LA GESTION DES AGENTS DES COMMUNES NOUVELLES · créés avant 1984 et maintenus au-delà de cette date, tels que primes de fin d’année et treizième mois (article 111 de la loi

Direction Fonction Publique Territoriale 1 Mise à jour : mars 2019

LA GESTION DES AGENTS DES COMMUNES NOUVELLES

Fiche pratique

Références :

- Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires

- Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale

- Loi n° 2010-1563 du 16 décembre 2010 modifiée, de réforme des collectivités territoriales

- Loi n° 2015-292 du 16 mars 2015 relative à l’amélioration du régime de la commune nouvelle, pour des communes fortes et vivantes

- Articles L. 2113-2 et suivants du Code Général des Collectivités Territoriales - Articles L. 431-1 et suivants du code des communes


Sommaire I. Les préalables à la création d’une commune nouvelle en matière de Ressources Humaines .......................................................................................................................... 5

1. Un état des lieux du personnel .................................................................................... 5

a. La carrière ............................................................................................................ 5

b. La rémunération .................................................................................................... 5

c. L’organisation du temps de travail ........................................................................... 5

2. Pour construire une politique RH commune .................................................................. 6

II. Les situations et droits des agents ................................................................................... 6

1. Transfert des agents .................................................................................................. 6

a. Le cadre général ................................................................................................... 6

b. Cas particulier des Directeurs Généraux des Services/Secrétaires Généraux des

anciennes communes ................................................................................................... 7

c. Cas particulier des agents sous contrat au titre des articles 3-3 3° et 3-3 4° (communes

de moins de 1000 habitants) ......................................................................................... 8

d. Cas particulier des collaborateurs de cabinet ............................................................ 8

e. Cas particulier des agents en congé pour indisponibilité physique (Congé de Maladie

Ordinaire, Congé Longue Maladie, Congé de Grave Maladie, Congé de Longue Durée) et

disponibilité d’office suite à épuisement des congés de maladie ......................................... 8

f. Cas particulier des agents en disponibilité ................................................................ 8

g. Cas particulier des agents en détachement ............................................................... 9

h. Cas particulier des agents mis à disposition .............................................................. 9

i. Cas particulier des agents en congé parental ............................................................ 9

j. Cas particulier des allocataires pour perte d’emploi .................................................. 9

2. Régime indemnitaire et maintien des droits acquis ........................................................ 9

a. Le régime indemnitaire ......................................................................................... 10

b. Les avantages acquis ........................................................................................... 10

c. La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) ................................................................. 10

d. L’indemnité de mobilité en cas de changement de lieu de travail imposé ................... 10

3. Le contrat de prévoyance ......................................................................................... 11

4. Les contrats d’assurance statutaire ............................................................................ 12

5. La prestation paie ................................................................................................... 12

6. L’organisation et l'aménagement du temps de travail .................................................. 13

7. Les frais de déplacement .......................................................................................... 13

8. La politique RH ....................................................................................................... 14

a. L’organigramme .................................................................................................. 14


b. Le compte rendu d’entretien professionnel .............................................................. 14

c. La fiche de poste ................................................................................................. 14

d. L’avancement de grade ........................................................................................ 14

Le tableau d’avancement de grade ........................................................................... 14

Le respect des seuils de nomination........................................................................... 15

Les ratios d’avancement de grade ............................................................................. 15

9. Le droit à la formation et le plan de formation ............................................................ 15

10. Les instances consultatives et élections professionnelles ............................................ 16

11. La discipline ........................................................................................................ 16

12. Hygiène et Sécurité .............................................................................................. 16

a. Le document unique d’évaluation des risques professionnels .................................... 16

b. L’assistant de prévention ....................................................................................... 17

c. La mission d’inspection ........................................................................................ 17

d. Les autorisations de conduite et habilitation ............................................................ 17

13. L’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap .................................. 17

14. La médecine préventive ........................................................................................ 17

15. Le FDAS ............................................................................................................. 18

16. Missions temporaires ........................................................................................... 19

17. Les contentieux du personnel ................................................................................ 19

18. La bourse de l’emploi .......................................................................................... 19

III. La procédure à suivre ................................................................................................. 19

1. La saisine du Comité Technique (CT) ........................................................................ 19

2. La saisine de la Commission Administrative Paritaire (CAP) .......................................... 20

3. Les délibérations ..................................................................................................... 20

4. Procédure de transfert des agents ............................................................................. 20

Annexe 1 : Exemple de tableau récapitulatif des effectifs et des situations individuelles .... 23

Annexe 2 : Modèle de courrier de demande d’affiliation ............................................. 24

Annexe 3 : Fiche informatisation des traitements à renseigner pour l’unité paie du CDG . 25

Annexe 4 : Modèle de délibération portant adhésion à la prestation médecine préventive 26

Annexe 5 : Modèle de convention d’adhésion à la prestation médecine préventive ......... 27

Annexe 6 : Modèle de délibération d’adhésion au Fonds Départemental d’Action Sociale33

Annexe 7 : Fiche de renseignement sur la collectivité .................................................. 34

Annexe 8 : Fiche de désignation d’un correspondant .................................................. 35

Annexe 9 : modèle de délibération portant adhésion à l’unité Missions Temporaires ....... 36

Annexe 10 : Modèle de demande d’avis du Comité Technique relatif à la création d’une commune nouvelle .................................................................................................. 37

Annexe 11 : Circulaire du 18 janvier 2012 du Ministère de la Fonction Publique et du Ministère du Budget, des comptes publics et de la réforme de l’Etat relative aux modalités


de mise en œuvre de l’article 115 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 ................................................................................................. 39

Annexe 12 : Modèle de délibération Compte Epargne Temps (CET) ............................. 43

Annexe 13 : Modèle de délibération du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP) ........................ 47


I. Les préalables à la création d’une commune nouvelle en matière de Ressources Humaines

1. Un état des lieux du personnel Il apparait nécessaire de faire une photographie des effectifs fusionnés et d’analyser les situations individuelles.

a. La carrière

Le tableau des effectifs et le type d’emplois pourvus (permanents, non permanents, fonctionnels, contrats de collaborateur de cabinet, contrats de droit privé, apprentis) ;

Les fiches de poste et organigramme ; La démographie des agents (pyramide des âges, départs à la retraite) ; Les agents en situation de handicap ; Les positions administratives (activité, mise à disposition, disponibilité, détachement, congé

parental) ; Les conditions d'avancements de grade, d’échelon ou de nomination suite à l’obtention

d’un concours ou d’un examen professionnel.

b. La rémunération

Le traitement indiciaire, le Supplément Familial de Traitement (SFT) ; La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) et la fonction occupée ; Le régime indemnitaire (primes et indemnités versées, modalités d’attribution) ; L’indemnité compensatrice ; Les astreintes et permanences ; La participation employeur pour la protection sociale complémentaire (prévoyance et/ou

santé) ; Les modalités de remboursement des frais de déplacement ; Les avantages collectivement acquis qui sont constitués par les primes et autres avantages

créés avant 1984 et maintenus au-delà de cette date, tels que primes de fin d’année et treizième mois (article 111 de la loi du 26 janvier 1984) ;

La gestion du chômage (allocation retour à l’emploi).

c. L’organisation du temps de travail

Le règlement intérieur, l’organisation et l'aménagement du temps de travail, le compte-épargne temps et les RTT, la journée de solidarité ;

Les horaires de travail et les obligations de service des agents (ouverture au public), Les heures supplémentaires payées ou récupérées ; La quotité de temps de travail (emploi à temps complet, temps non complet), Les modalités d’application du travail à temps partiel ; Le régime des congés annuels, des autorisations d’absence, les ponts ; L’octroi ou non de congés bonifiés ; Le congé spécial ; Le règlement de formation, le plan de formation, le droit à la formation, le compte

personnel de formation (CPF), les diplômes détenus ; La gestion de la maladie et des absences (assurance statutaire, prévoyance, modalités de

versement du régime indemnitaire, fonctionnement des instances médicales) ;


La santé et sécurité au travail (assistants et conseillers de prévention, médecine professionnelle, document unique) ;

Les modalités d'exercice du droit syndical ; Les avantages sociaux (les tickets restaurant, le Fonds Départemental d’Action Sociale)…

Annexe 1 : Exemple de tableau récapitulatif des effectifs et des situations individuelles

2. Pour construire une politique RH commune La commune nouvelle devra créer sa propre politique RH en veillant à une harmonisation des politiques RH des anciennes communes (missions de chacun, temps de travail, résidence administrative…). En effet, la création d’une nouvelle entité bouleverse les pratiques professionnelles et l’environnement de travail. Par conséquent, cela peut être un facteur d’anxiété pour certain personnel. A ce titre, il serait souhaitable d’accompagner ce changement. Il est donc important de communiquer et d’informer les agents durant la démarche de création de la commune nouvelle. Cette communication doit être adaptée sur le fond, la forme et dans le temps.

II. Les situations et droits des agents PRINCIPE : L’article L.2113-5 du Code Général des Collectivités Locales (CGCT) dispose que « l’ensemble des personnels des communes dont est issue la commune nouvelle est réputé relever de cette dernière dans les conditions de statut et d’emploi qui sont les siennes ». L’article L.431-2 du Code des Communes dispose que « pour pourvoir les emplois de la nouvelle commune, il ne peut être fait appel à des personnes extérieures qu’à défaut de candidats issus des personnels des anciennes communes ». Les agents relèveront donc automatiquement de la commune nouvelle et seront prioritaires sur les postes créés par la commune nouvelle. Les agents fonctionnaires conservent leur situation administrative : grade, carrière et position en cours. Il en est de même pour les contractuels de droit public : nature de l’engagement CDD ou CDI et durée de cet engagement. Cependant, dans le cadre de l’organisation de la commune nouvelle, les fonctions et missions des agents ainsi que les conditions de travail peuvent évoluer.

1. Transfert des agents

a. Le cadre général La loi ne prévoit pas d’acte spécifique matérialisant le transfert des agents des anciennes communes vers la commune nouvelle : le changement de situation est donc automatique et de plein droit.


Cependant, en pratique, il serait souhaitable de procéder à la matérialisation de ce changement et ce, dans un souci de bonne gestion RH. En effet, le maire de la commune nouvelle devient l’autorité territoriale de l’ensemble des agents. Pour les fonctionnaires, les contractuels de droit public, les contractuels de droit privé, il est conseillé au maire de la commune nouvelle d’adresser un courrier à chacun :

Informant du changement d’employeur ; Précisant les fondements juridiques liés à la création de la commune nouvelle

accompagné de l’arrêté préfectoral y afférent ; Indiquant la situation administrative de l’agent à la date de la création de la commune

nouvelle. Ce courrier sera également versé au dossier individuel de l’agent. Il convient pour les contrats aidés (CUI-CAE) de prévenir également le prescripteur compétent : l’Etat, Pôle Emploi, les missions locales ou Cap emploi. De même pour les contrats d’apprentissage, il convient d’informer l’apprenti et l’établissement scolaire dont il relève.

b. Cas particulier des Directeurs Généraux des Services/Secrétaires Généraux des anciennes communes

Lors de la création d’une commune nouvelle, un seul agent pourra exercer les fonctions de Directeur Général des Services/Secrétaire Général de cette nouvelle collectivité. Les agents qui exerçaient cette fonction dans les anciennes communes pourront se voir proposer d’autres missions correspondant à leur grade et cadre d’emplois au sein de la nouvelle entité. Si aucun poste correspondant au cadre d’emplois des agents concernés n’est vacant, il conviendra d’appliquer l’article L.431-3 du code des communes qui dispose que « les agents titulaires, qui se trouvent non pourvus d'emploi dans la nouvelle commune, sont maintenus en surnombre dans leur emploi d'origine jusqu'à leur reclassement éventuel en priorité dans l'un des emplois vacants similaires de la nouvelle commune ou des communes du département, sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'aptitude requises. Les délibérations du conseil municipal de la nouvelle commune qui ont pour effet d'entraîner une perte d'emploi pour tout ou partie du personnel titularisé dans un emploi permanent à temps non complet d'une ancienne commune doivent contenir une clause assurant aux agents licenciés un emploi ou une indemnité calculée conformément à l'article 97 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ». Depuis le 1er janvier 2017, dans le cadre d'une démarche volontaire de création d'une commune nouvelle, il appartient aux élus, avant sa création, de mettre en œuvre les dispositions de droit commun relatives à la fin des emplois fonctionnels, prévues aux articles 47 et 53 de la loi statutaire du 26 janvier 1984, et, dès la mise en place de la nouvelle collectivité, de choisir le directeur général des services, comme c'est déjà le cas pour les fusions volontaires d'EPCI à fiscalité propre en application de l'article L. 5211-47-3 du code général des collectivités territoriales (question écrite n° 2207 publiée dans le JO Sénat du 02/06/2016). A noter que cette décharge de service s’impose à tous les agents détachés. Ainsi, l’agent pressenti pour assurer les missions de directeur général des services (DGS) au sein de la nouvelle commune, sera également déchargé avant d’être de nouveau détaché sur un emploi fonctionnel de DGS.


c. Cas particulier des agents sous contrat au titre des articles 3-3 3° et 3-3 4° (communes de moins de 1000 habitants)

Les communes de moins de 1 000 habitants avaient la possibilité de conclure des contrats à durée déterminée (3 ans au plus renouvelable par reconduction expresse, CDI après 6 ans) :

- Pour les emplois de secrétaire général ; - Et pour les emplois à temps non complet.

