Introduction Au Management Interculturel

Fiche de Lecture Patrice LANGENIER CNAM Paris

Introduction au Management Inter culturel

Master MR013 M2 Cours DSY221 Dveloppement des Systmes dOrganisation Anne 2007 / 2008 Auditeur n

Introduction au Management InterculturelPour une gestion de la diversitCarlos A. Rabass Fco. Javier Rabass

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SOMMAIRE

BIOGRAPHIES DES AUTEURS................................................................................................................3 POSTULAT DE LOUVRAGE....................................................................................................................4 RSUM DE LOUVRAGE........................................................................................................................5 HYPOTHSE & DMONSTRATION.....................................................................................................15 PRINCIPALE CONCLUSION..................................................................................................................20 DISCUSSIONS & CRITIQUES.................................................................................................................24 BIBLIOGRAPHIE DES AUTEURS.........................................................................................................26

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Biographies des auteurs

Carlos A. Rabass, professeur associ l'ESC Rouen, est en charge de la Diversit au sein du groupe. Docteur s Lettres (universit Paris VIII), il a particip des confrences dans diffrents pays d'Europe et d'Amrique sur des aspects en rapport avec la diversit culturelle. Fco. Javier Rabass, titulaire d'un PhD l'universit de Toronto (Canada), est matre de confrences l'universit de Rouen. Frres jumeaux, ils ont publi en collaboration quatre ouvrages et une trentaine d'articles. Au sein du dpartement des Langues des Cultures et des Socits de lESC Rouen, Carlos et Javier Rabass assurent des enseignements interculturels au travers de cours permettant de comprendre les ralits linguistiques, culturelles et conomiques des pays tudis. Les recherches des deux auteurs portent sur les thmes de lconomie et de la sociologie culturelle, du management interculturel, de la pdagogie des langues.

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Postulat de louvrage. Le management interculturel mne implicitement la gestion de tous les aspects de la diversit entre les peuples. Il convient ainsi davoir une approche critique du management traditionnel. Les cultures et identits et les diffrents modles de management interagissent intimement. Le management interculturel est une opportunit de meilleure entente entre les peuples et de partage de leurs cultures ?

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Rsum de louvrageIntroduction - Du management au manager transculturel Louvrage traite, dun point de vue critique, du management interculturel sous ses aspects comparatifs, partir dune analyse des comptences interculturelles et sur le plan de la diversit. Chapitre I Culture(s) et Identit(s) 1. Cultures nationales et cultures dentreprise Les tudes qui portent sur la culture sont assez rcentes (19me sicle) : Edward B. Tylor (4) qui examinait les rites et coutumes du Mexique, Charles Darwin (5) avec sa thorie de la slection naturelle. Herbert Spencer (6), philosophe britannique, en arrive la conclusion quil existe des cultures suprieures occidentales et des cultures infrieures , les autres Un sicle pus tard, le monde occidental devient le rfrent politique indiscutable selon Fukuyama (7) ; la religion serait lorigine de lidentit culturelle des peuples daprs Huntington (8). Le complexe des pays coloniss sera tudi notamment par des crivains tels que Franz Fanon (9), Jean-Paul Sartre (10) ou Andr Breton (11). Il savre quau travers de ltude des cultures nationales, une grande part dentre elles font partie de la culture de leurs entreprises. Les entreprises familiales sont limage de leur pays dorigine. A noter quun certain nombre dentre elles, cres avant le 18 me sicle, sont toujours en activit de nos jours. 2. Les thories du management interculturel Selon Geert Hofstede (12), les dimensions culturelles influent sur la manire de percevoir lespace, le temps et les relations interpersonnelles. Il tablit des liens entre les modles de gestion et les cultures organisationnelles. Il identifie trois niveaux de ralit: la ralit individuelle, le collectif et luniversel. Cinq dimensions relatives aux cultures nationales sont distingues. Hofstede (12) tablit une liste des diffrences entre les deux cultures plutt quun comparatif. Daprs Fons Trompenaars (1) et Charles Hampden (2), le modle de culture est compos de trois niveaux : un niveau observable , un niveau mdiane et un niveau implicite .

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Dans leur ouvrage Riding the Waves of Culture , ces deux auteurs distinguent 7 dimensions. Dimension 1, la distance du pouvoir : il sagit du degr dacceptation dun pouvoir rparti ingalement entre les individus. Dimension 2, lEvitement de lincertitude : cette dimension permet de mesurer les diffrences de choix des Nations en matire de lois et de rgulations visant liminer les cas dambigut. Dimension 3, lIndividualisme face au collectivisme : nous distinguons dune part les cultures individualistes des pays dvelopps, o la solitude de lindividu qui domine en dpit de la richesse matrielle (Etats-Unis, Australie, Europe), dautre part les cultures collectivistes (Chine, Japon, Inde) o la crainte du rejet est monnaie courante et elles accordent une grande importance la famille, aux objectifs du groupe. Dimension 4, les Cultures masculines face aux cultures fminines : la culture masculine est globalement individualiste, la culture fminine se veut collectiviste. Dimension 5, lorientation long terme face lorientation court terme : il sagit du niveau auquel les personnes croient au consensus, do lautre appellation de dynamisme confucianiste . Cette dimension fait rfrence la stabilit personnelle, au respect de la tradition selon les enseignements de Confucius (13). Les 5 premires sont lies aux problmes avec les autres : luniversel et le particulier, le groupe et lindividu, lobjectivit ou la subjectivit, le limit ou le diffus et les ralisations ou la position sociale. Une 6me dimension est lie au temps qui passe et la dernire est relative lenvironnement. 3. La communication interculturelle En fonction de la culture, la communication ne revt pas la mme signification. Dans les cultures occidentales, lapprentissage dune langue et son utilisation orale ou crite permet de transmettre les ides, les penses et les motions. La notion de pouvoir prvaut et tout est mis au service de la comptitivit. Il faut convaincre par la raison. Le mode de communication est direct et explicite. Dans les cultures dAsie, la connaissance reprsente un moyen de vivre mieux en harmonie avec la nature. Le dveloppement des sentiments est lobjectif principal de la communication, les changes sont motionnels et ce qui compte cest le processus. La communication est plus indirecte et implicite.

