral par exemple), l’employeur a l’obligation de verser les indemnités selon les modalités suivantes : · Compléter les indemnités de l’Assurance maladie afin de permettre au salarié arrêté de percevoir 90% de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours de l’arrêt.· Compléter les indemnités de l’Assurance maladie afin de permettre au salarié arrêté de percevoir les deux tiers (66,66%) de sa rémunération brute pendant les 30 jours d’arrêt suivants.

LA DURÉE DE VERSEMENT

La durée de versement de l’indemnité complémentaire par l’employeur est corrélative à l’ancienneté du salarié.

ANCIENNETÉ DU SALARIÉ

DURÉE MAXIMALE DE VERSEMENT DES INDEMNITÉS SUR UNE PÉRIODE DE 12 MOIS

de 1 à 5 ans60 jours

(30 jours à 90% et 30 jours à 66,66%)


(40 jours à 90% et 40 jours à 66,66%)


(50 jours à 90% et 50 jours à 66,66%)


(60 jours à 90% et 60 jours à 66,66%)


(70 jours à 90% et 70 jours à 66,66%)


(80 jours à 90% et 80 jours à 66,66%)

CAS SPÉCIFIQUE N°1 : L’ARRÊT DÛ À UNE MALADIE

PROFESSIONNELLE

En cas d’arrêt de travail pour une maladie professionnelle, le salarié perçoit les indemnités journalières de base dans l’attente de l’approbation du caractère professionnel de l’origine de la maladie par la CPAM (voir ci-après). Si cette caractérisation est reconnue, des indemnités journalières majorées seront alors versées au salarié.

Pour ce type d’arrêt, aucun délai de carence de versement des indemnités ne s’applique, ni pour la part CPAM, ni pour celle de l’employeur. Elles seront versées jusqu’à la fin de l’arrêt.

L’employeur est tenu de verser des indemnités complémentaires à celles de l’Assurance maladie sous certaines conditions : justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour d’arrêt, avoir communiqué le certificat médical dans les 48h à ce dernier, bénéficier des indemnités de la CPAM et être soigné en France ou au sein de l’un des États membres de l’Espace économique européen (EEE).

CAS SPÉCIFIQUE N°2 : L’ARRÊT DÛ À UN ACCIDENT

DE TRAVAIL

En cas d’accident de travail, le jour au cours duquel se produit l’accident est payé au salarié par l’employeur comme un jour travaillé. Les indemnités sont versées par la CPAM dès le premier jour d’arrêt, sans délai de carence. Ces dernières seront versées pendant la durée totale de l’incapacité à travailler. Le versement des indemnités par l’employeur débute également au premier jour d’AT et selon les mêmes conditions qu’en cas d’arrêt pour maladie professionnelle.

LE RÔLE DU MÉDECIN-CONSEIL DE LA CPAM EN CAS D’ARRÊT DE LONGUE DURÉE

En cas d’arrêt longue maladie, le médecin-conseil intervient en collaboration avec le médecin traitant. Ce dernier peut estimer nécessaire la prescription d’un arrêt de travail pour longue maladie (soit plus de six mois) si l’état de santé du salarié le nécessite. Pour autant, la prise en charge de l’arrêt longue maladie par l’Assurance maladie requiert une codécision du médecin traitant et du médecin-conseil.

Dans ce cas, le médecin-conseil de la CPAM doit communiquer son accord au médecin traitant concernant l’affection constatée

FICHEN°6

MODALITÉS PARTICULIÈRES

Les périodes d’indemnisation pour maladie perçue par le salarié dans les 12 mois précédents l’arrêt sont déduites de la durée de versement précitée pour l’employeur. Si les indemnités journalières versées au salarié sont réduites par la CPAM pour cas particuliers, le calcul des indemnités complémentaires de l’employeur s’effectue toujours sur le montant intégral des indemnités de l’Assurance maladie.


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LE CONTRÔLE DES ARRÊTS DE MALADIE

Les contrôles des arrêts sont autorisés par la loi et l’arrêt de travail engage le salarié à accepter ceux-ci (Code de la Sécurité sociale, article L323-6). Ils sont susceptibles de porter sur la justification de l’arrêt, l’adéquation des modalités de l’arrêt à l’état de santé, l’effectivité de l’arrêt, etc.

Les contrôles peuvent être réalisés par deux entités compétentes pour le secteur privé au titre des indemnités versées au salarié :· La CPAM : les médecins conseils de l’assurance maladie pour les salariés de droit privé ;· L’employeur : un médecin du choix de l’employeur. L’employeur peut suspendre les indemnités complémentaires versées au salarié si cette visite n’a pu être réalisée du fait du salarié. Ce contrôle n’est pas autorisé si le salarié ne bénéficie pas d’indemnités complémentaires versées par son employeur.

Le plus fréquemment, il s’agit de l’intervention d’un médecin conseil de la CPAM qui effectue une visite de contrôle afin de déterminer la légitimité de l’arrêt de travail et donc du versement des indemnités. Ce contrôle n’a pas vocation à remplacer l’avis du médecin traitant et n’en a pas la valeur. Si le médecin contrôleur se trouve être en désaccord avec le diagnostic ou l’arrêt de travail délivré par le médecin traitant, il doit se rapprocher de ce dernier afin d’en échanger. Dans le cas où les échanges ne sont pas concluants (refus d’écoute du médecin traitant), le médecin contrôleur peut faire appel au conseil départemental de l’ordre des médecins.

et la prise en charge par la CPAM du salarié arrêté. Ils doivent également établir conjointement un protocole de soins. Par la suite, le médecin-conseil doit régulièrement solliciter le médecin traitant afin d’effectuer des bilans d’étape quant à l’évolution de la maladie et peut contacter le médecin du travail pour évoquer les conditions de reprise du travail et des conséquences de la maladie pour le travail du salarié à son poste.