Ces contrats seront transférés de manière automatique à la nouvelle entité juridique et se poursuivront jusqu’à leur terme. Pour les agents en CDD, si la commune nouvelle dépasse le seuil de 1 000 habitants à la fin du contrat, celui-ci ne pourra pas être reconduit. Il conviendra de lancer une procédure de recrutement classique pour pourvoir ce poste. Si le contrat arrive à échéance le 31 décembre, celui-ci n’aura plus de base légale et ne pourra plus être transféré à la nouvelle entité. Il conviendra de procéder à un recrutement classique pour pourvoir ce poste. Pour les agents en CDI, ceux-ci sont transférés de plein droit à la nouvelle entité dans les mêmes conditions (rémunération notamment).

d. Cas particulier des collaborateurs de cabinet Le décret sur les collaborateurs de cabinet indique que « les fonctions de collaborateur de cabinet prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l’autorité territoriale » (art. 6 du décret n° 87-1004 du 16 décembre 1987). Ainsi, il est impossible d’envisager, juridiquement, une possible tolérance dans le cas des communes nouvelles.

e. Cas particulier des agents en congé pour indisponibilité physique (Congé de Maladie Ordinaire, Congé Longue Maladie, Congé de Grave Maladie, Congé de Longue Durée) et disponibilité d’office suite à épuisement des congés de maladie

Les agents en congé de maladie sont en position d’activité. Dès lors, l’agent est affecté sur un emploi de la collectivité au moment du transfert. Le temps passé en congé de maladie avant le transfert est pris en compte pour le calcul des droits à plein-traitement et à demi-traitement dans le cadre d’un octroi ou d’une prolongation du congé de maladie après le transfert. Il conviendra d’établir la liste des agents placés en congé pour indisponibilité physique afin d’assurer la continuité des saisines du comité médical, de la commission de réforme et des rendez-vous auprès des médecins de prévention ou médecins experts.

f. Cas particulier des agents en disponibilité La disponibilité est la position du fonctionnaire qui est placé hors de son administration ou son service d’origine. L’agent est transféré vers la nouvelle collectivité. Toutefois, après une disponibilité de droit de plus de 6 mois ou après une disponibilité discrétionnaire, l’agent ne peut se prévaloir de retrouver un poste au sein de la nouvelle collectivité lors de sa demande de réintégration.


Dans le premier cas, en l’absence d’emploi vacant, le fonctionnaire est maintenu en surnombre pendant un an avant d’être pris en charge par le Centre de Gestion. Dans le cas d’une disponibilité discrétionnaire, si la collectivité ne peut réintégrer l’agent faute d’emploi vacant, il sera maintenu en disponibilité d’office dans l’attente d’une réintégration, sans limitation de durée. L’agent ne perçoit aucune rémunération mais sera éligible aux allocations chômage qui pourront être à la charge de la collectivité. Lors d’une disponibilité de droit de moins de 6 mois, l’agent est obligatoirement réintégré dans son cadre d’emploi et réaffecté dans l’emploi qu’il occupait précédemment. Cependant, le juge a pu considérer que cette obligation statutaire n’implique pas que l’agent ait un droit à conserver des fonctions identiques à celles assumées avant la disponibilité et ne fais pas obstacle au pouvoir dont dispose l’employeur de réorganiser les services, même en l’absence de l’agent.

g. Cas particulier des agents en détachement Il semblerait que la substitution d’employeur entrainée par le transfert nécessite de procéder à un nouveau détachement, entre l’administration d’origine de l’agent d’une part et l’administration d’accueil d’autre part.

h. Cas particulier des agents mis à disposition Pour les agents qui bénéficient déjà d’une mise à disposition auprès d’une collectivité, il convient au moment de la fusion de prévoir un avenant à la convention actuelle afin de signaler la substitution d’employeur. Une délibération sera nécessaire pour signer cet avenant.

i. Cas particulier des agents en congé parental Même si en congé parental, le fonctionnaire est placé hors de son administration ou service d’origine pour élever son enfant, son emploi ne devient pas vacant pour autant. En effet, une des modalités de retour à l’emploi à la fin d’une période de congé parental est la réintégration de l’agent sur son dernier emploi. De ce fait, l’agent garde un lien avec sa collectivité, son service mais surtout son emploi. Il apparait donc nécessaire de transférer l’agent en congé parental.

j. Cas particulier des allocataires pour perte d’emploi Il convient d’établir la liste des allocataires pour perte d’emploi afin d’assurer une continuité dans la gestion du dossier de l’agent. Les conventions en cours établies pour le versement de l’Allocation d'aide au Retour à l'Emploi (ARE) sont maintenues.

2. Régime indemnitaire et maintien des droits acquis Les agents conservent, s’ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable ainsi que, à titre individuel, les avantages acquis en application du troisième alinéa de l’article 111 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (L.2113-5 du CGCT). Ce n’est pas le montant de la prime qui sera maintenu, mais l’octroi de la prime : la modulation demeure possible selon les critères fixés par la délibération.


a. Le régime indemnitaire Les agents conservent, s’ils y ont intérêt, le bénéfice du régime indemnitaire qui leur était applicable. Dans un premier temps, les anciens régimes indemnitaires peuvent coexister. Dans un second temps, la nouvelle entité pourra délibérer et mettre en œuvre un nouveau régime indemnitaire applicable à l’ensemble des agents, après saisine du Comité Technique et délibération.

b. Les avantages acquis Les avantages collectivement acquis sont constitués par les primes et autres avantages créés avant 1984 et maintenus au-delà de cette date. Il s’agit par exemple de la prime de fin d’année ou du treizième mois. L’article 111 de la loi du 26 janvier 1984 dispose que les avantages collectivement acquis ayant le caractère de complément de rémunération que les collectivités locales et leurs établissements publics ont mis en place avant l'entrée en vigueur de la présente loi sont maintenus au profit de l'ensemble de leurs agents, lorsque ces avantages sont pris en compte dans le budget de la collectivité ou de l'établissement. Toutefois, au moment de la création de la commune nouvelle, les collectivités qui avaient mis en place cet avantage avant 1984, n’existeront plus. Dans ce cas, à la date de la création, l’avantage collectivement acquis n’a plus de fondement juridique puisque la nouvelle structure créée n’existe pas avant 1984. Ainsi, il ne sera pas possible d’appliquer cet avantage aux agents nouvellement recrutés après la création de la commune nouvelle. De fait, les avantages acquis collectivement avant 1984 deviennent donc des avantages individuels, qui ne pourront être appliqués qu’aux agents qui le percevaient déjà avant la commune nouvelle.

c. La Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI) La NBI ne sera maintenue que si l’agent continue à remplir les conditions d’octroi dans la nouvelle structure fusionnée.

d. L’indemnité de mobilité en cas de changement de lieu de travail imposé L’article 69-I de la loi n° 2014-58 du 27 janvier 2014 (dite loi MAPTAM) a introduit dans le CGCT un nouvel article L. 5111–7 visant à sécuriser la situation des agents dont l’employeur change du fait d’une réorganisation. Cet article prévoit notamment la possibilité du versement par la collectivité ou l'établissement d'accueil d’une indemnité de mobilité.


L'indemnité peut être versée sous réserve que les conditions suivantes soient cumulativement remplies :

- Un changement d’employeur découlant d’une réorganisation mentionnée à l’article L.5111-7 du CGCT « ou de toute réorganisation territoriale renvoyant à ces dispositions ».

- Un changement de lieu de travail indépendamment de la volonté de l’agent consécutif au changement d’employeur ;

- Un allongement de la distance entre la résidence familiale et le nouveau lieu de travail (20 kms au moins en l’absence de déménagement et 90 kms dans le cas contraire) ;

- Une délibération de la collectivité ou de l’établissement public d’accueil prise après avis du comité technique déterminant les montants de l’indemnité dans la limite des plafonds suivants fixés par décret selon que l’agent déménage ou non :

Sans changement de résidence familiale Allongement de la distance A/R résidence/lieu de travail

Montant plafond annuel

< 20 km Aucune indemnité

≥ 20 km et < 40 km 1 600 €

≥ 40 km et < 60 km 2 700 €

≥ 60 km et < 90 km 3 800 €

≥ 90 km 6 000 €

Avec changement de résidence familiale Nombre d’enfants à charge au sens de la législation sur les prestations familiales


Aucun enfant 15 000 €

Un ou deux enfants 17 000 €

Au moins trois enfants 20 000 €

Au plus trois enfants à charge et perte d’emploi du conjoint 25 000 €

Avec changement de résidence familiale Nombre d’enfants à charge au sens de la législation sur les prestations familiales


Plus de trois enfants à charge et perte d’emploi du conjoint 30 000 €

3. Le contrat de prévoyance En application de l’article L.2113-5 du CGCT, l’ensemble des actes et délibérations des anciennes communes se substituent à la nouvelle commune. On observe une substitution de la personne morale au profit de la nouvelle entité publique. Pour aider leurs agents à se couvrir par une protection sociale complémentaire, les employeurs territoriaux ont le choix entre deux solutions :

- Aider les agents qui auront souscrit un contrat ou adhéré à une mutuelle dans le cadre d'une procédure spécifique dite de labellisation ;

- Conclure une convention de participation avec une mutuelle, un assureur ou une institution de prévoyance. A ce titre, des communes ont adhéré au contrat groupe du Centre de Gestion avec Territoria Mutuelle.


Avec la création de la commune nouvelle, le contrat de groupe se poursuit jusqu’à son terme. Les agents transférés conserveront donc les avantages de leur contrat. Pour les agents ayant souscrit un contrat de labellisation, leur contrat souscrit à titre individuel demeure. Les agents sous labellisation pourront intégrer le contrat groupe à la date du renouvellement de celui-ci, soit en 2020. Concernant la participation financière de l’employeur, il s’agit d’un avantage acquis devant être maintenu, que ce soit dans le cadre d’une convention de participation ou dans le cadre de la labellisation. Toutefois, la nouvelle collectivité peut délibérer afin d’harmoniser la participation à la protection sociale.

4. Les contrats d’assurance statutaire Conformément au CGCT, l’entité créée se substitue dans les droits et obligations aux collectivités d’origine à la date du transfert de personnel pour les agents dont elle dispose. La nouvelle entité va donc devenir titulaire de contrats de plusieurs assureurs sur le risque statutaire. Les garanties et/ou les franchises peuvent être différentes selon la collectivité d’origine des agents. Cela permet à la nouvelle entité de bénéficier d’un contrat d’assurance dès le jour de la fusion sans avoir besoin de lancer sa propre procédure de consultation. Néanmoins, cette situation ne doit être que temporaire et une harmonisation devrait être mise en place à la prochaine échéance annuelle des contrats. Dans ce cas, il faudra veiller au respect des délais de préavis de résiliation. Toutefois, en ce qui concerne la gestion des dossiers individuels des agents, l’ancien assureur continue de prendre en charge les sinistres démarrés avant l’harmonisation des contrats, et jusqu’au terme de celui-ci. Dans le cas où les anciennes entités adhèreraient toutes à la CNP assurances (contrat groupe du Centre de Gestion), il conviendra de repartir sur un nouveau contrat à la date de la fusion. En effet, les taux sont déterminés, en partie, en fonction d’un seuil d’agents CNRACL atteint, correspondant à 29 agents. Si le seuil est dépassé, les taux seront nécessairement renégociés en fonction de la sinistralité de la nouvelle entité. Toutefois, d’un point de vue pratique, cette démarche n’a aucune incidence sur la gérance des dossiers individuels puisque les agents conservent leur antériorité.

5. La prestation paie Si les anciennes communes étaient toutes adhérentes à la prestation paie proposée par le Centre de Gestion, la convention sera transférée de plein droit à la nouvelle entité. Un avenant, permettant d’acter ce transfert, sera alors signé entre la commune nouvelle et le Centre de Gestion. La date de renouvellement retenue sera la plus proche. Par exemple, les communes A et B fusionnent, la commune A avait une date de renouvellement au 1er janvier 2019 et la commune B avait une date de renouvellement au 1er janvier 2020, l’avenant rédigé suite à la fusion des communes A et B aura une date de renouvellement fixée au 1er janvier 2019.


Si les anciennes communes n’avaient pas les mêmes modalités de fonctionnement quant à la paie (élaboration en régie et/ou externalisation), la commune nouvelle pourra confier la prestation paie au Centre de Gestion. Une nouvelle convention devra alors être signée entre la commune nouvelle et le Centre de Gestion. La commune nouvelle devra transmettre au service Paie son nouveau numéro SIREN et SIRET. Celui-ci est automatiquement attribué par les services du SIRENE dès réception de l’arrêté de création transmis par le Préfet. En ce qui concerne les organismes sociaux, un nouveau numéro d’affiliation sera attribué à la commune nouvelle. Pour ce faire, une demande doit être adressée par courrier aux services de la CNRACL, l’IRCANTEC, l’URSSAF, Pôle emploi et la RAFPT. Annexe 2 : Modèle de courrier de demande d’affiliation Annexe 3 : Fiche informatisation des traitements à renseigner pour le service Paie du Centre de Gestion

6. L’organisation et l'aménagement du temps de travail Chaque ancienne commune a sa propre organisation et aménagement du temps de travail. Avec la création de la commune nouvelle, il conviendra d’harmoniser les différentes pratiques relatives notamment :

- Aux cycles de travail ; - A l’annualisation du temps de travail ; - Aux horaires variables (s’ils existent) avec des plages fixes et mobiles ; - A l’attribution de RTT ; - Aux congés annuels et ponts, journées du maire ; - Aux autorisations d’absence (déterminer les motifs et les durées par délibération) ; - A la journée de solidarité et ses modalités de mise en œuvre ; - Au compte épargne temps (sachant que les jours épargnés dans la précédente collectivité

sont transférés automatiquement) ; - A la récupération ou non des heures complémentaires et supplémentaires.