Daprs T. Hall (3) il existe une culture de haut contexte (intriorisation, communication non verbale importante) comme en Asie, en Afrique ou au Moyen-

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Orient et une culture de contexte faible (information largement explicite, raisonnements verbaux) comme aux Etats-Unis ou en Europe du Nord. Il parle galement de proxmique ou ltude des distances entre la communication interpersonnelle lies lutilisation de lespace public ou priv. Quatre distances sont identifies, chacune subdivises en deux phases, une proche et une loigne : la distance intime, la distance personnelle, la distance sociale et la distance publique. Le rapport lespace est oppos entre cultures nordiques et cultures latines : des distances doivent tre respectes pour les premiers, la proximit est la bienvenue pour les secondes. Le rapport au temps a volu avec les sicles ; la matrise de celui-ci devient de plus en plus obsessionnelle. Mais des diffrences de conception sont notables dune culture lautre : selon Hall (3), deux types de systmes temporels existent : le monochronique et le polychronique. Ltude de toutes ces variantes est fondamentale pour amliorer les relations interculturelles.

Chapitre II Les modles du management interculturel Sept grands modles de management interculturel peuvent tre distingus, auxquels il serait possible dy ajouter dautres sous modles. 1. Le modle anglo-saxon Dans ce modle, la socit est compose de vainqueurs et de vaincus rsultat de la comptitivit (loi de loffre et de la demande), du besoin dabondance, dindividualisme et de valeurs patriotiques. La priorit est donne au financier au dtriment du social. La communication reconnue est crite. Le formalisme et la bureaucratie caractrisent le systme de fonctionnement, le temps est llment central de la productivit. 2. Le modle latin Pour comprendre le modle latin, il faut voquer le grand contraste entre le rle centralisateur de lEtat et le comportement rebelle de ses citoyens. La logique du profit et du bnfice tout prix est soumise des critres sociaux. La notion de succs personnel est lie au respect des traditions et aux valeurs ancestrales du groupe. Les relations sont de type paternaliste entre le chef et ses subordonns. La culture dentreprise est domine par la crativit, un quilibre entre le social et lconomique.

3. Le modle asiatique

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La Chine : philosophiquement parlant, le modle chinois utilise les points forts contre les faiblesses des autres (stratgie militaire). En entreprise, des objectifs communs doivent tre partags de tous au sein dune mme famille. Les qualits essentielles pour un manager chinois sont : le savoir, la sincrit, labngation, le courage et la fermet. La structure des organisations chinoises est simple et informelle avec un mode de prise de dcision intuitif, unilatral et autoritaire. Le Japon : les employs sont excessivement loyaux vis--vis de leur entreprise dont le niveau de production est lev et lorganisation trs hirarchise. Le systme japonais est extrmement comptitif, assure la scurit de lemploi et fonctionne sur des dcisions prises dun commun accord entre toutes les personnes consultes. La Core : le systme de valeurs est binaire, bas sur le yin et le yang et influence normment le management. Mais les manifestations individualistes ne peuvent pas tre dtaches du groupe. Les groupes se forment sur le principe de la confiance, sont formels ou informels. Le systme de management est caractris par des dcisions prises au plus haut niveau, un leadership paternaliste, la recherche de lharmonie de lindividu dans le groupe, la flexibilit et la mobilit. 4. Le modle indien LInde pratique une culture dite de haute distance , avec un mode de management clairement hirarchis. Le pouvoir est trs concentr et il tablit des relations de dpendance vis--vis du manager. Lorganisation est base sur les castes, donc sur une segmentation sociale profonde. La culture de lInde est complexe et varie ; pourtant le collectivisme est une caractristique commune lensemble du peuple indien. Les grandes valeurs de lInde sont : les valeurs spirituelles, cosmiques (la nature humaine), sociales (le groupe) et humaines (personnelles). 5. Le modle musulman Quatre niveaux dexistence refltent le monde musulman : une prise en compte de ses intrts personnels, des rgles de conduite strictes, la prise de conscience du mal, un esprit en parfaite harmonie avec les dsirs et besoins essentiels. Ces niveaux dexistence ont des consquences sur le management et les diffrents systmes dorganisation : stratgies adaptes, mode de rcompenses, motivation. Les idaux de justice et de morale expliquent la pratique rpandue du marchandage . Toute forme dincertitude doit tre exclue dun contrat ou dune transaction.

6. Le modle africain

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Il ny a pas de modle unique de management africain et diverses formes de socits coexistent. Certains facteurs communautaires (aides mutuelles) sont des freins lvolution de lentreprise mais le sens de la solidarit cre de la cohsion sociale et permet souvent dviter les conflits. La parole a une valeur sacre et, associe lhospitalit, offre lentreprise des lments dintgration et dadaptabilit. 7. Le modle slave Les valeurs slaves se situent entre collectivisme et justice sociale (idologie socialiste). La motivation est fonde sur les idaux de progression collective. Le mode de fonctionnement des entreprises est autarcique et des conomies parallles et souterraines se dveloppent. Avec la mort du systme socialiste de lUnion sovitique, les pratiques de management se sont libres et transformes, bnficiant de la loi de loffre et de la demande, du commerce international. Peu peu la structure des organisations se dmocratise. *** Chapitre III Les comptences interculturelles dans lentreprise 1. Analyse des comptences interculturelles dans lentreprise La comptence interculturelle sinscrit dans le cadre des comptences professionnelles. Quatre niveaux diffrents de comptences professionnelles existent : techniques, sociales, participatives et mthodologiques. Linterculturel repose sur la mise en uvre de comportements communicatifs divers en acceptant la diversit de ses participants : tolrance et attentes positives sont essentielles. Pour dvelopper des comptences interculturelles il faut : De la transversalit au sein de lentreprise (fonctions multi disciplinaires) Des possibilits dinteractions multiples entre les individus Un sens dvelopp de louverture relationnelle La comptence interculturelle est caractrise par trois niveaux : motionnel, cognitif et comportemental. Elle se traduit par la notion primordiale dadaptation transculturelle , reposant sur trois phases essentielles pour lindividu dans son activit professionnelle que sont le diagnostic, la relation et la confrontation.