Le médecin traitant doit également solliciter l’accord du médecin-conseil, lorsqu’il préconise, au vu de la stabilisation de l’état de santé du salarié, que celui-ci reprenne le travail à temps plein (avec adaptation du poste en accord selon avis du médecin du travail ou sur un autre poste après un reclassement), à temps partiel thérapeutique ou encore qu’il fasse reconnaître une invalidité.

Le médecin-conseil peut également être sollicité dans le cadre de l’instruction des dossiers de reconnaissance du caractère professionnel d’une maladie soumis à l’Assurance maladie. En effet, la CPAM est chargée d’instruire le dossier de reconnaissance de maladie professionnelle, dossier constitué notamment du certificat du médecin traitant. Si toutefois l’employeur exprime des réserves quant au caractère professionnel de la maladie ou si l’Assurance maladie l’estime requis, un examen ou une enquête complémentaire peut être réalisé. Dans ce cas de figure, le médecin-conseil peut effectuer un examen médical complémentaire du salarié concerné.

FICHEN°6

37


SANTÉ AU TRAVAIL : LA GESTION DE LA REPRISE APRÈS UN ARRÊT

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FICHEN°7

(visites à la demande) et en prévision de la reprise (visite de pré-reprise). Les conclusions du médecin du travail peuvent ainsi permettre d’orienter les conditions de reprise de la personne en cas de besoin d’aménagement de poste ou de repositionnement. Le délai peut également être mis à profit pour acquérir du matériel nécessaire à un éventuel aménagement de poste. Enfin, pour renforcer la lisibilité des étapes de la reprise vis-à-vis du salarié, un protocole de retour à l’emploi peut faire l’objet d’une formalisation au sein de l’établissement, éventuellement en partenariat avec le CHSCT. Notons par ailleurs que la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle rend obligatoire un entretien professionnel à la reprise après un arrêt longue maladie supérieur à trois mois.

• Pour assurer une reprise progressive du travail, la possibilité d’augmenter progressivement le temps de travail dans le cadre des reprises à temps partiel thérapeutiques peut être mobilisée avec le concours du médecin du travail.

• Pour mettre à profit la période d’arrêt maladie pour engager voire mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle, des rencontres régulières avec le service RH peuvent être prévues. Il s’agira d’identifier les possibilités de repositionnement en interne, d’explorer les souhaits et possibilités du salarié, d’identifier les opportunités en matière de formation, etc.

Il convient toutefois de préciser que la plupart de ces dispositifs sont soumis à l’acceptation par le professionnel. Ainsi, si l’employeur est tout à fait en droit de proposer son aide, dans la mesure du raisonnable, le salarié n’est pas tenu de répondre positivement à une proposition de rendez-vous médical ou RH.

Un arrêt de travail de longue durée implique un éloignement de l’emploi, et peut se traduire par une désinsertion professionnelle voire une désocialisation de la personne. Cette situation peut entraîner une perte d’estime personnelle, l’angoisse de ne pas être capable de reprendre le travail ou de ne pas pouvoir faire face aux changements qui seraient intervenus pendant la période de l’arrêt (changements dans l’équipe ou la hiérarchie, évolution de l’organisation du travail, nouveaux équipements, etc.). Par ailleurs, au cours d’arrêts durant plusieurs années, certains prérequis du travail peuvent avoir été perdus ou désappris : la ponctualité, la régularité, la discipline du corps, le travail en équipe, etc.

Il apparaît donc nécessaire de maintenir un lien entre l’employeur et le salarié pendant son arrêt et d’anticiper et préparer sa reprise du travail afin que celle-ci se passe dans les meilleures conditions. Sans préparation spécifique, le risque d’échec est important. Des outils et bonnes pratiques peuvent être mobilisés pour agir contre les risques de désinsertion professionnelle des personnels en arrêt.

• Pour maintenir le lien entre l’employeur et le professionnel pendant l’arrêt de travail, l’envoi de courriers personnalisés (information, mise à disposition des interlocuteurs, proposition d’entretien ou de visite de pré-reprise, etc.) mais aussi la réalisation d’entretiens et/ou appels pour clarifier la situation du salarié contribuent à prévenir le phénomène de désinsertion professionnelle. Pour éviter tout sentiment d’intrusion, ces appels peuvent être réalisés par une personne neutre hors hiérarchie, comme un membre du CHSCT.

• Pour structurer la reprise du travail, des rencontres avec le médecin du travail peuvent être organisées pendant l’absence

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LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH)

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FICHEN°8

Quelle est la procédure d’attribution de la RQTH ?

Qu’est-ce que la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ?

Article L. 5213-1 du Code du travail : « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

Elle est délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), après avis de l’équipe pluridisciplinaire chargée d’instruire le dossier de demande.

L’appréciation de la qualité de travailleur handicapé est fondée sur : • l’existence d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, • les répercussions éventuelles de cette altération sur les capacités de la personne à obtenir un emploi ou à conserver son emploi. Cette appréciation prendra en considération, non seulement les données médicales, mais également les possibilités d’emploi de la personne handicapée, si celle-ci est un demandeur d’emploi, et la nature du poste de travail, s’il s’agit d’un salarié / agent.

Elle est délivrée pour une durée limitée, comprise entre un et cinq ans.

NE PARLEZ PLUS DE LA COTOREP : CELLE-CI A ÉTÉ REMPLACÉE PAR LA CDAPH ET N’EXISTE DONC PLUS !