Toutes les conditions d’organisation et d’aménagement du temps de travail pourront être intégrées dans un règlement intérieur. Sa rédaction n’est pas obligatoire mais reste cependant recommandée, voir indispensable à la bonne gestion du personnel (passage obligatoire en Comité Technique avant sa mise en application et délibération). Une réunion d’information des agents est fortement recommandée. Il est à noter que tant que le conseil municipal de la commune nouvelle n’a pas délibéré, les pratiques RH des anciennes communes s’appliquent.

7. Les frais de déplacement Est considéré comme un agent en mission, l’agent en service qui, muni d’un ordre de mission pour une durée totale ne pouvant excéder douze mois, se déplace pour l’exécution du service hors de sa résidence administrative et hors de sa résidence familiale. Les agents de la commune nouvelle qui vont se déplacer à l’intérieur du territoire de celle-ci (nouvelle résidence administrative), ne pourront donc pas bénéficier de frais de déplacement.


Par contre, il est possible de déterminer les agents exerçant des fonctions essentiellement itinérantes à l’intérieur de la commune nouvelle. La délibération devra indiquer la liste des fonctions susceptibles d’être concernées par l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 14 du décret n° 2001-654 et fixer le montant de celle-ci. Elle doit être spécifiée dans la limite du montant maximum précisé par arrêté 5 janvier 2007 déterminant le montant maximum de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 14 du décret n° 2001-654 soit 210 € annuel.

8. La politique RH Dans le cadre de la création d’une commune nouvelle, une nouvelle organisation est à construire. En effet, l’état des lieux aura recensé les missions et compétences développées par chaque agent, identifier les doublons dans les structures...

a. L’organigramme Afin que les agents intègrent la nouvelle organisation et, dans certain cas, un changement de supérieur hiérarchique (N+1), la commune nouvelle devra se doter d’un organigramme après avis du Comité Technique (CT).

b. Le compte rendu d’entretien professionnel La commune nouvelle doit se doter d’un nouveau modèle de compte-rendu d’entretien qui doit être validé au préalable en Comité Technique. Si le modèle de compte-rendu est identique dans les anciennes entités, il n’est pas nécessaire de saisir de nouveau le CT.

c. La fiche de poste Les agents fonctionnaires conservent leur situation administrative : grade, carrière et position en cours. Il en est de même pour les contractuels de droit public : nature de l’engagement CDD ou CDI et durée de cet engagement. Cependant, dans le cadre de l’organisation de la commune nouvelle, les fonctions et missions des agents peuvent évoluer, dans la limite de ce qui est prévu par le cadre d’emplois. En effet, après le recensement, il conviendra de dialoguer avec les agents pour discuter des évolutions souhaitées, de recenser pour chaque poste les compétences attendues et les compétences évaluées.

d. L’avancement de grade Le tableau d’avancement de grade Le tableau annuel d’avancement de grade est définitivement arrêté par l’autorité territoriale et aucun complément ne peut intervenir au cours de cette même année. Seuls des tableaux annuels d’avancement pour les grades n’ayant pas fait l’objet de mesures d’avancement pourront être établis en cours d’année. Il apparait ainsi préférable de laisser à la nouvelle entité l’opportunité d’établir son propre tableau pour l’année suivant sa création.


Le respect des seuils de nomination Les conditions d’accès au grade supérieur sont parfois soumises au respect de seuils de nomination, calculés en fonction du nombre de nominations exercées par la voie de l’examen et du nombre de nominations exercées par la voie l’ancienneté. Dans ce cas, le statut peut y prévoir des dérogations. Les conditions d’avancement de grade au titre de la dérogation s’étudient au regard des nominations pratiquées antérieurement par la collectivité. Dans le cadre de la fusion de communes, les nominations pratiquées par les anciennes entités sont à prendre en considération pour l’étude des avancements de grade pratiqués par la nouvelle entité. Les ratios d’avancement de grade Une délibération sera nécessaire afin de fixer et d’harmoniser les ratios d’avancement de grade de la nouvelle entité. Si les collectivités disposent chacune d’une délibération instituant les mêmes ratios, il n’est pas nécessaire de reprendre une nouvelle délibération au moment de la création de la commune nouvelle.

9. Le droit à la formation et le plan de formation Les communes doivent établir un plan de formation annuel ou pluriannuel (article 7 de la loi n° 84-594 du 12 juillet 1984) qui détermine les actions de formation entrant dans le cadre de la formation obligatoire (intégration et professionnalisation) et de perfectionnement. La commune nouvelle devra soumettre pour avis au comité technique son plan de formation, qui peut reprendre ceux des anciennes communes et le transmettre à la délégation du CNFPT. L’article L. 5111-8 dispose que « le fonctionnaire dont l'emploi est supprimé à la suite d'une réorganisation prévue à la présente cinquième partie est tenu de suivre, pendant la période de prise en charge prévue à l'article 97 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, toutes les actions d'orientation, de formation et d'évaluation destinées à favoriser son reclassement que le ou le Centre de Gestion ou le Centre National de la Fonction Publique Territoriale est tenu de lui proposer ». L’agent pourra donc disposer d’un certain nombre de formations destinées à favoriser le développement de compétences sur une nouvelle affectation au sein de la nouvelle entité. Il est également conseillé à la commune nouvelle d’établir un règlement de formation afin de répondre aux questions de prise en charge des frais éventuels, de conditions de mise en œuvre du compte personnel d’activité, du congé de formation professionnelle, des préparations aux concours et examens professionnels…

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000320434&idArticle=LEGIARTI000006366983&dateTexte=&categorieLien=cid


10. Les instances consultatives et élections professionnelles Un Comité Technique local doit impérativement être créé dans les collectivités recensant au moins 50 agents (titulaires, stagiaires et contractuels sous certaines réserves) au 1er janvier de chaque année. Dans ce cas, il revient à la collectivité d’en informer le Centre de Gestion au plus tard le 15 janvier1 et d’organiser des élections professionnelles intermédiaires au cours de l’année afin de créer un Comité Technique local. Ainsi, si la création de la commune nouvelle entraîne le dépassement du seuil des 50 agents, la nouvelle entité devra penser à la mise en œuvre de ses propres instances que sont le Comité Technique et le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). En cas de modification du périmètre territorial d’une collectivité, notamment dans le cadre de la création d’une commune nouvelle, si le seuil des 50 agents est atteint, des élections doivent être organisées rapidement, même si une des collectivités est déjà dotée d’un CT local. En effet, selon la DGCL, « il ne peut pas y avoir continuité entre le CT de la commune nouvelle et Ies anciens CT des communes historiques concernées, ni même entre le CT de la commune nouvelle et le CT local de la commune la plus importante, dès lors que cela conduirait de facto à ce que tous les agents de la commune nouvelle ne soient pas représentés ».

Les élections intermédiaires doivent être organisées dans un délai compris entre 6 mois et 3 ans suivant le renouvellement général des instances consultatives.

11. La discipline Le transfert des agents entraine également le transfert de leur passif à savoir leur dossier disciplinaire puisque la nouvelle entité se substitue à l’ancienne dans tous les actes. Si une procédure à l’encontre d’un agent est ouverte au moment de la création de la commune nouvelle, cette dernière est sans incidence sur la poursuite de la procédure.

12. Hygiène et Sécurité

a. Le document unique d’évaluation des risques professionnels Dans le cadre de la création de la commune nouvelle, le document unique devra être retravaillé à partir des documents existants. Il pourrait être nécessaire de reprendre la démarche dans son ensemble pour harmoniser les démarches antérieures et tenir compte de l’évolution des conditions de travail. A minima, il conviendra de synchroniser les documents uniques existants lors de la mise à jour et dans l'idéal de fusionner les plans d'actions en un seul. Par la suite, il sera nécessaire d’identifier et évaluer les nouveaux risques dans le cadre de la création de la commune nouvelle auxquels les agents sont soumis en vue de mettre en place des actions de prévention et donc une véritable politique de santé et sécurité au travail.

1 Cette date est déterminée pour les créations de communes nouvelles au 1er janvier de l’année N.


b. L’assistant de prévention L’autorité territoriale de la commune nouvelle devra désigner un ou plusieurs assistants de prévention par arrêté. Une lettre de cadrage précisant les missions, les moyens et le champ d’intervention de l’assistant de prévention devra être établie. La mission des agents de prévention est d'assister et de conseiller l'autorité territoriale dans la démarche d'évaluation des risques et dans la mise en place d'une politique de prévention des risques, ainsi que dans la mise en œuvre des règles de sécurité et d'hygiène au travail. Si l’autorité territoriale désigne plusieurs assistants, l’un d’eux devra être désigné comme conseiller de prévention et il aura alors un rôle de coordination auprès des assistants.

c. La mission d’inspection Si les anciennes communes avaient conventionné avec le Centre de Gestion pour la mission d’inspection relative à l'intervention de l’inspecteur en hygiène et sécurité, les conventions seront transférées de plein droit à la commune nouvelle. Un avenant permettant d’acter ce transfert ou une nouvelle convention sera alors signé entre la commune nouvelle et le Centre de Gestion.

d. Les autorisations de conduite et habilitation Les autorisations de conduite et habilitations des agents devront être renouvelées et signées par la nouvelle autorité territoriale.

13. L’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap L’obligation d’emploi impose à tout employeur, d’employer des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de son effectif total, éventuellement arrondi à l’entier inférieur. Les employeurs employant au moins vingt agents à temps plein ou leur équivalent sont tenus de payer une contribution au Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans les Fonctions Publiques (FIPHFP) s’ils ne remplissent pas cette obligation. L’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation en ayant recours à l’achat de fournitures ou de prestations de service auprès notamment des Entreprises Adaptées (EA) ou des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT). Le seuil d’assujettissement à l’obligation d’emploi correspond à l’effectif en équivalent temps plein rémunéré au 1er janvier de l’année écoulée. La nouvelle entité ne bénéficie pas de l’exonération qui est prévue lors de la création d’une nouvelle administration locale. En effet, la commune nouvelle est substituée de plein droit, pour l’exercice de ses compétences, aux anciennes communes. Il n’y a donc pas création d’une nouvelle administration.

14. La médecine préventive Les services des collectivités et des établissements doivent disposer d'un service de médecine préventive, soit en créant leur propre service, soit en adhérant aux services de santé au travail interentreprises ou assimilés, à un service commun à plusieurs collectivités ou au service de médecine préventive créé par le Centre de Gestion de la Vendée.


La commune nouvelle est substituée de plein droit, pour l'exercice de ses compétences, aux anciennes entités et, le cas échéant, aux communes incluses dans son périmètre dans toutes leurs délibérations et tous leurs actes.

1. En ce qui concerne les communes nouvelles dont les anciennes entités adhéraient au service de médecine préventive du Centre de Gestion de la Vendée, la nouvelle entité est réputée y adhérer pour la durée de la convention restante.

2. En ce qui concerne les communes nouvelles dont aucune des entités n’adhéraient au préalable au service de médecine préventive du Centre de Gestion de la Vendée, elles peuvent conventionner avec le service à la date de la fusion.

3. En ce qui concerne les communes nouvelles dont l’une au moins des anciennes entités n’adhéraient pas au service de médecine préventive du Centre de Gestion de la Vendée, il faut que la commune nouvelle adhère à un seul service de son choix. Dans ce cas, il conviendra de demander aux agents le transfert de leur dossier médical vers le service de médecine préventive retenu pour ceux qui n'y étaient pas rattachés. Il faudra conclure une nouvelle convention après avoir délibéré..

Annexe 4 : Modèle de délibération portant adhésion à la prestation médecine préventive Annexe 5 : Modèle de convention d’adhésion à la prestation médecine préventive

15. Le FDAS L'adhésion au FDAS résulte d'une délibération prise par l'organe compétent et se renouvelle tacitement chaque année. La participation financière de la collectivité, versée chaque année, est établie par le FDAS selon un forfait par agent actif adhérent. La commune nouvelle est substituée de plein droit, pour l'exercice de ses compétences, aux anciens établissements publics et, le cas échéant, aux communes incluses dans son périmètre dans toutes leurs délibérations et tous leurs actes. Ainsi, lorsque les anciennes entités adhéraient au FDAS, la nouvelle entité est réputée y adhérer. Toutefois, il est conseillé, dans un souci de clarté et de suivi des dossiers, de délibérer dans l’année qui suit la création de la commune nouvelle et de procéder à la désignation d’un correspondant. Pour information, le correspondant, référent de proximité, a pour mission d’informer, de conseiller les agents de la collectivité et d’assurer, chaque année, le suivi des adhésions. Le dossier à transmettre aux services du FDAS se composera donc de :

- La délibération d’adhésion au Fonds Départemental d’Action Sociale ; - La fiche de renseignement de la collectivité ; - La fiche de désignation du correspondant.