2. Ladaptation transculturelle et la construction de la troisime culture Dans un dialogue interculturel, le principe de lgalit reprsente le point de dpart.

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Un haut niveau dincertitude rendra la communication plus difficile tandis quun niveau faible la facilitera. Lanxit est la consquence motionnelle de ltranget dans le processus de communication. Plus les interlocuteurs ont de points communs, plus la communication est efficace. Dans sa thorie de lanxit et de lincertitude, Gudykunst (14) met en exergue trois aspects fondamentaux pour la comptence communicative : la motivation, la connaissance et la capacit susciter lempathie. La thorie de Young Yun Kim (15), professeur en communication lUniversit dOklahoma, expose les facteurs essentiels qui dterminent le degr auquel sadaptent les individus une culture peu familire. Ladaptation est un processus complexe dchanges entre lindividu et son environnement. Ltranger qui souhaite sacculturer doit le faire par le biais de limitation et du mimtisme. Ladaptation transculturelle comporte les phases dapprentissage, dacculturation et de dculturation. La socit daccueil devra en retour dvelopper de la rceptivit Selon les thories de Brockman (16) lapparition dune troisime culture est la consquence invitable de nouvelles pistmologies que sont les arts, les sciences et les technologies. La troisime culture se construit progressivement et naturellement, dans un contexte de mobilit et de changements. Elle est la consquence de la communication interculturelle et sappuie sur la dimension individuelle (tre citoyen du monde), organisationnelle (entreprises multiculturelles) et mdiatique (culture de masse). 3. Quest-ce quune formation interculturelle ? La formation interculturelle vise au bon exercice de lactivit professionnelle dans des contextes de travail interculturels, oriente vers la formation permanente. Pour le candidats, les tapes de la formation interculturelle reposent sur : 1. Un diagnostic multi/interculturel qui seffectue en deux phases : lune interne et personnelle (autovaluation), lautre externe et attributive (diagnostic aid ou pas dun expert) ; 2. La dfinition des objectifs multi/interculturels : quel centre de formation intgrant un parcours linguistique et culturel, quels stages en entreprise prvoyant par exemple un projet dexpatriation sectorielle, quel projet multi/interculturel labor (mission en groupe) ; 3. Ladaptation transculturelle : ltudiant devra dmontrer ses capacits rsoudre des conflits, dissiper les malentendus. Une sorte de cahier des charges multi/interculturel est alors indispensable.

En terme dexperts, il existe des gnralistes et des spcialistes (missions sectorielles). Les gnralistes se trouvent dans les dpartements de langues, cultures et socit. Un

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cadre de pense mtisse sinstaure, sopposant aux modes de pense binaires et dichotomiques. Ensuite, un dpartement dtudes culturelles est indispensable, qui soit capable dincorporer des aspects transdisciplinaires des sciences sociales aux tudiants et futurs cadres. Les enseignants deviennent des coaches qui dynamisent la pense et la crativit. 4. Peut-on mesurer les comptences interculturelles ? Pour valuer les comptences interculturelles, il faut remplir les conditions suivantes : 1. Le sujet doit dabord tablir un autodiagnostic 2. Il doit dfinir ses objectifs multi/interculturels, avec notamment lapprentissage des langues 3. Il doit exister des interactions entre le sujet et le contexte, ladaptation est primordiale Nous disposons alors dune grille dvaluation interculturelle par rapport au sujet : six degrs quantitatifs allant de A1 (sujet ferm ) C2 (sujet ouvert la cohabitation interculturelle) sont proposs, croiss avec trois dimensions qualitatives que sont la comptence communicative, la prdisposition aux interactions et le degr dadaptabilit interculturel. Il existe galement une grille dvaluation interculturelle par rapport au contexte qui mesure lindice du risque interculturel, entre une culture dominante (le contexte) et une culture domine (le sujet). ***

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Chapitre IV La gestion de la diversit dans les socits multi/interculturelles 1. Du mtissage la dcolonisation culturelle La diversit culturelle fut dterminante dans la dtermination du mtissage. Celui-ci est considr de manire diffrente en fonction des pays : discrimination envers les mtisses au Canada, valeur nationale et fiert au Brsil Aux Etats-Unis cest plus complexe, mais globalement les diffrents groupes ethniques ne se mlangent pas dans une socit de ghettos isols les uns des autres. LEurope, bnficiant des grandes migrations du XXe sicle, est dsormais plus ouverte, pluriculturelle et plurilinguistique. Le concept dintgration apparat en remplacement de la notion de mtissage. Mais nous navons pas encore pris conscience de ces nouvelles identits plantaires et des menaces cologiques potentielles. 2. De lexception la diversit culturelle pour une nouvelle citoyennet Les choses bougent en matire de diversit culturelle et les initiatives sonnombreuses :

La dclaration de lUNESCO rige la diversit culturelle au rang de patrimoinecommun de lhumanit et comporte des thmes sur lidentit, la diversit et le pluralisme, la diversit culturelle et les droits de lhomme, la crativit ou la solidarit internationale. De son ct, le Comit de Haut Niveau (CHN) a fait quatre recommandations pour contenir les effets ngatifs des tensions entre cultures, portant sur lducation, la jeunesse, la migration, les moyens de communication. En France, une Charte de la Diversit permet de formaliser les actions et les rsultats visant promouvoir et respecter la diversit culturelle, ethnique et sociale dans lentreprise. Le Pacte Mondial du 26 juillet 2000 invite les entreprises suivre 10 principes universels relatifs aux droits de lhomme, aux normes du travail et lenvironnement. Selon Jacques Attali (17), il sagira de dvelopper une dmocratie participative qui aidera faire surgir des citoyens la fois intgrs et fidles leurs communauts . 3. LEthnosphre face la technologie, lenvironnement et la mondialisation LEthnosphre est la somme de toutes les penses, croyances, mythes et institutions crs par lhomme au fil de lhistoire. Mais elle risque fort de disparatre, tout comme la biosphre. Luniformisation des cultures reprsente un danger qui menace la diversit. Un rseau neuronal coopratif plantaire de savoirs et de connaissances devra se dvelopper comme le propose Jacques Attali (17) dans Une brve histoire de lavenir en 2006.