NOTA BENE

L’orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail ou vers un centre de rééducation professionnelle vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. L’ouverture de droits à la PCH, à l’ACTP ou à l’AEEH à l’égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d’une convention de stage vaut également reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (valable uniquement pendant la durée du stage).

FORMULATION DE LA DEMANDE- À partir du formulaire CERFA n°13788*01

- En joignant un certificat médical du médecin traitant et du médecin du travail

RÉPONSE À LA DEMANDE- Décision prise par la CDAPH

- Dans un délai légal de quatre mois (souvent dépassé)- Notification par courrier

INSTRUCTION DE LA DEMANDEInstruction et évaluation par l’équipe

pluridisciplinaire de la MDPH

DÉPÔT DE LA DEMANDEAuprès de la MDPH de son lieu de résidence

40

FICHE-PRATIQUE 8

LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITÉ DE TRAVAILLEUR HANDICAPÉ (RQTH)

IRP et professionnels et encadrantsPUBLIC CIBLE

FICHEN°8

Quels bénéfices sont liés à la RQTH ?

Être titulaire d’une RQTH permet de bénéficier de certaines mesures favorisant l’emploi.• En matière de recrutement : - bénéficier du réseau de placement spécialisé Cap emploi ; - avoir accès de manière prioritaire aux dispositifs de droit

commun de la politique de l’emploi, notamment les contrats aidés (dont les contrats d’apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat d’avenir).

• En matière d’aménagement des situations de travail :- accéder aux financements de l’Agefiph-OETH pour bénéficier

d’une étude ergonomique, d’un aménagement de son poste de travail adapté à son handicap, se voir financer des matériels spécifiques (comme les prothèses auditives ou un interprète en langue des signes) ou encore une aide à la mobilité (transport domicile-travail) ;

- bénéficier d’aménagements horaires ;- avoir accès à la surveillance médicale renforcée du médecin

du travail ;

- bénéficier de l’expertise du Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH) et des Prestations ponctuelles spécifiques (PPS). Les PPS reposent sur la mise en œuvre d’expertises ou de techniques de compensation, imposées par le handicap dans des situations pré-identifiées (projet de formation, cadre de travail, définition du projet professionnel…). Les prestations sont assurées par des prestataires spécialisés par type de handicap.

• En matière de reconversion professionnelle :- accéder aux financements de l’Agefiph-OETH pour réaliser

un bilan de compétences ou poursuivre une formation de reconversion ;

- bénéficier de l’accès à des dispositifs spécifiques comme des stages de réadaptation ou de rééducation.

• En matière de sortie de l’emploi :- bénéficier d’une retraite anticipée sous certaines conditions ;- disposer d’un doublement de la durée du préavis de licenciement

en cas de rupture du contrat de travail.

Et bénéficier d’une prime de 500 € directement versée au salarié lors de la première transmission de sa RQTH à son employeur (OETH uniquement) !

RQTH ET OBLIGATION D’EMPLOI

Disposer d’une RQTH signifie appartenir à la catégorie des Bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE).

Depuis la loi du 11 février 2005 pour l’obligation des droits, des chances, la citoyenneté et la participation des personnes handicapées, chaque employeur public et privé de plus de 20 salariés doit remplir une obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés.

2,51 MILLIONS DE PERSONNES DISPOSENT D’UNE RQTH

81% DES BOE DISPOSANT D’UNE RQTH OCCUPENT UN EMPLOI ORDINAIRE

OUTIL : COURRIER D’INFORMATION SUR LA RQTH

41

FICHEN°8

Nom de l’employeurAdresse

CONTEXTE

COURRIER À ADRESSER PAR LE MÉDECIN DU TRAVAIL

BÉNÉFICES DE LA RQTH

PROCÉDURED’ATTRIBUTION

PROCHAINESÉTAPES

Madame/Monsieur

Veuillez agréer…

Objet : Information sur la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Au regard de votre situation de santé, je souhaite vous informer

des possibilités d’accéder à une Reconnaissance de la qualité

de travailleur handicapé (RQTH).

En faisant reconnaître votre handicap, vous garantissez l’adaptation

de vos conditions de travail à votre situation de santé.

Être en possession d’une RQTH vous permet notamment de bénéficier

des aides du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans

la fonction publique (FIPHFP)/de l’OETH/de l’Agefiph.

À titre d’exemple, cet organisme pourra intervenir pour financer

des actions en faveur de la compensation de votre handicap :

étude ou aménagement de poste, prothèse auditive, formation

en cas de reconversion professionnelle, etc.

Pour constituer votre dossier de demande, je vous invite

à me rencontrer dans le cadre d’une visite médicale. Il vous faudra

ensuite fournir un certificat médical de votre médecin traitant

et compléter un formulaire administratif.

Le dossier complet sera à déposer auprès de la Maison départementale

des personnes handicapées (MDPH) de votre département de résidence.

Une fois les démarches effectuées, vous pourrez choisir

de communiquer ou non cette information auprès de l’administration.

Il s’agit en tout état de cause d’une information confidentielle.

Je me tiens à votre disposition pour toute question.

Lieu, date.

OUTIL : COURRIER D’INFORMATION EN VUE DU RENOUVELLEMENT DE LA RQTH

FICHEN°8

42

Nom de l’employeurAdresse

CONTEXTE

BÉNÉFICES ATTENDUS

PROCÉDURED’ATTRIBUTION

PROCHAINESÉTAPES

Madame/Monsieur

Veuillez agréer…

Objet : Renouvellement de votre Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

Vous nous aviez fait parvenir, le ….........., un justificatif attestant de

votre Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

et nous vous en remercions. Délivrée pour une durée de .......... ans,

votre RQTH arrivera à échéance le…...........

