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La gestion du personnel, une base pour diriger efficacement les bénévoles et les collaborateurs permanents Exposé d’input dans le cadre du Swiss Olympic Forum 2017 Interlaken, le 10 mai 2017

Prof. Robert J. Zaugg © 2

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Forum Swiss Olympic 2017 : gestion du personnel et leadership 2

Quels sont les défis actuels que doit relever la gestion du personnel des organisations à but non lucratif (Non Profit Organisation, NPO) ?

Quels sont les éléments d’une gestion du personnel cohérente et équilibrée pour les NPO ?

Qu’est-ce qui motive les personnes à s’engager dans une NPO ?

Comment diriger efficacement les bénévoles et les collaborateurs permanents d’une NPO ?

Questions


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Forum Swiss Olympic 2017 : gestion du personnel et leadership

Qui n’avance pas, recule (Mikhaïl Gorbatchev)

Aujourd’hui, Roger Bannister aurait encore 100 mètres à parcourir pour franchir la ligne d’arrivée. Roger Bannister : 3’59’’4 (6.5.1954, Oxford) Hicham El Guerrouj : 3’43’’3 (7.7.1999, Rome)

Aujourd’hui, le multiple médaillé d’or olympique Mark Spitz ne se qualifierait même plus pour les Jeux Olympiques. Aujourd’hui, le Commodore 64

(64 Ko), bestseller des années 80, ne peut même pas rivaliser avec l’iPod (2 Go) de ma fille Elena.

3

200 m papillon Mark Spitz : 2’00’’0 (28. 8.1972, Munich) 11 médailles olympiques, 9 d’or Michael Phelps : 1’51’’1 (29.7.2009, Rome) 28 médailles olympiques 23 d’or


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Fiche de tendances GRH 2017

Tend

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n°

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Tend

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1 Transformation RH

«HRM is essential – HR-Departments are not.» Transformational & Dynamic Leadership

« L’herbe ne pousse pas plus vite en tirant dessus. »

Employer Branding & Social Media

« Ce sont les candidats qui trouvent les entreprises –

pas l’inverse. »

Managing the Talent Pipeline

« Gérer les talents n’est rien d’autre qu’une GRH

professionnelle. » Facteur de réussite des

contrats relationnels « Retention kills Motivation. »

GRH selon le cycle de vie « Les talents se trouvent dans toutes les catégories d’âge. »

HR-Analytics & Strategic Workforce Management

« Rendre visible la valeur ajoutée de la GRH. »

Externalisation de la GRH

« On ne peut pas externaliser les problèmes. »

Health@work & @home

« Des collaborateurs sains dans une

entreprise saine. »

Googlization des RH « Des workflows de RH intuitifs et amusants. »

© Robert Zaugg 2017


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Les générations dans le monde du travail

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Génération d’après-guerre

Génération du miracle économique

Génération du baby boom

Génération X Génération Y (millenials)

Génération X Génération Z (digital integrators)

(Années de naissance 1935-1945)





(Années de naissance après 1995)

Fiabilité, loyauté Sens du devoir Respect de la

hiérarchie et du supérieur Importance des

valeurs matérielles

Aptitude à s’imposer Bon esprit

d’équipe A l’épreuve de la

concurrence et des conflits Conscience

écologique et émancipation

Individualisme et valeurs matérielles Orientation

carrière Pragmatisme et

rationalisme Loyauté à court

terme

Disposition à apprendre Affinité avec la

technologie Flexibilité et

mobilité élevées Tolérance

Mobilité Maîtrise de la

technologie Opportunisme Orientation

processus Connexion

Idéalisme Valeurs post-

matérielles Exigence Autodéterminatio

n et droit de participation

Année de naissance

Proches de la retraite


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Les éléments d’une gestion du personnel complète

6

Personal-marketing

Personal-organisation

Personal-controlling

Strategisches Personalmanagement

Personal-führung & MD

Wissens-management

Interne Kommunikation

Organisations-entwicklung

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Personalmanagement Dienstleistungen

Personalpflege

Personal-marketing

Personal-organisation

Personal-controlling

Strategisches Personalmanagement

Personal-führung & MD

Wissens-management

Interne Kommunikation

Organisations-entwicklung

Per

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Per

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stel

lung

Personalmanagement Dienstleistungen

Personalpflege

UnternehmensstrategieStratégie d’entreprise

Gestion du personnel

& MD

Gestion stratégique du personnel

Gestion des connaissances

Développe-ment de

l’organisation Communication

interne

Marketing du personnel

Organisation du personnel

Controlling du personnel

Services de gestion des ressources humaines

Plan

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Rec

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Contrat psychologique

Source : Milkovich / Newman 2002 : 49

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HIGH PAY – LOW COMMITMENT HIGH PAY – HIGH COMMITMENT

LOW PAY – LOW COMMITMENT LOW PAY – HIGH COMMITMENT

Hired Guns (Stockbrokers)