Si la collectivité ne souhaite plus faire partie des effectifs de l'association, elle doit prendre une délibération portant radiation au 31 décembre de l’année, précédent la création de la nouvelle entité. Annexe 6 : Modèle de délibération d’adhésion au Fonds Départemental d’Action Sociale Annexe 7 : Fiche de renseignement de la collectivité Annexe 8 : Fiche de désignation du correspondant


16. Missions temporaires Le Centre de Gestion peut mettre des agents à disposition des collectivités et établissements qui le demandent en vue d'assurer le remplacement d'agents momentanément indisponibles ou d'assurer des missions temporaires ou en cas de vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu. La commune nouvelle est substituée de plein droit, pour l'exercice de ses compétences, aux anciens établissements publics et, le cas échéant, aux communes incluses dans son périmètre dans toutes leurs délibérations et tous leurs actes. Ainsi, lorsque les anciennes entités adhéraient à l’unité Missions Temporaires, la nouvelle entité est réputée y adhérer. Toutefois, nous conseillons, dans un souci de clarté et de suivi des dossiers, de délibérer dans l’année qui suit la fusion. Annexe 9 : Modèle de délibération portant adhésion à l’unité Missions Temporaires

17. Les contentieux du personnel Afin d’assurer le suivi des dossiers, la nouvelle entité devra faire la liste des contentieux en matière de personnel en précisant la date du contentieux (instruction, appel, recours gracieux) et, le cas échéant, le nom et les coordonnées de l’avocat qui est chargé de défendre le dossier.

18. La bourse de l’emploi Afin de publier des offres d’emplois sur Emploi Territorial et de réaliser les déclarations de vacance d’emplois, la commune nouvelle devra demander la création d’un compte sur Net Emploi. Cette demande est à effectuer auprès du service Emploi du Centre de Gestion.

III. La procédure à suivre

1. La saisine du Comité Technique (CT) Le Comité technique devra être saisi dans le cadre de la création de la nouvelle entité juridique.

1) Saisine du CT par chacune des anciennes communes dans le cadre de la création et de l’adhésion à la commune nouvelle ;

2) Saisine du CT par la commune nouvelle (après sa création) pour, dans un premier temps,

la création des emplois permanents correspondant à la reprise du personnel puis, dans un second temps, pour l’organisation et l'aménagement du temps de travail, le régime indemnitaire, la prévoyance… (une saisine par thématique).

Annexe 10 : Modèle de demande d’avis du Comité Technique relatif à la création d’une commune nouvelle


ALTERNATIVE : si en amont de la création de la commune nouvelle, les différentes entités se sont accordées sur ces questions (organisation et aménagement du temps de travail, régime indemnitaire, prévoyance), chacune des collectivités pourra saisir le CT et délibérer avant la création. Ainsi, dans la mesure où les délibérations concordent, aucune autre délibération de la nouvelle entité ne sera nécessaire. Un règlement intérieur établi au nom de la nouvelle entité pourra reprendre l’ensemble de ces éléments.

2. La saisine de la Commission Administrative Paritaire (CAP) La CAP devra être saisie par la commune nouvelle pour toute modification de la situation individuelle de l’agent (ex : changement de résidence administrative…).

3. Les délibérations Suite à la création de la commune nouvelle actée par arrêté préfectoral, le Conseil municipal de la commune nouvelle devra délibérer pour créer les emplois permanents correspondant au minimum à la reprise du personnel des communes avec une date d’effet (exemple au 1er janvier). Le Conseil municipal de la commune nouvelle devra également délibérer sur l’organisation et l'aménagement du temps de travail, le régime indemnitaire, la prévoyance… (saisine préalable du Comité Technique) Annexe 11 : Circulaire du 18 janvier 2012 (aménagement du temps de travail) Annexe 12 : Modèle de délibération Compte Epargne Temps (CET) Annexe 13 : Modèle de délibération du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP)

4. Procédure de transfert des agents Pour la commune nouvelle,

- Le maire de la commune nouvelle adresse un courrier à chaque agent précisant les fondements juridiques liés à la création de la commune nouvelle accompagné de l’arrêté préfectoral y afférent. Ce courrier sera également versé au dossier individuel de l’agent.

- La nouvelle fiche de poste précisant les missions confiées et l’affectation pour chaque

agent.

Effets sur le personnel

Modalités de mouvement Formalités

Obligation Ancienne commune Nouvelle commune

Transfert de droit

- Pour les fonctionnaires : maintien de la situation administrative (grade, carrière, position en cours)

- Pour les contractuels : maintien de la situation administrative (nature de l’engagement CDD ou CDI, durée de l’engagement)

- Avis CT pour l’adhésion à la commune nouvelle

- Transfert du dossier individuel des agents

- Avis du CT pour la création des emplois permanents et la reprise du personnel

- Avis CAP (si changement de résidence administrative…)

- Délibération de création des emplois permanents et du tableau des effectifs

- Pas de déclaration de vacances d’emplois pour les emplois transférés de manière automatique. (article L431-2 code des communes) Si la commune nouvelle crée un nouvel emploi supplémentaire, la déclaration de vacances est nécessaire

- Un courrier précisant les fondements juridiques accompagné de l’arrêté préfectoral


Effets sur le personnel

Emplois commune nouvelle Régime indemnitaire, avantages acquis

collectivement Conditions de travail

Qui peut pourvoir les postes ?

Les fonctionnaires non pourvus d’emploi

Au moment de la création

Par la suite Au moment de la création

Par la suite

- Les personnels des anciennes communes

- Des personnels extérieurs à défaut de candidats issus des personnels des anciennes communes article (L431-2 code des communes)

Maintenus en surnombre dans leur emploi d'origine jusqu'à leur reclassement éventuel en priorité dans l'un des emplois vacants similaires de la nouvelle commune ou des communes du département, sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'aptitude requises

Régime indemnitaire antérieur des agents conservé obligatoirement. Avantages collectivement acquis maintenus, à titre individuel. Conséquence : Dans un premier temps, les délibérations relatives au régime indemnitaire des anciennes communes peuvent coexister dans l’attente d’une harmonisation du régime indemnitaire

La commune nouvelle pourra à nouveau se prononcer et mettre en œuvre un nouveau régime indemnitaire applicable à l’ensemble du personnel

- Pratiques RH de l’ancienne commune,

- Maintien des différentes situations d’organisation RH en parallèle (Temps de travail, ARTT, Compte épargne temps, Congés et autorisations d’absence, Frais de déplacements, Organisation du travail [règlement intérieur], etc…)

Avoir un système RH unifié pour l’ensemble des agents, procéder à l’harmonisation des conditions de travail


Annexe 1 : Exemple de tableau récapitulatif des effectifs et des situations individuelles


Annexe 2 : Modèle de courrier de demande d’affiliation

Monsieur XX Adresse postale

Objet : demande de numéro d’affiliation.

A ……………………………., Le ……………………………

Madame, Monsieur, La commune nouvelle de … est une nouvelle entité issue de la fusion de … (n° de SIREN …) et de … (n° de SIREN …). Le numéro SIREN de celle-ci est le … Le numéro SIRET de celle-ci est le … Nous vous sollicitions par la présente afin d’obtenir de votre part un numéro d’affiliation permettant d’adhérer à votre organisme afin de satisfaire aux obligations déclaratives de cotisations sociales futures. Les références des anciennes entités auprès de votre organisme sont les suivantes :

- … - …

Dans l’attente de vote dossier d’affiliation, nous vous prions de bien vouloir agréer Mesdames, Messieurs, l’expression de nos salutations les plus distinguées. LE MAIRE, ………………………………………………… Organismes sociaux : URSSAF CNRACL RAFP IRCANTEC Fonds de compensation du supplément familial Territoria Mutuelle


Annexe 3 : Fiche informatisation des traitements à renseigner pour l’unité paie du CDG

INFORMATISATION DES TRAITEMENTS 1- Nom de la collectivité : __________________________________________________________ Adresse de la collectivité : ________________________________________________________ 2- Nomenclature comptable : _______________________________________________________

(se rapprocher de la trésorerie en cas de doute)

3- N° SIRET : _____________________________________________________________________ 4- Code NAF/APE (donner par l’INSEE) : ______________________________________________ 5- Code Risque AT (donner par la CARSAT) : __________________________________________ 6- N° URSSAF : ___________________________________________________________________ 7- N° RAFP (sous la forme 1 chiffre, 3 lettres, 2 chiffres, 2 lettres) :

REFERENCES RAFP DU VIREMENT (Sous la forme 88W…) : ____________________________ 8- N° d'affiliation à la C.N.R.A.C.L. :

REFERENCES CNRACL DU VIREMENT (Sous la forme 88W…) : _________________________ 9- N° IRCANTEC (sous la forme 1 chiffre, 3 lettres, 2 chiffres, 2 lettres) :

REFERENCES IRCANTEC DU VIREMENT (Sous la forme 88W…) : _______________________ 10- N° d’affiliation au Fonds de Compensation du Supplément Familial (FNC) : _______________ 11- Protection sociale : Délibération Participation Employeur à fournir (si nécessaire) 12- Régime Indemnitaire : Délibération (cf. en cas de maladie) 13- Elus : Délibération fixant le montant de leurs indemnités 14- REFERENCES VIREMENTS SMACL (si nécessaire) : C_PREVCOL- _________________________ 15- Taux Accident de Travail : ________________________________________________________ 16- Adhésion à la Médecine du Centre de Gestion : ☐ Oui ☐ Non 17- Coordonnées de la Trésorerie :

Nom : _______________________________________________________________________ Adresse : ______________________________________________________________________ N° codique du poste comptable de votre collectivité (85 + 3 chiffres) : __________________ (nécessaire pour notre demande de code RMH)

18- Fichier d’Intégration comptable :

(se renseigner auprès de votre prestataire informatique si vous avez le module d’intégration comptable)

Si Oui nous communiquer le nom de votre prestataire informatique : ____________________


Annexe 4 : Modèle de délibération portant adhésion à la prestation médecine préventive

Délibération portant adhésion à la prestation médecine préventive du

de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée Vu les dispositions de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et notamment son article 108-2 ; Vu le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 modifié pris pour l’application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l’organisation des comités médicaux et aux conditions d’aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux ; Vu le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine préventive dans la fonction publique territoriale ; Vu le décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 modifié relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions ; Considérant que la collectivité est tenue de prendre les dispositions nécessaires pour éviter toute altération de l’état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des agents ; Vu les prestations offertes par le service de médecine préventive du de la Vendée telles que décrites dans la convention à intervenir. Après en avoir délibéré, LE CONSEIL MUNICIPAL (1) DÉCIDE de solliciter l’adhésion de la commune à la prestation médecine préventive proposée par le de la Vendée; d’autoriser Monsieur le Maire à conclure la convention correspondante d’adhésion au Service de Médecine Préventive selon projet annexé à la présente délibération ; de prévoir les crédits correspondants au budget de la collectivité. Le Maire, • certifie sous sa responsabilité le caractère exécutoire de cet acte qui sera affiché ce jour au siège de la collectivité ; • informe que la présente délibération peut faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir devant le Tribunal Administratif, 6 rue Allée de l’Ile Gloriette – NANTES, dans un délai de deux mois à compter de sa publication et de sa réception par le représentant de l’État. Fait à ____ Le _____ LE MAIRE

Le modèle de convention est à joindre avec la délibération.


Annexe 5 : Modèle de convention d’adhésion à la prestation médecine préventive

Convention d’adhésion à la prestation médecine préventive du

de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée Vu la loi n° 78-1183 du 20 décembre 1978 complétant les dispositions du code des communes en vue d'instituer des comités d'hygiène et de sécurité et instaurant l’application des dispositions de la médecine professionnelle à compter du 1er janvier 1980, Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, Vu la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, et instaurant l’obligation d’adhérer à un service de médecine préventive et donnant aux Centres de Gestion la possibilité de créer ce service, Vu le Décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié définissant les missions du service de médecine préventive et rend obligatoire son intervention tant en ce qui concerne la surveillance médicale du personnel que l’action sur le milieu professionnel, Vu le Décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 fixant les règles de reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, qui prévoient notamment la consultation du service de médecine préventive au cours de la procédure de reclassement, Vu le Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 mentionnant l’intervention du médecin du service de médecine préventive dans les procédures de saisine du comité médical et de la commission de réforme s’agissant des conditions d’aptitude physique et du régime des congés de maladies des fonctionnaires territoriaux, Vu le Titre IV du Livre II du Code du Travail portant dispositions relatives aux services de Santé au Travail, ENTRE : Le Centre de Gestion de la Vendée, représenté par son Président, agissant en vertu de la délibération du Conseil d’administration en date du 23 septembre 2014.

ET : M ou Mme __________________________________________________________________ Maire ou Président(e) de _______________________________________________________ ci-après désigné(e), la collectivité, dûment habilité(e) par délibération en date du ________

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : ARTICLE 1 - Adhésion au Service de Médecine Préventive,

Par la signature de la présente convention, la collectivité adhère au Service de Médecine Préventive du de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée dans les conditions fixées par cette convention.