Pour la renouveler, il est nécessaire que vous preniez contact

avec la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH)

de votre département de résidence.

Il vous sera demandé de compléter un dossier de renouvellement,

plus simple que le dossier de demande initiale, et de fournir un certificat

médical récent (le dossier sera similaire à celui constitué pour

votre première demande, mais vous aurez à cocher une case spécifique

qui permettra de réduire sa durée de traitement). Le personnel de

la MDPH, le médecin du travail et le service des ressources humaines

de l’établissement se tiennent à votre disposition si vous aviez besoin

d’aide pour compléter votre dossier.

La durée de traitement d’un dossier est généralement de .......... mois,

c’est pourquoi nous vous recommandons d’anticiper ce renouvellement.

Être en possession d’une RQTH valide vous permet de bénéficier

des aides du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées

dans la fonction publique (FIPHFP)/de l’OETH/de l’Agefiph.

À titre d’exemple, cet organisme pourra intervenir pour financer

des actions en faveur de la compensation de votre handicap :

étude ou aménagement de poste, prothèse auditive, formation

en cas de reconversion professionnelle, etc.

Nous vous remercions par avance de bien vouloir transmettre

au service des ressources humaines une copie de votre RQTH

au terme de la procédure de renouvellement.

Lieu, date

COURRIER À ADRESSER PAR L’EMPLOYEUR

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FICHE-PRATIQUE 9 RH, IRP, encadrants et professionnels


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Présentation de l’OETH et de l’AGEFIPH

L’OETH

L’accord OETH a pour objectif de favoriser l’emploi des travailleurs

handicapés du secteur sanitaire social et médico-social privé à but non lucratif. Agréé en 1991 par le ministère du Travail, l’accord OETH porte sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif.

Il concerne : • l’ensemble des entreprises adhérentes à la FEHAP (Fédération des établissements hospitaliers et d’aide à la personne privés non lucratifs) et au Syneas (Syndicat des employeurs associatifs de l’action sociale et médico-sociale). L’adhésion est actée par les conseils d’administration de ces organismes ;• l’ensemble des établissements de l’entreprise Croix-Rouge française ;• l’entreprise UNIFAF, OPCA de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale.

Au total (chiffres 2015), ce sont 14 500 structures qui sont couvertes par l’accord. Cela représente 447 000 salariés, dont 18 950 travailleurs handicapés.

Une Association OETH a été constituée. Composée de 19 collaborateurs, elle dispose d’une double mission :• Assurer la collecte de la contribution versée par les 14 500 établissements qui font partie de l’accord (liée à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés).

• Conseiller et financer auprès de ces mêmes établissements des actions visant notamment à favoriser l’insertion et le maintien

dans l’emploi des travailleurs handicapés grâce aux fonds collectés. Trois « niveaux » de conseil sont proposés.- Le conseil individuel : l’objectif du conseil individuel est

d’appuyer les employeurs pour accueillir des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (recrutement direct, alternance…), maintenir dans l’emploi un collaborateur en difficulté via l’identification de solutions personnalisées ou la mise en place de formations pour anticiper les situations difficiles, etc.

- Le conseil structurel : ayant pour cible les employeurs, il a pour objectif de les appuyer dans l’intégration de la thématique du handicap au travail dans la politique des ressources humaines, via la présence effective d’un référent handicap et la mise en place d’actions de sensibilisation au handicap.

- Le conseil en autonomie : il s’agit d’un appui proposé par OETH pour aider les employeurs à construire une politique handicap.

POINT DE VIGILANCE

TOUS LES ÉTABLISSEMENTS SANITAIRES, SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX DU SECTEUR PRIVÉ À BUT NON LUCRATIF NE SONT NÉANMOINS PAS ADHÉRENTS DE L’OETH. LES ÉTABLISSEMENTS NON-SIGNATAIRES DE L’ACCORD OETH BÉNÉFICIENT AUTOMATIQUEMENT DE L’OFFRE DE SERVICE ET DES AIDES DE L’AGEFIPH.

FICHEN°9

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FICHE-PRATIQUE 9


RH, IRP, encadrants et professionnels PUBLIC CIBLE

FICHEN°9

L’AGEFIPH

Créée par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi

des travailleurs handicapés, l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) est en charge du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ce fonds est alimenté par les contributions versées par les entreprises de 20 salariés et plus qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. En contrepartie, l’Agefiph redistribue les financements aux entreprises et aux salariés sous forme d’aides afin de mettre en œuvre des actions en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’ Agefiph poursuit quatre missions : • Gérer les contributions des entreprises . Depuis le 1er janvier 2013, l’Agefiph assure la gestion et le contrôle de la déclaration annuelle obligatoire d’emplois des travailleurs handicapés (DOETH) faite par les entreprises .

• Développer des coopérations. L’ Agefiph assure une mission de développement visant à amplifier les politiques publiques de l’emploi en faveur des personnes handicapées. Il coopère avec des acteurs en charge de l’emploi Pôle emploi), de la formation professionnelle (Conseils Régionaux) et de la compensation du handicap (CNSA). Ces coopérations sont formalisées dans des conventions nationales, régionales ou locales.