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Mais lutilisation des technologies nest pas neutre : Internet peut coloniser lectroniquement une Ethnosphre de plus en plus prive dautres instruments moins polluants. Face la perte du monde rel, la diversit culturelle peut nous sauver dune disparition en offrant de nouveaux chemins de survie, bas sur une solidarit avec les diffrences, les rythmes lents, les temps et les espaces sacrs, les cosystmes et les technologies vertes . Conclusion Vers un management de la diversit au sein des organisations Diffrentes thories et concepts sont dcrits dans la premire partie de cet ouvrage, suivis par une analyse des modes de management lis linterculturel, en fonction des systmes et sous-systmes en prsence. Un troisime chapitre traite des comptences interculturelles, de ce quelles sont et de savoir comment les dtecter puis les dvelopper. Enfin une quatrime partie traite du thme de la diversit par rapport la biosphre, lEthnosphre, lemploi et les nouvelles technologies. En conclusion des sujets abords, le management de la diversit devrait pouvoir remdier aux problmes actuels lis aux nouvelles exigences dun contexte europen, tablir des rgles de conduite adopter face aux diffrences et linter culturalit, ceci malgr la volont des pays de prserver leurs valeurs traditionnelles et leurs identit propre.

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Rfrences aux auteurs cits(1)

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Fons Trompenaars est un auteur nerlandais dans le domaine de la communication interculturelle. Parmi ses livres on trouve: Riding the Waves of Culture, Seven Cultures of Capitalism, Building Cross-Cultural Competence et 21 Leaders for the 21st Century. Charles Hampden-Turner est un consultant de renomme internationale, diplm de Harvard et auteur de 14 ouvrages dont The Seven Cultures of Capitalism et Mastering the Infinite Game avec Fons Trompenaars. Rcompens par le Douglas McGregor Memorial Award, il enseigne au Judge Institute of Management Studies de l'Universit de Cambridge. Edward Twitchell Hall (Webster Groves, Missouri, 16 mai 1914 - ) est un anthropologue respect doubl d'un chercheur de l'interculturel Edward Burnett Tylor (1832-1917) est un anthropologue britannique. Il est notamment clbre pour sa dfinition ethnologique de la culture. Il sera le premier aborder les faits culturels avec une vise gnrale et systmatique. Charles Robert Darwin (12 fvrier 1809 19 avril 1882) est un naturaliste anglais dont les travaux et les thories sur l'volution des espces vivantes ont profondment rvolutionn la biologie Herbert Spencer (Derby 27 avril 1820 - 8 dcembre 1903) tait un philosophe et sociologue anglais. Son grand uvre consista en l'laboration des Principles of Sociology (dont la publication s'tala de 1876 1897). Francis Fukuyama, n le 27 octobre 1952, Chicago, est un philosophe, conomiste et chercheur en sciences politiques amricain d'origine japonaise. Samuel Phillips Huntington, n le 18 avril 1927, est un professeur amricain de sciences politiques, enseignant l'universit de Harvard, de tendance conservatrice. Il est l'auteur de nombreux livres, contests au sein de la communaut scientifique, dont les plus connus dans le monde francophone sont le Choc des civilisations. Frantz Fanon (Fort-de-France, 20 juillet 1925 - Washington DC, 6 dcembre 1961) tait un psychiatre et essayiste franais. Il est l'un des fondateurs du courant de pense tiers-mondiste. Dans ses livres les plus connus, il analyse le processus de dcolonisation sous l'angle sociologique, philosophique et psychiatrique. Jean-Paul Sartre (Jean-Paul Charles Aymard Sartre) (Paris 21 juin 1905 - Paris 15 avril 1980) est un philosophe et crivain franais (dramaturge et nouvelliste) ainsi que critique du XXe sicle, dont l'uvre a marqu une poque le milieu du sicle , et dont la vie d'intellectuel engag a suscit polmiques et rticences. Andr Breton, n Tinchebray (Orne) le 19 fvrier 1896 et mort Paris le 28 septembre 1966, est un crivain, pote, essayiste et thoricien du surralisme. Geert Hofstede est un psychologue d'origine nerlandaise n en 1928. Il a t inspir par le culturalisme. Confucius (551 av. J.-C. - 479 av. J.-C.) est le personnage historique ayant le plus marqu la civilisation chinoise. Considr comme le premier ducateur de la Chine, son enseignement a donn naissance au confucianisme, une doctrine politique et sociale rige en "religion d'tat". Gudykunst expert en communication interculturelle, auteur politique et diteur de plus de 28 ouvrages dont la Thorie propos de la communication interculturelle Young Yun Kim est professeur de communication luniversit dOklahoma ; ses recherches sorientent notamment sur le rle de la communication dans le domaine de linterculturel John Brockman est un crivain scientifique amricain qui publia en 2002 un ouvrage intitul The next fifty yearsScience in the first half of the 21th century assez peu connu mais qui exprime concrtement ce que lauteur entend par troisime culture . Jaques Attali, n le 1er novembre 1943 Alger, est un conomiste, crivain et haut fonctionnaire franais. Ancien conseiller de Franois Mitterrand puis prsident de la Banque europenne pour la reconstruction et le dveloppement, il dirige actuellement PlaNet Finance et prside la commission pour la libration de la croissance franaise. Il a publi de nombreux essais et romans. Alexander von Humboldt (Berlin, 1769 - Potsdam, 1859) est un clbre Naturaliste et explorateur allemand. Crateur de l'cologie, il fut en outre l'un des prcurseurs de l'ocanographie et de la climatologie. La valeur de ses travaux et le fort rayonnement de sa personnalit eurent une influence certaine sur les milieux scientifiques de son poque. Il est aussi clbre par l'tendue de son rudition que par ses nombreux voyages.