ARTICLE 2 - Objet de la convention


La présente convention a pour objet de définir les modalités de fonctionnement du service de médecine préventive, de régir les relations entre les parties et les obligations auxquelles chacune s’engage dans l’exercice des missions de la médecine préventive. ARTICLE 3 - Nature de la mission confiée au service de médecine préventive

Le service de médecine préventive assure, dans la limite des moyens dont il dispose, l’ensemble des missions en matière de surveillance médicale des agents et d’action sur le milieu professionnel prévues par l’article 108-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et par le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié. Le médecin de prévention vérifie la compatibilité de l’état de santé de l’agent avec les conditions de travail liées au poste occupé par l’agent. Il formule un avis et peut émettre des propositions d’aménagement du poste de travail, au vu de ses particularités et au regard de l'état de santé de l'agent.

Les visites obligatoires :

Visite médicale d’embauche et d’aptitude au poste de travail, après la visite d’embauche effectuée par le médecin agréé.

Visite médicale périodique concernant la surveillance médicale des agents s’effectuant conformément aux dispositions des articles 20 à 26 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 modifié.

Surveillance médicale renforcée qui revêt un caractère obligatoire et dont leur fréquence est déterminée par le médecin de prévention et s’exerce à l’égard :

des personnes reconnues travailleurs handicapés, des femmes enceintes, des agents réintégrés après un congé de longue maladie ou longue durée, des agents occupant des postes dans des services comportant des risques

spéciaux, des agents souffrant de pathologies particulières.

Visite médicale de reprise après un congé de plus de 30 jours pour maladie, accident de service/maladie professionnelle, un congé de maternité ou congé parental.

Les visites complémentaires :

Visite complémentaire à la demande de la collectivité,

Visite complémentaire à la demande de l’agent en plus de la visite périodique,

Visite supplémentaire à la demande du médecin de prévention,

Visite de pré-reprise à la demande du médecin traitant en vue d’une reprise prochaine susceptible d’entraîner un aménagement de poste.

Les actions obligatoires en milieu professionnel :

Conseiller l’autorité territoriale sur l’adaptation des conditions de travail, notamment dans les domaines suivants :

amélioration des conditions de vie et de travail dans les services ; hygiène générale des locaux de service ;


adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la physiologie humaine ;

protection des agents contre l'ensemble des nuisances et les risques d'accident de service ou de maladie professionnelle ;

information sanitaire.

Être associé aux actions de formation à l'hygiène et à la sécurité, ainsi qu'à la formation des secouristes,

Analyser les postes de travail et leurs exigences physiques et psychologiques, les rythmes de travail pour mettre en œuvre des surveillances spéciales et conseiller des aménagements,

Être consulté sur les projets de construction ou aménagements importants des bâtiments de la collectivité, de modifications apportées aux équipements ainsi que ceux liés aux nouvelles technologies. Il peut procéder à toute étude et soumettre des propositions,

Etre informé des manipulations de produits dangereux et peut demander à l’employeur de faire effectuer des prélèvements et des mesures aux fins d’analyses,

Proposer des mesures de prévention,

Participer à la réalisation des études épidémiologiques,

Informer l’autorité territoriale de tous risques d’épidémie dans le respect du secret médical,

Participer à l'établissement de la fiche relative aux risques professionnels,

Etablir le rapport annuel présenté au CHSCT ou, en son absence, au CT,

Participer aux réunions du CT/CHSCT, Comité médical, Commission de réforme …

Afin d’apporter une réponse spécifique à chaque situation d’agent rencontrée par le service de médecine préventive, le personnel médical travaille en relation transversale au sein d’une équipe pluridisciplinaire avec les autres services du , à savoir la gestion des carrières, l’emploi et la formation, la prévention des risques professionnels, l’assurance des risques statutaires et le secrétariat de la commission de réforme et du comité médical. ARTICLE 4 – Modalités de fonctionnement du service de médecine préventive

1 / Planification des visites – Convocations La collectivité s’engage à désigner au sein de ses services une personne référente pour le suivi médical, chargée des convocations et avec qui le service de médecine préventive entretiendra des relations privilégiées dans la planification des visites médicales. Préalablement à chaque visite périodique, la collectivité s’engage à transmettre la liste complète et à jour de son personnel et à retourner le tableau des rendez-vous dûment complété au plus tard 72 heures avant le jour de visite. La loi rend cette visite médicale obligatoire pour tous les agents, titulaires ou non, de droit public comme de droit privé et quelque soient leur temps de travail ou leur affectation. Pour toute demande de visite particulière (visite d’embauche, reprise après arrêt, reprise à temps plein,…), la collectivité s’engage à établir et à transmettre au secrétariat du service de médecine une fiche de poste détaillée et une information écrite sur la situation de l’agent et sur l’objet de la demande.


La collectivité s’assure que tout agent qu’elle aura convoqué se présente bien à la visite. La collectivité s’engage à informer le service de médecine préventive de toute absence au minimum 48 heures avant la visite. Toutefois, en cas d’absence d’un agent, il peut être remplacé par un autre agent de la collectivité, pour cela il faut en informer le service 24 heures avant la visite. À l’issue de ce délai, chaque visite planifiée sera facturée à la collectivité, sauf cas de circonstances exceptionnelles, qui seront étudiées au cas par cas.

2/ Local mis à disposition du service de médecine préventive Le service de médecine préventive du Centre de Gestion indiquera à la collectivité pour chaque visite médicale programmée, le lieu de la visite.

3/ Sollicitations particulières du médecin Les interventions des professionnels de santé auprès de la collectivité sont convenues entre la collectivité, le médecin de prévention et le secrétariat du service de médecine préventive. La collectivité doit saisir le secrétariat du service de médecine préventive de toute sollicitation particulière (participation à une réunion, à une formation, visite des locaux, étude de poste, …) le plus tôt possible compte tenu des contraintes liées à la planification des activités du service. Les sollicitations ponctuelles à la demande des collectivités ne pourront être satisfaites que dans la mesure où elles n’interféreront pas avec d’autres activités déjà programmées.

4/ Conditions d’exercice des missions de médecine préventive Le médecin du service de médecine préventive exerce son activité en toute indépendance et dans le respect des dispositions du code de déontologie médicale et du code de la santé publique. Il est assisté dans ses missions par des professionnels auxquels il peut déléguer, par voie de protocole, une partie de ses missions. À la demande du médecin de prévention, la collectivité s’engage à lui communiquer tout complément d’information qu’il jugera utile à l’accomplissement de ses missions. Les examens complémentaires que le médecin de prévention est amené à prescrire dans le cadre des visites médicales sont à la charge de la collectivité. Dans le cadre de son action en milieu professionnel, le médecin de prévention est amené à effectuer des visites des lieux de travail. Il bénéficie, à cette fin, d'une liberté d'accès aux locaux et aux postes de travail rentrant dans son champ de compétence. Le médecin de prévention est informé par l’autorité territoriale dans les plus brefs délais de chaque accident de service et de chaque maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Le médecin de prévention peut proposer un aménagement de poste, des restrictions médicales, une inaptitude temporaire ou définitive à un poste ou à tout poste de travail, justifié par l’état de santé de l’agent. Le registre médical rempli et daté par le médecin de prévention à l’issue de chaque visite fait état des conclusions médicales.


Le rejet ou le non-respect par l’autorité territoriale de l’avis formulé par le médecin de prévention doit être motivé par écrit par la collectivité au médecin, et le CHSCT, ou en son absence le CT doit en être tenu informé. ARTICLE 5 - Conditions financières Le montant de la participation due par la collectivité en contrepartie des prestations fournies par le service de médecine préventive se décompose comme suit :

• une participation forfaitaire sous forme de cotisation annuelle ayant pour base la même

masse salariale que celle qui sert d’assiette aux cotisations dues au Centre de Gestion au titre de l’adhésion aux missions obligatoires et facultatives. A titre indicatif, le taux de cotisation 2018 pour l’adhésion au service de médecine préventive s’élève à 0,15 %. Ce taux est revu chaque année par le Conseil d’Administration du en fonction du bilan financier analytique du service, avant le 30 novembre de chaque année pour une application au 1er janvier de l’année suivante. La participation forfaitaire comprend les actions obligatoires en milieu professionnel.

• une facturation en fonction du nombre de visites effectuées dans la collectivité, quelle qu’en soit la nature (visite périodique, visite d’embauche, visite de reprise…). A titre indicatif, le montant facturé pour l’exercice 2018 est de 45 € par visite. Ce montant est revu chaque année par le Conseil d’Administration du en fonction du bilan financier analytique du service avant le 30 novembre de chaque année pour une application au 1er janvier de l’année suivante.

Afin de couvrir l’évolution des charges de fonctionnement du service, le montant de cette participation sera revu chaque année et pourra faire l’objet d’une réévaluation annuelle, décidée par le Conseil d’Administration du et notifiée à la collectivité. Cette dernière aura alors la possibilité, en cas de désaccord, de résilier la présente convention dans les quinze jours qui suivent la réception de la notification. Le recouvrement des frais est assuré par le chaque mois à terme échu en fonction des visites médicales effectuées, selon le tarif en vigueur. Le règlement intervient par mandat administratif dont le montant est versé au payeur départemental de la Vendée :

Paierie Départementale de la Vendée 5 rue Jacques Cartier – BP 831

85021 LA ROCHE SUR YON cedex 02 51 24 79 53

Banque de France La Roche sur Yon FRA 28 3000 1006 97C8 5200 0000 033

ARTICLE 6 - Durée de la convention La présente convention, faite en deux exemplaires, prend effet à compter du 1er janvier de chaque année suivant la date de son retour dans les services du Centre de Gestion et au plus tôt à compter du 1er janvier ... Elle est conclue pour une durée d’une année civile, renouvelable par tacite reconduction jusqu’à la date limite du 31 décembre…, année du prochain renouvellement général des conseils municipaux.


Elle pourra être résiliée, sous un préavis de trois mois, au 1er janvier de chaque année par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans le cadre de la révision annuelle des tarifs par le Conseil d’Administration du et en cas de désaccord sur les nouvelles conditions financières, la résiliation pourra être effective au 1er janvier de l’année suivante sous un préavis de 15 jours. ARTICLE 7 – Modification de la convention Toute modification (hors revalorisation tarifaire) devra obligatoirement faire l’objet d’un avenant accepté par les deux parties. ARTICLE 8 - Obligations des parties La collectivité et le s’engagent, chacun en ce qui le concerne, à respecter l’ensemble des termes de la présente convention. A défaut de règlement amiable, tout litige lié à la mise en œuvre de la présente convention pourra être porté devant le Tribunal Administratif de Nantes territorialement compétent. La présente convention est établie en 2 exemplaires. Fait à Fait à La Roche sur Yon Le Le Pour la collectivité Pour le LE MAIRE LE PRÉSIDENT, Joseph MERCERON Maire honoraire de NIEUL-LE-DOLENT


Annexe 6 : Modèle de délibération d’adhésion au Fonds Départemental d’Action Sociale DEPARTEMENT DE LA VENDEE COMMUNE DE _____ MAIRIE

EXTRAIT DU REGISTRE DES DELIBERATIONS DU CONSEIL MUNICIPAL

Séance du _____

L’an _____, le Conseil Municipal de la commune de _____, régulièrement convoqué par Monsieur le Maire, s’est réuni, au nombre prescrit par la loi, au lieu ordinaire de ses séances à la Mairie (ou autre lieu) sous la présidence de _____. Nombre de membres afférents au Conseil Municipal : _____ Nombre de membres en exercice : _____ Nombre de membres ayant pris part à la délibération : _____ Date de convocation : _____ Présents : _____ Absents et excusés : _____ ADHESION AU FONDS DEPARTEMENTAL D’ACTION SOCIALE Monsieur le Maire informe le Conseil Municipal que le Fonds Départemental d’Action Sociale peut apporter différents types d’aides au personnel des collectivités territoriales. Il fait part de l’intérêt manifesté par les employés pour adhérer à ce fonds et indique que la participation financière de la collectivité correspond à un forfait annuel par agent actif adhérent dont le montant est fixé chaque année par le Conseil d’Administration du FDAS. Le Conseil Municipal, après en avoir délibéré :

Décide d’adhérer au Fonds Départemental d’Action Sociale à compter du 1er janvier ______,

Accepte le versement d’une cotisation employeur, chaque année, correspondant à un forfait annuel par agent actif adhérent.

A titre indicatif, une cotisation annuelle par agent actif sera demandée à chaque agent actif adhérent. A la demande de l’agent, celle-ci pourra être prélevée sur le salaire de janvier. Fait et délibéré en séance les jour, mois et an susdits. Le Maire,


Annexe 7 : Fiche de renseignement sur la collectivité


Annexe 8 : Fiche de désignation d’un correspondant


Annexe 9 : modèle de délibération portant adhésion à l’unité Missions Temporaires

MODELE DE DELIBERATION Objet : Adhésion à l’unité Missions Temporaires du service emploi du Centre de Gestion de la Vendée Monsieur le Maire informe (exposé des raisons justifiant la présence d’un personnel complémentaire) Le Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de la Vendée gère une unité « missions temporaires » créé en application de l’article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la Fonction Publique Territoriale. Ce service propose aux collectivités qui le souhaitent un personnel compétent pour effectuer des remplacements d’agents titulaires momentanément absents ou pour satisfaire une mission temporaire (surcroît de travail, besoin saisonnier, accroissement temporaire d’activités…). Monsieur le Maire propose d’adhérer à ce service, facultatif, sachant que chaque mission fera l’objet d’une convention ponctuelle qui en précisera l’objet, la période et le coût. Ce dernier comprend notamment la rémunération totale de l’agent, les charges sociales dont les cotisations au et au CNFPT, les heures supplémentaires ou complémentaires, les indemnités de congés payés et le régime indemnitaire éventuellement, ainsi qu’une participation aux frais de gestion de la mission (% précisé dans la convention d’affectation). Toutes les formalités relatives au recrutement et au suivi de la mission sont assurées par le Centre de Gestion, employeur direct de l’agent affecté. Le Conseil Municipal Après en avoir délibéré, DECIDE : - D’adhérer à l’Unité « missions temporaires » du Centre de Gestion de la Fonction Publique

Territoriale de la Vendée, à compter du………………………., - De donner mission à Monsieur le Maire pour solliciter ce service en fonction des besoins de

fonctionnement du syndicat, - D’autoriser Monsieur le Maire à signer les conventions et avenants à intervenir selon les

missions à assurer, - D’inscrire au budget les sommes dues au Centre de Gestion en application desdites

conventions ou avenants.