• Financer des projets .L’Agefiph finance, grâce aux fonds collectés auprès des entreprises, des actions visant à favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées dans les entreprises privées et en milieu ordinaire de travail. Avec la loi de finance de 2011, l’État transfère à l’Agefiph des compétences d’administration publiques :- l’instruction des demandes faites par les entreprises pour

bénéficier de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) ; - le financement et la mise en œuvre des parcours de formation

professionnelle qualifiante et certifiante des demandeurs d’emploi handicapés ;

- le versement de la prime de reclassement aux sortants de Centre de rééducation professionnelle (CRP).

• Organiser et animer un réseau de professionnels. Sur la base de cahiers de charges précis, l’Agefiph sélectionne, anime et finance des partenaires-services dédiés à l’insertion professionnelle, au recrutement, au maintien dans l’emploi et à l’information et la sensibilisation des entreprises ainsi que des prestataires dans les domaines de la formation et de l’orientation, du conseil à la création d’entreprise, du conseil à l’aménagement des situations de travail, de l’expertise sur les principaux types de handicap.

Présentation des aides de l’OETH et de l’AGEFIPH

LES AIDES DE L’OETH

Les règles d’éligibilité et de saisine.Les aides de l’OETH sont mobilisables à l’initiative de l’employeur, mais celui-ci peut être soutenu par d’autres acteurs en lien avec le salarié comme les Instances représentatives du personnel (IRP) ou encore le référent handicap de l’établissement.

L’établissement construit en lien avec son conseiller OETH sa demande d’intervention. Celle-ci est ensuite présentée au comité paritaire de l’accord qui se réunit une fois par mois, qui décide d’accorder ou non l’aide.

www.oeth.org/a-propos-d-oeth/ l-accord-oeth

INFORMATIONS RELATIVES À L’OETH ET À L’ACCORD OETH

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INTITULÉ DE L’AIDE MONTANT ET DESCRIPTION

Prime OETH Versement de 500 € pour le salarié nouvellement reconnu bénéficiaire

Devenir référent handicap Prise en charge des frais pédagogiques. La prise en charge des frais annexes est limitée à 500 €.

Sensibilisation- Mise à disposition d’un kit de sensibilisation (prise en charge

des frais d’envoi).- 1 500 € en cas de recours à un prestataire.

Accueillir un bénéficiaire

Le projet de l’établissement pourra être financé à hauteur de 300 € pour la mise en place d’un tutorat.Une aide particulière sera attribuée à l’établissement dans le cadre de projets OASIS.

Embaucher par alternance

Pour toute signature d’un contrat d’alternance, l’aide d’OETH sera de 5 000 € par an quel que soit le métier envisagé (ce montant constitue une base de financement qui peut être réévaluée à la hausse en fonction du projet).Une aide particulière sera attribuée à l’établissement dans le cadre de projets OASIS.

Analyse d’une situationPour tout besoin de faire intervenir un prestataire pour analyser finement une situation ou pour aider à la décision, OETH prendra en charge la prestation (montant plafonné à 2 500 €).

Maintenir au poste

OETH prend en charge la compensation du handicap. Pour tout matériel prérequis à la tenue d’un poste, seule la prise en charge du surcoût lié au handicap sera étudiée (pour plus d’informations, contactez un conseiller OETH).Demandes particulières :- Interface de communication : financement plafonné à 3 000 € max/

salarié/12 mois sur la base de 56 €/heure (28h si le prestataire est lié juridiquement à l’adhérent). Prise en charge des frais annexes du prestataire (transport, repas) en supplément sur la base du barème fiscal dans la limite de 25 % du financement accordé pour l’objet principal. Aide limitée à 15 000 € par établissement sur une période de 12 mois.

- Prothèses auditives : prix d’achat unitaire plafonné à 1 700 € par prothèse et prise en charge de 800 € maximum par prothèse.

Former pour anticiper

Pour tout projet de formation individuelle ou collective dans l’objectif d’anticiper une rupture du parcours professionnel, OETH propose une enveloppe moyenne de 10 000 € selon la nature du projet (pour plus d’informations, contactez un conseiller OETH). OETH est actuellement en cours de discussion pour inscrire UNIFAF et l’assurance maladie dans une convention nationale comme des co-financeurs officiels.

Les différents natures d’aides.

FICHEN°9

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FICHE-PRATIQUE 9



FICHEN°9

LES AIDES DE L’AGEFIPH

Les règles d’éligibilité et de saisine .Les aides de l’Agefiph sont mobilisables à l’initiative du salarié ou, dans un certain nombre de cas, à l’initiative de l’employeur (c’est notamment le cas lorsque l’aide est dite « prescrite »).

Le dossier de demande doit permettre de vérifier le respect de l’éligibilité du demandeur, apprécié en fonction des critères suivants : • le salarié doit être bénéficiaire de l’article L 5212-13 du code du travail ;• le salarié doit résider sur le territoire français ;• le salarié doit être employé par une entreprise de statut privé .

Par ailleurs, l’éligibilité des entreprises s’apprécie au regard des critères suivants : • les entreprises doivent être de droit privé ou relever du droit privé ;• les entreprises doivent exercer leurs activités sur le territoire national et être soumises au régime juridique de droit français ;• si elles sont signataires d’un accord agréé de branche, de groupe ou d’entreprise, les entreprises doivent avoir atteint le taux d’emploi de 6 %. L’atteinte du taux d’emploi s’apprécie au niveau où a été signé l’accord (au niveau de la branche pour un accord de branche, …). L’entreprise concernée doit transmettre à l’Agefiph avec sa demande d’aide, le bilan annuel transmis à l’État attestant de l’atteinte des 6 %.