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Hypothse & DmonstrationLes auteurs souhaitent alerter le lecteur sur les dangers dune globalisation galopante qui mne une domination mono linguistique issue du modle anglo-saxon, des modes de communication centrs essentiellement sur les technologies de lInternet, un monde de plus en plus priv de ses fondements culturels et spirituels. Les critres des grandes puissances conomiques culturellement dominantes supplantent les identits particulires des peuples domins. Nous sommes en effet dans une priode de crise identitaire face un environnement changeant, press, anxieux et incertain. Notre socit de consommation valorise les logiques financires et de courts termes, supprimant ainsi peu peu tous nos rfrents spirituels et les valeurs humanistes. Pour sortir dune misre pas seulement conomique mais galement culturelle, le grand dfi du XXIe sicle sera dveiller chez lindividu un esprit de rvolte, une prise de conscience collective de labsurdit du monde tel que construit et impos aujourdhui par quelques uns. Si nous prenons comme sujet danalyse le monde du travail, au travers des tudes menes et des observations dcrites dans louvrage, nous nous apercevons que des diffrences fondamentales existent entre les modes de management pratiqus dun pays lautre. Comment, dans ce cas, pouvoir efficacement mener bien une mission en entreprise, quelle quelle soit, dans une structure multi culturelle mettant en prsence des mentalits, des savoirs tre et des comportements diffrents ? A noter que cette configuration sera la plus classiquement reprsentative de notre cadre dactions professionnelles, tant les fusions et les acquisitions runissent souvent avec force et contraintes des groupes aux particularismes trs dvelopps. Les cadres dirigeants de demain - les acteurs - devront donc acqurir des comptences particulires leur permettant de comprendre les contextes, de jouer sur les bons leviers afin dviter des erreurs stratgiques et fondamentales, souvent lorigine des conflits entre les personnes et des situations dincomprhension menant lchec. Lentreprise de demain - lenvironnement - devra galement prsenter des critres bien spcifiques pour rpondre de faon positive aux sollicitations multiples de ses diverses composantes humaines, dans le respect dautrui et dans la recherche de la complmentarit. Tout au long de louvrage tudi, le lecteur est largement impliqu dans la rflexion et la recherche de nouvelles solutions, que ce soit dans le cadre du management interculturel en entreprise, et plus globalement, dans celui de la vie quotidienne en socit par la proposition de bonnes pratiques.

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Notre socit devient jour aprs jour plus cosmopolite que jamais : les peuples se brassent par effet migratoire, un phnomne facilit par des moyens de locomotion toujours plus rapides qui liminent la problmatique de la distance et des frontires. Le phnomne inluctable de la mondialisation nous enseigne que les individus issus de cultures catgorises comme dominantes - la culture anglo-saxonne principalement agissent en colonisateurs sur les peuples qualifis de domins . La langue Le premier syndrome visible de cette suprmatie est lutilisation de la langue parle et crite : la langue anglaise est en effet devenue incontournable dans le monde des affaires, le show-business, les mass mdias, les technologies, la recherche Il est important de comprendre que la langue peut accomplir diffrentes fonctions sociales comme la communication, certes, mais aussi en tant qulment dcisif dans la constitution de lidentit dun groupe. La situation est alarmante : une grande part des 6 000 langues qui existent travers le monde sont en voie de disparition. Et qui dit perte dune langue dit aussi perte de la culture de ceux qui la parle, perte de ses connaissances codifies. Les traditions orales ont jou un rle cl dans la prservation de nombreuses cultures au fil des sicles. LOccident, domin par lcrit, malheureusement sous-estim la culture orale qui fut pourtant jadis partie de sa tradition culturelle. Heureusement, certaines initiatives sont prises dsormais pour prserver les langues dorigine :

Le Canada, par exemple, ayant pris conscience du problme, dveloppe des programmes linguistiques dans ses coles ( heritage language programs ). Le pays est dfini comme une nation multiculturelle ayant accept la double nationalit, soutenu financirement par le gouvernement, la presse, la radio, la tlvision ; LUNESCO sefforce de son ct de promouvoir les cultures qui ont survcu grce au verbe et au mot : la place Djemaa el Fna, berceau de la culture orale Marrakech, a t dclare patrimoine oral de lHumanit. Les valeurs locales Avec la perte de lutilisation de langages multiples, le monde perd du mme coup sa diversit culturelle et ses valeurs ancestrales et locales. La connaissance de la langue et la mconnaissance de la culture peuvent causer des malentendus, compte tenu du fait que lon confre souvent ceux qui parlent une langue des connaissances culturelles quils nont probablement pas. Le langage ne reflte pas les structures culturelles ou mentales mais plutt leurs causes comme le met en avant Von Humboldt (18) au travers de ses recherches.

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Le monde anglo-saxon est caractris par un monde de comptition o la fin justifie les moyens. Les droits sociaux sont quasiment inexistants. Les ingalits et les diffrences sont la consquence logique dun management orient vers les objectifs. Dans dautres modles, lEtat, les valeurs du groupe et communautaires, la tradition, les rapports la nature ou au surnaturel, ont un poids trs important. Par exemple, dans le monde latin, la notion de succs personnel est lie au respect des traditions et aux valeurs ancestrales du groupe. Les racines culturelles sont prserves grce aux rapports affectifs, motionnels et de dpendance. Les modles asiatiques, quant eux, sont totalement diffrents des modles de capitalisme occidentaux car bass sur la tradition confucenne. Dans le modle musulman, les comportements individuels et communautaires sont rglements par rapport aux valeurs traditionnelles o prvalent lhonneur, lhonntet, le respect lgard de la famille, des ans, la loyaut envers le groupe, lhospitalit et lesprit de gnrosit. A chaque pays ses valeurs propres, ce qui implique une faon de communiquer bien diffrente entre les individus, base sur une codification toute particulire ncessitant un dcryptage adapt. La communication Dans la communication occidentale, la priorit est donne au locuteur et au destinataire. La raison, la logique et la persuasion en sont les instruments de communication, par le biais du dbat, de la confrontation, de largumentation et de la ngociation bilatrale, lobjectif tant la victoire ou la dfaite dun des participants. Le je est prminent. En Orient, cest le contraire : le dveloppement des sentiments est lobjectif principal de la communication. Lchange motionnel, le fait dtre ensemble, le plaisir de communiquer est fondamental. La vrit peut tre rvle si on est prt pour cela. La conscience du groupe avec lutilisation du nous est prioritaire. Une communication est dabord verbale, comme nous lavons dcrit prcdemment au travers de la notion de langue, mais elle est aussi non verbale. Le non verbal va passer par diffrents lments, comme par exemple la vue, le toucher, le got et lodorat. La vue apporte bon nombre dinformations non verbales comme par exemple les photos, les peintures, lapparence physique des individus, les vtements, la gestualit, les espaces. Au travers de ltude de la kintique, il savre que certains gestes nont pas la mme signification dune culture lautre : attention aux risques de confusion et de mprises ! La proxmique nous veille sur le fait que la notion de distance sinterprte diffremment en fonction des cultures, quelle soit de nature intime, personnelle, sociale ou publique.