Pour extrait conforme,

Le (date) Le Maire


Annexe 10 : Modèle de demande d’avis du Comité Technique relatif à la création d’une commune nouvelle En-tête de la commune

Monsieur le Président,

Centre de Gestion de la Vendée

65 rue Képler, CS 239

85006 LA ROCHE SUR YON

Le ………

Objet : Demande d’avis* du Comité Technique relatif à la création d’une commune

nouvelle

* Une saisine par commune concernée est nécessaire.

Monsieur le Président,

La commune de … ainsi que la/les commune(s) de … envisagent la création d’une commune

nouvelle en application de l’article L2113-2 du Code Général des Collectivités Territoriales, à

compter du …… 2016.

J’ai donc l’honneur de solliciter le Comité Technique afin qu’il puisse émettre un avis,

préalablement aux délibérations, sur le principe de la création de la commune nouvelle et ses

impacts sur les agents en relevant. A cet effet, veuillez trouver ci-joint un rapport explicatif.

Dans l’attente, je vous prie d’agréer…

Signature et cachet de l’autorité territoriale


Rapport au Comité Technique du CDG 85

Projet de création d’une commune nouvelle

Commune de …

Contexte / Projet

Date de la création

Personnel impacté

Nombre, grade, statut, fonctions…

(Attention, aucun nom d’agent ne doit être indiqué)

Impacts sur le personnel communal

Par exemple, si les impacts sont connus et le cas échéant :

- Substitution de plein droit de l’employeur

- Changement de locaux administratifs ou techniques

- Horaires d’ouverture

- Changement de résidence administrative

- Changement de fonctions

- Maintien du niveau de rémunération ou changement de rémunération

- Maintien des avantages acquis, des conventions liées à la protection sociale

complémentaire et de la participation financière de l’employeur à son financement

- Recrutement ou non

Il convient d’être le plus exhaustif possible sur tous les éléments connus au moment de la saisine,

même si certains points n’ont pas encore fait l’objet de décisions définitives.

Une fois la commune nouvelle créée, il conviendra probablement de délibérer sur un certain

nombre d’éléments, après avis du Comité Technique, afin d’harmoniser les pratiques.


Annexe 11 : Circulaire du 18 janvier 2012 du Ministère de la Fonction Publique et du Ministère du Budget, des comptes publics et de la réforme de l’Etat relative aux modalités de mise en œuvre de l’article 115 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 Le ministre de la fonction publique La ministre du budget, des comptes publics et de la réforme de l’Etat, porte-parole du Gouvernement à Monsieur le ministre de l’intérieur, de l’outre-mer, des collectivités territoriales et de l’immigration A l’attention du directeur général des collectivités locales Monsieur le ministre du travail, de l’emploi et de la santé A l’attention de la directrice générale de l’offre de soins Mesdames et messieurs les ministres A l’attention des secrétaires généraux et directeurs de ressources humaines Aux termes de l’article 115 de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011, « La période pendant laquelle le fonctionnaire relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ou l’agent non titulaire bénéficie d’un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail ». Le législateur a ainsi mis fin à une jurisprudence qui considérait que l’agent en congé de maladie devait être regardé comme ayant accompli les obligations de service correspondant à son cycle de travail et que, de ce fait, il pouvait prétendre à des jours d’aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) générés sur cette période de maladie. L’acquisition de jours ARTT est en effet liée à la réalisation de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures, hors heures supplémentaires, et est destinée à éviter l’accomplissement d’une durée annuelle du travail excédant 1 607 heures. Les absences au titre des congés pour raison de santé réduisent désormais à due proportion, le nombre de jours RTT que l’agent peut acquérir. La présente circulaire a pour objet de préciser cette règle conduisant à réduire les droits des agents à des jours ARTT en conséquence d’un congé pour raison de santé. I / CHAMP D’APPLICATION DE LA MESURE 1.1. Les personnels concernés par le dispositif de l’article 115 de la loi de finances 2011 La règle de réduction des droits à l’acquisition de jours ARTT en conséquence d’un congé pour raison de santé vise, d’une part, les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, c’est-à-dire les fonctionnaires civils des administrations de l'Etat, des régions, des départements, des communes et de leurs établissements publics, y compris les établissements mentionnés à l'article 2 du titre IV du statut général des fonctionnaires de l'Etat et des collectivités territoriales. Dans les services et les établissements publics à caractère industriel ou commercial, elle ne s'applique qu'aux agents qui ont la qualité de fonctionnaire. Sont donc exclus du champ d’application de la mesure, les catégories de personnels ne relevant pas de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et qui sont régies par des statuts autonomes : militaires, fonctionnaires des assemblées parlementaires et magistrats de l’ordre judiciaire.


La règle posée par l’article 115 de la loi de finances pour 2011 s’applique, d’autre part, aux agents non titulaires de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière. 1.2. Les situations d’absence entraînant une réduction des droits à l’acquisition de jours ARTT Les situations d’absence du service qui engendrent une réduction des droits à l’acquisition annuelle de jours ARTT sont les congés pour raison de santé, notamment : - S’agissant des fonctionnaires : congé de maladie, congé de longue maladie, congé de longue durée, y compris ceux résultant d’un accident survenu ou d’une maladie contractée dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice des fonctions, ainsi que ceux résultant d’un accident de trajet ; - S’agissant des agents non titulaires : congé de maladie, congé de grave maladie, congé sans traitement pour maladie (ce congé est obtenu lorsque l’agent non titulaire est contraint de cesser ses fonctions pour raisons de santé, mais qu’il ne peut prétendre à un congé de maladie rémunéré, en ’absence de temps de services suffisant), y compris ceux résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. II / DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF La règle de réduction du droit à l’acquisition de jours ARTT en conséquence d’un congé pour raison de santé s’applique à tous les congés pris à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi n° 2010-1657 du 29 décembre 2010 de finances pour 2011 (30 décembre 2010). S’agissant des congés pour raisons de santé antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi mais dont les effets se poursuivent à compter de la date de son entrée en vigueur, il y a lieu de procéder à la règle de proratisation : seule la fraction des congés pris à compter de l’entrée en vigueur de la loi est concernée par cette nouvelle règle. III / MODALITES DE REDUCTION DES JOURS ARTT DES AGENTS EN CONGES POUR RAISONS DE SANTE 3.1. Rappels des règles d’acquisition de jours ARTT La durée du travail effectif est fixée en moyenne à trente-cinq heures par semaine. Cependant, la réglementation précise que le décompte du temps de travail s’effectue sur une base annuelle de 1 607 heures, ce qui introduit dans le mode d’organisation du temps de travail dans la fonction publique, la possibilité d’une annualisation du temps de travail : - en instituant des cycles de travail comportant des durées hebdomadaires de travail variables ; - en fixant une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures toute l’année. Cette organisation peut donc conduire à l’attribution de jours ARTT en compensation. Le nombre de jours supplémentaires de repos prévus au titre de la réduction du temps de travail est calculé en proportion du travail effectif accompli dans le cycle de travail et avant prise en compte de ces jours. Ainsi, le nombre de jours ARTT attribués annuellement est le plus souvent de : - 3 jours ouvrés par an pour 35h30 hebdomadaires ; - 6 jours ouvrés par an pour 36 heures hebdomadaires ; - 9 jours ouvrés par an pour 36h30 hebdomadaires ;


- 12 jours ouvrés par an pour 37 heures hebdomadaires ; - 15 jours ouvrés par an pour 37h30 hebdomadaires ; - 18 jours ouvrés par an pour 38 heures hebdomadaires ; - 23 jours ouvrés par an pour 39 heures hebdomadaires. Pour les agents exerçant leurs fonctions à temps partiel, le nombre de jours ARTT est proratisé à hauteur de leur quotité de travail (pour faciliter la gestion des jours d’absence, le nombre ainsi déterminé peut être arrondi à la demi-journée supérieure). A titre d’exemple : Durée hebdomadaire de travail 39 H 38 H 37 H 36 H Nb de jours ARTT pour un agent travaillant à temps complet

23 jours

18 jours

12 jours

6 jours

Temps partiel 90% 20,7 16,2 10,8 5,4 Temps partiel 80% 18.4 14.4 9.6 4.8 Temps partiel 70% 16.1 12.6 8.4 4.2 Temps partiel 60% 13.8 10.8 7.2 3.6 Temps partiel 50% 11.5 9 6 3 Les personnels qui ne relèvent pas d’un régime de décompte horaire de leur durée de travail, mais qui sont soumis à un régime de décompte en jours en application de l’article 10 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 (agents soumis au forfait) bénéficient en général de 18 jours, voire de 20 jours de réduction du temps de travail (il convient de se référer, pour la détermination des droits, aux arrêtés ministériels relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail). 3.2. Procédure de réduction des jours ARTT Les jours ARTT accordés au titre d’une année civile constituent un crédit ouvert au début de l’année civile considérée. Les congés pour raisons de santé réduisent à due proportion le nombre de jours ARTT acquis annuellement pour les agents qui se sont absentés. Les jours ARTT ne sont pas défalqués à l’expiration du congé pour raisons de santé, mais au terme de l’année civile de référence. Cette règle s’articule ainsi avec les règles d’alimentation du compte épargne temps. Dans l’hypothèse où le nombre de jours ARTT à défalquer serait supérieur au nombre de jours ARTT accordés au titre de l’année civile, la déduction peut s’effectuer sur l’année N+1. En cas de mobilité, un solde de tout compte doit être communiqué à l’agent concerné. La règle de calcul est la suivante : En régime hebdomadaire, le décompte du temps de travail annuel s’exprime en nombre de jours ouvrables, au nombre de 228, après exclusion de 104 jours de repos hebdomadaires, de 25 jours de congés annuels et de 8 jours fériés. Soit N1 le nombre de jours ouvrables en régime hebdomadaire (N1 = 228). Soit N2 le nombre maximum de journées ARTT générées annuellement en régime hebdomadaire. Le quotient de réduction Q résultant de l’opération arithmétique N1/N2 correspond au nombre de jours ouvrés à partir duquel une journée ARTT est acquise. En conséquence, dès lors qu’un agent, en cours d’année, atteint en une seule fois ou cumulativement, un nombre de jours d’absence


pour raisons de santé égal à Q, il convient d’amputer son crédit annuel de jours ARTT d’une journée. 3.2.1. Exemples : 3.2.1.1. En régime hebdomadaire à 37h Pour les personnels soumis à ce régime de travail, 228 jours ouvrables annuellement générant 12 jours ARTT, le quotient de réduction est égal à 228 / 12 = 19 jours de travail. Dès que l’absence du service atteint 19 jours, une journée ARTT est déduite du capital de 12 jours ARTT (soit deux journées ARTT déduites pour 38 jours d’absence…). 3.2.1.2. En régime hebdomadaire à 38h Pour les personnels soumis à ce régime de travail, 228 jours ouvrables annuellement générant 18 jours ARTT, le quotient de réduction Q est égal à 228 / 18 = 12,6 jours de travail, arrondis à 13. Dès que l’absence du service atteint 13 jours, une journée ARTT est déduite du capital de 18 jours ARTT (soit deux journées ARTT déduites pour 26 jours d’absence…). 3.2.1.3. Exemple d’application pour un agent exerçant ses fonctions à temps partiel Soit le cas d’un agent soumis à un régime hebdomadaire sur la base de 39h par semaine, mais exerçant ses fonctions à 80 %. Un tel service à temps plein ouvre droit à l’acquisition de 23 jours ARTT. En conséquence, le nombre de jours ARTT auquel peut prétendre cet agent à raison de sa quotité de travail s’élève à 23 x 80/100 = 18,4 jours ARTT, soit 18,5 jours ARTT en application de la règle de l’arrondi à la demi-journée supérieure. Pour un service à 80 %, le décompte du temps de travail annuel exprimé en nombre de jours ouvrables (N1) n’est pas égal à 228 (hypothèse d’un service à temps plein) mais à 228 x 80/100 = 182,4. Le fonctionnaire considéré ayant un capital théorique de 18,5 jours ARTT, le quotient de réduction est égal à 182,4 / 18,5 = 9,85 arrondis à 10 jours ouvrables. Dès que l’absence du service atteint 10 jours, une journée ARTT est déduite du capital de 18,5 jours ARTT (soit deux journées ARTT déduites pour 20 jours d’absence…). 3.2.1.4. Agents soumis au régime au forfait Pour les personnels soumis à un régime de décompte en jours de la durée du travail, 228 jours ouvrables annuellement générant, à titre d’exemple, 20 jours ARTT, le quotient de réduction est égal à 228 / 20 = 11,4 jours de travail, arrondis à 11. Dès que l’absence du service atteint 11 jours, une journée ARTT est déduite du capital de 20 jours ARTT (soit deux journées ARTT déduites pour 22 jours d’absence…). 3.2.2. La reprise du service permet de générer à nouveau du temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail Si un agent, suite à une longue période de congé pour raisons de santé, a épuisé son crédit de jours ARTT, la reprise du service lui permet de générer à nouveau du temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail. Pour toutes questions complémentaires les administrations sont invitées à s’adresser au bureau compétent de la DGAFP (Bureau des rémunérations, des pensions et du temps de travail, B7).