Les différentes natures d’aides.L’ensemble des aides sont explicitées au sein du Mode d’emploi technique de l’offre d’intervention Agefiph (METODIA). Les aides sont présentées sous forme de fiches pratiques, mentionnant les éléments de description suivants : • les critères d’éligibilité pour le salarié ou l’employeur ;• les bénéficiaires de l’aide ;

• les objectifs de l’aide ;• le contenu de l’aide ;• le montant de l’aide ; • les conditions particulières et les précisions utiles : - si l’aide doit obligatoirement être prescrite ou si le salarié peut

solliciter directement l’Agefiph ;- si l’aide est renouvelable dans le temps ;- les situations particulières ; - les pièces nécessaires à la constitution des demandes d’aide ; • Des schémas permettant de détailler à quel moment du parcours ou du process de demande l’aide peut être sollicitée.

LE CATALOGUE DES AIDES PROPOSÉES PAR L’AGEFIPH : LE METODIA

à télécharger sur www.agefiph.fr

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CATÉGORIE D’AIDE DÉTAILS

Offre de service

• Le réseau Capemploi, intervenant dans les champs de la préparation, l’accès à l’emploi et l’aide au recrutement.

• Le réseau Alther, spécialisé dans la mobilisation des entreprises sur la thématique du handicap au travail.

• Le réseau Sameth, acteur spécialisé sur la thématique du maintien dans l’emploi.

Prestations

• En faveur de l’insertion et la reprise d’emploi, via des prestations de conseil à la création d’activité.• En faveur de la compensation du handicap, via : - les Prestations ponctuelles spécifiques (PPS) : déficiences auditive, visuelle

et motrice, handicaps psychique et mental ;- Études préalable à l’aménagement et à l’adaptation des situations de travail

(EPAAST) ;- Prestation handicap projet (PHP).• En faveur de la mise en place de bilans et de formations : - formations collectives ; - Prestations spécifiques d’orientation professionnelle (PSOP).

Aides en faveur du maintien dans l’emploi

• À destination des personnes handicapées : - aide aux déficients auditifs – prothèse(s) auditive(s) ;- aide à l’aménagement de véhicule, aide ponctuelle aux trajets, aide au surcoût

du permis de conduire.• À destination des entreprises : - aide à l’adaptation des situations de travail - AST ;- AST – Handicap auditif ;- aide à l’auxiliariat professionnel, aide au tutorat ;- formation dans le cadre du maintien dans l’emploi, dans le cadre du contrat

de génération ;- aide au maintien dans l’emploi : forfait et complément plafonné ;- aide au maintien dans l’emploi en fin de carrière, aide sénior au contrat

de génération.

Aides en faveur de l’accès à l’emploi

• À destination des personnes handicapées : - aide au contrat de professionnalisation, au contrat d’apprentissage ;- aide à la création d’activité ;- Epape - Enveloppe personnalisée d’aide ponctuelle à l’emploi ;- aide aux déficients visuels – bloc-notes braille & plage tactile braille ;- aide aux déficients auditifs – prothèse(s) auditive(s) ;- aide ponctuelle à l’autonomie, autres aides techniques ;- aide à l’aménagement de véhicule, aide ponctuelle aux trajets, aide au surcoût

du permis de conduire ;- formation individuelle dans le cadre d’un parcours vers l’emploi.• À destination des entreprises : - Aide à l’insertion professionnelle – AIP ;- soutien aux emplois d’avenir / secteur marchand ;- aide au contrat de professionnalisation, à la pérennisation du contrat

de professionnalisation ;- aide au contrat d’apprentissage, à la pérennisation du contrat d’apprentissage ;- aide au suivi post-insertion d’un sortant d’ESAT ;- aide à l’adaptation des situations de travail – AST- aide à la formation des jeunes handicapés en emploi avenir.

Les différentes natures d’aides détaillées.

FICHEN°9

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FICHE-PRATIQUE 10 RH, IRP, encadrants et professionnels

LA CARTOGRAPHIE DES ACTEURS INTERVENANT TOUT AU LONG DES ÉTAPES DU PARCOURS DU SALARIÉ

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FICHEN°10

LES BESOINS DU SALARIÉ

LES ACTEURS INTERNES ET LEUR RÔLE

LES ACTEURS EXTERNES ET LEUR RÔLE

ABSENCE POUR RAISON DE SANTÉ :« Mon état de santé m’empêche de travailler et je ne sais pas si je pourrais revenir au travail dans les mêmes conditions. Je préfère anticiper mon retour. »

- Le médecin du travail : peut me proposer une visite médicale de pré-reprise.

- Les ressources humaines : répondent à mes questions sur mes droits pendant mon arrêt de travail et mon avenir professionnel.

- Mon médecin traitant et le médecin conseil de la CPAM : collaborent pour me proposer un arrêt de travail pour longue maladie.

- Le médecin conseil de la CPAM : peut contrôler mon arrêt de travail.

- La CPAM : contactée par mon employeur ou par le médecin du travail, elle propose un accompagnement spécifique aux salariés pour lesquels on anticipe une difficulté à reprendre sur le poste d’origine.

RECONNAISSANCE DU HANDICAP AU TRAVAIL :« J’ai un problème de santé ou une situation de handicap qui ne me permet pas de travailler dans des conditions ordinaires. »

- Le médecin du travail : m’informe sur la RQTH et fournit un certificat médical pour le dossier de demande (celui-ci est optionnel mais fortement recommandé).

- L’assistante sociale du personnel : m’accompagne pour remplir le dossier de demande, dans le respect de la confidentialité.

- Les ressources humaines : peuvent également m’accompagner pour compléter le dossier, également dans le respect de la confidentialité.

- Les organisations syndicales (et membres du CHSCT) : elles peuvent m’apporter des informations sur la RQTH et les modalités d’accès.