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Le toucher, comme par exemple les modes de salutations, qui sont des messages trs ritualiss et trs variables en fonction des cultures, peuvent eux aussi donner lieu des malentendus. Le got, vritable ordre culinaire tablit pour chaque culture, dtermine quels aliments sont comestibles ou non. Les habitudes alimentaires peuvent sexpliquer en fonction des choix lis la nutrition, lcologie, lconomie ou la religion. Lalimentation constitue un systme de signes, un protocole dusages, de situations et de comportements de classe, dintgration et de discrimination. Lodorat, du reste assez peu tudi dans le monde, revt soit une place importante chez certains (peuples non europens), soit un statut secondaire voire mme mpris chez les autres. Longtemps identifie la femme et lirrationnel, la culture olfactive renat aujourdhui au travers de messages caractre marketing par exemple pour inciter lachat de tel ou tel produit. Toute cette multiplicit mrite dtre comprise, prserve et plbiscite sous peine de devoir tre confront en permanence des problmes de msentente et de conflits entre les peuples. Il sagit de mettre en uvre et de promouvoir linter culturalit lchelle plantaire. Le management interculturel Un nouveau type de management qualifi dinterculturel doit tre introduit, reposant sur les trois axes principaux dcrits prcdemment, savoir : La matrise des langues trangres La connaissance des valeurs locales Les comptences en matire de communication Nos Grandes Ecoles de Commerce et nos universits doivent ouvrir leurs portes lapprentissage des sciences humaines, sociales et culturelles. Il sagit de valoriser la pense critique au sein des dpartements des sciences humaines. Des liens doivent tre tablit entre des enseignements transversaux et les domaines de spcialisation dans les entreprises. Nous devons donc proposer des solutions humanistes adaptables notre monde des affaires et le milieu du travail. La prise en compte relle de la fiert nationale, des diffrences ethniques, des modles familiaux, des systmes de croyance, des courants artistiques et littraires, des valeurs spirituelles nous sauvera peut-tre du danger de disparition de toute une partie de notre richesse humaine au travers de sa culture, sa diversit, ses particularismes et son identit propre. Grer la comptence interculturelle doit tre dsormais une proccupation majeure, prsente dans la tte de nos professeurs et ducateurs, mais galement dans celles de nos managers et dirigeants dentreprises qui doivent inventer de nouveaux rles dans les organisations de demain.

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Cultiver la diffrence et le respect dautrui doit galement se traduire dans les actions menes par nos politiques, hommes de droit et juristes, intellectuels de tous bords et artistes reconnus. Cest la socit toute entire qui est en crise didentit culturelle et nous devons tous participer la recherche dalternatives intelligentes.

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Principale ConclusionLa question centrale pose le problme de savoir si un management de type interculturel pourrait tre un moyen adapt pour rduire les divergences et les troubles entre des individus dorigine et de culture diffrentes. Sur un plan purement professionnel, c'est--dire en liaison avec lentreprise et son mode de fonctionnement, les remarques suivantes peuvent tre faites. La fonction de management en entreprise est difficile par nature, celle dencadrement de collaborateurs de cultures diffrentes lest dautant plus. Les difficults mettre en prsence et faire collaborer des personnes trs diffrentes sont relles et une prise de conscience du management est primordiale. A mon sens, ce souci doit tre permanent et guider les dcisions de tout bon dirigeant. Louvrage tudi permet didentifier de faon thorique les cas de figures potentiels. Par contre, il est dommage de ne pas y trouver des exemples de mises en situations concrtes en entreprise, permettant de confronter des expriences en matire de management interculturel. Un bilan global sur les premires tentatives de management interculturel en entreprise, avec ses points forts et ses points faibles, aurait pu amener le lecteur une critique personnelle plus aiguise. Lintrt des frres Rabass pour les langues et la diversit culturelle ressort largement de louvrage trait. Cest dailleurs davantage un il de professeur dorigine latine qui est transcrit ici, avec une approche acadmique et universitaire sur des thmes abords lors de confrences travers toute lEurope et lAmrique. Cette vision mriterait sans doute dtre confronte au terrain de lentreprise. Jai pour ma part eu loccasion de lire des articles qui parlait de lexemple russi de PSA notamment, qui intgre dans ses quipes des ouvriers issus dune population de travailleurs musulmans avec des franais dits de souche . Tant lorganisation que les cadences de travail, les aspects sociaux et collectifs, lencadrement et les responsabilits sont dclins et adapts en fonction des femmes et des hommes en prsence, crant une sorte dharmonisation des conditions de travail, dchanges et de dcouvertes des cultures. Concilier les besoins profonds des uns avec les habitudes ancestrales des autres, dans un objectif de rsultat commun au sein dune organisation, sans gnration de frustrations ou de conflits, nest pas chose aise : les auteurs ont bien peru la ncessit quil y avait de comprendre lautre, de laider dans son dveloppement personnel et sur son ouverture desprit sur le monde et ses diffrences. Agir ds le dpart sur les modes denseignement pratiqus et construire les mentalits des futurs acteurs de la socit reprsente lun des facteurs cls danticipation. Je suis convaincue du rle que peut avoir un systme ducatif lcoute des problmes de notre sicle, capable de prparer, sensibiliser et ouvrir les esprits. Inclure dans le programme des coles de Management des cours sur les sciences sociales, le dveloppement durable, la responsabilit sociale des entreprises et la diversit est dsormais une action ncessaire.