Cult - like (Microsoft)

Workers as Commodity (Employers of Migrant

Farm Workers)

Family (Starbucks)

RELATIONAL

TRAN

SAC

TIO

NAL

LOW HIGH LOW HIGH

LOW

H

IGH

LO

W

HIG

H


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Système incitatif

Source : Blum 1999 : 136

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Objet de l’incitation

Motivation extrinsèque Motivation intrinsèque

Incitations financières (matérielles)

direkt

Geldleistungen:

Entlöhnung: • Basisgehalt • Variables Gehalt • Sonderprämien

direkt

Prestations en espèces :

Rémunération : • Salaire de base • Salaire variable • Primes spéciales

Directes

• • •

indirekt

geldwerte Leistungen:

Fringe Benefits

Indirectes

Prestations pécuniaires :

Avantages annexes

soziale Anreize

Kontakte zu Mitarbeitenden, Vorgesetzen,

Kunden; Kommunikation,

Titel etc.

Incitations sociales Contacts avec des collaborateurs, des supérieurs, des clients Communication, titre, etc.

organisatorische Anreize

Grösse, Image, Standort etc.

Incitations organisationnelles

Envergure, image, site, etc.

Anreize der Arbeit selbst

Arbeitsinhalt, Arbeitsbe - dingungen,

Autonomie etc.

Incitations propres au travail

Contenu de travail, conditions de travail, autonomie, etc.

Source d’incitation

Incitations non financières (immatérielles)


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Bases de motivation de l’engagement bénévole

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Source : Gmür, Markus (2010): Herausforderungen und Lösungsperspektiven für das Freiwilligenmanagement. Verbands-Management, 36(3), 6-15.

Motivation générale

Motivation liée à l’organisation

Motivation liée au domaine

Motivation liée à la tâche

« Vouloir s’engager bénévolement »

« S’engager dans une NPO en particulier »

« S’engager bénévolement dans un domaine particulier »

« Exercer une activité précise sans être rémunéré »


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Rupture du schéma : le changement de perspective comme clé du succès...


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Rupture du schéma : les modèles mentaux peuvent empêcher les évolutions...

« On ne résout pas un problème avec les modes de pensée qui l’ont engendré. » Albert Einstein

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Rupture du schéma

« Lorsque tu découvres que tu montes un cheval mort, descends. »

Sagesse des Indiens Dakota


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Leadership transformationnel

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Leadership transformationnel

Influence idéalisée

Inspiration Stimulation intellectuelle

Prise en charge individuelle

- Servir de modèle

- Fixer des normes morales élevées

- Développer une perception de la vision/mission

- Stimuler grâce à une vision d’avenir captivante

- Une vision d’avenir qui motive à apporter sa contribution pour le bien-être du groupe

- Enthousiasmer en jouant sur le registre des émotions

- Inciter les collaborateurs à envisager le travail sous de nouvelles perspectives

- Observer des problèmes connus sous un nouveau jour

- Elever les compétences et le potentiel des collaborateurs à un niveau supérieur

- Observer les collaborateurs et les encourager de manière individuelle


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Pas de gestion du changement mais : un changement de la gestion

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Ancien paradigme Nouveau paradigme Méfiance Confiance Contrôle Auto-organisation Uniformité Diversité Réagir Agir Top-down Bottom-up Optimiser Développer Structure et stratégie Culture Information Dialogue


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Tout commencement est difficile...

« If you think you’re too small and ineffective to make a difference, you’ve never spent a night with a mosquito in the same room. » Anita Roddick Fondatrice de The Body Shop

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Prof. Robert J. Zaugg

Chargé de cours en gestion du personnel, organisation et leadership à l’Université de Fribourg (Suisse) et consultant en gestion. Etude des sciences économiques à l’Université de Berne (licence 1991, promotion 1996, habilitation 2005). Activités d’enseignement et de recherche à l’Université de Berne, Fribourg (Suisse), Zurich, ainsi qu’à la University of California à Berkeley et à la Wissenschaftlichen Hochschule Lahr (WHL) en Allemagne (titularisation 2006). Enseignant et intervenant en formation technique et formation des cadres. Formateur en management et consultant. Créateur et propriétaire de plusieurs entreprises. Propriétaire d’empiricon AG (l’un des leaders en matière de questionnaires (sondages des collaborateurs, consultations des citoyens, enquêtes auprès des clients, etc.) et d’évaluations). Conseil de fondation de SGO-Stiftung. Membre de Conseils d’administration (notamment président de Spitäler fmi AG). Publication de plusieurs livres et articles spécialisés.

Principaux domaines de conseil et de recherche : Leadership, gestion organisationnelle et des ressources humaines (notamment gestion du changement et organisation des processus). Contact : Prof. Robert J. Zaugg Freiestrasse 27 CH-3800 Interlaken Suisse [email protected]

Contact

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