- Mon médecin traitant : m’informe sur la RQTH et fournit un certificat médical pour le dossier de demande (celui-ci est obligatoire).

- La MDPH : délivre la RQTH

- Le SAMETH : contacté par mon employeur ou à ma demande, il m’informe sur la RQTH et les autres aides dont je peux bénéficier et m’accompagne pour remplir le dossier de demande.

Cf glossaire p. 3

50

FICHE-PRATIQUE 10

LA CARTOGRAPHIE DES ACTEURS INTERVENANT TOUT AU LONG DES ÉTAPES DU PARCOURS DU SALARIÉ


FICHEN°10

LES BESOINS DU SALARIÉ

LES ACTEURS INTERNES ET LEUR RÔLE

LES ACTEURS EXTERNES ET LEUR RÔLE

RESTRICTION D’APTITUDE :« J’ai besoin d’un aménagement de mon poste de travail pour répondre à une limitation de tâche : ça peut être un nouveau matériel ou une réorganisation du travail dans l’équipe. »

- Le médecin du travail : inscrit les restrictions d’aptitude sur mon avis d’aptitude dans le cadre d’une visite médicale périodique ou réalisée à ma demande.

- L’encadrement : met en œuvre les restrictions d’aptitude préconisées par le médecin du travail.

- L’encadrement : analyse mon poste de travail et propose des évolutions plus compatibles avec ma situation.

- L’OETH ou l’Agefiph : à la demande de mon employeur, cet organisme peut financer l’aménagement de mon poste de travail (sous réserve que je sois reconnu travailleur handicapé).

- Le SAMETH : peut réaliser une première analyse de mon poste de travail et proposer une étude ergonomique plus aboutie.

- Les associations spécialisées par type de handicap : en fonction des besoins, peuvent analyser mon poste de travail et proposer des évolutions plus compatibles avec ma situation. Dans le cadre d’une PPS, prescrite par le SAMETH uniquement aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la prestation est intégralement prise en charge.

INAPTITUDE À LA FONCTION :« Je dois changer de métier. On pourra envisager un reclassement au sein de l’établissement ou une reconversion professionnelle à l’extérieur. »

- Le médecin du travail : constate l’inaptitude dans le cadre de la procédure dédiée.

- Les ressources humaines : m’accompagnent dans ma réflexion sur mon parcours professionnel et recherchent un poste de reclassement. Ils peuvent m’orienter vers un bilan de compétences ou m’aider à trouver une formation adaptée.

- Le psychologue du travail : m’accompagne dans le deuil de mon ancien métier et ma remobilisation sur un nouveau projet.

- L’OETH et l’Agefiph : en lien avec mon employeur, peuvent financer ma formation en vue d’une reconversion professionnelle (sous réserve que je sois reconnu travailleur handicapé).

- L’organisme de bilan de compétences : m’aide à faire le point sur mes compétences et mes souhaits d’évolution. Le dispositif PSOP, prescrit par le SAMETH uniquement aux personnes reconnues travailleurs handicapés, est un bilan de compétences prenant en compte mon état de santé et les possibilités de reclassement chez mon employeur.

SORTIE DE L’EMPLOI :« Je ne peux plus exercer au sein de mon établissement d’origine. Néanmoins, je souhaite poursuivre mon parcours professionnel. »

- Les ressources humaines : peuvent m’aider à identifier les acteurs à solliciter pour ma reconversion à l’extérieur de l’établissement.

- Le Cap Emploi : accompagne les travailleurs handicapés en recherche d’emploi.

- L’OETH ou l’Agefiph : peuvent me proposer des aides pour faciliter ma recherche d’emploi ou mon embauche chez un nouvel employeur (sous réserve que je sois reconnu travailleur handicapé).

Cf glossaire p. 3

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FICHE-PRATIQUE 11 RH et IRP


PUBLIC CIBLE

Quel cadre juridique à la sortie de l’emploi dans le secteur privé ?

Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap constitue une discrimination et de ce fait est interdit par la loi. La sortie de l’emploi au travers du licenciement pour inaptitude pour un salarié devenu inapte à son poste de travail est néanmoins envisageable dans un nombre restreint de situations :

• en cas d’impossibilité de reclasser le salarié inapte ;• lorsque le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par la situation de santé de la personne ;• en cas de faute commise par le salarié ;• pour un motif économique.

Quelle est la procédure de sortie du poste voire de l’emploi ?

DÉCLARATION D’INAPTITUDE PAR LE MÉDECIN DU TRAVAILLe médecin du travail effectue les visites

médicales requises et délivre un avis médical d’inaptitude du salarié à son poste de travail.

Soit le salarié accepte le poste.

REPRISE DU TRAVAIL

Le salarié est reclassé et un avenant est

adjoint à son contrat de travail.

Soit l’entreprise est dans l’impossibilité

de proposer un poste de reclassement.

LICENCIEMENTL’entreprise doit

être en capacité de prouver l’absence

avérée de possibilité de reclassement en cas de non

proposition de poste ou de proposition d’un seul poste au salarié.

RECHERCHE DE RECLASSEMENT- L’employeur recherche les possibilités de

reclassement (postes conformes aux prescriptions du médecin du travail et appropriés aux capacités

professionnelles du salarié)- Il consulte des délégués du personnel

sur les postes de reclassement envisagés en cas d’inaptitude médicale suite AT-MP.