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Un troisime axe quil aurait t sans doute intressant daborder concerne ltude des possibilits dalliances ou daccords entre les grandes coles de commerce ou les universits proposant des enseignements de linter culturalit, avec les entreprises soucieuses de pouvoir trouver des rponses leurs proccupations en management dquipes multi culturelles (contextes de fusions, acquisitions, restructurations, externalisations), en matire de gestion des mobilits et dexpatriations de populations cadres. Enfin, lchelle de la socit toute entire, comment les problmes existentiels entre les peuples pourront-ils trouver une solution dans la seule rponse exprime au travers dun management interculturel ? Les techniques appliques lentreprise sont-elles traduisibles aussi simplement dans la vie quotidienne de chaque individu et auront-elles les mmes impacts ? Bon nombre de relais devront co-exister avec un objectif commun, la paix entre les peuples : les organisations gouvernementales et politiques, le systme judiciaire et pnitentiaire, les organisation humanitaires, les mdias et autres associations culturelles, les institutions religieuses Aprs la lecture de cet ouvrage sur l Introduction au management interculturel , et lissue de ltude mene par Carlos et Javier Rabass, nous pouvons lister ici les principales conclusions ou solutions proposes par ces deux auteurs, des rsultats exploitables ou qui sollicitent la rflexion personnelle.

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La prise en compte des aspects interculturels est incontournable aujourdhui, que ce soit dans le milieu tudiant et universitaire, dans le monde du travail et tous les niveaux de notre socit (politique, conomique, technologique, social, culturel, mdiatique, environnemental,). La problmatique de la langue doit tre aborde srieusement : la suprmatie actuelle de la langue anglaise dite langue des affaires , risque fort de faire disparatre toute la diversit et la richesse culturelle associes aux langues plus locales , et du mme coup risquer une perte didentit et dhistoire propre la race humaine. Les enseignements pratiqus dans nos grandes coles de commerce et autres business school doivent intgrer des modules de sensibilisation et dapprentissage linguistique et comportemental, pour dcoder les messages lancs par les tudiants dorigines diffrentes et y rpondre de faon opportune. Il sagit de les prparer aux fonctions de dirigeants et de dcideurs dans un contexte croissant de mondialisation. Il est possible didentifier diffrents modles de gestion en fonction des cultures en prsence. Diverses thories et concepts sont prsents, permettant au lecteur davoir sa disposition de vritables cls de lecture : modle familial, pyramidal, mcanique ou orient march , organisations systmiques ou

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organiques Laudit social de toute organisation est ainsi rendu plus ais grce une palette doutils facilement exploitable.

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Les modes de communication pratiqus sont troitement lis aux cultures dorigine des individus : communication verbale ou non verbale (la culture de lcrit, de limage,). Il faut veiller ce que perdure une diversification des moyens de communication, aujourdhui dangereusement mise en pril par les nouvelles technologies de lInternet notamment. Il sagit de respecter tous les moyens dexpression possibles dans lobjectif de pouvoir transmettre et rpondre prcisment dans les codes propres chaque individu de la socit. Des modles de Management interculturel peuvent tre distingus, tous fonction de leur pays dorigine : les pays anglo-saxon, latin, arabe ou slave, lAsie, lInde, lAfrique. LEurope quant elle, de part sa multiplicit thique, est beaucoup plus difficile classifier. Cette classification est un clairage supplmentaire sur la problmatique de linter culturalit. Des comptences interculturelles peuvent tre identifies, dtectes, cultives puis dveloppes dans un environnement porteur et favorable, riche en interactivits. Les systmes trs la mode de GPEC devront intgrer cette nouvelle donne. Nous assistons lmergence dune troisime culture, diffrente de la culture daccueil et de la culture dorigine, construite sur une appartenance et une reconnaissance entre les individus ayant vcus les mmes histoires Peut-tre une sagit-il tout simplement dune transformation naturelle , progressive et sur du long terme, ncessaire la survie des nouvelles gnrations ? Face au phnomne de globalisation galopante, des dcisions devront tre prises par les instances gouvernementales, par les directions des grands groupes et des entreprises : mettre en place des formes d exceptions culturelles comme en France (cinma,), imposer des quotas pour aider les minorits tre reprsentes, faire appel des aides financires de lEtat Lavenir de la socit dpend de la cration russie dune forme de Citoyennet globale en accord avec les dfis de la mondialisation. Pas si simple mais lide est si belle ! Des initiatives vont dj dans ce sens comme la Charte sur la diversit, lEuro ou le passeport europen Il sagit de poursuivre cette dynamique et de promouvoir une forme de dmocratie participative . Les liens entre lhomme et son environnement sont encore plus troits que lon pouvait le souponner : sauver la plante sauvera lhomme. Une mise en parallle de lEthnosphre et de la biosphre permet de conclure que les symptmes sont identiques, les problmes similaires, les consquences en corrlation. Les remdes appliquer sont donc les mmes. Le monde se souci de plus en plus, et juste titre, des questions relatives au dveloppement durable,

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lcologie, aux nergies renouvelables, au recyclage. La responsabilit sociale de lentreprise, lintgration, la diversit, le multi culturalisme, la reconnaissance et la promotion de la diffrence ne sont que des prolongements humains ces thmes lis la vie. Il faut bannir toutes tentatives de domination dune culture par rapport une autre, toute forme de colonisation humaine ou technique (Internet) et privilgier les opportunits dadditions dlments distinctifs et complmentaires : le rsultat sera un largissement des champs dactivits, une ouverture desprit, une civilisation apprenante curieuse de tout, attentive, bienveillante, riche en un mot