Fait à Paris, le 18 janvier 2012.


Annexe 12 : Modèle de délibération Compte Epargne Temps (CET)

Ce projet constitue une trame générale. Les services du Centre de Gestion sont à la disposition des collectivités pour adapter le projet selon les nécessités de chaque collectivité. Ce projet de délibération peut être utilisé (à l’état de projet) pour saisir le Comité Technique. Après avis, l’organe délibérant se prononce.

PROJET DE DÉLIBÉRATION FIXANT LES RÈGLES D’OUVERTURE, DE FONCTIONNEMENT, DE

GESTION, D’UTILISATION ET DE CLÔTURE DU COMPTE ÉPARGNE-TEMPS Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ; Vu le décret n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale, modifié par le décret n° 2010-531 du 20 mai 2010 ; Vu la circulaire ministérielle n° 10-007135-D du 31 mai 2010 relative à la réforme du compte épargne temps dans la Fonction Publique Territoriale ; Considérant l’avis du Comité Technique en date du ………………………. ; Le Maire rappelle que les personnels territoriaux peuvent demander, sous certaines conditions, à bénéficier du report de certains jours de congé dans un compte épargne temps. La réglementation fixe un cadre général mais il appartient au Conseil municipal de se prononcer sur le détail des modalités d'ouverture, de fonctionnement, de gestion, de fermeture du compte épargne-temps (CET), ainsi que les modalités de son utilisation par l'agent conformément à l'article 10 alinéa 1 n° 2004-878 du 26 août 2004. Le Maire demande au Conseil municipal de fixer les modalités d’application du compte-épargne temps dans la collectivité. Ou le cas échéant pour les collectivités ayant déjà instauré un CET, avant le 1er janvier 2010 : Le Maire demande à l’assemblée délibérante de modifier les modalités d’application du compte-épargne temps dans la collectivité suite à la modification de la réglementation. Il/Elle rappelle que les fonctionnaires titulaires et agents contractuels à temps complet ou à temps non complet qui sont employés de manière continue et qui ont accompli au moins une année de service pourront bénéficier d'un CET. L'OUVERTURE DU CET L'ouverture du CET est de droit pour les agents et elle peut être demandée à tout moment de l'année. (Le cas échéant) Cette demande se fera par remise du formulaire de demande d'ouverture annexée à la présente délibération, au Maire. (Le cas échéant) Le Maire accuse réception de la demande d'ouverture du CET dans un délai de ………. jours suivants le dépôt de la demande, notamment en cas de refus motivé d'ouvrir le CET. L’ALIMENTATION DU CET Le CET est alimenté par :


- Le report de congés annuels, sans que le nombre de jours de congés annuels pris dans l'année puisse être inférieur à 20 (proratisés pour les agents à temps partiel et à temps non complet), ainsi que les jours de fractionnement ;

- Le report de jours de récupération au titre de l’ARTT ; - Le cas échéant à déterminer : les jours de repos compensateurs (récupération des heures

supplémentaires ou complémentaires notamment). Le CET peut être alimenté dans la limite de 60 jours. LA PROCEDURE D’ALIMENTATION DU CET (Le cas échéant) La demande d’alimentation du CET pourra se faire par le biais du formulaire de demande d'alimentation annexée à la présente délibération. Elle devra être transmise auprès du service gestionnaire du CET avant le ………………………. Cette demande ne sera effectuée qu’une fois par an (l’année de référence est généralement l’année civile mais l’année scolaire peut être retenue, par exemple pour les ATSEM). Elle doit indiquer la nature et le nombre de jours que l’agent souhaite verser sur son compte. L’UTILISATION DU CET Le CET peut désormais être utilisé sans limitation de durée. Le service gestionnaire du CET informera l’agent chaque année de la situation de son CET avant le ……………………… (date à déterminer), (Le cas échéant) en utilisant le formulaire annexée à la présente délibération.

DANS LE CAS OÙ LA COLLECTIVITÉ N'INSTAURE PAS LA MONÉTISATION DU CET : L’agent peut utiliser tout ou partie de ses jours épargnés dans le CET, qu’il soit titulaire ou contractuel, uniquement sous la forme de congés. La monétisation du CET n’est pas prévue par la collectivité.

DANS LE CAS OÙ LA COLLECTIVITE INSTAURE LA MONÉTISATION DU CET : Les 20 premiers jours épargnés ne seront utilisés que sous forme de congés. Au-delà de 20 jours épargnés, l’agent peut utiliser les jours excédentaires en combinant notamment plusieurs options dans les proportions qu’il souhaite parmi les options suivantes :

- Leur prise en compte au sein du régime de retraite additionnelle (uniquement pour les agents titulaires affiliés à la CNRACL) ;

- Leur indemnisation ; - Leur maintien sur le CET ; - Leur utilisation sous forme de congés.

En cas d'indemnisation, cette dernière se fera par le versement d'une indemnité compensatrice selon des taux fixés par arrêté ministériel et variable selon la catégorie hiérarchique à laquelle appartient l'agent ; le montant brut journalier de l'indemnité s'établit ainsi à ce jour :

CATEGORIE MONTANT BRUT JOURNALIER A 125,00 € B 80,00 € C 65,00 €


L’agent doit faire part de son choix au service gestionnaire du CET avant le……………………… (date à déterminer, au plus tard le 31 janvier de l’année suivante) (le cas échéant) en remettant le formulaire de demande d'option annexé à la présente délibération. A défaut de droit d'option exercé au 31 janvier de l'année suivante :

- Pour les agents titulaires affiliés à la CNRACL, les jours excédant 20 jours sont automatiquement pris en compte au sein du RAFP ;

- Pour les autres agents (agents contractuels et pour les agents affiliés au régime général IRCANTEC), ils sont automatiquement indemnisés.

Il convient de noter que la délibération prévoyant les règles de fonctionnement du CET ne peut ni privilégier ou exclure une ou plusieurs modalités d’utilisation des jours épargnés, ni limiter le nombre de jours pouvant faire l’objet d’une compensation financière.

L’agent souhaitant utiliser des jours épargnés dans son CET sous forme de congés devra le demander selon les règles applicables aux congés annuels dans la collectivité. LA CONSERVATION DES DROITS L’agent conserve les droits qu’il a acquis en cas :

- De changement de collectivité ou d’établissement par voie de mutation ou de détachement. Dans ce cas, les droits sont ouverts et la gestion du CET est assurée par la collectivité ou l’établissement d’accueil. Les collectivités ou établissements peuvent, par convention, prévoir des modalités financières de transfert des droits à congés accumulés par les agents bénéficiaires d’un compte épargne-temps à la date de la mutation ou du détachement.

- De mise à disposition prévue dans le cadre de la mise en œuvre du droit syndical. - Lorsqu’il est placé en position hors cadres, en disponibilité, en congé parental ou congé

de présence parentale, qu’il accomplit des activités militaires, est mis à disposition ; - En cas de détachement dans un des corps ou emplois régis par le statut général de la

fonction publique. Dans ces deux types de situations, les intéressés conservent leurs droits sans pouvoir les utiliser sauf autorisation de l’administration de gestion et, en cas de détachement ou de mise à disposition, de l’administration d’emploi. (Le cas échéant si la collectivité le souhaite) En cas de mutation et de détachement auprès d'une collectivité territoriale ou d’un établissement public relevant de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, l’autorité territoriale est autorisée à fixer, par convention signée entre 2 employeurs, les modalités financières de transfert des droits accumulés par un agent dans la limite de ……………………… (à fixer). Le contenu de la convention sera librement déterminé par les deux parties. Avant d'être signée, elle fera l'objet d'une information Conseil municipal. LA CLÔTURE DU CET Le CET doit être soldé et clôturé à la date de la radiation des cadres ou des effectifs pour le fonctionnaire ou à la date de la radiation des effectifs pour l’agent contractuel. Lorsque ces dates sont prévisibles, Le Maire informera l’agent de la situation de son CET, de la date de clôture de son CET et de son droit à utiliser les congés accumulés à la date de la clôture dans des délais qui lui permettent d’exercer ce droit, (le cas échéant) à l'aide du formulaire annexé à la présente délibération.


Décès de l’agent : En cas de décès d’un titulaire du CET, les jours épargnés sur le compte donnent lieu à une indemnisation de ses ayants droit. Le nombre de jours accumulés sur le compte épargne temps est multiplié par le montant forfaitaire correspondant à la catégorie à laquelle appartenait l’agent au moment de son décès. Cette indemnisation est effectuée en un seul versement, quel que soit le nombre de jours en cause. Le Conseil municipal après avoir entendu le Maire dans ses explications complémentaires et après en avoir délibéré, après avis du Comité Technique (Intercommunal) émis dans sa séance du ……….. et après en avoir délibéré, ADOPTE :

- Les propositions Maire relatives à l'ouverture, le fonctionnement, la gestion, la fermeture du compte épargne-temps (CET), ainsi que les modalités de son utilisation par l'agent mentionnés dans la présente délibération,

- Les différents formulaires annexés, AUTORISE sous réserve d'une information préalable du Conseil municipal, le Maire à signer toutes conventions de transfert du CET figurant en annexe, sous réserve des modifications apportées par les parties adhérentes à cette convention. PRECISE :

- Que les dispositions de la présente délibération prendront effet au ………. (au plus tôt la date de transmission au contrôle de légalité) ;

- Que les crédits suffisants sont prévus au budget de l’exercice.


Annexe 13 : Modèle de délibération du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (RIFSEEP)

DELIBERATION

REGIME INDEMNITAIRE TENANT COMPTE DES FONCTIONS, des SUJÉTIONS, DE L’EXPERTISE ET DE L’ENGAGEMENT PROFESSIONNEL

(RIFSEEP) (Modèle à adapter à votre collectivité)

Le ............... (Date), à ......... (Heure), à ...................... (Lieu), se sont réunis les membres du Conseil Municipal (ou autre assemblée), dûment convoqués le …………….., sous la présidence de ...…………….........................,

- Nombre de conseillers en exercice : ……, - Nombre de conseillers présents : ……..,

Etaient présents : .........………………………………………………………………......., Etait(ent) absent(s) excusé(s) : .………………………………………………..................., Secrétaire de séance : ……………………………………………………….,

EXPOSE DES MOTIFS : Le régime indemnitaire des personnels de la commune résulte d’une délibération du Conseil municipal intervenue le …………….

Un nouveau dispositif portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat, a été adopté pour les fonctionnaires de l’Etat (décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 modifié) et est transposable aux fonctionnaires territoriaux en application du principe de parité tel que fixé par l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée et le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 modifié. Ce nouveau régime indemnitaire a pour vocation de réduire le nombre de primes existantes actuellement mises en œuvre. Il s’inscrit dans une démarche de valorisation de l’exercice des fonctions, de l’expérience et de l’engagement professionnel ainsi que de la manière de servir. Dès le 1er janvier 2016, elle est vouée à remplacer la prime de fonction et de résultat (PFR) pour les attachés et les administrateurs, l’indemnité de performance et de fonctions (IPF) pour les ingénieurs en chef et l’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires des conseillers, assistants socio-éducatifs, éducateurs de jeunes enfants. L’instauration du RIFSEEP par la collectivité suppose donc la suppression corrélative notamment de la PFR, de l’Indemnité de performance et de fonctions des ingénieurs en chef (IPF), de l’Indemnité forfaitaire pour travaux supplémentaires (IFTS), de l’indemnité d’exercice des missions de préfecture (IEMP), de l’indemnité d’administration et de technicité (IAT), des primes de rendement (PSR), de l’indemnité spécifique de service (ISS), de la prime de fonctions informatiques, etc. En revanche, le RIFSEEP est cumulable, par nature, avec :

- Les sujétions ponctuelles directement liées à la durée du travail (ex : heures supplémentaires, astreintes, travail de nuit ou jours fériés) ; Sont ainsi visées (arrêté du 27 août 2015) :


les indemnités horaires pour travaux supplémentaires l’indemnité horaire pour travail normal de nuit la prime d’encadrement éducatif de nuit l’indemnité forfaitaire pour travail les dimanches et jours fériés des

personnels de la filière sanitaire et sociale l’indemnité pour travail dominical régulier l’indemnité horaire pour travail du dimanche et jours fériés

- La NBI ; - L’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (ex : frais de

déplacement) ; - Les dispositifs d’intéressement collectif ; - Les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat (ex : indemnité compensatrice ou

différentielle, GIPA etc.) ; - La prime de responsabilité des emplois administratifs de direction.

1. LE CLASSEMENT DES EMPLOIS EN GROUPE, SELON LES FONCTIONS Cette indemnité est versée en tenant compte du niveau de responsabilité et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions occupées par les fonctionnaires. Ces fonctions sont classées au sein de différents groupes au regard des critères professionnels suivants.

- fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception (Ce critère, explicite, fait référence à des responsabilités plus ou moins lourdes en matière d’encadrement ou de coordination d’une équipe, d’élaboration et de suivi de dossiers stratégiques ou bien encore de conduite de projets) ; - technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions (Il s’agit là de valoriser l’acquisition et la mobilisation de compétences plus ou moins complexes, dans le domaine fonctionnel de référence de l’agent) ; - sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel (les sujétions spéciales correspondent à des contraintes particulières liées, par exemple, à l’exercice de fonctions itinérantes ; l’exposition de certains types de poste peut, quant à elle, être physique. Elle peut également s’opérer par une mise en responsabilité prononcée de l’agent, notamment dans le cadre d’échanges fréquents avec des partenaires internes ou externes à l’administration).

Les groupes de fonctions sont hiérarchisés, le groupe 1 devant être réservé aux postes les plus exigeants. En vertu du principe de libre administration, chaque collectivité ou établissement peut définir ses propres critères. Il est possible d’utiliser les critères énoncés ci-dessus ou d’autres critères.

A. Les critères retenus - A compléter par les critères retenus (Cf. exemples de l’annexe de la fiche thématique) - ….. - …..

B. Le classement des emplois de la collectivité dans les groupes Il revient à l’organe délibérant de déterminer le classement de chaque emploi par groupe, le Groupe 1 étant le plus exigeant. Cf. tableaux par filière et par cadre d’emplois à télécharger.


Ce classement est déterminé dans les tableaux ci-après.

2. LE RIFSEEP SE DECOMPOSE EN DEUX VOLETS A. Une indemnité liée aux fonctions, sujétions et expertises (IFSE)

Le classement de chaque emploi par groupe permet de déterminer le montant maximal de l’IFSE. Il revient à l’organe délibérant de déterminer le montant maximal par groupe, et à l’autorité territoriale de fixer individuellement le montant attribué à chacun.

B. Un complément indemnitaire annuel tenant compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir (le CIA)

Le contrôle de légalité estime que la collectivité a l’obligation de mettre en place le CIA. Le versement du CIA ne peut être prohibé de façon générale et absolue. Toutefois, l’attribution du complément indemnitaire annuel à titre individuel reste facultative. Le complément tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir, appréciée au moment de l’évaluation. Ainsi, sont appréciés son investissement personnel dans l’exercice de ses fonctions, son sens du service public, sa capacité à travailler en équipe, l’atteinte des objectifs fixés… Il revient à l’organe délibérant de déterminer le montant maximal par groupe. Les attributions individuelles, non reconductibles automatiquement d’une année sur l’autre, seront déterminées par arrêté de l’autorité territoriale. Elles peuvent être comprises entre 0 et 100 % du montant maximal, pour chaque groupe de fonctions. Cette part pourra être modulée chaque année suite à l’entretien professionnel. Cette part n’est facultative qu’à titre individuel.

C. Le montant maximal de l’IFSE et du CIA fixé par l’organe délibérant Le principe de parité impose à l’organe délibérant de fixer le montant maximal de chaque part du RIFSEEP, pour chaque grade, sans dépasser le montant global attribuable aux agents des grades équivalents de la fonction publique d’Etat (IFSE et CIA cumulés). Ainsi, La collectivité n’est pas tenue de respecter le plafond de chacune des deux parts en vigueur dans les services de l’Etat (IFSE et CIA). Seule l’addition des deux plafonds ne doit pas être dépassée. L’organe délibérant répartit alors librement les montants maximums entre l’IFSE et le CIA. Cf. tableaux par filière et par cadre d’emplois à télécharger. Ces montants maximums sont déterminés dans les tableaux ci-après. Classement des emplois par groupe et détermination des montants maximaux d’IFSE et de CIA Filière administrative : Catégorie A Administrateurs territoriaux

Groupe Emplois A titre indicatif, montant maximal à ne pas dépasser, à répartir librement

entre les deux parts

IFSE - Montant maximal mensuel

CIA – Montant maximal annuel


Groupe 1 58 800 €

Groupe 2 55 200 €

Groupe 3 49 800 €

Attachés territoriaux





Groupe 1 42 600 €

Groupe 2 37 800 €

Groupe 3 30 000 €

Groupe 4 24 000 €

Catégorie B Rédacteurs territoriaux





Groupe 1 19 860 €

Groupe 2 18 200 €

Groupe 3 16 645 €

Catégorie C Adjoints administratifs territoriaux





Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

Filière technique Catégorie C Agents de maîtrise territoriaux





Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

Adjoints techniques territoriaux





entre les deux parts Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

Filière animation Catégorie B Animateurs territoriaux





Groupe 1 19 860 €

Groupe 2 18 200 €

Groupe 3 16 645 €

Catégorie C Adjoints territoriaux d’animation





Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

Filière sociale Catégorie A Conseillers territoriaux socio-éducatifs





Groupe 1 22 920 €

Groupe 2 18 000 €

Catégorie B Assistants territoriaux socio-éducatifs





Groupe 1 13 600 €

Groupe 2 12 000 €

Catégorie C Agents sociaux territoriaux

Groupe Emplois A titre indicatif, montant maximal à ne pas dépasser, à




répartir librement entre les deux parts

Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles





Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

Filière médico-sociale : Catégorie A Infirmier en soins généraux





Groupe 1 14 225 €

Groupe 2 13 075 €

Catégorie B Infirmier





Groupe 1 10 230 €

Groupe 2 9 100 €

Filière culturelle : Catégorie A Conservateur du patrimoine





Groupe 1 55 200 €

Groupe 2 47 400 €

Groupe 3 40 530 €

Groupe 4 37 000 €

Catégorie A

Conservateur des bibliothèques


Groupe Emplois A titre indicatif,

montant maximal à

ne pas dépasser, à

répartir librement


IFSE - Montant

maximal mensuel

CIA – Montant

maximal annuel

Groupe 1 40 000 €

Groupe 2 37 000 €

Groupe 3 35 000 €

Catégorie A

Attachés de conservation du patrimoine


montant maximal à


répartir librement


IFSE - Montant

maximal mensuel

CIA – Montant

maximal annuel

Groupe 1 35 000 €

Groupe 2 32 000 €

Catégorie A

Bibliothécaire


montant maximal à


répartir librement


IFSE - Montant

maximal mensuel

CIA – Montant

maximal annuel

Groupe 1 35 000 €

Groupe 2 32 000 €

Catégorie B

Assistant de conservation du patrimoine et des bibliothèques


montant maximal à


répartir librement


IFSE - Montant

maximal mensuel

CIA – Montant

maximal annuel

Groupe 1 19 000 €

Groupe 2 17 000 €

Catégorie C Adjoint du patrimoine





Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €


Filière sportive Catégorie B Educateurs territoriaux des APS





Groupe 1 19 860 €

Groupe 2 18 200 €

Groupe 3 16 645 €

Catégorie C Opérateurs territoriaux des APS





Groupe 1 12 600 €

Groupe 2 12 000 €

3. CONDITIONS DE VERSEMENT : Bénéficiaires : fonctionnaires stagiaires, titulaires, (éventuellement) contractuels de droit public. Pour les contractuels, possibilité de mettre en place des critères d’ancienneté (exemple : 6 mois d’ancienneté = 100% des primes) ou des modalités d’octroi différentes selon les types de contrats. Les agents de droit privé en sont exclus. Temps de travail : le montant de l’indemnité et du complément sera proratisé pour les temps non complet, les temps partiel, dans les mêmes conditions que le traitement. Périodicité d’attribution : L’IFSE sera versée mensuellement. (éventuellement) Le CIA sera versé annuellement, au mois de… OU semestriellement aux mois de … et de … . Règles applicables au maintien du régime indemnitaire en cas d’absence pour maladie : Aucune disposition législative ou réglementaire ne fixe les conditions de versement des primes et indemnités en cas d'absence pour congé de maladie des fonctionnaires territoriaux. Cependant, en vertu du principe de parité avec l'Etat (décret 2010-329), et sous réserve du contrôle de légalité et de l'appréciation éventuelle du juge, l'assemblée délibérante peut prévoir le maintien du régime indemnitaire aux agents durant certains congés. Le régime indemnitaire peut suivre le sort du traitement durant les congés suivants :

-congés de maladie ordinaire (traitement maintenu pendant les 3 premiers mois et réduit de moitié pour les 9 mois suivants); -congés pour accident de service ou maladie professionnelle ; -congés de maternité, de paternité et d’adoption.

Sans précision dans la délibération, le régime indemnitaire est suspendu.


Modalités de réévaluation des montants : Le montant de l’IFSE sera révisé :

- en cas de changement de fonctions, - au moins tous les quatre ans, en l’absence de changement de fonctions et au vu de

l’expérience acquise par l’agent, - en cas de changement de grade à la suite d’une promotion.

Cela n’implique pas pour autant une revalorisation automatique du montant. Les attributions individuelles feront l’objet d’un arrêté de l’autorité territoriale.

Cette délibération annule et remplace (ou complète le cas échéant) les délibérations antérieures relatives au régime indemnitaire. OU annule et remplace la délibération du …/…/… relative à… . Si nécessaire : Elle complète les délibérations instaurant les indemnités de déplacement, prime de responsabilité des emplois fonctionnels de direction, de régisseurs, de l’indemnité horaire pour travail supplémentaire des agents de la collectivité.

LE CONSEIL MUNICIPAL, AYANT ENTENDU L’EXPOSE DU MAIRE, DECIDE : Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée, portant droits et obligations des fonctionnaires, notamment l’article 20, Vu la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, notamment l’article 88, Vu le décret n°91-875 du 6 septembre 1991 pris pour l’application du 1er alinéa de l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, Vu le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 modifié, portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat, Vu le Décret n° 2016-1916 du 27 décembre 2016 modifiant diverses dispositions de nature indemnitaire et le décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat, Vu l’arrêté du 27 août 2015 pris en application de l'article 5 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d'un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel dans la fonction publique de l'Etat, Vu l'arrêté du 27 décembre 2016 pris en application de l'article 7 du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel dans la fonction publique de l’Etat, Vu l’arrêté ministériel du 20 mai 2014 pris pour l’application aux corps d’adjoints administratifs des administrations de l’Etat des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l’arrêté ministériel du 19 mars 2015 pris pour l’application aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l’Etat des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l’arrêté ministériel du 28 avril 2015 pris pour l’application aux corps d’adjoints techniques des administrations de l’Etat des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l’arrêté ministériel du 3 juin 2015 pris pour l’application aux corps interministériels des attachés d’administration de l’Etat des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014,


Vu l’arrêté ministériel du 3 juin 2015 pris pour l’application aux corps des assistants de service social des administrations de l’Etat des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l’arrêté ministériel du 3 juin 2015 pris pour l’application aux corps des conseillers techniques de service social des administrations de l’Etat ainsi qu’à l’emploi de conseiller pour l’action sociale des administrations de l’Etat des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l’arrêté ministériel du 29 juin 2015 pris pour l’application aux corps des administrateurs civils des dispositions du décret 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l'arrêté ministériel du 30 décembre 2016 pris pour l'application au corps des adjoints techniques d'accueil, de surveillance et de magasinage des dispositions du décret n° 2014-513 du 20 mai 2014, Vu l’avis du Comité Technique en date du………………………, A ce jour, la mise en place du RIFSEEP est conditionnée à la parution d’arrêtés ministériels fixant la liste des corps d’emplois qui peuvent en bénéficier. Si ces arrêtés ne sont pas publiés au jour du vote de la présente délibération, il est nécessaire d’ajouter le paragraphe ci-dessous : Considérant que les corps de référence de certains cadres d’emplois territoriaux ne sont pas encore listés en annexe des arrêtés ministériels ; que cette liste est nécessaire à l’application du dispositif ; que par suite la présente délibération ne pourra être appliquée qu’à compter de la publication des arrêtés ministériels ;

1) D’adopter, à compter du …..., la proposition du Maire relative au nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel, et de la convertir en délibération.

2) De valider les critères proposés pour l’indemnité liée aux fonctions, sujétions et expertises (IFSE).

3) De valider les montants maximaux attribuables par l’autorité territoriale. 4) De valider l’ensemble des modalités de versement proposées par le Maire. 5) En application de l’article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et de l’article 6 du

décret 2014-513 du 20 mai 2014, de maintenir, à titre individuel au titre de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise jusqu’à la date du prochain changement de fonctions de l’agent, sans préjudice du réexamen au vu de l’expérience acquise prévu au 2° de l’article 3 le montant indemnitaire mensuel perçu par l’agent (ou les agents) au titre du ou des régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu et, le cas échéant, aux résultats, à l’exception de tout versement à caractère exceptionnel.

6) D’autoriser le Maire à prendre et à signer les arrêtés dans les limites sus-énoncées au regard des critères susvisés.

Fait et délibéré à ……….… les jours, mois et an que dessus, Pour extrait certifié conforme, le ……… Le Maire, (Signature) Transmis au Représentant de l’Etat le : ………………………….. Publié le : …………………………………………………………………

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=2A1ADD9526CE00069CD37DC5D3F461EC.tpdila12v_3?cidTexte=JORFTEXT000033759298&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000033748229



Documents

LA GESTION DES AGENTS DES COMMUNES NOUVELLES · créés avant 1984 et maintenus au-delà de cette date, tels que primes de fin d’année et treizième mois (article 111 de la loi