PROPOSITION DE RECLASSEMENT ET RÉPONSE DU SALARIÉ

ABOUTISSEMENT DE LA DÉMARCHE

RÉFÉRENCES RÉGLEMENTAIRES :

- Procédure de licenciement pour une inaptitude d’origine non professionnelle : articles L1226-4 et suivants - Procédure de licenciement pour une inaptitude d’origine professionnelle : articles L1226-10 et suivants - Indemnités et sanction en cas de licenciement abusif : articles L1226-13 et suivants - Motifs de licenciements interdits : article L1132-1 FICHE

N°11

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FICHE-PRATIQUE 11


RH et IRPPUBLIC CIBLE

Les motifs de licenciements autorisés.

• L’impossibilité de reclasser le salarié déclaré inapte.- Le médecin doit déclarer le salarié inapte à exercer son emploi. - Le licenciement est possible uniquement si l’employeur est

dans l’impossibilité de proposer au salarié un emploi adapté à ses capacités ou si le salarié refuse le(s) poste(s) proposé(s) qui sont adaptés aux préconisations du médecin du travail.

- NB : Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le salarié peut bénéficier d’une indemnité temporaire d’invalidité dans l’attente de son reclassement/ de son licenciement, versée par la Caisse d’Assurance Maladie (suite à une demande de son obtention, qui requiert le renseignement d’un formulaire par le médecin du travail).

• La perturbation du fonctionnement de l’entreprise.- Le licenciement peut être prononcé si l’absence prolongée

du salarié ou ses absences répétées empêche le bon fonctionnement de l’entreprise et que l’employeur se trouve donc dans la nécessité de devoir remplacer de manière définitive l’employé pour pourvoir le poste.

- NB : L’inaptitude doit être d’origine non professionnelle.

• Une faute commise par le salarié.- Le licenciement est possible en cas de faute du salarié

relativement à ses obligations (par exemple : envoi d’un arrêt de travail tardif malgré les mises en demeure par l’employeur de justifier son absence).

- NB : Le licenciement pour faute peut également se justifier pour une faute commise avant l’apparition de la maladie entraînant l’arrêt du salarié ou avant l’apparition de son inaptitude.

• Un motif économique.Le licenciement peut être opéré dans les conditions d’un licenciement économique classique. Si l’entreprise fait face à une situation économique dégradée, un salarié reconnu inapte peut être licencié pour motif économique au même titre que tout salarié de l’entreprise.

FICHEN°11

POINT DE VIGILANCE: JURISPRUDENCE

Le licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement, est largement admis par la jurisprudence.

> Principe posé par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 16 juillet 1998 (Soc., 16 juillet 1998, Bull. 1998, V, n° 394, p. 299, pourvoi n° 97-43.484 ; Soc., 10 novembre 1998, Bull. 1998, V, n° 485, p. 368, pourvoi n° 98-40.493) et confirmé depuis par de nombreuses décisions.

• La première condition exigée par la chambre sociale est d’établir que l’absence du salarié a entraîné des perturbations dans l’entreprise. Cette gravité est appréciée surtout en fonction des responsabilités du salarié au sein de l’entreprise. Pour apprécier la gêne occasionnée par l’absence du salarié, les juges du fond doivent tenir compte de la taille de l’entreprise, de la durée de la maladie, de la qualification du salarié et des fonctions exercées.

• La seconde condition posée par la chambre sociale est de démontrer que l’employeur a été dans l’impossibilité de recourir à un remplacement temporaire et qu’il se trouvait dans l’obligation de recourir à l’embauche définitive d’un salarié en remplacement ce qui suppose donc la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

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Procéder au licenciement du salarié : dans quelles conditions ?

Il est nécessaire de s’assurer de l’impossibilité de reclasser le salarié et de l’en informer par écrit, avant d’engager la procédure de licenciement.

Le salarié licencié pour inaptitude peut bénéficier d’une indemnité de licenciement .

• En cas d’origine non professionnelle de l’inaptitude :- tout salarié ayant au moins un d’ancienneté touche

une indemnité légale de licenciement équivalent à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté ;

- au-delà de dix ans d’ancienneté, il convient d’y ajouter 2/15ème de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

• En cas d’origine professionnelle de l’inaptitude :- le salarié bénéficie d’une indemnité spéciale de licenciement (sans

condition d’ancienneté), égale au double de l’indemnité légale de licenciement ;

- il reçoit également une indemnité compensatrice, d’un montant égal à celui de l’indemnité légale de préavis.

QUELLE DIFFÉRENCE ENTRE LICENCIEMENT NUL, INJUSTIFIÉ ET IRRÉGULIER ?

• Un licenciement discriminatoire est considéré comme nul. Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent. L’employeur ne peut pas s’y opposer (sauf si la réintégration est impossible).

• Un licenciement est injustifié lorsque le motif à l’origine du licenciement est invalidé par le juge. La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement dans les conditions cumulatives suivantes : le salarié a au moins deux ans d’ancienneté, l’entreprise emploie au moins 11 salariés, enfin ni l’employeur, ni le salarié ne s’oppose à la réintégration. Par exemple : lorsque aucune tentative de reclassement du salarié n’a été effectuée.

• Le licenciement est considéré irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée, mais que le manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le salarié licencié n’est pas réintégré, mais perçoit une indemnité dont le montant, déterminé par le juge, varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise : - en cas d’ancienneté inférieure à deux ans,

le montant versé au salarié est déterminé en fonction du préjudice subi par celui-ci ;

- en cas d’ancienneté supérieure à deux ans, le montant versé au salarié est déterminé en fonction du préjudice subi par celui-ci, dans les entreprises de moins de 11 salariés, tandis qu’il s’élève à un mois de salaire maximum dans les entreprises comptant 11 salariés ou plus.

FICHEN°11

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