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Discussions & Critiques* Apprendre plusieurs langues trangres, oui, mais autrement, c'est--dire au travers de lenseignement de diffrentes disciplines, en sciences sociales notamment, avec des professeurs dorigine, de culture et de langue diffrentes. Selon les auteurs, la connaissance des langues trangres autres que langlais, ainsi que leur utilisation dans un contexte particulier li la vie en entreprise et au monde des affaires permettront aux futurs managers de mieux apprhender les diffrentes situations auxquelles ils seront confronts dans un environnement multi culturel. Mais est-ce que cela ne risque pas de centraliser encore davantage le pouvoir en ne laissant les prises de dcisions quaux seuls dirigeants ayant bnfici dun enseignement interculturel adapt ? Comment se comprendront et se comporteront des quipes mixtes entre elles, sans un gros travail de sensibilisation collective lautre et ses diffrences ? Le management a certes un rle essentiel et vital jouer, mais des individus isols dans leur particularisme russiront-ils aller naturellement vers les autres ? Et la prise en compte de la culture nest-elle pas cruciale pour une intgration russie au sein dune organisation ? A ce niveau, la diversit des modes de communication disponibles au sein de lorganisation sera cruciale. LInternet et lutilisation de le-mail sont dsormais incontournables tant dans la vie prive que dans le monde du travail ; le tltravail permet par exemple de librer lindividu de la contrainte de lieu. Je ne pense pas quil faille combattre tous prix cette volution des conditions de travail obtenue grce aux technologies. Mais il est vrai galement que rien ne remplacera le contact direct avec lautre : il sagira pour les managers de prendre le temps dorganiser des sances de travail en groupes ou Workshops o chacun puisse sexprimer avec sa sensibilit et ses valeurs de faon pouvoir apporter sa brique ldifice commun. La mobilit des salaris devra tre encourages avec lorganisation dchanges de collaborateurs entre les filiales dun groupe par exemple. Observer la faon dont travaille le collgue dans son pays dorigine permet de mieux comprendre ses proccupations et explique les ractions quil peut avoir dans telle ou telle situation. Les types dactivits proposs savreront tout aussi essentiels dans la russite de linter culturalit : les missions devront tre le plus transversales possibles entre les dpartements pour faciliter les changes et la transparence. La comptence interculturelle devra tre gre comme toute autre comptence et valorise sa juste valeur. Mais pour russir ce challenge il faudra concilier les moyens avec les besoins, ce qui nest pas forcment toujours le cas aujourdhui

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Comment, dans un contexte concurrentiel de plus en plus exigeant, o la logique de profit court terme est impose par des Fonds dInvestissements ou de Pensions toujours plus prsents, les dirigeants dentreprise pourront-ils prendre le temps de grer linterculturel, doffrir leurs salaris les possibilits de voyager et de se cultiver dans le cadre de lentreprise ? * Les frres Rabass disent que les anciens pays colonisateurs devraient verser une indemnit aux peuples agresss culturellement. Ils citent lexemple du Canada qui a dj accord 450 millions de dollars aux peuples des Cris, aux Inuits et aux Naskapis en guise de compensation financire. Est-ce une solution adapte quelque soit la situation ? Comment est utilise concrtement cette indemnit et bnficie-t-elle rellement aux principaux intresss, savoir les peuples lss ? * Les auteurs font un rapprochement entre la perte de lEthnosphre et la biosphre qui est elle-mme en danger. Pour eux, la survie de lune dpend de la sauvegarde de lautre, lhomme et la nature sont lis, lacteur et son environnement sont immuables. Lorsque nous rflchissons la sauvegarde de notre plante, nous parlons dnergie durable, de recyclage de nos dchets, de prservation des espces en voie de disparition, faune et flore Que faire pour que lhomme puisse conserver toute sa diversit ? Dans un monde o les frontires seffacent grce des moyens de locomotion et de communication toujours plus rapides, o les populations se mlangent par effet de migrations ncessaires et se runissent dans un savant mtissage, comment la diversit des cultures existant encore actuellement pourra rsister cette invitable forme de runification des races ? Carlos et Javier Rabass nous parlent de lapparition dune troisime culture construite sur la culture dorigine et sur celle daccueil, unifiant des personnes ayant vcu les mmes expriences personnelles ou collectives. Je pense que cest en effet sur ce terrain que se construiront des cultures et des langues nouvelles, pas celles que nous connaissons aujourdhui mais des formes issues de mutations, daccommodations, de simplifications et dastuces. Nous ne pouvons connatre lavance ce que seront les cultures de demain car elles vont se constituer en suivant une sorte dinstinct de survie et dadaptation naturelle son environnement.

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Bibliographie des auteursLes Publications Centre dEtudes Sur lAnalyse des Mutations Economiques et Sociales (C.E.S.A.M.E.S.) COMMUNICATIONS (Proceedings) * Carlos Rabass (avec Javier Rabass) Analyse mthodologique de lauteur au texte, du texte au lecteur travers des procds hypertextuels et interactifs : de lcriture la littrature contemporaine Facult des sciences humaines, Universit de Genve, Suisse mars 2000 * Carlos Rabass (avec Javier Rabass) Il Teatro popolare e di creazione collectiva Storia della civilta letteraria Hispanoamrica - Turin octobre 2000 * Javier Rabass (avec Carlos Rabass) Teatro borghese e urbano - Turin octobre 2000 * Javier Rabass El multi-culturalismo hispano frente los mundos virtuales y la aldea global 14e Congreso de la Asociacion Internacional des Hispanistas (A.I.H.) - Etats-Unis 1621 juillet 2001 Centre dEtudes Sur lAnalyse des Mutations Economiques et Sociales (C.E.S.A.M.E.S.) CAHIERS DE RECHERCHE (research papers) * Carlos Rabass (avec Javier Rabass) Los hipertextos hispanos en el Management Intercultural y la Globalizacion Groupe ESC Rouen, Cahier n17 dcembre 2000 * Carlos Rabass (avec Javier Rabass) Time, Culture and Identity in the cross-cultural latin management Groupe ESC Rouen, Cahier n23 janvier 2002

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Introduction Au Management Interculturel